導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業合規監管，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0191-01

一、前言

會計核算作為會計的一個基本職能，既是會計工作的重點，又是會計工作的核心。隨著市場經濟和國家經濟的發展與完善，企業在面臨機遇的同時也面臨著越來越多的挑戰。所以，要想使企業在挑戰中獲得發展的機遇，就應該對企業會計核算實施規范化管理。與傳統意義上的會計核算相比，現代會計核算已經不再是單純的對過去發生過的經濟活動進行事后核算，還包括事中核算和事前核算。所謂事中核算，就是在計劃的執行過程中隨時監督管理計劃的執行情況，使其按照預期的計劃進行。而事前核算就是說在經濟發生之前作出預算，從而為管理者進行決策提供依據。因此，要想實現企業的快速發展，首先要做到的就是實現企業會計核算的規范化管理。然而，基于我國的國情與現狀，大多數企業在企業g--～+核算這方面做得并不到位，存在著諸多相當嚴重的不規范現象，針對這些問題我們應該提高對會計核算規范化管理的重視。

二、會計核算管理在企業中存在的問題

2.1 企業會計從業人員沒有較高的職業素質

近年來，擁有會計證的人員越來越多，而這些人中的一部分只是通過自己努力或者參加培訓機構的培訓獲得了從業資格證書，很少接觸甚至沒有接觸過會計方面的專業知識。相對于那些擁有大專以上會計學歷或者已經取得助理會計師職稱的從業人員來說，他們更容易進入企業進行工作，從事企業的會計工作。因此，這就導致了企業會計從業人員的素質普遍低下。除此之外，有些企業的會計人員是由外來人員兼職擔任的，對企業的會計核算的質量和效率不負責，這也是導致企業會計從業人員沒有較高職業素質的原因。

2.2 建立的賬冊不符合會計制度的規定

目前，大多數企業不建立自己的賬冊，就算建立了賬冊也基本不符合會計制度的規定，而設立賬本的目的主要是為了應付相關部門的檢查，并不是考慮到自身管理的需要。在設置會計科目時也沒有按照國家會計制度的規定使用會計科目，更不會遵循企業核算的一般原則。同時，收入和費用也存在許多的問題，經常發生實際情況與賬本不符的現象，使得賬本形同虛設，加大了會計核算的難度。

2.3 從業人員和會計機構不按規定配置

企業在經營管理時，為了減少經營成本，大多數企業采取不建立專門的會計機構的措施。在招聘會計從業人員時，有些小型企業并不按照統一的招聘方法面向社會招聘，而是將自己的親戚朋友或是親戚的一些親戚朋友安排在會計的工作崗位上，不僅使會計核算的及時性和準確性得不到保障，還影響了會計核算的質量。因此，無論是會計人員還是會計機構都沒有按照會計制度的相關規定進行配置。

2.4 內部監督機制不健全

由于在定額管理、財務清查、成本核算、計量驗收等方面存在問題，導致企業內部監督機制不健全，沒有充分發揮會計核算監督和反映的職能。產生這一現象的主要原因是企業的管理者利用自己的地位或權利非正常干預企業的會計工作，或者對企業的會計人員施以經濟利益方面的誘惑，使得會計職能的作用下降，更使得會計核算失去了對企業經營管理監督的效果。

三、對企業會計核算規范化管理的建議

3.1 加強財會人員的管理及教育培訓

首先，企業應該按照相關的會計制度，根據自身業務的多少建立相應大小的會計機構，再為其配置具有較高職業素質和專業技能的優秀會計人員。其次，會計人員作為企業的一名職工，企業的管理者應對其工作和生活等方面進行關系和幫助，做到不對其工作進行非正常干預。對兼職的會計提出基本的會計核算要求，從而保證會計質量的提高。此外，對會計從業人員要進行定期的教育培訓和考核，保證會計學習并掌握新的會計和稅法方面的知識。只有不斷的學習新的知識并熟練的運用到實際工作中去，才能提高自己的業務水平，才能滿足會計核算的需要。

3.2 建立健全的企業內部監督管理機制

對于一個企業來說，企業的內部監督室企業管理的一個組成部分，擁有健全的內部監督管理機制至關重要。內部監督管理機制對企業財務信息的真實性和可靠性、財產的完整性和安全性、經濟活動的合法性和合規性提供保障，對企業的日常生存與發展具有重要意義。因此，通過建立健全的企業內部監督管理機制不僅能為企業的會計核算提供便利，更能保障會計核算的實施。

3.3 發揮外部監管的作用

影響企業會計監督職能發揮的主要原因是內部監督管理制度的不健全，因此，企業可利用中介機構等外部監管部門對企業的會計和稅務事項進行監管，從而起到幫助企業實現會計核算規范化管理的作用。同時，很多企業都有違規、違法進行會計管理操作的現象，而稅務機關并不能對這些情況進行完全查處。因此，可以結合多個部門對違法行為進行檢查并處罰，加強企業的管理，杜絕違規、違法行為的出現，達到企業會計核算規范化管理的目的。

四、總結

由此可見，規范化管理能使會計核算工作有效的進行，把一個企業即將發生或者已經發生財務收支和經濟活動轉換為有價值的信息資料，為日常經營管理和決策提供依據。企業會計核算規范化管理是一項長期而艱巨的任務，對企業長期發展具有十分重要的意義。在實施企業會計核算規范化管理的過程中，企業將注意把理論與實際相結合，制定科學有效、合理可行、積極正確的措施，只有這樣才能真正實現企業會計核算管理規范化。

參考文獻：

[1]明文婷.企業會計核算規范化管理探究.商情，2013（28）.

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二、企業會計核算規范化管理的意義

企業的會計核算規范化管理不僅能夠影響到企業財務部門的決策，并為各個部門提供相關信息，而且還能夠規范企業會計相關方面的執行，增強企業的市場競爭力，實現企業的利益最大化。

三、企業會計管理當中的問題

1.會計核算設備不完善

盡管大多數的企業十分重視企業會計的核算，然而并沒有專門的建立相關的機構協助這部分工作的高效完成。多數的企業依舊使用過去的核算系統，無法跟上時代的發展，造成核算并不準確。

2.核算人員配置不合理、專業素養欠缺

多數的中小型企業當中，對于會計的人員配置不科學、合理，部分企業甚至采用的會計人員和企業管理層有親屬關系，從而使得企業的賬目不能夠清晰明了，也就進一步的影響了企業會計核算的效率和質量。除此之外，大多數企業雖然認識到會計核算的重要性，也在會計部門增加了很多的會計人員，然而多數會計人員的學歷較低，對會計核算只停留在基礎了解的階段，很難規范、精準的進行企業會計的核算。會計人員忽視會計學歷的重要性，對自己的工作認識不夠深刻，從而導致一部分會計人員缺乏相應的職業道德。

