導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公務員立足崗位，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

【正文】

學習“最美公務員”先進事跡心得體會

12月6日晚，巧家縣22個黨（工）委1800余名公務員以各種形式傾耳拭目收看了“最美公務員”先進事跡儀式，第一時間把握“最美公務員”時代內涵，深刻感悟“最美公務員”以擔當作為踐行“兩個維護”的政治品格，弘揚見賢思齊、學習先進、爭當先鋒的社會風尚。

儀式上，主持人一一介紹人32位最美公務員的感人事跡。有疫情期間知重負重，夙夜在公開發掃碼軟件的人民警察，恪盡職守、堅守國門的人民海關；有舍生忘死、馳援武漢爭分奪秒的白衣天使；有扶貧一線揮灑汗水、攻堅克難，帶領人民群眾脫貧致富，和永葆軍人本色，洪魔當前扎入水中封堵決口的駐村第一書記；還有一手抓疫情防控，一手抓復工復產的企業干部，許身邊疆、甘居荒漠維護生態的巡山隊員........他們分別分享了自己在脫貧攻堅的第一線，在疫情防控的最前沿，在防汛救災的緊要關頭，在重大工作任務中扛重活、打勝仗、勇擔當、善作為，無怨無悔為人民服務的感人故事，在平凡崗位上作出了不平凡的業績，以實際行動詮釋了新時代基層公務員高尚的公仆情懷。

在品讀感悟“最美”故事中，“最美公務員”先進事跡引起了巧家縣公務員的熱烈反響與討論。

縣委組織部部務委員、縣公務員局局長邱有昆：“最美”是無聲的說服，“榜樣”是無窮的力量。公務員的“美”，不在華衣美服，在于信仰堅定黨性強，在于政治忠誠靠得住，在于恪盡職守作風正，在于品行高潔清正廉，在于為民服務業務精。最美公務員之所以“美”，是因為在稱號的背后，承載著“最美”的厚重價值。只有時刻以“忠誠干凈擔當”為鏡，樹好“最美公務員”的“樣子”，你才可能成為下一個“最美公務員”。

縣委組織部干部余朝波：“最美公務員”是用我們身邊的案例，發現美、宣傳美、弘揚美，作為一名黨員干部，要立足自己的工作崗位，把人民放在心中最高的位置，把群眾的事當做最急的事，守初心擔使命，把全心全意為人民服務融入每一個服務群眾的細致工作中，持之以恒，努力成為群眾心中“最美公務員”。

縣委宣傳部干部陳徐洲：“最美公務員”身上一直煥發著“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的歷史擔當，他們身上煥發出的默默無聞、攻堅克難的精神，值得我們每一位公職人員學習、發揚和傳承。

團縣委干部羅景麗：“最美公務員”，沒有豪言壯語，有的只是經年累月的默默堅守，朝朝暮暮、盡心盡力的守候與付出；沒有轟轟烈烈，有的只是平凡歲月里的點點滴滴。

篇2

（一）在組織實施上，充分發揮行政資源優勢，加快推進公務員聘任制度建設

確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區、市都成立了聘任制公務員試點工作領導小組。領導小組負責試點工作的組織領導和綜合協調，及時研究解決試點工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務員的指導思想及基本原則、聘任機關的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領導、實施步驟、管理辦法、紀律與監督等有關政策。在實施過程中，各個聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調一致，口徑一致，形成整體合力，增強了試點工作的推動力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務員的有關知識，廣西壯族自治區公務員局還舉辦了一期聘任制公務員培訓班，為推進試點工作打下堅實的基礎。

（二）在制度安排上，突出科學性和合理性，力求切合實際

為確保試點工作規范有序、有章可循，在試點工作中，集中時間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機關聘任制公務員試點工作實施方案》、《防城港市行政機關聘任制公務員管理暫行辦法》、《防城港市行政機關聘任制公務員實行協議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務員績效考核實施辦法（試行）》，形成了試點工作“1+3”文件體系，即1個總體實施方案，3個具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎上，反復討論修改完善。同時，廣西壯族自治區公務員局還組織了專家組對“1+3”文件體系進行了評審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績效考核、工資待遇、社會保障等關鍵性問題上進行了詳細論證，力求切合實際，方便操作，規范聘任，規范管理，為試點工作提供了有力的制度保障。

（三）在招聘過程上，堅持公開公平公正，實現陽光聘任

目前，防城港市聘任制公務員試點已進入公開招聘程序。根據《聘任制公務員管理試點辦法》規定，聘任制公務員要全部面向社會公開招聘，嚴把報名、筆試、面試、考核、體檢五個關口。因此，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳和廣西壯族自治區公務員局要求招聘過程全程向社會公開，自覺接受紀檢、監察等部門和人大、政協等相關社會各屆的監督，以保證各個招聘工作環節的透明度。

