導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公共事業管理的認識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

眾所周知，公共事業管理本科專業的培養目標是“培養具備現代管理理論、技術與方法等方面的高級專門人才”。從現實而言，公共管理培養模式還處在探索期，對此的研究還在薄弱環節，對人才培養的目標定位含糊，存在一定分歧。因此，專業應用型人才培養的模式的構建至關重要，并把培養模式加以運用并付諸實施。

一、專業型人才培養模式構建的重要性

社會高校對于公共事業管理人才的培養都有自己的一套評價體系，學校評價體系比不上社會評價體系，學校是以學生通過規定專業培養目標為尺度，而社會則考慮人才是否適應市場，國家的需求。學校為了保證教學計劃的實施，保障教學秩序的正常進行，社會則從多方面綜合考慮人才貢獻社會的角度進行選擇。這也必然導致社會專業人才培養與社會實際存在差異，這種不協調會帶來一些弊端。如果不加以協調，會導致公共事業管理人才的培養與社會正常需求產生差距，長久發展下去，會帶來高校人員不斷涌入，社會此類型人才短缺的現象。公共管理學科出現于上世紀80年代，其發展時間較短，一些重要的理論知識，學說等不夠豐富，有些課程內容設置的相對淺顯，知識體系不夠豐滿，在一定程度上制約了一些探究者和學習者的思維，很難激發他們探討和學習的興趣。這些情況是一些潛在的社會隱患，可見，公共事業專業型應用人才培養模式構建的重要性。

二、專業人才培養模式的構建

（一）專業型人才培養模式中對人才的要求。

1.具有樂于服務社會的精神，具有社會責任感。

社會公共事業的管理是為了滿足社會全體的需求和協調發展。樂于服務社會是指關心公共事務，熱心公共事業管理，與人合作，認識到公共利益與自己息息相關，維護公共利益，自覺承擔作為公民的責任，熱心參與公共事業的管理。同時，也要具有社會感，從心底愿意去關心和幫助他人，愿意為社會做貢獻，堅持原則，堅持正義，服務社會。

2.具有管理公共事業的能力。

公共管理不同于一般管理，它管理的范圍比較廣泛，管理的內容比較繁瑣，符合法律要求，遵循監督制度，要求管理者必須對民主下的政府有個全面的認識，自己要時刻樹立法律意識，民主意識和程序意識。作為管理者，要有一定的協調能力，組織公共事務的能力，具有宣傳學習，交流溝通的能力。

3.樂于學習，具有工作執行力。

工作中，要自覺學習，要有活到老學到老的精神，并把學到的知識靈活運用在管理中，融進單位文化中，不斷鞏固自我，提升自我。同時，對于單位領導布置的任務，要無條件執行，按時完成。遇到問題，要有解決問題的魄力，把較強的執行力貫徹到工作中，做一個合格的公共管理者。

（二）人才的培養以滿足社會需求為導向。

公共事業管理是對社會控制，調節，協調的過程，它服務的對象可謂各行各業，領域廣泛，這就要求管理者必須具有科學文化知識修養，實際操作能力和自我學習探究能力，以滿足社會需求為導向，根據自身實際運用能力和策劃能力，明確人才培養的方向。公共事業管理涵蓋社區事務管理，企業行政，人事勞動等方面，依據實際情況，制定培養人才的方案。人才培養是一幅動態圖，不可能一成不變。要根據就業市場及用人單位的評價做出及時調整。

三、通過對人才培養模式的探討，付諸實施

（一）明確培養目標，建立課程體系。

公共事業管理既包括科學，教育，衛生，資源等公共事業又涵蓋水，電，交通等企業管理，維護社會整體的利益。工作中少不了計算機的運用，公文的起稿，調查研究等，它融合了經濟學，社會學，管理學等，因此，公共事業管理具有綜合性，跨學科性的特征。由于此學科涉及的知識面比較寬，跨專業比較多，要明確其目標是培養專業應用型人才，建立合理課程體系。公共事業管理專業的課程體系為四大，四小門平臺課程，四大門平臺課即公共管理學、管理學、公共經濟學、公共政策學。小平臺課是，組織行為學、公共事業管理學、公共財務管理、公共部門人力資源管理。各大院校要綜合考慮社會需求，學生意愿，自身發展等方面因素，選出符合自身的課程體系。

（二）完善核心教材，凸顯其獨立性。

公共事業管理專業的核心教材需要及時完善，教材需要高規格的。教材上的科研課題較少，只有部分高等教育的高校設的公共事業管理教材體系較為完整，其他教材系統性不強，缺少學理性。在教材的完善中，要不斷探索并汲取經驗，組織高水平人員，根據實踐經驗和心得編寫和完善教材，反應其固有特征和規律。使學生學習起來感興趣，并能系統的了解知識點，掌握專業技能。公共事業管理專業吸收了很多學科的知識，使其獨立性不明顯。教學過程中，只是介紹該專業的核心知識點，對于如何展開更深度的理論分析則進展不大，更談不上理論的相互爭鳴了。加強學生對公共事業管理體制的了解和認識，促使其掌握公共事業管理的方法，分析問題和解決問題的能力。推動特色社會主義下的公共管理體制的發展。

