導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇骨干教師的作用，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

當前的中學骨干教師培養，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產生的新事物，它沒有現成的經驗可借鑒。要解決當前師訓工作所面臨的新課題，就必須靠我們去積極探索，認真研究。而要研究中學骨干教師培養問題，當然首先就應該從研究整個中學師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學師資隊伍建設的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學教師和中學教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當領導的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調查（隨機抽樣調查500名中學教師，有效問卷449份，約占全市中學教師數1．25％）和實踐總結 （對華東師范大學舉辦的上誨市首屆中學語文、數學、英語……教育管理等16個學科的市級骨干教師[校長]培養工程的辦班經驗進行總結），并在此基礎上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結果。

一、當前中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰與發展機遇

國際經濟發展的歷史經驗表明，一個國家要保持經濟的持續發展，關鍵就在于提高勞動者的創新能力和對國際市場的適應性，而創新能力和適應性的基礎在于勞動者要具有良好的綜合素質。勞動者綜合素質的提高當然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現經濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔當起這個歷史重任。這就是說當前我國師資隊伍建設既面臨著重大的歷史挑戰，又面臨著重大的發展機遇。我們必須分析現狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰，抓住機遇，在發展中去建設一支一流的師資隊伍。

1．當前中學教師隊伍數量可謂龐大，但結構不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學教師隊伍建設潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發展。

——年齡結構出現了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，年齡在30—50歲段只占28．9％；

——學歷結構出現了“斷層”。農村或經濟相對落后的邊遠地區中學教師的學歷狀況更令人擔憂，據對449份調查問卷的統計，欠發達地區學歷達標率比發達地區學歷達標率要低76．1％；

——職稱結構出現了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有中級職稱的只占39．2％；

——骨干結構出現了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。

明顯地可以看出，年齡、學歷、職稱結構的“斷層”，更加劇了骨干教師結構的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發展不平衡，越是經濟相對落后的邊遠地區或農村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當地教育行政部門與校長都害怕提到提高教師的學歷層次，原因是學歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調離教育系統，就是調離本校或當地，使得本來就落后的局面更加“雪上加霜”。要從根本上扭轉這個被動局面，我們就必須要采取相應的對策。

2．當前中學教師隊伍的現狀與教育發展的要求存在著全面的差距，這使中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰。

改革開放以來，我國多數省市中學教師隊伍整體素質有了較大的改善，在數量上基本能適應教育事業的發展，教師隊伍思想狀態總體上呈上進狀態，其政治素質、業務水平有了一定的提高，教育教學能力不同程度地得到了加強。但與教育發展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應中國教育已經發生和正在發生的變化。諸如：

——不適應教育觀念現代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現有的教師隊伍在整體上只能適應應試教育模式，難以擺脫“應試教育”的桎梏，片面追求升學率的思想仍舊是占主導地位，對于素質教育和培養適應二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經驗。在這項問卷調查中，把“應試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數就占被調查總人數的 21．8％。

——不適應中學教育改革的要求。現有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學工作。在這次進行的問卷調查中，就有 10．7％的教師自我評價教學工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業發展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。

——不適應中學教學內容與教學手段現代化的要求。中學教育要把現代科學知識引入教學，教師不僅要打好學科的基礎，還要廣泛涉獵其他領域的重要知識，但廣大中學教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調查中，就有 57．5％的中學教師缺乏計算機基本常識與基本的應用能力，對多媒體和交互技術更是陌生；有58．9％的非英語學科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應用能力就是沒有這種意識。可以說，現有的教師隊伍仍廣泛存在教學手段相當落后的狀態，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學生聽的“原始”階段。

篇2

入館教育一般是指新入學的學生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊，學員流動性大等原因，圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發現，對骨干教師培訓學員進行入館教育，可以在較短時間內使學員了解圖書館，更加充分地利用圖書館，多層面地發揮圖書館在教師教育教學和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現狀

經過大量的文獻調查和實際了解，我們發現骨干教師培訓機構往往只重視學員培訓課程的設置，如聘請了多少省內外知名專家，設置了多少研討、參觀、實踐觀摩等，而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調查中還了解到，骨干教師經過多年的教學實踐，從學校學到的知識已經老化，不適應新課程改革的需要，老師們普遍感覺需要大量充電，以解決自己在教育教學實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業后就沒有到過高校圖書館，缺乏對圖書館的了解，對于圖書館的文獻、館設、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知，這就使圖書館這個高校豐富的教學資源庫在骨干教師培訓中無法發揮其應有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學生盡快了解圖書館各類藏書，從而在大學期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同，他們有著豐富的實踐經驗，他們需要在短時間內查閱大量的文獻資料，使自己的實踐經驗得到理論的提升，但這些教師所擁有的實踐經驗不同，所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調研，了解他們的需求，在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解，讓他們在較短的時間內了解掌握自己需要的文獻的查閱方法，從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調科研功能。科研是骨干教師培訓的又一目標。我們在調查中了解到，骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值，他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學相關的較前沿的教研資料，以提升自己的科研能力和教育教學能力，因此入館教育中對科研功能的強調也是對骨干教師入館教育的一項重要內容。 轉貼于

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓課程中設置圖書資料檢索課程。在培訓課程中設置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規章制度、圖書館網頁功能簡介等方面的內容，使學員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續、流程、有關規章制度、電子閱覽室的使用、網上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業余時間，請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓的業余時間，將教師請到圖書館，對他們進行實地培訓。從期刊、報紙閱覽室開始，然后是各文獻資料庫，中小學教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解，然后發給教師臨時借閱證(培訓期間可以使用)，模擬借閱圖書，使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解，在培訓期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解，使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設中，十分重視其在骨干教師培訓中的作用，圖書館針對骨干教師培訓開設了中小學教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源，他們到我院培訓期間，請他們留下自己最滿意的教案復印成冊，存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓中的作用

