導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇改革工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.年滿60周歲的；

2.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康工作并達到規定年限，年滿55周歲的；

3.因病或者非因工致殘，經市級勞動能力鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力，年滿50周歲的。

二、女性參保人員退休年齡的確定相對復雜，整體上可以分為50歲、55歲、45歲三類。

1.符合下列條件的女參保人員的退休年齡為50周歲：

（1）單位在職女職工。由企業招收錄用，在工人崗位上工作，并由單位按照規定繳納社會保險費的女職工。包括曾經以靈活就業人員身份參保繳費、申請退休時在企業等用人單位參保繳費，符合一定繳費年限要求的女工人。

篇2

財政管理制度改革不斷推進和深化，對審計工作也提出了更新更高的要求。審計工作必須積極作出調整，來適應新形勢的要求，才能更好地發揮服務改革發展、維護經濟秩序、促進經濟社會持續健康發展的作用。

一、以部門預算改革為基礎，進一步拓展充實審計內容

部門預算與傳統預算編制方法的不同點是：一是實行一個部門一本預算;二是編制預算方式不同，要求從基層單位逐級編制、層層匯總;三是編制預算的范圍不同，部門預算既包括一般收支預算，也包括政府性基金預算，既包括基本支出預算，也包括項目支出預算;四是預算批復方式不同，由財政部門統一、按時批復。實行部門預算要達到的目標包括：集中財力、統籌安排;預算支出細化、透明度高;改變部門間“苦樂不均”等不合理狀況。

實行部門預算是對預算資源的一種重新配置，涉及到有關部門預算管理職權的調整，隨著部門預算改革的深入推行，對部門預算的審計內容要進一步拓展：一是要通過著重審查部門預算編制是否細化、合理、準確，是否有效保障了部門開展各項工作的需要，同時督促各部門提高對全面、真實編制部門預算重要性的認識。二是審查各部門的人員和資產等“家底”是否真實，預算編制是否真實合法、科學完整地反映收支狀況，促進各部門將組織的各項收入及安排的各項支出全部納入綜合財政預算。三是審查部門項目預算編制是否真實，有無虛假立項、重復立項、多頭申請套取財政資金、造成損失浪費的問題。四是審查預算批復和資金到位是否及時，有無影響工作開展和項目進度。五是審查資金使用效果和效益如何，是否充分體現統籌兼顧、保證重點、達到預期等原則。六是審查預算安排和預算執行結果之間存在的差異，分析、研究產生差異的主、客觀原因，提出整改意見和建議，促進部門預算逐步細化，并日趨合理、真實。

二、以國庫集中支付為依托，進一步發現查找違規線索

財政部門是國庫集中支付制度的制定者、組織者和管理者，其職責發揮如何，直接影響到國庫集中支付制度的執行效果。審計機關對其進行審計的重點應當包括：一是檢查其組織制定的有關政策和規章制度是否真正推廣實施到位，是否健全完善。二是檢查其是否根據年度財政預算、部門預算和用款計劃及財政庫款情況，合理調度、安排資金，確保資金供應。三是檢查是否存在未經批準，擅自開設銀行賬戶的行為，造成財政性資金體外循環。四是檢查其辦理的財政直接支付業務監督是否嚴格，支付手續是否齊全，支付內容是否合法，是否存在應當拒付但仍然支付的行為。五是檢查財政部門工作人員，在實施資金支付管理工作與檢查監督中有否、、，進而造成損失等重大問題。

預算單位是國庫集中支付制度的執行主體，是決定國庫集中支付制度能否取得預期效果的關鍵力量，也是審計監督的重點對象。審計機關對其進行審計的重點應當包括：一是檢查部門預算執行的科學性和嚴肅性?？词欠翊嬖跓o預算、超預算使用資金的問題;是否存在偽造、變造信息騙取財政資金的問題。二是檢查資金支付管理和財務核算的規范性?？词欠駥Ρ締挝坏捻椖拷涃M及使用進度進行嚴格的組織管理;是否及時提供有關資金支付的憑證資料，并切實做好相關的財務管理和會計核算工作。三是檢查財務收支的真實合法性?？雌湄斦攧帐罩欠窈戏ㄓ行?，是否真實完整;重點審查是否存在賬外設賬、體外循環等、私設“小金庫”等行為。四是檢查資金使用的效益性。重點對部門經費支出的合法性、效益性及結構進行審查和評價，分析各項支出是否適當，有無鋪張浪費、擴大行政成本、使用效率低下等問題;對政府關心、群眾關注的重點資金和專項經費進行效益審查和評價，重點揭示因資金管理不善、決策失誤而造成投資重大損失浪費和國有資產流失等嚴重問題。

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一、前言

高校行政管理工作要不斷提高效率，為人才培養工作提供更好的服務與保障。減輕高校行政管理工作人員的心理壓力是實現這一目標的關鍵手段。本文主要從人文關懷與心理引導兩個方面對行政管理工作思路的創新進行研究，以此積極優化傳統高校行政管理思路，促進高校行政管理工作效率的有效提升。

二、以道德信仰為基礎強化行政管理工作的人文關懷

1.堅持行政管理原則

教育發展新思路與新格局的形成，對高校行政管理工作提出了新的基本原則，其中最主要的就是人文化發展。它已經成為高校行政工作開展的重要原則之一。那么何謂人文化呢？所謂的“人文化”，就是在管理工作中注重人本主義精神，注重管理工作的人文性，這是高校行政管理的主要原則。

2.提升管理人員人文素質，提升行政管理工作效率

從高校行政管理的人文視角出發，管理人員人文素質是高校行政管理工作開展的前提條件。具體的人文素質主要體現于管理人員的職業責任意識、基本道德素養兩個方面。職業責任意識是管理人員對工作的責任感，基本道德素質主要包含了基本道德、工作行為習慣等幾個方面。有效強化這兩個方面，可進一步提升高校行政管理人員對“人文”的認知，帶動高校行政管理工作效率進一步提高，滿足高校發展的切實需要。

3.以人文關懷為切入點，強調統籌協調發展的重要性

人文關懷的價值主要在于，能夠滲透“以人為本”的工作理念，立足于“人”的內心需求進行有效關懷，從而實現工作的轉變與突破。而這一目標的實現能夠促進管理者統籌協調能力的進一步提升，能夠突破高校行政管理的難點，形成人性化行政管理新思路。這是新時期高校行政管理工作提出的新要求，也是對行政管理內在本質進行有效擴充的關鍵因素，為工作思路的有效轉型奠定堅實的思想基礎。

三、以理性心理輔導為主體的高校行政管理新思路

1.倡導理性探究與心理引導相結合的全新行政管理工作理念

理性探究作為對高校行政管理工作進行客觀認識與研究的基本思想，對于工作內容以及工作涉及領域的深入研究有積極的推動作用。而這一方面也是造成高校行政管理人員工作壓力的根本因素之一，因此學校應加強管理人員的心理疏導，促使高校行政管理工作效率能夠得到不斷提升，體現出高校行政管理工作開展思路的創新性。

