導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇設計部員工培訓計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、酒店員工流失的內部原因分析

隨著中國經濟及旅游業的飛速發展，中國將成為世界上酒店業發展最快的國家。然而在現實中，酒店員工的高流失率又成為制約中國酒店高效發展的一大瓶頸，但酒店員工的高流失率是由多種因素造成的，既有行業特點、社會經濟發展、失業率、傳統觀念等宏觀方面的原因，又有員工個人及酒店內部管理等微觀方面原因。導致酒店員工流失的內部原因主要有：

（一）缺乏人文關懷的酒店管理理念

首先，一些酒店仍沿用傳統的科層等級制度，過分強調酒店與員工的職位等級和雇傭關系，從而使員工與企業的關系緊張，甚至成為對立，最終使員工不斷流失。

其次，部分酒店沒有形成培養員工職業發展文化環境。由于酒店服務工作進入門檻低、工作挑戰性不強，一些酒店人才配置不合理，如一些管理崗位經常通過外部引進而不是內部公平競爭選拔優秀員工彌補空缺職位。使得一部分長期從事一線服務工作的本、專科學歷員工，有懷才不遇、英雄無用武之地的心理失落感，他們只要有機會，就會選擇離開酒店另謀高就。

再次，酒店過分強調經濟效益而忽視對員工的人文關懷。在日常工作中，很少聽取員工的意見和建議，部分管理者與員工交流時總以一種咄咄逼人的命令方式，除了派發工作任務，否則就當員工為空氣，很少對有員工進行人文關懷。而一旦工作出了差錯，不是悉心教導而是靠訓斥責罰了事，即便是自己的過錯，也推到員工身上。這種簡單粗暴、缺乏人性關懷的原始管理方式，其結果就必然會導致員工頻繁的流失。

（二）缺乏高效科學的員工培訓體系

首先，培訓思想陳舊。高效科學的酒店人才培訓是合理配制員工、保持人才儲備的先決條件之一。一些酒店對員工培訓追求“短、平、快”，對員工培訓毫不不重視，往往只做維持崗位需要的簡單技能培訓。他們沒有意識到對員工的培訓其實就是對酒店的一種智力投資，不僅會影響酒店產品質量還會影響到員工對酒店的忠誠。

其次，培訓內容與崗位需要脫節。一些酒店年復一年進行同樣的培訓內容，沒有根據每個員工的職業能力和職業發展進行針對性定向培訓，不利于員工的個人成長與發展。

再次，培訓效果評估環節缺失。酒店員工培訓的完整流程至少包括了解培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓、評估培訓效果四個環節。如果缺失培訓效果評估環節，員工就不能很好地將在培訓中所學的新技能、新知識用于日常工作，也就無法提升工作效率和質量。

（三）缺乏完善的薪酬制度。

酒店人才的競爭首先表現為薪酬福利的競爭。酒店在招聘新人時，沒有實行新人新制度，沒有按人才價值的市場價值支付薪水，工資主要與崗位和職務級別掛鉤，沒有將薪資與員工的績效結合起來。員工付出多、回報少，勢必降低員工的工作激情，最終導致人才的不斷流失。

酒店薪酬制度的不完善還表現在，員工的工作績效不是由人力資源部門按照考核標準、獎懲條例、薪資制度來執行，而是由主管、經理或老總的一句話來決定。從而使績效考核中受到很多人為因素的影響，時常有同工不同酬的現象發生，讓員工覺得受到不公平的待遇，最終紛紛選擇離職。

（四）缺乏合理的員工職業發展規劃。

酒店管理層對員工職業發展規劃意識淡漠是造成酒店員工流失的又一重要誘因。酒店沒有給員工進行合理的職業發展規劃，就會讓員工看不到晉升發展的機會，其結果必然結果導致優秀員工見異思遷，另謀發展。一些酒店人才提升制度不是任人唯賢、任人唯才，而是憑資格和關系進行職務提升，從而使許多優秀的員工選擇跳槽來實現職務提升。

二、酒店內部培訓機制與員工流失的關聯

綜合國內外學者的相關研究結論并結合本人多年從事酒店人力資源管理的實際經驗，得出酒店內部培訓機制與員工流失率的關聯主要表現在以下幾方面：

第一、酒店內部員工培訓機制設計的科學性與酒店發展成正比關系。酒店內部員工培訓員工的個人發展結合的越密切，員工對酒店的歸屬感就愈強，為酒店創造的效益就會越大。

第二、酒店內部員工培訓效果越好，就越能夠獲得酒店員工的滿意，保持和提高員工對酒店的忠誠度。從而使得員工與酒店形成一種互惠互利的關系體，酒店通過培訓幫助員工獲取新知和提升新技能后，員工會心存感激而報答酒店，愿意繼續留下為酒店效力。

第三、酒店員工的流失率越低，員工就越能夠支持酒店的培訓工作，從而也就能夠使酒店內部員工培訓機制更加科學完善合理，酒店員工培效率水平會隨之提高與增強。

第四、綜上所述得出結論，酒店內部培訓機制與員工流失率間存在一種相互作用的內在邏輯關系。

三、培育員工忠誠度的酒店培訓管理對策

盡管對于員工流失的外部環境可能無力改變，但酒店可以根據自身實際，通過創新培育員工忠誠度的培訓體系以建立員工離職預防機制，及時消除各種潛在或現實的不穩定因素，把員工流失率降到最低。

（一）創新酒店內部培訓管理理念

首先，充分認知培訓對酒店發展的重大意義。酒店管理層必須清楚意識到缺乏學習激情和持續學習能力的酒店在未來的行業競爭中將會被市場淘汰，唯有與時俱進的內部培訓是酒店生存發展的源泉與命脈。有實踐研究證明，未接受酒店培訓的員工是經過培訓員工流動率的2倍，沒有經受專業培訓員工的工作事故率是受過培訓的員工的3倍；同時，權威機構的研究數據表明，在客房和餐飲部變動成本比例較大的部門通過培訓可以幫助酒店節約73%的浪費。

其次，樹立培訓員工是一種雙贏的智力投資行為觀念。酒店管理者要摒棄培訓員工是浪費金錢、幫別人做嫁衣的陳舊思想。通過結合酒店實際量身打造的培訓，在發掘員工的潛能、幫助其實現自身價值的同時，還能有效提升員工的滿意度和歸屬感。另一方面，科學有效的培訓機制，不僅能使酒店員工與時俱進，掌握最新的專業知識和服務技能，同時還能有效降低酒店運營成本，提升經濟效益，最終實現了酒店效益提升和員工成長發展的雙豐收。

最后，樹立“員工第一”的人本管理新理念。“顧客至上，顧客第一”一直被譽為我國酒店業的“座右銘”，然而這種傳統的理念沒有充分突顯出員工對酒店發展的重要性。現代酒店管理者必須堅持以員工為中心的人本管理理念，把員工置于管理的核心地位。無論是萬豪提出的“如果我們很好地照顧員工，他們也會很好地照顧客人”，還是希爾頓提出“滿意的員工創造滿意的顧客”的現代酒店經營理念，其共同點都是堅持“員工第一”的人本管理理念，從而保持員工隊伍的極大穩定。

（二）健全完善酒店內部員工培訓體系設計

首先，調研培訓對象，了解培訓需求。為避免培訓的盲目性，保證酒店培訓目標的實現，培訓部務必對培訓對象展開科學的調研，了解其真實的培訓需求，并明確從哪些方面為哪些員工開展培訓。具體培訓需求分析的開展主要從酒店組織目標、崗位職責要求、培訓對象的職業能力狀況等方面，通過座談、調查、資料查詢等多種形式進行分析研究，確定酒店員工真實的培訓需求，然后有針對性的制定培訓課程項目內容，從而確保酒店培訓方案的科學性。

第二，豐富培訓內容，優化培訓項目設置。傳統的酒店培訓多局限在禮貌用語、崗位技能、服務意識和職業道德等基礎內容，這樣的培訓顯然已不能滿足現代酒店員工的職業發展需求，他們還期望比如服務現場處置能力、人際溝通、酒店文化與團隊建設、個人職業規劃等方面相關內容培訓。因此，酒店應根據員工任職的不同時期設計相應的“知識、技能、態度和行為模式”培訓項目，將分層級培訓和分崗位職能培訓進行有機結合，將崗位能力訓練與員工職業相結合，將知識傳授、技能提升與員工情商及潛能開發、職業發展等相Y合。這樣能有效改變員工被動培訓到主動要求學習的局面，進而提升員工對酒店的忠誠度。

