導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇正高級會計師論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

長期以來，我國會計專業技術職稱只設置了初級（助理會計師）、中級（會計師）、高級會計師（副高）三個級次，與其他系列專業技術職稱相比，會計專業技術職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業技術職稱體系，在很大程度上影響了財會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務級別、晉升空間等。隨著國家經濟快速發展對于高端會計專業技術人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審工作。在實際申報評審中，一些財會人員不熟悉申報條件和基本要求，沒有能夠及早準備相關申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過申報評審取得云南省正高級會計師職稱資格，結合接受財會同行咨詢問訊的經驗，指出在申報評審中應注意的幾個問題，以供擬申報參評人員借鑒參考。

一、開展正高級會計師職稱評審的意義

我國從2005年起全面開展高級會計師（副高）全國統一考試和評審工作。隨著取得副高級會計師職稱資格的人數逐年增加，財會人員對于更高層次的會計專業技術職稱資格的向往和追求越來越強烈。正高級會計師是會計系列專業技術職稱的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計師職稱資格評審試點工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審試點。據不完全統計，全國目前已有900多人通過申報和評審獲得了正高級會計師職稱資格。這是不斷完善會計專業技術職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進的初級、中級、副高級、正高級會計專業技術職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結束了會計專業技術職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計人才看到了更大的希望，將為廣大財會人員提供更好的個人發展機會和專業發展的空間，為加快我國高層次會計人才的培養步伐奠定了基礎，并將極大地激發廣大財會人員的工作積極性和創造熱情。

二、申報者必須具備的基本（硬性）條件

（一）可以申報參評的人員范圍

從多數省份試點情況來看，本省區內的企業、事業單位中直接從事會計工作的在職在崗專業技術人員可以申報參評，但不包含行政機關和參公事業單位財會人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。

（二）學歷和資歷要求具備的條件之一

一是獲得博士學位，并擔任高級會計師職務滿5年；二是獲得碩士學位，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿8年；三是獲得大學本科學歷，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿10年。需要注意的是，除達到破格條件外，專科及專科以下學歷人員不能申報參評，擔任高級會計師職務年限及從事會計工作年限應由所在單位提供相應的證明。

（三）其他應當具備的基本要求

一是有的省份要求申報者參加當年《高級會計實務科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數省份不要求考試或考核；二是履現職（聘任副高級會計師職務）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計算機考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計算機的考試要求；四是持有有效的《會計從業資格證書》。

三、專業理論與學術水平要求

（一）總體要求

多數省份要求申報人員具有較高的會計專業理論水平，精通本專業法律法規和國際慣例，熟悉國內外科學研究現狀和發展趨勢，并具有指導（副）高級會計師工作的能力與經歷，是本部門、本地區、本單位會計專業學術帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現和提供相應材料。實際上評委專家是很容易從申報者的工作業績和科研學術水平中找到相關證明依據的，因此科研能力和學術成果顯得非常重要，擬申報者應當提前3-5年潛心研究并積極發表成果，按照具體的要求來準備和組織科研學術材料。

（二）科研學術材料的具體要求

以云南省為例，一是要求獨立出版專著1-2部；二是在省部級以上財會類專業學術刊物上獨立發表會計專業論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內容必須是會計專業方向，的載體是財會類學術期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準，專著應有ISBN統一書號，字數不少于10萬字；的刊物應當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發表的一般無效，每篇論文字數不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實力，完成的科研成果應當是質高量多比較好。

（三）怎樣做好科研和學術研究工作

正高級職稱對于參評者的理論研究和學術水平要求很高，可以說大多數擬申報者就是在這方面難以達到相應的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認真學習和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價值，又找不到地方發表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報評人員應當提前3-5年積極撰寫和發表財會專業論文或專著，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財會課題研究。如果論文或專著能夠獲得省部級獎項，也是最好的實力證明。

