導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)改革與管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、現代企業(yè)行政管理中出現的問題

1、行政管理機構過于臃腫

企業(yè)行政機構過于龐大臃腫，幾度精簡，收益甚微，結果是“精簡、精簡，有增無減”，沒有必要設立的行政機構大量出現。

2、行政管理權利過于集中

權力過分地高度集中而又缺乏應有的監(jiān)督制約機制，導致一些企業(yè)工作人員嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響著決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)行政系統(tǒng)缺乏活力和效率。

3、行政管理效率低下

由于部門和環(huán)節(jié)過多，造成行政機構某些部位和環(huán)節(jié)運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有:解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執(zhí)行。

三、解決行政管理中出現的問題的策略

1、精簡行政管理機構

由于企業(yè)行政管理機構過于臃腫，常常出現沒有必要的管理部門和管理機構，在實際的企業(yè)行政管理當中不能發(fā)揮應有的作用。因此，為了保證行政管理工作的有效實施，需要精簡企業(yè)當中的行政管理機構，將上層機關的行政管理部門進行細化和分析，將相同管理內容的部門結合在一起，不僅有利于企業(yè)行政管理活動的有效進行，還節(jié)省了企業(yè)的內部開銷，提高了企業(yè)的經濟效益。

2、建立健全的行政管理制度

企業(yè)的行政管理工作同樣需要在企業(yè)的行政管理部門當中建立一個健全的管理制度，以便對行政管理工作進行監(jiān)督和分管。將各個行政管理工作分派給不同的行政管理人員，落實責任制度，讓所有的行政管理人員都能夠保證自己的工作內容得以有效和及時的進行。建立健全的行政管理制度不僅可以保證企業(yè)行政管理執(zhí)行的規(guī)范性，還能夠提高企業(yè)的行政管理效率，以法律法規(guī)的形式促進行政管理工作在企業(yè)中的有序進行。

3、提高行政管理人員水平

提高企業(yè)行政管理人員的工作水平也是保證企業(yè)行政管理工作有效進行的手段之一。企業(yè)在內部要進行嚴格的篩選工作，在錄取相關行政管理工作人員時加大考察力度，正確將更多的專業(yè)管理人才錄用到行政管理部門當中。在企業(yè)中，要定期開展教育研討大會，幫助行政管理人員從企業(yè)內部的實際狀況出發(fā)進行行政管理，更好的完成針對性的行政管理工作。提高工作人員的從業(yè)素質，成為各方面都優(yōu)秀的管理人員，從實施人才上提高和促進企業(yè)行政管理的效率。

篇2

十多年來，黨和政府一直致力于行政體制改革，其間進行過三次較大規(guī)模的機構改革，基本方向是實行政企分開、轉變職能、精簡機構，提高效率。但由于社會主義市場經濟的大環(huán)境還沒有完全形成，舊的高度集中統(tǒng)一的思想觀念還沒有徹底轉變，干部人事制度改革沒有及時跟上，致使一些機構減而復增。黨的十四大確定建立社會主義市場經濟體制的目標，隨著市場經濟的建立，加快改革開放和現代化建設的步伐，可以預見行政體制將要發(fā)生一系列的重大變化。

政府的微觀經濟管理職能逐漸削弱或消失，宏觀經濟管理的職能將進一步加強。

行政與企業(yè)將進一步分離，企業(yè)將真正成為自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體。

財政投資管理體制將發(fā)生重大變化。今后國家的財政支出將分為三大部分：一是用于那些周期長、利潤少、規(guī)模大、單個企業(yè)不愿投資或無力投資，又是社會所必需的項目。二是用于社會公共事業(yè)，如教育、衛(wèi)生、撫恤、救濟、公共工程等。三是用于行政支出和國防支出。這些變化，對減輕財政負擔，增強企業(yè)的生存和發(fā)展能力；促進市場經濟的發(fā)展大有益處。

金融機構的性質將朝著企業(yè)化的方向變化。

國家包辦、包管事業(yè)單位的格局將被打破。

人事制度改革將在更廣闊的領域里展開。

教育行政部門將逐漸減少對學校的行政干預，使各類學校朝著自主辦學的方向發(fā)展。一是教育、教學將朝著注重職業(yè)教育和能力培訓的方向發(fā)展，以適應市場經濟對各類人才的需求。二是改變單一的辦學經費由國家統(tǒng)一撥款的模式，學校可以多方籌集辦學資金，私立學校、社會辦學將有一個較大的發(fā)展。三是高等學校將淘汰一些落后的專業(yè)，根據市場經濟的要求設置專業(yè)和課程，配備師資。四是學校內部將實行教師職務聘任制，進行工資分配制度的改革，建立激勵競爭機制。五是大中專學校畢業(yè)生的就業(yè)，同樣要經過市場的挑選。在實行國家公務員制度后，大學畢業(yè)生不再和官員資格劃等號。

政府行政機構和人員將大幅度削減。

行政管理體制改革也給秘書工作提出了新的更高的要求：

首先，要迅速轉變觀念。秘書工作是當領導參謀助手的工作。

篇3

一、國企上市重組的現狀

（一）國企上市重組的歷史進程

自20世紀80年代以來，我國國有企業(yè)改革先后走過了放權讓利、承包經營責任制、股份制試點等階段；90年代，國有企業(yè)改革朝著建立現代化企業(yè)制度的方向邁進，公司治理結構開始融入到改革的進程中；21世紀，國有企業(yè)改革進入攻堅克難階段，如何完善國有企業(yè)公司治理結構，實現國有企業(yè)產權結構多元化，增強國有企業(yè)的競爭力、影響力和控制力，是深化國有企業(yè)改革的重點。而以中國神華為代表的眾多大型國有企業(yè)通過自己的上市實踐，成功探索出一條依法治企、規(guī)范運作的國有企業(yè)改革之路。

準確地講，國企上市這個概念應該既包括子公司上市，又包括國企集團整體上市。但由于在過去，最流行的國企上市模式是子公司上市，以至于國企上市這個概念本身大都指的是子公司上市。我之所以特別強調國企集團整體上市，是因為子公司上市和集團整體上市的差別現代企業(yè)管理論文，在現實中的意義十分重大。子公司上市通常是將不良債務、富余人員等歷史包袱剝離給國企集團，這種做法對證券市場微觀基礎改造確有積極作用，但此時的國企集團卻往往不堪重負、難以為繼，形成了國企上市最典型的“小船逃生、大船擱淺”現象。實際上，小船也不能輕易逃生，許多集團無法生存時，就通過關聯(lián)交易等各種方式掏空上市公司，最后小船大船一起沉沒，這樣的歷史教訓已非常深刻。因此，只有整體上市，才能避免過去大量存在的不正當關聯(lián)交易，促進國企的整體搞活和長遠發(fā)展，維護投資者的利益和資本市場的良好秩序。

（二）上市國企的現狀

1.行業(yè)覆蓋面寬

目前，共有92家國有集團公司的157只股票進行上市交易，在數量上占A股總數的8.1%。上市國企主要集中在航天軍工、信息技術、石油化工、電力煤炭、汽車、重型機械、有色鋼鐵、航運、地產、農業(yè)、旅游、紡織、建材、醫(yī)藥等14大行業(yè)，覆蓋面較寬，其中航天軍工、信息技術、石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵是上市國企較多的5大行業(yè)。

表1 上市國企行業(yè)分布情況表

行業(yè)

航天軍工

信息技術

石油化工

電力煤炭

汽車

重型機械

有色鋼鐵

其它

股票數量

36

19

14

17

9

13

16

行業(yè)

