導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇骨干教師培養策略，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）的出臺，我國的職業教育發展面臨著前所未有的機遇與挑戰。全民學習、終身學習的時代已經到來。繼續辦好人民滿意的職業教育成為所有職教工作者的奮斗目標。面對巨大的發展空間，高素質、高技能的職教師資必將成為中職教育發展的一塊寶石，職業教育要想長遠長效發展，必須加大對職教師資的培養，為實現我國廣大人民群眾的職教夢想而奉獻終身。

然而，現在的職業教育師資卻呈現出高低不一的巨大差距。以宜賓市2014年的職教師資社會招聘為例（表1），高素質的人才需求和錄取人數不成對比。職教師資在高要求、低待遇面前顯得門庭冷落，農村中職學校從招生難向招師難的局面發展已經在一定范圍內突現。優秀教師的流失也成為中職學校發展需要解決的問題。

表1宜賓市事業單位2014年第一次公開招聘工作人員錄取比例表（職教類）

針對中職師資，國家每年的教育經費投入也不在少數，從國培、省培、企業實踐到出國培訓，國家的培訓力度也在不斷加強。根據2013年全國教育事業發展公報統計，中職教師學校數、教師數和國培人數如（表2）所示。面對全國眾多的職教師資，國家投入卻顯得有點微不足道，杯水車薪。因此，大力探索農村中職學校骨干教師培養策略，已經成為農村中職學校成功發展的必由之路，校本培訓儼然成為各中職學校骨干教師發展和提高的重要途徑。

表2 2013年中職學校數量和國家培訓教師人數

近年來，我校對中職骨干教師的培養策略進行了大膽的探索與實踐。除推薦優秀的教師參加各級各類骨干教師培訓外，結合學校的實際情況和經驗總結。逐漸探索出一套實踐性較強的骨干教師“一調、二定、三練、四評、五交流”的培養模式。

一、深入調查研究，掌握教師培訓第一手資料

學生信服的教師是什么樣的類型？什么樣的教師運用什么樣的教學方法才能吸引學生的注意力？學校教務處通過召開教研組會議、隨堂聽課、學生評教等活動，廣泛收集相關資料，最終發現，中職學生對教師的信服不在于教師的外表，更大程度上取決于教師對學生真誠的關心和學生對教師技能的膜拜。因此，通過分析，我們確定以提高教師的教育教學能力和專業技能為骨干教師的培養目標。

二、教師的方向定位

通過教師大會、專業部會議、學科教研組會議等活動，要求骨干教師從教育、教學和專業技能等方面確定自己的成長目標，填寫骨干教師成長記錄。教務處、德育處和專業部根據骨干教師不同的發展需求，制定相應的教育、教學和專業技能培訓計劃。

三、分步實施，分類訓練，分層提高

學校教務處或上級教育主管部門（教師培訓中心）負責教師的教學技能培訓，包括組織教學、教學基本功、教學技能、教學簡筆畫、教輔活動、教學研究能力、信息技術應用能力等方面的培訓與考核。德育處負責對教師教育管理能力、班級管理策略、心理輔導等方面的培訓和考核。而專業部或教研組負責開展本組教師的專業技能培訓，其中包括專業技能等級、專業最新發展情況、專業骨干技術等方面的培訓與考核。通過這樣的分級、分步和分類，定期或不定期地進行業務技能培訓，從而提高我校骨干教師的教育管理、教學設計和教學研究能力。

四、公開展示、加強評價，落實考核機制

骨干教師除參加各級公開課、說課、主題班會活動、心理輔導設計等教育教學活動外，在專業技能方面還組織教師參加技能展示。在各項活動中，邀請企業、行業或教育系統專家進行現場教學和技術交流。在提高教師專業技能的同時，更能促進教師了解企業對學生在崗位能力和素質方面的要求，促進學校和企業之間的溝通。教師的考核結果將作為每年教師考核、晉級及加薪的主要依據。

五、搭建校校、校企合作平臺，促進區域性師資交流

學校積極和企業聯系，組織教師參與企業實施、政府主導、行業參與的專業技能展示和交流活動。通過區域性的職工比武、教師技能大賽、企業新技術培訓等活動。以行業的要求。企業的規范，促使我校骨干教師在教學業務能力、專業技能等方面得到很大提高。使我校的中職學生時刻掌握企業的需求，為地方經濟的快速發展儲備了寶貴的人力資源。

以我校汽修專業為例，通過長期的摸索，結合學校的培養模式，在教師教育管理、教學方法、專業技能培訓方面都取得了很大的突破，教師的教學能力得到了明顯提高。我校汽修專業教師經過上述培養模式的實踐，在過程中又有了新的收獲和體會，教師的專業技能得到了很大的提高，正逐步成長為學科骨干教師，在各自的教學崗位上為培養出更多合格的中職學生努力奮斗。

骨干教師的培養需要持之以恒，“空談誤國、實干興邦”。作為一名專業教師，我們渴望更多的培訓機會，希望在培訓中能學到真正的技能。作為學校管理者，希望教師化壓力為動力，教師的發展必將促進學校的發展，學校的發展能為教師提供更多的發展機會。教師技能的提高將使學生學到更多、更強的專業知識與生存技能。作為職教人，讓職業教育真正成為我們人民群眾勤勞致富的技術保障，讓更多的中華兒女通過職業教育走向富有，走向成功。

參考文獻：

篇2

過去的骨干教師培訓，雖然取得了一些成績，但總感覺培訓效果仍不甚理想，在對骨干教師培訓的管理與評價、內容與形式、選拔與激勵等方面沒有建立長效機制，骨干教師的示范、帶頭、引領、指導作用沒有得到發揮。特別是培訓的投入和產出反差很大，通過調查分析和總結反思，其原因如下：

（一）現狀分析

1.從培訓對象來看，主要有安于現狀，不求進取型；工作倦怠，沒有追求型；利益取舍，保持現狀型；視野偏狹，封閉保守型；環境自閉，盲目排他型。

2.從師培機構來看，主要有培訓理念滯后，動力不夠；培訓內容陳舊，目標不明；培訓形式靈活性不夠，參與度不高；培訓評價機制刻板，促進不夠；培訓管理機械，督導激勵不強；培訓策略單向，內部動機不足。

（二）問題聚焦

骨干教師內驅力不足，難以激活發展內需；課程設置缺乏前瞻性和針對性，難以更新和重構骨干教師的知識結構；培訓模式不夠活，難以助推骨干教師主動發展、持續發展；管理機械、評價刻板，難以形成外驅力；動因誘發不夠，難以實現內外驅動的相互轉化。

二、改革思路與創新舉措

（一）理念創新：從“培訓”轉化為“研修”

在“學習―實踐―探索―研究”的研修活動中，參研教師不再是“受訓者”，而是研修活動的“主體性參與者”；在組織形式上，“通過培訓模式變革，給參加培訓的教師在理念、策略等方面提供示范和引領。”培訓的教學方式從“講授為主”，轉化為“參與式活動”為主；學習方式從“聽講”為主，轉化為“自主、合作、探究、反思、交流”的活動為主。通過采取案例式、探究式、參與式、情景式、討論式等多種培訓方式，充分體現培訓的開放性、民主性和參與性。通過有效的措施和辦法，建立培養模式和驅動策略，變“要我學”為“我要學”，樹立終身學習理念，充分調動骨干教師自我發展的積極性和主動性。

（二）策略創新：實施內外雙驅動

實現骨干教師研修的高效性，必須通過外部驅動力來激發骨干教師內部動機，必須發揮骨干教師內部動力。一是挖掘內部需求，提高研修的積極性與主動性，建立內部驅動策略；二是通過設置研修課程、組合靈活的研修形式、研制研修的管理與評價體系來建立外部驅動策略；三是實現內外驅動相互轉化、相互支撐的雙驅動策略。

（三）模式創新：構建“六式一中心”新模式

一是以激發研修動力為中心，通過道德驅動、職業情感驅動、成就驅動、目標驅動、自我效能感驅動、興趣驅動六個策略方式來實現內部驅動；二是以活動為中心，通過專業引領式、任務驅動式、互助探究式、跟蹤指導式、校本研修式、網絡研修式這六種形式來構建骨干教師研修的新模式與新策略，形成具有操作價值的較為完善的技術成果。

