導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇薪酬福利工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2012年2月7日（農歷正月十六），上午8點18分，隨著一陣噼噼啪啪的禮炮聲，克勝營銷總公司所屬的11個分公司、7個片區市場加“綠色聯盟”共26輛統一克勝LOGO的“北京現代”組成的營銷車隊，載著克勝農化全體營銷將士的昂揚斗志和百倍信心，也載著集團領導的重托和全體員工期待，滿懷豪情駛出公司大門，出征全國各地市場。

據悉，從1月25日（正月初三）開始，今年營銷的各項準備工作就緊張而有序的進行，各分公司負責人放棄春節假日部分休息時間，齊聚集團，共商農化國內市場營銷大計，研究落實全年度各項營銷工作，大家緊緊圍繞集團2012年“改革促改變，轉型促發展”總體工作思路，經過連日來的學習、研究、溝通、討論和交流，按照“改革、轉型、發展”的總體要求，在系統學習和領會以“一個績效考核管理機制、一個薪酬福利激勵體系和一個PDCA循環工作法”“三個一”為核心內容的管理激勵措施和具體保障機制的基礎上，大家的思想和觀念全部統一到集團的重大營銷戰略部署上來，群策群力、獻計獻策，努力找準“改革與改變相結合、轉型與轉變相結合、發展與發現相結合”這三個方面在農化市場營銷的切入點，一致贊同并結合農化板塊的市場營銷實際，全力貫徹落實集團的一系列“改革促改變、轉型促發展”的重大舉措；明確了今年的奮斗目標，謀劃了營銷工作的主要市場競爭舉措和思路；特別強調今后要把提高農藥技術服務水平作為提升市場占有率的利器，要真正找準并切實解決農民的服務需求，不斷提高為農民提供超值服務的能力；集團同時出臺了一系列支持、服務和推動市場營銷工作的各項政策。在隨后的2月5日，集團營銷總公司、綠色聯盟公司分別與各分公司簽訂2012年營銷目標責任狀。新責任制體制更完善、機制更靈活、目標更明確、獎懲更分明，大家摩拳擦掌、躍躍欲試，一致表示：2012年要以“改革促改變”大干一場，“轉型促發展”再創輝煌。

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同?！翱此仆瑯映稣?，定有不同收獲?！苯衲昕藙俚霓r化行業國內市場營銷與往年不同，是在全體營銷將士明確新年營銷工作新思路、新目標、新舉措、新要求、新發展的基礎上，以“改革、轉型、發展”的總體要求為統領，大家系統學習和全面領會以“三個一”為核心內容的管理激勵措施和保障機制后，充滿信心地出征市場，這些必將打破原有傳統的營銷觀念、思維定勢和營銷模式，為克勝農化主業營銷帶來勃勃生機和源源活力。

可以預見，克勝“改革、轉型、發展”的歷史大幕就此從農化主業國內營銷開始緩緩拉開，迅速落地生根，并發芽、成長，直到參天大樹。農化市場營銷正在轉型，開始由原來的舊跑道拐彎駛入一個前所未有的快車道，克勝營銷將士也正在營銷市場跑道上轉彎、轉軌、轉型，而善于主動轉換跑道并從“彎道處超越”對手，正是克勝市場營銷成功轉型的標志之一。

那么，農化主業營銷的成功轉型對我們集團其他產業有何啟示呢？我想至少包括但不僅限于以下幾個方面：

1、集團高屋建瓴作出的“改革、轉型、發展”的總體戰略部署是完全正確的，也是完全切合集團四大產業升級發展和戰略管理客觀需要的，在目前乃至今后很長一段時期是集團的長期發展戰略，大家對此必須充滿信心，要堅定不移地不斷穩步向前推進，不得有半點猶豫和動搖。