航運

地產

農業(yè)

旅游

紡織

建材

醫(yī)藥

2

股票數量

9

7

2

2

1

6

5

2.發(fā)行規(guī)模不大

國企上市公司的發(fā)行規(guī)模普遍不高，總發(fā)行股本5572億股，占A股總發(fā)行股本32017億股的17.4%，總流通股本2542億股，占A股總發(fā)行股本22471億股的11.3%；總股票市值56799億元，占A股總市值238740億元的23.8%，總股票流通市值26502億元，占總股票流通市值152413億元的17.4%。其中，航天軍工、信息技術、汽車、建材、醫(yī)療等行業(yè)以中小盤股居多，大盤股主要集中在石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵、航運、地產等行業(yè)。由表2可見，國企上市公司流通市值主要集中在200億元以下，其中100億元以下的為109只，100億元—200億元之間的為28只，200億元—1500億元之間的為20只論文開題報告范例。

表2 上市國企流通市值分布情況表

3.盈利能力較低

截至2011年3月（一季度）現代企業(yè)管理論文，上市國企中虧損企業(yè)家數為24家，占總數的15.3%，平均靜態(tài)市盈率為124倍，遠遠超于A股30倍的水平。由表3可見，有67%的上市國企每股收益在0.3元以下，低于市場平均水平。

表3 上市國企每股收益分布情況表

二、國有上市公司兼并重組的目標

（一）數量精簡

國資委計劃在2010年將現有的129家國企減少至100家，這為國有上市公司兼并重組定下了減量的基調，但這并不是唯一指標和最終目標，減量是為了整合那些規(guī)模較小、微利、效益差、應退出市場和主營業(yè)務不符合國家十二五規(guī)劃對產業(yè)布局調整和升級換代要求的國企，從而促進國有資產的優(yōu)化合理配置。

（二）質量提高

有針對性地剝離不良資產，合理注入優(yōu)質資產，使重組后的上市公司主營業(yè)務特色突出、優(yōu)勢明顯；在國內甚至國際市場上具有較強競爭力；財務狀況和盈利水平得到較大改善，資產負債率達到50%以下，資產收益率達到10%以上。

（三）模式轉變

十二五后，國企“集團公司+上市公司”的經營模式將被顛覆，國資委未來的目標是要消滅集團公司，逐步消化包袱，只保留中間主營業(yè)務的上市公司，完全按照資本市場的要求進行運作。

三、國有上市公司兼并重組的路徑

（一）上市國企之間進行整合

國家直接監(jiān)管的100多家企業(yè)中，少數壟斷行業(yè)外，多數企業(yè)是處于同一競爭行業(yè)，國企之間橫向聯(lián)合、 縱向重組的空間很大。 國企之間合并的模式有三種：

1.主營業(yè)務整體上市。

第一，主營業(yè)務在全球具有領先地位的公司，著力整合旗下子業(yè)，發(fā)揮主業(yè)拉動作用，如中化集團，在能源領域，已發(fā)展為具有國際化經營特色、營銷能力突出的國家石油公司，承擔著我國戰(zhàn)略石油儲備的重要任務，并走出國門在海外開發(fā)油氣資源。

第二現代企業(yè)管理論文，殼資源重組。尋找殼資源應從以下幾個方面入手：（1）在集團中定位不清晰，國資委所持股權比例低的公司。（2）集團內部整合難以提升價值的公司。（3）當前涉足主營業(yè)務與政府產業(yè)政策相違背的公司。（4）負債比例低、訴訟少、沒有B股的公司。如上海國企重組中可關注的殼資源就有上海金陵、飛樂音響、飛樂股份、金豐投資、錦江投資、中西醫(yī)藥、上工申貝和*ST二紡等。2010年11月，友誼股份以每股15.57 元向百聯(lián)集團發(fā)行3.024 億股，收購集團持有的八佰伴36%股權和投資公司100%股權；并以1 股百聯(lián)股份換0.861 股友誼股份之比例吸收合并百聯(lián)股份，合并組建新百聯(lián)。

第三，全行業(yè)合并重組。

“十二五”規(guī)劃明確提出“綠色發(fā)展、建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”，設定了節(jié)能減排的一系列量化指標，其中鋼鐵、電力行業(yè)等是實現全社會、各行各業(yè)減排的重要橋梁，為此鋼鐵、電力行業(yè)實現全行業(yè)重組迫在眉睫。

以電力行業(yè)為例，其重組的趨勢有三：一是基于國資委已經明確提出未來央企的整合要求從150家減至100家左右的政策導向以及目前電力行業(yè)結構過于分散的事實，未來第一、二、三梯隊各發(fā)電集團有可能在政府部門的主導下進行整合，以提高行業(yè)集中度。二是各大發(fā)電集團公司為降低經營風險、加快業(yè)務擴張而對外的收購兼并活動。具體包括對產業(yè)鏈上下游企業(yè)，比如煤炭企業(yè)以及對中小電力企業(yè)（電源點）的收購。三是各大發(fā)電集團內部，以整體上市為目的、以資產注入為手段的集團內部資產的整合和有效配置，如國家開發(fā)投資公司正在醞釀將旗下電力、煤炭板塊的兩家上市公司國投華靖電力控股股份有限公司（簡稱“國投電力”）和國投新集能源股份有限公司（簡稱“國投新集”）合二為一，其合并后的新公司將成為國投整體上市的資本平臺。

（二）地方國有企業(yè)合并重組

國務院國資委于2011年4月18日公布了《地方國有資產監(jiān)管工作指導監(jiān)督辦法》，與同時廢止的2006年《地方國有資產監(jiān)管工作指導監(jiān)督暫行辦法》(國務院國資委令第15號)相比，此次公布監(jiān)督辦法細化了指導和監(jiān)督的具體事項，并進一步完善指導監(jiān)督的方式和途徑。新辦法自2011年5月1日起施行。由于地方國有資產的總量大于中央企業(yè)，因而可供注入上市公司的地方國資潛在數量更加驚人。新辦法的出臺有利于加快公司制股份制改革和改制上市步伐、推動不同地區(qū)和層級國資監(jiān)管機構監(jiān)管企業(yè)按市場化原則進行合并與重組，隨著新辦法的施行，地方國資將再掀重組熱潮。

（三）民營、外資企業(yè)收購國企。

國家‘十二五’規(guī)劃綱要專門用一個章節(jié)闡述如何支持和引導非公有制經濟發(fā)展，國家“十二五”規(guī)劃綱要第四十五章第三節(jié)提出，“支持和引導非公有制經濟發(fā)展，消除制約非公有制經濟發(fā)展的制度性障礙，全面落實促進非公有制經濟發(fā)展的政策措施論文開題報告范例。鼓勵和引導民間資本進入法律法規(guī)未明文禁止準入的行業(yè)和領域，市場準入標準和優(yōu)惠扶持政策要公開透明，不得對民間資本單獨設置附加條件。鼓勵和引導非公有制企業(yè)通過參股、控股、并購等多種形式，參與國有企業(yè)改制重組。完善鼓勵非公有制經濟發(fā)展的法律制度，優(yōu)化外部環(huán)境現代企業(yè)管理論文，加強對非公有制企業(yè)的服務、指導和規(guī)范管理。改善對民間投資的金融服務。切實保護民間投資的合法權益”。明確鼓勵民企參與國企改制重組。目前，民企對國企進行整體并購主要有兩類方式。一類是“協(xié)議轉讓法”，就是民營企業(yè)和國有企業(yè)雙方“一對一”談判訂協(xié)議實現產權交易。另一類是“市場拍賣法”，即讓民營企業(yè)在自由競標的狀況下收購國企。