（四）在聘任管理上，堅持科學管理，確保聘任效益

針對聘任制公務員職位的特點，在聘任管理上，堅持做到科學管理、嚴格管理、動態管理。一是實行職位管理。防城港市聘任制公務員的職位全部為專業性較強的職位，聘任制公務員不實行職級制，聘任的公務員也不執行有關委任制公務員的任免規定，不設科、處、局等職級。二是實行合同管理。用人單位和聘任制公務員依據雙方簽訂的聘任合同履行權利和義務，實行聘約動態化管理。三是實行協議工資制。聘任制公務員工資收入水平以在編在職相近職級委任制公務員的工資水平和市場同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實行崗位績效考核。聘任制公務員日常考核、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責和工作任務的要求為依據，按照所制定的崗位說明書，科學合理地量化考核指標。

（五）在資金支持上，堅持統籌安排，力求按需要安排資金

在確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區財政每年安排一定經費作為開展聘任制公務員試點的工作經費，其主要用于調查研究、制定政策及開展聘任公務員的前期工作等。同時，防城港市財政預算安排了聘任制公務員的聘用、薪酬、獎勵、考核等經費，這些都確保了試點工作的順利推進。

二、聘任制公務員試點中需要解決的主要問題

聘任制公務員與常任制公務員相比，在管理上有較大的區別。在實踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：

（一）薪酬問題

聘任制公務員實行的是協議工資制，由崗位工資和獎勵工資構成。在考慮聘任制公務員薪酬時，若聘任制公務員年工資總額過高于相近職級委任制公務員的年工資總額，容易引起同單位相近職級委任制公務員與聘任制公務員的攀比。同時，也不利于聘任制公務員在單位開展工作。但若聘任制公務員年工資總額僅相當于相近職級委任制公務員的年工資總額，或沒有體現出一定的差別，特別是對于緊缺的專業較強的職位就會喪失了對人才的吸引力，也就達不到聘任制公務員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務員薪酬是關系到能否招聘到優秀人才和充分發揮聘任制公務員才能的一個重要因素。

（二）考核問題

聘任制公務員的薪酬、獎懲、合同解除等都要求在嚴格考核評估的基礎上進行操作。考核能否客觀公正，首先要有可以量化的指標，其次要嚴格按照指標要求進行量化考核。如何進行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個單位要在崗位分析的基礎上。制定“職位說明書”，對不同崗位的工作目標、職責范圍等方面進行詳細說明和量化，同時，在收集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果時，要真正做到客觀公正地考評聘任制公務員的工作業績。所以，考評能否做到客觀公正，是公務員聘任制能否順利實行的關鍵。

（三）聘后管理問題

當前，聘任制公務員是對專業性較強的職位實行聘任，主要原因是現行制度安排下無法從常任制公務員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進一些專業性較強的職位所需要的高端專業人才，這就必需要打破現行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時，這些聘任專業人才是以完成一定的工作任務為目標的，是按照合同進行管理的，因此，如何充分地發揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權和行政處罰權，其在工作中是對行政首長負責還是對工作任務負責等，這些問題是聘任制公務員聘后管理中必需要解決的問題。

（四）養老保險問題

《聘任制公務員管理試點辦法》以及現有的養老保險政策，對聘任制公務員養老保險問題都沒有明確規定，當前，國家沒有建立公務員養老保險制度，事業單位養老保險制度還在試點之中，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養老保險，是參加企業職工基本養老保險還是參加事業單位養老保險？按規定由用人單位繳納的養老保險費是由聘任單位繳納還是由財政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養老保險后個人賬戶和統籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點中研究解決。因此，如何實現聘任制公務員聘任期滿后養老保險與基本養老保險制度的銜接和養老保險基金轉移，是推行聘任制公務員的一個難點問題。

（五）出路問題

篇3

一、“能力建設年”活動的目標任務

以科學發展觀為指導，緊緊圍繞市委、市政府關于加強機關干部作風建設的決策部署，按照“確責、履責、問責”的要求，明確行政機關的職能和崗位職責，加強和改進政府目標管理、公務員考核和行政問責工作，精簡行政審批，優化工作流程，建立健全行政機關的責任體系和規范、高效、嚴謹、細致的政府執行機制；著眼于提高行政機關及其公務員的能力素質，明確各行政機關和每個崗位的能力席位標準，加強實踐鍛煉和培訓工作，健全公務員執行能力建設的長效機制；努力構建勤政廉政善政、求實務實落實的政府執行文化，為實現“保增長、保民生、保穩定”目標提供政府執行能力和行政效能保證。

二、開展“能力建設年”活動的主要內容

這次“能力建設年”活動是以行政機關及其公務員為主體的自主建設活動，堅持以責任體系建設為著眼點，立足于提高公務員履職盡責的執行力，核心是推進依法行政。總體上按照“確責明標、提升能力、建章立制”的基本工作進程，緊密結合部門實際有效推進。