（三）擴大師資力量，完善教學結構。

公共事業管理專業作為新興學科，必然有一定的弊端和一些薄弱環節，加強師資隊伍的建設是培養專業應用型人才的基礎。為了滿足培養專業應用型人才的需要，必須對在職老師進行強化培訓，通過自學，交流，進修等方式提高教師的專業素質。例如：學校可以組織老師進行學術研討和交流，借鑒他人教學經驗，安排時間統一培訓，有條件的學校還可以聘請當地公共事業管理部門有經驗的官員去學校培訓，舉辦講座交流會，彌補老師實踐上經驗不足的缺陷，整體上提高師資水平。

結語：

在培養人才方面，盡管高校和社會之間存在一定的矛盾，但隨著公共事業管理專業應用型人才模式的建立及實施，促進了學校相關課程體系的建設和完善，其核心課程使學生明確公共事業管理的秩序，任務和使命。公共事業管理工作的順利進行，推動社會的進步和發展。

參考文獻：

[1]孫曉娟，趙紅梅.公共事業管理專業應用型人才培養模式的構建與實施[J].黑龍江高教研究，2007（5）

篇2

一、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規范化水平不高

施工企業對職位分析認知度較低，據相關調查表明，施工企業只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。

2、缺乏規范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規范，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調查的施工企業中，只有少數的企業有規范的招聘錄用制度并按制度執行，施工企業尤其是國有施

工企業退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓的制度化、規范化程度較低

國有施工企業對在員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展基金，規定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養的系統性、計劃性、超前性，用于企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯系。

4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

施工企業薪酬結構不合理，主要表現為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

二、建筑施工企業人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業核心人力資源要求具備較高的綜合素質。一個真正的專業項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質量管理、合同管理、交流管理。優秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業核心人力資源的獲取一般依靠內部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發提升現有員工的素質以及工作輪換和內部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據。人力資源獲取和配置的客觀依據是職位描述、任職資格以及素質模型。中國施工企業在職位分析和素質模型構建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據，導致施工企業的適崗率較低。因此施工企業要加強職位分析和素質模型構建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術選擇。目前中國施工企業人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業應加強人員甄選技術開發或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質。

2、加大員工培訓力度完善培訓體系

2.1 培訓與開發需求分析、培訓計劃制定。施工企業培訓開發需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業發展戰略、潛能評價與素質模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業務板塊或直線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成計劃表。

2.2 培訓活動組織實施

（1）課程與教材開發。課程與教材開發要力求符合企業的實際情況，盡可能多運用本企業的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發工作的監督，提高教材編寫的質量。

（2）培訓師資開發與管理。內部講師理應成為企業培訓師資隊伍的主體，企業人力資源部門在著力培育內部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內部助手，向外部講師提供本企業的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內容，強化其授課內容的針對性、適用性，就外部講師的授課內容和授課方法得出建議。

2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。

3、施工企業人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現;激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。

第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。

篇3

首先，在馬克思政治經濟學說中明確指出“人”是生產力中最重要的構成要素，由此我們可以推斷出企業競爭其實質是人力資源的競爭，完備的人員管理機制是施工企業進行科學管理的關鍵，是其能否最終實現企業管理目標和證明企業價值的核心；在工程項目管理中，要做好成本控制、進度控制、質量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項目高質、高效和高速完成。

其次，人員管理是構成施工企業管理戰略的一個重要部分，其戰略的制定必須以施工企業管理戰略指導為依據；這也就是說人員管理是施工企業管理的依附，其被安排并貫穿于企業整體戰略管理、財務管理、技術開發管理、生產制造管理、供應管理、市場營銷管理等環節之中，并將各個環節緊緊聯系在一起，構成成個企業管理體系。總之，人員管理是實現施工企業工程管理戰略的核心，對企業經營管理戰略的實現起著巨大的促進和支撐作用。

人員管理對施工企業管理的促進作用分析

人員管理對施工企業管理的促進作用主要來自于有利于鼓舞士氣、充分調動員工積極性，有利于激發員工創新、促進技術發展，有利于形成完整、良好的企業文化和有利于吸引外部優秀人才這四個方面。

一、人員管理中優秀的、健全的員工激勵機制能夠激發員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業工程目標而不懈努力，換句話來說，激勵機制無論對企業的生產效率的提高還是對工人自身自我價值的實現都有著非常重要的作用。

二、其次根據心理學研究顯示：人在最高興的時候正是最有可能發揮超常才智的時候，企業人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術開發和創新；并且在施工企業管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵員工同甘共苦，為企業利益努力工作。

三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環境，在這樣一種氛圍的影響下，企業也將形成一種團結、和諧和融洽的企業管理文化，這對于整個企業的發展有著舉足輕重的作用。

四、擁有科學、合理的人員管理機制的企業往往能夠吸納到優秀的人才，優秀人才是施工企業發展的根本保證，高深的工程技術不僅有利于施工企業工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節省原材料，從而使得企業經濟效益大大增加。

總之，科學和合理的人員管理對施工企業管理有著十分重要的促進作用。

基于提高施工企業管理水平的人員管理對策

要想提高施工企業的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業人員管理水平，我們可以從努力培育優秀的人力資源管理者、健全員工培育機制及構建以人為本的企業文化三個方面入手。