四、申報者應當具備的業務經歷與工作業績

申報者應當具有豐富的會計專業實踐經驗和工作經歷，有較高的專業分析水平、職業判斷能力和解決會計實務工作中復雜、疑難問題的經歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現個人專業技術水平的重要內容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過一個地區、一個部門、一個大中型單位開展財務會計業務工作，或主持完成省級以上重大會計科研課題，或被聘擔任過省級以上重大經濟建設項目的經濟論證、咨詢專家，或負責主持起草地方性會計法規、全省性財務會計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績突出、成效顯著、獲得較高評價的，就可以總結出來經所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。

五、申報參評材料應當全面完整

申報評審材料是評委會評定申報人是否具備相應資格條件的重要依據，擬參評人員應當慎重對待這一環節的工作。實踐證明，申報者用足夠的時間來認真梳理、組織、撰寫、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應當分為三個部分來組織整理和裝訂報送。

（一）正高級專業技術職稱申報評審主表

要求填寫和報送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內容根據自身情況據實填寫。其中的“專業技術工作總結”是難點，要求撰寫聘任副高職以來從事會計專業技術工作的主要情況，因有字數（一般2000字以內）限制，應當抓住重點，突出亮點，分層次列出小標題予以總結，主要反映申報者的工作業績、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業技術水平做出評價。

（二）各種學歷證書、獎勵證明及反映個人業績能力的材料

提供復印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會報送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現場對應核實。

（三）科研論文及學術成果證明材料

此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發表的科研論文和學術成果復印件，每篇文章均應復印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗公章，并在報送該項材料時提交期刊雜志原件和成果結題證明以便現場對應核實。

六、申報評審的主要環節和程序

根據各省份當年的關于報送正高級會計師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財會人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時由評委會根據上述基本要求核實是否符合要求，其余環節和程序由評委會按期逐項開展。

（一）參加面試答辯

面試答辯是多數省份開展正高級會計師職稱資格考評的重要環節，一般采取自我簡介和專家提問的方式進行，最后由答辯小組根據申報者的綜合表現予以評分。自我簡介應當簡明扼要，主要介紹自己的專業成長、業務能力、工作業績和學術水平等，突出介紹自己的亮點和重點，一般不超過10分鐘；答辯組專家結合申報者的自我介紹和申報材料的有關內容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀點和當前財會熱點等主題來談自己的認識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內涉及財會領域的經濟熱點問題，沒有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應著正裝參加面試答辯，切不可隨意應付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。

（二）評委組織考察

面試答辯結束后，由評審委員會根據申報者得分確定進入下一環節人員名單，同時評委會人員將分組到申報者所在單位對報評者進行全面考察。考察內容主要是申報者的政治素質、廉潔自律、工作業績、工作能力和在單位及行業的影響力，以及申報者申報材料的真實性等。考察組到達申報者所在單位后，主要走訪單位紀委監察審計部門、組織人事財務部門、分管財經工作的領導等，最后形成考察報告提交評審委員會。

（三）評委會表決評審

根據資格審查、面試答辯、單位考察等環節的綜合評分和評價情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計師評委會全體成員參加，通過對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會對申報人員進行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計師職稱任職資格。任職資格從表決評審通過之日起算，擔任正高級專業技術職務及兌現相應待遇則應從所在單位聘任之日起算。

參考文獻： 

[1]云南省社保廳，財政廳.云南省正高級會計師職稱資格評審辦法（試行）[M].云人社發[2013]143號. 

[2]蔣建林.教授級高級會計師是怎樣煉成的[J].財務與會計（理財版），2012（06）. 

[3]耿成興.申報高級會計師資格應注意的幾個問題[J].會計之友，2012（03）. 