（一）確責明標（4月至5月15日）

1、學習動員。各部門要結合深入開展學習實踐科學發展觀活動，認真組織學習*同志在全市能力建設工作會議上的講話精神，研究制定本部門“能力建設年”活動的具體實施方案，及時召開全體公務員動員大會進行動員部署。各部門主要負責人是加強能力建設的第一責任人，要親自掛帥，并成立工作專班具體抓。學習內容為《公務員法》、《行政機關公務員處罰條例》以及省市領導講話、職位崗位專業知識等，5月10日左右領導小組將組織對學習對象進行考試。

2、明確崗位職責。明確部門和內設機構的職能，重點明確公務員各崗位的工作職責，擬定崗位職位說明書。

3、建立履責體系。重點圍繞市委、市政府下達的年度工作目標任務，結合本部門年度工作要點和績效考核辦法，逐級分解下達，明確工作時限和要求，落實到崗，責任到人，層層簽訂目標責任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。

（二）提升能力（5月15日開始，貫穿活動始終）

1、制定能力席位標準。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業能力為基本內容，開展能力席位標準討論，分層分類擬定每個崗位的基本能力標準。

2、進行能力反思。對照崗位職責和能力標準，結合工作實際，廣泛開展案例講評和討論，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準單位和個人在履行崗位職責中存在的突出問題；對照“八種能力”（即推進科學發展、應急和謀遠、創造性工作、統籌協調、團結和諧、廉潔從政、化常為專、服務基層和企業）和能力席位標準，進行能力反思，深刻查找能力不足，形成提升單位和個人能力的工作計劃。

3、加強崗位鍛煉和培訓工作。立足本職工作，堅持干中學、干中練，有效開展業務競賽和工作交流，努力做到化常為專，把完成本職工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。用“大家談”等形式開展以“提升能力，履職盡責，做人民滿意公務員”為主題的演講活動。通過單位自講、全市比講、公開評講等群眾喜聞樂見的形式，把崗位鍛煉和履職能力培訓活動引向深入。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高部門、科室和專班等團隊的執行能力。建立健全領導班子集體學習制度，結合工作中的熱點難點問題，聘請專家學者進行輔導。加強對本部門公務員培訓工作的整體規劃，制定年度培訓計劃，指定專業書目，開展形式多樣、切實有效的內部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面，開展公務員基本能力培訓。倡導終身學習，提倡在線學習，鼓勵公務員參加“周末課堂”學習培訓，提升素質，提高能力，強化學習型機關建設。

（三）建章立制（7月16日至12月底）

1、完善管理制度。結合崗位職責和工作任務，制定按月、按季、按年度或項目的考核辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全本部門行政問責制度。建立健全政務值班制度、重點工作督辦制度等，完善部門應急和快速反應機制，加快電子政務建設，完善電子監察系統，確保市委、市政府政令暢通。大力推行首辦責任制、限時辦結制、AB角工作制、決策責任追究制、接待和政務公開制度，簡化審批程序，優化工作流程，完善工作規范，實行一站式、全程式、跟蹤式服務，加快行政服務網絡體系建設，用管理制度鞏固和規范能力建設。

2、總結評估。從8月下旬開始，各部門對能力建設活動進行總結評估，逐級報送公務員考核材料和總結報告。考核中，要對照個人目標任務責任書認真考核每一個公務員特別是領導干部履職履責情況，對行政不作為、慢作為、亂作為和嚴重損害群眾利益等行為，實施行政問責和過錯責任追究，對能力確實不勝任者要實行離崗培訓，直至責令辭職。市“能力建設年”活動領導小組要采取檢查驗收、群眾評議等方式，對各部門活動開展情況進行檢查評估。開展“能力建設年十佳公務員”評選活動。年終，召開市政府“能力建設年”活動總結會議，表彰先進，樹立典型。

三、“能力建設年”活動的組織實施

（一）加強組織領導，落實推進措施。市政府成立“能力建設年”活動領導小組（名單附后），從有關部門抽調人員組建領導小組辦公室，辦公地點設在市人事局，負責活動的組織領導和具體實施工作。市直各行政機關要把“能力建設年”活動作為今年自身建設的首要任務，用能力建設的要求開展“能力建設年”活動，嚴禁形式主義和走過場。領導小組辦公室要開展經常性的檢查督辦，及時通報活動進展情況和正反典型，重點抽查各單位制定實施方案、建立責任體系、制定能力席位標準和能力建設措施等情況。要通過經驗交流會、工作簡報、媒體報道等措施有效推進工作。在市直行政機關開展公務員能力的抽查測試工作，縣級公務員主要測試政策研究分析能力，科級以下公務員主要測試公文寫作和計算機操作能力，并通報測試結果。設立行政機關和公務員行為投訴電話，開展行政不作為、慢作為、亂作為等不良行為的投拆、轉辦和督辦工作。對不按規定開展活動、流于形式、群眾不滿意，特別是對市委、市政府決策執行不力的單位和個人，要通報批評，對主要負責人實施行政問責。