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入館教育一般是指新入學的學生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊,學員流動性大等原因,圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發現,對骨干教師培訓學員進行入館教育,可以在較短時間內使學員了解圖書館,更加充分地利用圖書館,多層面地發揮圖書館在教師教育教學和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現狀

經過大量的文獻調查和實際了解,我們發現骨干教師培訓機構往往只重視學員培訓課程的設置,如聘請了多少省內外知名專家,設置了多少研討、參觀、實踐觀摩等,而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調查中還了解到,骨干教師經過多年的教學實踐,從學校學到的知識已經老化,不適應新課程改革的需要,老師們普遍感覺需要大量充電,以解決自己在教育教學實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業后就沒有到過高校圖書館,缺乏對圖書館的了解,對于圖書館的文獻、館設、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知,這就使圖書館這個高校豐富的教學資源庫在骨干教師培訓中無法發揮其應有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學生盡快了解圖書館各類藏書,從而在大學期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同,他們有著豐富的實踐經驗,他們需要在短時間內查閱大量的文獻資料,使自己的實踐經驗得到理論的提升,但這些教師所擁有的實踐經驗不同,所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調研,了解他們的需求,在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解,讓他們在較短的時間內了解掌握自己需要的文獻的查閱方法,從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調科研功能。科研是骨干教師培訓的又一目標。我們在調查中了解到,骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值,他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學相關的較前沿的教研資料,以提升自己的科研能力和教育教學能力,因此入館教育中對科研功能的強調也是對骨干教師入館教育的一項重要內容。

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓課程中設置圖書資料檢索課程。在培訓課程中設置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規章制度、圖書館網頁功能簡介等方面的內容,使學員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續、流程、有關規章制度、電子閱覽室的使用、網上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業余時間,請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓的業余時間,將教師請到圖書館,對他們進行實地培訓。從期刊、報紙閱覽室開始,然后是各文獻資料庫,中小學教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解,然后發給教師臨時借閱證(培訓期間可以使用),模擬借閱圖書,使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解,在培訓期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解,使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設中,十分重視其在骨干教師培訓中的作用,圖書館針對骨干教師培訓開設了中小學教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源,他們到我院培訓期間,請他們留下自己最滿意的教案復印成冊,存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓中的作用

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[中圖分類號]Q813.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-6455（2013）07-0739-04

眾所周知，干細胞在創面修復中起到了重要的作用，其為創面愈合提供了各種組織細胞。業已證明，成體骨髓來源的間充質干細胞（MSCs） 具有多向分化潛能，可作為組織工程中多種種子細胞。關于MSCs分化為多種組織細胞的在體或離體實驗研究，國內外已多見報道[1-6]。但MSCs體外培養分化為上皮細胞相關報道較少，其過程中各種調控因素尚不清楚。許多實驗以及臨床現象已經證明，腎素-血管緊張素系統（RAS）對促進創面愈合起了積極重要的作用。為了探討MSCs是否能體外誘導分化為上皮細胞以及在這一過程中RAS所起的調控作用，筆者以Wistar大鼠為實驗對象，體外培養其MSCs，觀察 MSCs是否可分化為上皮細胞以及在這一過程中血管緊張素II（ANGII）所起到的調控作用。

1 材料和方法

1.1 MSCs的體外培養與鑒定：采用10～12周雄性Wistar大鼠（中山大學實驗動物中心提供），大鼠頸椎脫臼處死，無菌條件下分離雙下肢，低糖DMEM培養液從雙側脛骨及腓骨沖出骨髓，50目網篩慮過骨渣，離心棄上清液，以含體積分數10%的胎牛血清青霉素（100U/ml）和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/ F12培養液重懸沉淀，1×109/L密度接種，于37℃、體積分數為5%的CO2飽和濕度培養箱中培養。24h首次半量換液，以后每3 天全量換液一次。按1∶3傳代培養，接近融合的MSCs用質量濃度0.25%的胰蛋白酶（美國 Sigma公司）室溫消化30s～1min。取第3代MSCs進行實驗。取生長良好的第3代BMSCs，以2×104/ml的細胞密度接種于孔板中，分別加入成骨分化及脂向分化誘導液，觀察誘導情況。用ALP染色及油紅0染色鑒定MSCs多向分化能力。同時用流式細胞儀檢測MSCs的CD29、CD45、CD71、CD90的陽性率。

1.2 成上皮誘導：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，用成上皮誘導液進行培養，每3天全量換液一次。成上皮誘導液配置為含體積分數10%的胎牛血清青霉素（100U/ml） 和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/F12培養液中加入0.5nM骨形成蛋白-4（BMP-4） （R&D Systems），0.3mM抗壞血酸，3 ng/ml人表皮生長因子。于倒置顯微鏡下觀察細胞形態的變化。

1.3 ANG II調控成上皮誘導：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，分別設置對照組與實驗組，對照組按上述成上皮誘導方案進行誘導，實驗組在原有成上皮誘導液內加入1×10-7mol/L的ANG II。兩組細胞均培養于37℃、體積分數為5%的CO2飽和濕度培養箱中，每3天全量換各自誘導液一次。

1.4 免疫細胞化學染色：分別在對照組與實驗組細胞誘導7天及10天后，PBS洗去培養基，5%多聚甲醛固定，嚴格按照Maxim生物技術有限公司提供的免疫組化染色試劑盒說明書操作。氨基聯苯胺（DAB）顯色。角蛋白10（CKP10）多克隆抗體（Maxim）工作濃度1：100。蘇木精復染.以非特異血清代替抗作為陰性對照。角蛋白陽性細胞胞漿呈棕黃色。

1.5 流式細胞儀檢測：分別在對照組與實驗組細胞誘導3天及7天后，PBS洗去培養基，0.25%的胰蛋白酶消化后收集細。CKP10多克隆抗體（Maxim）工作濃度l：20，4℃孵育30min。PBS洗滌3次，加入異硫氰酸熒光素（FITC）標記的羊抗鼠二抗（Sigma）工作濃度l：200，4℃孵育30min。PBS洗滌3次后，流式細胞儀（BectonDickinson）檢測。

