導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇事業單位崗位設置工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

建立健全和完善事業單位崗位設置管理制度，是我國事業單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變邁出的重要一步，也是事業單位人事管理制度改革的重要舉措和創新；對完善社會主義市場經濟體制，建立符合事業單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。

一、事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益凸現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整及用人機制轉變，而且直接關系到事業單位廣大職工的切身利益和事業單位的長遠發展。事業單位實施崗位設置管理就是要用好人才、穩定人才、吸引人才，實現人才社會化；逐步建立高效、靈活、規范的用人機制，打破崗位終身制，實現固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變；讓事業單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調動職工的主動性、積極性和創造性；讓事業單位人事管理工作變得科學規范、富有效率、充滿活力；對建設高素質事業單位工作人員隊伍，促進社會公共服務發展具有深遠的影響。

二、事業單位崗位設置管理存在的主要問題

（一）崗位類別區分不嚴格，存在“因人設崗”現象

第一，事業單位的崗位設置脫離了機構編制部門核準的編制數、結構比例和崗位最高等級，也沒有結合本單位的社會功能、職責任務、工作性質等因素，科學合理地對本單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的具體職數進行設置。而是依據傳統習慣和方法不分崗位類別、崗位結構比例和崗位最高等級，在單位編制總數內以安置現有人員作為事業單位崗位設置工作的重點，以求平穩過渡，回到“因人設崗”的老路。

第二，事業單位的崗位設置在專業技術人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就出現了，給“有資歷”的人員設置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設置“特殊崗”，給有關系的人員設置“關系崗”等等，仍然離不開“因人設崗”的路子。

（二）機構編制與實際崗位不匹配

事業單位隨著時間的推移和事業發展，有的為社會提供公益服務的業務范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務的范圍和業務量，相應也削減了工作人員等等，而機構編制部門又未及時對各種情況作相應調整，隨即出現了“人多崗少”和“崗多人少”的現象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會多，發展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴重挫傷了工作人員的積極性。

（三）管理崗位界定不明設置偏多

事業單位崗位設置是受機構編制部門核準的編制總數控制的，管理崗位的結構比例同樣是受控制的，如，以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位不能超過單位總崗數的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業技術崗位給他們發的工資。原因是機關直屬事業單位規格大多是股所級，依據有關政策規定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業技術崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責管理事務的管理者，又是本行業的專家、學術、技術帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權，好辦事，專業技術崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據一定崗位數量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業技術人員擠出了崗位或出現超編、超崗現象，這樣嚴重挫傷了部分專業技術人員的主動性、積極性、創造性。對單位的發展，社會的穩定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發展。

（四）工資待遇不能嚴格執行“以崗定薪”原則

一些事業單位存在著吃“大鍋飯”現象。工資待遇沒有嚴格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業單位崗位設置管理改革的初衷和目的，也嚴重挫傷了職工的積極性、創造性。不利于人才的選拔和培養。

（五）事業單位崗位設置管理的相關制度還不夠健全不夠完善

目前事業單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務員管理辦法和沿襲以前事業單位的舊辦法，缺少契合事業單位特點的管理制度。特別是專業技術人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就失去了以工作業績評優劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業技術人員既是專家，項目帶頭人又是負責單位管理的管理者，從而導致“雙肩挑”問題的產生。三是事業單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業單位的工資分配不均，在事業單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業技術人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監管上，缺乏有效的監督和管理事業單位用人的手段。

三、對事業單位崗位設置與管理的建議、對策

（一）事業單位編制的核定

事業單位的編制核定是事業單位崗位設置管理的前提。機構編制部門根據事業單位的社會功能、職責任務和工作要求，綜合單位規模大小、工作性質、效益高低、未來發展的潛力等因素，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的具體職數。并在經濟社會不斷發展的前提下，根據單位實際情況可作適時適度調整。

（二）事業單位崗位類別結構比例的合理確定

事業單位崗位類別結構比例的確定，主要是在主管部門的指導下，事業單位依據機構編制部門核準的編制總數，結合單位的社會功能、職責任務、工作性質以及現有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結構合理、因事設崗，防止和避免“因人設崗”的思想，確定事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間的結構比例。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的70%；以承擔社會事務管理服務職責為主提供服務的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%；三是以承擔操作技能操作維護、服務保障等職責為主提供服務的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業單位崗位總量應相對比鄉鎮的總量多；專業性強的行業應比專業性弱的事業單位總量多；專業技術崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業技術崗位的設置，要把專業技術職務結構比例與崗位總量控制相結合，讓專業技術聘任與崗位聘任統一起來。在專業技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據不同類別，不同層次的事業單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結構比例控制目標，不搞“一刀切”。工勤崗位設置，實行崗位等級結構比例管理，有條件的單位應逐步推行后勤管理社會化。對那些事業單位規模小、人員少、分布比較散的崗位設置可以采取以主管單位實行集中調控、集中管理、綜合平衡，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級內調控使用。

（三）崗位管理責任的規范

一是要明確事業單位、主管部門和政府職能部門的責任。事業單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業務工作和單位自身管理。主管部門著重于監督檢查事業單位的各項工作進展情況，指導制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據事業發展狀況提出崗位設置方案，協助相關部門修正，落實方案和監督執行。政府相關行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標準審核、經費保障等服務。二是要制定分工細致、責任明_、指標科學的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業技術人員、工勤人員的崗位職責；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三是要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力轉變為工作合力。