3.缺乏完善的建賬制度

企業會計核算規范化管理中最為有效的憑證即為會計建賬。然而多數企業只是簡單的建立一個建賬的環節，而真正進行會計核算時，根據需要對核算制度隨時變更，使得企業的資金運轉不能嚴格執行，實際和核算的前后不統一。缺乏嚴格建賬的制度，企業很容易出現違法的行為，阻礙企業的正常發展。

4.監督的力度較低

企業會計核算的監督對于會計核算有著關鍵的作用，只有加強企業的會計核算監督力度，才能確保會計核算的質量。同時對于和會計核算管理相關的劑量管理、成本制度也要同時進行。一些企業已經使用的制度當中缺少會計的內部監督機制，這意味著企業的管理層人員能夠直接對企業會計核算工作進行干預，從而使得核算的工作缺乏公正、公平，同樣會阻礙企業的健康發展。

四、企業會計核算規范化管理的一些有效建議

1.采用先進的核算設備

把握市場中先進設備的動態，使用較為先進的會計核算設備，能夠提高核算的準確度和質量，利于企業的發展。

2.加強專業人員培訓和對相關人員從業資格的管理

會計核算的專業人員即會計人員，應當具備一定程度的專業知識和素養，加強會計人員的培訓，提高會計相關知識，并且對于企業內部制定的相關政策、制度要熟悉，在處理日常工作時，嚴格根據公司制定的制度進行會計核算，緊跟時展，掌握最新的會計核算設備和相關軟件應用。除此之外，公司應當制定相應的獎懲制度，對于表現優秀的工作人員予以獎勵，而對于在工作中出現了重大的失誤導致公司利益受損或者阻礙了公司的正常發展的員工，應當給予相應懲罰，這樣不僅能夠鼓勵員工積極向上，而且能夠有效的避免員工不必要的失誤，從而保證公司的良好發展。

3.完善會計核算相關制度

企業內部的制度完善是保證公司運營的基礎，其不僅能夠規范企業內部的管理制度，而且能夠規范從業人員的行為。企業中的會計管理制度涉及到企業的內部管理、財務的處理程序、財務會計的分析和會計人員的崗位責任制度等幾部分的內容，建立并且完善會計管理制度，能夠有效的提高企業管理質量，提高會計人員的核算效率，促進企業的良性發展。

4.加強企業內、外部的監督力度

企業的內部負責監督會計人員的工作行為和效率，同時加強企業外部的監督，能夠雙管齊下起到保障會計核算的作用。基于監督力度低而造成企業中出現的違法行為的現狀，應當財務、稅務兩手一起抓，這樣對于企業會計核算的規范化管理有益。

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該辦法的適用范圍是否包括全公司的全體員工，應予以明確。臨時錄用的員工，也應當屬于該辦法的適用對象。

二、關于勞動紀律的具體內容

辦法第條關于勞動紀律的規定，應當做出詳細的說明。可以用列舉方式，一項一項寫清楚，便于員工遵守。

三、關于違反勞動紀律的責任

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一、目前我國房地產企業建設工程在合同管理過程中存在的問題

合同的管理是貫穿在整個房地產項目的開發過程中，這包含著從項目設立之初的設計到項目竣工的驗收，期間所涉及到合作單位比較多，不僅包括項目的勘察設計企業、造價咨詢企業還包括項目的施工總承包商、分包商以及材料的供應商等。根據合同管理的相關階段，可將合同分為形成階段、簽訂階段、履行階段以及結算階段。上述的四個階段中，房地產企業建設工程的合同管理當中都存在中這樣那樣的一些具有普遍性的問題。以下五點是筆者根據多年的工作經驗總結出的問題：

（一）房地產企業的法律意識普遍較為淡薄，相關的合同管理制度相當不健全

隨著我國市場經濟體制的確立，房地產企業中的合同管理也逐步得到建立并發展起來。我國早在1993年就制定了比較統一的合同法，工程的合同制度就以法規的角度得到確立，從此，雙方簽訂的合同就成為了各企業間契約關系的一種憑證。但是，目前我國的房地產企業的合同法律意識還是相當淡薄的，對于合同的管理往往都是持漠視的態度，更有甚者對合同和合同法律之間的關系還不清楚，依法來訂立合同并履行相關條約的意識還是欠缺的，這就埋下了較多的風險隱患。

（二）在合同的形成過程中存在的管理問題

房地產企業跟潛在的一些簽約方進行一系列的商務考察以及招標活動的階段就是合同的形成階段。這期間由于房地產企業的項目總體開發進度時間比較緊迫，所以部分企業在進行招標之前，缺乏了解、審查對方企業的實力、企業的資質以及項目施工水平等情況，有甚者在沒有進行商務考察的情況下就直接委托對方開展施工作業，由于合作對象沒有履行合同的能力就多次的更換施工單位有時會出現停工現象，這樣就勢必會給企業帶來許多不必要的法律糾紛。

（三）在合同的簽訂階段中存在的管理問題

雙方在正式簽訂合同確定相互的契約關系階段中主要存在的問題：

1、雙方經常簽訂陰陽合同，而陰合同不是降低了工程的價款、下浮了讓利或者增加了付款條件就是延長了付款的期限、縮短了工期或肢解了工程，這都存在著比較大的風險隱患。

2、合同簽訂主體的資格審查相當不嚴。根據我國的法律規定合同主體要有民事權利能力以及民事行為能力的當事人。但是，在合同的實際簽訂中，部分企業對合同簽約的主體審查不嚴格，合同簽訂的對方人沒有授權委托書。這會給企業帶來一定的法律風險。

3、在簽訂時存在合同的文本有漏洞，相關要素不齊全的問題。當前我國大部分的房產企業所簽訂的施工合同都是自行編制的，不是采用國家建設部和工商管理局所修訂完善的范本。這些自行編制的合同文本可能有以下幾個問題：由于合同管理人員的知識水平不一，可能存在漏洞的風險；簽訂時沒有按照公開公平的原則進行，在合同中設立了一些霸王條款，使施工單位的相關責任義務增加，對施工單位的相關處罰變相加重；有些條款存在違背我國現行的法律法規。

4、有些企業存在著先開展工程施工，然后再簽訂合同的問題。因為許多項目工程的工期進度比較緊張，所以存在著施工先行，然后再增補合同的現象，有的甚至是在施工竣工以后再補簽合同，進而導致了雙方在項目工程的質量、材料的單價、數量以及工期等方面的互相推卸責任的問題。

（四）在合同的履行期間存在的管理問題

在合同簽訂完成后，雙方按照合同的約定開展施工并推進項目的開發的時期就是合同的履行階段。在這段時間內合同的管理主要存在著三個不重視的問題，即不重視合同的交底工作；不重視合同在簽訂以后的管理工資；不重視相關資料（證據）的法律效力。