第三，結合酒店實際，規范培訓計劃。為保證酒店培訓項目的順利開展，必須制定出完整規范的、系統的培訓計劃以指導培訓活動的實施，從而避免出現“頭疼醫頭、腳疼醫腳”式的應急培訓。培訓計劃的制定必須充分結合酒店自身的具體實際，一般來說，完整的酒店培訓計劃至少包含酒店培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓師資、培訓方式方法、培訓時間、培訓場地設施及培訓預算等方面。

篇2

摘要：文章通過描述我國中小民營企業培訓的現狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經過分析，對該企業員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優化方案，進而通過建立科學合理的企業培訓體系，以激發企業員工的潛力，提高企業競爭力，最終保證中小民營企業在市場競爭中的穩定發展。

關鍵詞 ：中小民營企業 企業培訓 培訓體系

我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務工作上，人事部門被定位為后勤服務部門。而90年代以后，隨著大中小企業管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現企業經營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發展，并在實際的工作中顯現了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業的日常管理工作。企業競爭的核心是依靠優秀人才，而人才的培養要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業員工快速學習，培養他們富有創造性和實際能動性，培養他們具有超前的意識和系統的知識，民營企業管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業管理培訓體系的現狀

目前民營企業尤其是中小型民營企業對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業發展的一個重要難題。

1.培訓體系發展緩慢

我國中小民營企業往往只注重投資企業培訓的“硬件”設備，而忽略了提高員工素質，造成企業普遍“軟件”發展跟不上“硬件”發展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓資金不足

中國的民營企業對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業用于員工培訓方面的資金與發達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。

3.培訓體系不健全

國內普遍的民營企業都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業的員工培訓現狀不容樂觀，中小民營企業不能模仿大型國有企業的做法，從國外的民營企業中尋求的員工培訓經驗又十分有限。使得我國的民營中小企業目前沒有摸索到適合企業本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。

4.培訓效果不理想

在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業的發展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關人力資源培訓的研究中顯示，大多數企業培訓僅僅產生10%-20%的轉化率，也就意味著企業培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪問企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業在培訓結束后，自身并不清楚培訓到底產出是什么。

二、X公司培訓體系中存在的問題

X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內中小型民營企業員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業的培訓系統，充分發揮培訓體系的作用，提高本企業的培訓質量，已經成為當前民營企業員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：

1.企業培訓計劃不完善

X公司對本企業培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發學員的創新能力，而企業培訓的深層次作用恰恰在于開發員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關培訓的一些基礎信息，完全滯后于企業的發展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節信息。缺少上述關鍵和重要信息和環節，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執行培訓工作帶來很大困擾。

2.缺少科學的培訓需求分析

從與X公司的調查和了解中，我們發現：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關系到企業后續培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內容，使得員工們對企業培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執行不夠上心。企業的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓效果評估

X公司缺乏專業的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來，后續基本不做連續的跟蹤調查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監視，沒有科學的系統的評估方法，使培訓結果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、完善X公司培訓體系的方案

1.完善企業培訓計劃

培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質量好壞將直接關系到后期培訓效果的達成。首先結合企業培訓現狀，分析企業的培訓活動計劃，明確企業培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：

一是分析確定企業培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發流程的出發點。

二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據員工發展需求和企業戰略需求兩大核心，確定培訓目標。

三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。

四是確定培訓內容：培訓內容與培訓對象應該是相適合的。

五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。

六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業素質將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓時間：合理的安排和協調員工工作和培訓的時間。

八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。

九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。

十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。

2.制定科學的企業培訓需求分析

好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業的需求分析應從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓內容、目標需要和企業發展戰略相統一；為未來的戰略計劃需要培養所需要的技能。

二是任務需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業培訓管理的力度

（1）嚴格執行培訓計劃。嚴格執行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執行力也是公司管理能力的集中體現。為了使培訓計劃能夠有效的執行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統一性，促進培訓嚴格有效的進行。

（2）明確培訓方案的執行責任。很多情況下對培訓方案的執行不力在于企業員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執行需要企業從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業的培訓體系來說都是至關重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業的高層管理人員都對保證員工的培訓和發展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態來關注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業素質和職業素養，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。

4.制定有效的培訓效果評估方法

基于公司發展戰略的變化，企業需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業的培訓制度要緊密結合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設計必須充分考慮在企業環境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。

（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業的績效指標體系。企業應根據不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業應該每次培訓內容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關數據，以便為決策者提供所需的事實和評價依據，常用的方法有：訪談、問卷調查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結果出來后并不意味著培訓工作的結束。在進行了培訓評估之后企業需要根據評估結果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調整和改進，并向有關部門溝通新的培訓方案。

四、結論

本文以人力資源管理學相關理論為基礎，結合了X企業的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業現狀，可以發現目前我國中小民營企業培訓過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓體系的不完善是阻礙企業快速發展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務：確保內部員工培訓工作的務實，制定并完善企業培訓需求分析，針對企業和員工的發展戰略需要，嚴格落實企業培訓目標，組織、協調、監督培訓制度的可行性和科學性，重新調配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優化企業的員工培訓工作。

有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業效益，另一方面也可以提高員工對企業的凝聚力，為企業留住人才。為此，企業必須改變傳統的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發揮企業培訓為企業帶來的戰略發展作用，提高企業在市場中的競爭力，促進企業發展。

文章通過對X企業員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業培訓的合理化建議，同時對完善民營企業員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業培訓體系的構建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

[1]黃艷萍．我國民營企業培訓體系的再設計[M]．廈門大學，2009

篇3

總則

第一條

：培訓目的

為配合公司發展目標，實現員工對公司企業文化、發展戰略的了解和認同，實現員工對公司規章制度、崗位職責、工作要領的掌握，不斷地增長員工的工作知識和技能,營造良好的工作氣氛，特制訂《公司培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為公司進行人員培訓實施與管理的依據。

在本公司工作滿一年以上的員工享有公司安排的外出考察、培訓活動，所有外培人員均應到行政部辦理備案手續。

第二條

：培訓原則

結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。建立健全公司培訓機制；按需施教。根據公司發展需要和員工多樣化培訓需求開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

第三條

：適用范圍

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

第二章

培訓機構及職責

第四條：培訓機構

運營部負責培訓活動的計劃、組織、實施和考核，包括培訓需求分析、建立培訓目標、培訓實施和評價、建立培訓檔案等。

一、

培訓制度的制訂及修改；

二、

公司培訓計劃的制訂、審議；

三、

培訓的督導、追蹤和考核；

四、

建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓費用、培訓人數、培訓時間、考核情況等。

五、

建立員工培訓檔案，將接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的以及培訓效果等。

六、其他部門負責協助運營部進行培訓的實施、評價，同時負責組織部門員工培訓以及培訓結束后的督導和追蹤。

第五條：培訓類別

一、

內部培訓

1、

新員工入職培訓

在新員工入職第一周集中培訓，未經培訓原則上不準上崗。新員工的培訓計劃由運營部負責，培訓內容包括公司發展和前景、企業文化、公司組織構架、公司人事行政制度、辦公禮儀、各部門職能等，考核成績將存入新員工檔案。

2、

內部培訓

針對公司內部所有員工的集中培訓，每周一次。培訓內容包括技術類、管理類、業務類以及員工感興趣的知識和信息，培訓結果將作為今后定職定級的參考。

二、

外派培訓

為提升公司內部員工在工作中所應具備的專業知識和技能技巧，各項工作的完成質量和工作效率，公司結合內部需求和情況定期組織外部培訓。外派培訓的內容結合公司和員工發展需要主要包括專業技術知識、企業發展戰略性內容。