此外，中國在“十二五”時期將進一步提高對外開放和利用外資的水平。在2011年3月16日公布的《國民經濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》中，有關提高利用外資水平的內容包括，要引導外資更多投向現代農業(yè)、高新技術、先進制造、節(jié)能環(huán)保、新能源、現代服務業(yè)等領域；鼓勵外資企業(yè)在華設立研發(fā)中心，借鑒國際先進管理理念、制度、經驗，積極融入全球創(chuàng)新體系；優(yōu)化投資軟環(huán)境，保護投資者合法權益；做好外資并購安全審查等等。經濟全球化的今天，要以平常心態(tài)，以全球視野看待外資并購。既不要把它妖魔化，也不要輕視它。首先要加強對并購的研究，完善并購的法律法規(guī)，健全產業(yè)安全和反壟斷預警機制。其次，要促進公平競爭、營造有利于并購方式發(fā)展的投資環(huán)境。

參考文獻

1.張占濤，利用外資并購提升我國國有企業(yè)綜合競爭力，企業(yè)技術開發(fā)，2009.11

2.李棟，跨國并購對我國的影響及相關對策研究，技術與創(chuàng)新管理，2010.1

篇4

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無形資產。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產，例如：企業(yè)的新思想和新構思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術和工藝以及企業(yè)的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預期收入損失，而且會對企業(yè)產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔心員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業(yè)應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于國有企業(yè)目標的實現。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內部的“幫派”現象，在企業(yè)內部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。

參考文獻

[1]張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現狀及對策研究.商業(yè)經濟，2010，（9）.

[2]翟曉峰.國有企業(yè)人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

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一、企業(yè)文化的涵義

關于企業(yè)文化的定義，不同的學者觀點并不一致。美國的威廉·大內認為：“一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”美國特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。在此，我們對企業(yè)文化界定為：經過企業(yè)領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。企業(yè)文化包括：物質文化、制度文化和精神文化。

二、國有企業(yè)文化建設存在的問題

1.領導者缺乏對企業(yè)文化的正確認識。很多國有企業(yè)的領導者由于自身素質不高，對企業(yè)文化缺乏正確的理解和認識。（1）將企業(yè)文化等同于文體活動。認為所謂的企業(yè)文化，就是由工會組織員工進行文體娛樂活動，目的是為了豐富員工的業(yè)余文化生活。（2）認為企業(yè)文化就是企業(yè)思想政治工作的翻版。認為企業(yè)文化就是通過說服教育，來解決員工思想政治方面存在的問題，是宣傳部門和思想教育部門的工作。（3）將企業(yè)文化與企業(yè)形象設計相混淆。認為企業(yè)文化的主要任務就是設計好企業(yè)的形象，因此，將企業(yè)文化工作的重點放在了對企業(yè)標識的設計、對廠房的建設等方面。

2.企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新性。每個企業(yè)的發(fā)展歷程各部相同，各企業(yè)經營管理的手段和方法也不同企業(yè)管理論文，因此，每個企業(yè)都存在著自身所獨有的企業(yè)文化。IBM倡導顧客至上原則和顧客滿意原則；惠普公司的價值觀是：改革與創(chuàng)新，強調集體協(xié)作精神；麥當勞的經營理念是：品質、服務、衛(wèi)生、清潔。正是由于這些不同于其他企業(yè)的文化，才能使職工感覺到本企業(yè)的目的和追求，才能使別人感覺到企業(yè)所獨有的價值和特色。很多國有企業(yè)的企業(yè)文化雷同現象嚴重，缺乏個性，不注重創(chuàng)新，不能根據外界環(huán)境的變化和企業(yè)自身的變化而及時做出調整，使得企業(yè)文化不但不能促進企業(yè)的發(fā)展，反而成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙。因此，在當前的國有企業(yè)文化建設過程中，能否突出企業(yè)個性，反映企業(yè)特色，直接決定企業(yè)文化建設的成敗。

3.缺乏關于企業(yè)文化的教育和培訓。企業(yè)文化只有得到全體員工的認同和理解，只有得到員工的執(zhí)行和落實，才能真正體現出它的作用和價值，因此，企業(yè)應該將本企業(yè)的企業(yè)文化宗旨和內涵對員工進行詳細解讀。很多國有企業(yè)雖然有自己的價值觀、經營理念、企業(yè)精神、企業(yè)哲學，但并沒有對員工進行相關內容的培訓和教育。很多員工對本企業(yè)的企業(yè)文化概念模糊，在執(zhí)行和落實時不能理解企業(yè)文化的真正含義，勢必導致行為出現一定程度的偏差，致使企業(yè)文化不能落到實處，因此，需要將本企業(yè)的企業(yè)文化對員工進行相應的培訓和解讀，尤其是當市場環(huán)境發(fā)生變化，對企業(yè)文化進行適時調整時，及時調整員工對企業(yè)文化的理解和認識就更加必要。

4．企業(yè)文化受機制和體制束縛嚴重。由于受傳統(tǒng)機制和體制的影響，國企內部存在一些不良現象：（1）論資排輩現象嚴重。很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力企業(yè)管理論文，使企業(yè)很多人才不被重用。（2）在國有企業(yè)內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。國有企業(yè)的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視。（3）企業(yè)內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。在這樣的環(huán)境中構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，最終的結果也是不言自明的。

三、完善國有企業(yè)文化建設的對策

1. 增強對企業(yè)文化的理解和認識。只有正確地理解和認識企業(yè)文化，才能使企業(yè)文化真正為企業(yè)所服務。國有企業(yè)的領導者擔負著建設國有企業(yè)的重要任務，在國有企業(yè)中地位舉足輕重，因此，他們對企業(yè)文化能否有正確的認識，對于企業(yè)文化的貫徹落實起到重要的作用。國有企業(yè)的領導者應提高個人素質，從自身做起，加強對企業(yè)文化的研究和探討。（1）加強對企業(yè)文化基礎理論的研究。根據企業(yè)自身的特點，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化。（2）加強對企業(yè)文化的追蹤研究。企業(yè)文化并不是一成不變的，應根據外界環(huán)境的變化不斷做出調整和改變。

因此，對企業(yè)文化進行追蹤研究是相當有必要的。

2. 建立獨特的企業(yè)文化。國有企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點和員工的特點建立獨特的企業(yè)文化：（1）塑造個性文化。即建立與企業(yè)經營特點相適應的、具有自身特色的企業(yè)文化，使企業(yè)很容易從眾多企業(yè)識別出來。（2）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的責任感。（3）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發(fā)展。

3.加強關于企業(yè)文化的教育和培訓。企業(yè)文化必須得到全體職工的認同，引發(fā)他們的心理共鳴，才能真正起到相應的作用。根據企業(yè)文化的構成，我們可以從以下三方面來對員工進行企業(yè)文化的教育和培訓。（1）讓員工了解企業(yè)的物質文化。可以帶領員工參觀企業(yè)的廠房和設備，聘請專業(yè)的講師介紹企業(yè)的產品、生產工藝，讓員工直觀感受到企業(yè)的物質文化。（2）加強員工對企業(yè)制度文化的認識。可以將企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范印制成手冊，通過知識競賽或多媒體教育等形象手段，加強員工對企業(yè)制度文化的理解。同時，領導應該率先垂范企業(yè)管理論文，以身作則，使企業(yè)的制度文化能夠得到貫徹落實。（3）向員工灌輸企業(yè)的精神文化。精神文化是企業(yè)文化的核心和精神，在企業(yè)文化中占據主導地位，因此，必須加強員工對企業(yè)精神文化的理解和認識。企業(yè)的領導者要不斷地向員工灌輸企業(yè)的價值觀、經營理念等精神文化的內容，可以通過例行的典禮和儀式去宣揚企業(yè)的精神文化，使企業(yè)的精神文化深入人心。

4. 改善企業(yè)文化建設的環(huán)境。進一步深化國企業(yè)改革，給企業(yè)文化建設提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。（2）建立和諧的文化氛圍。國有企業(yè)的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內部的“幫派”現象，在企業(yè)內部建立一種和諧的企業(yè)文化。

參考文獻

[1][美]威廉·大內.Z理論.北京，中國社會科學出版社，1984.