2 結果

2.1 MSCs體外培養與鑒定：原代MSCs經24h體外培養，見少量貼壁細胞。貼壁細胞前2～3天生長緩慢，以后迅速增殖，呈克隆樣生長，細胞呈較均一的梭形，7～10天匯合，細胞呈比較均一的梭形（圖1）。BMSCs 經骨向誘導后第6天呈三角形或多角形。第8天，細胞外基質分泌增多，胞漿中及胞質外可見較多黑色顆粒，胞核色淡，胞漿色深。第21天，細胞聚集成多個散在結節，中心呈黑色致密團塊狀。鈣鈷法染色檢測 ALP 活性呈陽性，胞漿內見深黑色顆粒（圖2）。MSCs 經成脂誘導后第5天可見胞漿內黃色折旋旋光性小脂滴。隨時間推移，小脂滴增多融合成大脂滴，細胞核被脂滴擠于一側。10天油紅0染色示脂滴呈紅色（圖3）。同時，第3代 BMSCs表面CD29、CD90檢測陽性，CD45、CD71檢測陰性（圖4）。

2.2 MSCs誘導為上皮細胞已經ANGII在其中的調控作用：BMSCs經成上皮誘導后3天開始，部分細胞梭形形態發生變態，圍繞細胞核成圓餅形，細胞質減少，細胞核所占細胞整體比例明顯增大，細胞核有突起，呈典型上皮樣細胞形態。誘導后7天時，兩組細胞角蛋白10（CKP10）染色均成陽性，但實驗組陽性細胞數明顯多于對照組。誘導后10天CKP10染色，該現象更為明顯（圖5）。流式細胞儀檢測，同等誘導時間下，實驗組MSCs誘導為上皮細胞誘導率明顯高于對照組（圖6）。

3 討論

創傷后，機體除調動創傷局部組織的細胞直接參與修復以恢復受損組織的完整性外，還通過動員骨髓來源的干細胞向受損組織遷移，其在創面分化為創傷修復所需細胞來促進創面愈合。MSCs來源于中胚層，具跨胚層分化潛能，Friedenstein等（1974）把骨髓來源的成纖維細胞移植到腎包膜下，可以誘導形成骨和骨髓；體內外許多實驗表明MSCs有很大的可塑性，當把MSCs移植到非放射損傷宿主，MSCs可以分化為非造血組織細胞，包括肌肉、軟 骨、骨、肝、心臟、腦、腸及肺等[7-9]。胚胎發育中存在一系列上皮-間充質轉換，原始間充質細胞始于內細胞團，是首次上皮-間充質轉換，形成新的組織器官需從間充質向上皮轉換，反之亦然。關于MSCs誘導轉化為上皮細胞的研究，國內外文獻較少報道。木有已有的研究表明，支持MSCs能在特定條件下跨胚層誘導為上皮細胞，但誘導方案五花八門，誘導效能也各有高低[10]。在本試驗中，筆者將BMP-4、抗壞血酸以及人表皮生長因子加入常規培養基中，成功將MSCs誘導為上皮細胞，誘導成功率高。這一現象，提示在創面愈合過程中，MSCs有可能可以向上皮細胞轉化，為創面修復提供修復細胞，從而促進創面愈合。

雖然現有研究均指向MSCs能誘導分化為上皮細胞，但這一過程的調控因素及機制尚不明確。而由于MSCs的易獲得性、多能性以及低免疫原性，奠定了其作為再生醫學研究的重要靶細胞，并使人們看到了其臨床應用的實際可能。因此，闡明MSCs向上皮細胞分化中的調控因素對于再生醫學的臨床轉化有著重要的意義。

腎素-血管緊張素系統（renin-angiotensin system，RAS）是調節機體功能的重要激素系統之一。它不僅在調節血壓以及水電解質平衡方面起到重要作用，而且還在心、腦、肺和血管等組織器官的損傷修復中扮演重要的角色。最近的研究發現：RAS在皮膚損傷修復與再生過程中也起到非常重要的作用[11-12]，本實驗亦證明了RAS在MSCs中的存在。而ANGII作為RAS中的重要活性物質，是否對MSCs誘導為上皮細胞這一過程進行干預，引起了筆者的關注。由本實驗結果可以看出，添加ANGII組的上皮細胞轉化率明顯高于對照組，提高了誘導成功的可能性。一方面，機體內MSCs數量有限，若想獲得足夠數量的移植細胞，需經歷較長的體外擴增階段。如果在擴增階段對MSCs給予相當的誘導，能在一定程度上消除細胞分化時的不穩定性，指引其像上皮細胞分化。另一方面，在提供創面床ANGII含量，有助于已經移行至創面的MSCs高效的分化為上皮細胞，積極的參與到創面修復中來促進創面愈合。

MSCs向上皮細胞分化是一個復雜的生物學過程，可能涉及多種信號通路的調控。通過上述實驗結果，我們可以初步斷定，ANGII對MSCs向上皮細胞轉化有促進調節作用，而其調控實現機制有待于進一步的實驗來證明。相信隨著研究的進一步深入，MSCs轉化為上皮細胞從而促進創面愈合這一過程將清晰的展示在我們面前，并將為火熱的轉化醫學事業添磚加瓦。

[參考文獻]

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中圖分類號：G635.1

1引言

國家不斷加大基礎教育事業的重視和投入，我國的基礎教育事業正蓬勃發展。中小學教師隊伍整體素質也在不斷提高。我國的教育事業發展狀況并不能滿足人們對高素質教育的需求的增加。我國的當務之急就是為人民提供更多的優質教育資源。要想有更多的教育資源就要擁有高素質的教師隊伍。

