導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇組織部人事處處長，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

海南省農墾總局原組織部部長郭欽龍，因收受28名國營農場有關負責人賄賂33萬余元，近日被海南中級人民法院一審判處有期徒刑10年，剝奪政治權利3年，所收受賄賂予以追繳。同案向郭欽龍行賄5萬元的國營龍江農場原黨委副書記黃篤昌被判處有期徒刑1年。

法院經審理查明，郭欽龍自2001年2月至2003年11月間，利用擔任海南省農墾總局組織人事處處長和組織部部長職務之便，收受國營龍江農場原黨委副書記黃篤昌人民幣5萬元，還有27名省農墾總局直屬國營農場有關人員為提拔、工作調動等事由送給他的賄賂款28萬余元。

法院認為，郭欽龍的行為已構成受賄罪。黃篤昌為謀取不正當利益，向郭欽龍行賄，其行為已構成行賄罪。鑒于郭欽龍能如實供述罪行，且能積極退贓，依法應當從輕處罰。黃篤昌在被追訴前主動交代行賄行為，有法定從輕情節，可依法對其從輕處罰。遂作出上述判決。

篇2

孫光明在講話中首先對浙江體育職業技術學院正式建校以來的建設發展以及李建設同志擔任院長期間的辛勤付出作了充分肯定，表示學院這些年來所取得的成就，歸功于省委省政府的堅強領導，離不開省局黨組的正確領導，更離不開學院全體干部職工的共同努力，也是學院領導班子團結協作、積極探索、不懈努力的結果，李建設同志作為院長作出了積極的努力和貢獻。

孫光明說，鄭瑤同志長期在體育系統工作，對體育工作的情況十分熟悉，對體育事業有很深的感情，尤其是他擔任省體育局黨組成員、人事處長期間，直接參與了浙江體育職業技術學院院校化的改革，親歷了籌建、組建浙江體育職業技術學院的整個過程。這次鄭瑤同志懷著對體育事業的熱愛，堅決服從省委決定，挑起院長重擔，相信他一定能夠盡快適應新的工作崗位，為我省體育事業的發展，特別是為我省競技體育事業的發展作出新的、更大的貢獻。同時，要求全院上下支持鄭瑤院長的工作。

對于學院下一步的工作，孫光明提出了四個方面的具體要求。孫光明說，要令行禁止，敢于擔當，把學院班子建設成群眾擁護、黨組滿意、省委放心的堅強領導集體；要服從大局，增強自覺，把思想真正統一到省局黨組完善學院體制機制的決策部署上來；要嚴字當頭，敢動真格，把科學管理放到重要位置、落到各個項目、貫穿整個周期；要牢記使命，扎實工作，把出色完成“1617”目標任務作為全局上下特別是學院上下的共同追求和自覺行動。

孫光明表示，領導班子是一個單位的核心，是帶好隊伍、干好工作的重要前提。學院黨委領導班子必須把“重事業、重學習、重團結、重形象”作為班子建設的核心，強化理論武裝，認真貫徹黨的民主集中制，發揚敢于擔當的精神，努力把班子打造成政治上過硬的領導集體，進一步增強戰斗力、凝聚力和創造力。

篇3

一、學習方面

認真學習了《黨政管理干部選拔任用工作條例》、《干部教育條例》、省委組織部《干部人事制度改革匯編》、《廣東省高等學校領導班子任期制試行辦法》等法律法規、規章制度以及中央、省委領導重要講話精神，不斷增強理論修養，提高運用政策的水平。

業余時間，結合工作實際，閱讀了《學哲學，用哲學》、《體制迷強-大學問題高端訪問》、《大學人文教程》、《韋伯論大學》、《給青年的十二封信》等書籍，拓寬了視野，在讀書的過程中，也平和了心境。

二、完成的主要工作

(一)xx年1-2月完成的主要工作

籌備召開了學校科長工作會議。全?？萍夘I導聘任以來，為進一步統一思想，提高認識，經學校領導同意，組織召開了學?？崎L工作會議。會議就這次科長聘任的過程進行了說明，學校領導對科長(副科長)們如何加強學習、勤奮工作、端正作風等方面提出了要求。

組織了春節慰問工作。春節前夕，對“十百千萬”干部下基層駐農村工作的駐村干部、衛生廳“智力扶持山區計劃”的掛職干部進行了走訪慰問。組織部分離退休校領導和部分三級教授春節會餐并發放了慰問品。

擬訂了參加省委組織部的主體干部培訓計劃，完成了參訓干部的選派工作。按照省委組織部、省委教育工委的培訓計劃，我們結合我校干部轉制地方急需培訓的實際，多爭取了部分培訓指標，并多次征求有關單位意見并報校領導同意，選派了11名干部參加國家行政學院、省委黨校等單位的培訓。

參與了援疆工作的部分協調工作。積極協調學校和醫院與哈密中心醫院的聯絡，參與協調了哈密中心醫院部分科室主任來校參觀調研工作。

組織了學校領導及有關部門同志到“十百千萬”駐村點調研考察，確定了援助項目及金額。?月?日，按照“十百千萬”駐村工作的要求，組織了學校領導和有關部門同志到我校掛鉤點揭陽市揭東縣月城鎮新圍村調研，文義民書記給全村黨員上了黨課，學校領導分頭慰問了孤寡老人、80歲以上老黨員以及貧困戶、貧困學生，經過現場調研和座談，確定了資助新圍村的項目方案和資金支持。

與人事處勞資科進一步理順了為院士服務的機制。與廣東省院士服務中心取得了聯系，并在為院士服務工作上與人事處勞資科進行工作分工，轉發了省委組織部《關于進一步加強院士服務工作的意見》，進一步理順了院士管理和服務的工作。

(二)xx年3月以來完成的主要工作

xx年3月，受學校的委派，我被抽調到省委組織部干部五處幫助工作。在這段期間里，我白天在省委組織部上班，晚上和周末抽時間回到辦公室，與何明軍副部長、彭浩等同志一起研究、落實工作。期間主要做了以下工作：

參與組織了學科帶頭人考核任命工作。在前期學科帶頭人任職條件制定的基礎上，組織機關部分人員，對各單位上報的學科帶頭人情況進行審核，提出了任職的初步意見。

參與協調了德江同志來學校作報告的工作。在省委、省委教育工委決定省領導到高校作報告以來，按照學校黨委關于邀請張德江同志來我校作報告的意圖，緊密跟蹤事件的進展，給學校提供了第一手資料，為成功邀請張德江同志來我校作報告爭取了時間上的主動。

參與組織了省委組織部部分同志來我校進行的“七一”黨日活動的籌備工作。6月30日，省委組織部部分同志來我校開展黨日活動，參觀了“軍區”惠僑科，聽了健康知識講座，與我校部分人員進行了聯歡。進一步密切了我校和省委組織部的關系。

參與組織了我校中層干部試用期考核工作。參與了收集材料、制定方案、考核組織等方面的工作。

參與組織了我校新聘黨政工作人員崗前培訓工作。按照學校領導關于對新聘黨政工作人員進行崗前培訓的要求，認真組織了教學計劃和課程安排，在時間非常緊張的情況下，保證了培訓班在暑期前開班。這期培訓班的開班，將在一定程度上扭轉我校對黨政工作人員“重使用、輕培訓”的局面。

參與了戰友聯誼會的籌備工作。按照學校領導關于組織我校歷年轉業干部回學校開展聯誼活動的要求，在部領導的帶領下，制定了活動方案，參與了部分人員的聯絡溝通工作。

(三)在省委組織部完成的主要工作

借調到省委組織部干部五處工作以來，主要負責內勤工作，負責日常的文件登記、收發、保管、會議記錄、網絡信息維護及內務衛生等工作，參與了華南農業大學、華南師范大學等9所高校的***推薦和考察談話工作，起草報部長件、考察材料、講話稿20余份。將省委組織部的辦文格式(類似于我校的“呈批件”)引入我校，并在干部科試用。