（四）方法創新：實現自主、合作、探究的研修方式

在研修中，主要組合運用“任務式、參與式、交流式、合作式、反思式、情景式、案例式、探究式、研討式、沙龍式”等方式方法，做到靈活多樣，實現自主學習，主動參與，合作交流，資源共享，實踐反思，探索創新，成為學術型、研究型教師。

三、驅動策略與研修方法

（一）構建“六式一中心”研修的模式驅動策略

1.“六策略一中心”模式驅動

以激發動力為中心，以師德為核心，以教師職業規劃為導向，激發骨干教師專業發展愿景，增強骨干教師的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教師高效研修的“六個”內驅動策略：道德驅動、職業情感驅動、成就動機驅動、目標導向驅動、自我效能感驅動、興趣激化驅動。

2.“六形式一中心”驅動模式

以研修活動為中心，以骨干教師為主體，運用專業引領、互助探究、校本研修、任務驅動、跟蹤指導、網絡研修“六種”研修形式和靈活多樣方法，體現骨干教師的主體地位，提高骨干教師參與活動的積極性和主動性，構建高效的研修模式，形成模式驅動：專業引領式、互助探究式、校本研修式、任務驅動式、跟蹤指導式、網絡研修式。

（二）建立以發展為目標的課程驅動策略

一方面，選擇骨干教師專業發展必備的知識與能力作為研修內容；另一方面，根據骨干教師在教育教學、研究中存在的問題與困惑來選擇內容，使研修具有針對性和實效性，促進骨干教師確立核心價值觀、提高教學技藝水平，轉變教育觀念，提高課堂教學組織管理能力，完善學科知識結構，提升實踐反思能力、研究能力、創新能力，實現以發展為目標的課程驅動。其中，主要有核心價值觀課程、前沿教育理論課程、特色教育和特色教師鑄造課程、教育文化重構課程、高效課堂模式改革課程、新課程研究與資源開發課程。

（三）研制“3+2”督導評價驅動策略

1.“三管理”驅動策略：制度管理、機構管理、自主管理

建立和完善骨干教師研修制度、加強骨干教師研修管理、實現自主管理。

2.“二評價”驅動策略：發展性評價、自我評價

研制發展性評價，形成骨干教師高效研修的激勵性驅動策略。發展性評價是通過系統地搜集評價信息和進行分析，對評價者和評價對象雙方的活動進行價值判斷，實現評價者和評價對象共同商定發展目標的過程。強調評價內容多元化、評價過程動態化、評價主體互動化。

（四）建立骨干教師研修內外轉化驅動策略

參與研修的骨干教師在外部的驅動下，逐漸形成自覺意識，轉化為內部動機。

從研修課程的設置來看，選擇的內容主要是教師專業發展的需要、教育教學中遇到的問題、教師普遍感興趣的問題，實現道德驅動、動機驅動、目標驅動、興趣驅動；從研修的形式來看，主要運用專業引領、互助探究、校本研修、任務驅動、跟蹤指導、網絡研修等形式和參與、互動、交流、研討等多種方式，做到靈活多樣，使研修具有參與性強的特點，提高骨干教師研修的積極性與主動性，實現動機驅動、目標驅動、自我效能感驅動、興趣驅動；從管理評價來看，健全研修制度、注重管理落實、進行促進骨干教師不斷發展評價，實現道德驅動、情感驅動、動機驅動、目標驅動、自我效能感驅動。

道德、情感、動機、目標、自我效能感、興趣等內部驅動力需要外部課程目標、研修模式、管理和評價等外驅動力來實現，達到內外驅動轉化，形成高效研修驅動策略的操作模式。

參考文獻：

[1]陳旭遠.中小學教師視野中的基礎教育課程改革.東北師范大學出版社，2002-02.

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在學校以情導學的課堂模式引領下，學校從不同層面進行了專題培訓：學校整體組織的全員培訓；以級部為單位組織的年級組培訓；以學科為單位進行的學科專題培訓；以不同教齡為單位進行的差項培訓。將教學活動以“找問題，尋策略”來研究，大家都有自己的研究問題，然后在學校教學工作會上、級部會上、教研組例會上進行尋策略共享。雖然問題很多，但是方法總是多于問題，策略互享，人人都成為策略專家。

閱讀，是每個教師成長最鮮活的血液來源。學校給每位教師訂專業資料，定期組織教師讀書交流會或沙龍活動來分享學習、交流收獲。有的教師分享了心理故事；有的教師教會我們如何做專業的評課教師；有的教師介紹了現代的教育名師、教育理念；有的教師道出了對人生的感悟……大家雖讀了一本書，經過交流卻變成了三四十本，雖然不能都全盤吸收，但是卻學到了書中的精華。閱讀，讓教師的精神世界豐富多彩；讓教師更親密無間；讓教師激情燃燒；更讓教師喚醒心靈，涵養人生。

二、強強聯合助新手――新教師培養

學校每年都會有新教師入伍，如何讓他們更快進行角色轉變？如何讓他們更快適應學校教育生活？如何更好地實現教育效果？我們主要從以下幾方面進行系列培訓：

1.雙導師制

每位新教師都有兩位師傅，一位是學科導師，一位是班主任導師。學科導師主要負責思想培養、課堂、備課等業務方面的工作；班主任導師主要負責班級建設、學生管理等工作。每位青年教師就是一個小跟班，跟在學科導師的后面學備課、學教材梳理、學上課、學分析試卷等。跟在班主任導師的后面進教室看衛生、看課間操管理、學管理方法、學怎樣與學生情感交流等。雙導師制讓新教師在學校里沒有培訓死角，讓他們很快從“學生”轉變為“教師”，讓他們在導師的經驗之上，更快地勝任工作。

2.課例觀摩，評析提升

每個教研組推薦一節優秀網絡課程，青年教師利用自學時間進行觀摩，由骨干教師組成評析團隊，帶領青年教師進行評課析課活動。每名青年教師都要發言，談自己的收獲并提出自己的建議。通過這種活動，青年教師可以有針對性地進行觀課活動，聽課對他們來說就不會盲目。通過這種活動，讓他們敢于發表自己的見解，并針對自己的反思，在教學中進行實踐。

3.主題培訓

學期初將青年教師的困惑或培訓內容進行匯總，然后讓學校骨干教師進行選題，學校進行統籌安排，利用每周集體培訓的時間，對青年教師進行主題培訓。這些培訓包括學生管理、班主任工作、如何備課、如何家訪、對學生的情感投入、課堂常規培養、目標教學評價一致性等方面。通過主題培訓，青年教師能很快掌握這些理論知識，為他們的課堂教學服務。

4.課堂實戰

光說不練不會培養好兵。每月的課堂實戰或匯報，更能檢驗青年教師的培訓效果，也更能說明他們進步的速度。只要我們給他們提供展示的平臺，每一位青年教師就都會有“花開”的時候。

三、萬綠叢中紅一片――骨干教師培養

學校的骨干教師是學校的“領頭雁”，他們既是學校的中堅力量，又會帶動全校開展扎實的教學研究，提高課堂教學效率。

1.骨干開講

學校的骨干教師都會在某一方面有較深入的研究，或某些做法值得在全校范圍內推廣，只是他們缺少一個可以產生共鳴的空間，所以我們就組織了骨干教師的開講活動。我們舉行過教研組長的團隊建設開講；班主任的小組合作開講；學科能手的教材梳理開講；教學能手的課堂設計開講；名師成長的開講等。這些骨干教師多以教育敘事的方式，講述自己的收獲，讓聽者在享受的同時，也能從中反思、學習到新知識。

2.課堂引領

骨干教師要承擔學校一定的培訓任務，完成對相關人員的課堂培訓，通過他們自己的課堂進行引領。授課之后要有一個說課的過程，然后是現場互動。通過解答青年教師的疑問，讓培訓走向最優化。

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今后，我們教研員工作的立足點必須放在基層學校，決不能總浮在上面，最起碼要保證每學期有一半的時間在基層。長期呆在辦公室里搞教研，只能是理論來理論去地空發議論，這種脫離實際的教研和教學指導，是不會受到基層學校領導和教師歡迎的。