（二）堅持“三結合”，突出活動“三性”。

篇4

作者：老農哥  

一直有人讓我寫寫部委公務員的點點滴滴，工作狀態怎么樣？待遇好不好？將來能不能當大官？住房和孩子上學怎么辦等等。

  我想，這一方面是因為部委公務員位于國家最高行政機關，大家平常接觸的相對較少，天然就有好奇心。另一方面，更為重要的是，這些信息是大家能否下定決心、全力以赴參加中央國家機關公務員考試、遴選考試的重要參考。   所以，今天為了幫助大家最大程度地消除顧慮、增加未來選擇的確定性，我就談一談這方面的所見所聞以及由此產生的理性認識。     01 關于工作   工作的內容。部委大多數崗位的工作內容都是面向全國的，都是指導監督全國各地的。這也就是為什么部委的崗位都要求有很強的政策理論水平以及研究分析問題的能力。   因為誰在那個崗位，誰就要成為這個崗位涉及領域的權威專家。這個崗位所涉及領域該如何發展、該制定哪些政策、該出臺哪些規章制度，這些都要靠部委相關的具體工作人員去研究和謀劃，去指導全國各地工作的開展。尤其一些核心部門，可能經常會參與研究制定影響全國的重大政策，一些涉外部門還要代表人民的利益去和外國人較量過招。這些都需要一定的能力水平，需要花費大量的時間精力去琢磨。   你要知道，社會管理是一個非常復雜龐大的系統工程，身在下級部門還有上級文件做指導，而身在部委機關，你的身后沒有人指導，面對新情況、新問題，面對全國各地形形的客觀實際，具體該怎么辦？只能靠自己的腦袋去思考。而且一旦思考錯了，制定了錯的政策，那后果和影響是相當嚴重的。   當然，這只是籠統地談部委公務員工作內容的特點，針對不同崗位、不同人員還要具體問題具體分析。比如機關服務中心、機關財務、機關黨建之類的崗位，可能這個特點就不是很突出，因為他們主要是面向機關內部。比如剛進入部委、級別較低的公務員可能還只是從事一些重復性的事務性工作，根本就沒有上邊所說的研究制定政策之類的資格，反正級別越高自我實現程度越高，作為一般辦事員，更多的就是領導讓干啥就干啥。   工作的環境。鑒于以上工作內容，部委公務員的素質肯定都較高，名牌大學的高材生也不少，或多或少都是一路帶著光環成長起來的。而且來自城市的居多，從小接受過較好的教育。來自農村的不多，尤其是之前沒有實行公務員考試以及遴選考試之前，農村的孩子通過其他渠道進入部委的可能性幾乎為零。即使現在公開招考了，城市的孩子掌握的各種資源也依然比農村的要多，考進部委的概率也比農村的孩子大。這只能靠自身努力來彌補。   部委辦公環境的設置肯定是嚴格遵守國家相關標準，面積超標要進行改造，大多也是一摞文件又一摞文件的材料狗的場景。但是也不會差到哪里去，至少代表著國家的門面，大多有設施齊全的健身房。   這里還要糾正一個誤區，就是大家不要覺得前邊說了，部委都是研究制定政策的，就覺得部委公務員都是潛心治學的白面書生，就覺得比基層某些干部高尚，人際關系相處起來就簡單，其實根本不是那么回事。到哪都有老實人和老油條，這根部委不部委沒關系。天下烏鴉一般黑，只不過黑的方式不一樣，有的人黑得明顯，有的人黑得隱蔽。   工作的強度。總體上，工作的內容決定工作的強度，而工作的崗位又決定著工作的內容，所以說工作的崗位決定工作的強度、決定著你加不加班。   首先要明確，部委公務員是公務員的一種，所以公務員的一般特性，部委公務員也有。具體到加不加班，不能說所有公務員都加班或都不加班，所以說，具體到部委公務員也是，有的崗位就需要經常加班，而有的崗位加班就少一些。說到底，這還是看你具體在什么崗位，具體看你的領導是什么德行。這一點其實和整個公務員隊伍的情況是一致的。   但是有一點要明確，部委有些崗位，特別是重要崗位，加班的確是家常便飯。這也印證著一句話，敲鑼打鼓實現不了小康社會，幸福都是奮斗出來的。     02 關于發展   毫無疑問，部委天花板高，單就級別來講，晉升到更高級別肯定要比下級機關容易一些。但是，事情往往是這樣，付出與收獲永遠成正比，得到的越容易，含金量越低。   在部委雖然天花板高，但部委機構龐大、分工很細，競爭又激烈，大多數人混到頭也只能是在底下打轉兒轉兒的具體辦事人員，按部就班混個副巡視員或調研員退休拉倒。   所以說，到部委就一定能當大官么？不一定。我們只能說，到部委來，只是增加了你當大官的可能性，只是給你提供了這個平臺，接下來還要看你的能力和運氣等等。     03 關于待遇和生活   說到這，還要再強調一下，部委公務員是公務員的一種，公務員的一般特性，部委公務員也有。具體到待遇，也是如此。   先說工資，在我國，公務員這個群體就不是高收入群體，公務員的工資要與當地經濟社會發展的平均水平相匹配。具體到部委公務員，也是如此。