三、存在的不足

篇4

在會上任克軍主任強調了六個方面的問題：

一、強化創新意識 黨的十七屆五中全會提出來在“十二五”期間和今后更長一段時期要以科學發展為主題，以轉變經濟發展方式為主線，但是核心是增強創新產業發展，農業推廣總站的創新核心是科技創新?？萍荚黾Z、科技增效、科技增收潛力巨大，空間無限。因此，在農業科技創新方面要強化意識，為農業、農村的發展充分發揮科技的主導作用。

二、抓項目 按照吉林省目前農業發展水平和農業科技發展的現狀集成主抓一批著時管用的重大農業科技項目。包括主推的品種、主推的技術，實行良種、良法配套、農機和農業的結合等。

三、加強人才隊伍建設 充分發揮現有農業技術人才的作用，創新農業技術推廣體系，充分發揮他們應有的作用，釋放他們的最大能量，為全省農業發展服務。另外要提高廣大農民的科技文化素質，大量的向農民傳授和灌輸現代農業科學技術知識。轉變培訓的方式、方法，本著實際、實用、實效的原則使農民掌握更多農業科學技術。

篇5

本次調研就大學制度，干部、人事制度改革，后勤社會化，產學研結合，餃子隊伍建設、產學研結合、人才培養模式等方面進行了學習與探討。東北師大副校長柳海明、沈陽工業大學副校長李英民、沈陽航空學院院長兼書記王維等就現代大學制度、高校干部制度、人事制度改革以及后勤社會化等方面向調研組進行了經驗介紹，以及通過改革該校發生的變化；華中科技大學國家重點實驗室負責人史玉升向我們介紹了重點實驗室的情況（產學研如何結合，并帶領參觀了其實驗室和國家光電實驗室）；南昌航空大學發展規劃處的陶處長和人事處的鄧處長就二級管理制度、人事制度改革等方面進行了詳細介紹。陜西科技大學、陜西建筑大學、華中科技大學、南昌航空大學、浙江工業大學等學校也都分別作了詳細介紹。

這些學校經過改革極大地促進了學校的發展，使得學校在學科建設、科研、綜合實力得到了很大提升。本次調研還與撫順煤炭研究分院、撫順電機廠、鞍山建筑安裝集團公司共同探討了產學研結合的切入點，并達成了為兩個企業定向培養企業所需人才的意向。

二、調研的主要內容

1、干部制度改革

（1）干部的聘任與要求

部分院校的干部采取聘任制，實行公開競聘。有的院校已經進行了兩輪了（3年一輪），干部隊伍思想穩定，認可該種形式。每次輪崗都有部分崗位競聘，競聘時要進行競聘演說，由咨詢委員會投票（咨詢委員會由學校領導、各二級學院的書記和院長、派負責人組成，委員會500多人），產生結果。選拔干部時，尊重民意，學院黨委采取任命與評選相結合。無嚴格任期，一般是兩屆，最多不超過三屆（二級學院院長出于學科的穩定和發展，有例外的）。

院系干部任命由民主推薦、談話（占20%——50%）、組織部考核、黨委決定的程序組成。學院黨委換屆，通過院黨員大會，推選委員——確定委員——選舉書記、副書記——報學校批準。換屆時黨委成員要作任期工作報告（每年要作述職報告）。

二級學院的黨委書記采取先派再選的方式，提前一、兩年派下去（也有提前半年的），工作一段時間再選。

許多學校干部采取任期制（沈陽工業大學、沈陽航空學院）：一屆三年，最多兩屆。并正在與人事部的職員制接軌。干部要求年輕化（東北師范沈陽工業大學）：副處的年齡不超過40歲；正處的年齡不超過45歲。有利于干部的年輕化和專業化。

（2）干部的考核

干部的每年考核與三年的聘期考核相結合，考核投票結果向黨委會公布，不向全體教職工公布，由黨委會議決。干部競聘不考核，競聘之前進行資格審查，各部處負責人向學校領導述職。考核標準側重于定性，部分內容不易量化。

學校行政間可以輪崗，二級學院之間干部只個別交流，不輪崗（涉及跨行業跨專業，不便于交流）。校機關行政干部中部分處存在雙肩挑的干部（既是行政領導，又是某學科的帶頭人或教師），如：研究生院院長、社科院院長、教務處處長、科技處處長等。對他們有編制規定，各算0.5，不計算到學院頭上?？己藙t分別考核，行政按行政考核，教學按教學考核（不僅要完成行政任務，還要完成學科任務）。但占學院的職稱崗，聘了他，學院就要減少一個高級職稱的名額。學院的行政必須保證4/5的精力用于教學。這些任職如是正職，有兼職津貼，但不允許兼薪。校領導只拿領導津貼，沒有其它津貼（如教授崗位等）。干部有不到期滿就下來的，如辭職或調職。

干部在教學與行政之間的轉換：教學轉行政的較多；行政轉教學較少。

（3）干部的改革：學校保留處級級別，不設科級崗位。即只有科員，科員分級別（根據工作年限及工作表現確定級別）。

2、人事制度改革

（1）定崗定編

學校根據教師隊伍總數定編，行政人員總數≤20%，教師教輔≤40%?？蒲芯幹撇灰?，科研強的好學校設置科研編，一般學校不設置。目前高校處于發展和提高期，對編制大都要求降低師生比例，以利于今后的學科發展和建設。東北師范大學師生比是1：14，并適當增加科研任務。學校控制5%的崗位空缺，以利于人才的流動。

各學院定編不很嚴格，一般按照學科專業進行，用學科來修正，其工作量與學生數掛鉤。機關行政人員一般不可以聘教師崗位，只有校內教師可以聘。有部分后勤工作崗位，同時聘用外面的物業公司。

院級領導崗位一般設4——5個崗。書記、副書記兼管其他業務，如書記抓科研或行政、副書記兼學生院長。學院機構由學校指定方向，學院自己確定，一般機構有：綜合辦公室（含辦公室和教學辦）、學生工作辦。綜合辦公室是一科級機構，設教學、人事秘書各1崗，科研研究生秘書1崗，后勤秘書1崗，總共約6崗左右。

隊伍建設、學校、個人間關系等。教師攻讀博士學位，以前報學費，現在只拿工資、差旅費和補助還有。等回來后給與獎勵（考外校獎得多，靠本校獎得少）?，F在博士多了，所以學校絕不強留人，雙向自由選擇。

輔導員按1：180配置編制，專職輔導員是指副處級以下專做學生工作的一線人員。有1/3——2/3是兼職的，有研究生或退休的返聘。輔導員實行“2+3”，即做兩年輔導員，然后讀研究生，保證提高學歷。輔導員要專業化，從事法律、就業、心理咨詢等課程講授及行業。定位是在35歲時給與一次選擇，即回到所學專業還是繼續從事行政工作。

（2）社會用工

后勤工作，學校人事處統一與勞務單位簽訂勞務合同，不直接管理社會用工。好處是費用多一些，但沒有以后的麻煩（三險及退休等社會保障問題）。

（3）考核

崗位設置后，根據任務指標進行年終考核和任期考核。合格保留，不合格處罰（降級或扣發部分津貼）。

3、二級管理及教授委員會

（1）二級管理

學校對學院實行目標管理，學校制定規劃，再把規劃細化到每一年，每年給各學院下達工作目標和任務，并幫助和監督其完成。

學院有班子會（院長辦公會）、黨委會、教授委員會三種形式的決策機構。

有的教授委員會的權力比較大（東北師范大學），可以作很多決策，院行政在會議前準備好相關材料及相關方案，由委員會決策。決策后由院行政執行。

（2）二級單位的機構設置

各高校有所不同，有的設一個綜合辦公室和學生辦公室。綜合辦只有主任一名；其它為各類秘書。且采取的是開放式辦公，在一大的辦公室統一辦公（無障礙辦公，便于協調，既有分工，又有合作）。此種辦公方式有利于各部門的協調，既有分工又有合作。有的主任下僅有辦事員，這樣分工更加粗放，有利于各項工作的開展，但專業性降低。