第六條：培訓的組織管理

一、培訓前

1.參訓人員提前10分鐘到達。培訓負責人，助教人員提前15分鐘到達培訓地點，檢查設備調試，現場布置，教材道具等培訓前準備。

2.設計培訓課程總體規劃。

3.編寫培訓材料。

4.制作電腦用幻燈片。

5.組織安排并通知培訓時間、地點等。

6.落實培訓人員，包括外聘及內請。

7.處理有關臨時性工作。

第七條：培訓結束后的工作。

1.搜集保管培訓資料。

2.學習先進的管理經驗、培訓理念。

3.培訓評估

培訓紀律

1.培訓時不準吸煙。

2.接受培訓人員應提前到達培訓指定場所并簽到。

3.手機必須調至震動狀態，接聽電話要求到走廊。

4.培訓時，應根據公司對員工儀容儀表要求著裝。

5.在規定培訓時間內，不準從事與培訓無關的事情，即使是本職的業務工作，也不能在培訓時間內開展。

請假規定

1.特殊情況不能參加培訓人員，部門經理以上級別必須到總經理處請假。

2.其他員工必須到本部門經理處和人力資源部請假。

第八條：處理辦法

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湖北車橋一貫重視科技投入和人才開發，特別是企業改制以

來，認定員工是企業的最大財富，員工綜合素質全面提升才能促進企業快速發展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓與技術研發隊伍建設并重，要求人力資源部依據《職業教育法》建立健全《員工培訓管理制度》，并在用人機制與薪酬方案等一系列方針政策中，統一體現“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓機制和員工晉升通道。現己出臺并遵照執行的員工培訓方面的文件制度有6項，是公司員工培訓機制的集中體現；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達700余元，成為員工積極參加培訓并自覺鉆研技術的強大動力，促使員工培訓——素質提升——公司發展進入良性循環軌道。

二、健全培訓組織機構科學調度培訓資源

湖北車橋由技術副總丁厚新分管員工培訓中心。人力資源部

為員工培訓中心選備專職培訓師3人，均有高級技術職稱；總經辦為員工培訓中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學設備2套價值近10萬元；立足本司內部劃定實習教學設備56臺套，價值200多萬元；技能教學以湖北車橋科技人員和技師隊伍為主體，管理培訓通過cess專家整合大專院校資源聘為我用，現己形成80多人的兼職教師隊伍。培訓中心負責培訓資源的分配調度和開發儲備，在借鑒職業技術學院管理模式的基礎上大膽創新，盡量用較少成本辦更多培訓教育。每年員工培訓經費支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比湖北車橋近兩年翻兩番的經濟規模擴張，馮總認為員工培訓的花費：值！

三、落實年度培訓計劃強化培訓效果考評

員工培訓中心每年11月份開始調查搜集和分析整理公司各

部門培訓需求，再根據企業戰略規劃、員工能力素質矩陣分析及其他相關資料進行綜合權衡，制定年度培訓目標計劃，并于12月中旬前報公司總經理審批。執行過程中，以年度計劃為主體，結合各部門臨時申報的培訓需求，制定月計劃并具體落實。2005年度計劃共41項，月計劃安排項目58項，實際完成內訓76項累計676課時（不包括“四新教育”20項），另己登記的外訓項目有10項。與年計劃相比，完成率達209.7%；與月計劃相比，完成率為148.3%；累計參訓2886人次，比上年增加63%。受訓對象除一般管理干部和技術工人外，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%。其種作業員工72人，均經主管部門專業考核頒證，按規定持證上崗率100%。產品設計、工藝技術及質量檢驗等相關人員均己進行資格評定，并采取多種形式完成了相應的繼續教育培訓。

近兩年來的培訓教學實踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關課件參考資料，這些既是以往培訓的業績體現，又是后續培訓的寶貴財富。每季度例行培訓效果跟蹤調查，并籍此調整培訓結構，改進培訓方式，促進培訓質量穩定提高。通過公司內部技能培訓與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強了企業創新活力和發展后勁。通過實施教育為本的人才戰略，預計湖北車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術工人隊伍，為保證30％以上的經濟增長速度奠定堅實基礎。

四、堅持尊師重教傳統促進師資隊伍建設

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星級飯店最重要的經營產品,莫過于客房和餐飲。由于餐飲業人工成本高、管理要求相對較高、市場競爭激烈、利潤率低、普遍缺乏盈利性。提高員工的綜合素質,提升全員學習力已成為培養飯店核心競爭力的重要手段,對于逆水行舟的餐飲部門來說,培訓顯得尤為重要。

如果說,餐飲部如同人一樣,那么,飯店培訓主管就是這個部門的營養師。他必須根據餐飲部的實際狀況,及時合理地為部門制定“營養套餐”,增強體質以抵御外來病菌的入侵。根據浙江省部分星級酒店餐飲部門的問卷調查結果、以及對飯店餐飲培訓的了解,要為餐飲部門制訂一份合理的營養菜單,主要應從以下幾個方面著手:

一、分析培訓需求

只有根據人的體質狀況,確定出人最缺少的養份,然后進行科學合理的搭配,這樣的營養菜單才能使人們真正受益。需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎。如果一個人到餐廳,不明確自己想要吃什么,而只是說想吃飽,廚師肯定無從下手。同樣,對于那些委托的培訓機構或請進來的培訓師,特別應該通過資料、走訪、調查、座談等形式,有條件甚至可以請培訓師到飯店來考察一段時間,了解餐飲部培訓需求,再計劃培訓課程及培訓大綱,量體裁衣地制定課件,這樣才能真正地起到切實的作用。需求分析如此重要,而本次調查結果顯示,只有37%的員工在問及“飯店在培訓之前,是否有做過培訓需求分析”時回答“是”。國外的飯店把培訓費作為固定的必要支出成本,當成企業在運作過程中的投入,而大多中國飯店培訓能省則省,當感到發展不如意的時候,才產生培訓需求的想法,所以中國大多數飯店的培訓都是滯后性的,缺乏計劃性、系統性和前瞻性的。

二、確定培訓目標

調查中我們發現一些飯店在做培訓之前有可能并不清楚自己為什么要做這個培訓,只是盲目追趕潮流。培訓不同于教學,培訓的最終目的是為了飯店目前和將來的經營目標,如果不抓住這點,培訓最終會成無的之矢,其效果也就可想而知。

培訓的目標通常有兩類:一是希望具體有效地增加餐飲部的銷量,提升經濟效益。二是接受一些新的理念和啟發。如果是第二種目標,培訓效果的“滿意率”通常會比較高,但如果是前者,則可能達不到預期的效果。培訓不是靈丹妙藥,很難做到藥到病除。在現代企業里95%的工作利用舊有知識即可完成,只有5%的工作需要與新知識的結合。大多數的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進行組合,怎樣將新知識轉化為實際的運用上碰到瓶頸。客觀來講,做得好的培訓通常可以帶來銷量在一段時間內、一定范圍內的提升,但嚴格來講,即便是“好”的培訓,也僅僅是能夠讓學員“知道”,而很難達成“做到”,而“做到”和“做好”之間還會有差距。

三、選派培訓對象

一些飯店容易錯誤地認為:培訓只是針對一線服務人員,而管理人員不需培訓。最近許多案例顯示,曾被奉為經營法寶的一些促銷手段,如特價菜品、返利、贈送等,屢遭消費者投訴,甚至受到行政管理部門處罰,與高層管理人員缺乏自我培訓和不斷提高有直接的關系。隨著飯店業競爭國際化,對高中層管理者的素質提出了更高要求,高、中層的培訓也勢在必行。Ritz Carton飯店成功的一條重要經驗就是重視培訓,將培訓計劃與集團戰略計劃和組織目標緊密聯系在一起。所以,每個進入管理層的人員在1年之內要接受250-310小時的培訓。飯店餐飲部門的培訓應有層次性和針對性,建立切實可行的企業培訓體系及計劃,如有必要,可以在員工培養計劃的基礎上建立員工培訓檔案,增強培訓的連續性和有效性。

四、設計培訓內容

根據調查顯示,飯店餐飲部的培訓內容主要突出實用性,包括技能培訓、禮儀培訓和外語培訓為主,所占的比例分別為47.5%、20%和18%,其中對知識性、文化性、素質性培訓所占比例很少。星級飯店餐飲部的培訓工作存在急功近利的現象,希望通過培訓能夠達到立竿見影的效果。對于餐飲這樣一個勞動密集型行業,有許多崗位,專業繁多,技術工種齊全,人員構成復雜,在注重專業知識、服務技能、操作規范等內容培訓的同時,更應注重對員工思想、人品、道德、為人處事、態度、職業道德等綜合素質的提高及潛能開發等方面的培訓。