二、經常深入課堂聽課

作為一名教研員來說，深入課堂聽課是一項非常重要的工作，每一位教研員每學期至少要保證聽課150節以上。只有經常聽課才能發現課堂教學中存在的問題；只有深入課堂聽課，才能發現優秀教師的教學方法與經驗；只有深入課堂聽課，掌握課堂教學的第一手材料，才能有針對性地指導教學。

三、認真抓好教研課題的實驗研究

每一個教研員都必須抓好一個示范學科和一個子課題組，從課題的選擇、方案的制訂、過程的管理、材料的積累到實驗的總結、成果的推廣等，教研員都要和實驗教師一起合力完成。每學期都要分年級、分學科為行政部門寫出一份關于構建高效課堂行動策略的研究報告。

四、努力培養一支骨干教師隊伍

教研員在深入課堂聽課和指導教研的過程中，要善于發現和培養骨干教師，按照局里要求，每年至少要培養若干名在構建高效課堂行動策略研究方面有一定建樹的骨干教師；要為他們建立起成長檔案，要了解這些骨干教師的教學特點和風格，要定期或不定期召開骨干教師座談會、教育理論培訓會、學術研討會，要給骨干教師壓擔子、交任務，對一些特別優秀的學科骨干教師，可聘為兼職教研員，為他們搭建發展的平臺，鼓勵他們往更高的層次攀登，使其成為學者型的教師。

五、經常撰寫教研文章

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教育的發展取決于教師，教師的作用在很大程度上取決于教師中骨干人才的影響和帶動，課程改革將教師的專業發展問題提到前所未有的高度，教師的培訓、學習顯得比任何時候都更加重要。然而，在對骨干教師的培訓中出現一些急需解決的問題，例如經費困難，時間限制，針對性不強。而校本培訓順應了骨干教師繼續教育的宗旨，這種“在學校中”、“基于學校”的校本培訓具有目標的直接指向性、組織的自我指向性、內容的現實針對性、方式方法的靈活多樣性。因此骨干教師校本培訓模式的探究具有重要的意義。在骨干教師的培養中，我們根據“因材施訓”的原則，對骨干教師的校本培訓從模式類型Ⅰ到模式類型Ⅱ通過分層──研訓──指導──定向──專修──獨創──發展，形成了“二型七環”的骨干教師校本培訓模式，為教師持續的專業發展提供拓展的廣闊空間，并提供目標實現的可能。

一、“二型七環”模式構建的理論依據

教師發展的需求具有多元化，教師需求的多元化決定了教師培訓的多樣性。一方面，不同時期、不同學段、不同學科教育教學的實際情況對教師的發展要求各不相同，造成了教師的差異；另一方面，在大體相當的時空條件下，教師的素質或發展期望，包括教育教學的觀念與水平、知識與能力、職業道德與情感態度等又因人而異。這些個體的差異，要求我們按照實際情況為教師提供有針對性的可供選擇的培訓模式。

二、“二型七環”模式構架

模式類型Ⅰ：分層──研訓──指導──定向。培訓的主要內容是新的教育理念和創新教學方法、信息技術(高級)，目標是培養適應素質教育需要的現代性創新型的骨干教師。校本培訓運作的基本程序:分層建組，提出目標；分組教學，進行研討；分類指導；教學技能綜合考核；反思總結；各自確定發展方向。被評估確定為優秀層的教師可以進入模式類型Ⅱ的培訓。模式類型Ⅱ：定向──專修──獨創──發展。培訓的主要內容是增加專業特長培訓和課題實驗研究，目的是培養研究型、專家型的教師。校本培訓運作的基本程序:分類定向專家指導專家研修(確定要點課題進行研修，或送培專修，或外出掛職鍛煉)反思總結，形成自己獨創的教學方式，并確定新的發展方向。

三、“二型七環”模式的具體操作

1．建立目標。我校對每位骨干教師提出了終身追求目標:“高尚的師德修養，廣博的科學知識，精湛的業務專長。”面對不同層次的骨干教師又具體地提出了不同要求，從教齡上分“三年”、“六年”、“十年”三個階段，從角色位置分“省級骨干教師”、“市級骨干教師”、“區級骨干教師”和“校級骨干教師”四個層次。并明確提出了各級骨干教師的具體標準。省級骨干教師:要有省級優秀課或觀摩課和省級論文并在省級刊物上發表，同時要參加省級科研課題實驗。市級骨干教師:有市級優秀課或觀摩課和區級范圍的獲獎論文，在市級刊物上發表文章或在市級教研范圍做過教研教材介紹，有市級研究專題。區級骨干教師:要有區級優秀課或觀摩課和區級范圍的獲獎論文，在區級以上刊物發表文章或在區教研范圍做教材介紹，有區級或校級研究專題。校級骨干教師:有校級優秀課或觀摩課和校級獲獎論文，能在校內或教研組內做教材介紹或教學經驗介紹，有校級研究課題，在區校科研驗收中獲一等獎。

轉貼于 2．建立制度。如何從制度上保證研究，我校建立了新課程研討制度，確定每周四下午第八節課程時間為“新課程教研日”，開展形式新穎、實效性強的教學研討活動，以教研組為單位總結、交流、反思本周教學情況，思考、研討下周教學內容。如集體備課、教學研討、教學觀摩、說課、評課、教學反思與交流、案例分析、問題會診、教師與專家對話、專題研討、教育沙龍等。在觀念的碰撞與交流中達成新的共識，在實踐與摸索中找到解決問題的途徑。學校還建立“校長課改講壇”、“教育改革創新論壇”，要求教師每周做一次教后記、提高一個典型個案、上一節研討課、建立學生成長檔案記錄、提供一個研究的問題等，舉辦教學開放周、學科教學觀摩研討。同時，規定教師參加教研活動計入繼續教育學時，教研工作作為新課程實驗評估的主要條件之一。通過這些制度保障，使教學研討活動扎扎實實地開展起來。 3．建立機制。在骨干教師培養中，我們對不同素質的教師，采取了分層次、分類指導的做法，堅持抓一部分、帶一部分、促一部分的策略，建立以校為本的促進教師專業發展教研機制，即學校自培工作三級臺階制，收到了理想的效果。第一階段，帶教制。對教齡在3—4年內這一層次的年輕骨干教師，實行師徒帶教制，學校挑選同組內師德優良、教育教學經驗豐富、教學業務過硬的中年骨干教師擔任指導教師，與新骨干教師簽訂正式帶教合同書，期約為一年，學校規定指導教師每周至少要聽年輕骨干教師一節課，并認真分析講評。年輕骨干教師每周至少聽指導教師2—3節課，認真作好聽課筆記，寫好聽課體會。學校還規定骨干教師的課堂教學是開放式的，全體教師都可以隨時聽課，與其研討交流，認真組織骨干教師的示范課、匯報課，開展名教案、名課、優秀課件的評比活動，定期對他們的教案、課堂教學、教學模式、班級管理等進行觀摩、交流。一年后根據合同上要求逐項考核評估，對考核成績優秀的師徒雙方予以獎勵。第二階段，幫教制。對教齡在六年內這一層次的骨干教師，為確保年輕骨干教師“斷奶”后仍能在比較長的周期內得到全方位悉心幫助，繼續實施幫教制。帶教老師不再由學校指定，而由青年骨干教師根據所需自己選擇，在得到所選擇老師認同后再次建立幫教合同，一年一次。幫教制主要是發揮教研組、備課組群體力量，由備課組長、教研組長具體負責，通過加強教研活動、集體備課活動，對這些青年骨干教師繼續在組內加以培養、指導，做到“六個一起”，即一起分析教材，一起把握教材難點、重點，一起設計教案，一起試卷命題，一起聽課、評課，在教育教學的業務能力上帶著(或者說是“逼”著)青年骨干教師一起上。這種以校為本的研討把教師的教學實踐與研究、在職培訓融為一體，促進青年骨干教師專業持續發展、能力不斷提升。第三階段，導師制。經過一段時間的培養，青年骨干教師各方面都成熟起來，逐步成為學校的中流砥柱，有的已嶄露頭角，有的已成為省市區學校教育教學的骨干教師了。對已經成長起來的這一層次骨干教師我們要求他們打造品牌，既備課品牌、教案品牌、課堂教學品牌，從而促進他們的業務能力精益求精。

