導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇壓力管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。

本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。

相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析

本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。

（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。

（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。

（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。

對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生最大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。

參考文獻：

[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應對與管理[M].北京：航空工業出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

篇2

石油化工企業的安全生產對于周邊地區的穩定有非常重要的意義，通過合理的安全管理工作，可以實現石油化工企業的這個生產目標，在石油化工企業中，壓力容器和壓力管道是安全管理的主要目標，通過對壓力容器和壓力管道的安全管理，可以使企業處于正常運營的狀態，可以使石油化工企業為當前的社會做出更大的貢獻，所以，加強壓力容器和壓力管道的安全管理工作對于企業和社會來說都是非常有必要的。要想實現這個管理目標，可以通過以下幾個方面進行。

1正確的使用壓力容器和壓力管道相關部件

壓力容器和壓力管道相關部件的使用與壓力容器和壓力管道的安全性有直接的聯系，所以，要想提升壓力設備的安全性，必須要對壓力容器和壓力管道的相關部件進行合理的管理，保證壓力設備的正常運行。當前我國的壓力容器和壓力管道部件管理工作中還存在諸多的問題，在壓力容器和壓力管道相關部件的生產上，我國的政府部門還沒有一個明確的生產規定，由于缺少法律條文的限制，各種不合格的壓力容器和壓力管道部件不斷的出現，給壓力設備的使用帶來了嚴重的安全隱患；在當前的市場上，存在大量的壓力容器和壓力管道部件，其中的說明與實際的性能存在嚴重不符的現象，而且部件在制作過程中使用的材料也不能符合相關的標準，這些不合格的部件如果進入到了壓力容器和壓力管道的使用環節，非常有可能會引發爆炸等各種事故，給石油化工企業帶來嚴重的損失，還有可能造成人員的傷亡，所以企業一定要做好安全管理工作，在選擇壓力容器和壓力管道相關部件的時候，要選擇正規的生產廠家，并且要采用一定的手段，對生產廠家的各種信息進行深入的了解，確保廠家的技術含量可以制作出合格的壓力容器和壓力管道部件，另外要對購進的部件進行充分的檢測，保證其性能可以符合企業生產的需要，加強對壓力容器和壓力管道部件的管理，促進石油化工企業的安全生產。

2對壓力容器和壓力管道的操作進行嚴格管理

在石油化工企業中，壓力容器和壓力管道的使用具有一定的技術性，如果在使用的過程中，沒有嚴格的按照相關的規定來進行，那么很有可能會因為操作上的原因造成安全事故。所以，在壓力容器和壓力管道的使用過程中，一定要按照相關的規范來進行，提升設備使用的合理性，安全管理人員必須要對壓力容器和壓力管道的操作過程進行嚴格的管理，管理人員要對設備的操作情況進行記錄，并且制作成相關的檔案，這樣可以在設備維護的時候進行參考，提升壓力容器和壓力管道維護的合理性。壓力容器和壓力管道的操作一定要由專門的人員來進行，操作人員在操作之前，必須要經過嚴格的培訓，通過培訓掌握足夠的操作理論知識和實踐能力，操作人員在培訓完成以后，必須要通過相關的考試項目，而且要有國家部門頒發的操作許可，在滿足這些要求的時候，才能進行操作崗位，在對壓力容器和壓力管道進行操作的時候，一定要保持在一個認真的狀態中，嚴格的按照相關的規定來對壓力容器和壓力管道進行操作。企業為了減少突發事故造成的損失，可以提前對工作人員進行培訓，制定相關的應急預案，這樣如果壓力容器和壓力管道發生了爆炸事件，可以減少企業的損失和人員的傷亡，可以按照應急預案中的方案來處理爆炸事故，做到防患于未然。在壓力容器和壓力管道的使用過程中，壓力容器和壓力管道中的各項數值一定要保證在標準的范圍內，操作人員和管理人員要對其中的數值進行嚴格的監控，如果發生的超出規定的情況，必須要馬上停止壓力容器和壓力管道的運行，并且采取一定的措施進行處理，防治爆炸事故的發生，在升壓的過程中，要穩步的進行升壓操作，不能過快的升壓，以免發生不可控的情況。為了確定其中壓力的精準性，要對壓力容器和壓力管道中的各種壓力儀表進行及時的監測工作，如果發現在壓力容器和壓力管道在停止運行的狀態中，壓力表存在不歸零的情況，對及時的更換壓力表；在對壓力容器和壓力管道的使用過程中，如果壓力容器和壓力管道處于停止運行的狀態，要把其中的氣體排空，以免氣體中的水分造成管道的堵塞，增加壓力容器和壓力管道爆炸的風險。

3加強對壓力容器和壓力管道的維護管理

任何設備都需要定期的維護和保養，才能保證設備的長時間運行，對于壓力容器和壓力管道也是一樣，壓力容器和壓力管道在長期的使用過程中，其中的各個構件很容易老化，而且由于壓力容器和壓力管道中長期的受到很大的壓力，焊縫的位置非常容易出現破損的情況，增加壓力容器和壓力管道爆炸的隱患。為了減少這種隱患的存在，保證壓力容器和壓力管道的正常運行，就必須要加強對設備的維護管理工作，對壓力容器和壓力管道的運行情況進行實時的監控，如果發生異常情況，比如有異響的發生或者壓力值處理，查明故障發生的原因，并且采用合理的措施排除壓力容器和壓力管道中存在的故障，保證壓力容器和壓力管道的正常運行；另外，要根據實際情況來制定合理的壓力容器和壓力管道維護周期，如果壓力容器和壓力管道的使用年限很長，可以適當的縮短維護的周期，對壓力容器和壓力管道進行細致的檢查，把老化和腐蝕嚴重的部件進行更換，包括設備中的各種儀表，通過這樣的方式，保證壓力容器和壓力管道的正常運行，減少安全事故的發生。