2.針對行政管理工作特點做出相應的個性化工作要求

高校行政管理工作的基本特點表現為涉及范圍較廣，要求存在差異，這也導致高校行政管理工作人員的心態產生了不同程度的變化。隨著高等教育發展進程的進一步加快，行政管理工作思路逐步向個性化方向發展，應針對行政管理人員的不同工作心態，及時、有效地進行有針對性的心理疏導，使其對工作特點與發展方向都有更好的認識，以緩解工作壓力與思想壓力，最大限度地提高工作效率。

3.立足客觀工作規律，強調高校行政管理心理疏導工作

高校行政管理工作較為復雜，對行政管理人員造成了巨大的心理工作壓力。對此，在進行新時期高校行政管理工作思路的探索中，學校應強調客觀工作規律對工作方法的影響，研究客觀工作規律，簡化工作程序，對行政管理人員進行減壓與疏導，從而推進高校行政管理人員職業素養以及職業能力的進一步提高。這樣，心理輔導的作用得以全面發揮。

四、結語

高校行政管理工作的特點在于工作涉及范圍較廣，工作內容較為復雜，導致行政管理人員工作壓力不斷增大，影響到了工作效率。本文主要從人文關懷、心理輔導兩個方面進行具體論述，以此為切入點，對當今時代教育發展背景中的高校行政管理工作創新思路進行有效探索，以對傳統工作思路產生有效的優化作用。

參考文獻：

[1]張建恒.論新時期高校行政管理觀念的轉變[J].河北農業大學學報（農林教育版），2006（1）.

篇4

一、引言

在進行就業指導改革的過程中，不僅要從職業方面入手，同時還要保證指導方式的多樣性，這樣才能幫助學生形成正確的職業理想，從而提高學生的職業決策能力，增強學生的職業素養。在經濟體制變化的影響下，技工院校就要堅持從不同層面入手，做好就業指導工作，將學生培養成為創新性的人才，以此來滿足社會的發展需求。

二、現階段技工院校就業指導上存在的不足

第一，學生的特征。對于一些技工類院校來說，學生在就業指導中所展現出的主要特征就是對自身的認識存在著嚴重的不足，這樣也就很容易失去學習的自信心。加之在就業壓力較大的影響，使得學生的積極性受到了打擊，尤其是在畢業后對就業的方向也比較迷茫?，F階段中畢業生大多以90后為主，加之多以獨生子女為主，對學校與家庭存在著一定的依賴性，即便是面對就業壓力，也出現了不敢地理面對的現象，甚至還會懷疑自己的能力。也正是在這種消極心理的影響下，使得學生往往沒有足夠的勇氣主尋找工作。第二，院校中就業指導信息不足。就中國現階段的一些技工院校來說，存在著就業信息不完善的現象，這樣也就極大了學生就業上的難度。加之在一些院校中就業教材以及教師上的影響，使得技工院校中的就業指導受到了限制。如在一些技工院校中各方面的發展還處于不成熟的階段，在師資力量上也存在著一定的不足，并沒有認識到培養學生職業生涯規劃能力與決策能力的重要性。對于教師自身的教學水平來說，也存在著相對較低的現象，不論是在教學經驗上還是在專業能力上都存在著一定的不足，這樣也就難以對學生進行有效的教育，最終也就降低了就業指導的效果[1]。第三，就業能力經驗上的不足。對于技工院校中的學生來說，所面對的主要問題就是就業能力與經驗上的匱乏，且在這一問題的影響下，使得學生的市場競爭力不足，也難以滿足工作崗位的需求。可以說即便是學生具備了充足的發展潛力，但是如果沒有明確的就業方向，那么也難以發揮出就業的優勢。學生自身的就業能力是需要通過不斷的磨練與引導才能成長的，所以只有進入到勞動市場中，通過不斷的鍛煉，才能積累足夠的經驗。第四，自身素質上的不足。在技工院校中一些學生的身體素質相對較低，即便是進行了就業指導，學生也不能清楚認識自己，過度要求工資與專業對口，甚至還會對工作環境等提出要求。在這種眼高手低的影響下，使得學生的就業出現了較大的問題。在面對一些問題時，自己也難以解決，還是需要依靠學?；蚴羌彝ィ@樣也就使得學生吃苦耐勞精神嚴重不足。其次，在技工院校中，學生普遍在20歲左右，缺乏足夠的能力來滿足自身的虛榮心與好勝心。所以針對這一現象，技工院校在教學中就要幫助學生樹立起正確的人生觀、世界觀與價值觀，同時還要不斷提高學生的綜合素質，以此來滿足其就業發展的需求。

三、提高技工院校就業指導的措施

第一，完善就業指導體系。對于中國的一些技工院校來說，還處于發展相對較低的階段，在設施建設上也存在著一定的不足。所以想要促進學生的學習與發展，就要做好改革創新工作。首先，學校方面就要做好教材上的改革工作，選擇適合學生發展的教材，以此來幫助學生認識到現階段的社會需求，明確自身專業與實際需求上的關系。其次，是要做好教師上的改革工作。通過對教師進行培訓，以此來提高其教育能力，幫助學生實現有效的就業，滿足自身的發展需求[2]。第二，做好創新型人才培養工作。在改革開放的不斷影響下，我國市場的競爭也在不斷的增強，說到底還是人才之間的競爭，尤其是對于創新型人才來說。因此，在技工院校中，學校方面就要認識到培養創新型人才的重要性，以此來面對來自各方面的挑戰。其次，學校方面還要做好學生思維上的培養工作，從不同的角度上出發，鼓勵學生實現多層面的思考，幫助學生養成正確的學習觀，從而實現長遠的發展目標。第三，提高學生的自信心。對于學生來說，在自信心的影響下可以發揮出自我價值，是現自我尊重與自我理解。自信心其實就是個體對自身能力的一種心理活動。但是在技工院校中學生的學習成績存在一定的不足，對自己也缺乏自信心訊。因此，針對這一現象，學校方面就要不斷提高學生的自信心。首先，就要主動進入到別人的視線中去。其次，是要主動進行坦白，不斷觀察自身內心的實際情況，從而直接闡述自己內心中的想法。只有幫助學生消除內心中存在的問題，才能讓學生主動的應對未來的變化，從而也就可以積極參與到學習中去，不斷提高自身的各方面能力。最后，是要做自己想做的事。只有具備一定的能力，才能更好的完成想做的事。所以教師就要認識到培養學生自信心的重要性，促進學生實現更好的發展[3]。

四、結束語

綜上所述可以看出，在一些技工院校中學生對自身的認識不足，院校方面也存在著指導信息不足等問題，所以就要分析出存在的問題，找出造成這一現象的原因。這樣才能提出有針對性的解決措施，幫助學生正確的認識自己，主動進行學習，成為社會所需要的人才。

參考文獻：

[1]劉仲偉.技工學校如何開展就業指導工作[J].職業,2011,(17):26-26.