培訓內容的設計應該具體,要結合餐飲部崗位設置,設定每個級別人員的培訓內容。在麥當勞,培訓一般的服務生是在店堂里,通過學習麥當勞手冊和現場觀摩實習實現的,這時的培訓主要是技能方面的。如果要升為店長,則必須進入當地或區域的培訓中心學習,這時,管理培訓就成為主要內容。積累經驗后,如果有可能升為地區經理,則要進入全國性的培訓中心學習。而要成長為大區經理,則要到美國麥當勞總部去培訓學習,其接受培訓的知識內容和方式都隨之變化。顯然,越是有發展前途或對公司越是重要的人才,就越會得到不斷提升的培訓,培訓后,其知識經驗和工作能力的提升給公司創造價值;同時,其職業發展也能獲得更好的前景和收益,離職的可能性就會降低。公司培訓的成本就不會變成“為他人做嫁衣”。

五、選擇培訓方式

培訓員工的方式不是一成不變的,就像一把鑰匙只開一把鎖一樣,不同的培訓對象,不同的培訓內容,需要的是不同的培訓方式。根據調查結果,星級飯店餐飲部采用的最多的培訓方式是大課堂的講座,而員工反應最有效的兩種方式是現場實際操作與工作中幫帶的方式。培訓方式中,崗前培訓占25%,在職培訓占59.5%,脫產培訓占10.5%,其他培訓為15%。餐飲部各級從業人員接受的培訓仍以企業自主培訓為主,占總培訓人次的84.5%;接受國外培訓人次最少,僅占總培訓人次的0.1%。這體現出星級飯店餐飲部員工與外界的溝通交流相對較少,培訓依然停留在解決眼前問題的階段。

餐飲部門的培訓方式應是多樣化的。崗前培訓、交叉培訓、晉升培訓、轉崗培訓等可全面展開;也可以嘗試遠程培訓、網上教育等新的培訓方式;可以將內部培訓社會化,采用培訓“外包”的方式,彌補飯店自身實力的不足和培訓資源的局限性。除了自己做一些技能業務培訓,可以采用“走出去、請進來”的方法,選派優秀的員工出去接受專業化培訓,然后回來傳授培訓的內容;中高層管理人員的培訓則請培訓機構的資深顧問過來,通過鮮活的案例和經驗,灌輸管理理論。

培訓過程中,對于知識方面的培訓,在教學中可采用直觀教學,用錄像、錄音、幻燈、投影等電化教學手段,以增強培訓效果;技能方面的培訓,可以考慮公開、貼身式培訓相結合等,通過公開的授課或游戲授課等讓員工了解技能的基本資料后,由1-2位老員工負責帶領1名新員工,由老員工在工作或工作之余通過示范指導全面負責對新員工技能的培訓,如開餐前的時間,在現場加強對員工工作情況的跟進與指導,隨時、隨事、隨地、隨人地進行培訓。

六、選聘培訓教師

調查結果顯示,為餐飲部門員工培訓的導師主要有3個來源:飯店餐飲部門及其他部門挑選出來的業務骨干;飯店培訓部的專職培訓老師;飯店外請的專家。其中,各部門組織的由業務骨干進行的培訓占63.1%,飯店專職培訓老師進行的培訓占27.1%,而外請專家僅占9.8%。

飯店培訓部門的專職教員不宜過多,應當少而精,而且是多面手,并讓培訓管理者、培訓教員定期參加培訓開拓視野;同時,可以與外界專業院校、培訓機構建立起廣泛的聯系,建立一批社會上穩定的兼職教師。洲際酒店集團有專門的培訓師俱樂部,采用的課件大都是集團內部做,集團會下達固定的培訓計劃。上海錦江飯店,有自己的培訓師,也會把外面的專業培訓師“請進來”。這也并不是說一定要請大牌培訓師,選擇培訓師最適合自己的才是最好的。可以請餐飲部門的負責人及總經理一起與培訓師進行電話或面對面溝通,這樣做除了會有助于師資選擇,同時也給了培訓師一個充分、全面了解企業狀況與培訓需求的機會,對于培訓的后期實施會有好處。

七、選擇培訓的時機

關于培訓時間的調查結果顯示,在培訓時間的安排上,大部分飯店是安排在淡季比較空閑的時候,主要以短期培訓(3個月內)為主,短期培訓的人次數為95.4%,3個月以上長期培訓僅為占4.6%,且沒有3個月以上的國外培訓。由于餐飲企業的特殊性,員工工作一天下來都會比較累,因此,無償占用員工的休息時間進行培訓,是調查中最受員工反感的事情。從需求的角度來講,員工對培訓內容的渴望程度越高,其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機,可以提高培訓的效果,降低培訓成本。例如,當客人投訴增多或服務質量下降時,就應當及時找出原因,進行相關的培訓。

飯店可以采用的“自助餐式培訓”以滿足餐飲部員工不同的時間、特長和愛好。除了飯店專項培訓計劃外,培訓主管可定期(如每月)安排一個培訓周,每天下午提供1-2小時公開培訓課,員工可以自主報名,享受“自助餐”。飯店還在可以在餐飲部門建立二級培訓體系,把一半培訓經費撥到部門,由部門開展特色培訓。還可鼓勵員工利用自己的時間選擇外部培訓,只要有益于工作,飯店或部門都可以給予資助。

八、建立考評制度

根據問卷關于培訓考評的調查結果顯示,37%的人認為飯店很少對培訓進行考評;51.2%的員工認為飯店培訓后進行培訓考評,這其中又有接近一半的人認為考評的力度不夠,只是“走過場”而已,如內部培訓只看到課率,課堂紀律,外派培訓只看有沒有證書等;另有11.9%的人認為飯店對培訓結果不考評;當涉及“飯店的培訓結果是否與員工的獎懲、提拔、重用、晉級掛鉤”時發現,61.9%的人回答是否定的,只有38.1%的人回答是肯定的。

培訓之后不僅要考評,而且要針對學員,結合組織者和培訓者,從3個維度進行考核。當然,對學員的評估是最重要的,也是培訓主管確定是否達到培訓效果的重要指標。對員工的考評還要和獎勵措施相掛鉤。調查中發現,對餐飲部員工吸引力最大的獎勵不在于其職業前途或精神獎勵,而在于金錢和獎勵旅游。飯店應將員工的工作績效與崗位或薪酬相掛鉤,使員工績效的提高及時地反映在崗位或薪酬上。這樣,才能夠調動員工進行培訓成果轉化的積極性,使其主動創造條件、尋求各類相關人員的配合,從而促進員工應用新技能。如一些飯店對參加外語學習并達到一定水平(級別)的員工發放外語津貼,極大地調動了學習積極性。

星級飯店餐飲部與社會餐飲競爭的核心就是服務,而優質服務則是由優秀的員工創造的,因此,系統的、專業的培訓對餐飲部來說是必不可少的。只有通過培訓,使員工各方面的素質得到不斷提高,從而提升餐飲部門整體服務水平,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。作為飯店的培訓主管,任重而道遠。

參考文獻:

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2、陳爽.企業員工培訓的四種模式[J].人力資源開發,2007(9).