4完善當前的安全管理制度

要想充分的發揮出安全管理工作的重要作用，提升壓力容器和壓力管道運行的合理性，就必須要有一個完善的安全管理制度，以安全管理制度為依據，來開展高效的安全管理工作，這樣才能有效的減少石油化工企業生產過程中安全問題發生的幾率。對于壓力容器和壓力管道的管理規則，我國的政府部門做出了許多的規定，對于這些規定，石油化工行業必須要有足夠的重視，把這些規定列入到壓力容器和壓力管道的安全管理制度中，以此作為安全管理工作的依據，特別是在驗收的環節，更是要嚴格的按照國家的相關規定來進行，提升壓力容器和壓力管道的合格程度；對于壓力容器和壓力管道在運行過程中產生的各種數據，我國的科研部門已經給出了合理的數據范圍，在實際的壓力容器和壓力管道使用過程中，可以根據這些數據來對其進行管理，而且要根據實際的情況，對這些基礎的數據進行適當的調整，保證壓力容器和壓力管道運行的合理性；石油化工企業要做好壓力容器和壓力管道的防腐蝕檢測工作，積極的引入信息技術和智能技術，保證可以準確的確定壓力容器和壓力管道中各種部件的腐蝕程度，根據監測的結果對壓力容器和壓力管道中的構件進行及時的更換；每一次的保養和維護工作都必須要做好相關的記錄，記錄的問題一定要完整，根據記錄可以看出壓力容器和壓力管道的總體運行方向和故障的易發點，可以采取更加合理的防范措施，保證壓力容器和壓力管道的正常運行。

5結語

綜上所述，壓力容器和壓力管道的正常運行關系到石油化工企業的安全生產，所以，企業一定要重視壓力容器和壓力管道的安全管理工作，提升壓力容器和壓力管道運行的合理性，保證企業的安全生產。

參考文獻：

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[2]朱正宏.關于壓力容器壓力管道形成裂紋的問題分析[J].遼寧化工,2019,48(07):667-668+675.

[3]謝覲安,張城松.對壓力容器壓力管道檢驗中裂紋問題的探析[J].智能城市,2018,4(21):100-101.

[4]楊立軍,林琦.壓力容器和壓力管道中無損檢測技術的應用探索[J].化工管理,2018(29):184.

篇3

企業中的壓力管理對現代企業的發展非常重要，而壓力有外部環境的因素，也有自身內心的因素，但最終都會轉化為員工自身的心理素質。80后現在也成為了社會的熱點問題，80后是伴隨著信息技術成長的一代人。現在，80后在企業中的員工比重在不斷的攀升。他們也將成為企業的主流。我們將從心理學方面淺談下80后員工的壓力管理。

1.80后的基本特點

首先，思想上越來越現實。在精神跟物質之間，這群人更注重物質。也就是說現代的80后越來越偏重功利、追求實惠、追求眼前利益、愛好物質享受，表現為個人本位、較物質、較現實的思想。

其次，強調自我，以自我為中心。80后中大多數是獨生子女，即使不是獨生子女，其都為父母的掌上明珠，從而使得他們傲慢、自大、自以為是，崇尚自由，追求自我，有時也表現為是非不明。

再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于他們生活在父母的溺愛之中，成長中根本沒有經歷過什么挫折、磨礪，他們在社會上對工作對事情的期望值總是高于現實。因此，一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產生挫敗感，從而產生心理健康問題。

最后，工作態度問題。80后員工大多以為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂趣和幸福的唯一取向。

2.80后員工壓力源

2.1個人因素

(1)職業生涯發展。是能夠給個人帶來壓力的主要因素,即如何在一家企業里找到自己的事業發展曲線并取得成功;如何在群體中體現自身價值并出類拔萃,這是一種無形中對自己施加的壓力。對員工來說,最大的壓力威脅就是失業。提升、調轉和發展的機會關系到員工未來的職業發展,而這些機會對員工來說,非常重要但又十分不確定,80后在性格上的獨立，自負讓他們在職業生涯發展的規劃上并不能給出合理的切實可行的職業生涯規劃所以在以后的工作中會讓自己承受著沉重的工作壓力。所以它們也是80后員工工作壓力的重要來源之一。

(2)家庭及生活問題。80后年齡都是在20-30歲之間，已經或者即將脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老下有小的形勢將使得他們背負著巨大的生活壓力。結婚、買房、生小孩、贍養父母等每一件都不是一件容易的事，而這寫事情卻無情的落在了他們身上。通過電視劇《蝸居》，我們就可以看到這個社會有多瘋狂，現在房價的不斷攀升，剛出社會的80后有何能力獨自支付這么高昂的經濟負擔。他們只有承擔著巨大的經濟壓力，嘔心瀝血的工作，面對著這巨大的經濟壓力，他們工作上、心理上一定會受到巨大的影響。

(3)個性差異。壓力源能否導致壓力反應、能引起多大強度的壓力,關鍵看個性的基本傾向。對某一情景,比較脆弱的人感到壓力很大,總是注意現實中的負面因素。剛強的人則把壓力看作挑戰與機會、感覺自己能控制自己的生活與命運。雖然人們各自的個性特點并不是壓力的直接來源,但它卻直接影響著個體對壓力的反應和接受,很明顯,壓力的產生存在個性差異。

2.2企業內部因素

(1)工作負擔。有太多的任務需要完成被稱作工作超載，這是企業內部導致壓力的重要因素之一。如果沒有足夠的時間和沒有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會更大。工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃，感到疲憊不堪,進而產生壓力；員工總是希望通過努力能夠自我實現，工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。

(2)角色沖突與模糊。他們在企業中扮演的特定角色和不同的角色期待會導致角色沖突。角色沖突會使人無所適從，帶來一些難以協調而且又難以實現的個人預期，隨著80后的員工在企業中成為了主流，他們在企業中扮演的角色越來越重要。在角色的扮演上也出現了很多的問題，常見的問題有角色沖突、角色模糊等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀，這就產生了角色沖突;操作者在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊；員工角色預期不清楚,就不清楚自己的工作職責、權力，當員工不知道他該做些什么時，就會產生角色模糊感，便產生不安與困惑,內心情感激烈沖突時會引起抑郁。

(3)人際關系要求。是人與人之間心理上的關系,表現為親近、疏遠、友好、敵對等心理距離,反映著人們尋求滿足的心理狀態。80后的基本上都是獨生子女，在家里視為全家的掌聲明珠但是在企業中就沒有這樣的待遇了，在處理同事、上司、下屬良好的人際關系時經常出現人際關系緊張的問題，但是同事、上司、下屬可以促進個人目標與組織目標的實現。如果缺乏則會使員工產生相當的壓力感或發生敵對關系。

(4)組織變革。比如組織并購、重組和計算機化,往往能夠造成巨大的壓力源,因為這是組織的變化,這是職場的變化,是工作性質的變化,同時往往引起裁員，引起整個管理機制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣,獎懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經被證實了的重要的壓力源。