（四）進一步完善事業單位崗位設置管理制度

現階段，重點應從事業單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業單位人事制度改革的深入。

1.要完善事業單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標任務及考核情況相聯系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業單位實行工效掛鉤的辦法。

2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優者上；要調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制，針對行業、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質的要求。在專業技術崗位級別設置上，要體現激勵原則，特別是鄉鎮一級的專業技術人員，應當給予他們更大的職業發展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當職務的機會。業績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現民主，不搞“一言堂”。

3.完善崗位聘任制度。事業單位中的管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業單位領導的任用要改變單一的委任制，在嚴格干部管理權限的前提下，結合單位實際，按規定的程序，采取競爭擇優、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業技術崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業技術人員職務能上能下的重要措施。根據崗位所要求的綜合水平、業務能力、工作業績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領導集體研究等環節，實現平等競爭、擇優上崗、動態聘用，形成有利于優秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責的要求，在崗位等級設置的比例內進行公平競爭，用人單位根據競爭情況和工勤人員的平時表現、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。

4.完善激勵制度。包括責任制度，責任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務等級晉升制度等，形成符合事業單位特點的管理制度體系。對專業技術崗位來說，特別要研究同級職務不同等級的設置辦法和評定制度，以便在同級職務之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業務，鼓勵技術創新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。

總的來說，事業單位實施崗位設置與管理，看似一項簡單的設崗工作，實際上是一項十分復雜而艱巨的系統工程。它涉及到事業單位的方方面面，關系到事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。我們要從經濟發展、社會穩定和全局出發，讓單位的大多數人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現行的辦法制度執行，待今后出臺了相關制度統籌解決。

參考文獻

[1]韓阿玲.事業單位崗位設置管理研究[D].北京.中國政法大學研究生院公共管理2007.

[2]應玲玲.事業單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場，2011（5）.

篇2

2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。

（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。

（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級：

a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。

b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

篇3

事業單位實施崗位設置管理, 看似一個簡單的設崗工作,實際上是一項重要的制度變革和創新, 是一個十分復雜艱巨的系統工程。其核心是按照科學合理、精簡效能的原則,通過實行崗位總量控制、結構比例控制和崗位等級控制,組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理,實現由身份管理向崗位管理、固定用人向合同用人的轉變，逐步建立規范、靈活、高效的用人機制，充分調動事業單位各類人員的積極性、主動性和創造性。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，對崗位設置管理中的難點問題進行思考和探討。

一、事業單位崗位設置管理存在的主要問題

1.人員結構不合理

具體表現在管理崗位冗員多，占單位崗位總量比例大。如有的市級公路管理機構，編制部門核定的管理及后勤崗位數20個，專業技術崗位數61個，顯而易見，專技崗位是主體崗位。但現有人員結構比例是管理及后勤崗位占崗位總量的57%,專技人員結構比例僅占崗位總量的43%，管理崗位數擠占專技崗位數，導致專業技術人員總量嚴重不足，造成緊缺急需的公路建設、養護工程專業技術人才由于缺少編制無法招聘，一定程度上制約了事業的發展。

2.崗位與職責不匹配

以崗定責，崗責相宜，是實施崗位設置管理的重要環節。必須明確規定各類人員的崗位職責，但崗位職責往往被弱化，實際存在有崗無責、職責不清的問題。有的崗位和它的低一級崗位或者高一級崗位的工作內容、職責沒有嚴格區分，甚至出現高級別崗位和低級別崗位的工作內容倒置的現象。如某些高技術含量的工作由崗位等級較低且力不從心的人員負責，而崗位等級較高人員則僅負責資料整理等事務性工作，嚴重影響了單位的整體工作績效。

3.因人設崗“加位加座”

為了所謂“求和諧，保穩定”，回避崗位設置管理中必然出現的矛盾和問題。即使沒有空缺的崗位，也會特意在管理后勤部門設置一些崗位進行“一筐裝”安置，讓現有的員工，人人有崗，個個有位，皆大歡喜，出現“人情崗”或者“照顧崗”在所難免。能者上、庸者下、劣者汰只是講在嘴上，貼在墻上，沒有真正落在實處。

4.管理制度缺失

首先，管理制度上缺乏公開公正公平的競爭上崗機制。在實際操作中，一些高級職位往往為工齡比較長、資歷比較深的人員設置的，年輕的專技人員即使有一技之長及較高的專業素質也鮮有機會，必須要“熬年頭”，這在一定程度上違背了事業單位崗位設置的原則和初衷。

其次，對“雙肩挑”人員定位不明確，沒有從實際工作需要嚴格控制“雙肩挑”崗位數，造成但凡是領導必然要“雙肩挑”的現象。使得“雙肩挑”崗位沒有發揮出應有的效能。

再有，薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。

二、事業單位崗位設置管理對策

1.建立競爭上崗制度

實施崗位設置管理必須建立透明完善的競爭上崗制度，充分發揮競爭機制作用，崗位能上能下，待遇能高能低。重品行、重能力、重實績，不拘一格選拔業務素質高、工作能力強的優秀人才。摒棄論資排輩，打破“鐵交椅”，以工作實力、業績論英雄，讓員工們在人盡其才，人盡其用的工作環境下競相發展。