[2][美]特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪.公司文化.上海，上海科學技術文獻出版社，1989.

篇6

 

一、企業(yè)文化的涵義

關于企業(yè)文化的定義，不同的學者觀點并不一致。美國的威廉·大內認為：“一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”美國特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。在此，我們對企業(yè)文化界定為：經過企業(yè)領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。企業(yè)文化包括：物質文化、制度文化和精神文化。

二、國有企業(yè)文化建設存在的問題

1.領導者缺乏對企業(yè)文化的正確認識。很多國有企業(yè)的領導者由于自身素質不高，對企業(yè)文化缺乏正確的理解和認識。（1）將企業(yè)文化等同于文體活動。認為所謂的企業(yè)文化，就是由工會組織員工進行文體娛樂活動，目的是為了豐富員工的業(yè)余文化生活。（2）認為企業(yè)文化就是企業(yè)思想政治工作的翻版。認為企業(yè)文化就是通過說服教育，來解決員工思想政治方面存在的問題，是宣傳部門和思想教育部門的工作。（3）將企業(yè)文化與企業(yè)形象設計相混淆。認為企業(yè)文化的主要任務就是設計好企業(yè)的形象，因此，將企業(yè)文化工作的重點放在了對企業(yè)標識的設計、對廠房的建設等方面。

2.企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新性。每個企業(yè)的發(fā)展歷程各部相同，各企業(yè)經營管理的手段和方法也不同企業(yè)管理論文，因此，每個企業(yè)都存在著自身所獨有的企業(yè)文化。IBM倡導顧客至上原則和顧客滿意原則；惠普公司的價值觀是：改革與創(chuàng)新，強調集體協(xié)作精神；麥當勞的經營理念是：品質、服務、衛(wèi)生、清潔。正是由于這些不同于其他企業(yè)的文化，才能使職工感覺到本企業(yè)的目的和追求，才能使別人感覺到企業(yè)所獨有的價值和特色。很多國有企業(yè)的企業(yè)文化雷同現象嚴重，缺乏個性，不注重創(chuàng)新，不能根據外界環(huán)境的變化和企業(yè)自身的變化而及時做出調整，使得企業(yè)文化不但不能促進企業(yè)的發(fā)展，反而成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙。因此，在當前的國有企業(yè)文化建設過程中，能否突出企業(yè)個性，反映企業(yè)特色，直接決定企業(yè)文化建設的成敗。

3.缺乏關于企業(yè)文化的教育和培訓。企業(yè)文化只有得到全體員工的認同和理解，只有得到員工的執(zhí)行和落實，才能真正體現出它的作用和價值，因此，企業(yè)應該將本企業(yè)的企業(yè)文化宗旨和內涵對員工進行詳細解讀。很多國有企業(yè)雖然有自己的價值觀、經營理念、企業(yè)精神、企業(yè)哲學，但并沒有對員工進行相關內容的培訓和教育。很多員工對本企業(yè)的企業(yè)文化概念模糊，在執(zhí)行和落實時不能理解企業(yè)文化的真正含義，勢必導致行為出現一定程度的偏差，致使企業(yè)文化不能落到實處，因此，需要將本企業(yè)的企業(yè)文化對員工進行相應的培訓和解讀，尤其是當市場環(huán)境發(fā)生變化，對企業(yè)文化進行適時調整時，及時調整員工對企業(yè)文化的理解和認識就更加必要。

4．企業(yè)文化受機制和體制束縛嚴重。由于受傳統(tǒng)機制和體制的影響，國企內部存在一些不良現象：（1）論資排輩現象嚴重。很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力企業(yè)管理論文，使企業(yè)很多人才不被重用。（2）在國有企業(yè)內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。國有企業(yè)的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視。（3）企業(yè)內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。在這樣的環(huán)境中構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，最終的結果也是不言自明的。

三、完善國有企業(yè)文化建設的對策

1. 增強對企業(yè)文化的理解和認識。只有正確地理解和認識企業(yè)文化，才能使企業(yè)文化真正為企業(yè)所服務。國有企業(yè)的領導者擔負著建設國有企業(yè)的重要任務，在國有企業(yè)中地位舉足輕重，因此，他們對企業(yè)文化能否有正確的認識，對于企業(yè)文化的貫徹落實起到重要的作用。國有企業(yè)的領導者應提高個人素質，從自身做起，加強對企業(yè)文化的研究和探討。（1）加強對企業(yè)文化基礎理論的研究。根據企業(yè)自身的特點，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化。（2）加強對企業(yè)文化的追蹤研究。企業(yè)文化并不是一成不變的，應根據外界環(huán)境的變化不斷做出調整和改變。

因此，對企業(yè)文化進行追蹤研究是相當有必要的。

2. 建立獨特的企業(yè)文化。國有企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點和員工的特點建立獨特的企業(yè)文化：（1）塑造個性文化。即建立與企業(yè)經營特點相適應的、具有自身特色的企業(yè)文化，使企業(yè)很容易從眾多企業(yè)識別出來。（2）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的責任感。（3）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發(fā)展。

3.加強關于企業(yè)文化的教育和培訓。企業(yè)文化必須得到全體職工的認同，引發(fā)他們的心理共鳴，才能真正起到相應的作用。根據企業(yè)文化的構成，我們可以從以下三方面來對員工進行企業(yè)文化的教育和培訓。（1）讓員工了解企業(yè)的物質文化。可以帶領員工參觀企業(yè)的廠房和設備，聘請專業(yè)的講師介紹企業(yè)的產品、生產工藝，讓員工直觀感受到企業(yè)的物質文化。（2）加強員工對企業(yè)制度文化的認識。可以將企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范印制成手冊，通過知識競賽或多媒體教育等形象手段，加強員工對企業(yè)制度文化的理解。同時，領導應該率先垂范企業(yè)管理論文，以身作則，使企業(yè)的制度文化能夠得到貫徹落實。（3）向員工灌輸企業(yè)的精神文化。精神文化是企業(yè)文化的核心和精神，在企業(yè)文化中占據主導地位，因此，必須加強員工對企業(yè)精神文化的理解和認識。企業(yè)的領導者要不斷地向員工灌輸企業(yè)的價值觀、經營理念等精神文化的內容，可以通過例行的典禮和儀式去宣揚企業(yè)的精神文化，使企業(yè)的精神文化深入人心。

4. 改善企業(yè)文化建設的環(huán)境。進一步深化國企業(yè)改革，給企業(yè)文化建設提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。（2）建立和諧的文化氛圍。國有企業(yè)的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內部的“幫派”現象，在企業(yè)內部建立一種和諧的企業(yè)文化。

參考文獻

[1][美]威廉·大內.Z理論.北京，中國社會科學出版社，1984.