2骨干教師的特質分析

2.1崇高的道德品質

教師作為一種腦力勞動工作者，在教學時承受著巨大的壓力。首先，擁有一個健康的體魄是骨干教師的最基本條件，骨干教師所承受的壓力要比普通教師還要大。他們甚至犧牲休息的時間來找一些可以提高教學質量的方法。其次，擁有一個良好的人格魅力也是骨干教師的最起碼條件，便能得到群眾的公認和推舉。骨干教師作為未來人才的培育者，是學校發展的主要力量，一定要保持一顆積極進取的心態，只有愛業才能敬業，所以骨干教師首先要熱愛自己的職業，有一顆服務教育事業發展的決心，才能在實踐中不斷進步成長。

2.2較強的教學能力和改革創新意識

教學能力是完成教育任務的最基本能力，而骨干教師與普通教師最大的區別就是教學能力的不同。骨干教師的教學能力要比普通教師強，骨干教師善于分析鉆研教材，能做到對專業知識的更深入理解，并且根據不同學生特點，運用不同的方法，使學生的潛能得到開發。骨干教師的教學用語也要比普通教師規范，具有專業性。其次，骨干教師有著超強的創新意識，骨干教師善于在教學中不斷探索創新、對教學中的新情況進行探索與發現。在探索中不斷提升自己的專業素養。

3影響骨干教師成長的因素分析

正確認識影響骨干教師成長的因素，對于骨干教師的成長與發展有著重要的作用，影響教師成長的因素既有外因又有內因。

3.1內因（教師自身）

首先，教師缺乏自我發展意識，沒有進取心，也就對自身的潛能得不到挖掘，教師也不能快速的成長發展。其次，教師對職業的認同也影響著教師的成長，教師只有對自己的職業認同，明確自己的目標和職責，才能產生責任感，教師才能更好地思考，不斷的完善自己的專業素質。再次，成就感是教師成長的動力，一旦教師有了很強的成就感他們就會不斷的主動要求發展，不斷的尋求進步。

3.2外因（外界環境）

一個學校的辦學思想、風氣、文化氛圍、人際關系都與教師的成長有著密不可分的關系。社會因素對教師的專業成長也有很大的影響，隨著社會經濟文化的

不斷發展，教育改革和發展對學校和老師的要求，社會對于教師的認識何看法等種種因素影響著教師的成長，所以，擁有一個良好的經濟發展水平、全社會對老師的認同、教育部門的重視等這些將促進教師的發展與成長，反之，則阻礙教師的成長。不同的家庭文化背景、經濟實力等因素也會影響教師的專業成長。

4骨干教師的培養建議

4.1營造良好的學校環境

學校的環境影響骨干教師的成長，骨干教師的成長離不開學校的重視、同事的關心、科研水平等因素。學校要營造一個利于教師成長的良好氛圍，積極組織各老師進行教研科研活動，通過教研科研來增進老師之間的凝聚力，提升教師的專業水平；定期邀請國內外的知名教授與教師進行交流，學習他們先進的教育理念與方法。

4.2開展不同的培訓計劃

根據《寧波市北侖區人民政府關于印發北侖區培育與引進優秀教育人才若干意見的通知》（侖政〔2013〕23號）精神，制訂本實施辦法。開展“千帆計劃”、“百舸計劃”、“領航計劃”，促進區內不同層面教師專業成長。“千帆計劃”是面向的是全體教師，通過培養激勵來促進各種素質的全面提升。“百舸計劃”的對象是各類名優骨干教師，通過培育與引進，提升區域優秀教育人才的數量和骨干層次。“領航計劃”是培育與引進一批師德、學校管理、學科教學等方面領航的優秀教師，充分發揮這些教師的領航作用，帶動骨干教師進一步成長。

5關于骨干教師示范引領作用措施與建議

骨干教師培養是加強教師隊伍建設、優化教師隊伍整體素質、提升整體教育教學質量、加快推進素質教育的重要舉措。

5.1建立教師共同成長團隊

由于處于勝任期的教師在追求更高層次的發展是容易出現瓶頸，所以骨干教師要對這些老師進行指導，學校可以建立有骨干教師組成的成長團隊，在團隊中進行教學中的探討交流，共同解決在教學中出現的問題，從而使全體教師的教學水平更好更快發展。。

5.2鼓勵骨干教師積極進行科研教研

教育行政部門要積極對骨干教師進行培訓，組織各種教研活動。并且給予骨干教師在進行教研科研所需的資金和技術支持，積極參與教研科研的教師將在評優、評定等級時給予優先考慮。

5.3深入課堂改革

骨干教師要投身于教學改革，不斷的學習新的教學方法和理念，在工作中總結成功和失敗的經驗，不計較個人的得失，做好教師的帶頭作用，通過聽課、評課增加與其他老師間的信息交流，在北侖區打造一個高效率課堂。

5.4對教師實行專業成長量化考核

為了促進全體教師的成長，發揮名優骨干教師的示范引領作用，增強教育實力，2015年開始實施對全體教師進行專業成長量化考核，北侖區采用積分制管理，根據教師的業務競賽獲獎、單項業務競賽（如基本功競賽、優質課競賽等）、教師的科研成果獲獎（論文、課題、論文或教學經驗發表獎）這些標準進行計分。經過審議進行發放。通過這種方法來獎勵立足課堂、在提高教育教學質量方面有良好成效的教師。

6結論

骨干教師決定學校質量的重要因素，所以骨干教師身上肩負著巨大的責任，作為骨干教師要充分發揮自己的職能，使北侖區的教學質量節節高升。

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1.量化考核指標

骨干教師一定要打破“一評終身制”,要實行“年度考核制”和“三年或五年考核再確認制”。無論是“年度考核制”還是“三年或五年考核再確認制”都要有明確的考核指標,一般來說有如下幾項:

