導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇薪酬福利管理制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

總則

第一條

為進一步加強公司的工資、社會保險和福利管理，根據國家有關法律法規和北京市的有關政策規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條

公司執行以崗位結構工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內容，全體員工負有保密義務。

第二章

薪酬福利的構成

第三條

固定工資：

一、基礎工資：根據當地基本生活水平為基礎核定。

二、年功工資：根據檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據員工來凌云股份公司工作的時間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續增長到一定數額后成為固定工資項。

四、崗位工資：根據崗位職責、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應的崗位工資標準。

崗位工資是工資結構中重要的構成項目，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

五、技能工資：根據不同崗位對勞動技能的要求，對具備相應勞動技能水平（比如獲得職業資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學歷工資：全日制社會統招大學本科及以上學歷畢業并取得學歷證書、學位證書的畢業生，享受學歷工資。

學歷工資又分為本科畢業生、本科雙學位畢業生和碩士畢業生等幾個不同的標準。

七、福利補貼：為保證員工工資水平不受物價上漲或變動的影響，對員工的各項基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛生費、交通費等）實行福利補貼。

第四條

浮動工資：

一、獎金：獎金是對員工超額勞動或優異工作業績實行的獎勵。

獎金一般按月核發。

二、效益工資：根據公司的整體效益確定的按月支付的浮動工資項目。

三、年終獎：在公司超額完成年度經營目標并取得較好的年度效益的情況下，結合員工全年的績效考核情況，為員工發放年終獎。

四、加班加點工資：因工作需要經用人單位批準，支付員工在規定工作時間之外工作的勞動報酬。

加班加點工資要按照規定進行管理和發放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產一線的生產班組和輔助生產班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險作業崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據安全生產有關規定按照接毒接害的級別確定不同標準按月發放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團總支（副）書記、團支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據任職人員名單和標準按季度發放。在駐外公司兼職的，由所在單位發放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補貼：公司在崗員工享受誤餐補助，按月發放。

二、防暑降溫費：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發放防暑降溫費用。

三、取暖費：根據國家有關規定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補貼費用。

四、其他福利。

第七條

社會保險：

公司執行國家和地方政府規定的各項社會保險福利政策，按規定為員工辦理以下各項社會保險福利：

1、養老保險；

2、失業保險；

3、醫療保險；

4、工傷保險；

5、生育保險；

6、住房公積金。

以上六項中，工傷保險、生育保險由公司全額繳納，其余四項由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關規定執行。

第三章

工資管理

第八條

工資標準管理：

一、辦公室負責員工工資標準的設計和調整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標準應當報公司備案。

三、本部員工工資標準的調整程序：

1、公司提出調整草案報辦公室審核。

2、辦公室對各單位的工資調整草案進行匯總、審核、調整以后，制定本部員工的工資調整方案報公司領導審批。

3、辦公室負責進行工資標準的調整、會簽、備案和新標準通知。

4、個別員工的工資標準確定或調整，由公司負責人提出參考意見，辦公室根據有關規定和員工具體情況審核調整以后下達新工資標準。關鍵崗位員工和中級管理人員的工資標準，還須報公司領導審批。

四、工資標準調整時，遇到以下情況可以不上調工資標準：

1、新調入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上年度缺勤時間累計超過兩月以上的。

3、違反公司規章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上年度績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或終止日，其工資應當在辦理完工作交接的同時支付。

第九條

工資的結算與支付：

一、工資結算依據：

1、員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天（為計算加班費的依據）。

2、員工當月的工資結算依據上月的考勤，員工出勤按實際天數統計（包含國家規定的節、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、工資支付時間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財務審計部履行提前書面通知責任后，可在當月之內提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財務部門按規定核定、結算，銀行，特殊情況下以現金形式發放。

2、隨工資發放同時扣除的費用項目：

⑴、員工養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利費用應由個人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發工資。

⑶、個人所得稅。

⑷、其他法律規定或公司規定的扣除項目。

四、工資的追索權：

1、員工調出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當事人應立即歸還超額部分，否則公司在下一個支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標準：

1、事假：事假期間不計發工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發30%工資。

⑵、進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資80%的標準發放。

⑶、醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

3、工傷：按照有關規定執行。

4、產假：女員工休產假、男員工休護理假期間，基本工資照發。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發。