（五）合同的后評估被忽略

合同的后評估任務主要做的就是總結一下合同的實際執行情況，總結推廣那些好的經驗，及時改正那些過時的而且不符合我國現行法律法規的條款，為以后的工程項目開發工作提供一定的參考作用。就目前我國的房地企業來說，很多都忽略了合同履行之后的相關后評估工作。

二、房地產企業建設工程合同管理的規范化對策

（一）增加房地產企業的法律意識，不斷建立和完善相關的合同管理制度

1、房地產企業可以建立一整套能適應企業當前的發展狀況的而且比較切實可行的還能比較有效的調動相關責任人的一些合同管理制度，這樣才能保障企業的執行力，同時也避免了企業在簽訂合同、履行合同以及變更合同的時候所產生的經濟損失。另外，在一定程度上這也避免了企業人員的變動對于合同管理工作所產生的影響。

2、房地產企業的工作人員要加強學習房地產項目開發以及招投標的相關法律法規知識，使他們都能比較熟悉的使用相關的法律法規。房地產企業可以定期的組織并開展法律知識的專題講座使管理人員的法律風險意識得到逐步的強化。嚴格按照我國招投標和合同管理的相關規定，絕不簽訂陰陽合同和私下合同，若必須簽訂協議，其中的一些重要條款也需要保持一致。

（二）強化合同的管理工作

房地產企業要重視施工合同范本的編制，對于那些國內外比較成熟的合同管理經驗要積極的吸收和采納，合同范本的編制要嚴謹，合同的條款表述要做到統一，從而避免了分公司和相關項目部門對條款任意改動所帶來的風險。合同的范本要經相關職能部門的的討論審核，并充分的吸收相關部門的所提的建議。要盡量做到用詞的嚴謹清晰，對于模糊的詞匯要慎用。合同的范本至少要包含以下六點內容：統一約定合同價款的支付；工程延誤處罰條款；詳盡約定工程質量的相關檢驗標準；雙方自身約束的條款；約定材料上漲問題；約定好項目設計的變更以及現場簽證所造成的工程量增減問題。

（三）強化房地產企業建設工程合同中的全工程管理工作

合同的管理是貫穿于工程的全部過程中的，由于工程的質量、工程的工期以及工程的造價都是按照合同來執行的，所以合同的管理需全工程、全員，不斷的發現問題，積極的總結相關經驗，在問題出現的第一時間就要尋求解決辦法，使合同得到逐步的補充和完善。房地產要積極做好同項目的招投標公司以及監理公司的相互配合，工程項目的管理要嚴格按照的合同來執行，充分保證工程的質量標準能符合合同的要求，工程的進度要符合合同中約定的進度，工程款要按時支付。

（四）合同管理需要聘用專業化較強的人才

合同管理制度的建立也就意味著房地產企業需要設立相關的專門人員、專門機構來進行這項工作，不要再把合同的管理視為其他科室的工作。另外，由于合同的管理工作所涉及到的知識面比較廣而且比較復雜，也需要企業招聘一些專業化較強的管理人才。采用公開招聘以及內部選拔的方式，把那些專業化較強的人才分配到公司的總部、分公司以及各崗位上輪崗，將有利于其更為系統的掌握管理知識。同時，企業也應該注重專業人才的培訓工作，以提高他們的管理水平。

（五）企業可以建立相關的合同分析考核制度

合同的管理是一個動態的過程，合同的履行情況要進行實時的跟蹤和總結，以避免可能會出現的一些法律風險和經濟風險，從這個角度來講，企業需要建立相關的合同分析考核制度比如，對項目工程進行定期的分析、實時核查合同的履行情況，并形成檢查報告。

結論

合同管理具有長期性，合同的管理內容比較龐雜、合同的管理所涉及的人員比較多、合同的管理展示了國家的干預性以及合同的管理具有較高的風險性等都是房地產企業建設工程合同管理所具有的特殊性。從它的這些特性來說，房地產企業要做好法律知識的學習、合同管理制度的建立以及標準管理程序的制定工作。另外，企業還需要編制較為合理的合同范本并聘用專業化較強的管理人才，完善相關的合同分析考核制度等。

參考文獻：

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對于任何企業來說，制度都是最重要和最根本的問題。有學者認為制度比技術更重要，因為技術也只有在合適的制度里才能發揮作用，才能成為促進企業績效的動力。周坤（2004）認為，很多企業發展到一定的階段就止步不前，企業當中溝通不暢、推諉扯皮、效率低下等問題普遍盛行，管理不規范、管理體系不科學是其重要原因。周坤（2004）還指出，對很多企業而言，由于追求高成長，而忽視了管理平臺的搭建與修繕，使得企業發展到一定規模之后難免遭遇管理瓶頸，以致企業膨脹得越快死得越快的現象普遍存在。因此，管理規范化是企業進行科學管理的關鍵之一。

一、規范化管理制度概述及其應用現狀

企業規范化管理也可以等同于制度化管理，或叫標準化管理。盡管規范化管理最終也要落到制度層面上，通過規章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。規范化管理則是與泰羅的科學管理相對立的，強調的是在管理的過程中，要充分體現人的價值，而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪，是在對人的本質特性準確把握的基礎上，通過確立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。規范化管理就是運用機制和制度管人管事，這些機制和制度，必須是科學的，必須是依法的，但規范化管理也有不同的載體和表現形式。好的制度可以制約許多不合理的現象，如尋租現象。企業規范化管理的三部曲是管理制度的制定、制度的貫徹執行、制度執行的監督（劉興海，2009）。

規范作為社會產物是反饋過程的一個組成部分，導致規范的出現的根源在于行動的外在性；規范不僅對控制事件的行動者產生影響，而且可能使其他人有外部影響。不同規范之間發生沖突的條件是同一行動對某些人有肯定的外在影響，而對其他人有否定的外在影響（魏煒，2004）。黃森（2006）認為，組織要高效有序運行，離不開內部管理制度，組織需要管理制度，但是組織中人員對制度的執行往往不夠，許多管理制度停留在一紙空文的狀態，制度的權威性和原則性逐漸喪失，致使時常聽到員工發出“有制度還不如沒有制度”的聲音，進而對制度的作用漠視與不信任，更有甚者退化到原始的“看管式管理”的地步。但即使如此，組織還是在實踐中強調制度化管理，而且也普遍認為需要依靠制度來提升管理的有效性，因此對管理制度需求仍十分強烈。