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中圖分類號：F832.35　文獻標識碼：A　文章編號：1006―1428(2008)12―0033―03

一、農信社的公司治理和管理體制歷史沿革

長期以來，農村信用社公司治理和管理體制經歷了多次變更。

(一)20世紀50年代至1999年：管理部門不斷變換

上個世紀50年代初期，農信社由中國人民銀行管理；1958年實現化后，根據當時“兩放、三統、一包”的財經管理體制，農信社下放給和貧下中農管理，變為集體金融機構。

隨著中國農業銀行農村金融業務的逐步專業化，1984年國務院批轉了中國農業銀行《關于改革信用社管理體制的報告》，提出把農信社真正辦成群眾性的合作金融組織，成立了農信社的縣級聯社，直到1994年之前，農信社一直是農行的基層組織。

1996年底，根據《國務院關于農村金融體制改革的決定》，農信社的金融監管由中國人民銀行承擔，農信社與農行“脫鉤”，恢復具有獨立法人地位的合作金融機構性質。1997年以來尤其是亞洲金融危機后，在金融體制改革深化的過程中，國有商業銀行進行經營重心調整，業務重點轉向了城市，使農信社在農村金融服務中的地位顯得更加重要。

(二)2000年至今：農信社體制改革

2000年以后，隨著《國務院關于印發深化農信社改革試點方案的通知》(國發[2003]15號)、《關于進一步深化農信社改革試點的意見》(國發[2004]66號)等重要政策的頒布實施，在人民銀行和銀監會的組織推動下，農信社的組織形式發生了重大變化，進行了以三種模式為代表的產權制度改革試點：原有農信社框架內的重組模式，即以縣為單位統一法人、入股組建省級聯社；股份制模式，即在農信社基礎上改組成為農村商業銀行；農村合作銀行模式，在農信社基礎上改組成為農村合作銀行。

通過這一輪改革試點，各級農信社基本形成了“三會一層”(理事會、監事會、社員大會、經營層)，四者之間各司其職、相互制衡；在管理體制上搭建了省級聯社―地市派出辦公室―基層農信社的行業管理格局和銷售―控制―保障為―體的內部經營格局，公司治理初具雛形。

二、農信社公司治理改革中的問題及原因分析

從已經進行的農信社產權和管理體制改革來看，仍然存在一些問題，具體來說表現為四種趨勢：

(一)股東非農化和小股東邊緣化趨勢

自2003年開始的農信社改革，以明晰產權為出發點，以增資擴股為改革的第一步。從現有的制度安排和已經實現增資擴股的地區的操作看，股權設置非農化和排斥小股東的趨勢十分明顯。根據銀監會《關于規范向農村合作金融機構入股的若干意見》及其他一些相關規定和安排，農村商業銀行、農信社縣級聯社及農村合作銀行的股權結構設置安排的起點相對較高，不利于中等收入及中等收入以下農戶入股。農信社明晰產權的改革過程，演變成了一個清理和排擠農戶小股東、拉攏工商企業股東和城鎮居民股東的過程，農戶在這個過程中被進一步邊緣化，大量的小額農戶股東被非農戶股東排擠出局。農信社產權的三農特性被弱化。

(二)“三會”職能虛置化趨勢

1、從持股結構看：基層農信社是縣級聯社的股東，縣級聯社是省級聯社的股東，持股結構呈金字塔型，省級聯社對縣級聯社擁有絕對的控制權，縣級聯社的理事長、監事長、主任等高管由省級聯社直接任免，社員大會和理事會有形無實、有名無權，形同虛設。

2、從股東大會(社員大會)的決策作用發揮來看：較多農信社很少召開股東大會(社員大會)，即使召開形式主義也十分明顯，股東(社員)很難通過其行使權利，其權威性受到削弱；較多股東不熟悉其權利和義務，缺乏行使權利的能力和意識；再加上我國較多地區的農信社多年以來一直虧損，根本沒有分過紅，也削弱了股東參與治理的積極性。

3、從監事會的制約監督職能來看：有些農信社理事人數為偶數，規模不當，不便于投票決策；監事會主要成員的任命受制于政府，在“三會”矛盾突出時，黨委會決定一切，監事會對理事會決策的監督制約顯得蒼白無力，影響監督效率。

(三)內部人控制趨勢

在大多數農信社股權非常分散的情況下，實際出資人因入股金額小(受人股比例限制和農戶收入水平的限制)和缺乏信用社經營管理方面的知識，并未能真正參與經營和管理，成為“弱勢”群體，所有者的合法權益未得到保障，經理層也最容易掌握對企業的控制權，從而形成縣級聯社范圍內的“內部人控制”現象?！皟炔咳丝刂啤钡闹饕憩F：一是經理人員的職務消費過度，職務收入增長過快，侵占利潤；二是短期行為普遍，不考慮或是較少考慮農信社的長遠利益；三是信息披露制度不健全、不完善、不規范、不及時和不真實；四是損害小股東的利益，不分紅或是少分紅等等。

(四)公司治理行政化趨勢

自2003年農信社管理體制改革以來，各省市先后明確由金融管理辦公室專司對于農村金融的管理，通過向省級聯社派遣行政官員就任理事長的方式，給具有獨立企業法人資格的農信社省級聯社賦予了行政級別、打上行政化的烙印。省級聯社還在市地設立辦公室，專門領導基層信用社?？h級聯社的經理人員對信用社控制權的取得，并不取決于理事會和股東，也不取決于職工，而是取決于其與政府主管部門和省級聯社的關系和博弈。

在農信社公司治理上出現上述問題，根本原因有兩條：

一是產權界定不徹底，歷史問題難以厘清。產權關系是農信社改革試點的核心和基礎。絕大多數信用社是在原信用社的基礎上進行改革，歷年來的積累與虧損由誰享有與承擔，是國家、農業銀行、老社員還是新社員。很難界定清楚。長期以來，信用社的產權在表面上似乎是明確的，一般認為是“法人產權”，由廣大農民、鄉鎮個體私營企業入股組成。但實際上，法人產權是一個模糊不清的概念，導致產權邊界不明確、產權監護人不落實、產權監護人不固定等情況，入股農民對產權的使用權、讓渡權、處置權和收益權等都受到各種禁止或限制，不能形成獨立的產權并與信用社建立穩定的利益機制。

二是政府在農信社改革中職能錯位，“官辦”色彩濃厚。對政府而言，農村金融改革的主要任務是要培育和發展與市場有關的機制，如明晰所有權、制定經濟法規、鼓勵市場競爭等，而減少計劃控制和政府干預。但現實情況卻大相徑庭：根據《農信社省(自治區、直轄市)聯合社管理暫行規定》(銀監發[2003]14號)，省級聯社由市(地)聯合社、縣(市、區)聯合社、縣(市、區)農