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當前，知識經濟向教育提出了巨大挑戰。校外教育如何才能適應時展的要求，培養出面向21世紀的創新人才，是擺在我們面前的重要課題。而要培養這樣的人才，首先要培養出一支校外教育的骨干教師隊伍。培養骨干教師隊伍，應該在選準培養對象的前提下，立足教師主體，堅持內涵發展、因需施教的原則，以培養創新素質為核心，以培養素質專長為重點，通過多側面、多層次、多渠道、多形式、開放式的培養途徑和靈活多樣的培養方法以及激勵機制的建設，達到培養校外教育骨干教師隊伍的目的。

一、選準培養目標

我們培養的骨干教師應該是校外教育教師隊伍中的優秀成員，應該對校外教育事業抱有堅定的信念和理想，具有高尚的道德品質和人格修養。教師只有建立起了執著的職業信念，在自己的生命中體驗到了校外教育的特殊價值，才能保持旺盛的斗志，不斷克服前進中的困難，為自我的發展提供源源不斷的動力源泉；教師只有具有高尚的道德品質和人格修養，才能沿著正確的方向前進，擔負起社會賦予的青少年校外教育的神圣使命。但是，只有動力和方向，沒有過硬的本領，也依然無法完成教師光榮的職責。作為一個“傳道、授業、解惑”的教師，其天職就是傳遞人類的知識文明，培養社會的接班人。過硬的業務水平是其完成社會使命的必要條件。因此，我們在選拔和培養骨干教師的工作中，首先一定要選準培養目標，把德、才兩個方面都具有發展潛質的青年教師篩選出來。我們不能再像以前那樣，只選拔埋頭苦干，聽話、老實，但卻能力平平，缺乏創新意識和創新精神的教師；也不能選拔業務上雖然具有一定的素質特長與優勢，但專業思想卻不鞏固，或師德有嚴重缺陷的教師。在進行培養時，既要注意加強業務指導，又要加強師德建設。加強職業理想、信念、價值觀的引導與培養，只有貫徹德才兼備的培養目標和原則，才能把我們的骨干教師培養成校外教育教師隊伍中真正的中堅骨干力量和時代的佼佼者。

二、進一步明確和強調教師的主體地位和作用

積極性是培養教師的第一要素。培養骨干教師必須要堅持激勵內因、內涵發展的原則。

1.激發和培養骨干教師的自我主體意識

教師的自我主體意識是指教師作為認識和從事教育實踐活動主體的人，對于自身的主體地位、主體能力和主體價值的一種自覺意識，是主體自主性、能力性和創造性的觀念表現。馬克思曾經指出，人之與動物的區別首先在于人有意識和自我意識。教師自我主體意識的強弱，對其個性發展和自我教育水平有重要影響。主體意識越強，他們對自身發展的責任感就越大，參與自我發展、自我完善的自覺性就越高，從而也越能在教育活動中充分發揮自己的主體能動作用，不斷地調整、改造自身的知識結構、心理狀態和行為方式。從這一意義上說，主體意識的強弱，決定著主體對自身發展自知、自控、自主的程度，進而決定著其個性發展水平和自我教育水平。喚醒教師的自我主體意識，就意味著教師主動地參與自身的發展，從而為進一步培養教師的獨立、創造、進取、自由、平等、民主的品質，提高教師自身的整體素質水平，發揮教師的創造潛能，提供重要的前提。

因此，當前校外教育骨干教師培養中十分重要的一點就是要喚醒教師的自我主體意識，提高他們的抱負水平和自我教育能力。要使教師充分意識到，教育活動對他們而言不僅僅是為了學生，也是為了自己。教育的過程既是教養學生成人的過程，也是實現教師自我生命價值的過程。教師一方面在育人，另一方面也是在育己。教師不僅是學生的領路人，更是自己生命之舟的掌舵人，教師必須在教育他人的過程中不斷地認識自己、教育自己。教師育人和教師育己是同一件事情的兩種不同表達方式，共同體現在教師的教育生命的活動當中。每一個熱愛學生和熱愛自己生命、生活的教師都不應輕視作為生命組成部分的教育活動，而應該積極地投入到這一神圣事業的追求中去，體驗它的特殊意義與價值，理解它的內涵與真諦，只有這樣，才能引導教師將注意的焦點引向自我學習、自我教育、自我發展當中去，即正確地對待自我、客觀地分析自我、成功地發現自我；才能把他們對教師職業的樸素認識與情感上升到一種對教師事業的信念與追求，并在這種信念與追求中不斷地提升自己、超越自己，不斷邁向新的目標。

為了激發骨干教師的自我主體意識，提高其抱負水平和自我教育、自我發展水平，可以鼓勵并幫助教師經常性地總結經驗，，崗位創新，加強他們的成就意識；可以鼓勵他們訪名師、拜名師、學名師，提高自身發展的參照系數和目標水平；可以鼓勵他們經常性地外出參觀、學習、交流，參與各種教師專業學術團體活動，高層次定位研究課題，廣泛接觸學術精英，增強他們的社會榮譽感和自我效能感；還可以積極鼓勵教師參與各種形式的競賽評比活動，激發他們的進取意識。除此以外，還要讓骨干教師學會進行自我分析、自我評價。自我評價是對自我（包括生理自我、社會自我和心理自我）所做的某種判斷。它對一個人的行為起著動力和導向作用。一個人的自我意識往往都是以自我評價為起點的，自我評價是建立自我發展。因此，引導教師學習“歸因理論”，幫助教師學會自我評價，就能更好地發揮其自身的主體作用，也就能更好地促進其自我教育和整體素質水平的提高。

2.引導教師主動參與到自我培養的過程中

骨干教師往往都是教師群體中的優秀分子，他們都具有一定的教學經歷，積累了必要的教學經驗，并且在職前職后通過各種途徑進行了一些學習，掌握了一定的自我學習能力，同時他們又具有較強的自制能力，因此在培養過程中，必須發揮教師的主體作用，引導教師主動參與到自我培養的過程之中去。

（1）讓他們自主選擇目標

可以引導教師從了解自身的優勢與不足入手，根據自身的實際能力與情況，靈活地加以選擇。例如，就自己目前從事的業務工作而言，是善于教學研究，還是善于做班主任工作；課堂教學是善于熱情洋溢講授，還是長于系統地分析。通過目標的導向、激勵作用，就可以有效地促進教師不斷地發展優勢，克服不足，逐步形成多方位的素質特長，為形成自己獨特的教育教學風格，打下良好基礎。

（2）讓骨干教師自主選擇參加培養的方式和模式

可以說，每一種培訓的方式和模式都有各自適用的對象和范圍。例如，理論型培訓有利于打好骨干教師的理論功底，研究型培訓有助于提高骨干教師的教育科研能力，實踐型培訓對于骨干教師某一方面專業技能的形成，更加具有針對性。因此，應當允許教師選擇最適合于自己的方式方法參與培訓，這樣才有利于他們盡快成長。

（3）在培養的方法上，把重點放在如何調動教師主動學習的積極性以及學會學習的本領上

在培養的方法上，應把重點放在如何調動教師主動學習的積極性以及學會學習的本領上，使培養的過程成為教師主動進取、積極思考、深入探索，獲取知識的過程。教師既是學習者又是實踐者和改革者，他們有豐富而寶貴的經驗，他們自身就是一塊寶貴的教育和學習資源，因此，培養者要放下高高在上的架子，要重視教師本身所具有的能量和潛力，并將他們作為教育資源來開發，充分發揮他們每個人的主體作用。要把教師培養被動地灌輸、接受過程，變成教師積極主動地認識探索過程。只有這樣的思想和觀念指導下，教師有個人志趣、獨立思考、批判思維、發散思維、想象力和創造精神等品質，才能得到充分發展和發揮，才能有助于教師的學術提高和創造個性的形成。

三、堅持因需施教的原則，構建靈活、多樣、彈性的培養體系

正是由于教師個性的多樣性特點，就必然要求教師培訓應盡量避免單一化、模式化。

要造就一大批具有創造性特征的多樣化的骨干教師，想靠工廠式的批量生產是不可行的。必須通過適當的、靈活的，甚至個別的方法和途徑去培養。由于每個骨干教師個人成長的主、客觀條件不同，其成長的快慢和素質結構中的各個要素發展也不平衡。要求骨干教師德才兼備全面發展，不等于讓他們所有的素質都要平均發展。為此，我們在骨干教師的培訓中，要貫徹分類指導，因需施教的原則。