（3）教授委員會

在學院設置教授委員會（學校沒有，與高等教育法不符）。制定了章程和運行辦法及相關的條件。教授委員會具有決策權，這種權力是會議權，不開會沒有權力。主要權利由：人事權：學院進人、聘職，學科、職稱評定等。職稱學院通過了可以報學校，每天都可以評職稱。財權：課時費、津貼等下放，一年包兩次，按單位的創收水平，教授委員會決定分配原則。組織機構權力：打破按專業劃分的教研室，有利于學科發展的成立所、中心、系等單位，科研教務備案，所無行政級別，校園共管的有6個。學術交流權力：主任與院長是同一人的占2/3，有跨學院的教授委員會，是歷史遺留問題。

委員人選是每個二級學科選一位教授代表本學科行使權力，該教授應是學科帶頭人。每個委員必須建設好自己的學科，帶好團隊。書記是委員會的當然人選，起到監督和協調的作用。院長不一定是委員會主任。委員人選的產生在教師大會上選舉，三年一屆，到期委員要向教師述職。

4、師資隊伍建設

在師資隊伍建設方面各高校也獨有獨特的做法，西安建筑大學的經驗有：一是選派優秀教師到國外做訪問學者，提高教師的學術水平，拓寬其國際視野。二是教師骨干到國內最好的學科、專業的院校進修，實行盯課制度，參與到其課程的建設等工作中（相當于該院校的一位教師）。三是選派一些博士教授到縣市級等政府掛職鍛煉，既鍛煉了教師的工作能力，同時又建立了與社會間的聯系，有助于提高學校的知名度和人脈關系。

5、人才培養

（1）人才培養模式：A、沈航采取“3+1”、“3.5+0.5”的模式培養學生，與沈陽航空飛行設計研究所、沈陽飛機工業公司等多個單位簽訂了產學研關系單位。在學校里培養3年到3.5年，到研究所或企業里根班實習0.5到1年。學生與生產實踐相結合，減少了從學校到企業的適應過程，增加了學生的實踐能力，企業非常歡迎這樣的學生。B、沈航的工業設計專業是國家的特色專業。該專業的畢業設計，設計完成后必須制做出樣品來，而且樣品與產品必須完全一致。不僅有利于學生的動手能力的培養，設計復雜的東西還需要學習其它相關的專業知識，有利于開發學生的創新能力。C、工程訓練中心，在焊接、車、銑等工種中要求學生自己設計東西并做出來，對學生作品進行評比。把優秀的作品在陳列柜中展出，供全校學生參觀，成了一種榮譽。強化了學生的競爭意識，同時也鍛煉了學生的動手能力和創新構思能力。

（2）聯合定向培養：與撫順電機廠和鞍鋼安裝公司初步達成了聯合培養的意向。即學校根據企業的需要，設置部分課程應適應企業的要求，理論科學完后去企業實習，跟班工作。最后畢業到企業工作。

（3）實踐基地：把撫順煤研院、撫順電機廠、鞍鋼建筑安裝公司作為實踐基地，A、新到崗位的相關專業的教師到這些企業實習半年到一年，與生產實踐相結合，提高實踐能力，有利于今后的教學；與企業建立良好的關系，幫助企業解決生產實際中的問題。B、學生到這些單位實習，跟班組上班，通過真實的生產過程，提高動手能力和實踐經驗。

6、產學研結合與科研合作

產學研相結合華中科技大學的經驗值得學習，由科技單位開展研究，研究成果轉變為產品，進而孵化企業。材料成型與磨具技術國家重點實驗室孵化出濱湖機電技術產業公司、奧瑞特軟件公司等3個公司，僅濱湖機電公司每年就創造效益1000多萬元以上。這種模式形成了良性循環，公司投入資金開展新產品的研究，教師們開展研究，研究成果科技申報項目和申報獎項，研究產品由公司投向市場。由于有利潤，公司和實驗室可以根據需要自主聘用一部分人員，不用學校來聘，機制比較靈活。

華中科技大學在科研合作方面有緊迫感，只要跟自身學科沾邊的項目，就主動找相關人進行合作。如把材料成型用在節水農業項目上，就與相關專家合作申報項目，并獲得國家科技獎；與同濟醫學院合作申請到2000多萬元的計劃生育項目。

7、后勤社會化

目前高校的發展趨勢是后勤逐步社會化。在近年來許多高校都在走用工社會化的道路，尤其是新《勞動法》出臺后，高校更是加快實行了社會化用工。目前社會化用工有三種：一種是完全委托社會上的保潔公司或保安公司，承擔學校的衛生和安全方面的工作（廈門的集美大學）。另一種是部分工作委托社會上的公司來做，一部分由學校園職工來做（東北師大、沈陽工業大學、沈陽航空學院）。還有一種是學校成立后勤集團，后勤集團社會化，承擔學校全部的用工（北航、北化等），甚至承擔其它院校的部分后勤工作。從費用來看目前委托社會公司做得比自己做的要高出10%——20%，并且隨著物價的上漲，費用也在上漲。

三、對本校工作的啟示

從上述的調研內容中可看出有許多做法值得我校學習，尤其是在制定聘任的標準和工作量的計算等方面，外校是把這些工作當作一項科研任務來完成，經過對多組數據的計算和擬合，最終得到一個科學的方案。通過調研學習的經驗，對我校今后工作的啟示有：

1、機構精干、高效、干部任期制和年輕化

目前學校在機構方面設置還不完善，存在著部門職能交叉的問題，增加了辦事的環節和工作協調的程度，降低了工作效率。學校機構設置還存在著與政府部門對口的傾向，造成了機構臃腫，干部多的弊病，既不利于管理也不利于工作。出現了人多事多，內耗大，工作效率低等現象。

工作高效即要求各部門人員做到職業化或專業化，即干那行的，就應該有那行的職業證書或必須由該行業的技能才能上崗，這樣才能提高效率工作和質量（在崗前培訓或在崗培訓中應增加相關內容，以提高職員的技能）。同時對職員應要求安心于本職工作，專研本職工作。同時工作應該流程化、標準化，對待任何工作要有科學的態度和求真求實的精神。

干部任期制規定任職年限和任職屆數，避免干部終身制的出現。干部年輕化，對處級（<50歲）和副處級（<45歲）干部應設定一定的任職年齡，避免出現任期內退休或不夠一屆退休。年輕化有利于調動干部隊伍的工作的積極性和創新性地開展工作。人隨著年齡的提高人的惰性增加，保守性增加，會變得墨守成規，工作易程式化。從心理和行為學的角度來看，20—30歲的人有熱情，但持續性不強，易變；30—40歲的人有熱情，工作較踏實，易成為各單位的業務骨干；40—50歲的人經驗豐富，熱情不高，工作有一定的程式，工作主動性和創新性下降；50—60歲的人，經驗很豐富，固守田園，不易接受新事物。所以我們在干部隊伍的配置上應該根據這個特點，調整年齡結構，根據不同崗位的性質和要求，適度安排合適人選到合適的崗位，有利于工作的開展。