(5)組織領導作風。有些公司首席執政官對員工的控制過度嚴格，專制作風嚴重,并經常解雇達不到其所要求標準的員工。這樣的管理風格會導致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮,使得員工在短期內產生幻覺式的壓力。

2.3企業外部因素

導致員工壓力的企業外部因素主要是經濟和技術的不確定性。心理學家多德拉認為：“如果一個環境給你帶來了不良癥狀和障礙，那么你在這個環境中就會遇到許多心理上的沖突。要解決這些癥狀和障礙就得去認識你身上存在的沖突。”當經濟不景氣導致產品需求量減少或價格下跌時，企業不得不采取相應對策,常常通過裁員、降低報酬水平和工作時間增加或縮短的方式渡過難關，此時的員工將受到被解雇和降低報酬等壓力。而新技術的不確定性通過技術突破使員工的技術與知識在短時內過時。電腦、自動化、外語水平的提高及其他技術創新會威脅到許多員工，使他們產生緊張情緒和壓力感。

3.對于80后壓力管理策略

3.1個人層面的壓力管理

(1)問題應對策略:設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。80后可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平,仔細分析壓力源,源頭來自的主要的方向，是屬于工作的壓力還是經濟的壓力。并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。

(2)認知情緒應對策略:即在改變認知的同時,設法控制自己的情緒反應,避免情緒感染,以適應壓力情境。在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己,建立一個符合自身的期望值,調節自我實現的時間進程,當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。

(3)自我強化策略:在充分認識自我和組織的前提下,對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正;在終身學習理念的支撐下,持續學習,不斷完善自我;在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中,加強體育鍛煉,規范生活習慣,培養興趣愛好,提高抗壓能力。80后有著自大和過于自負的弱點，所以在自我強化的這個方面要不斷的加強，要謙虛的學習，主動的學習。不斷的充電。

3.2組織層面的壓力管理策略

(1)以人為本,加強溝通。作為管理者,在日常生活中應當更加關注80后員工的成長,及時了解他們的思想和行為動態,針對他們的特點,在管理方式上要富有彈性,面隊他們的意見和建議及時反饋。

(2)尋根探源,區別對待。由于導致80后員工的壓力源因素眾多,準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發現80后員工所承受的壓力存在負面影響時,應及時溝通、有效緩解。與此同時,應更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

(3)職業規劃,適時培訓。在職業規劃中,管理者可以幫助員工改變認知,適當調整期望值,建立現實客觀的SMART式的發展目標: S special(特定的、適合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可實現的),R realistic(實際的) ,T timebased( 基于時間的)。同時,可以對80后員工進行時間管理和人際溝通方面的培養。以有效提高工作效率,從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。

(4)社會支持,工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康,對處于壓力狀態下的個體提供保護,一方面會對過度壓力起緩解作用,另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內容:通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享;工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任,有利于其自主性的發揮,為其自我實現提供新的機遇。

(5)健全福利,營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力,企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環境相適應,提高其安全感和舒適感。同時,制定一些人性化的管理措施,創造開放、公平的溝通環境,營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。

綜上所述，80后表現出個性、自由的特性，也注定他們在工作上遇到一些特殊的壓力，對于企業管理來說，怎么對80后實施有效的壓力管理策略將是他們遇到的一大壓力，而對于企業壓力管理方法上，80后的員工在企業中已經成為了主流，從心理學進行分析和探討，這也不愧是一種新的分析、管理方法。

參考文獻：

[1]任文舉.企業員工壓力管理探析[J].蘭州商學院學報,2004

[2]許小東.知識型員工工作壓力與工作滿意感狀況及其關系研究[J]

篇4

中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

現代社會的高速發展，越來越快的工作節奏，加劇的競爭環境，無時無刻不讓我們感覺到壓力的加大。雖然說適當的壓力有助于提高工作、學習效率，但從另外一個角度來說長期的壓力也會使工作積極性減少，并影響身心健康。所以管理者或是員工自身都要正確積極的應對所遭受的壓力問題。

一、壓力管理概述

壓力在每個人身上所造成的影響程度是有很大的不同的。為了避免出現過多的負面效應，影響正常工作的進行，管理者們發明了壓力管理。在壓力管理中我們不僅要明確壓力的定義、探究組織中壓力的來源，還要認識到壓力的影響以及掌握緩解壓力的能力與方法。

而在整個壓力管理環境體系下，個人認為最值得掌握與探究的是壓力源，它可以讓我們從本質上了解個體所承受的壓力，從而減少消極影響，達到管理的目的。

二、識別壓力源

壓力源又稱應激源或緊張源，是指對個體的適應能力進行挑戰，促進個體產生壓力反應的因素。也可以說導致壓力反應的情景、刺激、活動等都能夠叫做壓力源。壓力源有多種的形式，不同的學者有不同的觀點，總結來說有以下幾種：

1.情景壓力源

情境壓力源也可以叫做環境壓力源，主要產生于個體生活的環境或周圍的環境。社會的不穩定和政治的不確定性會給人們造成較大的壓力，迅速的市場經濟變化也會帶給人們壓力，這些是從大的方面來說，另一方面也是最常見的情景壓力源就是人們不適宜的工作條件，比如組織文化、以及領導者的風格等。

2.個體壓力源

每個人的個性和生活經歷都不同，組織成員對待工作壓力的態度以及處理壓力的方式也由不同的因素造成。

①時間管理。由時間管理造成的壓力通常表現為要在很短的時間內完成太多的事情，很多人對時間的意識強弱程度也不同，而使他們在時間上形成壓力源。

②個性差異。個性差異包括自我評價、對含糊問題的包容性、性格的內外向等許多方面，他們會導致員工以不同的態度來看待壓力，并以不同的方式來對抗壓力。

③以往的經歷。在這里主要是指組織成員在過去的工作或環境中或多或少的會遇到不同成都的壓力，這些壓力所造成的成功或失敗的陰影會影響到他們處理目前所遇到問題的方式和態度，從而形成壓力。

3.遭遇性壓力源

遭遇性壓力源一般是指由人際交往所產生的壓力，也就是人際遭遇。這里主要講角色之間的沖突而引起的遭遇性壓力源。在一個缺乏溝通的組織環境中，組織成員由于對工作目標、上級對自己如何評價以及工作預期等問題存在不確定性而感到茫然，這就是角色沖突。這種情況下團隊成員擔任的角色不能相容，從而對組織的滿意度和生產力有顯著地負面影響。因此往往被看為是造成職業倦怠的最主要原因。