篇2

一、高級會計師概述

要想獲取高級會計師的資格必須具備以下條件，首先是政治和職業道德條件，也就是要遵守國家法律、法規，嚴格執行財經紀律，有良好的職業道德和敬業精神。其次是學歷和資歷條件，要有大學本科畢業以上會計專業（含經濟、統計、審計等相近專業）學歷，從事會計專業工作，取得高級會計師資格5年以上。再次是要具有專業技術水平和能力條件，具體包括較高的專業理論水平、較強的業務能力、組織實施內部控制制度的能力、外語水平高、精通計算機等等。還要有繼續教育條件、業績成果條件、論文和著作條件等，這些條件都是為了提高升會計從業人員的思想道德素質和專業業務素質，為我國的社會經濟發展提供高素質的會計人才，所以我國必須嚴格的執行這些資格的審核。

但是隨著我國社會經濟的快速發展，步入信息時代后，高級會計師在面臨著機遇的同時，也面臨著激烈的挑戰。因為現在的事物都是在不斷改變更新的過程中發展成長的，特別是會計行業，如果跟不上時代的步伐，缺乏新的會計知識，就不能夠為企業的發展指明正確的方向。所以企業和高級會計師要與時俱進，把握機會與挑戰，充分利用當前可用資源，包括網絡、會計理論等知識，時刻關注會計前沿動態，讓自己的思想與世界的發展接軌，做到理論與實踐的完美結合，主動學習新知識，勇于面對新挑戰。

二、信息時代與高級會計師體系建立之間的關系

隨著信息時代的到來，高級會計師的價值得到迅速的體現。具體表現在高級會計師能夠通過自身的知識和經驗正確的引導企業的發展軌道；能夠探索企業的管理與資源配置情況，使得資源的配置和利用率得到優化和提升；能夠對我國的企業和市場經濟進行有效地管理等等。換而言之，信息時代的到來，使得我國能夠及時有效的把握會計信息，學習好會計學、審計學和財務管理等技能。所以在全新的信息時代下，高級會計師與信息是聯系緊密，互相影響和促進的。在當今信息時代高速發展的前提下，高級會計師的財務管理技能是環境與信息時代的產物，為會計行業的發展注入了生機和活力，接下來我們具體來分析和闡述一下信息時代與高級會計師體系建立之間的關系。

首先，信息時代改良和優化了高級會計師體系的管理手段，比如說計算機、辦公軟件、網絡技術、自動編程的賬目系統等等，這是會計行業管理手段的改良和創新，使得會計運行體系變得更加便捷、準確、簡單，也能夠進一步促進會計信息的真實化。其次，是信息時代使得高級會計師體系的工作不再單調，因為競爭的激烈，高新技術的不斷創新發展，企業也需要加快新產品的創新和管理的創新，所以高級會計師體系正好適用這一發展模式，他們可以運用方便快捷的高科技信息了解到新產品、新功能、新競爭，為企業的財務管理和產品創新做出正確的決策，而不是簡單的記錄做賬。再次，信息時代下，高級會計師體系使得企業的管理中心發生轉移，因為高級會計師能夠通過對財務的統籌兼顧以及自身的經驗，更好地利用資金和資源，使得企業的資金和資源得到優化配置。最后，信息時代下，高級會計師及其體系成為了企業的重要資源，通過這一體系能夠了解企業的財務需求與核算內容的準確性，衡量會計師的知識能力和水平，為企業的發展培養更多的人才。

三、信息時代下高級會計師體系建設的研究與分析

（一）高級會計師體系的完善需要運用信息化的戰略和實踐方案

在市場經濟體制下，企業需要不斷提高自身競爭力才能夠在市場中取得有利地位，而對新信息的更新和獲取是企業提高競爭力的首要工作，從而完善高級會計師體系，提高競爭力。在會計領域運用信息化戰略和實踐方案，是建立高級會計師體系的手段之一，我們根據企業發展的實際情況來制定詳細的戰略和實踐方案，讓高級會計師體系來完成信息化管理的系統工程建設和管理，在以后的實踐中不斷總結經驗教訓，整合信息資源，進一步完善高級會計師體系。

（二）要提高信息化的技能和素養，提高會計知識管理的規模和水平，促進高級會計師體系的不斷完善

企業要加強對高級會計師的培訓，運用現代信息化的知識和手段為高級會計師提供良好的平臺和途徑，發揮好信息化工具的作用，促進企業的經濟增長并尋找管理的漏洞；高級會計師還需要不斷地學習新的會計知識，提高自身素質和技能，掌握豐富準確的信息接收渠道，構建企業高效的管理模式，體現出高級會計師體系的管理水平與規模。