2.制定剛性崗位職責

崗因需而設，有崗必有責。要通過對本單位各類崗位的工作性質、目標任務等進行深入調查研究，認真細致地考量分析，制定明確清晰的各類崗位說明書，確保崗位職責公開透明。同時，要切實增強崗位職責的剛性，將履行崗位職責情況作為年度考核的重要依據，與晉級晉升、評優評先掛鉤。

3.堅持按需設崗

堅持按需設崗是事業單位崗位設置管理的關鍵。要嚴格依據編制部門核定的崗位總量以及單位的社會職能、職責任務科學合理設定崗位。控制各類崗位之間結構比例，突出主體崗位，“消腫”精簡管理后勤崗位，將單位食堂、勤雜等一般性勞務工作，實行后勤服務社會化，不再設置相應的工勤技能崗位。對于原本在專業技術或管理崗位工作，后已調整崗位的人員，除工作需要“雙肩挑”外，按現任崗位聘用，不得占用兩個崗位數。在首次實行聘用制時，原固定制職工距法定退休年齡五年內且連續工齡滿20年以上、因體弱多病等原因難以堅持正常工作的，由本人申請，醫院證明，單位同意，可在本單位內部提前離崗，待達到法定退休年齡時，再辦理退休手續，符合上述條件的人員可不占用崗位數。

4.發揮薪酬激勵作用

以崗定薪，發揮績效工資的激勵作用。在崗位設置管理中，要根據各類崗位工作量、責任大小、難易程度，確定各類崗位績效工資系數，適當拉開檔次，在上級核定的績效工資總額內切出相應份額作為浮動績效工資，按照崗位工作績效考評結果進行兌現，進一步激發員工創業干事、履職盡責的工作熱情。

5.明確崗位設置原則

科學合理是進行崗位設置的重要原則，根據這一原則可以設置相關的崗位原則，對崗位設置進行規范。

（1）單位職能原則。崗位的設置應該要體現單位的整體職能，體現這個單位職責任務、工作性質和人員結構特點，讓工作崗位與單位的總體工作目標相適應。

（2）崗位系統原則。崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運作。

（3）優化結構原則。事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整。

（4）職級分明原則。崗位設置應根據實際需要劃分職級層次，做到有事有崗有責，合理區分和規范崗位、職務等級，形成階梯效能。

綜上所述，崗位設置管理工作是深化人事制度改革，實施事業單位全員聘用制的前提和基礎。針對崗位設置管理中存在問題，進行探討分析，并及時找到解決的辦法和途徑，科學合理規范崗位設置，建立完善崗位設置管理制度，確保競聘上崗、按崗聘用、合同管理等各項工作銜接有序平穩推進。

參考文獻：

篇4

事業單位是為社會提供教育、科技、文化、衛生等活動和勞務服務的社會公共組織。2006年我國深化事業單位人事制度改革，改革重點主要為：一是加快推進事業單位人事管理立法進程。二是完善聘用合同制度，規范合同管理，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。三是完善崗位設置管理制度，探索建立崗位設置動態管理機制。四落實和規范公開招聘制度。事業單位對崗位進行合理的設置，是改革的基礎，能夠促進單位人事制度的完善，事業單位崗位設置工作，將從對人員身份到對工作崗位的轉化，通過科學、合理、精簡效能的原則，實現對崗位數量的控制、對人員結構進行調整，達到因事設崗、按崗用人、以崗定薪、聘用管理，從而確保事業單位各項工作任務的順利完成。

一、崗位設置工作中存在的問題

1.目標不夠明確。事業單位崗位設置工作的目的是要轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展。然而在具體實施中，部分管理人員思想不到位，觀念陳舊，沒有真正改變以前舊的用人制度，認為崗位設置工作就是搞形式，簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。

2.崗位結構比難以優化控制。崗位結構比例是崗位設置的工作的核心要素之一。崗位結構比例包含三個層面：一類是崗位類別結構比例，即專業技術、管理、工勤技能三大類崗位之間的結構比例；二是同類不同職級崗位之間的結構比例，如專業技術崗位中正高級崗位、副高級、中級和初級崗位之間的結構比例；三是同類同職級不同等級之間的結構比例，如專業技術正高級崗位二至四級之間的結構比例。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，而崗位設置工作沒有隨著單位的發展進行調整，影響崗位設置工作的進行和實際效果，從而阻礙單位的發展和人員的積極性。

3.優秀人才和關鍵崗位價值體現不明顯。優秀人才在競爭激烈的時代具有非常重要的作用，人力資源是單位的一項核心競爭力，能夠幫助單位取得更大的發展。人才是事業成敗的關鍵，在項目立項時需要優秀的項目帶頭人，在進行過程中還需要大量的技能人才。這些人才在事業單位中的一些關鍵崗位無法體現自身價值，同時與其他員工的工資待遇也類似，這使得事業單位無法留住一些專業人才，這對單位的發展起到了一定的制約作用。

4.聘后管理不到位。單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。國家對崗位設置的文件，沒有對崗位管理做過多的表述，并不意味著是“重設置，輕管理”。單位在進行崗位設置工作時，“一聘定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識，沒有能夠有效的調動起職工聘任后工作的積極性。