4.預期性壓力源

預期性壓力源顧名思義就是說人們對于潛在的、有可能發生的威脅性事件的預感和恐懼所造成的壓力。在那些經歷快速變化、裁員或重組的組織中，預期性壓力源是非常普遍的。在通常情況下，這種壓力源并不是要一定有非常嚴重或令人非常不愉快才會產生出壓力，它是一種在時間和空間上不受個體支配的經常會發生的情況，需要引起組織管理者的注意。

三、控制與消除壓力源

消除壓力源是一種永久性的減壓戰略，因此它是迄今為止用的最廣泛也是最值得用的策略。盡管個體不可能而且沒必要消除他們所遇到的所有壓力源，但他們還是可以有效的消除那些有害的壓力源，也就是說創造環境而不僅僅是對環境進行反映。

1.從組織方面來說，組織在壓力管理中擔負著消除或控制壓力的消極影響的重任。它可以通過建立和健全有效的組織溝通機制，改善組織環境并鼓勵員工以消除其緊張情緒，提升工作效率。

2.從個體方面來講，通過了解自己感知和經歷的事情，積極地采取措施來應對即將到來的壓力。

①有效合理的時間管理。每個人每天都會面對不同的事情，組織也會安排不同的工作任務，處理好這些就必須要學會管理時間。要知道結果而非方法是時間管理策略的重點。

②通過合作提升社交能力。有效消除遭遇性壓力元的重要方法就是在一個穩定的團隊里成為能過與他人緊密合作聯系并提高自己的社交能力的團隊成員。當人們感到自己被他人所接納時，壓力就會得到釋放。

③進行目標設定。通過制定明確的努力方向，消除對不明情況的擔憂或預期性壓力，同時也可以改變一些我們相對容易改變的事來控制令人擔憂的不確定性。

總的來說，壓力管理針對不同的組織和個體可以有不同的管理方案，不同種類的壓力源也會有不同的表現形式，管理者需要根據實際情況來操作出合理有效的方法，從而使員工和企業組織得到更好地發展。

參考文獻：

[1]康青.管理溝通.中國人民大學出版社，2011.

篇5

現代科技的發展，讓許多CIO陷入了“全年無休待命”和“立即回應”的漩渦，很容易陷入混亂、疲倦和慌張，很難進行理性思考而做出決策。

泉林紙業CIO 李慶忠在接受本報記者專訪時表示：“首先要學會管理時間，工作盡可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作帶回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就會有取舍，要學會說不，根據自己的標準，鑒別哪些事情值得花時間去做，哪些可以不理會。再就是不要拘泥于小事，該放權的就放權，要充分相信職員的工作能力。最后，不要總是追求完美，盡力做好就可以，做你能做的事情，并且享受過程，將會更有樂趣。”

篇6

1、壓力管理，顧名思義，即對壓力進行管理。何謂壓力？壓力的定義有許多種。壓力管理之父、著名心理學者漢斯?塞耶博士將壓力定義為“身體對加諸其上的需求所做的單一、不特定的反應”［1］。蒂姆?欣德爾（Tin Hindle）在其《緩解壓力》中將壓力定義為“任何可能擾亂人們心理、生理健康狀態的干擾”。作家曼因認為：“壓力是身體告訴你需要調整自己適應環境的方式。”［1］戴維?豐塔納在其《駕馭壓力》中提出：“壓力是對精神和肉體承受力的一種要求，如果承受力能滿足這種要求并欣賞其中的刺激，那么壓力就是受人歡迎、有益無害的。反之，壓力就會使人衰弱，就會成為不受歡迎、有害無益的。”［2］綜合以上幾種定義，可以將壓力（不良壓力）初步理解為身體對過度和不適宜的需求所作的反抗與報復。作為身體與環境間的互動關系的衡量標準，壓力（不良壓力）提醒人們注意“肉體承受力”是否已遭遇臨界點。過度和不適宜的需求會直接導致種種心身癥的發生。

2、綜上所述，目前對壓力管理的研究普遍缺乏深度，迫切需要對壓力的本質與對壓力予以有效管理的可能性做出理論探索。如何進一步理解諸如偏頭痛、胃潰瘍、失眠、皮膚過敏甚至心臟病和哮喘等心身癥對人體的持續折磨？在榮格學派的心理學大師詹姆斯?希爾曼（Dr. James Hillman）的理論中，這是一種“征兆”［3］。它說明你已經丟失了“守護天使”，說明“靈魂在向別的什么、向更遠處的什么尋找丟失的命運召喚。”一旦你沒有充分注意你自己與生俱來的個人的“命運召喚”，一旦你“逃避橡實所規定的終生使命”，你必然焦慮、抑郁、憤懣不已、躁動不安，并因此而傷害身體，承受病痛。因為你背棄了自己活著的理由“。也就是說，歸根結底，你的“過度與不適宜的需求”與你的“命運召喚”、“終生使命”、“活著的理由”是相悖的。壓力，顧名思義，就是“以某種征兆表達出來的受壓制的生命力”［4］。上引本為榮格學派的心理學大師托馬斯?摩爾（Dr. Thomas Moore）論暴力的命題，挪到這里再合適不過了。

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隨著社會的不斷進步和經濟的不斷發展，各行各業都呈現著繁榮的發展趨勢。而其中，石油業就是蓬勃發展，日益興盛。人們對于油氣的需求越來越高，因此，向世界各地輸送油氣的工作也越發繁重。管道是輸送石油的方式，是一種經濟安全的手段，因為便捷性，在世界各地已經取得了廣泛的應用。幾乎所有液體輸送資源的生產、運輸都采用了壓力管道這種方式。而且，隨著石油化工產業的快速發展，壓力管道在其中的地位越來越高。壓力管道正在朝著自動化和整體化的方向發展。壓力管道輸送的物質具有高溫高壓、易燃易爆等危險的化學性質，一旦發生滲漏等問題，將會出現嚴重的安全事故，因此，我們要使壓力管道的安全性和經濟性兼備，制造出符合實際情況的，具有先進技術的壓力管道，對于壓力管道進行嚴格的評估，進行有效的風險管理。