（三）重塑會計流程，運用新的會計體系理論和思路，構建全新的信息化管理平臺，增加透明度

企業要運用新的會計管理理論和方法重塑會計流程，讓高級會計師在全新的會計做賬、處理賬務、完整納稅的整套系列中實現自我體系的完善。并且要運用全新的信息化管理平臺對高級會計師體系進行透明化和公開化，使其得到社會的監督，加強高級會計師體系的建設。

參考文獻：

[1]袁樹民，吳旺盛.試論信息時代下的會計模式與發展[J].上海會計時報.2006，（39）

篇3

一、高級會計師概述

要想獲取高級會計師的資格必須具備以下條件，首先是政治和職業道德條件，也就是要遵守國家法律、法規，嚴格執行財經紀律，有良好的職業道德和敬業精神。其次是學歷和資歷條件，要有大學本科畢業以上會計專業（含經濟、統計、審計等相近專業）學歷，從事會計專業工作，取得高級會計師資格5年以上。再次是要具有專業技術水平和能力條件，具體包括較高的專業理論水平、較強的業務能力、組織實施內部控制制度的能力、外語水平高、精通計算機等等。還要有繼續教育條件、業績成果條件、論文和著作條件等，這些條件都是為了提高升會計從業人員的思想道德素質和專業業務素質，為我國的社會經濟發展提供高素質的會計人才，所以我國必須嚴格的執行這些資格的審核。

但是隨著我國社會經濟的快速發展，步入信息時代后，高級會計師在面臨著機遇的同時，也面臨著激烈的挑戰。因為現在的事物都是在不斷改變更新的過程中發展成長的，特別是會計行業，如果跟不上時代的步伐，缺乏新的會計知識，就不能夠為企業的發展指明正確的方向。所以企業和高級會計師要與時俱進，把握機會與挑戰，充分利用當前可用資源，包括網絡、會計理論等知識，時刻關注會計前沿動態，讓自己的思想與世界的發展接軌，做到理論與實踐的完美結合，主動學習新知識，勇于面對新挑戰。

二、信息時代與高級會計師體系建立之間的關系

隨著信息時代的到來，高級會計師的價值得到迅速的體現。具體表現在高級會計師能夠通過自身的知識和經驗正確的引導企業的發展軌道；能夠探索企業的管理與資源配置情況，使得資源的配置和利用率得到優化和提升；能夠對我國的企業和市場經濟進行有效地管理等等。換而言之，信息時代的到來，使得我國能夠及時有效的把握會計信息，學習好會計學、審計學和財務管理等技能。所以在全新的信息時代下，高級會計師與信息是聯系緊密，互相影響和促進的。在當今信息時代高速發展的前提下，高級會計師的財務管理技能是環境與信息時代的產物，為會計行業的發展注入了生機和活力，接下來我們具體來分析和闡述一下信息時代與高級會計師體系建立之間的關系。

首先，信息時代改良和優化了高級會計師體系的管理手段，比如說計算機、辦公軟件、網絡技術、自動編程的賬目系統等等，這是會計行業管理手段的改良和創新，使得會計運行體系變得更加便捷、準確、簡單，也能夠進一步促進會計信息的真實化。其次，是信息時代使得高級會計師體系的工作不再單調，因為競爭的激烈，高新技術的不斷創新發展，企業也需要加快新產品的創新和管理的創新，所以高級會計師體系正好適用這一發展模式，他們可以運用方便快捷的高科技信息了解到新產品、新功能、新競爭，為企業的財務管理和產品創新做出正確的決策，而不是簡單的記錄做賬。再次，信息時代下，高級會計師體系使得企業的管理中心發生轉移，因為高級會計師能夠通過對財務的統籌兼顧以及自身的經驗，更好地利用資金和資源，使得企業的資金和資源得到優化配置。最后，信息時代下，高級會計師及其體系成為了企業的重要資源，通過這一體系能夠了解企業的財務需求與核算內容的準確性，衡量會計師的知識能力和水平，為企業的發展培養更多的人才。