而且部委公務員的收入還有個與地方公務員的不同之處，就是北京等地方公務員每年都有年終考核獎，而部委公務員沒有。換句話說，部委公務員的收入就是一年到頭的這些工資。   再說戶口，考到北京的部委公務員是解決北京戶口的，而且老婆孩子的都可以一塊轉過來。這一點同上海等其他大城市的政策一樣。   再說住房。大家都知道北京房價高，一般家庭根本買不起。再加上上邊說的那些死工資，說實話夠得上一家人租房、維持正常生活就不錯了。如果單位不給予照顧，作為考到部委來的外地人根本是無法在北京立足、安心工作的。所以在這一方面，各單位會有相應的幫助。總之，會讓你實現安居，進而達到樂業的目的。   再說教育。戶口一般放在單位集體戶，所以子女上學托底的方式就是按戶籍所在地劃片入學。當然也可以通過其他渠道解決，這就因人而異了。總之，國家機關工作人員的子女肯定是有學上的。   具體到，部委公務員的基本生活狀態，如果沒有什么家庭背景，那也就可想而知了，就是工薪階層，出門坐地鐵、擠公交，高端消費就不要想了。部委食堂的伙食還是不錯的，看病是公費醫療，有的部委還有自己的醫務室，頭疼腦熱省得去大醫院排隊。   總之，考上部委公務員，可以這樣說，不需要家里資助就能夠在北京扎根生活下去了。大家要知道，對于一個從事別的職業的北漂來講，實現這一點也是很不容易的。     04 關于得失   上邊說了那么多，我們要總結一下了。   籠統地說，考到北京的部委公務員，一個最大的劣勢就是北京生活的高壓力。可能每天上下班花在路上的時間就兩個小時，環境相對較差，房子也是緊緊張張。   但是，其實這是一個共性問題，那么多北漂，沒有在部委上班的，有的人寧愿在北京擠地鐵，也不去二三線城市。部委公務員工資低，其實只要是選擇公務員這個職業，我覺得工資都不會很高，這根部委不部委也沒關系。   再說下優勢，我覺得最明顯的優勢就是社會地位可能高一點。我想凡是考公務員的，多少都覺得公務員這個職業社會地位高一些。而考到部委，就是把這一方面做到了極致。   另一方面可能接觸到的人的層次更高一些，甚至會接觸到一些經常在電視上出現的大人物。當然很可能也只是看看而已，哈哈。不過有一點可以肯定，你在鄉鎮面向的是鄉里的那十幾個村，你在部委面向的是全國31個省。換句話說，全國31個省都在你的工作范圍之內。有的涉外部門，更是經常往來于各個國家。在這個過程中，你的眼界、接觸的人的層次肯定是不一樣的。   另一方面就是給子女創造一個更好的平臺。說實話，要論自己生活著舒服，其實在縣里邊上班就挺好，物質上啥也不缺，壓力也不大，朋友也不少，山好水好，隔三差五喝點小酒。可是找個啥樣的老婆呢？生了娃咋辦？     05 關于建議   前邊說了這么多，那么要不要花費時間精力考部委公務員呢？現在還不能下結論。為什么？   因為從個人來講，這是一個選擇題，我們只知道部委公務員怎么樣了？而另一邊的跟這個選項相比較的另一個選項，也就是大家目前的狀況怎么樣，我還不了解，所以無法得出結論。   換句話說，只有你自己把你目前的狀況和部委公務員的狀況進行比較之后才能得出答案。在這里我只能給出一些建議。   如果你現在正在省直甚至是市直部門，領導很重視、上下關系相處得不錯，發展前景也很好，生活步入了正軌，那么我覺得就真的沒有必要再折騰考部委公務員來北京擠地鐵了。   如果你現在還年輕、剛剛走上工作崗位，一切還剛剛起步，那么我建議你不要安于現狀、不要沉迷于所謂的忙忙碌碌，要認真工作、勤思考勤總結，提升各方面能力，有機會再往上考一考。具體考到哪，部委和省直機關都可以，總之能考上哪個算哪個唄。因為時間不等人啊，沒有誰有想考哪就能考上哪的把握，我們只能盡人事、聽天命。   當然現實生活往往不是非此即彼的，是各種因素攪合在一起，讓人無所適從的。比如有的人已經結婚生子、有的人已經安家置業、有的人正在談婚論嫁、有的人還在糾結要不要找對象，而另一方面，對目前的工作又不太滿意，又想往上級機關考等等。   對于這些問題，我想說，考部委公務員也只是一份工作。作為普通人，我們的人生更重要的還是生活，我們工作說到底也是為了生活。那么，按這個邏輯，我們考部委公務員也應當有利于我們更好地生活才對。如果你此刻正處于一個好的生活狀態，有一個談得來的、相愛的人陪伴，那么請你一定要珍惜。千萬不要為了所謂的詩和遠方錯失了當下，因為詩和遠方更多的時候有很大一部分只是我們的想象。   當然，我還想說另外一句話，就是一定要抓住主要矛盾。就拿考試來說，在考之前，有些人總是糾結房價高、老婆工作怎么辦、孩子上學怎么辦？這些問題固然存在，但不是主要矛盾，主要矛盾是提升你的能力。只要你努力考上了，一切條件都會發生變化，這些自然就有辦法解決。事情的關鍵是你能不能考上。總之，難道你努力半天還不如不努力么？天下沒有這樣的道理。