1在壓力管道管理中引入風險管理的背景

風險評價技術最早是從金融業發源的，隨后被廣泛應用到航天、石化等領域中。隨著二戰的結束，許多國家的油氣管道都亟待修復，出現各種安全事故，造成了大量的人員財產傷亡。因此，由美國發起，最先借鑒經濟學理論中的風險評價技術，來評估油氣管道的風險性，從而最大限度地減少油氣管道的事故發生率，延長管道的使用壽命，合理地配置資源。經過幾十年的發展，全世界很多國家都開始建立起了自己的風險評價體系，大大提高了油氣管道的安全性和科學性。

2壓力管道的風險管理在國內的管理現狀

近幾年來，國內的很多研究人員不斷地提出有效的評價方法，利用多種數學分析方法，建立餓了輸油管道的風險評價體系，制定了一套切實可行的計劃。但是，總體來說，我國在壓力管道的風險管理方面還是處于研究階段，依舊有許多問題需要解決克服，風險評價技術的應用也只是處于半定量性的研究上，還沒有制定出壓力管道風險評價技術的相關標準，缺乏大量基礎研究的支持和數據的依托。因此，許多模型難以構建，一些技術上的專業問題也很難突破，只有將管道風險管理技術的研究建立在大量分析實驗的基礎上，才能使得評價體系具有系統性。在今后的研究過程中，還是要密切關注國內外的最新研究成果，不斷地積累實驗數據，結合我國壓力管道施工的具體情況，分析其中存在的問題，提出解決方案來解決。只有把管道的風險管理技術的研究建立在大量實驗的基礎上，才能使這套評價體系系統、完整，對于壓力管道的施工真正起到監管作用。

3對于壓力管道管理的重要性

壓力管道的風險管理，指的是管理單位對于管道施工使用中可能出現的風險進行預估，將管道運營的風險程度控制在可以接受的合理范圍內，從而降低管道的事故發生率，保證管道施工的收益最大化，壓力管道風險管理的實質是評價管道系統不斷變化的風險，對于管道做出相應的維護和調整，使得管道系統的風險控制在可接受的范圍之內，將調控的費用限制在合理的范圍之內。

4結語

本文著重討論了壓力管道的風險評價、風險控制和風險監測。風險評價的目的就是利用施工現場的具體情況，結合已有的經驗和實例，經過對于風險的評估分析，確定最終為了減少風險而投入的資金，以及各種改進的方法。將管道的風險控制在一個可以接受的水平。而風險控制的目的就是在風險評價的基礎上，通過做出決議和實施對策，減少施工的風險，合理地分配資源。而風險監測的目的就是對于管道的檢測來評價管道的現狀，提出有效地施工維修方案。

作者:謝志堅 單位:新疆維吾爾自治區特種設備檢驗研究院

參考文獻：

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篇8

一、研究壓力管理的意義

（一）壓力的含義

壓力理論的奠基人漢斯?塞爾耶(Hans Selye)將壓力定義為“對各種影響，如寒冷、疲勞、快跑、恐懼、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，機體不僅會作出保護性反應，而且以一種共同的同一類型的生理過程對該影響作出回答，而這與當時究竟是什么刺激對機體產生影響并沒有關系。機體借助這一作用來動員全身力量進行自我保護，以使自己對新情況產生適應性，最后適應新情況。”壓力還可以簡單的定義為“個體和環境的交互作用”。其中有三個關鍵成分：（1）指的是對于情境或事件的反應；（2）強調壓力受到個體差異的影響；（3）是一種“極端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才產生壓力。

（二）個體對壓力的反應

有關研究表明，適度的壓力能夠維持個體覺醒水平，保證各項活動的正常進行。但是壓力造成的緊張狀態對個體產生的影響不同，其性質也會不同。

塞爾耶用“適應綜合征”（GAS）來描述個體面對壓力時的生理反應。GAS分為三個階段：警戒反應階段：第一次出現應激時，警戒反應就會發生。在一個很短的時間內，人體會產生一個低于正常水平的抗拒，這個阻抗會引起人體腸胃失調，血壓升高，然而人體會迅速列舉出防御源并做自我保護性的調節。抗拒階段：如果第一階段的反應沒能排除危機，那么機體需要使用很多資源來進行應對，但一般情況下都是以抗拒的減少而告終的。除此之外，還會出現更多嚴重的身體癥狀，如潰瘍、動脈粥樣硬化等。衰竭階段：如果應激源非常嚴重，那么人體便會進一步耗盡已經貯存的能量，同時抗拒也會一起衰弱，不久以后就可能面臨死亡。

對過度壓力的反應還表現在心理方面，如焦慮、憤怒、恐懼、仇恨、煩躁、悲傷、抑郁、自卑等以及行為反應，包括變相依賴（依靠吸煙、飲酒或過量飲食等不良行為來對付環境）、反常動作增加（步履加快、講話急促、迫不及待傾向）和替代性攻擊（選擇某種替代目標發泄）等行為傾向。

（三）以往的壓力管理研究

早期的壓力研究側重的是壓力與生理反應之間的關系，人們只能認識到壓力的危害，而不能有效地緩解壓力。后來的壓力認知理論指出，個體對壓力的知覺水平不同，應激程度也不一樣，調節思維方式可以改變壓力狀態。在此基礎上，管理學專家進一步提出了工作壓力管理的相關理論和模型。著名的Yerkes-dodson法則認為，壓力與業績之間存在著一種倒U型關系，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峰狀態，過小或過大的壓力都會使工作效率降低。此后許多學者分別建立了工作壓力指標體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意感等方面設計了一系列測量量表和模型，為組織壓力管理提供了認識框架。

二、中國社會工作壓力的新特征

信息時代的到來從根本上改變了人們的生活方式，使生活質量得到了迅速提高。工作壓力越來越大，各種與工作壓力相關的疾病不斷增多，企業的生產效率受到了很大的影響。聯合國勞工組織的一份調查報告指出，工作壓力已成為“21世紀的流感”。