三、信息時代下高級會計師體系建設的研究與分析

1.高級會計師體系的完善需要運用信息化的戰略和實踐方案。在市場經濟體制下，企業需要不斷提高自身競爭力才能夠在市場中取得有利地位，而對新信息的更新和獲取是企業提高競爭力的首要工作，從而完善高級會計師體系，提高競爭力。在會計領域運用信息化戰略和實踐方案，是建立高級會計師體系的手段之一，我們根據企業發展的實際情況來制定詳細的戰略和實踐方案，讓高級會計師體系來完成信息化管理的系統工程建設和管理，在以后的實踐中不斷總結經驗教訓，整合信息資源，進一步完善高級會計師體系。

2.要提高信息化的技能和素養，提高會計知識管理的規模和水平，促進高級會計師體系的不斷完善企業要加強對高級會計師的培訓，運用現代信息化的知識和手段為高級會計師提供良好的平臺和途徑，發揮好信息化工具的作用，促進企業的經濟增長并尋找管理的漏洞；高級會計師還需要不斷地學習新的會計知識，提高自身素質和技能，掌握豐富準確的信息接收渠道，構建企業高效的管理模式，體現出高級會計師體系的管理水平與規模。

3.重塑會計流程，運用新的會計體系理論和思路，構建全新的信息化管理平臺，增加透明度企業要運用新的會計管理理論和方法重塑會計流程，讓高級會計師在全新的會計做賬、處理賬務、完整納稅的整套系列中實現自我體系的完善。并且要運用全新的信息化管理平臺對高級會計師體系進行透明化和公開化，使其得到社會的監督，加強高級會計師體系的建設。

4.企業構建信息化管理平臺整合高級會計師的管理體系。企事業運用構建的全新信息化管理平臺對會計進行透明化、公開化，讓高級會計師的管理體系得到監督。針對每個不同行業、不同企業性質的需求進行最適合自身的管理風格與手段的革新，來為高級會計師的新管理目標進行全新的指引。在信息化管理的個性風格中，同過利用信息平臺的靈活建設，提高高級會計師應對的反應能力，加強高級會計師體系的建設。

5.提高會計知識管理的規模和水平是高級會計師體系的重要因素。強有力的管理是信息時代下的發展趨勢，在會計的領域中，我們因為會計的自身功能與素質、知識，才得以將企業管理的有條不紊，然而會計領域作為較高層次的高級會計師人員，則擁有更豐富的信息接收渠道與知識的扎實運用，通過分析與判斷，為管理人與領導者帶路，協助企業構建科學高效知識的管理系統。所以，會計知識的管理水平與規模正是企業高級會計師體系的重要表現因素。

四、結語

隨著信息時代的到來，經濟的發展成迅猛之態，我國會計正在接受著嚴格的考驗與傳統知識的顛覆。作為企業新增長的生活動態，已經遠遠的超過了舊時的發展水平。信息時代網絡的進步，網絡的發展都要求我們企業的會計工作方式與解決財務的手段發生根本的變化，不僅要提高工作效率，還要積極應對復雜的信息時代下的新管理課程，在全新信息時代的經濟社會所出現的需要改變會計環境的新要求，我們作為企業的高級財會人員―高級會計師，則更應該快速的掌握信息時代的新產物網絡、計算機等，利用他們提升自身的知識涵蓋量、分析水平，完善這一體系的建設，充實這一體系的發展，將信息時代的高級會計師體系能夠完整的、良好的運用到為企事業的經濟發展、資金增長提供動力，為中國經濟騰飛保駕護航。

參考文獻：

[1]袁樹民，吳旺盛.試論信息時代下的會計模式與發展[J].上海會計時報.2006，（39）

篇4

學術成果：主要研究領域為高速公路經營公司財務、稅務、審計及預算管理。發表各類專業論文近三十篇，設計制定各類企業事業內部控制制度二十多項。公開出版了《公路工程項目財務管理》、《公路事業單位財務會計》、《交通財會理論與實務研究》等著作。《德家財經文集――論基礎產業若干財經問題》也即將出版。主持了《世亞行貸款公路項目財務管理研究》、《公路工程項目內部控制研究》、《高速公路項目竣工財務決算問題研究》、《跨區域集團型高速公路經營公司會計信息化研究》、《高速公路服務區資產與預算管理問題研究》等主要課題研究。