2、干部任期制和競聘上崗

首先目前學校存在類似干部終身制現象，這種體制會導致官本位，是學校的學術氛圍不強的結果。一個人在一個位置上時間長了，就會出現以下幾種情況：1、時間工作沒有激情，工作程式化現象嚴重，不利于創新；2、利益容易向這些干部集中；3、別人沒有升遷的機會，導致工作不積極，不主動。不利于全校整體工作的開展；4、不利于民主，容易產生家長制，并易于茲生腐敗現象。所以應采用干部任期制，任期制最多任期兩屆，任職時間短了，就可減少或避免上述現象出現；再者競聘上崗，有利于毛遂的脫穎而出。競聘上崗是一種囊錐現象，有利于一些有能力的人嶄露頭角，加強對資格的審查就可以保證人員的素質。各項工作都需要人才，沒有相關機制，不利于人才的涌現；最后因為有聘期的約束，大家都要考慮今后的退路，多數人最終的出路終歸是要回歸到學術，這樣一來學術的氛圍就逐漸形成，有利于引導大家向學術方向轉變。

3、二級管理中充分發揮學術委員會的作用。

在二級管理方面進一步理清學校與二級院的權限，修改和完善相關的制度以適應二級管理的需要。各二級院要完善各項會議制度，做到依法行使權力。

對學術委員會應完善相關的制度和政策，充分發揮學術委員會的作用，把學術委員會工作做實。

4、后勤方面逐步實行社會化。

后勤社會化是一種趨勢，所以在這方面我們應做一些嘗試。我們可以采取部分工作社會化，雖然成本增加了，但引入了競爭機制，對原來的工作會有促進作用。以前雖然叫社會化，但實際上沒有太大改變。沒有競爭就沒有比較，導致有些工作開展得不好。如聘請公司，則可追究公司的責任。

5、關于人才培養

篇6

年來，我國汽車產業取得了巨大的進步，產銷量連續五年保持世界第一，汽車產業在促進經濟增長方面發揮著非常重要的作用，但我們不能忽視的是新車銷售利潤正持續走低，經銷商利潤不斷萎縮。同時，中國汽車企業的稅收負擔較重，對汽車企業進行納稅籌劃研究很有必要。

一、汽車企業納稅籌劃分析

汽車企業是資金密集型企業，又稱資產密集型企業，汽車企業總資產中固定資產占有很高的比例，汽車企業又是技術密集型企業，技術更新快，生產設備更新換代頻繁，所以，對汽車企業固定資產進行納稅籌劃研究是很必要的。

（一）折舊方式納稅籌劃

我國的固定資產折舊方法有平均年限法、年數總和法、工作量法和雙倍余額遞減法。不同折舊方法下每年計提的折舊額不同，進而影響到企業當年利潤，對企業稅負產生影響。由于計算簡便，直線折舊法在我國企業中應用最為廣泛，在直線折舊法下，每年計提的折舊額是相同的，加速折舊法下的折舊額呈現出先多后少的規律。通過采取加速折舊法，可以使得企業前期折舊額增加，降低利潤，減輕汽車企業的企業所得稅稅負。由于汽車企業是技術密集型企業，很多設備符合國家加速折舊法的相關規定，所以汽車企業可以通過選擇固定資產折舊方式進行納稅籌劃。

（二）修理費用納稅籌劃

隨著科學技術的發展，市場對汽車產品的舒適性、安全性和環保性能提出了更高的要求，這就促使汽車需要不斷更新技術和生產設備，對固定資產進行改造和升級。我國企業所得稅法規定：固定資產的日常修理費用直接計入當期損益，而對固定資產進行大修產生的大修理支出費用如果符合資本化的條件應當予以資本化，計入固定資產或者轉作長期待攤費用。企業固定資產修理費用的處理方式的不同，產生了納稅籌劃空間。

固定資產修理支費用籌劃思路如下：如果汽車企業發生虧損或者正享受企業所得稅優惠政策，汽車企業應該調增固定資產修理費用的資本化支出，使利潤增加，盡可能享受企業所得稅的優惠政策。相反，如果汽車企業處于盈利狀況，則應當盡可能使固定資產大修理支出不再進行資本化處理，進而降低企業的利潤，減輕企業稅收負擔。

三、案例分析

M汽車公司是經國家認定的高新技術企業，由于企業很多生產設備更新換代很快，符合國家縮短年限或加速折舊法的相關規定，可以采取加速折舊法對生產設備計提折舊。

（一）折舊方法籌劃

2013年M汽車公司因為技術更新，新購置了一條生產線設備，購入價值1 000萬元，預計凈殘值率為5%，折舊方案如下：

方案一：直線折舊法，折舊年限為10年，折舊情況如表1所示。

按直線折舊法每年計提折舊額95萬元，共計提折舊950萬元。

方案二：年數總和法，折舊年限為10年，折舊情況如表2所示。

在年數總和法下，把資產的原值扣除凈殘值后的凈額，按可使用年份提折舊，折舊總額仍是950萬元，但折舊額是逐年遞減的，存在著遞延納稅的效果。

方案三：雙倍余額遞減法，折舊年限10年，折舊情況如表3所示。

在雙倍余額遞減法下，前8年不考慮殘值因素，折舊總額仍是950萬元，折舊額逐年遞減，存在著遞延納稅的效果。對比三種方案，雖然折舊總額一樣，但是采用加速折舊法可以使資產的折舊更快的費用化，更早體現固定資產的價值。其中，雙倍余額遞減法第一年折舊額最多，因此遞延納稅效果就越明顯。故M汽車集團可以考慮采用雙倍余額遞減法，這樣便可以在迅速發展時期起到良好的遞延納稅效果，緩解公司資金緊張的局面。

（二）固定資產大修理支出納稅籌劃

2013年M汽車集團一臺設備需要進行維修，發生修理費用260萬元（取得增值稅專用發票，注明金額222.22萬元，稅額37.78萬元），該設備原值500萬元，折舊年限10年，殘值20萬元，目前已經使用5年。

根據我國所得稅稅法規定，修理費用260萬元，超過資產原值的50%（260/500=52%），屬于大修理支出，應增加固定資產原值，而且經過修理改建后該設備折舊年限增至8年。所以2013年大修理后年折舊額為62.5萬元，260萬元的修理費用需要經過8年才能完成所得稅稅前抵扣。如果M汽車集團將將該設備的維修工程分為兩期，2013年第一期投入維修費用200萬元，2013年第二期投入維修費用60萬元。那么，2013年第一期維修費用占資產原值的40%（200/500），小于50%，200萬元的維修費用可以在2013年稅前一次扣除，同樣，2013年的60萬元維修費用也可以在2013年稅前一次扣除，增加了費用化支出，推遲了納稅時間，獲得了資金的時間價值。

四、結語

每個企業都有依法納稅的義務，企業在依法納稅的同時，也有進行納稅籌劃的權利。本文針對汽車企業發展現狀，提出對汽車企業固定資產納稅籌劃具體措施，并通過案例進行了驗證。然而，汽車企業在對固定資產的實際籌劃中一定要考慮自身的實際情況，不要為了節稅而節稅，避免陷入籌劃的陷阱。

參考文獻：

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篇7

近年來，隨著高校辦學規模的擴大，生源情況更趨復雜化、師資力量更趨年輕化、育人手段更多樣化、設施設備逐步現代化，教學管理的深度、廣度、難度日益增加。高校教學管理人員作為教學管理工作的主體和執行者，不僅直接影響教學管理水平，而且間接影響教學質量。必須認真研究和把握新形勢下高校教學管理的特點規律，建設一支與高等教育大眾化發展要求相適應的高素質教學管理隊伍。

一、高校教學管理隊伍的構成及職責

高校教學管理隊伍主要分為三級：第一級是高層管理者，包括校長、主管教學副校長，是高校教學管理工作的領導者和決策者。第二級是中層管理者，包括教務處正副處長，各系主任、主管教學副主任，是學校、本領域教學管理工作的建議者和校領導決策的執行者。第三級是基層管理者，包括教務處全體教學管理人員，各系教學秘書等，是教學管理的具體實施者和操作者。