二、崗位設置工作中的對策

1.加強領導，提高認識，更新觀念。崗位設置工作是事業單位人事制度的一項重大改革，作為一項新的制度，在建立和推行過程中，必然會遇到許多新情況、新問題。單位領導要提高認識，高度重視，加強領導，把崗位設置工作作為當前事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓。要加深對事業單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內容，全面了解崗位設置工作的目的及意義，在此基礎上，才能統一認識，從而有效開展崗位設置工作。其次，單位要加強宣傳，全面提高部門人員對崗位設置工作的認識，全面理解實施崗位設置工作是對事業單位人事管理政策的重大調整，核心是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。最后，事業單位各方面領導干部要從舊的管理模式中擺脫出來，更新觀念，要在具體工作中必須適應這種轉變的要求，在管理各個環節上必須充分體現這種轉變。

2.優化結構比。根據單位實際情況，優化崗位結構比例。單位的結構比例既要符合國家的政策要求，又要符合單位的實際，要可操作，可實行。首先要明確崗位總量，以崗位設置原則為基礎核定人員編制的數額，確定單位崗位總量；其次在單位的社會職能及工作目標的基礎上，結合工作的性質、規模、效益等因素，合理劃分結構比例，以重點崗位為主，兼顧其他崗位，并配合單位的發展，適時進行調整。對現有人員的機構比例已經超過核準的結構比例的，應該通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到該核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步達到。單位既要推進改革，形成競爭機制和氛圍，又要有利于人才隊伍的穩定，必須把穩好改革的力度。

3.崗位設置工作必須服務于單位的戰略規劃，突出重點崗位。崗位設置管理要服務于單位的戰略規劃，根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素進行統籌考慮，支持重點學科、扶持優勢學科的發展，在崗位設置政策上要予以傾斜，努力為重點營造良好的人才環境，不斷提高其在專業技術、申報國家項目，發表高水平學術論文、培養優秀人才等方面的能力，以提升單位整體水平和創新能力。

4.加強聘任后管理，以崗位設置工作為契機，推動一系列人事制度改革。崗位管理主要通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現，“設置”是“管理”，但“管理”不僅僅是“設置”，單位應該結合實際情況，除制定切實可行的管理制度，強化制度管理，堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理，進一步完善考核制度，實現從事業單位年度考核向崗位聘期考核的轉變，建立以崗位績效評價為重點的人才評價工作，建立科學的評價標準，完善崗位評價體系；完善聘任合同為重點的人才聘用工作，建立“能上能下”的崗位聘任制度；結合績效工資分配制度，在崗位聘任的基礎上，建立以鼓勵貢獻和創新為導向的分配激勵機制。

三、結語

推行事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革中的一項重要任務，事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設置管理制度，由此調動單位職工的積極性，激發職工的創造性，進而促進單位事業的發展。

參考文獻：

篇5

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195

事業單位在現代化改革中受傳統體制遺留、管理體系過度性改革不徹底等因素影響，一些單位崗位安排不盡合理，存在一人多崗、不相容崗位兼職現象，極易引發管理漏洞。實際問題出現后，崗位間相互推諉責任的現象也相對普遍，這是目前我國基層事業單位中較為普遍的問題，也是絕大多數事業型單位自有性質（非盈利性質）影響下所出現的固有問題，這對于事業單位制度穩定性、職能發揮保障性等都產生了一定程度的負面影響，因此有必要對事業單位崗位設置進行革新。

1縣級事業單位崗位設置管理工作的重要價值

首先從縣級事業單位的職能特點來看，其基本屬于國家事業體系內最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現（以部門或分支機構形式出現），這就意味著縣級事業單位的工作更強調專業性、實踐性、實效性和成效實現力度。從崗位設置的角度來看，其對于縣級事業單位而言也是基本工作質量和職能落實效力的基礎性保障，總結來看縣級事業單位崗位設置工作的重要性主要體現在三點。

第一，對于單位內部工作效率的整體提升有積極意義。社會經濟的高速l展勢態下事業單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設置進行人力資源安排很有可能出現在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導致單位開支的不必要增加，還會導致工作效率的下降。而崗位設置工作中涉及了崗位需求的專業化標準、崗位能力的轉化評定與監督等，這也有助于職能落實的綜合質量。

第二，對于優化內控工作體系有一定幫助。崗位設置工作的本質是將合適的工作任務分派到相應的專業化崗位上，這也是事業單位工作體系合理運轉的前提。縣級事業單位中常見的人事超編、核編不準等問題都對內部管理質量的提升產生了一定阻礙，其本身也是內控工作的一大阻力。而崗位設置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準化提升產生幫助。

第三，能夠在一定程度上強化單位的行政工作能力。單位內部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設置中體現出來，在實施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責、 建設水平以及管理措施進行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。

2新形勢下我國縣級事業單位崗位設置的常見問題表現第一，崗位的設置與單位人力資源現狀不能夠良好匹配。大多數縣級單位會依照市級單位標準設置系縱向十級的崗位設置分類，雖然部分單位在實際管理中會進行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導致崗位上下級階梯較短，直接導致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內容的多樣化與專業性需求的提升，這就需要設置更多工勤崗位、高級技術崗位，但目前很多基層事業單位在此類崗位設置上仍有不足。

第二，部分事業單位在崗位編制上沒有采用標準說明文本管理。這一問題在縣級以上事業單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業單位特有的問題，實際誘因主要有以下幾點：一是基層事業單位在崗位設置方面的認識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導致相關編制工作流于形式；二是基層單位在崗位說明書的設置上缺乏專業性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業單位專業性業務管理、人事管理等多方面內容，工作本身的專業性較強，由于缺乏高級專業人才導致崗位編制的科學性不足。