(1)年度公開課指標。一般來說,一個骨干教師每年至少有一次在同稱號范圍內執教公開課,如縣區級骨干教師就應該在縣區范圍內每年執教一次公開課。

(2)文章發表指標。對于骨干教師來說,除了在實踐層面上提高實施能力之外,還應該不斷地提高自己的理論素養,能夠將實踐中積累的經驗、思考總結提升到一定的理論層次,通過發表、交流的渠道實現教育成果的推廣。骨干教師一般一年內在省級及以上報刊發表文章不少于兩篇。

(3)教學質量指標。骨干教師之所以為骨干,最終是落實到教學質量。沒有優質的教學質量作為保證,其骨干也就“名不副實”,也必然會遭受質疑。

(4)輔導教師指標。骨干教師還應該承擔起培養普通教師的責任,這是發揮其輻射引領作用的又一重要模式。一個骨干教師應該在三至五年內至少培養一名骨干教師。

當然,考核一位骨干教師絕不是只有以上幾項,諸如還有師德考核等。但無論如何,一套完整、科學的考核機制是“管好”骨干教師的基礎保障。

2.健全激勵保障制度

(1)精神激勵。對于骨干教師的激勵首先是精神上的激勵。骨干教師在專業發展到了一定的水平之后,他們更需要一種精神上的肯定和認可。教育管理者在評選、表彰先進,職稱評定,干部聘任等方面要打破論資排輩、平均主義,要充分考慮到骨干教師在教育教學中的作用,委以重任。這是一種有效的“用人”策略。

(2)資金獎勵。精神是重要的,物質的力量也是不容忽視的。通過一定的制度,給予骨干教師更多的物質資金的獎勵,順應時代的要求,也是管理者尊重人才、招納人才的表現。

(3)資源保障。對骨干教師的激勵,還應該為其開展教學、科研等活動提供必要的資源保障。有些骨干教師開展各類活動,苦于沒有充足的資源保障而中途夭折。教育管理者要有長遠的眼光,統籌、合理安排好校各類資源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教師開展各類有意義的教育教學活動。

(4)情感激勵。學校管理者要加強與骨干教師的情感溝通,多關心他們的精神生活和心理健康,為他們構建一個健康的人際關系網絡,寬松和諧的工作氛圍,使他們始終保持良好的情緒、舒暢的心態,從而專心地工作,并增強對學校的歸屬感。

搭建廣闊的輻射平臺是用好骨干教師的有效形式

1.“師徒結對”或“導師團”。學校管理者應根據培養對象的學科類別、研究方向、個性特點等,以骨干教師為指導教師,與培訓對象結成師徒對子。師傅則通過“導課”“導疑”“導思”“導研”“導寫”等形式充分發揮示范和傳幫帶作用。

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一、時間長遠,將培訓工作貫穿于骨干教師任期的始終

每一期骨干教師在認定后,學校的培訓、考核領導小組都及時召開骨干教師動員會。從最大程度上調動骨干教師參與培訓的自覺性、主動性,為骨干教師培訓的開展奠定良好基礎。其次,對骨干教師的培訓工作不是落在一個或幾個點上,而是貫穿于骨干教師任期的全過程中,即每一位骨干教師任期三年,從被認定為骨干教師起,就要接受為期三年的系統的培訓與考核,正是這種全程的培訓與考核保證了骨干教師隊伍的整體素質,使其最大限度地發揮作用。

二、目標高新,以提高整體素質為關鍵

每啟動一輪骨干教師培訓工作,學校培訓領導小組都和骨干教師共同研究,制定出培訓的目標。目標的定位要體現出“高、新、實”,也就是說對于骨干教師的培訓要求要遠遠高出對于普通教師的要求,但又要符合實際。例如,對于2003年認定的一批骨干教師,鑒于他們經過新課程的有關培訓,有一定的基礎,又考慮到新課程的新任務,所以,把他們的培訓目標定位在主要解決以下四方面的問題:

一是夯實教師的教育教學基本功。進一步深化他們對自己教學行為的認識,不斷總結、提升完善已有的經驗,豐富教育教學理論的研究工作,用科學研究的態度審視自己已有的成績,形成自己獨特的教學風格與特色。

二是打造新課程理念。使骨干教師進一步認識課改的重要意義,了解掌握課改的任務、目標以及實施策略,進而建立與課程改革相適應的課程觀、教師觀、教學觀以及學生觀。

三是拉動教師教學方式和學生學習方式的轉變。幫助骨干教師準確把握課程標準,不斷探究學科改革的切入點,快速提升骨干教師實施新課程的能力和教育創新能力,使教師積極投身新課改,自覺轉變教學行為,創造性地使用新教材,開展教學創新,開創工作新局面。

四是開發骨干教師的創造潛能。增強骨干教師新課程實施中的責任意識,提高教師科研能力,正確發揮他們在課改實施和校本培訓中的主體作用、探究作用和創造作用,不斷發現新問題、研究新情況、尋求新突破。用骨干教師的智慧引領學校新課程實施水平的進一步提高,促進師資隊伍建設再上新臺階。

明確的培訓目標,既是學校培訓工作的指南,又為教師指明了努力和奮斗的方向。可以說,高標準的培訓要求是骨干教師培訓工作取得成功的有力保障。

三、內容全面,以新課程實施能力為主線

學校骨干教師培訓的宗旨是:立足于學校實際,為教育改革和發展服務,為教師成長和終身發展服務,為課程服務。從這一宗旨出發,每次培訓之前,學校都精心安排培訓內容,保證培訓工作科學、有序的開展。培訓內容主要分為四大模塊。

第一模塊:通識培訓,主要解決理論層面的問題。在通識培訓中,突出新思想、新理念。組織教師進行專題學習、教師論壇,提倡教師自學。包括對《綱要》的解讀、新課程理念、新課程與教師專業發展、教師角色轉換、學習方式、校本資源開發、教學評價等。