二、高校教學管理隊伍的主要作用

教學管理人員在教學活動中地位重要，參與教學過程管理，對于穩定教學秩序、規范教學管理、提高教學質量起著舉足輕重的作用。

（一）教學活動的“監察員”。

教學管理人員在教學活動中起著組織協調和督導落實的“監察員”作用，主要負責教學計劃執行、教學質量監控、教學過程管理、學籍與考試管理、實習（實踐）環節管理、教材管理等。每項教學活動的開展均由教務處牽頭，教務處分管科室組織，各科室分管該項工作的教學管理人員具體負責，并在系級教學管理人員配合下組織實施，從而保證各項活動的有序開展。

（二）教學工作的“中繼站”。

教學管理人員在教學工作中起著上傳下達、上請下報的“中繼站”作用，主要負責將學校和教務處的有關要求傳達給系主管領導，再將系領導的決定傳達到教師或學生；同時將教師、學生或系提出的問題及時反饋給系領導或校教務處分管科室，并通過教務處處長反饋給相關主管部門及校領導等，從而保證上與下、教與學等各個層面各項工作的落實。

（三）教學質量的“倍增器”。

教學管理人員在教學質量中起著規范運行、促進提高的“倍增器”作用。教學質量是高等教育的生命線，從確定培養目標、制訂教學計劃到組織實施教學到考核教學效果，每個環節都對教學質量有重要影響，每個環節又都需要教學管理人員把握。通過高素質教學管理人員的履職盡責，加速推進教學質量提高。

三、高校教學管理隊伍的現狀及成因

（一）現狀。

1.個體素質不全面?？傮w上看，教學管理人員個體素質參差不齊、管理能力整體較弱。教學管理隊伍中，既有從事多年教學管理工作的老教學管理人員，也有來自輔導員、教學等其他崗位轉崗的人員，還有行政兼教學的“雙肩挑”干部和剛畢業的大學生。一部分實踐經驗豐富，但缺少教育管理等系統理論知識，思想理念往往跟不上現代管理的需要；一部分是從非教育管理專業畢業的，既缺乏教育學、教育管理學、心理學等專業理論素養，又缺乏實踐管理經驗，程度不同地制約了教學管理水平的提高。

2.隊伍結構不合理。目前，教學管理隊伍不論是年齡，還是職稱、職務、學歷等都存在不合理現象。從年齡結構看，年輕干部占較大比重；從職稱結構看，副教授以上職稱的管理人員較少，多數為講師、助教；從職務結構看，科級以上干部所占比例較小；從學歷結構看，具有碩士及以上學位的人數不多。這種結構上的不合理，既不利于教學管理隊伍的整體建設，又不利于長遠發展。

3.人員思想不穩定。一方面，個人發展上的不平衡性。教學管理隊伍中的高中層管理者，或具有副高及其以上職稱，或具有副處及其以上職務，大多為“雙肩挑”人員，工資待遇、職務晉升有保障。而在教學管理隊伍中占有較大比重的基層管理人員，待遇與同等條件下的教學和科研人員相比差距懸殊，且在職稱評定、職務晉升方面沒有優勢。另一方面，承受繁重的工作任務。教學管理工作多數為事務性工作，涉及全院的師生，工作任務多，持續時間長，投入精力大，相對艱辛而苦累。基于以上兩方面的因素使教學管理人員的思想很不穩定，一旦有合適的機會便“跳槽”到教學、科研或其他行政管理崗位。流動性強，給教學管理工作的連續性、銜接性造成了很大影響。

4.創新氛圍不濃厚。首先，受高等教育管理知識儲備影響，部分教學管理人員理性思考能力較弱。其次，受教學管理繁重任務影響，教學管理人員不僅要做好課程安排、學籍管理、成績檔案等日常的事務性工作，還要完成課程建設、專業建設、教材建設、教學評估檢查等階段性工作，保證正常的教學秩序是教學管理工作的全部內容。因此，教學管理人員很難有精力思考和研究教學管理中的重難點問題。再次，教學管理人員工作待遇低、地位不高、激勵措施少，使他們缺乏工作的積極性和主動性。

（二）產生原因。

1.思想不夠重視。大多數高校普遍存在著“重教學科研、輕教學管理”的現象，教學管理人員促進學校長遠發展、增強辦學效益、提高教學水平、推進教學改革的重要作用被輕視；教學管理人員的配備、選拔、培養等基礎性工作被忽視；教學管理人員的地位、待遇、職稱等關系個人利益的問題被小視。由于重視不夠，制約教學管理隊伍的建設與發展。

2.訓用不夠一致。大部分高校對教學管理人員都存在著“重用輕訓”的問題，無論是資深的、兼任的，還是轉崗的、留校的，基本是進來就使用或只使用不培養，大部分是現學現用或憑經驗抓管理，既缺乏系統的管理理論知識，又缺少創新的管理理念，難以有效把握新形勢下高校管理的特點規律，既影響能力升級，又不利于管理增效。

3.機制不夠健全。不少高校對教學秘書有相應的政策，每年度進行考核評優，既可以評職稱，又可以晉升職務，但對其他教學管理人員在職稱晉升、職務評定、薪酬分配等方面沒有明確的機制支撐，既不利于穩定其思想，在職業規劃、生涯規劃等方面難有長遠目標，又使他們缺乏責任感和自信心，難以調動積極性和主動性。

四、加強和改進高校教學管理隊伍建設的幾點意見

（一）統一思想，進一步強化教學管理隊伍地位作用。

思想重視是加強和改進教學管理隊伍建設的前提。一是提高認識。領導要率先轉變觀念，師生要統一思想認識，切實認清教學管理在學校教學管理工作中的關鍵作用，真正把教學管理隊伍建設提高到與師資隊伍建設同等重要的地位上來。二要客觀分析。對現有教學管理隊伍及整體教學工作進行科學客觀的分析和評價，找準問題，析透原因，并預測今后教學管理要達到的水平，制定切實可行的目標。三要強化領導。校領導、組織部、人事處、教務處、相關職能部門及各系要共同研究，不僅要制定教學管理隊伍建設近遠期規劃，還要出臺提高教學管理人員待遇的有關政策和規定，真正把教學管理隊伍的作用地位突出出來。

（二）多法并舉，進一步提高教學管理隊伍能力素質。

提高素質是加強和改進教學管理隊伍建設的關鍵。一要搞好傳幫帶。充分發揮“老帶新”和“老帶青”的傳幫帶作用，讓多年從事教學管理工作經驗豐富的老同志帶領新進人員、年青同志，使他們盡快熟悉業務，掌握技能，進入情況，勝任本職。二要抓好培訓再教育?？茖W制定教學管理隊伍培訓計劃，通過組織教學管理人員參加專業或權威機構主辦的教學管理人員培訓班，提高管理人員的管理水平；有計劃選送有潛力、有潛質、有潛能的管理干部攻讀學歷，提高管理理論水平，改善學歷結構；采取“走出去，請進來”的辦法，邀請教學管理專家做現場輔導報告或適時組織管理人員到兄弟院校實地考察，學習好的管理經驗和做法，相互交流、相互借鑒、相互提高。三要把好人才引進關。要結合單位實際，引進管理專業畢業的管理型人才，選配在教育教學管理崗位上有魄力有作為有經驗的人員，鼓勵長期從事教學科研且具有副高級以上職稱的教師加入教學管理行列，切實把德才兼備，特別是具有較強管理能力和教學科研能力的人才充實進來，為教學管理隊伍注入新鮮血液，為教學管理工作提供新的動力，不斷改善現有教學管理隊伍結構。四是做好崗位輪換。要在教學管理部門內部有效運用崗位輪換機制，一方面，可以消除由于長期固定崗位產生的職業倦怠感，激發工作的興趣和熱情。另一方面，有助于了解和全面掌握教學管理工作的各個環節，提高教學管理效率。同時，還可以促進教學管理人員發揮各自特長，做到人盡其才。