6、其他扣發工資的情況：

7、違反公司規章制度、給公司造成重大經濟損失或損害公司榮譽的，公司有權從工資中扣除員工應向公司繳納的賠償、補償等費用。

第四章

工資保密管理規定

第十條

公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第十一條

了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反公司規章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤。發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。工資主管人員有權回避工資標準和實發工資等保密內容。

第十四條

財務部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發放1個月的工資明細打印紙條。

第五章

保險及福利管理規定

第十五條

公司要按照規定及時足額上繳派駐人員的社會保險和住房公積金費用。

第十六條

公司要按照規定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險。

第十七條

員工繳費工資標準的調整，由辦公室根據有關要求制定調整辦法，報公司領導審批以后，組織實施調整。

第十八條

公司根據有關規定和整體效益水平，為員工發放各項福利。

第六章

附則

篇2

[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發，2015（9）

篇3

一、高校人力資源管理中的薪酬福利管理的問題

（一）缺乏內外競爭

在實際的高校人力資源薪酬福利管理當中，大部分的高校沒有制定出公平的對內競爭和對外競爭機制，從而使得高校薪酬管理普遍缺乏競爭性。在實際的高校教學當中，大部分的普通教師和高職稱教師收入、福利相當。然而和普通教師相比，高職稱教師在教育當中需要投入更大的精力，教育壓力和教育任務也更重。在這樣的情況之下，高職稱教師的薪酬和工作量不能成正比，極容易使高級職稱教師產生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解決薪酬福利問題，那么可能會導致高職稱教育人才“跳槽”。

（二）分配方式單一

高校制定薪酬福利制度本身就是為了有效地激發高校教師的教學熱情和教學積極性，從而不斷提升高校教師的教學效率和教學水平。然而在實際的高校薪酬福利管理當中，部分的高校仍然沿襲著傳統的薪酬分配制度，薪酬福利的計算方法較為保守落后、薪酬福利結算方式較為單一，從而導致了高校薪酬激勵手段不能夠滿足高校教師的多元化需求。如此一來，不僅不能很好地發揮薪酬福利制度的激勵作用，同時還會挫傷高校教師的教學積極性。很多高校對大部分教師的福利發放，僅限于傳統的住房補貼、基本保險、加班補貼等，薪酬福利并沒有與時俱進地進行調整，薪酬福利當中沒有涉及與教育有關的對外交流、教育培訓、關愛福利等。

（三）管理體系落后

雖然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在實際的管理過程當中仍然存在著較多的問題，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很難取得較大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含績效工資和獎金，并沒有增加其他與教育有關的福利。在這種薪酬福利管理制度之下，那些在教學過程中投入較多技術和精力的高職稱教師的工作熱情極易被挫傷。

二、優化高校人力資源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科學的內外競爭管理制度

在實際的高校人力資源薪酬福利管理過程中，高校應在借鑒先進的薪酬福利管理經驗的同時考慮高校的教學特色、教學情況、發展前景等，然后制定出科學、全面、更適合高校發展的薪酬福利管理制度，全面激發高校教師的教學積極性。高校應就外部競爭和內部競爭兩個方面制定科學合理的薪酬福利制度，從而最大限度地激發高校教師的競爭意識。校內薪酬福利制度可以建立在職位評價的基礎之上，通過對不同職稱的教師的工作情況進行公正、客觀的分析評價，不斷地調整薪酬福利制度，使之更加適應高校的教學發展。另外，在不斷地優化薪酬福利制度的同時，高校還要不斷加大和本地區同等高校的交流力度，并在交流的過程當中吸取先進的薪酬福利管理經驗，并根據高校教師的實際教學情況合理的增加部分教師待遇。如此一來，不僅能夠有效地提升本校教師的教學競爭力，激發高校教師的工作激情，同時還能夠最大限度地保留更多優秀的教育人才。

（二）不斷完善薪酬績效考核制度

為了更好地滿足高校教師對薪酬福利的需求，高校教師必須不斷完善薪酬福利管理制度，從而能夠有效利用薪酬福利制度激勵高校教師，使之愿意為高校的教學注入活力。為了能夠更好地對高校教師進行全面科學的考核，高校方面應該在原福利基礎上不斷完善薪酬考評制度為高校教師匹配適宜的薪酬福利，通過全面考核高校教師的教學能力和教學水平，針對高校教師的實際勞動付出調整高校教師的收入。當然，高校方面還可以將考評相關的數據與高校教師的評聘和晉升聯系，從而最大限度提升高校教師的工作積極性。