村信用合作聯社自愿入股組成，農信社管理權下放到省級政府。這為地方政府控制農信社、控制金融資源提供了機遇。在省級聯社組建過程中，無論是股東的安排或是人事的布局，政府起了主導作用，處于支配地位。省級聯社不斷地上收縣級信用聯社的權力，同時對縣級信用社強制性收取5％的管理費，省級聯社與縣級聯社的關系越來越向行政管理模式的方向發展。

三、改革思路和建議

(一)明晰產權，奠定農信社改革的基礎

明晰產權就是要在明晰農信社現有產權歸屬的基礎上，進一步增資擴股，充實資本金，實現股權結構的多元化和投資主體的多樣化。建議：一是改造股權結構，積極引入“三農”戰略投資者。通過定向增發和擴股，鼓勵單個有經濟實力農戶、農村企業主投資入股，支持對管理層有約束力的大股東出現；二是實行入股社員貸款優先和利率優惠，吸收更多的農村專業戶、農村個體工商戶為部分法人股；三是可適當增大經營者持股份額，充分調動董(理)事會、經營班子、監事會成員的經營積極性與主動性。

(二)堅持服務“三農”原則，因地制宜改組農信社

在明晰產權的基礎上，根據各地的實際情況和股權發展情況，因地制宜地改組農信社。首先要恢復農村合作社的合作金融的本來面目。堅持在自愿互利的基礎上，建立相互協作、互助互利的“合作性”資金融通機構，真正使農信社走向農業、走進農村、走近農民，成為農民需要的金融。通過農村金融改革的逐步推進。把農信社逐步辦成為農民、農業和農村經濟發展服務的地方金融機構。其次要加快推進農村合作金融機構的股份制改革進程，先對城區和城鄉一體化程度較高、經濟基礎條件較好、資金吞吐量大的東部地區的農信社機構實施股份合作制改造，改組為具有法人資格的農村合作銀行，滿足該地區對金融服務的高層次的需求。在農村合作銀行實踐的基礎上，可繼續按照公司法和股份制的有關要求改組為股份制的農村商業銀行。

(三)不斷完善“三會”職能，健全內部運行機制

首先，要健全和完善《農村合作金融機構章程》，對“三會”的產生、工作程序、權利、義務以及問責等以規章和制度的形式加以明確，以制度管人管事，真正促進決策權、執行權、監督權的分離和相互制約。二是改變部分農信社理事長、主任二職一肩挑，集決策權、執行權于一身的局面，實行理事長與主任分設制。三是要通過培訓使有控制權的股東具有專業水準的參與意識和行權能力，構建一個有行權能力的股東大會。四是要建立理事長、主任、監事長“三長”聯席會議，做到“分工不分家、監督不旁觀、參與不干預、互補不拆臺”，加大決策磋商力度，推行科學民主決策。五是借鑒大型商業銀行做法，引入獨立理事參與農信社的治理，有效強化決策過程的控制與管理，縮短決策鏈條，提高決策效率。通過上述措施，建立健全包括決策機構、執行機構和監督機構的內部組織機構。并制訂一系列的科學管理制度，使權力機構、決策機構、監督機構和執行機構“三會一層”管理機制各司其職、各負其責，形成權力制衡。

(四)完善有關法律法規，改善農信社改革的法律環境

建議盡快制定《合作金融法》，將農村合作金融機構的性質、地位、權力、責任及其與社會各方面的民事關系以法律的形式確立下來，確保農村合作金融機構的利益得到法律的有效保護，使農村合作金融機構真正做到依法獨立享有民事權利和承擔民事責任。要在《合作金融法》的框架內重新制定農信社章程。新的章程必須對農村合作機構的目標、職責、資本金的組成、負債的構成、治理結構、管理形式、利潤分配、各種職位行為守則、章程修改和機構的解散等做詳細的規定。通過立法來有效規范、約束信用社職工和各級管理人員的行為，使農村合作金融機構的經營和管理置于法律的框架之下，為信用社的安全營運創造良好的外部環境。

(五)及時轉變政府角色定位，著力打造市場氛圍

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中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：

一、堅持以人為本

1、發展依靠人。人是生產力中最積極最活躍的要素，也是企業物業后勤發展中起決定性的重要因素。針對物業后勤工作特點，應把隊伍建設作為加快改革發展的基礎工作來抓。一方面，要結合行業創“三好”、創建“三型機關”和“滿意機關”活動，積極營造以勤奮學習為樂，更新知識為榮，奮發作為爭創一流的良好氛圍，努力加強知識化、專業化人才隊伍建設。同時，要堅持把建設一支與時俱進的基層單位領導班子作為加快發展的關鍵來抓，弘揚開拓進取、謀政干事、爭創一流的精神，充分發揮基層領導班子的模范帶頭作用和領兵作戰能力。

2、服務為了人。站在為“兩率先”服務的高度認識服務保障的重要性，不斷增強工作的主動性和創造性。切實把提供優質高效服務、讓服務對象滿意作為物業后勤改革與發展的最終落腳點，認真分析服務對象和需要，研究切合實際的服務內容。努力改善服務設施，完善服務條件，優化服務環境，改進服務態度，兌現服務承諾，提升服務檔次，提高服務質量，在服務中增強兩個效益。真正使服務工作能不斷適應領導和機關干部職工日益增長的物質文化生活需要。

3、管理促進人。管理也是項目、效益。嚴管理總結為三句話：目標定位要科學，規章制度要健全，紀律責任要嚴肅。從建立健全和完善的各項規章制度抓起，努力規范工作行為，強化工作責任。落實對口管理，抓好基層黨支部的管理，按分工重點抓好分部門管理，工會抓好會員管理，共青團抓好團員管理，確保每個干部職工都在管理之中。加強監督檢查，發現問題，及時糾正，嚴格責任追究，不搞特殊化，不搞下不為例。

4、改革激勵人。改革的宗旨是激活工作機制，激發人的潛能潛質，不是簡單的撤和并，甩包袱轉移矛盾。在深化改革中，要以人事和分配制度改革為突破口，全面推行競爭上崗、輪崗等制度，采取任用制與聘用制相結合的方式，不搞一“聘”定終身；用人、用工上，堅持全員聘用合同制、崗位合同制、專業技術職務評聘分開制、工人技術等級考評制。因事設崗，以崗定人；在分配上，全面推行崗效工資制，將工作人員的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果緊密聯系起來，建立起“崗位靠競爭，報酬靠貢獻”的分配激勵機制，真正體現按勞分配的原則。對工作能力強，表現突出的同志，不僅要讓他們有干事業的舞臺，還要給他們政治上的榮譽，幫助他們解決工作和生活中的實際問題和困難，全方位給予激勵。對改革中富余的或落聘、落崗的人員進行妥善安置，保證其基本生活的安定，做到落聘不灰心，落崗不斷情。