改革開放30年以來，我國企業的快速擴張以及發展歷史較短使得企業中工作程序、工作細則、規章制度等規范性的文件較少，沒有制度可依，有時僅僅是口頭上的協定。同時在工作過程中有隨意更改制度、制度的執行不統一以及不能長期一致、人治代替法制，對制度的執行也往往時冷時熱。目前，中國企業的管理往往是基礎薄弱，管理系統不規范、不健全。許多企業的內部管理工作規范還沒有系統化，各崗位職責切實執行的比較少，由于管理制度沒有系統化，導致員工只關注自己的工作，不了解與自身工作相關的其它員工的工作內容。企業存在的最大弊端就是缺乏制度以及對制度的執行力，從而導致各工作流程沒有規范可循，相互之間容易產生糾紛，而且各個工作崗位的職責也容易發生變形。尤其是發生糾紛時也沒有一個明確的制度可以遵循，使得解決糾紛的方法也因人而異，造成員工的不滿。此外，企業內部出現管理不統一，界限不明確，多頭領導現象嚴重，工作程序繁瑣，工作效率低下，各種制度混亂，沒有完善而系統的制度化文件，各崗位職責缺乏系統的資料，企業內部信息流動不暢，員工缺乏其他部門的相關信息等諸多問題都是管理不規范造成的。

因此，建立一個規范合理的管理制度是我國企業當前最為急迫的問題。

二、已有的研究現狀分析

李健（2002）指出導致企業的興衰可能有這樣那樣偶然的因素，但最根本最重要的因素往往都是企業的制度問題。企業的制度主要包括：對主要經理人員的選擇（包括淘汰）制度和激勵監督制度，企業的重大決策制度，員工人事制度、福利制度、激勵制度，知識管理制度，企業的日常運轉制度，風險管理制度，創新促進制度和企業文化建設制度等等。制度的一大功勞是能夠大幅度地降低信息成本、交易成本，而信息成本是從一無所知到無所不知的成本，極少有交易者能夠負擔得起著這一全過程（Stigler，1967）。在先打下穩固基礎的前提下，再去追求高度上的提升。一個科學的企業管理系統需要以下五大模塊組成：發展戰略規劃、規范化管理、人力資源管理、市場營銷管理和資本運營管理，這五大模塊共同構成了企業的運營系統，其中規范化管理最為重要（周坤，2004）。

企業組織有機構成的五個部分――目標體系、組織架構、崗位角色、業務流程和企業文化，這五個部分分別討論界定了企業規范化管理總體標準、決策制定管理規范化標準、組織架構設計管理規范化標準、崗位角色管理規范化標準、業務流程管理規范化標準、企業文化建設管理規范化標準（舒化魯，2004）。通常認為作為企業管理地基的規范化管理是由8個系統構成，分別是：組織結構設計、工作流程優化、部門描述、崗位設置、規章制度完善、績效考核指標設立、薪酬體制改革、管理控制（見圖1）。

目前我國學者在這方面的研究還較為不完善，通常沒有把整個規范化管理的內容作為一個整體來研究，如有些學者側重人力資源的研究，有些學者側重績效考核的研究。國內企業目前面臨國內外的雙重競爭，如何應對這些挑戰，獲得國際競爭力是當前所必須考慮的問題。

三、對我國企業規范化管理制度建設的建議

企業的規范化管理，也需要制度化，也需要標準化，但它的重點在于為企業構建一個具有自我免疫、自動修復的機能。也就是說，使企業組織形成一種內在的自我免疫功能，能自動適應外部環境的變化，能抵御外部力量的侵害。并且當企業組織在發展過程中遭遇外部創傷后，能自動地修復愈合，使企業實現持續穩定的發展。或者說，它是要賦予企業組織一種生命力量，讓企業像一個生命有機體一樣，無論內部原因，還是外部原因，致使企業組織發生創傷和病變后，具有自動愈合、自動產生抗體抵御病源，恢復健康的機能。現實中絕大部分走上不歸之路的企業，之所以會因為很小一點挫折，就導致企業組織分裂解體，其原因就在于它沒有這種自我免疫和自動修復的機能。

本文對已有的相關文獻以及基于企業的規范化管理系統的建設和規范化管理制度的完善進行了研究，認為企業的規范化管理制度的建設應圍繞以下幾個方面來進行：

一是規范化管理制度的建設要從下而上。由于規范化管理制度是具有實操性的管理制度，并且其內容多涉及到具體各個崗位和部門的操作流程和任務，因此必須從下到上進行制定和規劃，從而使上一級別的崗位設置和職責權利的分配更有依據。

二是規范化管理制度的建設要以保持企業內部渠道通暢為目的，下級員工必須能夠及時了解上級的要求和意圖，同時高層也必須能夠及時地從各級一線工作人員得到準確、真實的反饋信息，及時了解一級工作人員的工作狀態、工作問題。從而使上下級間、部門間以及部門內形成良好的溝通協調機制。

三是規范化管理制度一旦建立就必須嚴格執行。規范化管理制度在全員參與的情況下制定好后，企業從上至下都必須嚴格遵守和執行，以充分保障該制度的權威性和可操作性。

四是把規范化管理提升到企業的戰略層面。規范化管理制度要根據企業的戰略發展方向來建設，要與企業的發展需要相一致，從而能夠幫助企業的經營目標順利實現。

五是規范化管理制度必須對每一個具體的工作崗位都應當建立清晰具體的職責說明，使員工清楚自己的工作職責，明確自己的工作任務和范圍。杜絕相互推諉，沒人承擔后果的現象。

總之，規范化管理制度的建設要從上到下全面參與，全體執行。

管理已成為制約中國企業發展的瓶頸。但目前中國企業的管理問題不是單個點上的問題，而是結構化、系統化問題，要真正改善企業的管理，需要運用系統化的思路，建立規范化的管理體系。張維迎（2004）指出，中國大量的民營企業，管理方面非常薄弱，甚至可以說沒有真正的管理，在如今競爭激烈的市場中，若沒有有效的管理，是沒有辦法建立組織的系統能力的。

規范化管理制度是保證企業規范化運行的重要保障，同時也是企業應對外部快速變化的環境獲得快速反應能力的前提和基礎。規范化管理是現代企業整體管理體系中最基礎的一個系統，我國企業必須實實在在地建立和健全這一系統。否則，其他管理系統如目標管理、績效管理、人力資源管理、市場營銷管理、數字化、信息化管理等均無從談起。因此，建議企業應該首先從基礎管理和員工教育培訓抓起，再逐步建立先進和完善的管理體系，以支持企業可持續發展的需求。

參考文獻：

[1]周坤.企業規范化管理[M].北京大學出版社,2004,12

[2]Benjamin C.,Olivier anizations,firms and institutions in the generation of innovation[J].Research Policy,2002,31:273-290