（三）合理制定薪酬制度的修復原則

在高校薪酬福利制度推行的^程當中必然會遭遇各種問題，在不同的情況之下，薪酬考評制度所表現出來的不適應和弊端也各不相同。基于此，高校為了更好地發揮薪酬福利的激勵作用，就必須要對薪酬福利制度進行一系列的分析，然后結合高校的實際情況對其進行規劃調整，從而推出適應高校教學發展的、全新的制度。在這個過程當中，高校必須遵循合理分配原則和導向性原則。第一，高校應對在教育過程當中有突出貢獻的教師進行薪酬調整，在為該部分教師發放績效工資和獎金的同時，還要嚴格地遵循科學原則，基于大部分教師的實際工作情況以及社會發展情況確定全新的薪酬福利分配方式，不斷對薪酬福利進行優化調整。第二，高校教師在進行薪酬福利制度推廣時，不僅要對原有的薪酬福利制度進行改進，同時也要根據實際的情況，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通補貼、生活補貼、教育培訓補貼等。

三、結束語

高校為了留住更多的教育人才，為高校教育創造良好的條件，就必須要提升高校教師的薪酬福利。對高校教師而言，薪酬福利不僅能夠調動教師教學積極性，同時也能對高校教師的教學效果產生巨大的影響。基于此，高校必須采取有效的措施對人力資源管理當中的薪酬福利管理進行有效的調整，要不斷地提升高校人力資源的待遇水平，為高校教育以及高校人力資源薪酬福利管理的可持續發展夯實基礎。

參考文獻：

篇4

一、煙臺泰鴻橡膠有限公司基本概況

煙臺泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產橡膠護舷及其它高分子材料碼頭防護系統產品的專業加工企業。目前能生產二十多個系列的橡膠護舷及其他高分子材料碼頭防護系統產品，其中超長型橡膠護舷被列為國家級新產品，高反力型橡膠護舷填補國內空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級拱型、漂浮型、充力型等十三個系列通過省級鑒定，被評為山東省新產品，超長特種橡膠護舷被國家科委列為重點新產品。

公司管理體系現有員工70余人，全面負責公司各項行政管理工作，公司2015年實現利潤總額420 萬元；實現稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動生產率37.38萬元/人。

二、煙臺泰鴻橡膠有限公司現有薪酬管理制度的優缺點分析

（一）現有薪酬管理制度的優點分析

1、新招員工的薪酬標準具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司對新招員工的文化知識水平要求不是很高，以便招到更多有實際能力的人才。公司新進員工根據其本人的學歷、經歷和經驗技能、崗位，核定其崗位等級及基本月薪等級標準。員工試用期為1-3個月（以員工錄用登記表為準），表現突出者可以提前轉正；試用期工資按其基本月薪的80%發放；津貼不變。

2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經理統一領導，在整個企業管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。

3、薪酬結構靈活。根據人員類別的不同，采取相應的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經理和總經辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標準；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費及業務費兩部分的效益水平來發放效益工資；第四，對技術服務人員按規定考核上崗后按月發放技能工資。第五，對業務人員的工資，主要是月銷售任務的完成程度來進行考核發放。

以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結構，為煙臺泰鴻橡膠有限公司的靈活運轉提供了資金保證。

（二）現有薪酬管理制度的缺點分析

1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。

2、工作分析職位評價工作薄弱。煙臺泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。

3、對員工的薪酬定位沒有標準。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經理親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。

三、完善煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對策建議

（一）薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性

薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內部公平與外部公平兩個方面。因此，煙臺泰鴻橡膠有限公司應從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。

（二）調整薪酬中保健性因素與激勵性因素

在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強福利的多元化設計

福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是小企業又必須吸引優秀人才。因此煙臺泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

四、結論

本文針對煙臺泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業自身特點及管理目標，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業發展所需要的各類人才。當然，由于企業的薪酬管理制度受企業內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態調整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學合理。

參考文獻：

篇5

企業薪酬管理的定義是企業決策者對職工報酬的支付標準、發放水平、結構要素進行確定、分配和調整的過程。同時，薪酬制度制定出來也不是一成不變的，企業需要根據市場的變化等因素不斷的更新薪酬計劃。隨著社會的不斷發展，薪酬管理制度的完善與企業是否能吸引人才息息相關，因此受到了企業決策者的高度重視。