第三，崗位評價的標準化不足。由于在事業單位中，各類專業技術人員所從事的專業具有多樣化等特點。因此，他們從工作內容到工作性質以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業單位中，對于專業人員的業績是有一定的要求的，對于這些專業的人員來說，并不是學歷高就能力高，也不是能力高就業績高。因此，在進行評價的時候，崗位業績的評價標準沒有辦法實行統一的標準進行。

3對完善縣級事業單位崗位設置管理工作建議

第一，優化崗位設置，保證與單位實際相匹配。重點工作應該包括以下三點：一是重整縱向崗位層次設置，撇除以往固化的多層級設計，從實際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級的縱向崗位設置，既要保證基本的職業發展空間，同時也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規避崗位虛設、經費浪費等問題；二是按照崗位需求的實際變化進行層級的動態調整，這類調整主要針對高級人才崗位，依照單位重點工作的內容和方向，及時合理地調整崗位層級，保證關鍵事務的高效開展，及時扭轉固有“權力”維系的觀念；三是強調對專業技術崗位的精細化設置，對此類崗位設置更為嚴格標準和更專業化的工作內容分配，同時也提供更高的發展空間，在該技術鏈條內設置完整的管理標準和職業發展管理條件。

第二，強化單位崗位說明書的編制規范化的專業性。在規范化方面，最基本的方法是明確規劃流程和管理細化；在專業性提升方面，可以采用前述方案，同時可以提供更專業的人才，但從縣級事業單位來說，短期內大幅度提升編制說明書設計人員的專業性并不現實，因此可以采用基本的流程規范細化方法。具體的編制流程可以參考如下三個階段：第一階段，分析崗位說明書要素，主要明確崗位職責、任務目標的實現方法、必要的工作環境保障、任職基本條件等，保證崗位與人力資源的合理匹配；第二階段，制定具體的崗位分析方法并進行崗位分析，在內部結合領導訪談、基層訪談、現場調查、工作日志挖掘型分析等方法進行聯合分析，梳理崗位設置目標，并進一步優化職能分配，兼顧崗位精簡和職能優化實現；第三階段，基于勝任力方法進行崗位說明書細化編制，并在是時候實施后進行長周期的反饋調查和分析，除基本的組織結構調整外，一般可按照2～3年的周期進行內容的適當修改。

第三，優化內部崗位管理制度。主要完善聘任評價和崗位工作考評制度：在聘任評價方面，要針對待聘任工作設置更為完善的聘任評價制度，一方面要注重崗位能力需求和人才發展需求，保證新進人才的平均能力持續提升，另一方面也要保證聘任評價的合理性，不應過度嚴苛，避免高價值人才的流失；在崗位工作考評方面，無論是非技術崗位還是技術型崗位都應當有相匹配的崗位考核標準，足夠完善的考核標準才能夠實現科學的崗位管理，保證崗位職能的有效落實。

參考文獻：

篇6

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)08-248-02

一、事業單位崗位設置的目的和意義

事業單位崗位設置管理是事業單位根據社會功能、職責任務和工作需要設置崗位并進行管理的基本人事管理制度,是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新,對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度,具有非常重要的意義。第一,實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求。第二,實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎。第三,實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資,將崗位作為確定工資的主要因素,這就迫切需要制定崗位設置管理規定,為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

二、事業單位崗位設置存在的問題

由于事業單位工作面廣,專業種類多,人員結構復雜,要做到崗位設置管理科學合理、優質高效,還存在六個方面問題:

1.崗位類別不夠清晰。目前管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位難以嚴格區分。事業單位人員崗位的確定,多數人在專業技術崗位工作。但也有部分人員不是按專業技術職稱確定的崗位,而是根據工作需要,結合個人某方面的特長安置崗位。如專業技術人員在工勤崗位工作,工勤人員在技術崗位工作,有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作。

2.管理崗位設置過濫偏多。突出表現在事業單位領導崗位的設置上。從設置管理崗位的目的來看,事業單位管理人員的職責應當至少包含兩個方面的要素,即事業發展或者說專業、技術創新的引導者,單位管理或者說單位行政事務管理的決策者、執行者、監督檢查者、服務者和綜合協調者。任何一項職能發揮不力,都足以影響甚至阻礙該項社會事業和所在單位繁榮前進的步伐。在事業單位領導職數設置上,沒有科學合理的依據。比如一個幾十人的小小單位,往往在一個正職領導以外,還安排有至少三至五個副職領導。

3.難以避免“因人設崗”。如何按照“因事設崗”的原則,根據工作任務和發展需要,科學合理地設計工作崗位,對設置的崗位進行科學規范的評估和分析,并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件,是崗位設置工作中出現的難點之一。缺乏規范的、操作性強的工作程序,崗位設置工作必然會流于形式,單位在經過本單位現有人員情況分析后,在設置過程中首先將“如何安置現有人員”作為前提商定設崗方案,必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”,為有關系人設置“人情崗”,為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等等因人設崗現象。