一、要有高水準的人員管理，優秀的管理者是必不可少的，企業應該認識到人力資源部門的重要性，加強專業人力資源管理者隊伍的建設，著重培訓當前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實好各方面的工作。

二、企業還應該建立和完善員工培訓機制，員工素質的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個企業的效益，企業應該制定切實可行的員工培訓方案，方案制定應該做到因人而異，不同層面的企業員工受到的培訓內容也應該有所不同，再就是在培訓之后，企業一定要對員工進行嚴格的考核，只有當員工達到企業要求的標準后才能使其參與企業工程建設。

篇4

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

工傷保險制度建立以來，為維護職工合法權益、減輕企業負擔、化解工傷危害風險、促進企業的健康發展，發揮了積極作用，特別是《工傷保險條例》實施以來，對依法參保的范圍、工傷認定條件及工傷（亡）待遇的大幅提高，有效增強了工傷保險的制度吸引力及保障水平，為促進工傷保險事業開展起到了有力的推動作用。

油田企業生產作業隊伍點多、線長、范圍廣，加之油田企業易燃易爆物品眾多，是高危企業。安全管理工作是油田生產的首要工作。鑒于此，油田企業在加強工傷預防工作時，應該注意以下幾個方面。

1強化管理是預防和減少工傷事故發生重要條件

做好工傷事故發生的前提條件，就是“預防”，生產單位工傷預防工作做得越好，工傷的發生率就越低，康復和補償的任務就越小。油田安全生產監督管理部門，加強日常監督管理。安監部門要定期或不定期對生產單位防護用品和工作環境進行全面檢查并督辦到位。對檢查監管不到位的，應嚴懲；對執行好的單位和個人，加以獎勵。還要進一步強化勞動者的安全培訓制度，加大崗前的培訓力度，要做到持證上崗，杜絕違章操作，減少工傷事故的發生。

1.1加強管理，嚴防工傷保險基金的流失

確保工傷保險基金的安全性和合理繳納、支付，是維護職工和繳費單位利益的基本要求，也是保障工傷職工醫療以及基本生活的根本要求，所以對于管好用好基金尤為重要，對容易流失基金的環節要及時予以堵塞。建立應參保職工數據庫，以防止企業瞞報、少報、冒領現象的發生；要對生產單位進行調查摸底，防止其瞞報工傷日期；規范化、標準化管理，工傷保險經辦機構必須與工傷定點醫療機構建立起良好維權監督機制。

1.2以浮動費率為導向，積極開展工傷預防

改進工傷費率浮動機制，簡化浮動程序，提高浮動費率幅度，通過加大參保成本，切實提高用人單位對工傷預防和安全生產的投入，減少工傷事故的發生。要引入獎勵機制，從工傷保險基金結余額中計提部分資金，用于工傷預防好、多年未發生工傷事故的生產單位，調動和激勵企業做好安全生產的積極性、主動性。

2企業要建立工傷事故排查制度 消除安全隱患

油田企業各級安全生產監督管理部門，要根據有關工傷事故信息和事故易發單位，定期或不定期對工傷事故多發的生產單位進行排查治理，排查治理的主要內容有：

（1）生產單位是否遵守勞動保障與安全生產相關法律法規；

（2）生產單位是否建立勞動保障與安全生產責任制及相關規章制度和工作臺帳，安全機構及安全生產管理人員的配置是否到位；

（3）生產單位是否全員參加工傷保險，是否按時足額繳費；

（4）企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員等是否持證上崗；

（5）工傷事故發生后，是否認真落實“四不放過”原則，并采取有效措施防范事故再度發生。

通過聽取匯報、查看資料、實地檢查等措施，對違反安全生產和勞動保障法規方面存在的問題，根據有關規定提出處理意見，督促生產單位及時整改，并強化和完善工傷預防和安全生產措施。同時，對檢查情況要認真做好總結，特別是涉及的一些面上、共性問題，要認真查找原因，研究提出應對措施，在此基礎上制定下一步針對性的工傷預防和安全生產工作計劃。

3廣泛宣傳，保障企業與職工的合法權益

油田企業工傷預防是督促生產單位落實主體責任、保障職工生命和健康的有效手段，是建設“平安油田”的重要內容。工傷預防工作做好了，既能有效防止和減少工傷事故的發生，最大限度地保證廣大職工的身心健康，又是確保用人單位良性、健康、可持續發展的重要基礎條件。

因此，抓好工傷預防，促進安全生產，是油田各單位安全生產監督管理部門的共同職責，是“以人為本”的執政理念和科學發展觀在勞動保障和安全生產監督管理工作中的具體體現。各級勞動保障部門和安全生產監督管理部門要充分認識到開展工傷預防工作的重要性，切實加強對工傷預防工作的領導，按各自職責認真開展工作。