[3]劉興海.試論企業規范化管理[J].黑龍江科技信息,2009,8

[4]魏煒.基于帕累托最優的企業內部管理制度分析與設計[D].華中科技大學博士學位論文,2004,4

[5]黃森.內部管理制度及其設計原理研究[D].北京工商大學碩士學位論文,2006,4

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一、推進企業工會財務管理制度規范化建設的建議

企業工會的財務管理工作是工會工作的一個重要組成部分和物質基礎。工會財務是由三個方面構成，即工會經費的收繳（收好）、管理（管好）和使用（用好）。“收好”就是要及時收足會費和行政撥交的屬于工會的活動經費。“管好”就是要根據有關規定，建立健全分工會財務管理體制，實行民主監督，防止違反財經紀律的現象發生。“用好”就是要根據“量人為出，統籌兼顧，勤儉節約，發揚民主”的原則，合理分配和使用經費。收好、管好、用好是互相聯系、相互促進、互為條件和不可分割的統一整體。“收好”是“用好”“管好”的前提條件和物質基礎；“管好”是“收好”和“用好”的必要手段；“用好”是“收好”和“管好”的最終目的，而“管好”和“用好”也能促進“收好”。因此，收好、管好、用好工會經費必須有機地結合全面完成。

根據《工會法》第四十二條規定：“工會經費主要用于為職工服務和工會活動。經費使用的具體辦法由中華全國總工會制定。”這一規定，為工會經費的正確合理使用提供了依據。根據全國總工會的有關規定，基層工會經費的使用范圍包括：組織會員開展集體活動及會員特殊困難補助；開展職工教育、文體、宣傳活動以及其他活動；為職工舉辦政治、科技、業務、再就業等各種知識培訓；職工集體福利事業補助；工會自身建設；培訓工會干部和工會積極分子；召開工會會員（代表）大會；工會建家活動；工會為維護職工合法權益開展的法律服務和勞動爭議調解工作；慰問困難職工；基層工會辦公費和差旅費；設備、設施維修；工會管理的為職工服務的文化、體育、生活服務等附屬事業的相關費用以及對所屬事業單位的必要補助。另外，基層工會在保證正常工作生活且經費有結余的前提下，可用部分結余經費或實物開辦為職工服務的“三產”或做投資經營。但必須進行可行性經濟分析論證，需經費審查委員會審查同意，工會委員會討論決定后才能編列預算，并嚴格按照規定的程序，履行必要的法律手續，確保投資項目的保值增值。

工會的財務應該獨立自主地管理、單獨開戶、單獨建帳建制。明確每一筆資金的使用用途及審批手續。健全分工會的財務管理制度是收好、管好、用好工會經費的保證。

筆者認為，推進企業工會財務管理制度規范化建設應該從以下幾點做起：

1.充分認識企業分工會經費收好、管好和用好的重要性。工會的財務管理工作是工會工作的一個重要組成部分和物質基礎。工會財務是由三個方面構成，即工會經費的收繳（收好）、管理（管好）和使用（用好）。“收好”就是要及時收足會費和行政撥交的屬于工會的活動經費。“管好”就是要根據有關規定，建立健全分工會財務管理體制，實行民主監督，防止違反財經紀律的現象發生。“用好”就是要根據“量人為出，統籌兼顧，勤儉節約，發揚民主”的原則，合理分配和使用經費。收好、管好、用好是互相聯系、相互促進、互為條件和不可分割的統一整體。“收好”是“用好”“管好”的前提條件和物質基礎；“管好”是“收好”和“用好”的必要手段；“用好”是“收好”和“管好”的最終目的，而“管好”和“用好”也能促進“收好”。所以收好、管好、用好工會經費必須有機地結合全面完成。工會的財務應該獨立自主地管理、單獨開戶、單獨建帳建制。明確每一筆資金的使用用途及審批手續。

2.健全分工會的財務管理制度是收好、管好、用好工會經費的保證。企業工會財務工作的開著是通過以收好、管好和用好作為基本經費為分支工會的工作提供經濟保障的，同時也是企業工會最基本的工作內容。其中“收好”是企業工會經費同時也是企業工會展開財務工作的重要基礎。規范管理、合理使用工會經費，是提高工會財務工作水平的關鍵，建立并完善企業工會規章制度是做好工會財務工作的基本保證。必須認識到的是，對于工會經費的使用必須要進行科學地、嚴格地管理，也作為工會財務工作的一項重要任務。工會在制度的制定上下了苦工，專門制定了工會的財務監督機制，以加強財務管理。各種經費的使用必須到工會財務委員處審核入帳。加強工會財務監督，讓廣大職工會員放心。工會每年的帳目都有明細，每一分錢的使用都清清楚楚，財務永遠向會員公開，接受會員的監督。幾年來，工會會員對工會財務工作均表示滿意和信任。

3.為職工辦實事、辦好事是用好工會經費的目的，用好工會經費是做好工會財務工作的最終目的。工會經費的使用應著眼于職工群眾，工會經費是職工勞動創造的社會財富的組成部分，在經費的使用上要貫徹“以人為本”的精神，把有限的經費用于職工群眾，為職工辦好事、辦實事，這也是工會財務工作的重中之重。有鑒于此，在工會經費的使用方面，必須要基于“三服務”原則，即通過為企業發展謀求服務，也就是說要積極地推進與完善企業工會的財務制度，不斷地改革與創新，以不斷創新的姿態來適應企業未來的發展需求。為工會組織建設謀服務，就是說必須要在工作中要積極樹立企業全局發展的戰略意識，經過合理安排和調配使用經費，解決急需解決的問題，解決廣大職工關心的問題，杜絕浪費；為職工群眾服務，工會經費取之于職工，用之于職工，用在解決職工切身利益的問題上，還注意關心特困職工、關心弱勢群體。堅持量人為出，統籌兼顧，講求實效，把有限的資金用在刀刃上，使之發揮最大的效益。

二、結束語

為了適應建立現代企業制度的需要，充分發揮工會組織在維護員工的合法權益、建立協調穩定的勞動關系、提高員工隊伍素質、促進企業發展和社會穩定等方面的作用，推進工會財務管理制度的規范化建設時代所需。以上即是筆者通過經驗總結針對企業工會現行財務管理制度存在問題而闡述的個人建議，旨在于通過理論分析促進交流。

參考文獻：

[1]孟迎春.試論加強企業工會財務內控制度建設[J].中國工會財會.2008，（09）.