一、現代企業薪酬管理現狀分析

1.企業內部薪酬管理制度缺乏科學性

企業的薪酬管理制度在很大程度上是經營者管理理念的體現，只有貫徹好經營理念，才能提高企業的競爭力。目前，我國有很多企業的薪酬管理制度與企業的經營理念并未形成一致，甚至嚴重阻礙了企業的進步，這應該引起相關企業的高度重視。企業在不同的發展階段有不同的發展任務，企業薪酬管理制度也應該隨著企業的發展靈活調整。企業發展到了新的階段時，由于管理者忽略了薪酬管理制度的調整，由此造成了對企業發展的限制。

企業薪酬管理不合理主要體現在企業在薪酬分配管理上存在著傾向平均化的現象。不同職能、不同貢獻的員工應該享有靈活多變的薪酬管理，這樣就會最大限度的激發企業員工的工作積極性，使員工獲得成就感，不會出現留不住人才和趕不走庸才的尷尬局面。

2.企業薪酬管理制度與發展規劃不適應

目前許多企業采用的激勵員工的方式是短期刺激，體現在企業有了緊急的任務的情況下采取資金補貼的方式來強化員工做出貢獻。這種做法的弊端在于將短期收益作為關注點，忽視了長遠的未來規劃。在短期內，會收到良好的激勵效果，從長遠來看，不適合那種周期比較長、收益見效慢的工作的開展。像開發新市場和開發新技術這種周期較長的工作，就很難用短期激勵的方式實現，因此這種目光短淺的方法不值得提倡。

3.企業薪酬管理缺乏有效的激勵性

不少企業管理者過于看重企業的成本控制，在薪酬管理上缺少創新手段，認為激勵性的薪酬方式增加了企業的成本支出，減少了企業的利潤。其實，企業的創收來源于企業職工的勞動和創造，不善于靈活利用激勵性的薪酬制度，就很難調動企業員工的積極性和創造性工作，導致員工的工作熱情和滿意度降低，阻礙了效益的產生。因此企業管理者應該從大局處罰，注重薪酬的激勵作用。

4.企業薪酬管理中福利發放形式單一

五險一金是目前大部分企業采取的傳統形式的福利形式，在目前大環境下，這已經成了員工福利的標配，對員工的激勵效果有限，對企業的凝聚力也起不到很好的效果，主要作用還是在招聘方面。這些福利項目沒有使員工產生足夠的歸屬感，不利于產生凝聚力。福利制度的形式單一，雖然增加了福利支出，但是產生的效果卻不明顯。

二、現代企業薪酬管理創新策略

1.建立健全科學規范的現代企業薪酬管理體系

正如馬斯洛提出的人類需求層次理論描述的那樣，企業員工的需求不僅僅是物質層面的，更需要完整的薪酬結構為員工提供保障。這其中重要的方面就是應該將薪酬與績效結合起來，在更大程度上調動員工的工作積極性和激發員工的工作創造性。績效工作的出現補充了薪酬的結構空白，豐富了薪酬管理的內容，為企業員工主動謀求更高的薪酬提供了一種有效的途徑。企業不但應該注重個人績效，還應該同員工所在團隊的績效相結合，使兩者互相促進，從而激勵員工和團隊的共同進步。企業的健康發展是離不開高素質的員工的，這就需要更為先進的薪酬管理方法做保證。

2.企業薪酬管理要與發展規劃相適應

薪酬管理體系不是簡單意義上的企業管理者給員工發工資，用貨幣的數量來衡量員工的貢獻。企業的長久健康的發展需要企業管理者具有高瞻遠矚的視野，而不是只會用短期的激勵，短期的激勵和收益對于企業長久的發展來說作用很有限。企業的價值觀和經營理念應該體現在薪酬制度上，注重長遠的激勵和歸屬感才能使企業擁有長久的生命力和取之不竭的智慧來源。可以效仿華為的分紅和股權激勵制度，提高企業的凝聚力，為企業的長遠發展提高源源不斷的動力。

3.增強企業薪酬管理對員工的激勵性

要充分認識到人才對企業發展的重要作用，財富依靠人來創造，為了有效利用薪酬機制培養員工的風險共擔、利益共享理念，自覺的努力工作，就應該對薪酬管理實施公開化、透明化，對員工的付出給予充分的肯定，激勵員工更加積極的工作。同時，對于即將實施的新的薪酬政策和制度，應當積極征求員工的意見，并及時進行反饋和改進，積極推進薪酬改革制度的進行。在制定業績指標時，要注重指標的可控性和可操作性，對于脫離實際不可操作的考核指標，要及時進行調整，保證薪酬與考核的統一。