第二模塊:教研培訓,主要解決理論知識向實踐轉化問題。側重進行學科教材體系研究,了解新編教材的思路、內容、結構及目標定位,目的是提高教師使用教材、開發教材資源的能力和水平。

第三模塊:校本培訓,主要解決實踐層面的具體問題。這一過程結合學校所有教師特點,根據本校實際,采取有效的方法,開展特色培訓。

第四模塊:遠程培訓,開展網上對話。將實踐中的問題與專家進行網上交流,以求得專業引領。教師的困惑與問題、思考與情感也可以在網上進行交流與探索,實現互動。

四、實效操作,以帶動其他教師共同發展為目標

幾年來,在對骨干教師進行培訓的過程當中,學校采用了參加上級培訓、請專家指導、教師自主學習、參與式的研討等方式,鼓勵教師進行網上交流、課題帶動、骨干教師上掛牌課、教師結對子、一幫一等多種形式,力爭做到培訓形式多元化,最大限度地激活受培訓者的主體參與意識,使培訓工作收到最佳效果。

五、精確考核,以促進教師再發展為準則

在整個培訓過程中,學校時刻注意將對骨干教師的考核貫穿于始終,制定了骨干教師考核細則,通過分數量化考核、學年末公開成績的方法,獎優罰劣,考核不合格取消骨干教師資格,考核的內容包括教師師德情況、教學工作完成情況、業務水平和能力以及參與教研情況,考核方式為自評、他評、考核小組評和學生及家長評相結合,每年度給出綜合評價等級。科學的考核方式使骨干教師端正了態度,改進了作風,在培訓當中表現出全新的精神風貌。

六、細化管理,以科學化、制度化、規范化為發展方向

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二、考核總體情況

從各地各學校考核的總體情況看，全市骨干教師隊伍師德修養好、業務水平高、教育教學能力強、教育教學實績突出、具有一定的教科研能力，在全市基礎教育領域發揮了較好的示范輻射作用。

考核中也發現，部分地區和學校的考核工作存在著某些不足，少數骨干教師的材料也存在著一定缺失，主要表現在：

1．材料提交馬虎敷衍。少數骨干教師對業務考核重視不夠，對考核細則的了解掌握不夠，出現考核表項目填寫不具體、自我評分不客觀、佐證材料提供不完備等現象，有的骨干教師甚至將前兩年的材料提交考核。

2.組織工作差異明顯。各地各校骨干考核組織工作不均衡，寶應、江都、揚州中學做到了認真對待、打分嚴格、材料完備、操作規范，而部分地區和學校卻存在著傳達布置不到位、材料準備不充分、評分考核不客觀、整理提交不規范等現象。

3.示范引領效果不佳。少數骨干教師示范引領作用不明顯，少數骨干教師在示范輻射和教科研方面幾乎無任何實績材料，如個別市特級教師除指導兩名青年教師外，無任何示范教學、課題研究、或獲獎的材料，考核表內空白很多。部分縣（市、區）未能為骨干教師示范輻射作用的發揮提供足夠的平臺，縣級以上示范教學、講座等平臺欠缺。

4.參差不齊。一是部分骨干教師論文偏少，甚至無任何論文；二是級別不夠，有的僅是在報紙上發表；三是獲獎論文層次不高，有的是雜志社獲獎，省教研室級以上獲獎不多；四是論文質量不高，部分骨干教師提交的只是高考（中考）習題解法或復習指導類文章；五是學科類論文數量不夠，有的骨干教師只發表了管理類論文，無學科類論文。

5.繼續教育重視不夠。少數骨干教師沒有高度重視繼續教育。大多數老師閱讀專著時沒有寫讀書筆記，有的在網上下載文章敷衍了事（有的甚至連題目都沒有改）。

三、考核結果和要求

本次參加考核的五類骨干教師共1431人，其中275人獲優秀等次，予以通報表揚（名單見附件1）；1145人獲合格等次（名單見附件2），其中40人在一些考核項目上存在缺失現象，給予提醒，并將在下年度業務考核中予以跟蹤關注；11人考核不合格。

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中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0264－02

民辦高校自誕生以來，發展迅猛，正面臨以規模擴張為特征的外延式發展向以高教學質量為特征的內涵式發展轉變的契機。骨干教師已成為民辦高校戰略發展的中堅力量，是民辦高校最寶貴的資源。但是，由于受傳統人事管理思想的影響，民辦高校對教師“重使用，輕培養”，忽視教師的差異性、主觀能動性和創造性，忽視對教師資源進行戰略性和開放性研究，未能根據教師專業發展的不同階段采取不同的職業生涯管理對策。本文認為，加強骨干教師的職業生涯管理能提高骨干教師的工作積極性、工作滿意度和職業忠誠度。

一、骨干教師的界定與職業生涯管理內涵

（一）骨干教師的界定

帕累托的80/20原理認為，80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。也就是說，民辦高校的內涵式發展能否取得成功，關鍵在于它的骨干教師。目前，人們主要從素質、作用及作用的范圍等方面對骨干教師進行界定，如骨干教師是指一個學校的“業務能力和學術水平較高，在教育、教學和科研工作中起核心作用的教師”[1]。本文認為，民辦高校骨干教師包括業務能力較高，在教學活動中起支撐、表率、指導作用的教師；學術水平較高，在科研工作中起核心作用的教師，等等。骨干教師是一個動態的概念，由于民辦高校的發展和骨干教師的流動性，骨干教師的數量和范圍也會相應地發生變化。

（二）職業生涯管理內涵

職業生涯是指與工作相關的整個人生歷程，貫穿人的一生，并處于不斷發展變化的狀態[2]。美國著名職業學家施恩依據職業生涯目標性質的不同，將職業生涯分為內職業生涯和外職業生涯。我國職業指導專家程社明認為，內職業生涯是指從事一項職業時所具備的知識、觀念、心理素質、經驗、能力、內心感受等因素的組合及其變化過程；外職業生涯是指從事職業時的工作單位、地點、時間、內容、職務、環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程[3]。