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一、培訓體系的建立

對于西安地鐵公司的發展來說，可將培訓體系的建立分為三個階段：運營前期、運營初期和運營中長期。

1.運營前期。（1）標準化文本的編制。運營前，通過外部學習調研等方式，各項培訓支撐的制度應基本建立，為后續的培訓工作做指導。（2）培訓計劃的制定。掌握員工培訓實際需求、制定相應培訓計劃。培訓計劃應涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目（根據參加培訓的人員不同設計相應的培訓方式和內容：對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，利用互動機會增加學習效果;對于基層員工，需要加強其專業技能的培養，充實員工的基本理念和加強事務操作）。（3）開展多種培訓方式（送外培訓、廠家培訓、生產培訓、師徒帶教）。在運營前期，沒有任何經驗的情況下，以送外培訓為主，學習其它地鐵的經驗及先進理念。并根據合同執行廠家培訓，在設備安裝期間以現場生產培訓為重，并開展“師徒帶教”，以老帶新。（4）外部取證。根據各生產部門的實際需求，開展特種作業操作證、特種設備類證書及安全類證書等各項外部取證工作，為試運營打下堅實的基礎。（5）建立培訓考核制度。建立培訓檢查制度，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。定期對各生產部門培訓效果進行檢查評估，以提高培訓效果。

2.運營初期。（1）建立內部講師制度。通過內部選拔的方式，建立一支業務水平過硬的培訓師隊伍，旨在提高員工的基礎知識水平。（2）培訓設備設施的采購。在前期所簽訂的運營設備采購合同之外，根據基層員工的實際需要，采購適合運營現狀的培訓設施，以提高員工的實際動手操作能力。（3）組織技能考核、技術比武等競賽形式活動。為進一步強化員工業務素質、提升專業技能，通過技能比武這一舉措，樹立先進典型，激勵員工業務技能再創新高。對各級比武優勝者給予適當的獎勵，以提高員工工作的積極性。

3.運營中長期。（1）建立完整的培訓體系。培訓體系的搭建是一個復雜、長期、系統的工程，它是基于長遠的戰略發展和組織人才發展的需要，深度挖掘員工工作中面臨的問題，并分析其能力現狀，建立從入門到合格到優秀（或從初級到中級到高級）的崗位能力勝任模型，為企業制定富有針對性、前瞻性和操作性的進階式人才培訓體系，系統地提高企業軟實力。培訓體系的搭建要遵循以下兩個基本原則：客觀性：采取科學、嚴謹和客觀的綜合調研方法――定性定量的多種調研方式，確保信息的真實性、客觀性和實用性，切忌憑經驗辦事，脫離對實際現狀的客觀分析。實用性：從所在企業所屬發展階段和人員能力現狀出發，能夠很好的反映出該企業的實際情況，能夠高度吻合企業未來發展的需求，是可被推廣、執行的定制化的培訓體系。（2）建立員工培訓檔案。建立完善的員工培訓檔案，對每個員工各個階段的培訓進行跟蹤記錄，形成有計劃有實施有記錄的良性循環，確保各個階段培訓的真實性和有效性，也為員工后期的晉升打下堅實的基礎。（3）多樣化的培訓方式。建立專門的培訓實體或選擇外部培訓機構，通過多種多樣的培訓方式（演講、座談、討論、模擬）增加員工資源學習的意愿、提升學習效果。在經過前五年的運營不穩定期后，可以開展基層員工的深度維修培訓工作，以設備廠家為載體，選拔優秀員工進行長期（以一年為限）的廠家學習，達到自主解決各層次設備故障的能力。（4）培訓工作品牌化。建立專屬的培訓中心，不僅能對內部員工進行培訓，也可以承接外部培訓，獲得一定的經濟效益。

西安地鐵已于2008年成立培訓中心，主要負責制定職工崗位培訓規范、培訓大綱，組織培訓教材編制和審定。組織實施職工上崗、轉崗、晉升崗位培訓及職工繼續教育工作。2010年12月成立西安城市軌道交通職業技能鑒定站，主要負責職工職業技能鑒定、資格考試和高技能人才培訓等工作。目前已開展26個工種的初、中、高級鑒定工作。

綜上所述，目前各企業培訓存在如下典型問題：適合本企業的培訓體系脈絡不清晰;沒有培訓知識庫;內部兼職講師資源利用和管理能力不足;培訓由零散的課程組成，缺乏標準模塊化的系統培訓項目;培訓項目對員工職業生涯發展的持續支持不夠清晰;培訓投入與產出的關系無法界定;培訓資源基層使用與管理不善;各級負責人對員工培訓的認識模糊;培訓與員工職業生涯發展之間的關系和管理機制不清晰;培訓與知識管理之間沒有形成轉換機制，沒有經營管理實踐向企業知識轉化與長期積累操作平臺（E化管理系統）等。

二、培訓的發展趨勢

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近年來，服務經濟蓬勃發展，酒店業作為近幾年來最富活力的一個產業，發展異常迅速。相對于酒店業的快速發展，酒店業的人才培養卻相對滯后，這已成為制約酒店業發展的最大瓶頸。因此，員工培訓體系研究己成為困擾酒店行業發展的重要問題，設計一套科學的、系統的員工培訓體系對酒店來講至關重要。

一、大河錦江飯店員工培訓現狀介紹

（一）大河錦江飯店現有培訓制度及職能簡介

大河錦江飯店是由河南報業集團投資興建，委托上海錦江飯店管理集團管理的，集餐飲、客房、娛樂為一體的四星級商務飯店。大河錦江飯店現有的培訓制度和大多數酒店很相似，它是由酒店分管人力資源的副總經理總負責，人力資源培訓部負責具體實施和監督，各部門配合執行的三級培訓制度。如圖1所示：

圖1大河錦江飯店三級培訓制度示意圖；資料來源：根據飯店內部資料整理而得

飯店分管人力資源的總經理助理的培訓職能主要是：審批培訓戰略和培訓計劃、監督和指導培訓計劃的實施、審核與撥付培訓經費、檢查培訓部工作總結；培訓部的職能是負責酒店全面具體的培訓事務。培訓部主管向飯店總經理助理負責；飯店各部門，尤其是一線部門的經理負責本部門員工的培訓工作。

（二）大河錦江飯店員工培訓的具體內容、時間及人員

大河錦江飯店現有的培訓體系按照培訓的層次可分為：普通員工培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓；按照培訓的內容可以分為：公共知識培訓、專業技能培訓。公共知識培訓由培訓部全面負責，操作技能的培訓由培訓部負責組織協助一線部門進行。飯店從制度上保障各部門培訓人員和課程時間，要求一線部門（餐飲、前廳、客房）每月不得少于8小時，二線部門（營銷、財務等部門）每月不得少于2小時，但培訓人員不固定、沒有薪酬保障。

二、大河錦江飯店目前培訓工作中存在的問題

雖然大河錦江飯店自籌備開始就一直堅持開展培訓工作，但通過多次現場調研和反復分析，不難發現大河錦江飯店的培訓管理中存在著系統性的缺陷。總體上可以歸結為以下三個方面：

（一）缺乏科學的培訓實施體系

培訓部門在制定培訓計劃時缺乏現實的培訓需求調查和需求分析，培訓內容缺乏系統性，培訓的技術和方法單一，大河錦江飯店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即“師傅帶徒弟”的傳統培訓和“培訓員講、受訓者聽”的課堂講授式培訓。對培訓的評估還停留在培訓實施后，讓參加培訓的員工填寫培訓完成度調查表的原始階段，缺乏科學的培訓評估體系。

（二）培訓師資力量薄弱

大河錦江飯店培訓師隊伍由外聘講師和內部講師組成，內部講師雖然對酒店的內部運營比較了解，但是理論基礎較差，綜合素質有待提高。外部講師主要是臨時聘用高校教師或與專業培訓公司合作，這些師資長期不在店內，培訓水平很高，但是內容不能完全符合酒店實際，實用性不強。

（三）培訓體系沒有和人力資源體系相結合

培訓和人事、招聘作為飯店人力資源管理的三大部門，在實際工作中應該互為支持。但是現階段，大河錦江飯店的培訓沒有和績效考核、職位晉升、加薪、員工職業生涯規劃等人力資源管理手段相結合，致使培訓效果不明顯，員工參與培訓的積極性不高。

三、大河錦江飯店員工培訓體系的構建

在對大河錦江飯店現行培訓體系進行深入分析的基礎上，構建了新的員工培訓體系，包括組織系統、需求分析系統、培訓評估系統、培訓成果轉化系統等重要內容，這幾個部分相互支撐，相互配合，共同完成飯店員工的培訓。

（一）改進大河錦江飯店培訓組織體系

設立兼職培訓員層級，原有的三級培訓體系在實際工作中存在較多不足，無法使培訓工作有效進行，因此可以考慮在酒店每個部門專門設立一個兼職培訓員，作為大河錦江飯店培訓組織系統的第四個層級。兼職培訓員必須具備一定的條件才能聘用，這些條件包括：兼職培訓員首先應是該部門的業務精英，具有與酒店相關的專業學歷，高度的責任心，良好的溝通技巧，精湛的業務技能及職業素養等。酒店內部員工一旦成為兼職培訓要就負責本部門員工日常的培訓工作，同時在工作中監督培訓效果，將發現的問題及時記錄匯總，定期向部門經理或培訓部反饋。在管理上，兼職培訓員受本部門經理和酒店培訓部的雙層管理，部門經理和酒店培訓部有權監督和評價兼職培訓員的工作。