[2][美]特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪.公司文化.上海，上海科學技術文獻出版社，1989.

[3]王成榮.企業(yè)文化.北京，中央廣播電視大學出版社，2000.

篇7

一、我國政企關系的新變化

1.政企關系類型日趨多樣化

當前世界各國政府與企業(yè)關系大體上有三種：第一種是"警察與司機關系"，政府與企業(yè)沒有隸屬關系，政府只需要告訴企業(yè)什麼是不該做，企業(yè)其余事情政府一律不過問不干涉。這種政企業(yè)關系在歐美發(fā)達國家比較普遍。第二種是"手足關系"，即政府與企業(yè)之間相互依賴，官商一體。日本的政企關系屬于該種類型。第三種是"父子關系"，企業(yè)隸屬于政府，不是獨立的市場主體政府對企業(yè)的一切活動都擁有決定權。改革開放前中國的政企關系大致屬于這種類型。

我國經過近20年的改革，政企關系有了很大的變化，不再是原來的純粹的"父子關系"，而是在逐步向包括上述三種類型的混合型政企關系過渡：政府與部分國有企業(yè)之間、一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與其所轄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之間依然保持著"父子關系"；政府與民營企業(yè)、三資企業(yè)之間是監(jiān)督與被監(jiān)督的"交通警與司機"的關系；一些地方政府與其所辦的企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之間則形成了利害相關、生死與共的"手足關系"，政府與企業(yè)一體，政府企具有了業(yè)化傾向。

2.政府職能部門與企業(yè)的關系日趨突出

以前，每當談起政府與企業(yè)關系，首先想到的就是政府專業(yè)經濟管理部門與國有企業(yè)之間的關系。但是經過近二十年的改革，其他所有制企業(yè)迅速發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)成為中國經濟發(fā)展重要支柱。政府與企業(yè)關系不再局限于專業(yè)經濟管理部門于國有企業(yè)之間的關系，而政府職能部門與包括國有企業(yè)在內的企業(yè)整體之間的關系日益引起關注。這是因為職能部門與企業(yè)之間的關系具有特殊性：首先是職能部門與企業(yè)的關系涵蓋所有專業(yè)領域；其次是職能部門僅僅在某些特定職能上與企業(yè)發(fā)生關系；第三是職能部門與企業(yè)的關系是隨機的，非緊密性的；第四是職能部門視企業(yè)為均質的，不論企業(yè)性質如何，規(guī)模多大，都按同等方式平等對待；第五是職能部門與企業(yè)的關系多為由法律調整的法律關系，這種關系很難由行政手段調整。因此，職能部門與企業(yè)之間的關系是現階段政企關系中的基本關系，在國有企業(yè)改革進展到一定階段后，職能部門與企業(yè)之間的關系將是政府與企業(yè)關系的全部內涵。

3.企業(yè)與所在地政府之間的關系重要性增強

隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)與上級主管政府之間的關系逐步理順，而越來越多的與所在地政府之間發(fā)生關系，如就業(yè)、稅收、企業(yè)社會負擔的轉移、企業(yè)支援地方建設等關系。同時，大型民營企業(yè)、三資企業(yè)也面臨如何與所在地政府打交道、建立良好關系的問題。這些企業(yè)絕大部分的日常經濟活動都發(fā)生在所在地，要受所在地政府約束與管轄。當地政府對企業(yè)的態(tài)度直接影響著企業(yè)的生產經營能否順利進行，對企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用；而企業(yè)對當地政府的支持也會促進當地的社會經濟良性發(fā)展。

4.政企雙方在職責上越位與缺位行為同時并存

政府的越位行為表現在與國有企業(yè)政企不分、干涉企業(yè)經營、亂收費等方面。其缺位行為表現在國有資產出資者缺位、公共服務提供者缺位、市場競爭監(jiān)督者缺位等行為。企業(yè)的越位行為表現是一些國有企業(yè)私自處置企業(yè)資產導致國有資產流失、強迫企業(yè)職工購買企業(yè)股份等行為。其缺位行為表現有國有企業(yè)沒能實現國有資產的保值增值功能、企業(yè)不能按國家政策規(guī)定保障下崗職工權益、不履行保護環(huán)境職責產生嚴重污染以及偷稅漏稅等行為。

5.政企關系的當事主體呈現多元化狀態(tài)

在社會主義市場經濟體制下，政府與企業(yè)關系不再僅限于政府與國有企業(yè)之間的關系，而是政府與國有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)之間的關系；企業(yè)與政府之間的關系也不只是企業(yè)與專業(yè)專業(yè)經濟管理部門之間的關系，還要處理與政府職能部門的關系，不僅要與主管政府打交道，還要處理好與企業(yè)的本部以及各分支機構所在地政府的關系。政企關系主體日益向多元化方向發(fā)展。

企業(yè)與政府之間的關系所呈現出的上述變化是改革開放的必然結果，是建立社會主義市場經濟體制過程中必經的階段。對于我國的各級政府和各類企業(yè)來說，這些變化是新生事物，在處理雙方關系過程中必然會出現種種問題，這些問題如果解決不好，會影響良好政企關系的建立，從而影響社會主義市場經濟體制的健康運行。

二、政企關系新變化產生的原因

1.市場經濟體制取代計劃經濟體制

市場經濟體制逐步取代計劃經濟體制對政府與企業(yè)關系的變化帶來了兩方面的影響。

一方面，為適應市場競爭，企業(yè)必須成為市場的主體，成為獨立經營、自負盈虧的經濟實體，成為能夠獨立承擔民事法律責任的企業(yè)法人，從而與在法律上是行政法人的政府具有平等的主體資格，兩者之間不再存在行政上的隸屬關系。法律上保證的這一平等關系，對政企關系的變化具有重要意義，為建立新型的政企關系提供了法理上的依據。

另一方面，市場經濟體制的建立，必然要求政府職能進行轉變以提高效率，適應市場經濟的要求。傳統(tǒng)體制是下中國政府的經濟職能具有明顯的弊端。其一是政府的經濟職能與其他職能高度集中在一起，缺少必要的獨立性；其二是政府的經濟職能在很大程度上排斥和取代了市場機能，用經濟計劃和行政命令排斥和取代了市場機制；其三是強調用政府的經濟職能（當然同時也使用其他職能）同時解決宏觀和微觀兩方面的問題，政府的經濟計劃和宏觀管理直接"侵入"到企業(yè)的微觀經營管理內部。這種狀況直接阻礙了中國經濟體制和國有企業(yè)改革的進展，轉換政府職能以越來越成為國有企業(yè)深化改革、建立現代企業(yè)制度的迫切要求。因此對政府職能進行了轉變，經過其主要表現是：（1）部分專業(yè)經濟管理機構改組為經濟實體或行業(yè)協(xié)會，不再承擔政府職能。（2）暫時保留的專業(yè)經濟管理部門亦將生產經營權大幅度下放給企業(yè)，并進行了大規(guī)模的機構和人員精簡；（3）政府管理方式發(fā)生了初步轉變，如減少指令性計劃和行政命令，強化宏觀調控職能等；（4）積極探索建立新的國有資產管理體制和運營機制，實行政府的社會管理職能與國有資產所有者職能分離的新路。政府職能的轉變，為政企關系的變化消除了一個直接障礙。

2.對外開放格局的形成

對外開放政策的制定與實施，引進了外資，也產生了同時產生了幾種新新性質的企業(yè)：中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外資獨資企業(yè)。這些企業(yè)與我國各級政府在一開始就不存在行政隸屬關系，因而為我國原來單一的政府和國有企業(yè)之間的關系增添了新的內容，也為政府職能的轉變提供了探索的渠道。