二、搶抓機遇

1、要有強烈的機遇意識。隨著改革不斷深入，物業后勤改革也進入了一個新的關鍵時期和轉型階段，新形勢給后勤工作提出了更高的要求。后勤將面臨更重的任務，更大的壓力，更多的挑戰。同時，也提供了新的發展機遇。從宏觀背景看，國家已進入了新一輪發展時期，各行各業都在與時俱進，快速發展，后勤工作也融入了時展主旋律，趕上加快發展的好時期；從發展走勢看，市場經濟體制日益完善，遵循市場經濟規律辦事的觀念和氛圍已比較濃重。深化改革，加快發展正是題中之意；從內部條件看，經過多年的努力，物業后勤工作領導支持，得到認可，上下同心，創業干事，創新作為的勁頭很足。這些良好的條件為后勤改革發展提供了前所未有的機遇。

2、要切實把握機遇。機遇和挑戰并存，在此面前人人平等，關鍵看是否能積極應對，及時把握，搶抓先機。因此，我們要有搶抓機遇的膽識和把握機遇的能力，善于研究和探索改革發展的客觀規律，把握市場需求，適應市場，促進發展。強化市場競爭意識，徹底消除守攤子、看院子的陳舊觀念，以勇于參與市場競爭的勇氣和謀略，大膽走向社會去爭搶市場；善于借用別人的優勢和條件，為我所用，共謀發展。近幾年，根據市場需求，在抓好傳統項目的建設管理上，先后增設和擴大一些基礎服務設施項目，以一定的投入，在較短的時間內取得了明顯的成效。這樣既擴大了服務陣地，又增強了保障實力。事實證明，只要我們解放思想，拓寬思路，正確應對挑戰，主動把握良機，開拓市場，就能把挑戰變成工作的動力，讓機遇變為發展的優勢。

三、求真務實

后期工作要堅持以求真務實的指導思想來認識改革，對待改革，推進改革，不斷探索管理、服務、經營的思路和方法，從中找出基本規律，遵循客觀規律辦事。既不能因循守舊，也不能違反規律，更不能盲目從事。各項改革工作都要堅持從自身的實際出發，做到腳踏實地、一步一個腳印地抓落實。

1、突出重點方面，找準切入點。改革的目的是發展物業后勤生產力。我們要認真分析長期以來形成的管理體制、運行機制、服務保障形式與市場經濟條件下做好后勤服務保障不相適應的問題，找出阻礙和影響發展的熱點、難點問題，作為改革的重點和切入點。

2、努力規范運作，穩步有序推進。改革涉及廣大干部職工的切身利益，是十分敏感的課題。一要規范操作。從方案的醞釀準備、基本確定到組織實施，無論哪一個環節，都要做到調研深入、論證充分、程序嚴密、工作過細，努力使方案更實在，內容更詳盡，各項措施更到位。二要穩妥操作。各項改革工作的前期準備要充分，估計可能產生的各種矛盾，制定好積極應對措施。實施中要做到精心謀劃、精心組織、精心操作，避免操作失誤影響。三要人性化操作。在人員安置上，要切實尊重職工意愿，在政策規定范圍內，符合提前退休條件且自愿申請提前退休的，積極給予辦理提前退休手續；該發給經濟補助的，按政策規定及時協助辦理；勞動關系、社會保險關系，要及時給予辦理。從個方面確保各項改革措施順利落實到位，推動物業后勤工作向良性方向發展。

四、以服務為大局

圍繞企業的中心工作，為高效有序運轉提供有力的后勤服務保障是物業后勤必須履行的首要職能。找準自身職能與全局工作的最佳結合點，把握切入時機，充分發揮職能，體現價值和作用。擺正局部利益與全局利益的位置，努力克服困難，積極創造條件為中心服務，為大局服務。

1、主動參與。要真正確立有“為”才有“位”、有“位”要有“為”的觀念，積極主動爭取服務，主動上門爭取支持，自加壓力發揮作用。同時，要對物業后勤現有的資源進行整合或重組，形成資源優勢，并積極投身到重大的經濟活動、重點工程建設、階段性創建工作中去。充分發揮后勤會務、餐飲、洗浴等服務保障資源的優勢，主動參與到企業各類重大項目建設活動中去，最大限度地利用物業后勤的自身優勢，樹立創品牌意識，向廣大職工開展服務。

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當前，我國企業檔案工作面臨的挑戰主要表現在以下幾個方面：

?穴一）檔案觀念依然落后，檔案價值未被充分認識

現在，仍有大部分企業員工，甚至不少企業中高級管理人員，檔案意識薄弱，檔案觀念落后。他們對檔案的認識仍停留在“檔案就是歷史記錄”，“檔案就是保密材料”，“檔案只要被保管好、不丟失就行了”，“檔案就是寫在紙上的書面材料”的層面上，而沒有充分意識到作為企業重要的信息資源、知識資源，除了記錄歷史、收藏秘密外，檔案還具有服務于企業現實的重要價值。除了紙質檔案之外，電子檔案是企業檔案的新成員，數字化平臺是企業檔案信息管理和服務的新舞臺。

（二）企業實施組織結構扁平化，檔案機構何去何從

當前，許多企業實行組織結構扁平化，精簡機構，削減管理層次，從而提高企業運轉效率。企業推行組織結構扁平化后，企業檔案機構如果發揮不了應有的作用，沒有獨特的價值，就會成為被精簡的對象。甚至一些企業干脆撤銷了專門的檔案機構。檔案機構在企業組織體系中的地位下降，制約了企業檔案工作的發展，也影響了檔案工作人員的工作熱情。在新形勢下，如何明確檔案機構在企業中的定位和角色，成為我們必須思考的問題。

（三）企業信息化建設進程加快，“實體檔案保管”模式難以為繼

現在，絕大多數企業都認識到了信息化的意義和價值，并且不斷通過建立辦公自動化（OA）、管理信息系統（MIS）、客戶關系管理（CRM）、供應鏈管理（SCM）、企業資源計劃（ERP）等應用系統加快企業信息化進程。企業在各項活動過程越來越多地形成數字化的信息，傳統的企業檔案“實體保管模式”難以為繼。而在很多企業中，由于沒有實施管理或管理不當，導致電子文件、檔案處于“游離”狀況，企業“記憶”面臨丟失的危險。

（四）企業檔案信息資源分散，無法提供系統服務

隨著企業規模不斷擴大或企業合并，涌現了許多大型公司或集團公司。這些公司或集團公司的下屬機構或分公司，出于方便自己利用的目的不愿向公司或集團公司檔案機構移交檔案。特別是一些企業的分公司，由于產權關系不明，或者由于駐地分工不愿向總部檔案機構移交檔案。