我國經濟從過去的高速增長轉變為中高速增長，在當前經濟形勢下，經濟結構需要不斷優化，產業轉型升級勢在必行。作為國民經濟的細胞，企業需要開創經濟發展新格局，更需要進行戰略轉型和換擋提速。而財務管控作為公司治理的重要組成部分，CFO們該如何構建財務管控新體系為企業提質增效呢？對此，本刊采訪了河北國建高速公路投資管理有限公司副總經理馬德家先生，將其關于公司治理、財務管控及人才培養的寶貴經驗分享給讀者。

變革重組之道：多品牌發展

河北國建高速公路投資管理有限公司（以下簡稱“國建公司”）其前身是河北省高速公路祿發實業總公司，自1993年始建以來就主要負責省內高速公路服務區經營、廣告經營、通信管道經營以及水業經營工作。總資產也從原來的3000萬增加至現在的30億元，總收入也由原來1億元增至現在的8億元。公司現在下轄石家莊、保定、秦皇島、滄州、張家口、承德等6個片區分公司、廣告信息、路緣泉水業、平山培訓中心和南戴河培訓中心4個直屬分公司，此外還有80個服務區分公司。員工總人數超過10000人。公司自2009年重組以來，秉持“規范管理、創新經營、追求效益、健康發展”的理念，積極開展“六統一”建設，扎實推進商品食品集中統一配送，倡導“一路一特色、一區一品牌”理念，重點打造“河北高速之家”以及“兆通我家”和“香河驛都”等母子品牌，拓展“廣場經濟”、“錯峰銷售”、“餐飲多元化”以及“同城同價”等經營理念，營造了濃厚的商業業態，公司經營效益和服務水平穩步提升。

公司治理的利器：五大工程

馬德家副總經理指出，“國建公司”自成立以來，始終把財務管理作為規范公司日常業務管理的主要手段。并著力從以下幾方面參與公司治理，一是實施“內控工程”，為公司治理奠定內部之規。公司成立以來，相繼就現金管理、資產管理、支付管理、信息化管理、預算管理、審計管理等研究制定了十多項內部控制制度，對公司各項業務審批運作流程進行強制性規范。二是實施“組織體系再構工程”。改原來的二級核算為三級核算，在放權的同時，強化監督權，更加重視財務管理職能作用的發揮。三是實施“全面預算工程”。通過預算的編制、執行、檢查與考核，全面落實公司各層級的目標責任考核體系和獎懲兌現制度。“國建公司”在充分調研的基礎上，經過幾年的摸索，逐步形成了以“工作強度系數”為特色的服務區預算管理體系，有效保障了公司治理的規范有序。四是實施“信息化工程”。三年三大步，從U8到NC再到ERP，實現了會計核算和財務管理的全面信息化。信息化工程的實施，不僅推進了公司的規范化，還大大提高了公司治理的效力和效率。五是實施“會計委派工程”。全面落實會計核算和財務管理責任，強化了對所屬單位的監督制約機制，為公司的法人治理提供了重要保障。由此可見，五大工程之間相互效力，協同發展！

經濟責任審計中的佼佼者：經濟警察

據馬德家副總經理講述，二十多年來，他經歷了太多的審計。有政府審計，有注冊會計師審計，亦有系統內的內部審計；有專項工程審計，也有離任審計，還有法規政策審計。種類繁多的審計要坦然應對，他認為，最重要的就是要規范化、程序化和公開透明。而這三點又需要健全而有效的內部控制制度。眾所周知，內部控制是公司治理的重要組成部分和前提，先進的內部控制造就先進的企業，先進的企業必須要有先進的內部控制做保障。而起草制定這些內部控制制度，必須依據會計準則和法規政策。只有把會計準則和法規政策內化于公司的內部控制制度之中，并確保有效執行，才是防范化解我們職業風險的唯一正確途徑。