2、“改革促改變”，“改革”是手段，“改變”是目的，那么你所在的崗位要“改變”什么？推動“改變”的措施是什么？是“大改變”還是“小改變”？

“轉型促發展”，“轉型”是手段，“發展”是目的，那么你所在的部門、分廠、子公司要“發展”什么？推動“發展”的措施又是什么？是“大發展”還是“小發展”？

篇2

1.完成集團薪酬發放和社保調整、社保補扣及公積金調整補扣工作；匹配了新入職員工工資并完成發放。

2.完成福利發放，協助辦公室、工會提供口罩、月餅發放名單。

（二）半年考核

1.完成集團員工民主測評工作；

2.根據財務數據完成集團各公司營收情況圖表化工作和其他會務工作。

（三）考勤管理

根據《青島出版集團考勤扣罰規定》，從6月起嚴格執行考勤管理，考核集團、傳媒和出版社三級公司、新華書店和首頁傳媒員工出勤情況，完成考勤報告并實施扣罰。

（四）其他

1.完成政府相關部門要求的各項工作；

2.協助其他行政部門和業務部門完成相關工作。

二、個人收獲

1.增強了對集團的宏觀了解：通過各項人事制度、新員工培訓等工作進一步了解了集團文化，進一步了解了集團的人才結構和干部管理工作。

2.加強了對人力資源行業的認識，了解到人力資源工作對集團發展、員工激勵、員工關懷等方面的重要作用。

3.從人力資源的角度更加深刻地認識人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，從而對自己提出了更高的要求，考慮問題上更加注重細節和全面性，注重通過大量的事務性工作和員工溝通提高自己的職業素養。

三、下一步計劃

（一）基礎性工作改進方向

1.進一步補充人力資源專業知識，了解各項人事政策；

2.進一步積累同行人脈和政府人脈，積極借鑒同行經驗；

3.優化工作流程，提高工作效率。

篇3

Abstract: in recent years, chongqing construction group grasp the opportunity, the high speed development, has become the construction in western China aircraft carriers, and will become the listed companies. As the core of the group once, subsidiary of nine built the company, although in recent years are also well, but the speed of development not kept pace with the whole group company pace. With other advantage there exist great gap subsidiary. The company's brand, social influence and reputation present a weakening of trend, the enterprise internal cohesion is not strong, the staff of the enterprise identities is not high, a significant portion of the talent flow to the group's internal development good company and society. How to enhance enterprise cohesive force, improve the morale of the employees, elevating the spirit of employees, work hard to build a high efficiency team of nine built to revive the company is vital, and has become the urgent matter of the political work.

Keywords: enterprise, cohesion, strengthen measures, thinking

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

前言：企業凝聚力，是一個企業具有的優良素質所形成的吸引力，是企業行為的基本標志，能有產生使內部員工充分發揮積極性、創造性及磁石般的吸引力。凝聚力的強弱對企業的效率、利益、長遠發展以及企業員工的成長和發展都有著重要的影響。下面就如何增強公司凝聚力作以下幾點思考。

一、領導團隊的行為對企業凝聚力的影響至關重要。

經營企業如同治理國家，君圣則國興，主庸則家敗。團隊有它的核心力量，也就是領導階層。強將精兵，一位優秀的領導班子能成就一支完美的團隊。領導的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產生影響。做事先做人，某種程度上與其說一支團隊能夠團結在某位領導身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力麾下。作為團隊領導，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率，立威信，講親和，在企業中樹立典范作用，典范作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。則是什么，就是規則！領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。九建公司近些年主要領導頻繁更換，某種程度上來講不利于企業凝聚力的增強。員工體會到領導的人格魅力需要一個過程、需要一定時間，我們企業的員工在不斷地適應不同領導的風格，有還未體驗到前任領導的人格魅力的情況下又迎來了新的領導。不過辯證地看，往往新的領導的到位會讓員工充滿新的期待，他們會從領導的行為中看到企業發展新的希望，而在這階段領導的行為和方式對企業凝聚力的影響至關重要，一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

二、剛性的企業規范制度對企業凝聚力的增強有著十分重要的影響。

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。 前兩年我們公司意識到了制度的重要性,連續兩年將公司的工作思路定義為了基礎管理年、制度建設年，相繼出臺了一系列的制度和管理辦法。但我們的制度執行力不強。公司近些年利潤率低，經濟效益始終不能上臺階的一個重要原因是我們的虧損項目懲罰未能按制度落實。當前公司在制度方面應注意三點：一是新任領導在建立新的制度體現管理思路時要注意處理同前任領導在時所定制度的關系，要在繼承吸收的基礎才進行補充，切忌推倒重來。二是新官要理舊事，特別是對虧損工程責任人懲罰處理，要秋后算賬，堅決逗硬。三是加強對現行制度文化的宣貫，深入人心，提升執行力。只有這樣，企業凝聚力才會逐步增強。