（一）工作壓力年輕化趨勢

隨著中國經濟的持續增長以及城市化、工業化步伐的加快發展，工作壓力呈現出年輕化快速增長的趨勢。調查顯示，無論是男性還是女性，30歲到40歲青壯年人群的死亡率上升幅度較大，其中“過勞死”的比重不斷上升。“過勞死”指的是長期慢性疲勞后誘發的猝死，主要由于工作時間過長、勞動強度加重、心理壓力過大導致筋疲力竭，甚至引起身體潛藏的疾病急速惡化，繼而出現致命的癥狀。從前，“過勞死”現象主要集中在四五十歲年齡組，而現在過勞死的年齡呈逐漸年輕化態勢，已經突破30歲門檻，越來越多的年輕人由于承擔著高強度的工作壓力而早早地結束了生命。另外，強大的工作壓力普遍存在于我國中青年知識分子和白領階層，白領人群在心臟病等老年性疾病發病方面呈年輕化趨勢。由于電腦輻射、超時工作、室外運動減少等方面原因，肥胖、記憶功能衰退、心腦血管系統等病的發病率正在增加，不少白領面臨心理崩潰的危險。

（二）工作壓力源分析

壓力源可以分為個人壓力源、組織壓力源和社會壓力源。

個人的人格模式、個人控制、心理耐受力、挫折、角色、目標等都與個人壓力源有關，其中，年輕人較強的成功動機是導致工作壓力年輕化的重要因素。美國哈佛大學教授麥克萊倫用成就動機理論解釋工作動機。成功動機是指推動個體去追求、完成自己認為最重要最具價值的工作，并設法將其達到某種理想境界的一種內驅力。具有強烈成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，其追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣以及成功之后的個人的成就感。年輕人具有較高的成就動機，往往給自己設立過高的人生目標，不斷地增加壓力，時時鞭策自己朝目標前進，也不顧及自己的身體狀況，長期處于一種高度緊張與焦慮的狀態。

年輕人步入社會時間不長，對工作組織環境的諸多不適應也是重要的工作壓力源之一。工作特性，如工作超載、工作條件惡劣、工作時間超長等；組織結構與設計，如角色沖突、角色模糊、個人職責、參與決策等；職業生涯開發，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等；人際關系，與上司、同事、客戶關系緊張，不善于授權等；組織變革，如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業發展。學習新技能、適應新角色、結識新同事……這都將引起很大的心理壓力。另外，一些用人單位為了追求超額利潤，制定了許多不合理的勞動、休息制度，肆意延長職工工作時間，或者將員工工資定得很低，員工為了多掙錢而被迫“主動”要求加班，長期得不到正常休息，致使壓力超常。

工作壓力還有一定的社會文化根源。年輕人在社會中的諸多角色通常都是在其走向工作崗位以后才逐漸體會到的,如社會和技術的變化、社會地位、經濟實力、生活條件、經濟問題、婚姻問題、生活中的突發事件、甚至性別、階級等。而中國的教育是一種精英教育，以培養社會精英為目標，年輕人一直都被灌輸著精英意識，導致心理脆弱，一旦沒有實現理想的生活，便無法承受挫折和壓力。此外，在文化價值觀方面，中國向來崇尚儒家傳統道德，強調對他人、社會的無私奉獻，勤奮工作已成為一種工作倫理并在中國源遠流長，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的選擇，是其社會價值觀的體現。

（三）工作壓力的影響

初入職場的年輕人和用人單位之間需要相互適應，遇到問題如果不能得到及時解決，會影響到整個職業生涯，工作壓力對年輕人的負面影響要超過對其他年齡段的員工的影響。壓力具有可相加性，是逐步積累和加強的，每一個持續性的壓力因素都會增強個體的壓力水平。單個壓力因素本身可能無足輕重，但如果累加在一起，其危害遠大于本身的危害。年輕人處理壓力的經驗不足，面對壓力因素時，如果采取消極回避、漠視的態度，壓力不但不會減少消失，反而會不斷引發更多的壓力源，然后逐個傳遞，最終會造成身心全面崩潰。

有研究表明，長期的工作壓力損害個體健康，長期處于應激狀態中的個體，由于新陳代謝的改變需要不斷地修補身體或者補充睡眠，最終會導致內分泌失調以及身心疾病的產生。另外，勞動者正常的勞動規律及生活規律長期遭到破壞，得不到必要的休息還會引發“過勞死”。

年輕人在工作中總是遭受挫折,就可能產生消極心理，不再努力，并對工作漠不關心，采取消極的態度躲避工作以緩解壓力。處于壓力之下的員工還容易產生焦慮情緒，易與他人發生爭吵或有攻擊傾向，這種不良的人際關系反過來又會加重個體心理壓力，從而形成惡性循環。不良心態的員工會帶來不和諧的氛圍，影響組織績效，導致產品、服務質量下降,企業遭受損失。經常遭受挫折會使年輕人變得悲觀失望，逐漸喪失自信心,當面強大壓力時,容易采取自殺等極端辦法來逃避。近年來,全球因工作壓力過大而患上抑郁癥的人逐年增多,國際勞工組織的一份調查報告認為:“抑郁”將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。

三、青年人壓力管理的策略

青年員工是組織和社會最具有活力和潛力的群體，對壓力的有效應付與管理應該引起密切的關注。以往的研究已經從諸多層面進行了論證：個人要學會接受和面對壓力，懂得管理自己的時間和生活方式，增強工作積極性保持樂觀的生活態度；組織要為員工營造一個能充分發揮所長的、適度壓力的工作環境，從工作設計、領導方式、溝通、參與決策和人際關系等方面滿足員工的各種需求,消除緊張,提高工作績效。

本文要強調的是，壓力管理是一種管理技能，是可以通過學習得到開發的，同時，壓力管理也有著堅實的理論和實證研究基礎。但由于這種技能一直被人們所忽略，導致了許多嚴重后果。可見，壓力管理知識的普及迫在眉睫。鑒于壓力影響的年輕化趨勢，學校可以開設相關課程或者定期邀請專家作專題報告，傳授壓力管理的知識和技能，培養學生壓力和時間管理技能，增強心理承受能力。企業也應該更多的通過工作壓力保障機制，如提供壓力管理咨詢、開展員工幫助計劃、完善各項激勵機制、制定職業生涯規劃等，有效疏導工作壓力，保證員工的身心健康，維護員工和企業之間的良好關系。

[參考文獻]

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[5]蔣兆毅.淺議員工壓力管理[J].電子科技大學學報，2006,1.