在職業生涯發展過程中，外職業生涯發展是以內職業生涯發展為基礎的。不關注內職業生涯發展，只追逐外職業生涯目標的實現，往往容易使人產生挫折感，導致職業倦怠[4]。傳道授業，塑造學生靈魂是教師的重要職責。如果教師的教學水平和能力獲得不斷的提高，勢必出現職業高原現象，沒有成就感和發燕尾服感，最終在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感感中產生職業倦怠。這對民辦高校的內涵式發展是十分不利的。

二、民辦高校骨干教師職業生涯的幾種路徑

（一）某民辦高校目前教師隊伍現狀

某民辦高校依托母校雄厚的師資力量，由社會力量捐辦而成，在校生以本科生為主。目前，教師隊伍以校內專任教師為主，校外兼職教師為輔。校內專任教師主要來自剛畢業的本科生、碩士或博士研究生，有工作經驗的教師（包括退休教師），在職繼續攻讀專業學位的教師等。經過不遺余力地外部引進和內部培養，某民辦高校逐漸擁有一批校內骨干教師，打破建校初以校外兼職教師為主的尷尬局面。

在職業生涯管理相關理論的指導下，結合某民辦高校的教師隊伍情況，本文采用民辦高校骨干教師滿意度調查、訪談法等途徑，了解骨干教師對自我職業發展的期望，并總結出民辦高校骨干教師職業生涯的幾種路徑。

（二）學歷式教育途徑

在知識經濟時代，新知識不斷涌現，尤其是學科前沿知識的更新，可以用日新月異來形容。因此骨干教師不學習就會落后于時代，落后于他人，無法適應教學變革。為解決這一現狀，骨干教師可以通過學歷教育獲取知識，創新知識。

學歷式教育是指在個人接受教育方面，追求最高學歷學位，即以獲得博士學歷學位為最終目標。通過這種途徑，骨干教師可以在深度方面增進知識和技能，并能掌握學科前沿知識，避免出現知識的枯竭感及由此產生的職業倦怠，這些對今后的教學是非常有利的。

（三）進修式途徑

進修式是指針對某一領域的知識、技能等進行深造。如21 世紀是信息化時代，信息技術在教育領域的廣泛應用導致教育、教學方式的不斷推陳出新，現代教育技術頻頻涌現等，這些都要求骨干教師應能掌握先進的教育技術手段，并將其運用至教學活動中。骨干教師可以有針對性地參加教育技術培訓，以改善教學方法，預防教學水平和能力處于高原狀態。

（四）職稱途徑

民辦高校的教育、教學，與教研、科研是密切相關，相輔相成的。教研、科研的開展可以提高教師的教學能力，而教研、科研論文又是申報職稱的關鍵。因此，骨干教師可以通過走職稱路線，提高自己的內職業生涯的競爭力。目前民辦高校教師專業技術職稱包括助教、講師、副教授、教授。

三、骨干教師職業生涯管理的保障措施

做好骨干教師的職業生涯管理，既是個人的需要，也是民辦高校內涵式發展的堅強保證。骨干教師高度的價值性，要求民辦高校對骨干教師的職業生涯管理提供更多的支持和幫助，在最大程度上保證骨干教師在實現內職業生涯目標時帶動外職業生涯目標的實現。

對于民辦高校來說，要著重做好以下幾個方面的工作。

（一）培育優秀民辦高校文化

優秀的高校文化有利于塑造骨干教師的品質、創新精神和歸屬感。民辦高校一方面在教學管理上，要按大學教學規律開展工作，努力為骨干教師營造和諧、民主的文化氛圍；另一方面可以利用工會，為骨干教師開展豐富多彩的娛樂性的文體活動，讓骨干教師在緊張工作之余能感到身心舒暢，讓骨干教師有“家”的感覺。

（二）民辦高校要扮演好“教練”角色

學校在生涯規劃管理中的角色只是“教練”，職責是指導教師[5]。因此，民辦高校要建立骨干教師職業生涯管理的組織機構，積極引導骨干教師確立內職業生涯目標，同時為骨干教師內職業生涯目標的確立和實現創造良好的條件和組織保障。

（三）建立科學評價機制

科學評價機制的建立，可以確保骨干教師的職業生涯沿著正確的方向發展。評價機制需要五個方面的支撐體系，即以職業生涯發展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和晉升管理，為骨干教師的職業生涯規劃評價依據。

結語

綜上所述，民辦高校骨干教師的職業生涯規劃方案以內職業生涯目標為根本，有利于緩解骨干教師的職業倦怠，實現骨干教師的職業成功。它不僅關系到民辦高校充分開發骨干教師潛能和贏得骨干教師的忠誠，而且關系到骨干教師的自我發展及民辦高校的內涵式發展。本文在結合民辦高校實際情況的基礎上，將骨干教師的專業化發展需求和內職業生涯規劃與民辦高校的目標規劃相結合，優化民辦高校骨干教師的職業生涯路徑，在實現骨干教師自我價值的基礎上，促進民辦高校的內涵式發展。

參考文獻：

[1] 孫麗.城市小學女骨干教師職業生涯發展管理研究[D].南京：南京師范大學，2008.

[2] 徐笑君.職業生涯規劃與管理[M].成都：四川人民出版社，2008.

[3] 程社明，馮燕.職業生涯的成功秘訣――處理好內外職業生涯的關系[J].中國大學生就業，2005，（23）.

[4] 王雙喜，趙妹萍.教師職業倦怠與內職業生涯目標的缺失[J].教育與職業，2009，（27）.

[5] 孫麗華，吳大同.“內職業生涯規劃”認識與思考[J].江蘇教育學院學報，2007，（4）.