1.在培訓目標上，應進一步了解教師成長的需要，制定多樣化的目標體系

在制定培養目標時，應切實了解骨干教師的成長需要，并且將社會的需要和教師自身的需要結合起來。“因需施教”的“需”，既包括社會的需求也包括教師自身成長的需求。在實踐中，要對教師的“需”做出正確判斷。判斷的依據主要有兩個方面：教師的成長規律以及教師自身的師德、業務水平。

為了真正做到“因需施教”，在制定培訓方案時，通常應注意做到以下一些工作：了解國家關于青少年校外教育改革的最新指示精神，了解培訓對象的需求、愿望及他們對培訓所持的態度，了解培訓對象對正在實施的培養計劃的意見和建議，了解青少年校外教育改革實踐的最新發展狀況，了解校外教育、教學研究的最新動態。

對這五個方面的工作，不能停留在一般的了解上，要形成長期的科學的信息渠道，要借助系統的資料綜述、問卷調查和實地考察等科學手段，使工作走向正規化、科學化。我們必須盡一切可能，最大限度地了解教師的個體需求，并且要將培訓和提高他們的業務水平和其切身利益結合起來，這樣才能充分調動教師學習的積極性。高層次的培養目標應該是有效性、針對性、靈活性和多樣性的統一。

2.在培訓的內容上，要進一步拓展培訓的視野，注重培訓的綜合性、時代性以及終身教育的學力需求

由于21世紀社會經濟、科技的發展，社會越來越需要大批具有綜合素質的人才。這種對綜合素質人才培養的要求，使得我們的教育必然向綜合性和終身性發展以適應社會的需求。隨著科學門類的重新劃分與組合，當前青少年校外教育的課程結構也發生了巨大的變化，出現了各類青少年校外綜合素質教育的課程，增加了選修和活動類課程。面對這種變化，單一知識結構和能力結構的教師顯然已不能適應時展的要求，這就要求我們培養出大批具有復合型知識結構的校外教育骨干教師，引導他們從傳統的學科知識的視野中走出來，以一種更加開放和綜合的眼光對待知識的發展、增長和應用，并且具備與之相關的能力。

為此，我們必須努力拓展教師的知識層面，不能再簡單地局限于“學科知識+教育學知識”的培訓模式，而應注重知識的多層復合性，加寬、加厚教師的文化背景與功底，提高其科學與人文兩大素養；注重哲學與方法論的學習，學會辯證和系統的思考方式以及高層建瓴的分析能力；加強中外教育史和比較教育理論的學習，拓展教師的教育視野與胸懷。

除了應重視知識的“充電”以外，還應注重在影響教師教學水平的多項能力上，提高教師的教學適應性；應注重“一專多能”的培養，使教師既能勝任學科類課程，又能勝任選修課和活動課的設計與指導；應加強條件性知識和策略性知識的學習，使骨干教師學會反思，具備自我學習和自我發展的能力；應加強現代教育手段的培訓，使骨干教師盡快掌握現代教育技術手段和網絡的運用，學會收集信息，使用信息，提高適應信息社會的能力。

在培訓的內容上，培訓的著眼點要由課程、教材、課堂進一步深化為教師的認知方式、認知規律和認識效果，要突破以往的學科、專業界限，突出綜合化，拓寬、更新課程內容，豐富信息含量，為教師以自己的方式選擇和組合自己的知識，形成開闊而獨特的學術理論視野，進而形成學術優勢和創造個性提供更為廣闊的課程背景。

3.在課程結構、培訓方式、方法上，要堅持多樣化、靈活性和適應性的統一

在課程結構上，要在不違背科學性、系統性以及拓寬基礎的前提下，各學科和跨學科的課程要有靈活的結構方式，允許教師有一定的選擇自由，對培訓的內容進行新的組合與排列，為教師的自主選擇創造條件。

在過去的教師培訓中，基本上采用的是學科課程方式。在培訓中，由于培訓對象所具有的差異性、層次性和復雜性以及培訓要求的多樣性，固定的學科課程培訓已很難滿足培訓對象的要求。隨著教育改革與發展對教師素質的要求越來越高和知識更新速度的加快，如果培訓還以固定的學科課程的方式來適應新的需要的話，那勢必會增加教學內容的總量，造成培訓課程超載并導致教師的學習負擔過重。因此，應積極探索適應新形勢的課程培訓模式。

對于培訓方式和方法應該采取靈活多樣的原則。對于成熟的骨干教師，要鼓勵或幫助他們總結經驗，歸納概括出自己的教育教學特點，明確自己的教育教學風格和特色，并進一步上升至理論認識，進行理論思考，把自己的經驗升華為規律性認識。我國當代的魏書生、李吉林等名師都經歷了從感性到理性的升華過程，形成了自己獨特的教育理念，成為了一代有影響的教育家。

對于有一定發展潛質的骨干教師，要引導他們刻苦鉆研，深入學習現代教育理論，并在理論的指導下，自覺地指導自己的教育行為，提高自己教育實踐的能力和理論水平。有的課程可以采用講授為主，有的則可安排個別輔導；試驗性強的課程可以采用活動或實際操作的方式進行，也可以采用現代教育手段來創設新的培訓形式，還可以帶領教師走出去，參觀、學習、借鑒。總之，應該力求做到因地制宜、因時制宜、因勢制宜、因人制宜、因材施教、分類指導，這樣才能使每個教師的優勢都得到最大的發展。

四、堅持開放培養，多種渠道相互配合，形成合力

對骨干教師的培養不可能由某一個部門獨立承擔，它需要多種渠道相互配合，形成合力，才能取得最佳培養效果。教師的成長是一個多因素作用的長期過程，既有自己的主觀因素，也有外在的客觀因素。既需要發揮教師自身的自我教育作用，又要發揮校本培訓以及各級各類師資培訓部門和行政部門的功能。從社會大的環境來說，要進一步提高教師的社會地位和待遇，使教師真正成為令人羨慕的職業，以吸納更多的社會精英投身教育的偉大事業中來；從教育行政部門來說，應緊緊抓住師德建設不放，為教師成長打下良好的思想基礎；應致力于“名師工程”的建設和“激勵機制”的建設，為骨干教師的成長提供動力源泉和發揮機制；從教師培養院校和師資培訓系統來說，要加強對教師成長規律的研究，制定切實可行有效的培養方案，提高教師的可持續發展能力；從教育研究部門的角度，要密切關注青少年校外教育、教學改革的發展動向，為教師的教育實踐提供切實的具有針對性的理論指導；從校外教育機構來說，應充分認識到自己在師資培養中的地位和充當的角色，積極開展校本培訓，加強校與校之間培訓的橫向交流，堅持在教育實踐中錘煉和培養校外教育教師隊伍，使校外教育機構真正成為青年教師成長的沃土。總之，各個部門和渠道都應將教師培養，尤其是骨干教師的培養，作為一項非常重要的系統工程來對待，既要發揮各自的培養優勢，又要相互配合，統一協調，形成合力。只有這樣，校外教育骨干教師的培養進程才能大大加快。

綜上所述，培養校外教育骨干教師隊伍是時代的要求，也是教師自身發展的需要。只要我們方向正確，堅持篤行，并采取“選準目標，內涵發展，因需施教，靈活多樣，開放培養，形成合力”的策略方針，以及多側面、多層次、多渠道、開放式的培養途徑和靈活多樣的方法，就一定能培養出一支百花齊放、高水平的符合時展需要的青少年校外教育骨干教師隊伍。

參考文獻：

＼[1＼]吳式穎等.馬卡連柯教育文集.北京：人民教育出版社，1985.