三、建立柔性的關懷文化，了解員工需求，滿足員工需求。

篇4

2019年，在市公司的堅強領導下，分公司上下團結一心，圓滿完成了全年收入計劃，截止12月，分公司全年累計完成收入5366.12萬元，完成計劃進度的100.58%，全市排名第八位。其中金融業務完成收入3737.39萬元，完成進度的99.27%，全市排名第五（其中etc業務的32萬未清分，清分后金融業務全面完成了全年收入）；

電商業務完成收入88.77萬元，完成計劃的65.75%，分銷業務完成收入199.35萬元，完成計劃的114.57%；

集郵文傳業務完成收入672.86萬元，完成計劃的115.61%，全市排名第五；

包裹快遞完成收入595.92萬元，完成計劃的98.01%，全市排名十二位，2019年完成情況較好的是文傳業務和分銷業務，收入缺口主要集中在電商專業。

二、當下重點工作安排

細化管控，強化支撐，摒除一切困難沖刺開門紅

（一）明確重點，有的放矢開展業務。一是穩步推進金融轉型工作，以保險、儲蓄為抓手，實現快速上量，著力提升當期收益；

以聚合支付為重點，加強外拓走訪，聚合客戶資產。二是以客戶為中心，多維度開展客維活動，金融業務按照活動方案開展廳堂客戶活動，寄遞業務開展春節前客戶拜訪工作，為業務發展奠定客源基礎。三是借助年前春節旺季契機，開展酒水、郵品、電影票銷售工作，寄遞業務借助春節小高峰努力上量增收，沖刺開門紅收入計劃。

（二）細化目標，強化過程管控。一是加強對各項重點任務的督導，培訓和幫扶，突出重點配好資源，營造旺季宣傳氛圍，常態化抽查、通報、點評網點工作開展情況。二是強化制度建設，擬定開門紅競賽方案、重點項目競賽方案、營銷積分薪酬方案，為業務發展提供依據。三是優化服務指標，重點關注網點服務態度，產品營銷話術，對問題及時糾偏，適應合規新要求，降低投訴指標，提高服務質量支撐生產發展。

（三）加強關愛，提高職工歸屬感。一是強化黨建引領，成立黨員突擊隊幫扶春節旺季生產，幫助一線職工減輕工作壓力。二是開展新春慰問工作，通過職工家訪、困難職工慰問增強職工幸福感。三是開展新春文藝匯演，提升職工凝聚力。

（四）筑牢安全合規底線，加強節前安全檢查，杜絕風險事故。

三、2020年工作思路

統籌兼顧，穩步推進企業轉型升級。

一是堅持效益優先，推動金融業務轉型升級，完善網點建設、推動產品轉型，打造高素質金融從業人員隊伍，全面提升金融業務收入占比；

二是堅持對標找差，量質并重發展寄遞業務，全力打好寄遞業務“降本增利”決勝之戰，著力做大業務規模，提升市場占有率，加大攬投渠道的建設，最大限度拉動平臺量和寄遞量；

三是堅持項目引領，創新發展文傳業務。積極整合內外部文化傳媒資源，創新產品功能，強化項目開發，以“文化+”為中心，鞏固文創業務發展之路；

篇5

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）22009401

隨著市場經濟的不斷發展，競爭越來越激烈，眾多企業紛紛提出人才強企戰略。企業為了吸引、激勵、留住人才，往往采用高薪聘請企業發展所需的人才，而企業福利作為員工薪酬的重要組成部分，在穩定企業人才隊伍、激發員工潛能、創造企業活力和競爭力方面具有舉足輕重的地位。傳統的福利管理模式相對單一、缺乏彈性和導向性，員工滿意度低，難以適應現代企業發展要求。我們亟須創新企業福利管理思維，提升福利管理效能，充分發揮企業福利的激勵功能，增強企業競爭力，促進企業健康穩定發展。企業福利管理可以從以下幾個方面進行創新：