油田企業在加強工傷預防工作的同時，加大對《工傷保險條例》的宣傳，重點在以下幾方面做好宣傳工作：（1）針對企業管理人員展開專門培訓，使各級管理者明確職責，提高思想認識。《條例》加大了用人單位的違法責任，對用人單位不參加工傷保險、不配合有關部門進行事故調查的行為加大了處罰力度。要求企業的管理人員必須增強責任意識，并且通過培訓學習，充分認識到參加工傷保險的必要性，從而提高他們參加工傷保險的積極性；（2）針對工傷保險從業人員加大培訓力度。使他們在培訓中更深刻地理解《條例》的規定和政策精神，規范操作流程，以適應新形勢的需要。特別是針對油田行業領域，以保障企業和職工的合法權益為出發點，強化責任意識、完善管理辦法，確保《條例》的貫徹落實；（3）針對廣大職工開展宣傳教育。一線職工往往是工傷事故的受害者，對他們的宣傳是《條例》宣傳工作的重心。通過宣傳，讓廣大職工對《條例》有更深刻明確的認識：首先，《條例》將工傷的認定范圍進行了擴大，涵蓋了更多的職業。其次，提高了工傷職工及其供養親屬的保障水平。這些都在很大限度上保護了職工的合法權益。同時，通過加大宣傳力度，可以增強職工們的法制觀念和社會保障意識，提高他們維護自身利益的能力。

加大政策的宣傳力度，落實從工傷保險基金提取宣傳費用的制度，將政策宣傳費用納入工傷保險支出范圍，增強生產單位和職工對工傷保險制度重要性、必要性的認識，提高工傷保險制度的影響力和吸引力，為工作的深入開展創造良好的生產環境和輿論氛圍。

參考文獻

篇5

關鍵詞：人力資源開發 系統工程 系統工程論

一、 人力資源開發的涵義

人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。就目的論而言，人力資源開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的活力或積極性。

要做好人力資源開發首先，提高人的才能才能是認識和改造世界的能力，它構成了人力資源的主要內容。其次，增強人的活力通過開發來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。最后，人力資源開發雙重目標的關系提高人的才能是人力資源開發的基礎。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現實意義；有了活力就會自我開發潛力，提高才能。

要科學有效的開發人力資源必須把握人力資源的特性，采取針對性強的對策。筆者認為，人力資源有七大特性：

1、本體上的不可剝奪性。人力資源存在于人體本身，是人的價值意義的內在儲存和外在行為的表現，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益聯系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過良好的管理、良好的政策、制度與技術方法使其自覺地運用與發揮。

2、載體上的生物性。人是自然界中的高級動物，是生物體最復雜、最高級的存在形態。所以，人力資源的生物性符合自然界的運動規律，并且影響人的行為和結果。人力資源的生物性主要表現為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環境的反應性、身體語言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開發主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環境對人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動制度。

3、組織上的社會性。人組成社會并成為社會發展的主體，不同的社會形態和時空、不同的文化背景和國別、地域，都會反映和影響人們的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性主要表現為信仰性、時代性、地域性、國別性、民族性、文化性、職業性、層級性、財富的占有性等。人力資源的社會性要求在開發過程別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響，特別注意開發措施的人群針對性。

4、時間上的時效性。人力資源的培訓、儲存、運用，是同人的生命年齡有直接關系的，不同年齡階段，表現出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會屬性的制約。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段并實施最有力的激勵措施。不同職業人最佳開發年齡段是不同的，因此，針對不同職業人的年齡增長實施及時的開發對策是開發的正確選擇。

5、物質基礎上的資本積累性。人力資源是人的體力、智力、知識、技術、能力、經驗、信息、健康、關系的綜合體現，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓、影響是自我學習努力的積累的結果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復開發性與不斷增值性。因此，它為人力資源開發主體提供了對人力資源加大投資依據性。加大對人力資源的投資以增加其資本積累是現代人力資源開發的重要方向。

7、總體上的差異性。人力資源的個體差異性表現為性別、年齡、文化程度、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優劣區分、針對性的開發奠定了基礎，也為不同開發對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規律性，是人力資源開發工作的重要任務。

把握人力資源九大特性并實施有效開發，是一個科學的實踐過程，因此，首先要對人特別是職業人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業環境和職業人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎上，提供針對性的開發對策并運用不同的方式去推動實施。

二、 系統工程的涵義

系統工程是一個用于實現產品的跨學科方法。通過它，您能夠把您的每個產品作為一個整體來理解-更好地構建你的產品規劃、開發、制造和維護過程。企業利用系統工程來對一個產品的需求、子系統、約束和部件之間的交互作用進行建模/分析，并進行優化和權衡-在整個產品生命周期做出重要決策。在整個生命周期，系統工程師利用各種的模型和工具來捕捉、組織、優先分級、交付并管理系統信息。

系統工程作為運用系統思想直接改造客觀世界的一大類工程技術的總稱。系統是由互相關聯、互相制約、互相作用的若干組成部分構成的具有某種功能的有機整體。系統思想古已有之，但系統工程的誕生卻是近40年來的事。隨著科學技術的迅速發展和生產規模的不斷擴大，迫切地需要發展一種能有效地組織和管理復雜系統的規劃、研究、設計、制造、試驗和使用的技術，即系統工程。

系統工程是以研究大規模復雜系統為對象的新興邊緣科學，是處理系統的一門工程技術。對新系統的建立或對已建立系統的經營管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真實驗方法或優化方法）或定量分析和定性分析相結合的方法，進行系統分析和系統設計，使系統整個系統預定的目標。系統工程的研究范圍已由傳統的工程領域擴大到社會、技術和經濟領域，如工程系統工程、科學系統工程、企業系統工程、經濟系統工程、社會系統工程、行政系統工程、法治系統工程等。各門系統工程除特有的專業學科基礎外，作為系統工程共同的基礎技術科學，有運籌學、控制論、信息論、計算科學和計算技術。相應的基礎科學為系統學。任何一種社會活動都會形成一個系統，從系統的整體觀念出發，研究各個組成部分，分析各種因素之間的關系，運用數學方法，尋找系統的最佳方案，是系統總體效果達到最佳。