篇9

2、端午節公司發粽子，一小姐妹將團隊成員的粽子都領回來了，在門口喊了一句：“粽子來了！”姐妹的聲音有點大，被客戶聽到了。“小姑娘，你們發粽子了？”作為新員工，我一下子緊張了。“先生，非常抱歉！”“小姑娘，你去吃粽子吧。”我更緊張了。“先生，真的非常抱歉。”“小姑娘，趕快去吃粽子，等你接完電話再吃的話就沒有了！”我緊張得聲音都有些顫抖了。“先生……”。“小姑娘，現在給你五分鐘的時間，我等你五分鐘，現在不許講電話了，快去！”

3、客戶來電一直要求轉給一個同事，但同事正在接電話。“好吧，你能讓我等著嗎？等她掛了這個電話。”“小姐，請問您有什么事情嗎？我可以幫您辦理的。”“哦，不要了，我還是直接跟她說吧。我昨天打電話罵了她，昨天那時候確實氣壞了，但我知道這事不怪她，我想對她說聲對不起。”

4、除夕之夜，我值班。在上班的路上心情很糟糕，覺得自己和別人在做逆向運動，人家都回家團圓了，而我卻要上班。當我接起第一個電話的時候，客戶說：“我今天打電話來什么事情都沒有，只是想問候一下你們。我們都在家過年，而你們卻要上班，辛苦了！”

5、客戶一直在罵，我實在忍不住了，聲音里帶著哭腔。客戶忽然停住了責罵。“你怎么哭了？”本來還強忍著，客戶這么一問，我一下子哭了出來。“怎么了？怎么了？你怎么哭了呢？別哭了行嗎？我求你了，別哭了行嗎？”客戶的聲音里帶著慌亂，我不想哭，但忍不住。客戶喃喃地說了好半天之后，“這樣吧，你罵回我好嗎？你罵我吧。”

……

這些故事都是我在課堂上聽來的，真實地發生在我們和客戶之間的故事。看了這些故事，你有什么感受？有沒有覺得有些客戶、有些時候也很可愛？

在日常的工作中，那些我們和客戶相互感動的故事時時在發生。而且客觀地講，那些無理取鬧、胡攪蠻纏的客戶多嗎？……其實不多。大多數客戶打電話來都是有問題需要解決，解決了問題之后，客戶很客氣地掛斷電話。

但是，員工在現場經常談論的是哪些客戶呢？是不是都是一些無理取鬧的客戶？對于那些不討人喜歡的客戶的談論多了，會給員工造成一種心理暗示：客戶都是很討厭的，這份工作就是挨罵的。

想想，如果員工有這種心理，她能在這個工作堅持多久呢？

而且，現場是不是有員工在摔鼠標？員工摔鼠標的行為貌似在發泄，但這種行為能夠讓情緒真的得以發泄嗎？其結果是摔鼠標的聲音越來越大，而且現場摔鼠標的人也會越來越多。其實在員工摔鼠標行為的背后代表著員工的內心在想：“憑什么罵我！”在這句抱怨的背后意味著員工并沒有從內心里接受服務這個工作。

所以，員工的情緒波動大、感覺壓力大的最直接原因是員工內心對這份工作的不認可。在這種情況下，單純地教會員工多少種緩解情緒和壓力的方法都無法從根本上解決問題，真正能夠幫助員工緩解情緒和壓力的方法是幫助員工找到服務工作的樂趣和快樂。

有一次給一批入職兩個月到一年的一線員工測壓力值，令我感到吃驚的是這批員工的壓力值已經達到了臨界值。之后我開始詳細了解這批員工的工作壓力源，聊了一會兒，員工對我敞開了心扉：“老師，我們更大的壓力來源于理想和現實的差距。畢業前我想過從事很多種工作，但就是沒想過能來接電話。”

去年年底給一個公司講“如何在呼叫中心成長”這門課，當時為了更讓員工接受，上課沒有采取傳統的授課形式，而是采用座談的形式進行。一個男員工說：“老師，其實我也覺得這份工作挺好的，但每當和同學聚會說起在接電話就覺得特別沒面子。”幾個男孩子也在旁邊點頭。

呼叫中心這份工作在很多員工的心目中就是沒有價值、沒有技術含量的接電話的，所以，當員工帶著對這份工作從內心的不接受來工作，自然就不會自覺地化解任何工作壓力，反而會從內心里擴大這份委屈和不滿。表面來看員工的壓力來自于客戶的責罵，但實際上是員工從內心里沒有接受呼叫中心這份在他們看來“沒什么價值”的工作。

篇10

隨著人們對壓力有更深刻、更廣泛的認識，不同的學者提出了自己的看法。

Lazarus等學者提出的“壓力就是需求和理性地應對這些需求間的關系”，意思是一個人所能承受壓力的程度與他對壓力的看法是有密切聯系的，是由人的認知系統所反映出來的，反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrann提出，壓力是“員工需求與其個人能力處于不平衡的狀態時，需求得不到滿產生的結果”。因為人們對壓力的應對能力是不同的，所以必然會產生不同的壓力感覺與體驗。醫學專家Hans Selye認為，壓力是生物體在應對外界刺激時所產生的生理和心理變化。

綜上所述，“壓力”是指員工由于生活環境中的各種刺激因素的影響產生的緊張感。

（二）壓力的產生。針對壓力產生的原因，各位學者表述了自己的看法。

French與Caplan共同提出的個體-環境匹配理論。該理論指出，環境因素與個體特性因素相互矛盾、不協調是工作壓力產生的原因。

Karasek首先提出了“工作需求-控制”理論，后來學者又在這個理論基礎上加入了“社會支持”這一要素，最終形成了“工作需求-控制-支持”理論。該理論認為過高的工作需求和過低的工作控制是工作壓力產生的重要原因，而來自上級、同事、家人的幫助可以降低工作壓力。

Lazarus的創新理論：即交互式作用模型下的員工工作壓力的認識與評價理論。該理論認為工作壓力不是環境因素和個體特性因素的產物，而是一部分人群對于某一環境所產生的威脅的認識與這部分人對自身所擁有應對威脅的能力的認識，兩種認識的結果是工作壓力產生的原因。

（三）壓力的影響。（1）壓力過度會產生不良影響，并作用于員工和企業。首先，壓力過大會使員工產生緊張、不安、情緒低落、睡眠質量變差等心理、生理和行為等方面的影響。英國曾做過一次研究調查，共調查了1971名來自不同公司的員工，其中83%以上的人認為，面對越來越嚴峻的就業壓力，緊張的工作節奏，他們備受壓力感。42%人說，除了在公司的壓力感，他們在家也會有情緒低落、為工作而憂慮的感覺。還有1/4的表示，巨大的壓力常常使他們失眠，很難入睡。此外，壓力過度，還會使員工的工作效率降低，進而影響其績效水平。大量研究表明，壓力與工作績效之間存在倒“U”關系，在適當的范圍內，壓力會提升員工的工作績效，但是當壓力超過或低于一定水平時，都會導致績效的下降。（2）壓力適度會產生積極的影響，并作用于員工和企業。適度的壓力下，員工會擁有一定的動力，調動他的工作積極性。在此種壓力下，員工會感到工作環境很舒適，能保持穩定的情緒，積極地工作動力，保證工作質量和工作效率，會增強員工的敬業度和忠誠度，有利于降低員工的離職率，減少企業成本，有利于企業與員工和諧發展。