Analysis of the key teachers'career path in civil colleges

WU Li-ling

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【中圖分類號】G643.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）20-00-01

國家教委在《關于加強小學骨干教師培訓工作的意見》中指出：“骨干教師是教師隊伍的中堅力量，在教師隊伍建設中，起著承上啟下的重要作用。骨干教師的質量和數量不僅體現教師隊伍的總體水平，而且是提高教育教學質量的重要保證”。同時，教育部在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》加強教師隊伍建設中指出：“提高教師業務水平，完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力。通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養教育教學骨干。”隨著教育形勢的發展、課程改革的整體推進，骨干教師培訓呈現出理念的相對滯后、過程相對封閉、方法相對單一。由此，各地教師培訓機構加強了骨干教師培訓工作，并在長期的教育教學實踐，逐步形成了形式各異、方法多樣的骨干教師培訓模式。安康教師進修學校在骨干教師培訓方面也做了積極嘗試。

一、“三+五”研訓模式奠定了理論基礎

自2008年以來，學校依據陜西省“陽光師訓”工作精神，認真學習和領會文件的理論依據，校領導組織有多年培訓經驗的教師，依據當地實際的教師教育需求，并科學的進行調研。科學制訂了“三+五”研訓模式，即以“名師示范”――“互動交流”――“專家引領”――“個人反思”為環節的三天集中學習+參訓學員后期完成的“校本研修”五項任務為整體流程的實施方案。

1、名師示范環節

由學校組織科研人力，選拔市區級有影響的骨干教師、教學名師、省級學科帶頭人、教學能手等。提前備課，設計教學方案，并將教學方案提交學校，由學校組織研討教案設計、修改意見、提出可行性方案。

2、互動交流環節

名師示范課之后，輔導老師先組織學員進行分組，一般8-10人為一個交流小組，交流的主要內容，包括示范課的教學目標是否完整，教學理念是否先進，重點突出和難點解決情況，教學的組織與變化，教學的有效性以及是否體現了素質教育的要求等。各小組選派小組長總結小組交流成果，收集交流問題，然后在大會交流展示。

3、專家引領環節

“三+五”研訓模式中，有遴選的專家進行指導，做專題講座，并回答學員提出的課堂教學問題。根據名師示范和學員交流匯報情況，及時組織教學，做即興發言或專題講座。讓教師在培訓以后有所得，有效地解決骨干教師存在的困惑。

4、個人反思環節

針對名師示范、互動交流、專家引領環節的內容，個人整理培訓中的反思、感悟或體會，撰寫個人反思文章。

集中學習結束以后，每一位學員還要完成五項校本任務，即“骨干教師培養書”。填寫教師專業成長基本情況;“他山之石”包括做兩次專題講座，觀看議課兩節“名師課堂”，專業閱讀兩部書籍;“校本研修”包括兩節“一課兩上”、課題研究、區域內講座、教學論文、優秀教學設計;指導學科教師意見、綜合評價。

三天四個環節的集中學習和參訓學員后期完成的五項“校本研修”任務，為“五段循環式”骨干教師培訓模式提供了充分的理論依據。

二、“五段循環式”骨干教師培訓模式構想

針對骨干教師培訓特點，學校繼續深化“三+五”培訓模式的實踐，植入參訓人員課題研究任務，強化教育科研導向，豐富、完善培訓模式。在此基礎上，初步形成了“五步循環式”培訓模式構想，這種模式仍在不斷完善和探索中。

1、問題調研：設計問題、分組調研、發現問題、提供依據

這是骨干教師培訓的首要環節。怎樣培訓教師，該培訓什么樣的內容，是面臨的最大問題，傳統的方式方法已經不受廣大教師的歡迎。作為培訓者，了解被培訓者的需求至關重要。依據以往的經驗，組織人員精心設計調查問卷，然后分散到基層鄉鎮學校，對近三年參加骨干培訓的教師問卷調查，組織當面座談交流。返校后，整理問卷、整理問題，為培訓提供第一手材料。

2、確定菜單：依據問題、確定專題、有備無患、有的放矢

根據骨干教師培訓需求，制定培訓內容;對于專題，學校采取試講制，按學科分類，要求先在小組內試講，再選拔優秀者進行大會交流，群眾打分取平均值占40%，評委打分取平均值占60%，兩項和達90分以上，方可通過。

3、專業引領：實踐課堂、專題講座、解答疑難、提升能力

就骨干教師而言，專業引領是很有必要的。通過實踐課堂提升課堂的駕馭能力;通過專家專題講座，充實先進教育理論，指導教學實踐。在答疑解惑中，不斷更新思想，提升能力。

4、研討反思：聽課議課、互動交流、反思總結、撰寫論文

實踐課堂之后，就是聽課議課環節。通過專家與學員互動、學員之間的互動形式，發現問題、總結優點、交流體會，最后將撰寫論文，轉化成果。

5、跟蹤反饋：實踐反思、跟蹤反饋、發現問題、及時總結

對于專家講座，實踐課堂，研討反思等培訓效果如何，同樣也有反饋機制。學校制定有每一位專家講座之后的定性評價和建議，并通過一定渠道反饋給專家。同時，根據需要，選派相關人員下鄉鎮基層學校，跟蹤檢查骨干教師的專業變化情況，及時發現問題，為再一輪骨干教師培訓提供參考的依據。

通過骨干教師培訓，豐富了骨干教師專業素養，提高了骨干教師教學技能，提升了骨干教師科研能力，強化了骨干教師示范引領作用，帶動了區域素質教育的提升和教學質量的提高。

三、“五段循環式”骨干教師培訓模式的建議

1、加大教師的參與力度。讓更多老師參與此項教學工作中來，有利于不間斷地對骨干教師進行指導，使他們在教學中不斷成長，保證培訓模式的有效實踐。

2、更多地借鑒國內國外先進的培訓模式，優化培訓模式，積極提升培訓的有效性。