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教育科研骨干教師一般是指在學校從事教育教學研究的專業教師，通常有以下五方面的特點。第一，他們具有學科專業的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們雖然了解教育科研對學校的價值，但更多地忠誠于自己的專業，而較低地忠誠于所在的學校；第三，他們追求自我價值的實現，追求自己的研究方向，有很強的學習意愿；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自和決定權；第五，他們希望通過自己的特長進入更好的品牌學校或上級教研部門。

教育科研骨干教師流失及風險

（一）教育科研骨干教師流失

對于教育科研骨干教師流失來說，一部分是通過考試或組織調動進入品牌學校或上級教研部門工作，另一部分是因研究能力提升而轉入黨政機關或其它行業工作。而教育科研骨干教師的離職幾乎是主動的，給學校帶來的損失巨大。所以，將教育科研骨干教師的主動離職稱為教育科研骨干教師流失。

（二）教育科研骨干教師流失的風險

流水不腐，戶樞不蠹。保持一定的專業教師流動性能夠為學校不斷輸入新鮮血液，保持活力。但是，專業教師流動過于頻繁，特別是教育科研骨干教師流動過于頻繁，人才流失，必然會因缺乏人才而面臨科研工作無法正常開展的風險。教育科研骨干教師的流失將給學校帶來如下風險：

1.人才風險。教育科研骨干教師的離職可能導致學校科研關鍵崗位的空缺。由于教育科研骨干教師具有較強的研究實踐能力，他們一旦離職，學校可能無法立刻找到可替代的人選，在研的課題項目會在一段時間擱置，不能按期完成相關研究。新派教師從學習到正常研究，需要有一定的適應期，在這期間他們的工作效率比較低。另外，教育科研骨干教師在學校中一般屬于優秀人才，有一定的帶動性，他的離職可能會引起學校教職工的調動情緒，如不及時補充新教育科研骨干教師，學校面對的結果必然是沉痛的代價。

2.成本風險。教育科研骨干教師的離職使學校必須重新申請教育主管部門安排教學水平高、研究能力強教師，而更多地是從本校教師中進行自我培養以滿足對人員的需求。一方面學校培養一名優秀的教師要付出一定代價；另一方面，培養一名新的教育科研骨干教師也要付出相當大的成本，而主管部門安排的教育科研教師是否勝任工作，是否能融入新學校都具有不確定性。

3.形象風險。過多的教育科研骨干教師調離或流失，會造成一種錯覺：“這學校環境不好，留不住人才”，學校教育科研這張牌就打不出，打不好。如果時間長了，流失的人多了，社會對學校的信任度也就會降低，嚴重時會毀了社會的信譽，影響學校的形象。

教育科研骨干教師流失的原因

（一)個人因素

教育科研骨干教師的業務特征使他們本身就有較強的流動意愿，不希望終生在一個學校工作。他們追求終身就業能力而非終身的工作環境。為了更新知識，為了深化研究，他們渴望獲得教育和培訓機會，通過流動實現個人價值增值。

(二)學校因素

教育科研骨干教師的目標更多地忠誠于教學研究，探索知識，追求事業，而學校的目標要求他們把學科教學搞好，提高教學成績。如果學校不能有效地協調兩者的目標，使教育科研骨干教師在實現學校目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致教育科研骨干教師的不滿，進而造成他們的調動或離職。

（三）社會環境因素

一方面，知識經濟使知識更新加快，教育科研骨干教師為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而選擇離職，到更有發展前途的單位去工作。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教師尤仍是稀缺的資源，是爭奪的對象。這種人才的供不應求，必然會引起教育科研骨干教師的流失。

教育科研骨干教師流失風險管理

通過上述對教育科研骨干教師流失原因的分析和流失風險的識別，筆者認為可以通過兩個方面來加強對教育科研骨干教師流失風險管理。一是風險防范；二是風險控制。

（一）風險防范

這是一種旨在減少風險事故發生概率而采取的一系列預先的積極主動的防范措施。它強調積極的激勵，減少教育科研骨干教師的流動意愿，建立教育科研骨干教師與學校間的新型組織關系，從而降低流失風險事故的發生。

1.申報教師崗位時挑選與學校相適配的科研教師。為了減少流失率，在引進教育科研骨干教師時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與學校相適配，之后還要通過培訓，告訴他們怎樣工作，怎樣與同事相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入學校，避免因教育科研骨干教師的價值觀與學校相沖突而造成的流失。

2.樹立學校與個人是合作伙伴關系的理念。該理念承認教育科研骨干教師在學校中的地位，能夠對教育科研骨干教師產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，教育科研骨干教師可以與學校黨政班子一同參與科研規劃過程，從而使他們感受到學校的認可與尊重。教育科研骨干教師還可以相對自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，盡可能滿足其自要求。

3.營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使教育科研骨干教師能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加他們的知識，另一方面加強學校教職工之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注他們存在的各種問題，有利于對其流失的及時防范。

4.制定一整套面向未來的培訓計劃。建立合理有效的培訓機制，為教育科研骨干教師創造受教育和提升職務的機會，滿足他們的學習發展需求，使其不必調動到其他單位也能不斷獲得新知識，從而減少了教育科研骨干教師流失的可能性。

5.開展職業生涯管理。定期提供給教育科研骨干教師相關信息，協助他們更準確地評價自己，使他們準確定位。幫助教育科研骨干教師進行自主職業生涯管理，讓教育科研骨干教師清楚地看到自己在學校中的發展前途，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低教育科研骨干教師的流失率。

6.實施內部流動制度。學校可以采取內部流動的方式減少教育科研骨干教師離職傾向。比如，通過崗位輪換，幫助教育科研骨干教師消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過中層崗位競聘，使愿意嘗試新工作的教育科研骨干教師有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。

（二）風險控制

風險控制是在風險事故發生之后，即教育科研骨干教師流失時，采取一定的策略以減少教育科研骨干教師的流失給學校帶來的損失，使損失最小化。具體措施如下:

1.加強人力資源信息管理。建立人力資源管理信息系統，包括學校內部和外部信息系統。學校內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，學校可以隨時了解教育科研骨干教師離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。學校外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，學校可以快速有效地為教育科研骨干教師流失后的空缺崗位補充優秀人才。

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教師專業化是國際教師教育改革的基本趨勢，也是當前我國教育改革中所面臨的一個具有重大理論和實踐意義的課題。教師專業化既是教育發展的客觀要求，也是教師個體發展的內在需要，加強教師的專業化是教師教育的發展趨勢。如何增強體育教師專業培訓的針對性和實效性，是當前提升體育教師專業化水平，促進體育新課程實施能力建設的關鍵環節。隨著體育新課程與教學改革的不斷深入，對體育教師教育教學能力提出了更高更新的要求。基于體育教師師資培養與繼續教育的經驗，在培訓方式、培訓內容、培訓管理等方面創新了許多做法，取得了不小的成效。但隨著我國政治經濟和社會的不斷發展，對教育的要求在不斷提高，素質教育和體育新課程改革的全面推進和教育現代化目標的實施對體育教師培訓提出的新要求。體育師資培訓是當前課程改革中非常關鍵的問題，科學、專業、有效的培訓不但能引領和提升體育教師的專業知識與教學能力，促進和提高體育教學質量與學生健康水平，而且將推動和發展學校體育與新課程改革。因此，改革創新體育教師培訓工作，積極探索與地區教育事業發展相適應、符合體育教師成長規律的重實效、高效益、充滿活力的體育教師培訓策略，是提升體育教師專業化、實現培訓工作可持續發展的重要課題。

一、定位績效培訓目標策略的實踐

(一)精專業

培訓以精專業作為目標的載體，實現學校體育和體育教師的愿望，幫助教師轉變教學觀念，更新知識結構，強化基礎知識，豐富專業技能。通過培訓，培養了一批博學識，有一定的理論水平、廣泛的學科知識、全面的運動技能、有潛能開發的體育引路人，一批一心扎根體育教育，注重師德修養、人格魅力，有愛心、有奉獻精神的體育敬業人。

(二)懂教學

培訓以懂教學作為目標的呈現，來實現體育課程改革與課堂教學的實效，幫助教師加強教學基本功的學練，豐富教學方法的運用，創新教學設計的形式。提高課堂教學的質量。通過培訓，培養了一批促創新、有思想、有想法，促進體育課程資源的挖掘、校本教材的開發、體育器材的自制、陽光體育活動的豐富能力的體育開拓人。