系統工程在我國建設事業、生產管理、商業經營、資源利用、環境保護、經濟體制改革和科學研究等諸多領域均以取得了顯著成效，其重要作用以被人們廣泛認識和接受。

三、 系統工程在人力資源開發上的運用

人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動。其本身就是一種系統工程。

系統工程法作為一門定量技術，可概括為系統建模、系統仿真、系統分析和系統優化 4個方面。系統建模是將一個實際系統的結構、輸入輸出關系和系統功能用數學模型加以描述。系統仿真是在計算機上對系統模型進行實驗和研究。系統仿真便于改變模型參數以獲得各種方案，以便選擇最優方案和設計最合理的系統。60年代提出的模糊子集合理論，70年代出現的大系統理論、隊決策理論和以前建立的運籌學、對策論、控制論、現代控制理論、信息論以及有關應用領域的學科都可為系統建模提供素材、方法和原理。就系統工程而言，其運用過程如圖所示：

篇6

隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄

人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業的人力資源管理機制僵化

企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。

（四）企業的人力資源結構嚴重失衡

隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。

（五）企業的人才流失嚴重

隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。

（一）創新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。

（二）建立健全現代人力資源管理制度

通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

（三）加大人才引進和人力資源開發力度

1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。

3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。

（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃

公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。

（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。

3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。

篇7

一、高速公路人事管理的現狀

高速公路部門的持續進步與提升與其中的工作者息息相關，所以要想不斷增強部門與單位的綜合發展實力，就應當不斷嚴格制定對工作人員的管理制度與守則，不斷刺激人員管理的積極作用的發揮。然而當下就高速公路事業的情況而言，并沒有過多強調人事管理的重要性與必要性，當下的管理體制依然有大量的困惑與難點。首先是管理部門未能就單位的工作者的管理做出強調與重視，覺得員工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能將太多的資源與時間放到人力資源管理中，以此將錯誤的觀念傳達給高速公路的員工，給其造成工作重要性不高的錯覺，導致其他部門的員工也會有類似的感覺，所以員工會將大部分時間用于業務管理相關工作里面，導致管理部門的管理工作沒有落在實處，不能夠增強相關從業人員的管理向真正意義上的人力資源看齊。其次在于該部門不能高度重視員工的管理意識培養，部分管理者還會存在對人員管理的誤差認識，覺得從業人所在的部分不屬于自身管轄，因此沒有義務的對其進行管理。另外部分人員覺得該項工作的人員管理僅僅被當做是行政管理方式之一，沒有給部門帶來真實可見的利益回報，所以通過實際工作，沒有盡可能的輔助相關部門進行管理，使得人員的管理始終停留在表層，并沒有實質性的發展起來，不能輕易的建造從業人員管理體系，因此阻礙了人員管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路從業人員管理中的運用

1.完善管理方法

當下的高速公路人才能夠將其劃分成兩類分為兩種：實干型與主動型。部門能夠根據不同類型的人才來制定差異化的管理手段與制度，以此促進行業工作者的管理效率進步，對實干型人才而言，其工作態度與思想嚴謹仔細，對環境與工作崗位適應性很強，部門應當打造較為健全的員工管理體系，使得該類工作者充分明白自身崗位的實際需求與工作標準，并能給他們的績效考核制定出標準。就主動型人才來說，他們對本身的工作能力較為自信，還可以通過工作營造出融洽與輕松的氛圍，通過他們的特點，能夠構建出完善的崗位激勵制度，主動去激發該類工作者的潛質，并積極促進他們在實際工作中的積極性。

2.改變傳統的粗放式管理模式

經濟與科技的不斷進步，使得以往的粗放式管理模式遠遠不能滿足當下環境的不斷進步的要求。所以高速公路管理部門應當注重從業人員的人力資源管理，通過不斷的優化，積極增加員工的創造力，把人才引進的模式變成部門本身的培養創造，將員工當成培養重點，吸引他們的工作創造積極性，努力營造效益的高程度結合。不僅如此，對員工進行人才培養與人事管理時，要將其未來職業規劃當成重點，通過該規劃的科學制定，以此采取必要手段，將他們的未來發展進行清晰說明與計劃，以此進行必要的優化。

3.員工教育培訓的重視

因為大部分員工的綜合素養不高，其職業的專業技術水平有限，所以對高速公路的從業人員進行管理時，便能夠通過打造特色性的高速公路職工教育培訓體系，將自由單體的學習形式和團體開展聯系起來。不僅如此，對其實現標準化與一系列統一的布局時，公司應當設置專業崗位的職業人員對相關的從業者實施培訓與指導，輔以一定的獎懲制度，把他們的工資獎金和績效聯系在一起，如此一來便可以促進職員學習緊迫性的增強。