（二）實施大河錦江飯店培訓對象分析

大河錦江飯店的員工培訓可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層員工培訓和新員工培訓。在對培訓對象進行劃分之后，就可以根據不同的受訓對象，設計相應的培訓內容，并采取靈活的培訓方式。如高級管理人員學習有一定的能動性，學習內容也注重實用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法進行培訓。而對于基層員工和新員工可采用傳統的面授法和師徒制進行。

（三）開展大河錦江飯店培訓需求分析

缺乏科學需求分析的培訓是無法確定明確目標和計劃的，需求分析是進行培訓評估的基礎，是整個培訓系統的起點，也是最為關鍵的因素。通過調研，不難發現酒店的培訓需求分析包括七個層面的內容，從這七個角度進行分析整合，便會得出科學的、合理的、系統的培訓需求分析系統，如圖2所示：

圖2 培訓需求分析圖

（四）完善大河錦江飯店培訓課程體系

針對酒店的不同員工，培訓課程也應針對性開發。新員工培訓以飯店企業文化、飯店概況及規章制度崗位技能培訓、員工基本素質等培訓內容為主；管理人員根據崗位和職責不同，培訓應圍繞戰略規劃、經營理念，團隊管理等內容進行；對工程部技術人員、餐飲部廚師、電腦室工作人員等技術人員開發針對性課程，電腦操作人員要設置《管理信息系統》、《數據庫》等課程，工程部技術人員要進行設備維修與保養知識的培訓，廚師要進行食品衛生、飲食安全知識的培訓。而對培訓師的培訓則是重中之重，應開展課程設計、授課技巧、成人學習理論等內容的培訓。有針對性的設定課程，才能解決實際問題，也容易受到受訓人員的歡迎。

（五）改進大河錦江飯店培訓實施系統

飯店的培訓實施不應該只是一個課程安排和受訓人員名單，而是應以需求為前提的整體培訓系統。首先制定科學授課計劃，包括設計課程、教學計劃和教學大綱。在確定需要培訓的人員之后，通過需求分析找到授課的目標，以此為基礎制定授課計劃，授課計劃應包括整體計劃和每一門課程的教學安排及教學目標等。培訓開始前要將制定好的教學計劃及大綱發放到每個學員手里，以便學員能夠帶著目標進行學習，增強培訓效果。其次要合理分配培訓時間，依據培訓內容的難易程度和培訓所需總時間而定。對于內容復雜需要較長時間的培訓，可以采取分散學習的方法；而內容相對簡單、所需時間不長的培訓可以使用集中學習的方法。再次要科學選擇培訓講師，內部培訓師要能走出酒店，建立同行交流機制，經常性參與各種培訓、論壇、高端講座，不斷補充新鮮知識。外聘教師要結合鄭州位于省會的高校教育資源的利用，與行業內專家、學者建立長期合作關系。專家、學者經常深入飯店一線，了解實際問題，是自己理論與飯店實踐相結合，解決切實問題。此外，為解決飯店高層人力資源專業背景不足的現狀，可采用顧問制聘請理論界專家進行理論指導。

（六）補充大河錦江飯店培訓評估體系

對大河錦江飯店而言，培訓也是一種投資，既然是投資就要追求投資回報率，所以必須對培訓效果進行評估。良好的評估體系也可以促進培養體系的補充和完善。大河錦江飯店培訓評估流程如圖3所示：

圖3 大河錦江評估流程圖

評估工作由主管人力資源部的總經理助理牽頭，培訓部主管具體負責落實，做好評估制度的建立、評估工作流程的管理、評估標準的制定、評估方案的選擇、部門之間的分工協作以及除技能培訓以外的培訓項目的評估、方案的實施、評估資料的存檔與保管、評估結果的分析與應用等。

（七）建立大河錦江飯店培訓成果轉化體系

培訓成果的轉化是是培訓所希望達到的結果，具體指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境，包括企業的氣氛、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、信息技術支持系統以及受訓者自我管理能力等諸多方面。工作環境是影響培訓效果轉化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技術支持。管理者的支持和重視程度在一定程度上會影響培訓成果的轉化，上級管理者的支持對受訓員工是一種隱形的激勵，這種激勵會促使培訓成果加速轉化。同事之間可以自愿結成小組，在培訓中及培訓結束后通過討論的方式進行交流強化學習效果，營造一個良好的學習氛圍，促進培訓成果的轉化。同時培訓部與酒店管理層要加強合作，培訓師在培訓過程中要掌握好授課的節奏，充分考慮到員工對培訓內容的消化和記憶。培訓結束后，管理層要給員工創造一個良好的環境，讓員工有更多的機會把所學的知識和技能應用到實際工作中去，在實踐中加強學習效果。為了提高酒店員工培訓效果，酒店可以實施自我管理戰略。自我管理是指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。酒店在培訓中應教會員工如何進行自我管理，包括：制定應用所學技能的目標；在工作中盡可能應用所學技能；自我監督所學技能在工作中的應用并觀察應用效果；自我判斷在工作中應用新技能可能帶來的正面和負面影響；自我強化所學技能并加以創新。自我管理這個因素是實施培訓成果轉化的基礎，如果受訓者無法進行自我管理，缺乏主動將所學的知識和技能應用到實際中并不斷反思的積極性或能力，以上的各種轉化都將無從談起。

參考文獻

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[3] 部向紅.關于專業培訓師的思考[J].中國培訓，2004（1）.

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隨著社會經濟的快速發展，我國電網規模日益增大，自動化、信息化、智能化技術的廣泛應用以及電氣設備的持續更新，對電力系統員工的綜合素質提出了新的要求，電力企業人與事不相適應的矛盾也日益突出。現代企業的經營和發展有賴于人力、物力、財力、信息等多方面資源的優化配置和協同配合，在這些資源中，人力資源是核心資源，是企業經營和發展的基礎條件。員工教育培訓是現代企業開發人力資源和提高工作效率的主要途徑和直接手段，采用科學、有效的教育培訓方式能夠更新員工的觀念，提高其實際動手能力，并在新理念指導下更好地適應崗位職責需求。企業必然要面臨著市場壓力和同行業的競爭，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，企業的經營和發展要注重對人力資源的開發，充分挖掘人才，培養和建立一支高素質的人才隊伍，這是現代企業順應時展的體現。電力系統市場化運作后，電力企業也要面臨著市場壓力和同行業的競爭，電力企業作為一個服務性企業，在市場經濟條件下，要想獲得持續發展，必須重視對員工的培養，加強員工教育培訓管理工作，這對電力企業的發展有著重要的現實意義。

2.電力系統員工教育培訓管理模式分析

通常，根據崗位性質，將員工分為管理人員、技術人員和技能人員三大類，培訓管理也相應地根據各類型人員的工作內容而進行開展。當前，大多電力企業教育培訓由人力資源部門負責，在年末開展培訓需求調查，并在第二年年初制定并執行本年度的培訓計劃，而培訓師多引用外部專業的師資力量。培訓內容主要包括現場培訓、業務培訓以及崗位適應性培訓等，此外還包括上級下達的各項指令性培訓的具體實施。筆者認為，現有培訓管理模式存在一些不足，即管理目標不明確，電力企業雖有在年初制定并執行年度培訓計劃，但大多缺少相關的培訓效果監督考核機制，培訓工作只是被作為企業日常管理的一項內容，對于培訓數量、培訓質量、培訓效果，并沒有明確的參考項和相關的規范，這種任務式的管理，使得電力系統員工教育培訓工作長期處于被動的狀態，難以達到預期的效果。

二、電力系統員工教育培訓管理工作的策略構建

1.基于教育培訓內容針對性不強的問題，提出改進策略

（1）問題：教育培訓需求不科學，針對性不強電力系統長期的任務式管理，讓培訓需求調查工作失去了本質意義，調查工作講形式、走過場，缺少培訓需求分析，大多未能有效結合電力系統發展的新趨向，無法對員工需求進行分類，更難以開展差異性培訓；培訓計劃的制定過于盲目，與電力企業具體情況并不相符，培訓工作效果往往不理想。電力系統市場化運作后，電力企業面臨著嚴峻的競爭局面，電力企業要想提高自身的市場競爭力，就要在人員、管理等方面做出調整，而且新技術的廣泛推廣，對電力企業員工的綜合素質也提出了全新的要求，在此背景下，電力企業要想實現市場化轉型，必須加強對員工的培訓。