4.豐富薪酬管理中福利發放形式

隨著社會的發展，員工的物質文化需求也在升級轉變，傳統的過節發放禮品或購物卡的形式帶來的歸屬感正在減弱。企業可以將過節禮品豐富一些，讓員工可以自選，控制在一個價格范圍內就可以，這樣可以使員工各取所需，又不會出現拿到不喜歡的禮品造成浪費的現象。另外除了物質方面的禮品，可以注重精神層面的福利，例如書籍或電影票等，促使員工精神需求得到滿足。企業通過豐富多樣的福利項目，可以更好的激發員工的工作積極性和對企業的融入感。

三、結束語

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是企業吸引人才和留住人才的重要途徑。市場經濟的快速發展在給企業帶來機遇的同時，也給企業帶來了更大的挑戰。企業應該結合自己的經營理念和發展規劃，構建合理的薪酬管理制度，激勵員工的工作熱情和創造力，從而從根本上促進企業的發展，為企業帶來更多的收益。

參考文獻：

篇6

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

為滿足新時期的發展需求需求，企業應該提高對人力資源管理工作的重視，尤其是薪酬管理更是重中之重。企業人力資源的薪酬管理作用主要體現在四個方面：①薪酬是員工勞動所獲得的直接成果，也是員工勞務的重要動力，能夠在很大程度上滿足員工的精神需求。合理的薪酬管理工作能夠實現員工薪資的合理分配，提高員工對薪酬的滿意度，進而保證員工在勞務過程中具有積極性。②薪酬管理與企業的經濟效益也有間接的影響，員工勞動質量和效率是保障企業長期發展的重要條件之一，而薪酬管理在一定程度上影響著員工勞動的質量和效率。由此可見，薪酬管理對于企業經濟效益具有較為重要的意義。③薪酬管理是企業資源配置的重要條件，合理的薪酬管理制度是實現員工之間公平競爭的前提，從而才能夠實現企業的穩定可持續發展。④現階段，隨著科學技術的不斷進步，人們對于企業口碑和形象的了解主要來源于網絡，科學、合理的薪酬制度對企業的形象和口碑有著很大影響，是求職者最為重視的幾項內容之一。

二、新時期企業人力資源薪酬管理當中存在的問題

（一）福利制度不完善

福利制度是人力資源薪酬管理當中的重要部分，其不僅能夠激勵員工增加員工工作積極性，還能夠提高員工歸屬感，加強企業自身凝聚力。除此之外，不同崗位的福利制度還會在一定程度上影響應聘人員對于崗位的選擇。完整福利制除物質獎勵之外，還包括精神獎勵，其中物質獎勵指的是保險、獎金、購物卡等。而精神獎勵是指適當的休假、團體旅游等；但就目前情況來看，我國很多企業在進行福利制度的制定時仍存在很多問題，相關福利機制并不完善，嚴重降低了員工工作的積極性。

（二）激勵作用不明顯

在我國經濟發展的帶動下，市場經濟體制的實施取得顯著效果，在一定程度上推動了企業的長期發展。員工的薪資待遇與企業的發展程度有著密切聯系，想要提高員工工作的自主性，企業必須在薪酬制度上進行合理的優化。然而，現階段我國很多企業由于人力資源薪酬管理制度的欠缺，導致薪酬管理的作用得不到充分發揮，從而在很大程度上降低了員工在工作當中的自主性和積極性。

（三）薪酬管理不健全

很多企業在對員工的薪酬進行管理時，都是跟據員工日常表現的考核情況而制定，但這樣一來往往會忽視了員工的其他表現，例如員工素質、工作態度等，使企業的薪酬管理制度存在片面性。人力資源部門對員工進行績效考核時，難免會摻雜一些主觀意識的判定，這也會影響企業薪酬制度的公平性、合理性。由此可見，企業對于薪酬管理制度的制定還有待優化，一些不足之處還有待完善。