4.適當提高高速公路員工的福利待遇

作為促進職員的工作積極性關鍵原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高職員的工作積極性，還可以以此促進其工作的動力。相關部門便能夠通過真實工作中的狀況來擬定科學的獎懲制度，從而來增強他們的職業認同感，以此便可以愈發自主的投入工作當中。此外，部門要給職員帶來足夠寬闊的職業生涯上升空間，給他們帶來更加廣闊的自我展示空間，例如為其提供參股、帶薪進修的機會等，能夠提升員工的福利待遇，還可以大程度的促進他們的工作動力，以此便利用引導員工管理向人事方向發展。

5.以人為本，重視高速路文化建設

高度注重高速公路文化建設，便意味著應當將以人為木將其結合起來。第一應當重視從業人員的管理。第二應當重視員工職業道德素養的養成。第三應當回歸到以人為本，盡力提升員工福利水平。

三、結語

綜上，將人事管理理念與高速公路從業人員管理結合起來，便應當將其與以往觀念分離開，打造以人為本人事管理理念，對其方式進行改良，增進公司的文化建設，不斷健全管理體系，如此便會健全企業的人才結構，能夠最大程度的激發員工潛力，促使高速公路事業的持續穩固發展。

篇8

當前,在競爭日趨激烈的建筑市場中,國有大型施工企業其在經營規模、裝備水平和從業人員的數量上仍處于優勢地位,仍可占據國內建筑市場的主導地位。但隨著國際承包商的進入,使本已激烈的市場競爭顯得尤為加劇。我們的大型國有施工企業如何直面競爭與挑戰,并使之立于不敗之地?筆者認為:面對競爭和挑戰,必須得到高素質人才群體的支持,這就要求我們的企業要在制定適應形勢發展需要的人才戰略上,建立起一整套選拔、培養、使用和留住優秀人才的科學的、行之有效的用人機制,來為企業的應對競爭和完成上述轉變提供人才保證。

筆者所在的中國三冶集團有限公司,其前身是中國三冶公司,是我國建國初期建立的第一批大型施工企業之一,計劃經濟年代,有著輝煌的業績和光輝的歷史。近幾年來,我們的企業經歷了國有企業改革的洗禮,企業生產經營又取得了超長發展,僅僅用了兩年時間,施工生產規模就從產值不足十億元猛增到幾十億元的水平。但是,我們的企業當前同樣處于企業改革和經營方式轉變的關鍵時期,因此盡快制定出與之相適應的企業人才戰略,為企業進一步發展奠定良好的人力資源基礎,應該是企業的當務之急。

一、制訂科學合理的人才培訓發展規劃,是實施企業人才戰略的基礎

企業改革和經營方式轉變的根本目的在于提升企業的核心競爭力,企業核心競爭力是建立在企業核心資源基礎上,具有創新特征的企業人才、技術、品牌、管理、文化等綜合優勢在市場上的反映。核心競爭力諸要素中,人才占第一位,是對知識和技能進行整合的主體,在各種資源和能力的配置中起著主導能動作用,躍居獨特能力“創造中心”的位置,可謂核心競爭力的“核心”。只有抓住人才這一關鍵,核心競爭力才能得到有效提升。因此應該充分認識到人才培養對提升企業核心競爭力的作用,順應轉變的需要,有針對性地加強企業人員的培養。為適應企業從勞動力密集型向管理密集、技術密集和資金密集方向轉變,企業既要重視高文化、高素質人才培養,更應重視提高員工整體知識素質和技能素質,重視對員工的培訓。在實現轉變過程中,企業員工不僅需要通過學習來掌握新材料、新技術、新工藝,更需要通過不斷更新觀念,吸收先進的管理思想和經營理念。

由于推行項目法施工,以及經過前期下崗分流和減員增效工作,企業的人員構成發生了很大變化,按工作性質分,大體可分為一線直接操作的作業人員和從事技術性、管理性工作的管理人員兩大類。從人員來源分又可分成本企業員工和外分包隊伍,而外分包隊伍又以農民工居多。因此如何區分不同人員特點制訂科學合理的人才培養規劃,是企業人力資源管理部門的重要工作。

對外來作業人員特別是農民工,他們的素質普遍較低,對崗位環境不熟悉,因此為了提高培訓的整體水平和工作效率,要采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練工作。主要培訓形式有入場教育、在崗培訓、上崗證書培訓等等,培訓內容除了向他們傳授企業有關規章制度和安全生產以及必要的操作技能外。還可以編制企業勞務人員手冊,向他們灌輸企業守合同重信譽,客戶至上理念、安全生產理念、質量是企業的生命理念等,培養他們接受企業的文化理念,增強其對企業的認同感和歸屬感。

對于內部作業人員。其培訓重點應放在培養選拔具有較強帶動、組織一般人員能力的員工,使其逐步轉化為技術型、管理型的工人、工長,提高生產要素的使用效率。

對于管理人員。應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力,合理安排培訓計劃,讓每個人都有參加學習深造的機會。由于他們中大多數是企業內部人員,而且個人從職目標差異很大,因此制訂一套制度化的,行之有效的培訓規劃就顯得尤為重要。

第一,要對培訓有全面系統的認識,在此基礎上由人力資源管理部門對培訓的內容、方法、教師,教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。