4.部分人員“無崗可上”成為必然。由于部分主體崗位為社會事務管理的事業單位現有人員大部分為工人身份,若設置單位性質為管理型,那么工人轉為管理人員將帶來一系列新問題的出現。首次崗位設置中,比如有的基層單位共有工人身份人員30人,而此次設崗僅設工勤崗位3個,要在競爭上崗時不掉崗,剩余27名人員就必須在其他兩種崗位上工作,但這部分人符合轉崗條件的占少數,如果符合,轉崗后本人身份將如何鑒定也是一個問題。

5.崗變薪未變。各事業單位基本上沒有嚴格按崗位確定工資待遇,存在高薪低效,高職低能的現象。目前,事業單位人員中不少高稱職的人員在后勤、工勤崗位工作,工作不多工資多。不少人職稱高、工資高而水平不高、工作效益不高,影響了相關類型、相關層次人員的工作積極性,“大鍋飯”現象嚴重。

6.事業單位崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上,沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業單位工作人員的管理,主要是參照公務員的一些管理辦法,以及沿襲以往事業單位的一些管理辦法,缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。近幾年,國家要求實施的事業單位聘任制度,事業單位崗位設置辦法等,并沒有得到很好的貫徹落實,且落實的阻力相當之大。以全額事業單位為例,可見一斑。因為是財政全額撥款,工作人員不擔心工資有沒有保障,只擔心發多少,什么時間發,另外有多少獎金。在人才流動方面,拿不出切實可行的措施,沒有形成良性的流動機制,人才流動阻力重重,手續繁雜。經年累月,事業規模與專業人才、管理人才隊伍數量成反比例:事業規模擴大了,人才隊伍難以壯大,事業規模減小了,人才又不能作出適時、適宜的調整。有的地方人滿為患,人浮于事;有的單位要的人進不來,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人無才不能用,有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。二是工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇,比本單位同工作年限工勤人員少,與專業技術人員待遇相比差別更大,挫傷了管理崗位人員積極性。三是社會保障制度不健全。由于地域經濟條件的制約,人才流動和安置分流措施無法真正落實到位,致使人員流動不暢,無法真正做到變“單位人”為“社會人”。此外,在人事監管上,也缺乏有效的對事業單位用人的監督管理手段。

三、事業單位崗位設置中的建議

針對這些問題和困難,筆者認為要加強事業單位崗位設置管理,須從以下六個方面著力:

1.要嚴格區分三類人員,合理確定結構比例。就目前事業單位的人員結構狀況和工資政策來看,可將事業單位人員分為管理人員、專業技術人員、工勤人員三類。在確定三類人員崗位結構比例時,筆者認為應根據行業特點,由省直各行業部門制定標準,由各地行業部門組織實施。其基本原則是:主要承擔社會事務管理職責的事業單位,應保證管理崗位占主體,即管理崗位至少要在50%以上,專技崗位和工勤崗位保持相對合理的結構比例,尤其是工勤崗位要少之又少,以體現管理職能,管理效率,減少閑雜人員,降低工作成本。專業性較強的事業單位,應“弱化兩頭,強化中間”,即管理崗位和工勤崗位較少,專技崗位較多,至少要在70%以上,以體現客觀性、專業性、實效性、可操作性。

2.以機構編制為基礎,科學設置人員崗位。事業單位人員編制,是根據其職能,由省級以上部門制定標準,由地方各級編制部門結合本地實際核定的,其本身就體現了職能需求、工作需求、實際需求,兼顧了地方行業特點。因此,崗位設置管理必須在核定的編制員額內實施,建立編制管理與崗位管理相一致的事業單位人員管理體系。

3.崗位設置要“因事設崗”。事業單位要按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則,嚴格按照地方各級編制部門結合本地實際核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行設崗。管理崗位的設置要增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平;專業技術崗位設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求,符合專業技術工作的規律和特點;工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業務工作的實際需要。

4.切實定編定崗到人,妥善消化無崗人員。事業單位定編定崗后,可能出現三種情況:一是少數超編人員無崗位可聘,二是不同類別的人員有超有缺,三是單位現有專業職稱、技術等級人員數與崗位設置數不一致,少數專技人員需要到工勤崗位工作。對于超編無崗的人員,通過競爭上崗的方法確定后,應作待崗處理。待崗人員可在一些輔助崗位工作,但待遇應有所區別,如有崗位空缺,再競爭上崗。對于不同類別人員的超缺,應在政策范圍內調整的,只要當事人愿意,可暫時調整到非本類崗位工作,如本類崗位人員空缺,可以調回原類別。

5.制定相關配套政策,落實崗位管理制度。隨著各項人事制度改革的逐步深化,事業單位已具備了崗位設置管理的客觀條件。無論是從單位管理需求上,還是從事業人員的觀念上,實施崗位管理已成共識。但在實際操作上,還有些配套政策亟待完善。組織、人事、編制部門應出臺相關政策,對編制核定、人員管理、工資福利、人員進出等有關問題作出明確規定,使事業單位崗位管理既有可操作性,也有實效性。一旦相關政策配套,人事部門就能從編制、工資兩方面,對事業單位崗位設置工作實施有效監管,就能進一步完善人事管理體系,促進事業穩步發展。

6.完善事業單位管理制度。當前,重點要從事業單位人員的保障、工資福利、崗位聘任和激勵等方面完善相關制度,進一步推動事業單位人事制度改革進程。一是完善事業單位分配制度改革;二是完善崗位聘任制度;三是完善激勵制度;四是革新社會保障制度。推行遍布城鄉、不同行業的的養老、失業、工傷保險制度,建立不同區域、不同行業間的基金征繳、轉移、結算、支付機制,完善流動人員保險基金管理辦法,解決事業單位工作人員的后顧之憂,促進人才合理流動。