三、新時期企業人力資源薪酬管理創新途徑

（一）發揮激勵作用

對于人力資源的薪酬管理，企業需要結合自身的實際情況，構建科學、合理的有效薪酬制度，從而實現特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上發揮出薪酬制度的激勵作用。受社會發展的影響，企業的環境以及理念都發生了很大的改變與革新。據相關數據顯示，絕大多數的員工都希望企業能夠具備相應的福利政策，以此實現更高層次的追求。但現階段很多企業的薪酬管理制度并沒能充分發揮出其自身的激勵作用，這在一定程度上制約了企業的現代化發展。因此，企業在進行薪酬管理時應該有效結合自身的物質報酬與精神報酬，從而將薪酬的激勵作用實現最大化的發揮。這樣一來，不僅能夠充分調動企業員工的積極性，還能夠在很大程度上促進企業人力資源薪酬管理的長期穩定發展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企業發展的重要前提，這樣一來才能夠保證企業能夠實現高效的運行，因此，為提高企業的發展效率，首要任務便是對薪酬管理制度進行完善，其完善方式主要表現在兩方面：①完善薪酬評價。企業在進行員工績效考核時，應該結合具體的實際情況進行員工薪資的有效確定，這樣一來，不僅能夠使員工更加積極自主的完成自身工作，還能夠促進企業的長期穩定發展。②完善薪酬標準。企業各部門之間應該根據員工的具體工作內容對薪資發放標準進行合理制定，不能憑借主觀意識根據崗位對員工薪資進行制定。

（三）轉變管理觀念

現階段在新時期的背景下，企業需要轉變人力資源薪酬管理的傳統理念，清晰、準確認識到薪酬管理對于企業高效運行的重要性，這樣一來，才能夠保證企業薪酬管理工作的作用能夠得到最大發揮。因此，企業管理人員對薪酬的科學管理雖然不能夠直接提升企業經濟效益，但卻能夠在潛移默化當中夯實企業的發展基礎，如果缺少科學的薪酬管理制度，將會在很大程度上降低員工工作的自主性和積極性。除此之外，企業在進行薪酬管理時，應該形成良好的學習習慣，不斷汲取先進的管理理念，從而保證企業的人力資源薪酬管理制度能夠與社會發展相吻合。

參考文獻：

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【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0003-02

1 引言

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得?德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

2.1 國有企業的薪酬分配現狀

目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

2.2 現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

3 國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1 配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2 區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

3.3 實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

3.4 建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

4 國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。

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二、現在薪酬管理制度中的問題

1.缺乏戰略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性。現代企業及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規劃未來、預測未來，企業管理人員的戰略管理與預測能力受到高度重視。由于企業的發展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業的人力資源薪酬管理缺乏戰略性和未來規劃,眼光和目標短淺。

2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業發展沒有真正意義上的作用。

3.薪酬等級較小現在又很多企業的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。

4.浮動工資不合理企業大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。

三、如何科學管理薪酬

1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。

2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規章制度的條框之下開展，完善的規章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環境,只有這樣才能保證企業在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。

3.完善激勵制度首先,明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業責任感和工作積極性以及企業歸屬感,這樣有利于企業文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業績表現和工態度來進行獎懲制度的執行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發揮其真正作用。

4.合理的績效考核制度合理有效的員工業績評定考核制度是公司企業選拔優秀、有能力的員工和淘汰能力差、態度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業績考核標準規定的設置,而且單純的業績考核也是沒有作用的,必須要將業績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業績考核結果作為重要的參考數據。

5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發揮出自己的價值。

6.改變傳統單一的福利模式傳統的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節日補貼、衣食住行道德補貼、養老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發揮其本來作用和價值。

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在當代管理學中，薪酬管理是一門重要的學問，員工工資除去基本工資外，還可以注意績效工資、員工持股計劃、靈活的工作日程以及目標管理等方面。而在當代的小微企業薪酬管理中，很多企業并沒有完善的薪酬管理體系，企業成立初期，多以固定工資+總獎金的方式發放工資，這種薪酬管理制度限制了企業自身的發展，不利于激發員工積極性。隨著企業的擴大發展，薪酬管理制度多以基本工資+績效工資的方式結算員工工資。由此可見，當代小微企業在薪酬管理方面中頻頻暴露出企業自身的局限性和不足。

一、小微企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺乏統籌規劃

在國家對小微企業的大力扶持下，許多小微企業都得了很好的發展，但由于其發展的快速性，與此同時帶來的是人力資源管理制度、薪酬管理制度等各種管理制度的不完善。許多企業興辦的初衷是為享受國家政策，以達到盈利目的。所以，極少會有企業管理者會在企業興辦之初統籌規劃企業的薪酬管理制度，導致了企業發展初期實施的薪酬管理方法（如固定工資法）限制了企業中后期的擴大與發展。此時，企業需要不斷更換薪酬管理方法來適應企業的發展，造成了企業缺乏穩定性、員工缺乏安全感等現象。所以，企業要想得到很好的發展，統籌規劃薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