（四）壓力源。（1）壓力源按其形式劃分為：家庭壓力源、工作壓力源、社會壓力源。家庭壓力源：員工是企業的一員，也是家庭的一員，家庭環境是否和諧會對員工的身體和心理產生極大地影響，而如果把家庭中的消極情緒帶入到工作中，也必然會影響到員工的工作狀況。工作壓力源：作為公司的成員之一，在公司中工作，肯定會受到來自公司各方面信息的影響，這些影響會使員工產生不同程度地壓力感。社會壓力：在中國這個快速發展的國家，我們時刻都能體會到來自社會各方面的壓力。我國又是一個超級人口大國，出生率高，就業崗位的有限性成為了就業問題日益突出的主要原因之一。此外，還有社會輿論，社會政策等給員工帶來的壓力。（2）壓力源按其內容劃分為：生理壓力源、心理壓力源。生理壓力源：生理壓力源指員工本身的身體狀況，其身體狀況的變化對本身產生的影響。心理壓力源：不同的個體對于不同事物會產生不同的心理活動，產生的心理壓力程度也不同，每一種事物都有可能成為心理壓力的來源。

二、壓力管理的含義與意義

（一）壓力管理的含義。壓力管理就是對員工面臨的壓力所進行的管理，通過調節、平衡壓力，查明壓力產生的原因，從而對其進行調整，消除有害壓力的對員工帶來的不良影響，使員工在最佳壓力影響下，提高自身的工作效率和工作績效，進而為企業增加效益。

（二）壓力管理的意義。壓力管理可以降低壓力對員工帶來的不良影響。因為，壓力與員工的工作滿意度，企業忠誠度，工作績效水平，離職率等存在著密切的聯系。當員工面臨過大的壓力時，會使其產生的一定的負面情緒，進而影響自己對工作的滿意度，對企業的忠誠度，降低自己對工作的熱情，從而使工作效率和績效水平下降，更為嚴重者就是造成高離職率。然而，通過對壓力進行有效管理可以減少上述現象的發生。

壓力管理可以使員工對壓力的承受能力有所提高。因為每位員工都有自己獨特的性格，因此在對壓力的調節和控制力上會產生一定的差異。有效的壓力管理不僅可以幫助員工解決壓力造成的心理問題，還可以幫助員工學會如何科學的應對壓力對身體、心理的傷害，增加員工的抗壓能力。

三、壓力管理的研究及其產生的問題

（一）壓力管理的研究。（1）國外對員工壓力管理的研究。西方國家對壓力管理的研究已達近100年之久，并且西方心理學和管理學對其高度重視。員工的工作壓力與工作績效存在著密切的聯系，而且對于他們之間聯系的討論已經成為一個熱點問題。早期，一位加拿大著名的壓力專家提出壓力的基本理論，也被稱為適應綜合癥理論。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson關系模型，該模型表示，壓力與工作績效間存在著一種倒U型關系，適度的壓力可以使工作績效達到頂峰。Cooper，Sloan和Williams設計了工作壓力指標體系（OSI），為組織的壓力管理提供了結構化認識框架以及一系列的測度量表。壓力的管理可以分為三大類，第一類為預防性管理，這類管理方式一般是通過改變壓力源來減小壓力的負面作用，其所關注的對象一般是員工本身和工作環境。第二類管理試圖及時減輕員工的工作壓力所產生的負面后果，與第一類相比，更加關注于員工個人狀態，包括心理治療、心理咨詢、EAP等。第三類管理包括對已經發生了的狀況的處理，找出辦法使其恢復正常的運作狀態。（2）國內對員工壓力管理的研究。隨著我國經濟體制改革的逐步深入，企業經營機制的完善，競爭的日益加劇，技術的不斷更新，愈來愈重的工作壓力等成為了員工壓力的根源。對此，我國學者對員工壓力問題及企業對于員工壓力問題的管理展開了調查研究。胡安安、胡建華在《論員工壓力管理》一書中，從員工壓力來源和癥狀方面做出分析，并從企業和員工兩個角度提出具體解決辦法。任文舉著有《企業員工壓力管理探索》一書，其中提出了員工壓力的性質、表現和危害，分析了員工壓力產生的原因，并提出了對員工壓力進行管理的方法。李忠海、廖建橋在《現代企業中的工作壓力管理》一書中，從企業管理角度出發，對員工工作壓力管理的必要性，工作壓力產生的原因以及對員工進行壓力管理的原則和策略進行了描述。我國雖然也已經認識到員工壓力管理的重要性，但由于起步晚等原因，與歐美等發達國家相比還有很大的差距，因此，更應該努力的去改善對員工壓力管理的方式方法，體現我國“以人為本”的思想理念。

（二）實施壓力管理過程中產生的問題。目前，我國的企業人力資源管理體系還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發達國家早就有了成套的體系。受我國經濟、政治體制等的影響，很少企業關注員工的壓力管理，有的甚至將其忽略。我國員工壓力管理只是立足員工角度進行的，還沒有意識到企業在其中產生的作用，并且僅基于員工層面的壓力管理也存在很大的漏洞。據“EAP與中國職業心理健康論壇”表示，我國目前有近60%的員工有較大的壓力感，10%的員工面臨職業天花板。而且相關資料表明，我國目前處于亞健康狀態的人數逐漸上升，北京、上海和廣東的亞健康率分別是75.3%、73.5%和73.4%。

由此可見，我國的員工壓力管理體系還不夠成熟，完善，企業還沒有在這方面給與高度的重視。

四、員工壓力管理的發展趨勢

隨著我國經濟的發展，制度的完善，“以人為本”觀念的傳播，越來越多的企業對員工壓力管理認識的提高，還有國外先進員工壓力管理理論與體系在國內的發展，員工壓力管理會越來越受到企業的重視。