自20世紀80年代以來，人們一直在倡導圖書情報檔案一體化管理，但至今仍沒有取得實質性進展。即便一些企業將圖書情報機構和檔案機構合并，成立信息中心，但也只是停留在機構合并的層次上，并沒有真正地將圖書、情報、檔案這些信息資源進行有效整合，提供系統的、綜合的、集成的信息服務。

二、思路：以知識管理思想指導企業檔案工作改革

對于傳統的企業檔案工作進行細枝末節的改進，已經于事無補，只有對其進行根本性的變革，才能適應形勢發展的要求。任何改革實踐都需要一種先進的理論作為指導。在知識經濟時代，指導企業檔案工作改革的理論應該是知識管理思想。

知識管理是指為了提高企業競爭力而對企業內外各種信息、知識進行有效的識別、全面的收集、科學的加工和充分的運用；并且通過促進知識共享，鼓勵知識創新，實現知識增值。它是利用企業的集體智慧來提高企業的應變能力和創新能力。

知識管理的內容和范圍十分廣泛，主要包括知識資源管理、知識技術管理、知識員工管理等方面。知識資源管理側重于企業知識的識別、收集、加工、存儲、傳遞、檢索和提供利用，為整個知識管理提供資源平臺。知識技術管理側重于現代信息技術，如數據倉庫技術、知識挖掘技術等的應用，為整個知識管理提供技術支撐。知識員工管理，側重于激發知識型員工的工作積極性、主動性和創造性，鼓勵他們向企業貢獻個人的隱性知識，提高他們的知識創新能力，為整個知識管理提供人員保障。其中知識資源管理是知識管理的基礎工作。知識管理一般從知識資源管理起步。

⒈ 企業檔案是企業重要的知識資源，檔案管理是知識資源管理重要的內容

根據1996年聯合國經濟合作與發展組織?穴OECD?雪的《以知識為基礎的經濟》報告，知識包括四大類：“知道是什么”的事實知識（know－what）；“知道為什么”的原理知識（know－why）；“知道怎樣做”的技能知識（know－how）；“知道是誰”的人際知識（know－who）。在此基礎上，我們可以進一步將知識分為“顯性知識”（Explicit Knowledge）和“隱性知識”（Tacit Knowledge）。顯性知識是指“知道是什么”和“知道為什么”的知識，也即是記錄于在一定物質載體上的知識。隱性知識是指“知道怎樣做”和“知道是誰”的知識，是存儲于人們大腦的經歷、經驗、技巧、訣竅、靈感等尚未公開的秘密知識，或者是只可意會難于表達的知識。例如，我國一些企業進口零部件，并利用外國企業同樣的儀器設備和操作方法來組裝產品，產品質量卻明顯不如外國企業的原裝產品，這就說明我國企業工人沒有掌握外國企業工人的隱性知識（操作技巧、訣竅等）。

企業的文件、檔案作為企業活動的記錄，凝結了企業員工在從事各項活動過程中獲得的認識、體會、經驗和教訓，是企業最主要的顯性知識。正如IBM Lotus公司在其企業知識管理軟件產品白皮書中所說的：“文檔是知識的容器，是已經物化的顯性知識，其中蘊涵了大量本企業的知識財產。適時地、不受地域和組織形式的限制獲得基于文檔內容的知識，正是知識管理的一個主要目標?！?美國Delphi咨詢集團的一項調查表明，在組織所獲取的知識中，大約46％是以文本和電子文檔的形式存在的。

企業的顯性知識實際上主要包括兩個方面：一是在企業內部產生的文件、檔案，二是從企業外部收集而來的圖書、情報。圖書、情報是公開的，可以為所有企業利用，而文件、檔案是本企業自身產生的，是企業所特有的，其他企業無法獲取。因而文件、檔案構成企業具有競爭價值的核心顯性知識。企業的隱性知識存在于員工個人的大腦之中，只有固化為文件、檔案形式的顯性知識，才能被有效地管理?？梢?，某種意義上，企業檔案是企業最重要的知識資源。

既然企業文件、檔案是企業最重要的知識資源，那么，企業檔案管理實質上是一種重要的企業知識資源管理活動，企業檔案管理應該成為整個企業知識資源管理重要的有機組成部分。

⒉ 檔案管理應以知識資源管理為發展方向，知識資源管理應以檔案管理為核心內容

一方面，檔案管理是知識資源管理的重要內容，使得檔案管理以知識資源管理為發展方向成為可能；另一方面，知識管理是21世紀的企業管理模式，作為企業重要管理工作之一的檔案管理，以知識資源管理為發展方向是其必然的選擇。

知識資源管理是一項長期的、艱巨的系統工程，必須從易到難、有步驟地開展。當前，許多企業的檔案管理已經具有良好基礎，特別是一些企業已經開始檔案數字化建設。因此，知識資源管理可以從檔案管理入手來逐步開展。企業檔案是企業最重要的知識資源，檔案管理是企業知識資源管理的重要內容，因此，知識資源管理也應以檔案管理為核心內容。

綜上所述，企業檔案工作改革的方向就是實行知識資源管理。

三、對策：構建知識資源管理平臺

實行知識資源管理的基礎和前提是構建一個“知識資源管理平臺”。

（一）知識資源管理平臺的功能

“知識資源管理平臺”是企業知識資源管理的基礎平臺。它是企業整個信息流、知識流的載體和媒介，是企業知識資源的收集裝置、加工儀器、存儲場所、傳遞通道、服務系統。借助于這個平臺，使企業任何部門和員工，可以在任何時間和地點，通過最簡便的方式，最迅速地利用到所需要的信息、知識，充分實現企業知識的價值，從而提高企業的生產效率、經營管理水平和創新能力。

（二）知識資源管理平臺的結構

“知識資源管理平臺”由“知識資源庫”、“知識資源整合系統”、“知識資源服務系統”三個部分組成：

⒈知識資源庫?！爸R資源庫”是集中存儲企業各種信息、知識的數據庫。數據來源于三個方面：

―――企業內部的顯性知識，主要是企業各部門形成的各種文件、檔案；

―――企業外部的顯性知識，主要是企業各部門購買、收集而來的各種圖書、情報、資料；

―――企業內部的隱性知識，主要是企業員工個人的工作經驗、技巧、訣竅等，以及企業的精神文化，這些隱性知識需要借助于一定的制度和技術，固化為文件、檔案形式的顯性知識，才能進入“知識資源庫”，被有效管理。

⒉知識資源整合系統。“知識資源整合系統”的功能是：

―――及時、全面收集企業內外的各種信息、知識；

―――對其進行科學加工處理，轉化為統一格式的數據，使之有序化、系統化；

―――將加工整理后的企業知識資源存入知識資源庫。

⒊知識資源服務系統?！爸R資源服務系統”的功能是：為企業各部門利用“知識資源庫”中各種的信息、知識，提供一個便捷的數據出口、檢索途徑和服務窗口，同時也接受知識資源服務的反饋信息。