1福利管理對象外延化

在企業管理實踐中，各項工作開展都應該從該項工作最終要實現的目的、期望達成的效果出發，反向思考我們該如何著手開展，有哪些可實現的途徑，應采用怎樣的工作方法和步驟等。這既可拓寬我們的工作思路，也可以保證我們開展的工作始終朝著既定的目標前進，確保工作取得預期成效。

福利管理的最終目的是要激發員工工作潛能，提高工作績效，增強其對企業的認同感和歸屬感，吸引和留住企業優秀人才。為了更好地實現該目的，我們可以將福利管理對象外延化。福利管理對象由傳統的只關注企業內部員工自身，拓展至與企業員工有密切關系的家人及親屬。企業可將現有對員工的福利項目部分轉移至為其父母、子女提供相應的福利。例如：許多企業有探親假福利，企業的一般做法是員工享有法定的假期，并可為員工報銷探親假來回交通、食宿等費用。對此，企業可以讓員工父母來子女工作所在地探望子女，來回交通、食宿等費用按同樣標準給予報銷；或者企業給予員工報銷相應費用額度，不區分路程區間。這樣可以更好滿足不同員工的實際需求，提高福利的實用價值，從而提高員工對該項福利的滿意度。又如：有的企業實行定期為員工進行身體健康檢查，對此，公司可以規定檢查項目、費用標準，員工可將其享有的福利轉讓給父母，父母按公司標準在當地或外地體檢費用可以在企業報銷。這是兒女對父母的孝心，也是企業對家人的關懷。每個企業可以結合自身福利實際狀況，積極探索福利管理外延化的新舉措。這些福利的實施有的需要公司一些額外支出，有的不增加公司任何的額外支出。當員工享受這些外延化福利后，能夠較好地觸動員工情感，容易發自內心的感激與感動，企業福利價值得到提升，效果和作用不可小視。

2福利管理項目增值化

在企業福利管理實踐中，企業為員工福利實際支出不少，但員工總是不滿意，究其原因，還是各方對福利的認知角度不同。企業往往只是簡單地關注其實際支出額度，很少從員工實際需求滿足方面考慮福利管理工作的開展。換位思考是做好福利管理工作的前提，管理者應該設身處地地了解員工不同年齡階段、性格特征等方面的不同真實需求，在條件允許的情況，恰好地滿足這些需求，福利管理工作才能達到甚至超預期效果。

只有員工心理實際感受到的福利，才能發揮福利的激勵功能，提高員工對企業福利的滿意度，所以，福利管理項目設計需要用心、觸情，善于抓住員工內心情感需求，為福利項目增加附加值。感動、銘記是福利管理的最高境界，要做到這一點，我們需要掌握人的心理需求和特征，抓住員工特殊事件節點上的需求，并提供相應的福利項目，即可實現福利項目的增值。例如：企業可以為員工提供婚紗照福利，生日祝福福利，提供集中式兒童托管，幫助其解決子女擇校等。這些都是可以讓員工興奮不已、刻骨銘心的事件，福利項目附加值遠超福利價值本身，有時甚至可以說是無法用金錢來衡量。不過，企業在提供這些福利時，需要注重品質和效果，否則，適得其反。

3福利管理方式差異化

在非法定利實施過程中可結合員工工作績效、為公司創造價值等因素，制定差異化的福利政策。福利管理方式差異化主要表現兩方面：一是針對員工不同的工作績效表現，提供不同的福利，將公司有限的福利資源向為公司創造更多、更大價值的員工傾斜，以此正確引導、激勵員工，并形成良好的價值判斷和企業文化；二是公司實行彈性化福利，企業提供福利菜單，員工可以根據福利菜單內容選擇自己所需要的福利項目，在一定的金額限制內，員工依照自己的需求和偏好可自由選擇、組合。企業可采用標準福利