現如今，許多小微企業以平緩渡過創業初期，步入中后期。但部分企業工資的制定方法依舊是談判式或主管拍板式，這種薪酬管理方法制定的并不合理，它并沒有根據市場相關工作價值而決定薪酬的多少，而是通過應聘者與被應聘者的溝通定價，或是通過主管決定工資再進行相應的招聘。這種不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理體系失衡，工資多少最終會由企業工作人員的稀缺程度決定，不確定性較大。所以，健全薪酬管理制度是企業發展的必要條件。

3.薪酬管理方式缺乏多樣性

如今，小微企業多采用一種薪酬管理方法，基本工資+績效工資或是基本工資+年終總獎金。單一的薪酬管理方法會限制企業的靈活性，企業的一線員工和中層管理者以及高管人員都采用一種薪酬管理方法，會使管理者缺乏積極性。薪酬管理的多樣性可以滿足不同員工對薪酬的心理定位，激發員工對企業工作的熱情。并且優厚的企業內部福利也是薪酬管理的一種方式，可以提升員工對企業的滿意度。所以，薪酬管理方式多元化是企業發展的必要保障。

二、小微企業薪酬管理的對策

1.建立戰略規劃

目前，企業對薪酬管理的關注點往往還停留在以往的公平性、長效性等，沒有準確定位薪酬管理，更沒有將其放在未來發展的戰略規劃上。薪酬管理如果與企業的組織、計劃與控制完全不在一個水平層次上，薪酬管理將限制和阻礙企業的發展。所以，企業要統籌規劃薪酬管理，建立完整的發展戰略。讓其與企業未來的五年甚至十年規劃完成同步，這樣更有利于企業的發展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理體系

建立完整的薪酬管理體系對每一個正在發展的小微企業來說都迫在眉睫，將可變薪酬體系與寬帶薪酬體系相結合是對于小微企業來說最佳的薪酬管理體系。但它對企業各種管理制度的完善程度要求比較高，適用于企業發展后期，基本工資+可變工資的可變薪酬體系適用范圍較廣、變通性較強，適用于企業發展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度與健全的薪酬管理體系對企業的發展十分重要。

3.建立長效的鼓勵機制

一個企業員工幸福指數的高低往往能準確反映出企業福利待遇的好壞，建立長效的鼓勵機制是在當今知識時代對人力資本的有效體現，讓績效工資、員工持股計劃等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理體系中，實現企業與員工共同受益，是實現共贏的有效措施。因此，實現福利體系與薪酬管理體系的合一是建立長效鼓勵機制的前提，有利于企業薪酬管理多元化發展。

三、結語

由于小微企業的不成熟性以及發展的迅速性，使小微企業薪酬管理存在的問題很多。但在企業創立初期從統籌規劃，建立發展戰略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理體系；實現薪酬管理多元化建立鼓勵機制這三方面完善薪酬管理，對小微企業的長久發展十分有利。

參考文獻：

[1]何麗霞.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].企業改革與管理,2016(23):80-81.

[2]談士芹.中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2016(9):1-2.

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一、薪酬管理的內涵

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為外在薪酬和內在薪酬。內在薪酬包括培訓、學習環境、發展機會、工作條件、工作關系和假期；外在薪酬包括激勵性薪酬（工資、獎金和股權、股金）和保健性薪酬（津貼、福利和保險）[1]。薪酬管理作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善[2]。

二、油田薪酬管理優化的必要性分析

油田因自身背景的特殊，人力資源管理體系尚不成熟，整個體系中的某些環節還存在較多問題，在諸多問題中，薪酬管理就是其一，因此對油田薪酬管理提出了更高的要求，需要對其進行優化。

1.油田薪酬管理優化是油田自身需要

在改制之前，油田一直是國有化的單位，因此，油田在組織結構、人員管理、崗位設置、薪酬發放等方面，嚴格的統一按照國有企事業單位要求進行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用這種模式，改變不是很大。因為改制，國有企業結束了“鐵飯碗”的歷史，競爭引入，優勝劣汰，因此員工薪酬制度隨之改變，但是因為受之前模式的影響，薪酬制度存在較多問題。

2.油田薪酬管理優化是發展環境需要

隨著我國市場化程度不斷加深，企業競爭不斷加劇，環境對企業的各個方面都有新的更高的要求。徹底改變思維，從競爭的角度去經營企業，建立與競爭環境相匹配的制度至關重要。在我國石油公司國際化的戰略背景下，各個層面都需要人才支持，因此，對國內原油供應的單位油田，提出了更高要求。競爭環境下吸引人才，為油田人力資源的補充提供保障；留住人才，為油田人力資源的開發提供基礎；激勵人才，為油田人力資源績效提高創造條件。