第二,要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等掛鉤,以提高其參與培訓的積極性。

第三,要加強一線員工的培訓。應該看到,一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是非常重要的,提高一線員工知識技能,將有利于提高企業經濟效益。

第四,要注意企業內部和外部培訓相結合,對于社會上學術水平高,社會信譽好的培訓機構亦可參加,以提高培訓質量和效率。此外更要注重企業內部培訓,聘請企業內部講課,往往能夠取得事半功倍的效果。

采取這些措施,不僅有助于員工自身素質的提高,更有助于穩定員工隊伍,提高員工隊伍的整體素質,進而達到提升企業核心競爭力的目的。

二、正視新形勢下的人才爭奪,建立新的激勵機制,調動現有員工積極因素為企業留住人才是實施人才戰略的根本

由于施工企業工作環境艱苦、效益不高,職工福利待遇較低,再加上受到企業改革和下崗分流的沖擊,使得國有施工企業的人才紛紛流向房地產、民營、工程監理等條件好的行業,國有施工企業成了人才培訓輸送基地。在企業轉型時期,企業核心競爭力的競爭在很大程度上是科技和管理力量的競爭,而科技和管理力量的競爭,說到底就是人才的競爭。誰擁有一流的高水平人才,誰就有制勝的主動權。企業技術創新、管理創新是這樣,企業的發展和市場開發也是這樣。在這個時期,各類企業主要爭奪的對象將是人才。引入新的激勵機制,一方面可以吸引社會上的優秀人才來不斷充實企業的人力資源,更重要的是能夠調動企業現有人員的積極因素。因為人力資源是企業中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創造性的發揮都直接影響到員工在企業活動中的行為效率,從而直接影響企業生產的效率與效益,因此在企業管理制度的制定上要根據企業的發展結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發員工的潛力,提高企業對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以企業實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(薪酬、各種福利、良好的工作環境和時間、健康的工作環境、其它福利及設施)。在建立激勵機制上,應注意以下問題:

一要重視激勵人,運用物質手段與精神手段相結合等方式,激發人的積極性、創造性。企業管理者應不遺余力地為企業員工創造一種高度和諧、親善、融洽的企業環境,最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性。在重視對員工的精神鼓勵和尊重雇員方面,提出并倡導企業領導者為員工端上一杯茶、送去一份生日禮物等做法,企業把員工的冷暖疾苦放在心上,尊重、關懷他們,就可以激發員工的愛崗敬業精神,使他們把公司當成自己的家一樣珍惜,從而就可以最大限度地激發員工的創造力。同時,改進分配模式、工資制度等物質獎勵機制,使員工的智力資源得以充分發揮。如報酬的分配不再根據工作責任的大小,而是根據個人對增值影響力的大小來進行,實行以能力為基礎的工資管理制度。體現尊重知識,尊重人才,根據知識付酬的技能工資取代傳統的薪酬制度等,這些都是社會發展進步的必然趨勢。依賴于員工的能力而不是職位的薪水制度,可以調動職工的工作熱情。

篇9

一是許多企業在人事勞資管理方面還缺乏完善的管理戰略。在企業的人員招聘工作方面，企業沒有事先對企業內部用工情況進行全面的分析和人力資源的分配調整，導致企業有些部門的員工不足，工作效率和工作質量低，而有些部門的工作人員數量過多，造成勞動資源的浪費和企業資金的浪費。

二是企業的人事勞資管理人員的整體水平不高，還有待進一步提升。在人事勞資管理方面，許多管理的重要環節被不斷簡化，只剩下基本的環節，如員工的招聘和解聘，員工的績效考核和薪酬管理等。這種簡化的管理工作對管理人員要求不高，使管理人員的整體水平下降。事實上，只有高水平的人事勞資管理人員才能不斷提高管理水平，合理分配企業的人力資源，最大限度發揮人力資源的價值，留住優秀人才。

二、加強企業人事勞資管理工作的思考

（一）確立明確的人事勞資管理工作戰略方針

第一，重視人力資本的作用。人力資本對于企業的影響是長期性的，可能在短期內看不出給企業帶來的經濟效益，但是與企業的長遠發展聯系緊密；

第二，人事勞資管理工作要擴大視野。人事勞資管理工作應當以發展的眼光看問題，隨企業以及社會的發展而發展，放眼企業未來的發展趨勢，并適時進行管理工作的調節；

第三，重視人力資源的合理分配，綜合人力資源的具體情況，充分發揮人事勞資管理工作的輔助作用和調節作用。

（二）重視人員管理

必須從思想上轉變管理理念，認識到人事勞資管理對于提高企業市場競爭力的重要作用。堅持以人為本的人事勞資管理理念，增強廣大員工對企業的認同感。例如：重視每一位員工在工作中的貢獻和付出，經常性鼓勵員工，工作中表現突出的員工要給予適當的獎勵，體現員工價值，讓員工感受到成就感，并不斷激發員工的潛能。又如：創造良好的工作環境，在企業內部積極建立學習型小社會，激發全體工作人員的工作積極性和信心，使其主動學習最新知識、技術，提高工作水平和質量。企業還應與時俱進的構建和完善績效考核體系、獎懲機制，根據員工職位的不同制定明確的考核內容、標準、獎懲標準等，結合馬斯洛層次需求理論進行激勵方案的制定，通過分析員工現階段的需求，從而制定合適的激勵方案，最大限度的激勵工作人員工作熱情，提高工作質量。