（2）策略：建立新的教育培訓管理模式，根據培訓需求開展培訓工作新時期電力系統員工教育培訓管理工作應在“以人為本”的教育培訓管理理念指導下建立新的教育培訓管理模式，著眼于提高電力企業的市場競爭力，要在充分調研員工培訓需求并在此基礎上進行分析，從而制定和實施有針對性的培訓計劃；新的教育培訓管理模式應將培訓效果評估貫穿于整個培訓過程，并注重培訓成果的轉化和應用，尊重員工，重視員工。現階段培訓工作的目的是要實現人員轉型，而人員轉型的前提是思想轉型，結合當前電力企業員工教育培訓計劃，卻未涉及到關于員工思想轉型的培訓內容；筆者認為首先應該是完成員工角色的轉換：一要讓員工具備競爭意識，二是要讓員工具有企業主人翁意識，轉變其思維模式，引導其廣泛參與到企業管理中。具體而言，電力系統員工教育培訓管理工作應樹立以下指導思想：其一，員工素質決定企業素質，電力系統員工培訓是電力企業持續、穩定發展的重要保障；其二，員工培訓是一項回報率極高的投資；其三，員工培訓是滿足電力企業和內部員工雙重需求的行為。從人員職位和崗位性質角度來看，現有培訓管理模式的范圍界定比較清晰，大體分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、技術人員和技能人員五類。提高電力系統教育培訓的針對性，首先應考慮到人員職位和崗位性質的差異性，根據培訓需求開展培訓工作才能提高培訓的有效性。因此，應將電力系統的發展需求與員工的實際需求結合起來，制定符合電力系統特點的知識、技能、資質的標準，將培訓內容分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三個層次，對五類人員進行差別設計，實行差異供給。

2.基于教育培訓效果不明顯的問題，提出改進策略

（1）問題：教育培訓監督考核機制不完善，效果不明顯

當前，大多電力系統員工教育培訓的評價形式比較單一和片面，只根據培訓期間的表現來評價培訓效果。培訓講師雖然可以通過員工參加培訓前后的測試來觀察其工作能力和工作態度方面的變化，但是由于測試方法的選擇和設計方案的不盡如人意，使得測試結果難以真實反映培訓工作的效果，缺少全面、客觀和科學的評價，也無法對今后的培訓工作提供指導性意見，培訓管理工作無法改善，培訓管理水平難以提高，加之教育培訓監督考核機制的不完善，培訓管理工作難以落實到處，反而浪費了人力、物力、財力以及時間精力。

（2）策略：保證培訓管理工作的規范化，采取科學的培訓評價方式所謂規范化，指的是教育培訓管理工作在組織、資金、人員上要有一定的保障。其中，組織保障規范化的內容有培訓組織領導體系的完善、培訓規章制度的制定、培訓管理工作流程的規范；資金保障規范化是指合理編制預算，切實將教育經費落在需求迫切的培訓工作上，用在刀刃上；人員保障規范化主要體現在培訓管理人員和培訓師隊伍兩個方面，要建立培訓中心，重視培訓師的選拔工作，加強培訓師資隊伍的建設。所謂科學性，指的是教育培訓管理工作要有一定的計劃性和目的性，其中，培訓計劃性主要包括培訓需求分析、培訓方案設計（包括培訓內容和培訓方法）、培訓計劃制定和培訓項目實施；培訓目的性指的是培訓成果的轉化，由于培訓成果轉化受到多種因素影響，需綜合考慮員工特點、培訓內容、工作環境等因素。電力企業開展員工教育培訓工作，應結合自身實際情況，從員工反應測評、學習效果、行為改變、產生效果等四個層次對培訓效果進行跟蹤評估，并采取必要的改進措施。至于電力系統員工教育培訓評價體系的完善，適當引入競爭機制和激勵機制，制定公平、公正的獎懲機制，定期對員工進行階段性考評，激發員工的潛能，促使員工不斷進步；最后應注意對反饋意見的總結，及時發現問題做出改進，形成閉環管理。

3.基于企業員工被動培訓的問題，提出改進策略

（1）問題：員工被動培訓問題突出，且存在工學矛盾當前，電力企業中的培訓已趨于常態化，屬重復性動作。電力企業每年都會制定年度計劃，并以此為依據開展教育培訓工作，但是缺少中長期規劃，常規性、表面性的內容較多，員工綜合素質方面的培訓卻往往被忽略。培訓計劃與電力系統發展契合度不夠，員工被要求培訓問題突出。目前電力系統教育培訓的大環境已經形成，只是相關培訓制度還有待細化，工學矛盾還有待解決，這些問題的存在，不利于調動員工學習的主動性和積極性，系統內培訓效果自然也會受到影響。

（2）策略：培訓工作遵循成人教學規律，注重培訓效果的轉化電力系統教育培訓設計應符合成人學習的基本規律，培訓內容的編排、培訓方式和方法的選擇、培訓時間和地點的安排以及培訓講師的配備都要以此為原則。為了提高員工參與培訓的主動性，應根據培訓需求開發有針對性的培訓課程，滿足其差異性需要。從員工契合點出發，側重培養實踐操作能力和自主學習能力，可以嘗試采用遠程教育系統來服務于培訓工作，增加培訓的信息量，進行個別化訓練，調動員工的興趣和積極性。目前，員工之所以不愿意接受培訓，多是因為工學矛盾造成的，企業應創造轉化培訓效果的學習氛圍和工作環境，一方面能夠消除員工的顧慮，另一方面還能鞏固培訓效果，將獲得的知識應用于實踐中。

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3、編排各分部門工作計劃（根據實際必要情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/下進行修正）。

4、確定培訓計劃、人員、時間、地點。

5、對當地地區餐飲進行考察，確定經營方式及菜系。

6、對酒店的特殊崗位人才列出需求表，并開始注意招聘專業崗位人才。

7、列出采購清單。

8、培訓經理到位。？

9、確定餐廳、包間等服務場所名稱。（中英文）

10、進行市場調查、了解本地酒店員工工資待遇，制定開業前人員福利方案報批。

11、拿出各部門具體的培訓計劃和方案及安排。

12、酒店管理層和美術兼策劃學習VI設計手冊。

13、招聘廚師長及爐灶大廚，并陸續開始試菜。

14、與員工簽定培訓合同。

15、員工培訓。

16、確定廚師長及大廚人選，并安排到崗日期。

17、確認供應商，進行全面采購，并與供應商簽定采購合同。

18、確定各餐廳特色菜單、團隊餐價格，并制定成完整資料送銷售部。

19、酒店各部門管理人員熟悉掌握程序。

20、完成員工食堂廚房設備及物品采購工作。

21、舉辦一連串公關活動，以提高酒店對外知名度。

22、酒店消防安全，控制體系建立，收集安全通道，疏散路線圖。

23、確定家具物品安放位置。

24、編寫各種菜式、份量、構成標準制作成本卡，送財務部成本控制組。

25、配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集各部門培訓進度，安排計劃，確定各部門實地操作，培訓日期及地點。

26、設計酒店運轉所必須的表格，交財務匯總印刷。

27、考察市場酒店情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/及周邊市場情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/，調查了解市場客源，了解主要競爭對手的銷售策略，銷售策略報批。

28、印刷所有對客表格。

29、驗收酒店電梯，進行測試。

30、確認各部各級員工制服款式。

31、制定酒店銷售預算，送總經理審批。

32、辦理酒店開業所必須的各種營業執照許可證等。

33、綜合布線情況;方案''''范文,庫.為您.搜集-整理/的跟蹤及測試。

34、審核申購合同價格，送總經理審批。

35、確定酒店各級員工工資明細項目。

36、確定菜肴定價、宴會包桌價格及餐飲毛利，送總經理審批。

37、與花卉供應商聯系，確定酒店所需布置面積，并盡快簽定合同。

38、將菜肴拍成照片，制作菜譜。

39、成立消防委員會。

40、配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集工程部、驗收酒店消防及保安系統，安排供應商對安、消部員工進行培訓，并開始接受酒店保衛消防工作。