點數，并實行累積制，即員工可以將其福利點數進行積累，在達到其所需要的福利項目點數時可予以享受該福利。

4福利管理導向實用化

企業福利資源往往受到一定約束，但企業可在福利管理制度設計和激勵導向上聚焦實用化，以實現員工福利最大化。企業福利管理者需了解、掌握有關法律法規和政策，合理合法地應用這些法律法規和政策，為員工爭取更多的實際利益。例如：有些企業提供企業年金福利，在企業年金總額一定的情況下，企業在年金制度設計時可向老員工傾斜，因為企業年金提取條件較為嚴格，員工一般只能等到達到國家規定的退休條件，并辦理了退休手續時，才能提取個人繳納的年金和企業為其繳納的年金。由于通貨膨脹和時間等因素，隨著年金提取時間的推延，該貨幣的實用價值在減少，所以，在企業年金支出不變的情況下，向老員工傾斜，在一定程度上相當于員工年金提取整體提前，增加了員工實際福利。這既可為老員工提供更好的退休生活保障，也有利于提高年輕員工忠誠度。

另外，大多數企業一般都為員工繳納住房公積金，公積金提取條件也受一定限制，公積金貸款較商業貸款有較大優惠。企業年輕職工面臨著購房問題，公積金貸款額度與員工公積金月繳額緊密相關，如果員工能夠獲得更大額度的公積金貸款，員工可以因此享受到比商業銀行貸款更多的優惠，這是企業之外的國家政策利。為此，企業可以為工作績效優秀的年輕員工提高其公積金月繳存額度，這是企業對員工激勵導向的需要，也是福利管理實用化的具體表現形式。

總之，企業福利在激勵、吸引和留住人才方面發揮著越來越重要的作用，企業需將有限的福利資源投入到最能滿足員工真實需求，特別需關注員工情感和心靈需求，提升福利項目的附加值，提高企業福利管理效能，促進企業長足發展。

參考文獻

篇6

一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

2005年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2005年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求,2005年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了2005年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3．愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。

4．繼續學習“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。特別是要熱情為基層服務，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。

5．加強和各部門、各單位的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優秀的團隊。

附件：

附表1：**有限公司員工結構及動態分布表；

篇7

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設，工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

2005年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2005年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求,2005年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮*有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了2005年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。，

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3．愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

篇8

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

xx年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

xx年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求,xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。作文交流小組

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報, 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3．愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

篇9

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

xx年共發放工資442.3萬元，其中:機關59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

xx年共發放獎金588萬元，其中:機關62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求，xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元，第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元，實現利潤2550萬元，工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系，解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報， 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際，制定了xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖，并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

篇10

薪酬管理是企業在進行正常經營活動中調節人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業對員工的工作狀態和業務發展方向進行有效管理的科學方式和合理途徑。就一個企業實體而言一套好的、科學的薪酬管理制度能夠較為有效激發員工的工作熱情和創造力。并促使企業的人員管理制度發展趨于完善化和系統化。就長慶油田這個總資產超過35。億的大型國有企業就是這樣。隨著市場經濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發展和科技專家隊伍建設的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續發展和科技人才戰略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產建設奠定了一個堅實的基礎。

統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展，也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。

一、長慶油田薪酬管理模式當中的公平原則。

在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構的完整性和政策指導思想的連續性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協調了企業、團隊、個人之間的利益關系。通過相對較為科學的薪酬管理杠桿，使企業的生產經營行為逐步走向標準化和規范化、使團隊的凝聚力和創新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業的薪酬管理經驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念，對從事短期的生產、設計等工作的技術人員和高層設計人員對與他們在生產、經營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當的報酬。這種做法不僅有效的激發了員工的主人翁責任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。

同時我們還應該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創新點。

二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。

“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素，任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監管和調配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學的保護勞動者的積極性。在企業內部形成一個具有較強競爭力和創造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業合同制工人分配方案中就對執行日類工資標準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調整，把達到同崗位合同化人員工資標準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標準的比例系數。這項舉措真正體現了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。

企業薪酬制度的核心就是體現“獎罰”的科學性和合理性。企業薪酬制度當中的“獎勵”不在于獎勵多少物質報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發員工的“工作熱情”和“創造力”。逐步在企業內部用先進的“獎懲手段”逐步創造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現了員工在企業的自身的可持續的發展。是員工的個人成長較為明顯的體現在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標。

三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發展”這個要素。

作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候，始終要把員工和企業的發展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發展的，人的發展離不開促使人發展的平臺。同時我們看到企業也是要發展的，企業的發展是無法離開高素質的員工隊伍。企業的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業不斷的成長壯大的過程。