篇7

企業要適應結構調整、轉型升級發展的新要求，對各項管理進行提檔升級是關鍵要素之一。“管理規范化、操作標準化”（以下簡稱“兩化”）是一個企業管理水平的根本體現，而在全體員工中推行“兩化”工作是提升企業精細化管理水平的有效途徑，對于促進員工規范化管理、標準化操作良好習慣的養成、提升員工隊伍的素質、提升企業的品牌形象，具有不可替代的重要作用。

一、企業推行“兩化”工作的必要性分析

（一）推行“兩化”工作是適應企業結構調整的需要

企業在產業升級、結構調整進程中，淘汰了能耗高、污染重的工藝裝備，取而代之的是節能、環保、高效的新工藝裝備。工藝新型化、裝備大型化、控制自動化，對員工的管理行為和操作技能的要求越來越高，工藝裝備升級帶來的新變化，需要廣大員工盡快適應、盡快掌握、盡快顛覆傳統的管理行為和操作習慣。然而在現實中，雖然企業工藝裝備升級換代了，但一些員工的管理習慣、操作技能并沒有隨之升級，他們仍習慣于執行舊的標準。這種情況下，他們的行為和能力是不能滿足企業結構調整需要的，導致企業新上的工藝技術并不能發揮出新效益。因此，迫切需要推進“兩化”工作，糾正舊的習慣，養成新的習慣，才能適應企業結構調整需要。

（二）推行“兩化”工作是企業管理提升的需要

“管理規范化、操作標準化”是實現員工隊伍素質全面提升、基礎管理全面加強、改革創效能力全面增強的重要保證，是促進企業精細化管理不斷躍上新臺階的基石。如果一個企業設備操作事故、產品質量事故、安全生產事故、人身傷害事故等各類事故頻發，那么這個企業的管理基礎肯定很薄弱，管理執行力肯定不強。企業無論發生什么事故，在這些事故的背后都有一個共同的原因：那就是員工不適應、不勝任、不滿足崗位要求，表現為員工規范化管理的意識淡薄，標準化操作的能力不足，有的甚至不知道新標準、不懂得新規范，這都是導致事故的根本原因。因此，迫切需要推進“兩化”工作，讓員工知道按什么規范來管理，按什么標準來操作，才能確保產品質量穩定、生產安全順行，才能提升企業精細化管理水平。

（三）推行“兩化”工作是企業優化人力資源的需要

企業結構的調整必然要淘汰一些落后的工藝裝備，相對應的人力資源也需要進行結構調整和優化，全工序、全流程崗位的撤銷撤并，導致一批員工離開原來的崗位，轉崗成為新崗位上的“新員工”，他們要從事新的管理和新的操作。另一方面，適應工藝裝備升級需要，企業對員工的崗位工作（作業）標準進行了修訂，一些崗位上產生了“新標準”。針對轉崗的“新員工”和產生的“新標準”，迫切需要推進“兩化”工作，盡快讓“新員工”會執行“新規范”，能掌握“新標準”，才能為企業優化人力資源結構提供堅實的保證。

二、企業推行“兩化”工作的具體實踐

（一）對員工 “兩化”現狀進行摸底

1.摸底考試的組織實施。對員工分專業、分工種進行“兩化”水平摸底，有利于了解員工掌握“兩化”要求的實際能力和真實水平。摸底考試分應知考試和應會考試兩部分，分別考查員工對崗位上的基礎知識和管理（操作）技能熟練的程度。實踐中，通用性專業、工種的摸底考試由企業培訓鑒定中心統一實施，其他小專業、工種的摸底考試由專業單位、專業部門均衡安排，經培訓鑒定中心統籌后再組織實施。

2.成績分檔和結果運用。“兩化”摸底考試應知和應會成績均實行百分制，綜合成績=應知×40%+應會×60%。將綜合成績分ABCD四檔，其中A檔≥90分，75分≤B檔

3.對員工“兩化”執行力進行評價。企業人力資源部對員工“兩化”摸底考試試卷進行知識點綜合分析，分別找出各專業、工種存在的薄弱點。在此基礎上，通過下發《“兩化”調查問卷》，還通過與企業高管、技術骨干及一般員工座談訪談等形式，共同分析員工執行“兩化”的實際狀態與企業要求的差距，結合員工的崗位工作（作業）標準、作業指導書等文件，實事求是對員工“兩化”執行力評價，為下一階段開展有針對性的輪訓打下堅實基礎。

（二）分專業、分工種開展“兩化”輪訓

1.明確“3W”輪訓原則。制定“兩化”工作輪訓方案和實施流程，確定“3W” 原則，即：參加對象（Whom）——管理和操作崗位的全體員工及外用工，確保100%參加；內容（What）——以本崗位的基本職責、基礎知識、基本技能、基本要求為主，重點是管理制度、管理流程、操作標準、工藝紀律、應急預案及處理；組織實施者（Who）——企業管理部、人力資源部負責督促指導檢查，生產技術、安全環保、設備財務等專業管理部門負責本專業管理內容的審核把關，企業培訓鑒定中心負責結合前期分析的薄弱點、差距點，制定針對性實施方案，并對“兩化”水平摸底成績B檔的員工，進行“缺什么、補什么”的“補課式”輪訓，對成績C檔、D檔的員工，進行全方位“回爐式”輪訓。

2.灌輸應知知識。開展“講業務課”活動，組織單位、部門領導、管理和技術專家、科室和車間負責人等骨干，采取分片承包、蹲點掛鉤、班前班后會等形式，與員工面對面講業務課。其中，“兩化”管理課，重點講解崗位職責、制度流程、“兩化”要求、應急預案等內容；技術質量課，重點講解工藝紀律、質量控制、產品缺陷及廢品損失等內容；生產設備課，重點講解生產組織、設備規程、設備操作及點檢、故障處理等內容；安全環保課，重點講解安全規程、事故案例、違章行為及防范技能等內容；成本控制課，重點講解成本構成、效益測算、成本核算、成本控制等內容。

3.訓練應會技能。采取員工喜聞樂見的方式，把輪訓的課堂搬到現場、搬到一線、搬到崗位，嚴格規定動作，杜絕自選動作。形式上采取“四個一”方式，即：每日一題、每周一講、每月一練、每季一考；采取“三問答”方式，即：點將問答、一問一答、你問我答；采取“三示范”方式，即：現場演示、標準示范、案例演練；采取“一帶一”方式，組織“兩化”摸底成績A檔的員工擔任授課教師，與其他員工結“傳幫帶”對子。

（三）組織“兩化”執行力驗收

1.編制“兩化”執行力驗收題庫。抽調管理和技術骨干及鑒定考評員，組成編制專家組，分專業、工種編制應知和應會考試驗收題庫。每個專業、工種題庫由判斷題150題、單項選擇題150題、多項選擇題100題、綜合能力（案例分析）考查題100題組成。題庫編制完成后，輸入計算機自動考試系統。

2.分期分批進行“兩化”執行力驗收。從主體單位、關鍵部門開始，分專業、工種進行“兩化”執行力驗收，再逐步向輔助單位、其他部門鋪開。對通用性以及員工人數較多的專業、工種，驗收考試由培訓鑒定中心集中組織，考試地點集中在培訓鑒定中心；對人數較少的專業、工種，驗收考試由培訓鑒定中心指導各單位、部門組織，考試地點在本單位、部門。“兩化”驗收實行無紙化考試模式，自動考試系統生成試卷，組織員工在電腦上進行答題，當場宣布成績。