（三）管理機構

⒈機構設置?！爸R資源管理平臺”的建設、運行與維護，需要有專門的機構來負責。根據企業類型、規模、內部管理體制的不同，可以選擇不同的機構設置：一是企業檔案館（室）；二是企業圖書、情報、檔案一體化機構，如檔案信息中心、情報信息中心或信息中心等；三是設置新的管理機構，這個機構可取名為“知識資源管理中心”。該機構可以在企業原有的檔案機構基礎上改建而成。在建設之初，根據企業原檔案機構在企業組織體系的位置，“知識資源管理中心”既可成為企業下設的單獨的二級機構，以充分發揮其積極性，也可以掛靠總經理辦公室下，以充分利用辦公室作為一個綜合性、協調性部門的優勢。在知識資源管理實施一段時間之后，“知識資源管理中心”以獨立為二級機構為宜。

⒉ 基本職能。該管理機構的基本職能是：

―――知識資源整體規劃，即根據企業對信息、知識的利用需求，對企業知識資源管理進行整體規劃；

―――知識資源建設，即全面收集企業內外的各種信息、知識，對其進行加工、組織、整合，以規范的形式存入企業知識資源庫。

―――知識服務，即基于知識資源庫，通過知識資源服務系統，提供增值信息、知識服務。

（四）構建知識資源管理平臺的條件

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一、指導思想

建立激活型、節約型，有責任心的預算管理機制。

（一）激活型預算管理機制

激活型預算管理機制是指在市場經濟條件下，要設計一套預算管理體系，刺激、鼓動各部門和個人努力完成任務，超額完成任務所帶來的社會效益和經濟效益，這種效益（即效益與部門和個人掛鉤的一種新型分配方式）能充分體現部門及個人的能力價值和優秀、合格的產品價值。

（二）節約型預算管理機制

節約的概念眾所周知，節約也是中國人的美德，有效地利用社會資源和物質資源，做到不浪費一張紙、一滴水、一度電、一升油，不亂開支招待費，人力資源合理配置。物質消耗有計劃，固定資產發揮最大效益。固定資產是指在教學過程中直接和間接為教學服務的設備及建筑物。愛護固定資產有兩層含義：1.平時存放設備有保護物，如：能存放在室內決不存放在室外，保持設備干凈。2.在操作過程中要按照說明書進行操作，有的專業性較強的設備，（如儀器設備等）必須由專業老師操作，其他人不得操作，因此要防止操作不當帶來的損失，例如：汽車必須是配置的專人操作駕駛，誰開車就必須誰管好車，也不得隨意借給無證開車的人使用。在預算管理中部門及個人必須遵循節約有獎，浪費罰款的原則執行預算。

（三）責任心預算管理機制

責任心預算管理機制是指部門責任人對內部預算指標從編制預算、執行預算及執行結果要全面負責，而且要有有效的措施進行跟蹤監督。在年度個人考核中，預算指標的執行情況與部門負責人掛鉤。

二、總則

總則包括經費預算堅持“量入為出，精打細算，統籌安排，收支平衡”的原則。指標分為綜合指標和部門及系部指標，分塊核算，財務處分一級二級核算的原則，設置內部預算管理賬目和模塊。

綜合指標是指公共部分的指標，在高職院校指公用經費、專項經費和基建經費。這一部分經費是維持學院的正常運轉和事業發展的建設性經費，必須落實在院級，屬財務處的一級核算科目，如公務費、業務費、設備購置費、修繕費、其他費用、專項支出和結轉基建自籌等。部門及系部指標是指人員經費這一指標，如工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費和助學金等，指標劃歸部門和系部二級賬目，分塊進行核算，并開發內部預算管理核算軟件進行核算。

三、推進高職院校全面預算管理工作的改革思路

（一）系部的經費、處室的經費權限下放

對全年的預算經費和劃歸到系部和處室的經費，從編制預算權、審批預算權、執行預算權到控制預算權，都必須由系部和處室負責人掌握，并實行責、權、利相結合的管理模式。

（二）系部按招生人數落實預算指標

預算指標的核算必須要遵循價值規律，學院招收人數必須按價值規律進行核算。財務處核算預算指標首先應按企業的核算模式來進行核算，即總收入、總成本、總利潤，然后核算單位收入、單位成本、單位利潤；分配給系部的經費按招收人數的經費比值核算，并要講究科學的分配方法。例如，大專生人均經費為4200元，按價值規律分配，學院占30％、系部占70％，系部所需經費是保證教學任務完成的前提條件，院財務處必須保證70％的經費落實到系部，并進行二級模塊核算。

（三）后勤按貨幣化管理，實行單獨核算

后勤工作改革為后勤工作社會化管理是市場經濟的迫切要求，同時也是高職院校集中財力、物力、人力辦好教學和完成教學任務的迫切需要。而且，后勤工作社會化也是優化、組合了優質的企業來為學院服務，是一種互利互惠、推動事業發展的一大改革。按其經濟性質可鑒定為貨幣化管理。所謂貨幣化管理是指后勤組合的有關部門的人力、物力、財力的耗費按照市場價格交給學校，即實行單獨核算。例如，某學院食堂給某企業經營，它所占用的場地、耗費的水電等，必須向學校交納相應的費用；學生在食堂就餐，必須采取貨幣購買方式等，食堂實行單獨核算。其他如學生公寓、超市、招待所等均采取貨幣化管理形式與學院核算，學院財務處對后勤的貨幣化管理也要采取模塊核算。

（四）公用經費――專項、基建、公共設施、維修等由院部管理，財務處核算

預算管理中的公用經費年初在編制時，應根據學院的發展規模、現有的資金能力和現有的必需辦學條件編制切實可行的預算方案，由院長掌握審批權，大額資金由院長辦公會議審批，財務處在一級科目中核算。

（五）各部門的教學等各項任務的完成與否要與預算指標掛鉤

學院應按省教委對高職院校的教學任務如師生比例、教師的課時數量、教學質量的要求、教研教改要求、精品課程要求、教書育人（含學生的行為規范要求、課程及格率要求、學生等級證要求、畢業證要求）教學評估要求要進行量化，將以上每項工作量數（做到人人頭上有指標，個個肩上有任務）折成綜合指標分為A、B、C、D四等，相應地與各系部預算指標A、B、C、D四等掛鉤并落實。超指標開支下年度扣除，節約型開支獎勵給系部，這樣既加強了系部的責任心，又可推動教學任務的完成。