3.所有制改革的進一步深化

我國20年的經濟體制改革，是沿著兩條線進行的，一是經濟運行機制的改革，確立以市場作為資源配置基礎的，國家主要運用經濟、法律手段調控宏觀經濟穩(wěn)定運行。二是所有制改革，構造適應社會主義市場經濟發(fā)展的所有制基礎。所有制改革取得了重大進展，非公有制經濟從無到有，到1997年迅速發(fā)展到占經濟總量的1/4，涌現出了一些新的公有制實現形式。非國有制經濟的壯大與發(fā)展，為政企關系的轉變提供了巨大的推動力，公有制多種實現形式的出現，也是國有企業(yè)與政府的關系出現了紛紜復雜的局面，導致了政企關系新變化的出現。

三、合理的企業(yè)與政府關系模式

通過調查，我們發(fā)現企業(yè)對政企關系的轉變前景十分關心，并紛紛提出了自己所希望的政企關系模式。綜合起來看，合理的企也與政府關系應該具備以下原則：

1.主體平等。在市場經濟條件下，企業(yè)是獨立經營自負盈虧的經濟實體，是能夠獨立承擔民事責任的企業(yè)法人；同樣，政府是公共秩序的維護者，是依法行政的行政主體，是能夠承擔行政行為責任的行政法人。企業(yè)法人和行政法人之間不存在行政上的隸屬關系，因而從主體資格上看是平等的。法律面前人人平等，任何人、任何組織都沒有超越法律的特權。

2.法治原則。行政機關和企業(yè)是不同的主體，必然有不同的利益關系，調整這種關系的準則職能是法律。行政機關的活動是維護社會公共利益，必然會影響私人利益，因此，行政活動職能在法定范圍內，依照本機關的職責和權限行事，所實行的行政行為必須有充分確鑿的證據并且符合法定程序。當行政權力被任意行使侵害企業(yè)權益時，企業(yè)有權要其行政機關補救或賠償。企業(yè)也必須依法進行經營活動。

3.權利、義務對等。政府的權利是征收稅賦，義務是為納稅人提公共服務；企業(yè)的權利是獲得政府的公共服務，義務是向政府交納稅賦。

4.平等保護原則。在職能部門面前，不論國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，都是企業(yè)法人，因此，任何企業(yè)依法經營都要受到平的保護，任何企業(yè)違反法律都將受到相應的處罰。

5.高效原則。辦事效率是行政機關及其公務人員的工作態(tài)度和業(yè)務能力的表現，是政企關系是否協(xié)調的重要標志。政府辦事效率搞可以降低企業(yè)交易成本，同時推動企業(yè)效率的提高。國際經驗表明，高效、廉潔的政府是一個國家或地區(qū)經濟起飛與發(fā)展的關鍵。因此政府的辦事效率不僅是政府內部問題而且是關系國計民生的大問題。

6.經濟原則。經濟原則適用三種情況：

（1）政府機構設置應遵循經濟原則。一般來說，要實現政府的公共管理與服務職能，行政機構過小和公務員太少是不夠的，但機構龐大人員冗腫也是不行的，因為會導致人浮于事、職責不清的問題，形成政府內部自我服務的惡性膨脹。因此，機構設置應考慮經費問題，盡可能的降低納稅人的負擔或把有限的資源更多的應用于科學、教育、衛(wèi)生等事業(yè)上去，造福于民。

篇8

企業(yè)集團組織形式的建立，改變了傳統(tǒng)單一企業(yè)組織的內部結構關系。由于企業(yè)集團是通過資本紐帶形成的，這使得財務管理在整個企業(yè)集團管理中的地位更顯突出。從單一經營到企業(yè)集團的規(guī)模經營，其財務管理職能也將發(fā)生巨大轉變。企業(yè)集團必須在集團內部建立相適應的財務管理體制模式。一般而言，企業(yè)集團的財務管理體制有三種模式：

1．集權型財務管理模式

集權型財務管理模式將子公司的業(yè)務看作是母公司（集團公司）業(yè)務的擴大，母公司對于整個集團采取嚴格控制和統(tǒng)一管理。其特點是大部分財務管理決策權集中于母公司，子公司只享有很少部分的決策權，其人財物及產供銷統(tǒng)一由母公司控制，子公司的資本籌集、投資、收益分配、資產重組、財務人員人任免等重大事項都由母公司統(tǒng)一管理。在某種程度上，子公司只相當于母公司的一個直屬分廠或公司，投資功能完全集中于母公司。

集權型財務管理模式的優(yōu)點在于：它能統(tǒng)一指揮和安排財務政策，降低行政管理成本；有利于母公司發(fā)揮財務調控功能，完全統(tǒng)一集團財務目標；能發(fā)揮母公司財務專家的作用，降低資公司財務風險和經營風險；有利于統(tǒng)一調劑集團資金，降低資金成本。但它也存在明顯的缺陷：財務管理權限高度集中于母公司容易挫傷子公司經營者的積極性，抑制子公司的靈活性和創(chuàng)造性；高度集權使決策壓力集中于母公司，一旦決策失誤，企業(yè)集團將產生巨大損失。

2．分權型財務管理模式

分權型財務管理模式是指子公司擁有充分的財務管理決策權，而母公司對子公司以間接管理方式為主的財務體制。子公司在資本融入及投出和運用、財務收支、財務人員選聘和解聘、職工工資福利及獎金等方面均有充分的決策權，并根據市場環(huán)境和公司自身情況作出重大的財務決策。

分權型財務管理模式的優(yōu)點在于：子公司決策快捷，易于捕捉商機，增加創(chuàng)利機會；減輕了母公司的決策壓力，減少了母公司直接干預的負面效應。其缺陷表現為：難以統(tǒng)一指揮和協(xié)調集團整體，子公司各自為戰(zhàn)，容易因追求自身利益而忽視甚至損害公司整體利益；不便于發(fā)揮母公司財務調控功能，以及時發(fā)現子公司的風險和重大問題。

3．集權和分權結合型財務管理模式

極端的集權，子公司沒有主動靈活性，集團財務及經營機制必然僵化；相反，過度的分權，也會導致子公司一味追求個體經濟利益，而忽視集團整體利益。集權和分權結合型財務管理模式強調恰當的集權與分權，這樣既能發(fā)揮集團母公司財務調控職能，激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性，又能有效控制經營者及子公司風險。該模式在一定程度上克服了過分分權或集權的缺陷，融合了集權與分權的優(yōu)勢。

二、確立企業(yè)集團財務管理模式的影響因素

企業(yè)集團財務管理的關鍵在于財務決策權的集中與分散。然而，集權與分權是相對的，需根據集團的實際情況綜合分析而定。企業(yè)集團確立財務管理模式時應考慮以下因素：

1．發(fā)展戰(zhàn)略。為了貫徹實施集團的戰(zhàn)略目標，母公司（集團公司）通常要對那些與集團核心能力、核心業(yè)務密切相關的子公司的經營活動實施高度的統(tǒng)一管理與控制；對于那些與核心能力、核心業(yè)務關系一般甚至沒有影響的成員企業(yè)，往往實行分權管理。企業(yè)集團是以運輸為主營業(yè)務的企業(yè)，其核心產品應該是客貨運輸。因此，凡是與客貨運輸具有緊密聯(lián)系的資產和業(yè)務對企業(yè)集團具有舉足輕重的地位，它們往往成為集團公司集權控制的對象。一般來看，集團總部對核心企業(yè)和控股層企業(yè)的控制要明顯嚴于參股層、協(xié)作層企業(yè)。