3.驗收結果的運用。將員工“兩化”執行力驗收的綜合成績分成ABCD四檔，分檔模式與摸底考試一致。采取正激勵與負激勵相結合的方式，與員工的崗位收入、薪酬待遇掛鉤。成績在A檔的員工，由所在單位給予300～500元一次性獎勵。成績在C及以上檔次的員工，由企業管理部和人力資源部共同頒發“兩化上崗合格證”，并按月核發“兩化”激勵獎100元/人。將成績在D檔的員工，列為不勝任崗位員工，自成績下發之日起，取消 “兩化”月度激勵獎和年度績效目標獎，所在單位組織其再學習，經驗收合格后，才能安排正式上崗，并恢復待遇。通過“兩化”執行力驗收結果的充分運用，有效激發了員工投身“兩化”工作的積極性、主動性，保證了工作效果。

四、推行“兩化”的初步效果

（一）遏制了各類事故，提升了企業精細化管理水平

“管理規范化、操作標準化”是實現安全文明生產、提升基礎管理的有效途徑。通過推行“兩化”工作，員工在上崗之前就熟知了所在崗位的基本要求，一招一式都按規范來，舉手投足都按標準做，有效杜絕了不良管理習慣和操作行為，大幅度降低了安全生產、人身設備等事故的發生，提升了企業精細化管理水平。企業連續多年被評為“全國安康杯競賽優勝單位”和省級“安全生產紅旗單位”。

（二）改進了產品質量，提升了企業品牌形象

通過推行“兩化”工作，員工在熟練掌握了本崗位的管理職責、作業標準、工藝紀律、作業程序基礎上，可以不斷優化管理流程和操作方法，把復雜的作業程序簡單化，把簡單的作業程序持續化，使管理和操作都做到了穩定、持續、高效，實現了“一人做到、人人做到，一班做到、班班做到，一天做到、天天做到”，規范化的管理和標準化的操作，有效保證了企業產品質量的穩定。企業主導產品連續多年被評為省級名牌產品、行業實物質量“金杯獎”、國家“免檢產品”。

（三）穩定了管理和操作，提升了員工隊伍素質

推行“兩化”工作后，廣大員工中形成了“學規范、知規程、用標準”的良好氛圍，員工對執行“兩化”要求的認識更加明確，自覺按“兩化”執行的意識和能力逐步增強，綜合素質和能力得到了進一步提升，較好勝任了崗位要求，也因此涌現出了一批崗位精英。近幾年，先后有600余名員工取得了管理專家、技術專家、首席技師以及技師和高級技師資格，10名多員工榮獲“全國技術能手”、“全省技術能手”、“行業技術能手”榮譽稱號，企業先后榮獲“全國職工教育培訓示范點”、“中國鋼鐵行業教育培訓先進單位”等榮譽稱號，提升了企業的地位和形象。

參考文獻：

[1]李煥利.淺析標準化操作培訓的經驗做法[J].科技致富向導，2012（12）.

[2]袁立慶.企業“量身定做”本土人才初探[J].中國職工教育，2013（10）.

篇8

貴州省不僅擁有獨特的自然景觀、自然資源，還擁有獨特的民族社會風情文化，更有不可復制的紅色旅游文化、社會歷史文化以及酒文化等資源。隨著西部大開發步伐加快，貴州省也加大了對其資源宣傳的力度。不可否認，圖書館作為文獻信息資源的集散地，在對其歷史文化諸多層面進行宣傳與研究方面具有不可推卸的責任與義務。基于此，本文從貴州省內的公共圖書館和高校圖書館的網頁建設以及特色資源建設方面進行考察、分析，以期提出改進的建議。

1 研究對象、方法和目的

1.1 研究對象

研究對象為貴州省的公共圖書館和高校圖書館。貴州省公共圖書館主要研究4個地級市(貴陽市、遵義市、安順市、六盤水市)圖書館、3個自治州(黔東南州、黔南州、黔西南州)圖書館、2個地區(畢節地區、銅仁地區)圖書館和貴州省圖書館，共計10個;貴州省高校圖書館主要研究貴州省內的17所本科院校圖書館。

1.2 研究方法

主要通過網頁調查(調查時間為2009年11—12月)、查閱相關文獻資料以及電話調查部分圖書館等方法。

1.3 研究目的

通過對貴州省內公共圖書館和高校圖書館的調查、對比，分析目前貴州省內圖書館在網頁建設和特色資源建設方面的現狀，并從中找出存在的問題，從而進一步為其在特色資源建設以及宣傳方面提供參考意見。

2 調查數據、簡要分析及其存在的問題

2.1 調查數據

此次調查的數據大多是通過網絡獲取的。由于網絡數據受到多種因素影響而具有不穩定性，因此，筆者對相關網頁進行了多次確認后才形成以下表格。

2.2 簡要分析

從表1可知:在考察的10個貴州省公共圖書館中，有網頁的只有3個，有特色資源的有6個，特色資源主要為地方文獻。另外，從3個公共圖書館的網頁上可以看出，貴州省圖書館、黔南州圖書館基本上能夠對網頁及時更新，且瀏覽量較大。

從表2可知:在貴州省17所本科院校圖書館中，有網頁的學校共計16個，比例為94.1%;有特色資源的學校有13個學校，其特色資源主要為本校師生成果數據庫、地方文獻、民族文獻等。

從表3可知:兩種類型圖書館在所列舉的兩項指標上有差別。高校圖書館在網頁的建設上整體要優于公共圖書館，同時在特色資源建設方面整體上也稍優于公共圖書館。

2.3 存在的問題

[JP2]在所研究的圖書館網頁上存在諸多問題，主要表現在大多數公共圖書館網頁建設跟不上;高校圖書館雖然在網頁建設上要好于公共圖書館，但問題依然很多。高校圖書館網頁的主要問題表現在:部分學校圖書館網頁更新不及時，有的甚至很久沒有更新;有的學校雖有自己的特色資源板塊，但打不開;個別學校的圖書館網頁打不開;有的學校圖書館雖有網頁，但網頁的內容、功能和版面有待改善。筆者在調查中還發現:圖書館的歸屬問題在部分學校網頁上不統一，有的把圖書館歸屬在教學機構里，但該校并沒有設圖書館專業課程，有的則把圖書館歸屬在行政部門里。

在特色資源建設方面也有不少問題，比如在特色資源建設的意識上較為薄弱、特色資源數量相對較少等。另外，部分圖書館的網頁上沒有特色資源板塊或者沒重視特色資源建設;具有特色資源的圖書館網頁上也存在不少問題，要么體現的特色不明顯，要么層次不清晰，且省內圖書館資源建設同質化現象較嚴重;許多具有地方民族特色的資源還沒有搜集整理;特色數據庫建設的類型缺乏多樣化;圖書館間資源共享度還有待提高、技術力量上也需加強等。

[JP]

3 原 因

3.1 經濟相對落后

據有關資料顯示，貴州省1998年生產總值為843億元，2008年生產總值為3 333.40億元，盡管生產總值在10年間增長了2.95倍，但貴州省的經濟發展水平在全國還較靠后;2008年的政府統計公報的數據顯示，城鎮居民在娛樂教育文化服務類方面下降了11.2%[3]。這些數據也一再說明了圖書館作為一個非獨立的經濟實體，其經濟依附性決定了其發展水平的高低[4]72。可見，只有經濟得到較大發展，圖書館的發展才能有物質上的保障，同時也才能有更多的資源投入到圖書館的建設與發展中。