篇5

生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題——正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。

今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是“服務”，著力在“競爭激勵”上下功夫，在“高素質專業化”方面做文章，在“管理服務上”求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經濟建設和社會發展服務。

為實現這一工作目標，我的主要工作思路是“2323”，就是創新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監督，凝聚三方面力量。

一、創新兩個辦法。就是創新公務員管理辦法，著力在公務員管理規范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統和檔案管理系統，使我市公務員“進、管、出”三個環節的管理更加有序、科學規范，根除管理工作中的隨意性。

二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式；二是在抓好執行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制；三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業道德和依法行政等方面規范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。

篇6

生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題——正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。

今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是“服務”，著力在“競爭激勵”上下功夫，在“高素質專業化”方面做文章，在“管理服務上”求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經濟建設和社會發展服務。

為實現這一工作目標，我的主要工作思路是“2323”，就是創新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監督，凝聚三方面力量。

一、創新兩個辦法。就是創新公務員管理辦法，著力在公務員管理規范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統和檔案管理系統，使我市公務員“進、管、出”三個環節的管理更加有序、科學規范，根除管理工作中的隨意性。

二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式;二是在抓好執行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制;三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業道德和依法行政等方面規范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。

篇7

我們的一言一行代表的不僅是個人，更是國家利益以及黨和政府的形象。作為一名基層工作人員，我將立足本職工作，不斷提升自身能力，做一名優秀的公務員。歸納起來，是三個字。

第一是“公”，做到大公無私。公務員要真正做到“一心為公”，必須正確處理好國家利益和個人利益之間的關系。公務員在工作和生活過程中，必然會面對著利益的取舍問題，尤其是當國家利益或人民利益與個人利益之間發生矛盾的時候，更加不可避免的迫使其作出抉擇。個人利益必須服從于人民利益，只有在保障人民利益的前提下，才能實現個人利益與人民利益的統一。這是公務員職業道德規范中處理利益取舍問題時最起碼、最經常的要求。

篇8

市科技局科學技術國際合作科優秀公務員個人事跡材料

立足崗位開拓進取為全市科技事業發展做貢獻

，男，漢族，41歲，現任市科學技術國際合作科科長。該同志連續兩年被評為優秀公務員并嘉獎兩次。該同志獲得了市實施商標興企品牌強市戰略先進個人稱號。

篇9

“連續兩年考核不稱職將被辭退”，2005年公務員法一經推出，一片嘩然。

公務員法中，包括公務員錄用、考核、懲戒、福利保險等一系列新制度，被以法律形式得以確立，這部從2006年1月1日起施行的法律，是建國50多年來中國第一部干部人事管理的綜合性法律，里程碑意義不言而喻。

然而之后數年，公務員改革的步調開始放緩，“鐵飯碗”變成“金飯碗”，考公務員熱持續升溫，一個職位近萬人赴考。不可否認，相對于中小企業員工“蝸居”的生活現狀以及隨時面臨的失業風險，公務員福利待遇相對較好，對于多數人而言，依然有著無法抗拒的吸引力。

如何建立“能進能出、能上能下”的公務員制度，當公務員考試進入第三個十年，贊揚與改革的呼聲并存。

一、我國公務員引咎辭職制度的問題

（1）我國“官本位”觀念影響深遠。我國“官本位”的觀念根深蒂固，大多數人把從事公務員當作一生最大的追求，缺乏面對社會競爭壓力、主動搏擊市場風險的勇氣，公務員在主觀上缺乏積極性。

（2）公務員退出法規不健全，執法操作程序欠規范。我國公務員退出制度，觸及面廣，涉及公務員切身利益，比較敏感。辭退的情形適用范圍狹窄，現有規定過于寬松。公務員自覺適用引咎辭職的普遍性不夠。公務員調任或轉任至其他單位任職（領導職務），產生變相安排干部之嫌，成為接收單位所詬病。公務員法律的執行存在執行不力和避重就輕問題，比如，以辭職代替辭退，以辭退代替開除，以提前退休代替辭退等，而且辭職、辭退程序繁雜、費時費力，破壞政府工作效率，社會關系復雜，開除變辭退或提前退休，辭退則變不退。