41、后廚其他人員招聘工作陸續展開。

42、后廚人員到位，展開后廚培訓。

43、安排各部門員工接受相關的特別培訓。

44、制定購買物品接收入庫工作計劃。

45、配合方1案8范.文庫4歡迎您采,集電腦供應商徹底完成電腦系統的安裝。

46、消防主機、濕式消防系統、煙感消防系統、消防聯動柜加壓風機及排煙機等的測試。

47、考核驗收培訓。

48、確定霓虹燈方案，并著手制作。

49、驗收廣播、閉路、背景音樂等系統進行測試。

50、制定訂做、發放酒店制服計劃，并發放到位。

51、安排公安、消防等相關人員向酒店全體員工進行安全知識培訓。

52、驗收酒店監控系統，進行測試。

53、衛生大掃除陸續展開。

54、驗收供電系統，并進行測試。

55、驗收酒店整套空調系統，進行測試。

56、酒水、原材料陸續到位。

57、召開全體員工大會。

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企業間的競爭，最主要的是人才的競爭。愈來愈多的企業認識到，誰擁有了人才優勢，誰就掌握了企業發展的主動權，它是企業生命力和競爭力的源泉。因此，提高員工的培訓質量，不斷增強企業的人才優勢，就顯得尤為重要。

石家莊裕華工地人事部門按照工地黨總支“實踐、創新在支部”活動開展“立足綜合培訓，實現雙發展，提升工地整體管理水平”為主題，通過培訓模式創新、培訓手段創新、培訓方法創新和培訓內容創新等，對員工進行了全方位培訓。

培訓模式的創新，實施了PDCA持續改進的閉環式培訓全過程管理；培訓手段的創新，實行全新的現代化培訓手段－-多媒體教學；培訓方法的創新，實行了按需施教（即視其崗位培訓），注重員工的自學，充分發揮主動參與、相互交流、經驗共享，案例分析等靈活多樣的培訓方法；培訓內容的創新，實行了以技術培訓為重點，安全培訓為支撐，其它各方面培訓為輔助的全方位培訓。培訓的內容，重視使用性和可操作性，注重解決工作中的現實問題，提高了員工的個人修養和綜合素質，從而提升了工地整體管理水平。同時，為公司儲備了高素質的員工隊伍，增強了企業的競爭力，促進企業實現長遠發展。

一、培訓模式

培訓是一項系統工程，是一個“培訓需求分析―制定培訓計劃―實施培訓內容―考核和評價―反饋和總結提高”的閉環式過程，這個過程不斷地循環往復、循序漸進，對提高員工素質、培育企業文化、形成企業精神等會起到很好的作用。培訓需求分析是閉環式培訓全過程中最重要的一步，石家莊裕華工地從組織需求和工作需求二方面入手分析：

組織需求：根據公司“促進公司快出人才、多出人才，推動人才隊伍建設”的戰略要求下，進一步培養復合型人才的要求，實現新形勢下電建企業的生存發展，保證經濟效益最大化，形成團結、協作、開拓的團隊。

工作需求：在在建項目眾多，技術力量就相對攤薄了的情況下，故石家莊裕華工地起用了較多的“新人”擔當負責人與技術員，造成項目管理及專業技術的相對薄弱，面對“新人”，石家莊裕華工地利用培訓來改善以上的不足。

在基于培訓需求分析的基礎上，制定了全年的培訓計劃。執行了公司的培訓和評價方式，以員工在工作實踐中的表現、組織績效的改進作為評價培訓適宜性和有效性的基礎，鼓勵員工在生產實踐中不斷學習，掌握更多的專業技術知識。

根據考核和評價的結果，反饋至培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施等各個過程，制定改進措施，提高培訓的有效性。

二、培訓過程創新

在培訓實施過程中，對培訓手段、培訓方法和培訓內容進行了創新。為了讓工地基層管理者真正掌握一套完備的管理技能和方法，從而突破困難，從根本上解決問題，大幅提升個人及企業的競爭力。石家莊裕華工地選取臺灣管理大師楊望遠主講的《生產主管優質管理實務》，采用視頻教學手段，同時結合實際，鼓勵員工采取主動參與、相互交流、經驗共享的方式，采用提問式、案例分析等靈活多樣的培訓方法，提高員工的管理素質。

在基于培訓需求分析的基礎上，注重培訓內容的創新。培訓內容的設計要以提高培訓對象的素質和能力為目的，注重科學性、前瞻性、針對性的統一，重視使用性和可操作性，有助于提高員工的素質，提高團隊意識，滿足我們的需要。因此，為確保培訓計劃的完成，我們組織學習了公司的《培訓管理辦法》，制訂了工地《培訓方案》和各專業的《培訓方案》等。通過學習公司的培訓辦法和制訂培訓方案，明確了各專業的培訓參考教材、培訓內容與課時安排、需達到的基本要求等，為培訓的組織實施奠定了基礎。

三、培訓措施

石家莊裕華工地本著“一專多能、一崗多責”的原則，按照理論聯系實際、按需施教、學以致用、講求實效的原則，組織了以管理培訓、專業技術培訓為重點，安全培訓為支撐，其它各方面培訓為輔助的全方位培訓。

1. 上崗前（新調入工地）培訓：對于新調入工地的員工，進入現場工作前應了解本工地的環境，同時也增強安全意識。

2. 崗位培訓：主要是指轉崗培訓，從一個崗位轉入到另一個崗位，必須進行轉崗培訓，通過考試合格后再上崗；還有新入廠的員工，崗位的培訓是很有必須的。

3. 管理理念的培訓：選擇管理大師楊望遠主講的《生產主管優質管理實務》、國學應用大師翟鴻的《大智慧》，更新先進的管理理念。

4. 特殊工種培訓：根據公司安排，對于到期的證書，通過培訓達到復審條件。對于新入廠人員特殊工種通過培訓達到取證目的。

5. 專業技能培訓：不同的機組對技術要求也不相同，即使同容量的機組，采用不同廠家的設備對技術的要求也不一樣，故工地對各專業進行專業技能培訓。

6. 強制性條文的培訓：強制性條文是必須要遵守的條文，不遵守，就是違規，我們必須熟知它。

7. 違章再上崗培訓：磨刀不誤砍柴工，對于違章人員，采取一定的措施，對他們進行培訓，合格后再上崗，這樣可有效地減少事故的發生。

四、培訓評價、反饋和改進

在強化培訓的每一個階段、每一個過程中，對員工進行理論、實際的考試以及對其在工作中表現出的能力進行測評。主要評價內容有：培訓項目的針對性、培訓時間的選擇、培訓班的影響、學員參與程度、新的教學方法與教學手段的應用情況、項目實施的條件和授課質量及授課效果。

培訓工作結束后，對員工技能的提高，學以致用、組織績效的改進等進行總結，注重實際效果和培訓在實際工作中發揮的作用。同時，將評價的結果反饋至有關部門、培訓主管部門和培訓授課、現場指導老師。

五、提高培訓質量的幾點建議

1. 要培養一批優秀的兼職培訓師，強化培訓師隊伍建設

基層在使用新技術、新設備之前,應首先積極組織兼職培訓師接受適應性培訓,進行系統學習,使之牢固掌握，形成一支強有力的骨干隊伍，使廣大兼職培訓師始終站在企業高新技術的前沿,掌握當前安全生產、技術設備中的科技發展方向，進而在具體工作的運用中,充分發揮兼職培訓師的作用，緊密結合現場實踐,在廣大干部員工中及時將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授到班組的各個員工當中。

2. 制定合理的員工培訓計劃

基層單位應合理制定選培計劃,有針對性地進行委外培訓，培訓內容應以新技術為主體的先進技術為主。讓員工意識到應時刻具有居安思危的憂患意識和時代緊迫感,要清醒認識到,如果沒有掌握過硬的崗位技能及相關前沿技術,勢必將被歷史無情淘汰；另外,企業領導應努力拓展種種渠道,熱情鼓勵、支持、組織廣大技教員以只爭朝夕的精神積極更新知識結構,緊跟形勢,不斷“充電”,并在機制上予以強有力保障,使廣大干部員工在生產陣地上能充分發揮作用。

3. 創造一個有利于培訓開展的外部環境