（三）改革創新，進一步完善教學管理隊伍建設機制。

健全機制是加強和改進教學管理隊伍建設的根本。一是建立健全考核獎懲制度。一方面要制定完善的考核機制。采取日?？己撕投ㄆ诳己说姆绞?，結合工作完成、教師評價、學生評價、工作效率和創新性等情況，科學考評管理業績。同時，對考核優秀的管理人員給予物質和精神上的獎勵，對考核不合格的人員采取高職低聘、扣除津貼等懲戒措施。另一方面要設立教學管理工作優秀獎。對年度工作做出突出成績的教學管理人員在表彰優秀教師的同時進行表彰獎勵，并在職稱評定中記入相應分值，在職務晉升中予以優先考慮。二是建立健全職稱制度。一個不從事教學、不參與教學研究，不懂得教育教學規律的人，很難出色完成教學管理任務。要在不影響管理工作的前提下，鼓勵并支持具有一定專業基礎的教師承擔一定的教學任務，或參與教學改革研究，允許他們參與教師系列或研究系列的職稱評定，并在職稱評定方面予以傾斜，通過提高其教學素養增強其管理能力。三是建立健全職務制度。一方面，在教學管理內部可根據現有的崗位數、管理人員數和實際工作需要，將教學管理工作進行梳理，增設相應的管理機構，增加相應的管理崗位，既有利于細化教學管理工作，提高管理質量，又有助于減輕管理人員工作負擔，提高管理效率，還可以解決教學管理人員職務問題，消除后顧之憂。另一方面，設立教學管理人員職務等級系列，既能使具有資格或條件的人員沿著科級、處級等領導職務系列晉升，也能使因職務、年齡等因素限制的人員可以沿著主任科員、調研員等非領導職務系列晉升，確保教學管理人員在職務晉升面前具有同等機會。

（四）主動作為，進一步改善教學管理隊伍保障條件。

保障有力是加強和改進教學管理隊伍建設的基礎。一是適當設立專項津貼。根據教學管理崗位特點設立專項津貼，該津貼額度應高于其他管理崗位而低于教學科研崗位津貼，并與教學管理人員從事教學管理工作的時間、承擔的工作任務掛鉤，進而縮小教學管理人員與同齡教師及科研人員的收入差距。通過平衡調控，提高教學管理隊伍的穩定性和工作積極性。二是足量提供研究和培訓經費。不僅要設立專項的研究經費，支持教學管理人員開展教學管理改革與研究，探索教學管理的新路子、新方法，還要提供足量的培訓經費，確保外出培訓、進修及繼續教育等能夠有效開展。三是積極改善辦公環境。隨著國際國內信息化建設的快速發展，計算機和網絡已經成為教學管理和日常辦公的基本平臺，必須加大經費投入力度，及時更新管理軟件、網絡設施和辦公設備，全面實現教學管理現代化，增強教學管理工作的高效性和準確性。

參考文獻：

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篇8

[作者簡介]潘玉琴（1965- ），女，江蘇常州人，常州工程職業技術學院黨委組織部部長、人事處處長，研究員，研究方向為職業教育、學生思想政治教育。（江蘇 常州 213164）

[課題項目]本文系2012年江蘇省教育廳高校哲學社會科學課題“高職院校貧困生心理健康教育研究”的階段性研究成果。（項目編號：2012SJB190001）

[中圖分類號]G444 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）36-0099-02

目前，隨著高職院校的不斷發展，在校人數也不斷增加，由此貧困生人數也呈現逐年遞增的趨勢。為緩解貧困學生的經濟壓力，政府和高校已建立了一套較為完善的獎、助、補、貸幫扶措施。據調查，在校貧困學生除了經濟上的拮據，由此產生的心理問題更為突出。如何在經濟上幫助貧困學生的同時，在心理健康教育上也能建立一套切實有效的貧困生心理援助體系成為擺在高職院校學生工作者面前的重要課題。本文從學校針對貧困生心理健康教育采取的措施著手，探索建構高職貧困生心理援助體系，有效地引導他們客觀、積極地認識自我、評價自我、完善自我，成為素質過硬、受社會歡迎的現代化建設的藍領人才。

一、高職貧困生心理幫扶體系的構建

高職貧困生的心理援助應著眼于增強學生的自我效能感以及正確面對自卑感上，把培養學生健康的心態、完善的人格為心理幫扶體系的設計準則。

1.科學準確評定貧困學生是構建貧困生心理幫扶體系的前提。目前，在校申請貧困生的學生人數逐年攀升，筆者所在學校有的專業申請貧困學生的比例近40%，面對如此之多的貧困學生申請者，如何科學合理地評定并確定等級是貧困生幫扶工作的重要環節。據調查，隨著國家對貧困生經濟資助力度的加大，有些學校助困金的額度已大于了獎學金的額度。因此，有些學生覺得學得好還不如一紙貧困證明，這種價值導向使得一些學生在貧困生申請動機上出現偏差。學校要通過民主評議、實際調查等手段最終確定申請者家庭的實際經濟情況，并依據貧困的程度分成特別困難、困難、一般困難三個等級。整個貧困生認定過程要做到有據可依、有情可查，要建立規范的、透明的認定審核程序。每學期還要再次進行評議，動態管理貧困生庫，最終目的是讓不同程度貧困的學生享受不同的補貼，以減少由于貧困補助的不公引起的心理上的不適，甚至引發矛盾。

2.建立完善的電子檔案是構建貧困生心理幫扶體系的基礎。一個科學、詳細、動態的貧困生心理檔案庫的建立對客觀掌握貧困生現狀有著重要的幫助，學校依據詳細的信息才能全面掌握貧困生的心理狀況，進而采取有效措施進行心理援助。（1）學校專門建立每一位貧困生的心理檔案。新生入學后，在建立新生心理檔案的基礎上專門建立貧困生心理檔案。檔案內容除了一般學生共同填寫內容外，還要添加貧困生的家庭情況、經濟來源等資料和一些特殊的心理量表測試，使貧困生基本信息更加翔實，更有利于相關管理人員、教師的了解和查閱，但同時也要做好心理檔案的保密工作。（2）教師隨時監控貧困生的心理狀態。各班班主任要深入了解學生的基本情況，對一些隱瞞自己家庭和心理情況的學生要加倍關心，說服他們配合學校完善資料，更要引導他們從心理上接受學校和教師的幫助。教師還要及時掌握貧困生入校后家庭出現的變故情況，實時更新貧困生檔案。（3）學生及時反映貧困生的心理異常。每個班級配備專門的心理委員，時刻關注自己班級里的貧困生，掌握他們的心理動態，一旦發生心理異常，及時與心理健康教育中心或班主任聯系，學校在第一時間了解心理異常同學情況并對其進行必要的干預。