3.2 信息化意識不強

從存在的問題可以看出，貴州省尤其是公共圖書館的信息化意識有待加強。貴州省由于諸多原因，其信息化發展水平相對不高，而圖書館信息化建設的意識和動力也由于諸多因素受到制約。

3.3 特色資源意識不強

由于認識水平有限，在很長的時間內，貴州省內許多優秀的民族傳統文化被人們遺忘，甚至今天有些特殊資源依然沒得到應有的重視，一些民族語言、民族舞蹈、民族工藝等由于人們的認識不足面臨失傳的境況，而一些有特色的民族文化資源也只有受到國外的關注后才得到國人的重視。[5]

4 建 議

4.1 加大對圖書館投入

圖書館作為一個服務部門，不但要有漂亮的外形，更要有豐富、獨特的內容。目前貴州省的圖書館館舍建設整體上有所發展，但其服務的內容和方式上還要加強投入，信息化和特色化建設投入方面尤其要加強。

4.2 加強特色資源建設的認識[6]

貴州省特色資源資料豐富，只有將其整理，才能為讀者科研服務帶來便利，從而進一步推動本省的發展建設。作為高校圖書館，如果把挖掘本地特色資源與學科建設相結合，那么還可以使本校在激烈的競爭中獲得優勢。

4.3 提高特色資源建設的水平

貴州省有豐富的特色資源，而且特色資源的形式也豐富多樣。在特色資源建設過程中，圖書館應該將有形與無形的特色資源相結合，圖、文、聲、影相結合，并充分將傳統手段與現代技術結合起來，只有這樣，才能使貴州省的特色資源建設水平得到進一步提高。

4.4 加大特色資源的整理與挖掘

目前，貴州省還有相當多的特色資源沒有得到應有的重視，比如貴陽中醫學院擁有貴州省最多的中醫古籍文獻以及苗族、侗族和藏族醫藥文獻，如若加以整理和挖掘，會形成較好的特色資源數據庫;另外，貴州作為酒鄉，對酒文化資源的整理與研究還有潛力可挖;同時，從調查結果可以看出，貴州省內圖書館所收錄的特色資源還可以進行深層次加工和研究。

在信息化加速發展的今天，信息的可達性、信息資源的獨特性日益成為服務部門追求的目標，而貴州省的公共圖書館和高校圖書館在此方面還有一定的距離。信息化是社會發展的必然，特色資源建設是貴州省文化發展的內在需求。

[參考文獻]

[1] 王有林.安順市圖書館發展之探討[J].貴圖學刊，2002(4):53—54.

[2] 黃 勇.建立具有民族特色的藏書體系，為地方經濟和社會發展服務——對黔東南州圖書館館藏資源現狀的思考[J].貴圖學刊，2007(4):56—57.

[3] 貴州省人民政府統計公報[EB/OL].[2009-11-05].gzgov.gov.cn/pages/zfgg/zfgb_tjgb.asp.

篇9

勝任力是現代人力資源管理績效考核的主要依據和實施前提，它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。城市建設檔案管理企業作為城市建設的重要組成部分，其績效考核研究對于規范企業運行、提高企業整體人力資源隊伍素質以及企業經濟效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發，以期為城市建設檔案管理企業績效考核提供新的方法。

一、勝任力的內涵及與績效的關系

勝任力的概念最先是由美國心理學家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統智力測驗、性向測驗、學術測驗以及等級分數等測試手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認為勝任力是個人的一些潛在特點，它包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能，這些潛在的特點促成了個人有效或卓越的工作績效。

勝任力具有以下三個重要特征：績效關聯性，與員工未來的工作績效緊密聯系；動態性，與工作情景聯動；可區分性，能夠區分優秀業績者與普通業績者。由此可見，勝任力概念從一出現就和工作績效之間存在著必然的聯系，將勝任力導入城市建設檔案管理企業績效考核管理中，更能從深層次探討個人特質對其業績的影響。

二、城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題

由于城市建設檔案管理企業出現得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質參差不齊，同時由于該類起企業往往依附于城市建設的相關單位，因此使得貴陽市城市建設檔案管理企業的績效考核和指標體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結起來我國城市建設檔案管理企業員工績效考核存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）崗位職責不明確

由于貴陽市城市建設檔案管理企業成立較晚，因此很多企業的崗位說明書不配套，崗位職責不清，不能科學判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進行績效考核時，缺乏依據。

（二）績效考核方式不科學

目前城市建設檔案管理企業對員工績效考核時由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內斂的作風，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（三）績效管理缺乏相應的支撐

由于缺乏對績效管理重要性和系統性認識，城市建設檔案管理企業績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進行評價時， 只要根據主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結果是各部門都不積極配合，使得企業績效考核工作更加困難。

三、基于勝任力的城市建設檔案管理企業績效考核建議及對策

在分析目前城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題基礎上，參考相關勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設檔案管理企業和其他公司基于勝任力的績效考核方案規劃的成功經驗和模式，從以下幾個方面提出了加強和改善目前城市建設檔案管理企業勝任力績效考核規劃方案質量的建議和對策。

（一）確立勝任力導向在企業績效考核體系中的戰略地位

從城市建設檔案管理企業中長期發展戰略規劃的實施要求和業務職能核心競爭力提升的角度出發，并采取相關的輔措施和配套方案，確保該項戰略能夠得到有效的貫徹和實施，以提升其對于城市建設檔案管理企業長期發展戰略和服務戰略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機制和效率機制引入到內部考核之中，根據員工的價值創造進行比例性分配，從而激活企業內部人力資源管理的活力和創新機能。

（二）提高對于城市建設檔案管理企業崗位職責和價值創造細分和評價的質量

結合城市建設檔案管理企業工作崗位技術性強、業務綜合優化需求高以及安全性要求高等特點，根據其業務運作流程和機制確定崗位的價值創造流程，以提高服務滿意度為導向細化崗位職責，從而為崗位勝任力的績效考核系統的制定準備堅實的基礎業務數據支持。現代城市建設檔案管理企業的布局優化和輸送策略等等業務崗位對于員工素質的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價值貢獻也不相同，因此要對這些崗位業務體系做出相應的定量化考核方案。

（三）根據職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標準

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經國務院批準，現對企業符合離休條件的職工病假期間工資待遇規定如下：

一九四九年九月底以前參加革命工作的相當行政公署副專員職務或行政十四級以上的干部，一九四五年九月二日以前參加革命工作的相當副縣長職務或行政十八級以上的干部，一九三七年七月六日以前參加革命工作的干部和工人，在病假期間工資照發。

本規定從下達之月起執行。