(三)通技能

培訓以通技能作為目標的特性，來實現體育運動技能與課堂教學技能的結合，幫助教師獲得全面的專業技能，強化示范動作的準確優美，掌握增強學生體質健康的鍛煉方法，提高體育骨干教師的引導、開發和點撥能力。通過培訓，培養了一批技能通、能力強的體育教師，能站得高、看得遠、想得深、抓得準、有發展和改革意識的體育追求人。

二、設計優質培訓課程策略的實踐

培訓課程是繼續教育的載體和中介，是確保教師培訓目標得以實現的關鍵所在。優質的課程是教師培訓機構的核心競爭力，也在很大程度上決定著培訓的質量和效益，設計并實施系統、科學的培訓課程是體育教師培訓成功的關鍵。培訓課程設計就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現培訓目標尋找可行的課程框架，是整個體育教師培訓的核心。要使培訓成效顯著、成果突出，就必須建立科學合理的培訓課程設計流程。

針對成人培訓的特殊性，結合當前體育教師培訓的經驗，一般采取培訓模塊的方式來實現培訓目標。所謂培訓模塊，“就是從某一相對獨立的問題出發，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組成一個相對獨立的教學單元。通過模塊課程，確保培訓課程體系科學、適用而特色鮮明，以增強時代性、實踐性、適應性和吸引力，從而不斷提高培訓質量，如圖2是2008年西部初中體育骨干教師國家級培訓中設置的培訓模塊。

三、開發創新培訓模式策略的實踐

(一)“學習－引導－創新－推動”培訓模式

學習是基礎，引導是輔助，創新是深化，推動是目標。如春風化雨――北京市初中城區重點薄弱建設校體育骨干教師項目培訓，通過集中和自主學習，豐富了一線教師的學科知識；通過學科與專業引領，改變了教師的教學行為；通過課程設置與理念創新，拓展了教師的教學思維；通過推動薄弱校校園體育文化建設，促進了學校體育的改革與發展。

(二)“指導－反思－實踐－研究”培訓模式

專家指導，教師反思，課堂實踐，教學研究。如北京市中小學體育市級骨干教師培訓，通過教科研指導，提升了他們的專業素養；通過教學與教研反思，理清了他們的工作思路；通過課堂實踐與點評，提高了他們的業務能力；通過校本課程的設計與研究，促使他們探索了體育課程的設計思路與模式。

(三)“跨區－聯手－研討－呈現”培訓模式

跨區是途徑，聯手是關鍵，研討是手段，呈現是動力。如綠色耕耘――京郊中小學體育骨干教師培訓項目，通過跨區增加了教師間的交流，通過聯手使教師間的優勢和不足得以互補，通過研討提高了教師的專業水平，通過呈現展示了教師的專業技能技巧，鞏固了培訓成果。

(四)“網絡－推介－資源－共享”培訓模式

網絡是交流的平臺，信息是學習的渠道，資源是提升的手段，共享是和諧的紐帶。如“育體、育心、育人”迎奧運陽光體育北京市中小學體育教師全員培訓項目，通過項目網絡平臺，加強了師生間的交流與互動；通過媒體推介，增加了奧運培訓項目的影響力；通過奧林匹克教育資源，融入學校課堂，走進社區敬老院，共享了奧運文化的傳承。

四、實施人文培訓管理策略的實踐

合力合為、能戰能勝的項目團隊，以人為本，嚴格制度的管理方式，分工明確、責任到位的工作小組，是確保培訓取得成功的重要保障。在各級各類體育教師培訓中，我們采用系統的、整體的、內外驅動的任務和模式，將項目責任制的操作方式與踐行新的培訓管理模式相結合。其管理模式是構建項目團隊，組成項目總負責人――項目執行負責人――項月班主任――項目秘書――項目管理服務小組，做到培訓的精心組織、細致管理與嚴格監控，實現培訓管理的制度化、規范化和專業化，確保培訓的實效。

五、探索流暢培訓實施策略的實踐

質量和效益是培訓的生命線，是實現培訓目標的重要保證。堅持高標準、嚴要求、嚴管理的體系，堅持培訓團隊統一思想、統一作風、統一行動，堅持相互信

任、相互合作、相互理解，注重了培訓的過程和每一個細節，細化了培訓的組織和管理，確保培訓實施的嚴格、流暢、安全、高效，行使培訓方案的設計、策劃、實施、研究和管理職能。

(一)成立一組織

通過成立培訓項目領導小組，行使培訓方案的設計、策劃、實施、研究和管理職能，并以“三落實”督導工作：落實方案；落實人員；落實過程。

(二)加強兩投入

一是人員的投入，在項目負責人精心組織的前提下，聘請有關專家、學者、特級教師和一線教師，幫助指導培訓方案、課程設計和培訓工作；二在上級部門的指導與支持下，加強物力、財力和精力的投入，爭取各職部門的支持與協作。

(三)保證三到位

一是時間到位，學員報到、上課、活動、班會、主題活動，教師準時到崗、按時參加；二是組織到位，項目負責人、項目秘書、班主任團隊成員統籌協調，職責分明，分工明確，團結合作；三是設備到位，項目壓縮其他開支，加強添置必要的設備。

(四)強調四要求

一是統一認識，加強管理；二是加強培訓項目團隊建設；三是與培訓安全結合起來；四是普及與提高項目團隊成員培訓者培訓的能力。

(五)抓好五結合

一是體育骨干教師的培養與理論學習相結合；二是體育骨干教師的培養與專業技能相結合；三是體育骨干教師的培養與教學設計相結合；四是體育骨干教師的培養與陽光體育活動相結合；五是體育骨干教師的培養與總結反思相結合。

(六)采取六評價

項目組通過問卷調查(分別編制培訓前、后問卷)、網絡互動、任務驅動、階段匯報、中期檢查、成果展示等方式，采取對學員自評與互評、教師和領導評價相結合的方式，對學員進行綜合檢測與評定，并對學員所在省市、區縣反饋培訓情況。

六、展示實效培訓成果策略的實踐

高標準、嚴要求、細管理的體系，專業化的培訓項目團隊，高精專的授課教師隊伍，人性化的組織管理，人文化的培訓環境，網絡現代化的培訓平臺，細致周到的后勤服務，是培訓項目取得成功的基本，是培訓項目取得實效的保障。

(一)培訓實效驗證

通過培訓。驗證是否最終達成了培訓預設的目標、解決了學員的實際問題、獲得了豐碩的成果、取得了良好的影響；通過培訓，學員能否在體育課程改革與反思創新中，把培訓學到的知識靈活地、有創意地運用于學校體育教學中，創造出更多更好的成果，是培訓項目一直思考與研究的問題。培訓項目在培訓結束后，通過設計后期反饋表來取得調查實證，具體內容見表1。

(二)培訓成果資源包

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教師是教育的直接承擔者和教育改革的實施者。教師專業素養的高低直接關系到教育成果的好壞。在課堂教學的有效性上主要表現在：學生愿不愿意學，用什么教學策略、教學方法來吸引孩子的學習興趣，這就需要教育智慧；有沒有教給學生方法；教學目標有沒有達成。下面，談談教師專業素養對體育課堂教學有效性的影響。

一、男女教師不同的性格特征對課堂教學有效性的不同影響

體育課的教學內容主要圍繞身體素質五大類進行：速度、耐力、靈敏、力量以及協調。在這五大類中通過跑、跳、投擲、技巧、武術、韻律舞蹈、球類等活動形式進行教學、訓練。而每一個教材所需要達成的教學目標也就不同。男教師頑強、堅定、果斷、勇敢、瀟灑的性格在一些教材中的表現尤為突出。在球類教學中，他會利用自己本身的興趣愛好和特長去激起學生的學習興趣，如表演個花式運球、三分投籃等，那瀟灑干凈的動作會立即引起學生的崇拜之情，從而激起學習的欲望。在技巧單雙杠的教學中，男教師的沉穩和剛健會讓學生有安全感，能夠放心大膽地在他的保護下練習，掌握得就相應快些。而女教師特有的柔美氣質在一些體育舞蹈、技巧內容中得以發揮，音樂節奏感強、動作優美等等都能吸引學生的學習興趣，從而達到很好的教學效果。