（六）人員經費按預算指標控制實行

在預算管理中，全院的人員經費開支必須與人事部門制定的各項開支標準相一致。人事處應按全年的教學任務編制出整體的人員經費，如工資、獎金、福利、各項津貼等，學生處按照學生的人數即助學金的比例編制全年獎學金和助學金計劃，系部應按學生處的助學金、獎學金計劃發放給學生。各處室及系部應按人事處的標準開支各項人員工資、獎金、福利、各項津貼等，人員經費要在監控中實行，不得超計劃開支（政策性調整增長因素除外）。

（七）預算指標中各項指標占比重測算進行科學測算

預算指標應用科學的方法進行分配，要講究價值規律，結合自身的實際情況做一個全面考慮：要安排好吃飯、安排好建設，要有結余的、寬松的預算管理指標，以保證教學任務的完成。同時，還要安排好事業發展的空間，以備及時調整輕、重、緩、急，做到預算既有韌性又有彈性。例如，可以這樣分配：公用經費（含專項、基建）占40％、人員經費占50％、預留占10％。總之，各高職院校應根據自身特點和實際情況安排好預算指標。

（八）基建項目按年度預算編制及執行

高職院校的基建預算一般由國家預算和自籌資金統籌安排，或者是自籌資金統籌安排。一個基建項目的預算中一年、兩年、三年不等，一年之內的基建預算并到學院總預算之列，一年以上的基建預算按當年的基建預算并到學院預算之列。超出一年的預算應在年度預算中說明，并嚴格按基建預算執行。

（九）建立內部預算管理、核算體系

所謂預算管理體系是將內部預算管理分一、二級預算管理體系。一級屬于院部，院部管理公共預算即公用經費、專項經費和基建經費。二級屬于處室和系部，處室及系部管理人員經費即工資、獎金、福利、各項津貼等，審批權院級歸院長及院長辦公會議，處室及系部歸各處室及系部第一負責人審批。在核算中設立一級、二級核算，一級核算歸財務處核算，二級核算歸財務處核算（各處室及系部設臺賬進行統計）。預算管理軟件模塊設置審批權限人，一級審批權歸院長及院長辦公會議，二級審批權歸處室和系部第一負責人。

（十）建立預算調整制度，定期審計預算執行情況

預算調整必須申報院長辦公會議審核批示才能執行，審計部門應在年終對全院的預算執行情況嚴格按審計法進行審計，并寫出審計報告。對執行預算好的部門要進行獎勵和表揚，對執行預算差的部門要進行整改甚至罰款。

（十一）繪制預算管理網絡圖

繪制預算管理網絡圖主要是預算編制、預算執行、預算控制、預算結果和預算分析和預算審計的全過程，讓各級領導及執行者有一個清晰的認識。圖示如下：

（十二）開發內部預算管理財務軟件

按照《事業單位會計準則》、《事業單位會計通則》、《事業單位會計制度》和《會計法》開發內部預算管理財務軟件并在財務與各部門之間形成網絡核算體系，設置管理權限，各級有權限的領導查閱及審批。

（十三）建立有效的監控手段和審計程序

為了有效控制經費支出，把錢用在刀刃上，督促各項教學任務的完成，必須建立有效的監控手段和審核程序，可將預算指標的執行情況與各部門負責人的工作業績掛鉤。

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一、正確認識和處理承包人的管理者地位和養路工主人翁地位的關系，最大限度地調動管理者和勞動者的工作責任感和生產積極性

實行“管養分離”，全面推行公路養護招投標制，是公路養護單位由過去的計劃經濟模式向社會主義市場經濟模式轉軌變型的重要改革舉措。通過這場改革，打破了過去僵化的管理機制，用人、用工制度和舊的勞動分配形式，引入了企業化管理方式和新的市場經濟激勵機制、競爭機制，極大地調動了廣大養路員工的勞動生產積極性，變過去的要為我要干；變過去的班長由上級委派為個人公開競爭上崗；變過去的干多干少一個樣為定額管理、計量支付的合同化管理；變過去工區與道班的純行政隸屬關系為業主與承包人承包合同的經濟契約及法律制約關系；變班長和班員的關系為承包人（雇主）和雇員的關系。這諸多的變化，象沖擊波一樣沖擊著職工的思想，沖擊著舊有的觀念，因而產生了一些困擾人們思想的新問題。針對這些問題，我認為，首先，養護招投標中的人事用工制度改革，體現了一種在社會主義市場經濟活動中的經濟契約關系，它旨在根據市場經濟規律，調整管理者和勞動者的關系，最大限度地調動管理者和勞動者的工作責任感和生產積極性。這里的雇主（承包者）既是一個管理者，也是公仆，職工（雇員）也不是奴仆，同樣享受著應該得到的權利和義務。其次，這種勞動雇傭關系是以勞動承包合同為基礎的，而這種承包合同則是以法律為保障的。這種勞動合同明確規范了雇主和雇員在經濟活動中的責、權、利關系問題，它兼顧和體現了雙方的意愿，明確了雙方的權利、義務和責任，是平等、公正的，是受法律保護和勞動仲裁機構監管的。第三，黨、政、工會等組織要充分發揮自身作用。工會要建立健全職代會制度，充分發揮工會組織的橋梁紐帶作用，及時了解職工的思想情緒，重要決策一定要提交職代會，讓職工自己依法主宰自己的命運，依法體現職工主人翁當家作主的地位和作用，調動職工參政、議政、參與改革的積極性。

二、正確認識和處理改革、管理和思想政治教育工作三者的關系，找準結合點，注意切入點

深化改革和強化管理師相輔相成的兩個因素。如果說改革和管理師保證事業正常運轉的兩個車輪，那么思想政治教育工作就是一根車軸。找準這三者的結合點、切入點，把兩個軸子有機地結合起來，就能保證同心、同向、同步高效地運轉。越是改革開放，越是要加強思想政治教育工作。改革的主體，管理的對象都是職工群眾，改革要深化，管理要強化、細化，都離不開職工群眾的支持、理解和參與，而這些都有賴于思想政治教育工作的疏導與保證。

思想政治教育是通過內在的思想管理人，管理是通過外在的制度教育約束人。思想政治教育工作既為改革保駕護航，又為管理鳴鑼開道，從某種意義上講，思想政治教育工作也是管理工作，它是一種深層次的普理——軟管理。如把單位的規章制度、行政條例，看作是一種硬管理的話，思想政治教育工作就是一種軟管理。它是一種靠提高人的思維、覺悟、意志、情操和精神需要的規范。硬管理和軟管理應該有機結合，互為表里，互相補充，這樣，我們的思想政治教育工作才會錦上添花。

三、正確認識和處理思想政治教育工作的虛實結合，思想政治教育工作也要真抓實干，虛功實做

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一是大力支持流通創新，推進城市商業智能化，大力發展便民利民的社區商業，實施社區商業街區示范建設工程，發展規范電子商務，促進線上線下融合發展，建立新車二手車汽車后市場和汽車報廢回收等全生命周期流通管理體系，加大平行進口汽車力度，促進汽車消費提檔升級;