3.滲透科學有效的心理輔導是構建貧困生心理幫扶體系的重點。對貧困生的心理輔導工作不僅是專業心理健康教育工作者的事情，更需要全校各個職能部門和全體師生共同關注，要把貧困生的心理輔導工作滲透到整個人才培養過程。具體包含以下幾個方面的工作：（1）開設心理健康教育必修課。心理學理論的掌握和心理健康知識的普及是提升大學生心理健康意識的重要舉措。為更扎實地推進心理健康工作，也為更好地提升貧困生心理健康教育，筆者所在院校將心理健康必修課普及到全院學生，這一舉措有力地促進了心理健康知識的普及，有利于大學生重新認識自我、完善人格。必修課的開展為包括貧困生在內的在校大學生心理知識的普及提供了重要的保障作用。（2）開展心理健康主題教育活動。學校每學期組織的主題教育活動是心理健康教育的重頭戲，圍繞“5?25”心理健康教育周和主題教育月在貧困學生中開展感恩教育、挫折教育、自立自強教育、感恩教育和誠信教育等各種主題教育活動，營造氛圍，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的人生奮斗目標。主題教育形式可以豐富多樣，如講座、團體輔導、主題班會、座談會、心理健康知識競賽、各類文娛活動等，也可結合朋輩咨詢與輔導等更好地調動學生的積極性，引導貧困學生參與活動，并在活動中積極悅納自我，重新認識社會及周圍同學，獲得更為積極的心理和更完善的人格表現。（3）組織社會實踐。正確的心理觀念和意識的形成光靠教育很難實現，要在社會的應用中內化成自己的主觀感受。這種內化的實踐能讓貧困學生真正去了解社會、感知社會，體驗艱苦奮斗、自強不息等品質的重要性。這些活動包括青年志愿者活動、三下鄉活動等社會實踐活動。在志愿活動中可以組織貧困學生去幫助貧困兒童和特殊學校的孩子，感受不同環境和不同的境遇，也可組織社會公共志愿活動，讓其體驗作為社會主人的責任感與自豪感；在三下鄉活動中貧困學生更能體會不同地區人文及生活條件的差異等。（4）滲入專業教育教學活動。對貧困生的心理輔導不僅是學生工作系統的事情，更是一個系統教育工程。學校在開展相關專門的心理輔導活動的同時，還要鼓勵專任教師在第一課堂教學中結合自己學科和課程特點適當進行心理健康相關輔導。學科教學活動中創造性的心理輔導有時比專門的心理教育更能起到潤物細無聲的效果。公共教育課堂亦是如此，比如體育課中，讓貧困生進行大負荷的訓練活動，可以培養他們挑戰自我、克服困難的精神。

4.引導貧困學生心理自助是構建貧困生心理幫扶體系的關鍵。（1）通過心理社團進行自助心理探索。貧困生和其他在校學生一樣有著極強的好奇心去探索自我，他們內心更渴望知道自己的性格、興趣、能力和特長，也渴望知道自己將來從事什么樣的職業，怎樣戰勝經濟困難，怎樣獲得好的學習成績，怎樣去與人相處，甚至怎樣吸引異性，如何戀愛，等等。這些自我探索的實現需要自己主動體驗，而學生心理社團作為學生的自發組織，有著很大的自主性。學生自己可以選擇關注的話題組織形式多樣的活動，進行自助心理探索。比如心理社團可以定期組織貧困生圍繞特定主題排演心理劇，讓貧困學生在活動中探索解答學習生活中的困惑。（2）通過身邊榜樣的示范作用進行自助心理激勵。自助心理激勵是經常自己鼓勵自己，或者相互之間給予理解和鼓勵，使貧困生在積極的鼓勵下能以更加陽光的心態對待學習、工作和生活。與一般學生相比，貧困生更容易情緒低落，在心情不好時，能有身邊較為優秀同伴的理解、尊重和鼓勵，會使他們產生生活的動力和激揚的斗志。學?？梢越M織讀書會，一些勵志書籍能使貧困生獲得精神食糧。學校還可以組織事跡報告會，讓貧困學生聽取自己身邊一些無名英雄的典型事跡，使自己獲得更為豁達的人生態度，擁有更為堅強的生活勇氣。

5.有機結合短期長期的心理干預是構建貧困生心理幫扶體系的保障。對貧困生的心理干預主要采取方便學生的面談的形式，同時輔以電話、網絡等形式進行。干預的過程要視不同的階段選擇不同的方式。對于家庭突發變故的學生，要在短時間內進行必要的心理干預，干預的重點放在調整情緒上，使他們的心理恢復到原有的平衡狀態。大多數貧困生表現出的自卑、焦慮甚至恐懼等不良情緒，那么對他們的心理干預則是一個需要不斷支持的過程，關注的重點是要讓貧困生認識到自身認知中的不足和非理性因素，重新塑造他們思維中理性和自我肯定的成分。學校要針對不同情況建立不同等級的預警及干預機制，除了對貧困生本人心理因素進行干預外，也要了解其家庭背景、親朋好友等社會支持系統的情況，并致力于發展貧困生在原有社會支持系統基礎上的更為深入和廣闊的社會支持，以使他們一旦遇到心理矛盾和困惑，可以有更多的社會支持，能通過更為廣泛的途徑進行轉移和解決。

二、高職貧困生心理幫扶體系建立中應注意的幾個問題

1.心理幫扶尤其要注重貧困生的隱私保護。幫助貧困生是一件好事，但好事就要辦好，我們在給貧困生經濟援助時，要適當保護其隱私，不應大張旗鼓。對貧困生的心理援助更應如此，能否保護貧困生的隱私往往是心理援助能否成功的關鍵。比如，在心理普查和建檔這一初始環節，遇到需要關注的學生，首次約談來訪者尤其要注意保護其隱私，否則反而會造成更為不利的結果。有時，保護隱私不光要針對第三者，還要針對約談者本人，比如統一說約談的對象為隨機抽取，讓其不應有心理負擔。對于建立的貧困學生心理檔案要專人專管，尤其注意保密，心理咨詢記錄的內容也應嚴格保密，嚴禁教師或學生泄露?？傊?，給予貧困生寬松的人際和輿論環境有時比幫扶本身更重要。

2.心理幫扶要遵循自愿參與原則。在上述貧困生心理援助體系中詳細述說了相關的方法與措施，這些措施中包括開展的系列活動，在這些活動的組織中首先應本著貧困生自愿參與的原則，千萬不可以學校名義要求學生硬性參加，更不可讓一些學生組織自主去組織，這樣一旦組織不當，極易挫傷貧困生本來敏感、脆弱的神經。本來團體心理輔導和訓練活動的前提就是參與者自愿原則，如果違背這一原則，即使活動組織得再好，也不會給參與者帶來心理上的啟示與幫助。只有主觀想改變自我的同學參與這些教育活動后才能達到教育目的，否則只能流于形式，甚至帶來負面效果。

3.正確看待貧困生心理健康狀況。誠然，如今在校的貧困生出現了不少心理上的問題，但這是一個群體的概況研究，不是每個貧困生必然會出現的問題。在學校，有的貧困生雖然在生活上遭遇困境，但他們在逆境中越挫越勇，不斷成長，表現非常優秀的例子也很多。所以，我們要具體問題具體分析，不能主觀上給貧困生“戴帽子”，這樣不利于其健康成長。因此，鑒別工作是進行貧困生心理援助的基礎工作，我們要細心、耐心、用心，真正做到普遍關懷，必要指導，區別對待。

高職院校貧困生心理健康教育工作是一項關乎學生成長、家庭幸福、社會和諧的系統工程，需要學校建立完善的幫扶體系去關心、愛護每一位學生，更需要包括家庭、學校和社會在內的各個組織的協同幫助。只有把學校援助體系和社會關懷大環境集合起來，才能在更大、有效的平臺上對貧困生的全面發展提供支持，讓貧困生在更為陽光、更為廣闊的大學舞臺上收獲成功。

[參考文獻]