（3）公務員錄取和聘任缺失公平競爭。公務員初次錄用考試缺失公平。我國每年選用一批素質好、年紀輕、學歷高的優秀人才充實公務員。但錄用中，一些人員沒有經過嚴格選拔，個別甚至違反規定，一些素質低劣的人混入公務員隊伍。選拔面試隨意性大，標準不統一。公務員分流渠道不暢。我國政企分開、政事分離逐步到位，行政安置、計劃調撥交流干部已經不合時宜，而由市場體制實現人才合理流動的機制尚未形成，機關黨政干部與其他群體間交流的渠道狹窄，客觀上影響了公務員的退出。公務員競爭上崗，沒完全打破論資排輩，公平競爭力度有限。一些公務員不在業績上下功夫，而專門靠講假話、大話、空話騙取領導信任而被提拔重用。

（4）公務員考核機制流于形式。我國公務員考核制度有必要改進。我國公務員主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判考核機制形同虛設，未明確規范各考核主體在各個考核環節負何種責任以及履行職責后的獎懲。在考核實踐中，考核主體或礙于面子或與考核客體有私交，考核客體輕松過關，考核流于形式。考核的內容不分類別等，各級別公務員一起考核，難分優劣。無具體考績過程，亦無具體執行細則出臺，考核中無法考核工作實績。有些為了達到連續三年優秀普升一級工資，輪流坐莊當優秀，考核結果缺乏客觀公正性。

（5）公務員引咎辭職制度不暢通。公務員退出渠道不寬闊，形式較為單一。我國公務員現行的退出口徑僅有辭職、辭退、退休和開除，但實際中只有退休正常運用執行，其他執行甚少或是難以執行。公務員被錄用后只要不犯大錯誤，可以安穩干到退休。即使犯了錯誤，可以大事化小，小事化了。只有所犯錯誤社會影響嚴重時，才會給以較重行政處分。這造成作風嚴重，同時帶來公務員隊伍出口不暢。不斷進入新公務員，同時使不適合的人出去，我國才有活力。通過辭職、辭退、退休制度暢通“出口”，我國公務員隊伍的出口比例差。

二、公務員引咎辭職制度的對策

暢通出口、增強活力，關鍵在于以推進干部能上能下、能進能出的公務員引咎辭職制度，面向社會，接軌市場，構建“開放式”的行政系統。對于我國公務員引咎辭職制度中存在的問題，我們有以下一些建議：

（一）完善公務員聘任制度

（1）設立專門機構來為聘任制公務員提供權利保護。聘任制公務員的“契約式”身份，使其與委任制公務員相比，對自身權利的保障意識更加明顯，像英國、法國都設有專門機構來處理聘任制公務員薪酬、福利、休假等方面的一些糾紛。我國公務員法中雖規定了聘任制公務員可以對聘任合同中的人事爭議問題申請仲裁及提訟，但是對于一些機關先設的區別于委任制公務員的諸多規定卻并沒有發言權利。同時，由于任期的有限性，聘任制公務員在自己的權益未得到維護或者感覺自己被不平等對待時，更容易在行為上出現更明顯的短期化傾向，有更強烈的將手中權力“折現”的動力。

（2）公務員是一個特殊的群體，他們代表政府行使職能，直接為人民服務。其執行力、能力和服務的態度和意識如何，實現了什么樣的效果，該不該得到獎勵，自然是被服務者社會和人民最有發言權。只有讓更多的人全面、深入了解聘任制，加大民主參與和監督力度，增強與聘任制公務員和機關的良性互動，才能真正地推進新制度的施行和完善。因此，在其試行階段，更應該注重信息的及時公開，接受外界監督；在聘任制公務員評價上多參考民主評議的意見，通過多方溝通來探尋解決問題的方法，切忌閉門造車。

（3）立足本地區實際情況，科學理性試行聘任制。介于公務員崗位不同，其產生的方式也不盡行同，選任、委任和聘任都要依據具體實踐，使用最適合的方式。公務員法明確了聘任制公務員的范圍，聘任制公務員主要是吸引專業人才，聘任的范圍是極其有限的，還遠不能實現能者上，庸者下的功能，切忌將聘任制變成一聘定終生的作秀式改革。我們目前能夠做的就是通過不斷地試點實踐來調整各種任用方式的比例，使其實現效益最大化。而不是迫于領導的壓力，亦或是為了“趕時髦”，要政績，不加分析地盲目推行公務員聘任制，為博取公眾眼球和輿論關注，而忘記了改革最初的目的。

（二）健全公務員引咎辭職制度體系

健全我國公務員保障體制，公務員保障體系社會化。改革公務員保障體制，把公務員的退休金納入養老保險的框架，為公務員的退出提供保障。改革公務員退休制度，拓寬公務員退出主渠道。根據各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。依據公務員法規，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。

篇10

此次印發的兩個規定，實現了公務員分類管理三方面的重大突破。

第一，基本明確了行政執法類與專業技術類公務員的適用范圍。根據兩個規定，專業技術類公務員，是指專門從事專業技術工作，為機關履行職責提供技術支持和保障的公務員，其職責具有強技術性、低替代性。專業技術類公務員職位根據工作性質、專業特點和管理需要，在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置。