作為一名合格甚至優秀的體育教師，要不斷地學習、改變，我們要求學生不能偏科，更應要求自己全面發展，將自己的特長充分發揮，彌補不足。

二、骨干教師與非骨干教師對課堂教學有效性的不同影響

1.骨干教師與非骨干教師的教學觀念對課堂有效性的影響。觀念是行動的靈魂，教學觀念對教學方法起著指導作用，教學方法的好壞也直接影響著課堂教學的有效性。一切有效的教學方法都是從新的教學理念中引發出來的，教學觀念不轉變，有效的教學方法及有效的課堂就無從談起。骨干教師之所以能從普通教師成長為骨干教師，很大程度上是從教學觀念上進行了轉變，他們能認識到新課標下對課堂教學的新要求。能意識到“年年歲歲人相似，歲歲年年教不同”的傳統觀念的不足。過往的教學觀念用在如今的孩子身上往往起不到作用，從而不斷學習，在培訓過程中新老觀念的沖撞能引起他的反思，進而轉變觀念，對課堂的把握能力加強，教學效果自然就提高。而一些普通教師有的是因為“嗅覺”不靈敏造成原地踏步，有的是因為消極怠工，做一天和尚撞一天鐘地過日子，他們的教學觀念落后，又不學習新的理念，所以導致課堂低效甚至無效。

2.骨干教師和非骨干教師的專業知識對課堂有效性的影響。教師的專業知識是教師知識結構中的核心部分。俗話說：“要給學生一杯水，教師必須要有長流水。”骨干教師專業知識豐富，可以很好地消化教材，并且能夠把握學科知識的發展趨勢和時代要求，巧妙地組織教學，使課堂教學深入淺出，引導學生積極思維，取得很好的教學效果。“木桶效應”告訴我們，普通教師在某方面素質有些缺失，就會影響他全部能力的發揮，所以必須要努力提升，不斷接受新的知識，才能提高課堂教學的有效性。

3.骨干教師和非骨干教師的教學能力對課堂教學有效性的影響。教師的教學能力是教師在教學實踐過程中形成與發展起來的，它包括教師對教材把握的能力、課堂應變能力、語言表達能力等等。

(1)對教材把握的能力。教材是教師教和學生學的重要資源，它不僅決定課堂教學內容，還提供了教學活動的基本線索和方法。準確把握教材是形成有效課堂的前提。骨干教師會準確地把握教材的編寫內容、編寫意圖和編寫理念。非骨干教師的能力相對弱一些，對教材的考慮不夠全面準確，所以同一教材與骨干教師的課堂教學就有一些差距。

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中圖分類號：G40 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5843（2013）04-0122-02

校本教研以校為本，教師要以積極陽光的心態，主動加強學校與外界、教師個人與同伴的合作與交流，通過教育專家、骨干教師、學科帶頭人和一般教師等的有效整合，才能創新性地開展校本教研活動。針對當前農村中小學校本教研現狀，根據教育科學原理、理論和方法，下面筆者就當前借助校園網開展開放型校本教研的深入探討工作提出如下策略：

1. 主題研討式。為了鞏固新課改成果，切實構建“研訓一體”的校本研究機制，進一步深化課堂教學改革，我們組織開展“以生為本，以學定教，創造學生最喜歡的課堂”為主題的“月末相約新課堂”教研活動。在活動中分別先由骨干教師和新上崗教師進行獻課，從不同角度、不同層次展示新、老教師的教案設計和課堂教學風格。通過這樣的活動，加強骨干教師與骨干教師、骨干教師與新教師、新教師與新教師之間的研討活動，進一步更新自己的教學理念，澄清了模糊概念，促進教師教學方法與教學手段的更新，從中激發教師教研的靈感和教學智慧，達到了小問題教研與“專題研討式”相融共濟的目的。

2. 骨干帶動式。在縣教研室的專家以及一些市、縣級骨干教師的引領下，組織學區樣本班、學區學科教研中心組的骨干教師對新課程實施中的重、難點問題集體攻關，逐步形成一些可操作的教學策略，及時在網站典型案例、課堂實例、課后反思，使區屬各校能有所借鑒，促進全學區校本教研水平的提高。

3. 課題研究式。為了敦促學校持續不斷地開展課題研究，我們在校園網進一步完善“課題研究園地”欄目，設置了“課題簡介”、“校本培訓”、“研究進展”、“典型教案”、“自制課件”、“實驗論文”、“特色網頁”、“校內交流”、“實驗成果”等子欄目，為每一位教師開展校本教研提供了展示的空間，促進教師形成濃厚的學術研究氛圍。

4. 實驗論壇式。“有效的校本教學研究既需要教師個人的獨立思考并發表自己的意見，也需要教師同伴之間以及教師與校外專家之間的合作”。因此，我們充分發揮網站方便、快捷、信息量大、交互性好的特點，創建了一個互動交流欄目──“實驗區建設論壇”。這一欄目主要由“新課程改革實驗論壇”和“信息技術與課程整合論壇”兩大版塊組成。各教研組輪流組織論壇，承擔版主職責，論題主要來自于各教研組在校本教研中發現的問題或困惑；各校教師也可以根據各自課改實踐中遇到的困惑自由發帖子，提出討論主題。其他教師在規定時間之內回帖。這樣一來，此欄目成為教師校本教研交流的平臺。

5. 名師引領式。名師與協作片學校的青年骨干教師結對教研，攜手同行。骨干教師隨時聽名師上課；名師每月至少一次深入骨干教師的課堂進行指導，共同提升。同時，名師還要為片區教師作公開課教學展示或專題講座至少一次。名師的課給人以啟示，普遍得到了一線教師的認可與欣賞。

6. 學科整合式。我們開展了虛擬環境下的“新課大家上”活動。教研員在每周聽課中選擇典型課例在網站上的“新課大家上”論壇，全區各校實驗教師一起就同一節課來參與評課、研討，提出意見，再由執教教師修改教案，將自己的二次備課拿出來與大家分享。學科教研組將優秀“電子學案集”在網上，其中收集了部分教研成果。包括學校教師教研論文集、課后反思集，形成了充足的資源庫。網站中“校本教研”欄目中，有教研員的引領步伐的印證材料（含論文、經驗、模式等），還有校本研究主體──教師的前進足跡、感悟交流、“一堂課大家談”的留言，更主要是有一些專家學者的講座等，為一線教師提供了很多可操作的具體做法。

7. 走進課改式。在進行校本教研時，有專業人士指出：“要引導教師學會理性地思考教學問題，不要小看理論思維”。“理論的指導是促進教師專業提高的有效保證，這種理論學習，更加指向實踐中發生的真實問題”。為此，我們在“走進新課程”欄目里下設了“理論之窗”、“他山之石”、“樣本班對話”、“感悟交流”等子欄目，為學校開展校本研究提供和推薦學習資料，及時傳遞課改信息。學校可以通過“理論之窗”組織教師們學習新課程改革的前沿理論；通過“他山之石”了解其他地區課改先進經驗；通過“樣本班對話”、“感悟交流”欄目，與本縣教研員或其他學校教師進行虛擬對話、交流。可以說，這一欄目成為教師們走進新課程的“領路人”。

8. 分組教研式。教師是教育問題的直接研究者和解決者，他們的工作與教材的發展、課堂的教學、學生的學習、學生學習的評價等方面緊密相連。通過開展分組的活動，時刻關注課堂的教學過程，及時解決課堂教學中的實際問題，就顯得十分必要。如，數學學科分成： “問題中心教學模式”研究小組、“數學教學中的創新教育與實踐活動”研究小組；語文學科分成了“運用現代教育技術優化教學提高教學效益”研究小組與“訓練和提高學生語言文字的交際能力”研究小組。這也是一種最有效的行動研究素養的培養，是保證教學質量和教師教學水平提高的有效手段。

總之，我們借助校園網的優勢，形成了多向、民主、開放、快速、高效、共享的校本教研機制，改進和完善了學校校本教研制度，大大提高了教育教學情況的傳播效率，為研究者相互交流、合作研究和信息共享提供了良好環境，實現了信息的交換、經驗的共享、深度會談和專題研討，從而真正使開放型校本教研的深入探討工作植根并服務于自下而上的校本教研工作，帶動了全校校本教研的蓬勃發展。

參考文獻：

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