2．股權結構。一般情況下，控股公司財務決策權的集中度與其對子公司的控制程度成正向關系。如果子公司是獨資經營，那么控股公司在財務集權管理與分權管理的選擇上就有很大的回旋余地，而由于集權更有利于控股公司的全盤財務調度，故通常選擇相對集中的財務管理；相反，如果控股公司的子公司是合資經營，根據合資人的利益與要求，其財務管理權限會相對分散。

3．企業(yè)文化。控股公司財務管理的集權與分權在一定程度上受公司傳統(tǒng)的影響。我國企業(yè)因其傳統(tǒng)上的行政管理色彩造就了特殊的企業(yè)文化，在實踐中還積累了一些富有特色的財務管理方法和經驗，這些都將影響未來企業(yè)集團財務管理模式的確立。

4．競爭環(huán)境。市場競爭的加劇，子公司對當地市場和經營環(huán)境的變化做出迅速反應已成為企業(yè)集團成功的關鍵原因之一。這要求子公司擁有更多的經營自，包括更多的財務管理決策權。而隨著經濟的國際化發(fā)展，集中財務管理決策的利益也很明顯。因此，企業(yè)集團還要根據市場競爭情況，結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念和股權結構等情況，合理劃分母子公司的財務管理權限。

三、動態(tài)集分權結合財務管理模式

合理而有效的財務管理模式對企業(yè)集團的發(fā)展具有十分重要的意義。但企業(yè)集團財務管理體制并沒有一個固定模式。集團公司的財權配置方式是動態(tài)的，而不是僵化不變的。隨著母公司、子公司的發(fā)展，以及各種環(huán)境的改變，應及時調整財權配置政策與方式，使之保持最佳狀態(tài)，發(fā)揮其最大效能。

1．財務管理權限在集團內部不同成員企業(yè)的動態(tài)配置

企業(yè)集團的構成包括了核心層、控股層、參股層以及協(xié)作層等不同疏密關系程度的企業(yè)。而這些成員企業(yè)無論是產品構成、人員素質、地理位置、行業(yè)分布以及在集團中的重要性，還是面臨的市場環(huán)境都不盡相同。對于不同的成員企業(yè)，集團公司可以采用不同的財權分配政策。即使同是全資子公司，也可能由于其具體情況不同，采用不同的財權配置。

篇9

實習期間，次貸危機愈演愈烈，從“兩房”托管到巨人雷曼轟然倒下，發(fā)端于華爾街的金融海嘯正迅速席卷全球。雖然得益于銀監(jiān)會卓有成效的工作，尤其所倡導和指引的逆周期建設，使得我國銀行金融體系總體上保持了穩(wěn)定和對次貸危機的“免疫”。但覆巢之下豈有完卵，在全球經濟一體化和金融無國界的國際環(huán)境下，我國銀行業(yè)金融機構亦難完全獨善其身：四大行投資次貸虧損，更值得擔憂的是，中國金融業(yè)面臨著迅速惡化的外部宏觀經濟和金融環(huán)境，運營環(huán)境驟然變差；當前，房地產業(yè)調整帶來的信貸風險，實體經濟下滑和宏觀政策壓縮利潤空間都已經迫在眉睫，銀行業(yè)經營風險不可小覷。張瑞敏的成功秘籍是“向失敗學習、向成功學習、向競爭對手學習”，次貸危機給我們提供了一面檢查和完善我國金融監(jiān)管體系的鏡子。因此，對于美國等發(fā)達國家銀行監(jiān)管如何失靈，以及如何提高我國銀行監(jiān)管有效性的思考就一直貫穿在實習過程中。

雖然關于此次金融動蕩的原因可謂眾說紛紜，例如超前消費的長期積累、金融領域激勵制度的扭曲、金融創(chuàng)新領域普遍存在的道德風險和欺詐、表外業(yè)務信息披露的不充分等等，但是各國監(jiān)管當局沒有阻止這些現象的產生和蔓延在我看來才是問題的根源所在。一方面，金融創(chuàng)新是一把雙刃劍，在帶來市場效率的同時也帶來巨大的風險。而監(jiān)管體制沒有跟上金融創(chuàng)新的步伐，在過度相信市場自我監(jiān)管能力的思維下，沒有處理好安全和效率的平衡。監(jiān)管機構不但沒有在信息披露等方面加強風險防范，使得金融衍生品不但游離于金融監(jiān)管之外，而且也缺乏有效的市場監(jiān)督；而且缺乏對創(chuàng)新產品的深入研究，尤其是對可能引起系統(tǒng)風險性的產品的重視不夠，沒有深入分析和評估這些金融衍生產品可能給監(jiān)管體系帶來的隱患。另一方面，監(jiān)管機構缺乏全面嚴格監(jiān)管的激勵，因為實施嚴格的風險管理程序會提高服從成本，從而降低本國金融業(yè)的競爭力，同時使得一些金融機構可能將部分業(yè)務向某些監(jiān)管寬松的地區(qū)轉移（本人博士論文研究的就是規(guī)制、管制或者監(jiān)管競爭，只不過研究是環(huán)境保護領域）。

在我國，銀行業(yè)的資產約占全部金融資產的九成以上，經濟增長在很大程度上依賴于銀行業(yè)金融體系的穩(wěn)健運行。通過實習期間對國際上銀行監(jiān)管理論的新發(fā)展，次貸危機所暴露出來的國外銀行監(jiān)管的經驗教訓，以及我國商業(yè)銀行監(jiān)管歷史現狀的學習，結合對建行內控制度，尤其是相關高風險業(yè)務的工作流程以及主要風險環(huán)節(jié)措施的了解；我意識到，當前銀行監(jiān)管雖然取得了巨大成就，但是也存在多方面的缺陷和不足，有必要予以改進和完善。首先，新的銀行監(jiān)管理念和技術的運用，雖然監(jiān)管理念經歷了從重市場準入管理到重持續(xù)性監(jiān)管，重合規(guī)性監(jiān)管到以風險監(jiān)管為中心，重外部監(jiān)管到強調銀行內部控制，但是這些理念要在實踐中得以有效運用尚需完善非現場監(jiān)管技術、風險識別技術以及信用衍生品監(jiān)管技術上。其次，金融監(jiān)管體系的完善，當前人行和銀監(jiān)在監(jiān)管主體職責上存在不明確的地方。而隨著金融控股公司，銀保、銀證以及外資銀行進入，混業(yè)經營已經出現并必將成為金融業(yè)發(fā)展趨勢，傳統(tǒng)金融子市場的界限已經淡化，跨市場金融產品日益普遍。因此，跨部門監(jiān)管協(xié)調和監(jiān)管合作日趨重要，不同監(jiān)管部門之間更好和更緊密地監(jiān)管協(xié)調和合作勢在必行。其三，提高信息供給質量。信息是決定監(jiān)管有效性的關鍵，信息供給不足會產生監(jiān)管的高成本和低效率，目前存在信息缺乏規(guī)范的信息披露制度和信息披露不統(tǒng)一（如會計制度的差異，是否上市），信息披露失真等現象。信息質量不高將直接影響直接監(jiān)管，以及通過市場、中介組織和大眾傳媒等非正式渠道監(jiān)管的有效性。第四，矯枉不能過正，也不能因噎廢食。當前在次貸危機的陰影下人們更關注的是金融安全，但不能因此弱化銀行作為經營貨幣的特殊企業(yè)的盈利目的。在理論和實踐上都必須效率與穩(wěn)定并重，在二者的平衡中提高監(jiān)管的有效性。次貸危機給我們提供了一個很好的強大自己和增強在國際金融領域話語權的機會。我們應該進一步深化金融企業(yè)改革，推動建立現代企業(yè)制度，健全內部治理結構，加強風險管理，提高風險管理能力，加強金融體系核心競爭力建設。其中最重要的是要形成穩(wěn)定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，并在此基礎上形成有在自身特色的企業(yè)愿景和企業(yè)文化，這是一家銀行的成敗和是否能夠長生不衰的根本。