事業單位施行崗位設置管理制度關系事業單位廣大職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,情況復雜,是一項十分艱巨的任務。我們要從全局出發,使大多數人先進入崗位,確保面上工作順利進行。對于一些情況復雜、需要其他制度改革相配套,一時又難以解決的問題,要暫時按照現行政策規定執行,待今后制度改革統籌解決。

參考文獻:

1.羅曉玲.瀘縣事業單位崗位設置管理實施工作中存在的問題及對策.2009

篇7

事業單位的人事任免工作一直沿用黨政機關管理工作人員的老辦法，隨著經濟制度的變革，我國經濟快速發展對于企業事業單位的工作人員的要求越來越高。企事業單位的人事制度變革環境下積極落實工作崗位設置工作，既要體現出工作的需求，同時也應該體現出時代的變遷和制度的革新。目前，事業單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設置也發生了變化。事業單位人事崗位設置作為人事制度改革的重要任務，同時也是優化人力資源、提高用人質量和用人效益的基礎，其重要性不言而喻。本文針對事業單位的人事崗位設置相關問題進行研究，為提升人事工作效率打下堅實基礎。

一、事業單位人事制度改革重要性

崗位設置是根據事業單位的工作需求來進行設置，并且設置的崗位具有明確的工作任務，與事業單位的工作緊密聯系。事業單位的崗位設置必須從國家對事業單位管理的制度出發，通過提出通用的崗位等級，然后設定相應的構成比例和任職條件，對于崗位人數的總量進行控制。崗位設置是事業單位的人事制度改革的重要體現，也是建設具有社會主義中國特色的工作需求。人事崗位設置對于構建和諧事業單位的人事管理制度、提升事業單位的工作生機等具有重要作用。事業單位的人事崗位設置是不斷推廣和深化事業單位人事制度改革的重要舉措。同時崗位設置也是事業單位用人新制度的基礎，對于用人單位的聘任工作人員具有積極指導意義。另外，事業單位開展崗位設置管理對于落實事業單位的個人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標。綜上所述，事業單位的崗位設置不僅是人事制度改革的重要內容，也是事業單位構建起新型人事關系、收入分配機制的重要措施。事業單位的崗位設置關系到事業單位的工作人員利益，人事崗位設置時必須要以人為本始終堅持公平、公正原則。

二、事業單位人事崗位設置面臨的問題

(一)機構編制落后導致結構不合理

目前，事業單位在設置崗位的時候存在著機構編制度動態管理滯后以及結構不合理等問題。一方面由于事業單位原因導致工作用工量增加，需要設置專有工作崗位，使得崗位的設置總量大幅度超出了預期編制數目。另外一方面由于不同的事業單位內設機構不完善，如有些單位中的副處級單位中沒有設置科級或者副科級，由于種種原因導致單位給予工作人員的待遇不高，工作人員對于崗位的設置管理會產生疑慮。

(二)主體崗位與主要職能不匹配

隨著我國事業單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規定變得日益全面，使得事業單位進行崗位設置的時候應保障技術崗位占據事業單位的主體地位，不應低于事業單位總崗位的70%。但是一些地方認為專業性技能主要用于社會公益服務，導致一些單位的內設置崗位較多，進而減少了技術人員的占比。事業單位的專業技術人員的占比降低，將會導致事業單位的技術人才與單位崗位設置機構產生極大矛盾。

(三)人與崗位的問題

崗位需要人擔任，但實際上人與崗位之間往往又會出現人崗位不對應、人員梯次不合理以及崗位設置較少等問題。很多事業單位在用人上存在著專業技術系列問題，如一些事業單位存在著跨專業技術問題，如教師調入非教學、科研事業單位之后，并未能及時轉入相應技術性職務，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發揮出工作者的作用。

三、開展事業單位崗位設置對策

(一)處理好機構編制和崗位設置的關系

事業單位設置崗位的時候，必須要根據一定的崗位機構編制制度作為基礎，實行按照崗位總量、最高等級以及結構比例控制。具體執行過程中必須堅持崗位設置總量嚴格按照機構編制部門的核心編制數目設定，而管理崗位的最高等級不能夠超出規格。

(二)處理好崗位設置機構與其他職務部門的關系

事業單位各個部門按照其崗位設置原則進行工作，只有不斷明確分工、職責、責任、權限等具體情況，才能夠順利開展事業單位的崗位設置。人事行政部門必須要嚴格遵守事業單位崗位設置管理條例，制定出相應崗位設置制度和策略。崗位設置過程中不能夠過分的強調工作的特殊性，必須要普遍適應于不同行業、不同規格、不同性質以及不同規模的事業單位。崗位設置的時候應從全局來看，落實相應崗位設置制度和政策，切實維護事業單位在崗位設置制度管理方面的科學性和基礎性。

(三)處理好事業單位崗位設置與制度之間的關系

事業單位設置崗位的時候很可能遇到一些國家級的事業單位利用國有資產舉辦事業單位，出現了事業單位自行擴增崗位問題。因此，必須處理好事業單位崗位設置和制度之間的關系。崗位設置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據事業單位的結構比例來核定崗位數量，然后每個崗位還應具有相應說明，只有當崗位出現空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會造成資源浪費，進而造成事業單位工作成本提高。