（三）提高管理人員的素質

第一，開展定期培訓。企業勞資工作復雜，對于新入職的員工應加強培訓，開展定期培訓，提高業務素質。另外，根據企業勞資管理工作的缺陷對在職人員進行專題化培訓教育，例如：每年選派勞資管理人員參與本省的定期培訓班，從整體上提高勞資管理人員的業務素養、職業道德水平。

第二，不定期的考核，重視業務訓練。制定勞資管理人員的考核機制、獎懲機制，不定期進行考核，對于綜合排名靠前的管理人員，給予精神獎勵、物質獎勵等。還可以實施末位淘汰制，對于排名最末的員工，考慮調崗或是辭退。不定期的考核就是要隨時、隨地考核，讓勞資管理人員時時刻刻保持昂揚的斗志。

（四）加強勞資管理體制建設

1.健全勞動合同，保障各方合法權益

勞動合同是企業與員工規定權利和義務的方式，具有法律效益，合同的簽訂，也意味著雙方開始產生雇傭關系。因此，勞動合同是進行人事勞資管理的前提。勞動合同的簽訂，既能夠維護企業的利益，又能保障員工的合法利益，使員工在約定范圍內為企業做貢獻，也有利于企業對員工的制約和管理。

2.規范招聘流程和選拔人才方式

篇10

二、堅持以人為本的觀念，加強企業人事檔案管理

（一）做好企業人事檔案管理，必須先樹立以人為本的觀念

以人事檔案為主體來看，所有的材料都離不開人，人事檔案存在的基礎就是人，只有堅持以人為本的觀念，才可能完成好人事檔案的管理工作。企業人事檔案管理工作的內容基本是圍繞著人展開的，只有把人作為人事檔案管理的基本出發點，才能齊全地收集到相關的材料，從而完成人事檔案，讓員工的綜合品質和能力得到真實的反映。從檔案的服務作用來說，企業選拔人才時需要判定人才的價值，在這個過程當中就必須依據人事檔案來對人才進行評價。做好企業人事檔案管理，可以幫助企業更全面、仔細地了解和認識員工，從而制訂符合現實、具有較高可行性的員工職業生涯規劃，不僅能夠起到提升員工素質的作用，還可以增強企業的市場競爭能力。除此之外，高效的檔案管理具有非常強的服務性，可以更好地促進員工的個人發展，讓員工能夠得到企業的信任，從而實現自我價值。

（二）將以人為本的觀念貫徹落實到實際工作中，提升企業人事檔案管理工作質量

實現強化企業人事檔案管理這一目標的根本前提是依靠人，通過多種渠道可以更加全面地將員工個人信息收集起來，做好檔案管理工作，可以讓員工檔案更加準確全面地將員工個人的履歷、品質、特長和業務能力以及工作實際成績等等展示出來。并且，檔案管理工作過程中必須保持對人的尊重，必須認真核實企業人事檔案的材料，保證材料的真實性和完整性，避免出?F虛假信息，從而加強企業人事檔案管理。真實性是員工檔案不可或缺的基本特性。進行材料的真實性和完整性的核查工作，是尊重企業等檔案利用者并對其負責的表現。材料的真實性，即是材料內容真實符合實際情況；材料的完整性則包括材料的各類內容完整。

強化企業人事檔案管理的根本目標在于為人服務。檔案管理工作的服務特性相當明顯，檔案材料的真實性、準確性以及完整性決定了企業人事檔案服務的質量，所以，在檔案管理工作中，最為關鍵、最為重要的部分就在于材料的鑒別工作。并且，除去真實性核查和完整性核查之外，檔案管理工作還要注意核查材料和檔案主題是否一致。例如，對于同姓同名的人員，可以利用ERP系統的人員編號，以年齡和性別以及部門之類的信息為著手點進行核對，避免錯認而導致企業得到錯誤的人員信息。

三、利用高科技手段，加強人事檔案ERP的管理工作

人事檔案管理是企業政工管理的重要組成部分。信息技術的不斷發展與應用，以及ERP管理系統的逐步完善與應用，體現了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，從而促進企業的進一步發展和壯大。在現當代世界，社會逐步朝著科技化、智能化以及信息化的方向發展、轉變，人們的日常生活與學習工作也受到了巨大的影響，傳統的人事檔案管理工作也受到了一定的沖擊，從而朝著現代化模式轉變。傳統人事檔案管理工作的工作方法原始，工作任務量巨大并且十分煩瑣，而現代化模式的人事檔案管理工作則比較簡單快捷，具有信息化的特點，因而可以為人事管理提供更加全面有效且真實的信息依據，讓人事檔案管理水平得到了迅速的提升。通過對大量原始數據的采集與整理，可以整合出相應的電子檔案系統文件，在ERP系統檔案管理模塊應用逐步普及的背景下，高科技手段讓人事檔案管理工作的效率得到了快速提升。要想加強人事檔案的管理工作，就必須保持與時俱進的觀念，準確把握人事檔案管理的時代性以及創新性，堅持以人為本的思想觀念，增強服務意識，認真完成人事檔案管理的工作，促進政工工作的順利開展。