三、油田薪酬管理現狀

油田因背景特殊，在薪酬管理上還存在較多問題，在對薪酬管理進行優化之前，必須對油田當前在此方面的現狀進行了解和分析，才能有效的進行優化，否則優化就失去意義。

1.對薪酬管理認識不足

油田對薪酬的認識已經發生了明顯改變，但是依然存在較多不足。當前油田薪酬管理，只是把薪酬作為職工的應得報酬，根據職位和勞動貢獻進行資金分配、獎勵，對薪酬進行了錯誤定位，把職工薪酬歸入為油田支出成本，為了節約成本，減少開支，提高油田效益，薪酬一直處于低位狀態，油田薪酬只是用來維持職工的日常生活，不能夠起到激勵作用。

2.薪酬平均主義分配現象依然存在

薪酬平均分配是油田存在的一個問題，雖然油田經歷國有企業改制，但是在諸多因素的影響下，改制只是進行根本體制性改革，與之相配的許多東西都沒能一起變革。雖然油田改制成功，由原來的國有化轉變為國有控股，但是維持油田運營的人力資源體系卻沒有隨其發生巨大變化，不能與新體制下的油田相匹配，因此產生較多問題，薪酬平均分配就是產物。薪酬無法反應員工學歷、社會地位、員工貢獻，只是平均分配薪酬，這樣的現象在一些油田單位中依然存在。

3.注重外在薪酬現象明顯

在油田為員工提供的外在薪酬滿足一定程度的時候，員工更看重的是內在薪酬，這也是油田未來薪酬管理需要改進的地方。當前，油田注重外在薪酬現象明顯，按照國家要求，為員工購買保險、節假日發放福利、在按時發工資的同時發放年終獎、為員工提供津貼和補貼。這些都會起到激勵員工的作用，但是這樣的激勵在達到一定程度之后效果就會下降，員工進入對內在薪酬的需求階段。

4.福利設置不成熟

福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏彈性，沒能根據自身員工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的辦法，由上級部門決策，統一發放。與計劃經濟下的福利制度區別很小。在西方國家，福利的發放可以由企業員工參與，自由選擇福利組合，福利種類也更多，與員工利益關系也更加密切，更能滿足不同員工的需求，這些不僅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我國薪酬制度所沒有的。

四、油田薪酬管理優化

1.加強對薪酬管理認識

正確認識薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田應該加深對管理理論的認識，在發展中不斷調整與完善自身不足。不斷改進薪酬管理制度，讓制度發揮應有作用。同時，要使制度與油田戰略和價值觀想匹配，考慮長遠利益，合理定位薪酬管理制度，讓薪酬激勵員工為企業創造財富，提高人員效率，增強油田競爭力，增加油田效益。

2.績效考核打破平均分配

在績效考核基礎上，按照規定進行分配，對于技術人員可采用累加法，薪酬中包含：基本工資、崗位工資、學歷工資、績效工資、福利和補貼，對于管理人員可實施年薪制、股票期權制，這樣就避免了員工吃大鍋飯的弊端，多勞多得，貢獻大的自然薪酬也高，同時，不斷調整人員、崗位、機構，確立勞動差別，打破平均分配，建立競爭制度，促進員工積極性，激勵了員工。

3.外在薪酬與內在薪酬并重

油田注重外部薪酬的同時也要注重內部薪酬，當外部薪酬基本滿足員工需求之后，根據馬斯諾需求層次，員工開始追求更高層次的需求，不再過分看重外部薪酬，開始轉向社交需求、尊重需求，也就是對應的內部需求中的工作環境和發展機會等，因此，油田應通過多種形式，滿足員工對內在薪酬的需求，提高員工滿意度，使薪酬內在與外在搭配效用最大化。

4.以人為本設計福利政策

對油田福利設計最大的優化就是要以人為本的設計福利政策，油田參與市場競爭需要人才支持，除了基本工資和補貼，福利也是吸引人才的一個重要手段，福利政策應該成為油田整體競爭優勢的一個組成部分。根據油田自身特色，擴大福利項目，也要不斷推出多元化的福利項目，吸引人才、留住人才，也為員工提供了一個良好的發展環境。

參考文獻