行政執法類公務員，是指依照法律、法規對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執法職責的公務員，其職責具有執行性、強制性。行政執法類公務員職位根據工作性質、執法職能和管理需要，在以行政執法工作為主要職責的機關或者內設機構設置。

第二，確定了專業技術類公務員職務序列與行政執法類公務員職務序列。根據兩個規定，專業技術類公務員按照專業技術類公務員職務序列進行管理；行政執法類公務員按照行政執法類公務員職務序列進行管理。兩類公務員職務序列分別設置11個職務層次，從而解決了兩類公務員職業發展階梯過少、職業發展通道過窄的問題。

第三，確定了專業技術類、行政執法類公務員“職務與級別”的對應關系。對于量大面廣的基層公務員而言，職務與級別的對應關系攸關其經濟待遇和切身利益。根據兩個規定，專業技術類公務員最高職務層次“一級總監”對應的最高級別是八級，行政執法類最高職務層次“督辦”對應的最高級別是十級，這分別相當于綜合管理類非領導職務巡視員和副巡視員對應的最高級別。

跨類流動與平衡比較

兩個規定，對公務員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設計。任何國家的公務員分類管理都面臨兩大問題。一是公務員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務序列的標尺是什么？兩個規定對此做出了比較明確的回答。

第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉任”實現公務員跨類流動。專業技術類公務員轉任，一般在專業技術類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業技術類公務員在專業技術類公務員職位范圍內轉任的，一般轉任相同專業的職位。因工作需要，也可以轉任到相關、相近專業的職位。對因工作需要轉任其他職位類別公務員的，一般應當在專業技術類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任專業技術類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的專業技術任職資格等條件。

行政執法類公務員轉任，一般在行政執法類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執法類公務員轉任其他職位類別職務的，一般應當在行政執法類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任行政執法類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的條件。特別值得注意的是，根據兩個規定，公務員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務層次”。這樣就較好地協調了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。

第二，兩個規定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務員制度序列的統一標尺，這體現出一種極其重要的制度建設價值導向。

根據兩個規定，可以描繪出一幅以職務層次為橫軸，以級別層次為縱軸構成的“坐標系”。根據不同類別、不同職務層次的公務員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業技術類與行政執法類公務員的基本工資待遇。

目前有些地方，基本工資在公務員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據規定的安排，專業技術類與行政執法類公務員職務晉升、級別晉升都可以對兩類公務員發揮足夠的激勵作用。

對兩類公務員區別管理

根據職位類別，兩個規定對兩類公務員采取了有區別的管理制度安排。

就專業技術類公務員而言，區別管理立足于戰略性人才資源的開發。根據工作需要，機關可以按照公務員聘任有關規定，對部分專業技術類公務員職位實行聘任制。專業技術類公務員應當按照繼續教育的要求和知識更新的需要，接受專業技術培訓。

國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術工作、擔任副高級專業技術職務兩年以上或者已擔任正高級專業技術職務的人員，可以按照公務員調任有關規定調入機關，并根據認定的專業技術任職資格擔任四級高級主管以上職務。

專業技術類公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，按照國家有關規定執行體現工作職責特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業技術類公務員在工作中進行發明創造，對取得顯著經濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業技術類公務員，經批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。

就行政執法類公務員而言，區別管理立足于依法行政，做到嚴格規范公正文明執法。一級主辦以下職務層次行政執法類公務員的錄用考試內容根據行政執法類公務員應當具備的思想政治素質、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設置。行政執法類公務員的考核，以職位職責和所承擔的行政執法工作為基本依據，必要時可聽取行政相對人的意見。

行政執法類公務員培訓內容側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等；交流方式包括調任、轉任、掛職鍛煉；執行國家規定的工資和津貼補貼政策。機關應當加強對行政執法類公務員的監督，全面落實行政執法責任制。

行政執法類公務員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關的決定和命令的，依照有關規定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

同時，規定也明確了行政執法類公務員在執行公務中有應當回避情形的，本人應當申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領導可以提出回避要求，由所在機關作出回避決定。

在探索中持續改革

以兩個規定的印發為標志，中國公務員分類管理即將進入新的發展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續摸索、不斷完善。

首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規定明確，專業技術類（行政執法類）的職位設置范圍由中央公務員主管部門確定，中央和國家機關直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，報中央公務員主管部門審批；省級以下機關及其直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，由省級公務員主管部門審批后報中央公務員主管部門備案。但是，規定并沒有進一步明確專業技術類公務員與行政執法類公務員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執法職位的情況。

其次，職務職數確定比例依然懸而未決，多樣化職務序列的激勵效果有待檢驗。規定明確，專業技術類與行政執法類公務員的職務都分為十一個層次，兩類公務員職業發展階梯加長了。但是，公務員的職業發展高度在很大程度上取決于職務職數。根據規定，專業技術類（行政執法類）公務員的職務職數，一般應當按照專業技術類（行政執法類）公務員職位數量的一定比例核定，具體辦法由中央公務員主管部門另行規定。這一關鍵細節仍帶框架性色彩。