篇9

分層級，齊上陣，抓好普通話水平測試綜合管理

(一)構建校、院、班三級管理工作模式我校的語言文字工作委員會于1984年成立，主管教學的副校長擔任主任委員，校黨委宣傳部部長和教務處處長擔任副主任委員，校內各單位的分管領導兼任校語委委員，語委下設語委辦公室，語委辦公室主任兼任語委常務副主任，配備專職干部一人，具體負責語委日常工作，校學生會設語工部，各教學院(部)設有語工專職干事，各班級有語工委員，形成校、院、班的語言文字三級管理工作模式。校語委自成立以來，以切實認真的態度和嚴謹求實的作風，積極推進學校語言文字規范化工作，為推動素質教育，促進學校精神文明建設，提升師生員工語言文字水平能力發揮了重要作用。(二)測試站機構健全，人員齊整，設備到位2003年，湖北省普通話培訓測試中心授權我校成立普通話培訓測試站，測試站掛靠語委辦。語委每年至少聽取一次普通話水平測試工作匯報，測試行政管理工作列入語委辦主要工作職責，普通話水平測試工作列入語委工作計劃。普通話測試站有專門的辦公場所和滿足工作需要的辦公條件，經過多年有計劃的培訓，現有國家級測試員4名，省級測試員26名，其中湖北省骨干測試員4名。測試機構在同級語委辦領導下運轉協調。去年我們向省語委辦和測試中心申請成為機輔測試試點單位，已經獲得批準。在學校有關部門的協調下，我們已與教師技能自主訓練中心開展合作，計劃在該中心建機輔測試專用機房和候考室等，把普通話培訓、測試與教師技能訓練相結合，為“以測促訓，以訓保測”拓寬路徑。(三)注重綜合管理，提升管理效應1．語言文字工作列入學校議事日程和精神文明創建內容我校將語言文字工作列入學校議事日程，教學委員會和語委每年召開一次語言文字專門會議，聽取語言文字工作匯報。學校每年工作計劃和工作總結中都對語言文字工作提出要求，認真總結。在《咸寧學院文明單位(職能部門)考核細則(草案)》“環境建設”之“人文環境”中有明確規定:“說好普通話，用好規范字”。語言文字工作納入學校精神文明創建活動內容，要求明確。在創建活動中，由黨委宣傳部和校語委辦認真檢查落實。2．語言文字工作納入教學管理學校出臺了《咸寧學院關于加強語言文字工作的實施意見》(咸學院發【2006】7號)文件，在《咸寧學院教學工作規范》(咸學院教【2007】30號)、《咸寧學院教師行為規范》(咸學院教【2006】51號)等文件中都明確提出語言文字水平能力的要求;2010年版培養方案構建的教師教育師范技能全程培訓體系中，教師口語、三筆字成為教師教育技能培訓的重要內容;學校對與語言表達關系密切的專業開設了普通話課或口才訓練課，課時、教材、師資等落實。在人文學院開設了《現代漢語》專業必修課，《演講與口才》、《文字學》、《漢字與文化》、《應用寫作》、《基礎寫作》、《硬筆書法》、《朗誦與演講訓練》等選修課;在教師教育專業開設了《教師口語》課程。面向全校學生開設了《大學語文》、《朗誦與演講》、《口才訓練》等課程，學生學習普通話，鍛煉口才能力的興趣非常濃厚。與此同時，語言文字工作還被納入了學生畢業設計選題和師生科研工作中。3．語言文字工作納入師資管理學校人事處在《關于做好高等學校教師資格認定工作的通知》、《教師資格申請人員教育教學能力測試內容及評分標準(現場有學生的試講)》等文件中明確將普通話合格列入教師資格認定條件，將普通話合格列入教師上崗條件。在《咸寧學院教師教學業務考核實施辦法(試行)》(咸學院教【2004】21號)、《咸寧學院校內試講環節質量標準及評價方案》(咸學院教【2007】40號)、《咸寧學院青年教師教學優秀獎評選辦法(試行)》(咸學院教【2004】10號)等文件中將普通話合格列入教師業務考核內容，列入評估教育教學質量、評選先進的條件。同時我們還將普通話列入教師繼續教育內容，發出了《關于開展教職工普通話水平等級測試的通知》(咸學院辦發【2009】24號)等文件。4．語言文字工作納入學生管理學校將學習使用普通話列入《學生日常行為規范》，在《咸寧學院關于加強語言文字工作的實施意見》(咸學院發【2006】7號)文件中，明確提出:“師范專業學生達不到二級乙等以上水平的，非師范專業畢業生沒有參加普通話測試的，均緩發畢業證書?！蔽倚煼秾I學生100%參加普通話測試，非師范專業學生也積極參加普通話培訓和測試，參加培訓和測試也達到80%以上。

強隊伍，重過程，做好普通話水平測試工作

(一)不斷加強測試隊伍建設測試站有測試員隊伍建設培養規劃，積極選派人員參加省普通話測試中心舉辦的省級普通話測試員資格考核培訓班學習，選派人員參加省級普通話測試員培訓班學習，考核合格率達到100%。測試員數量能夠滿足本站測試工作的需要，推薦選拔的骨干測試員能夠按時參加省測試中心舉行的培訓考核，并且每年考核都全部合格，能夠勝任測試組長或復審員的工作。我校測試員積極承擔測試任務，除少數因外派出國任教或外出進修學習的測試員，其他測試員每年的測試工作量不少于6個工作日。我們建立本站測試員業務檔案和測試組長、復審員工作記錄，定期對測試員進行后續培訓與考核，有獎懲制度，考核不合格的不準參加普通話水平測試。嚴格執行評聘分開制度，未聘測試員不得承擔測試任務。測試組長或復審員認真履行《測試組長、復審員工作職責》，對本站測試員積極開展業務培訓，嚴把測試質量關，測試員嚴格按照《測試員工作規程》進行測試，無違紀事件發生。測試站有計劃地組織測試員進行語言文字或測試工作研究，每年不定期開展研討活動，有科研成果。近年來，我校語言文字應用研究工作頗有成效，就科研課題來說，涉及到現代漢語規范研究和方言調查的科研立項，有國家語委一項，有湖北省教育廳人文社會科學課題兩項，有校級重點及一般科研教研課題多項。(二)嚴格測試過程管理我校成立測試站之初，同時兼顧咸寧市相關人員的測試，后來咸寧市也成立測試站，地方人員需要測評普通話則通過咸寧市普通話水平測試站，我校學生普通話水平測試工作就由我校測試站統一組織，獨立完成測試任務。測試站嚴格按照《湖北省實施＜普通話水平測試規程＞細則》組織測試，對測試過程進行監控的措施主要是安排復審員到考場跟從測評和聽取錄音等辦法。有完整、規范的測試檔案，包括測試計劃、測試錄音、測試成績、測試工作總結、測試員工作量記錄等。測試站堅持“先培訓后測試，不培訓不測試”的原則，按照國家頒布的《測試大綱》，對應試人員進行測前培訓，因地制宜，分校區、分時段，切實把測前培訓抓落實，抓到位。普通話水平測試過程中，我們嚴格執行《湖北省普通話水平測試管理規定》及《湖北省實施＜普通話水平測試規程＞細則》，每年制定培訓測試工作規劃和年度計劃并備案。按時向省測試中心上報年度工作計劃和工作總結。在財務管理方面，嚴格按照省物價局批準的收費項目收取費用，沒有超標準、超項目收費。按照《關于調整普通話水平測試費上交比例的通知》(鄂語測【2005】005號)的有關規定，及時上交測試費，測試經費獨立核算，遵守國家財務制度并接受審計，無違反財經紀律的現象發生。(三)按時按量完成任務，工作效果好我校測試站根據上報省測試中心的測試計劃，測試完成率達到100%，二級、三級測試成績經省測試中心抽查，年度總合格率達到95%以上，上報的一級乙等測試成績，經省測試中心復審，年度總通過率達到100%，90%以上應試人員對培訓測試過程和結果滿意，測試的作用和效果得到絕大多數被測單位認可。

多途徑，顯亮色，開展提高普通話水平的各項活動