四、結束語

工作崗位的設置工作不僅是事業單位的重要內容，也是人事制度改革的核心部分。事業單位崗位設置工作面臨著很大的挑戰，而這些挑戰將會影響事業單的發展，對于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對事業單位的崗位設置相關問題進行研究，分析了實際工作中崗位設置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關研究學者參考。

參考文獻：

[1]高晶.事業單位人事制度改革中崗位設置工作的探討[J].決策探索(下半月),2011

[2]朱志敏.崗位設置管理——事業單位人事制度改革的一項重要基礎性工作[J].中國人才,2006

篇8

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

篇9

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

我國已經開始了事業單位人事制度改革工作，事業單位崗位設置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項工作屬于基礎性工作。2006年我國人事部根據這些問題出臺了相關問題件，這些文件標志著我國事業單位已經開始實施崗位設置管理工作，并且經過幾年的工作，事業單位崗位設置工作取得了一定的成效，各個崗位的職責基本明確，并且事業單位員工管理已經基本完成由身份管理到崗位管理的轉變，大大提高了工作人員的積極性，促進了事業單位管理走向規范化，本文對事業單位崗位設置當中存在的問題進行了分析，并且提出了相關解決措施。

一、事業單位崗位設置當中存在的問題

（一）獎罰、考核制度不完善

我國早就出臺了事業單位設置管理的相關辦法，辦法中規定了崗位的等級設置、崗位基本條件、崗位設置審核以及崗位聘用等多個方面的工作，但是并沒有明確地規定出崗位考核的相關辦法。大家都不清楚什么情況下事業單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業單位領導卻沒有依據對其進行處理，對事業單位的管理產生了影響，事業單位崗位設置工作中的獎罰、考核制度不完善會導致事業單位中仍然存在“能上不能下、能進不能出”的現象。

（二）崗位設置結構比例不當

我國有關部門出臺了相關辦法，辦法中規定了專業技術高級、中級、初級崗位三者的結構比例全國總體控制目標應該在1：3：6，各省有關部門以及國務院有關部門應該根據工作的實際情況，以總結的事業單位專業技術職務結構比例管理經驗為基礎，并且采取措施優化結構、合理配置結構比例，制定各個崗位之間的結構比例，并且出臺結構比例控制的相關標準和方法。辦法中規定的高級專業技術人員、中級專業技術人員以及初級專業技術人員的結構比例應該控制在1：3：6，這個結構比例是基于全國現有的專業技術人員崗位進行了預測后制定的，并沒有充分考慮到人才發展規律和現行職稱評審政策銜接缺失。

（三）事業單位競聘上崗形式化

根據國家相關規定，事業單位在聘用人員時應該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關規定進行擇優聘用，通常情況下，很多事業單位在實際操作“擇優聘用”時，會出現缺少具體考量的現象，事業單位提供的崗位數量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業單位的聘用矛盾。為了避免事業單位在崗位聘用使擇優過程中發生矛盾，事業單位在進行實際操作時，應該按照年齡和取得職稱的時間來進行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時間的情況下就聘任，導致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵工作的作用。

二、事業單位崗位設置存在問題的解決措施

根據目前有關部門出臺的事業單位崗位設置政策，事業單位內部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現象，這就會嚴重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質量。針對這些問題，筆者認為事業單位工作人員的收益，基本工資、基礎性獎勵性績效工資部分不適宜采用大規模的競爭方式開展，政府應該采用大量的設定條件的方式來激勵工作人員開展工作，達到考核合格后才可以享受政府兌現的工資。

（一）完善事業單位崗位設置和職稱評審政策

根據現行的崗位設置政策，將專業技術崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內的13個等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個等級，中級崗位劃分為八到十級共三個等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個等級。支撐評審工作應該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。

（二）完善事業單位績效考核機制

通常情況下，事業單位會對各種系列、各種層次的應聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個事業單位應該按照事業單位發展需要來設置相關崗位，設置崗位后，必須要明確各級崗位的學科建設、人才培養、社會服務以及管理工作等多個崗位職責，并且簽訂聘用合同。聘用合同當中應該明確規定職工的敢為職責、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項內容，必要的崗位字簽訂聘用合同時，可以跟受聘人員約定 一個試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。

（三）增設“過渡崗”，為因公調動人員的工資待遇提供保證

事業單位實施崗位設置管理政策后，存在部分事業單位存在高級別崗位空缺的現狀，可以用于吸引優秀人才，事業單位實施績效工資政策之后，可以促使部分優秀人才向著基礎薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進人才的合理流動，提高人才的利用效率。

三、結語

綜上所述，事業單位實施崗位設置管理工作，這是我國事業單位開展人事管理制度改革的一項重點內容，也是事業單位改革工作當中比不可少的一部分，隨著社會的發展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業單位崗位設置工作的重要性也日益突出，開展事業單位人事制度改革需要從管理崗位設置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業單位崗位設置當中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。

參考文獻：

[1]孟毅芳.做好事業單位崗位設置管理工作[J].理論探索，2009，02：109-111.

[2]沈有梓.關于事業單位崗位設置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.

篇10

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發<__市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發<__市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<__市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈__市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于__市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴 格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《__市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。