作為正高級會計師、高級經營師，又是會計專業的教授，馬德家職業操守嚴謹，工作兢兢業業，認真做人，引領一批財會同行共同前行。

據馬德家副總經理回憶，早些年，一家大的房地產公司聘他做財務顧問，首先要求會做假賬，他嚴正拒絕了。有時他給在校學生上課或在職財會人員做培訓，問大家最想聽什么內容，竟然有不少人要求講講如何做假賬。他嚴肅地告訴學生，“魔高一尺、道高一丈”，“要想人不知、除非己莫為”，“堅持準則、不做假賬”。假賬是違背核算準則、違背法規政策的，輕者可能屬于違反財經法規，重者就涉及經濟犯罪了。不管屬于那種，都是宣告你職業操守的喪失。更重要的是，任何交易都是有痕跡可查，按照會計檔案管理要求，甚至可以追查你十幾年前的違法亂紀所為。因此，保持一份職業嚴謹，是每一位熱愛財會崗位的人員必須銘記的。

篇5

中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業單位改革已持續十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發展觀高度多次提出加大事業單位改革力度的明確要求。其中，進一步優化人力資源結構和加強專業技術職稱改革，是兩個密切聯系的改革重點，對此必須通過制度創新實現規范化科學管理，進而有效促進事業單位的健康發展，這是當前事業單位改革的當務之急。

一、我國事業單位力資源管理改革目標指向

1.事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。

徐 憲:事業單位人力資源優化與專業技術職稱改革論析

破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。

隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。

2.事業單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。

隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。

二、事業單位專業技術職稱改革導向

1.事業單位專業技術職稱改革中的難點問題

事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少（見圖1）。

總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92.6萬人，其中事業單位（含國有企業）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位（含國有企業）已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛生系統高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農業系統高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面：

一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。

三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。

（2）評價標準因素

現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。

（4）評審方式因素

現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率

事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。

一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。

三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。

2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制

由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。

（1）完善職稱評審標準

職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。

其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。

（2）實行分層分類管理

其一，按職業分類評價。對事關人民生命財產安全的專業技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執行全國統一標準；對社會通用性強、流動性強的專業技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業技術人員，如教育、醫療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創新，以引導其專業創造能力的發掘。

其二，按城鄉分類評價。通過統籌務實的職稱評價標準，充分調動城市和農村專業技術人員各自的積極性。對在農村鄉鎮專業技術崗位達到一定服務年限的專業技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三，按行業分類評價。根據行業特點在導向上區分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業技術人員重在研究成果水平和創新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。

（3）改進職稱評價方式

其一，建立以年度考核為基礎的專業技術職稱考核制度，業績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業務工作密切結合。

其二，根據專業特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執業資格考試的專業，不必再組織該專業相應層次的專業技術資格評審或考試，通過全國統一考試取得執業資格者可同時取得相應專業技術資格，根據工作需要可直接聘任相應專業技術職務或申評上一級專業技術資格。

其三，優化評委會組成結構。以專業化組建、同行評議和業內認可為重點，消除“雜家評專家”現象，打破地區、行業、系統和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業技術人員創造公平競爭的適宜環境。

參考文獻：

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林澤炎.2005.提升人才競爭力促進經濟可持續發展的措施［J］.決策咨詢通訊（6）.

徐憲.2008.論事業單位人事制度改革與人才環境創新［J］，經濟體制改革（4）.

篇6

1．事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。

2．事業單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。

二、事業單位專業技術職稱改革導向

1．事業單位專業技術職稱改革中的難點問題事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92．6萬人，其中事業單位(含國有企業)已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位(含國有企業)已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛生系統高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農業系統高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面:一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。

2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。

(1)資歷條件因素現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。

(2)評價標準因素現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62．3%的人認為應該將評審指標量化(見圖5)，但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。

(3)分類因素現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。

(4)評審方式因素現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業單位用人和職稱改革思路與對策

1．改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。

一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。

三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。

2．構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。