【1】

篇10

關鍵詞：公益訴訟；檢察機關；制度構建

 

法國最先創(chuàng)建檢察機關代表國家參加公益訴訟，法國的檢察理論認為，檢察機關的職責就是維護公益；在美國，總檢察長是美國政府、各州政府的首席法律官員，是聯(lián)邦政府和州政府機構及立法機關的法律顧問和公共利益的代表；在日本，檢察官代表國家維護秩序及善良風俗，他們不僅可以對個人所犯公罪提起國家公訴，而且可以參加到民事訴訟當中。

一、檢察機關提起公益訴訟的內涵。

檢察機關提起的公益訴訟，是指人民檢察院對于涉及國家利益、社會公共利益以及公民重要權利的民事案件，在無人起訴的情況下，以法律監(jiān)督者的身份代表國家將案件提交人民法院進行審判，要求人民法院追究違法者民事責任的訴訟。檢察機關提起公益訴訟活動的開展，不僅有利于維護國家利益、社會公共利益和弱勢群體的利益，而且有利于維護市場經濟秩序，彌補市場缺陷，監(jiān)督行政失職行為。

二、檢察機關提起公益訴訟的范圍。

（一）侵犯國有財產案件。侵害國有財產主要有：在國有土地、礦藏、水流、海域、森林、山嶺、草原、荒地、灘涂等自然資源出讓、開發(fā)過程中，國家或社會公共利益受到損害的；在公共工程招標、發(fā)包過程中，國家或社會公共利益受到損害的；在企業(yè)改革改制過程中，造成國有資產流失的；在國有資產拍賣、變賣過程中，造成國有資產流失的。

（二）公害案件。公害案件主要是通常所說的直接造成不特定多數人的人身、財產損害的環(huán)境污染事件，近年來，環(huán)境污染事件明顯增多，然而由于我國現行法律確立的權利主體偏離了社會的現實需要，針對環(huán)境污染提起的訴訟卻寥寥無幾。

（三）涉及公民重大利益并損害公序良俗的民事案件。我國由于長期實行計劃經濟，形成了不少行業(yè)壟斷部門，如醫(yī)藥、電信、供電、鐵路等。經濟轉型后，由于利益驅動，這些壟斷行業(yè)常借助于其自身實力，人為地分割市場，任意操縱商品價格，破壞市場競爭秩序，甚至是制定一些“霸王條款”，恣意侵害廣大消費者的合法權益。

（四）其他涉及國家利益、公共利益的重大民事案件。如行政不作為案件，在一些地方，行政機關為本地的經濟發(fā)展、財政收入，對企業(yè)忽視環(huán)境保護，使得環(huán)境污染和破壞問題日益惡化的問題置之不理。

三、檢察機關提起公益訴訟的方式。

（一）直接以原告的身份提起公益訴訟的方式。這一訴訟方式多適用于侵害不特定的公共利益的案件，在我國，對于此類案件，人民法院受理后，確認屬實的，應當按照《合同法》的規(guī)定，宣告合同無效，使該行為的后果恢復到合同訂立之前的狀態(tài)。改革開放以來我國首起檢察機關以原告的身份提起公益訴訟的1997年5月河南省方城縣人民檢察院對方城縣工商管理論文" target="_blank">行政管理局和湯衛(wèi)東提起民事訴訟案件就是這種方式。

（二）支持公益訴訟方式。在目前法律尚無明確規(guī)定，法院對檢察機關提起公益訴訟持慎重態(tài)度的情況下，檢察機關以支持者的身份參與訴訟，不失為切實有效的可行之舉。在2010年12月，昆明市中級法院審理的以昆明市環(huán)保局為原告，昆明市檢察院作為支持起訴人的環(huán)境污染案件采取了這樣的做法。檢察機關與本案件沒有直接的利害關系，不能作為本案的原告，僅作為支持機關參與進來。

四、檢察機關提起公益訴訟的程序（一）公益訴訟案件的受理。民事公訴案件的訴訟程序應同其它訴訟一樣，檢察機關認為國家利益或社會公共利益受到了侵害，可以自行立案；法院在審理案件時如發(fā)現侵害國家利益或社會公益現象，可以通知檢察機關予以立案調查；其它機關、個人發(fā)現相關線索時有權向檢察機關控告。

（二）立案。在立案階段有二個問題要注意：一是立案標準。

對于立案標準，目前各地檢察機關根據當地經濟發(fā)展的水平和狀況采用不盡相同的標準。但應考慮一些基本的原則：比如符合法律規(guī)定的可訴案件，適合進行公益訴訟案件，有重大影響的案件等。二是立案程序。檢察部門在對案件進行初查之后，決定立案的，應制做《立案決定書》啟動訴訟程序。

（三）調查取證。檢察機關可根據自己開展公益訴訟的方式，采用單獨調取證據或幫助受害人收集證據的方法進行，查清問題，調查證據就會層次清楚，脈絡清晰，從而有的放矢，把握調查取證的主動權。

（四）審查起訴。起訴階段是檢察機關開展公益訴訟的極為重要的階段，審查結束后應制作審查結論，對應提起訴訟的，可依職權向法院起訴。目前檢察機關在提起訴訟時主要依據的是我國《憲法》、《民法通則》及國家對防止環(huán)境污染等方面的法律法規(guī)，訴訟程序主要依據我國《民事訴訟法》的有關規(guī)定。

（五）出庭支持訴訟。在法院接受起訴，啟動訴訟程序后，檢察機關必須認真做好出庭準備工作，在庭審中要充分運用已掌握的證據，適時舉證；對對方當事人所舉的證據進行認真質證；并積極參加法庭辯論，做到有理有利有節(jié)，確保勝訴。判決生效后，還要密切關注執(zhí)行情況。

（六）判決的效力。在一般民事訴訟中判決的效力只發(fā)生在當事人之間，那么在公益訴訟中就存在一個判決效力擴張的問題，即不僅對參加訴訟的被代表成員有約束力，而且對于那些未特別授權給代表人的集團成員也有約束力；不僅對未參加訴訟的主體具有約束力，而且可能對那些根本料想不到主體也具有約束力。

因此，對公益訴訟進行審判而作出的判決就能有效的反映當前社會大眾所普遍關注的利益，能確認符合當前經濟發(fā)展的社會價值。

【參考文獻】

［1］顏運秋。公益訴訟理念研究。中國檢察出版社，2002。

［2］何勤華。檢察制度。中國政法大學出版社，2003。

［3］徐安住。司法創(chuàng)新———從個案到法理的展開。中國檢察出版社，2002。

［4］陳桂明。檢察機關在民事訴訟中權力配置———介入公益訴訟：民事檢察工作的新任務。國家檢察官學院學報，2005，（3）。

［5］江偉，楊劍。檢察機關提起民事公益訴訟若干問題探討。國家檢察官學院學報，2005，（10）。