導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇事業單位人才計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

(一)具有中華人民共和國國籍;

(二)擁護中華人民共和國憲法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行職責的身體條件;

(五)具有符合崗位要求的工作能力;

(六)符合招聘崗位所要求的年齡條件;

(七)具體報名條件以《大化瑤族自治縣2016年事業單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表》(以下簡稱《計劃表》)為準。

二、招聘辦法

采用直接面試、考察、體檢的辦法進行。

(一)雙選會招聘方式

縣人力資源和社會保障局派出招聘工作組，參加廣西人才市場舉辦的“2016年春季全區人才交流大會”，對符合應聘條件人員采取現場洽談、面試，擬定考察人選。

(二)組織現場招聘方式

雙選會招聘后剩余的空缺職位或未能參加雙選會招聘的職位，將采取組織現場招聘方式繼續招聘，現場招聘報名時間另行。

三、招聘程序

(一)報名與資格審查

報名人員從2016年2月25日起，通過河池人才網、廣西人才網查閱《計劃表》，或在2016年3月12日雙選會現場查閱《計劃表》。按要求填報《河池市2016年事業單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份，并提供相關材料。

1.雙選會招聘報名

雙選會上報名人員需提供材料：

(1)身份證、畢業證、學位證(2016年應屆普通高校畢業生提供畢業學校蓋章的畢業生就業推薦表)復印件一式二份;

(2)招聘崗位所要求的專業技術資格證書一式二份;

(3)《河池市2016年事業單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二張。

2.雙選會招聘資格審查

資格審查工作由招聘工作組嚴格按照招聘職位規定的資格條件進行資格審核，對待所有考生一視同仁。

3.雙選會招聘報名時間、地點

報名時間：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

報名地點：南寧國際會展中心14號展廳

(二)面試

招聘工作組根據資格審查情況，可在招聘會現場進行面試，或另行安排時間組織面試。按照“干什么考什么”的原則，面試采取結構化面試方式進行。面試成績實行百分制，60分合格，面試成績當天宣布。

(三)考察和體檢

根據考生面試成績從高分到低分的順序，按1:1比例確定考核、體檢人選。

1.體檢

體檢由縣人力資源和社會保障局會同招聘單位，統一組織到縣人民醫院進行體檢。體檢項目和標準參照人事部、衛生部《關于印發〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉的通知》(國人部發〔2005〕1號)等規定執行。

對《公務員錄用體檢通用標準(試行)》中的心率、視力、聽力、血壓等項目達不到體檢合格標準的，應安排當日復檢;對邊緣性心臟雜音、病理性心電圖、病理性雜音、頻發早搏(心電圖證實)等項目達不到體檢合格標準的，應安排當場復檢。考生對非當日、非當場復檢的體檢項目結果有疑問的，可以在接到體檢結論通知之日起7日內向體檢實施機關提交復檢申請，經批準后進行復檢。實施機關應對復檢項目嚴格保密。原則上，非當日、當場復檢的項目，不得在原體檢醫院進行復檢，復檢只能進行一次，體檢結果以復檢結論為準。按《公務員錄用體檢特殊標準(試行)》執行的崗位，所有體檢項目均不進行復檢。

體檢所需經費由應聘人員承擔。

2.考察

考察工作由招聘單位及主管部門負責?？疾鞈闪⒖疾旃ぷ餍〗M，每組應有2名以上工作人員組成。考察組應當廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據實寫出考察材料?？疾斓耐瑫r，要進行報考資格復審?？疾旖Y束后應形成書面材料，確定考察意見為合格或不合格。經考察不合格的，不予聘用。

考察和體檢時間：2016年6月底前

(四)確定擬聘人選，審核、公示

招聘單位、主管部門和縣人力資源和社會保障局根據面試成績、體檢與考察結果，按照各招聘崗位人數從高分到低分確定擬聘人選，并整理聘用核準備案材料報市級人社部門審核、公示，公示期7天。

確定擬聘人選，審核、公示時間：2016年7月15日前

(五)辦理聘用

經市級人社部門核準相關聘用材料并同意聘用擬聘人員后，方可辦理聘用手續。批準聘用的人員，與招聘單位簽訂聘用合同，試用期為12個月，在所聘用崗位上服務年限不少于3年。

辦理聘用時間：2016年7月30日前

四、咨詢電話及郵箱

大化瑤族自治縣人力資源和社會保障局聯系電話：0778-5812171;郵箱：[email protected]

 

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2016年大化瑤族自治縣事業單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表

2016年河池市事業單位招聘急需緊缺人才報名登記表樣表

2016河池市事業單位招聘個人承諾書樣本

篇2

一、事業單位增人要做到控制人員總量與優化人員結構相結合，加強和規范事業單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業單位增人計劃安排，應優先滿足我市緊缺的、高層次的專業技術人才和學科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉業干部等政策性安置的需要。

二、事業單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調動人員計劃，申報增人計劃時應報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務員管理的事業單位。調動計劃主要用于*市區內經費來源相同的事業單位之間、或從財政核撥、財政核補事業單位流向經費自給事業單位和財政核撥、財政核補事業單位之間的流動。

為便于市直各部門內部開展事業單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內經費來源相同的事業單位之間、或從財政核撥、財政核補事業單位流向經費自給事業單位和財政核撥、財政核補事業單位之間的流動，不需編報及下達調動計劃。憑主管部門報送的任職或調動等相關材料辦理增人手續。

篇3

一、事業單位增人要做到控制人員總量與優化人員結構相結合，加強和規范事業單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業單位增人計劃安排，應優先滿足我市緊缺的、高層次的專業技術人才和學科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉業干部等政策性安置的需要。

二、事業單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調動人員計劃，申報增人計劃時應報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務員管理的事業單位。調動計劃主要用于*市區內經費來源相同的事業單位之間、或從財政核撥、財政核補事業單位流向經費自給事業單位和財政核撥、財政核補事業單位之間的流動。

為便于市直各部門內部開展事業單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內經費來源相同的事業單位之間、或從財政核撥、財政核補事業單位流向經費自給事業單位和財政核撥、財政核補事業單位之間的流動，不需編報及下達調動計劃。憑主管部門報送的任職或調動等相關材料辦理增人手續。

篇4

用人單位在上級主管部門黨委(黨組)的領導下，在組織、人社部門的指導下，按照事業單位招聘相關規定要求，自主開展招聘。

篇5

一、明確責任，進一步健全分級調控體系。新的人事計劃管理體系突出了宏觀調控和監督職能，弱化了對地方人事計劃指標的審批管理，較好地處理了中央與地方人事部門的分級調控關系。下一步完善分級調控，重點是解決好省級以下的分級調控問題，要制定具體辦法，明確調控方式、目標和責任等。遵循分級調控的原則，省、地(市)、縣各級政府人事部門都要立足于做好本級人事計劃工作，從本地經濟社會發展需要出發，編制年度機關、事業單位人員和工資總額計劃，采取有效措施，充分發揮工資統一發放、工資基金管理及人員計劃管理等計劃手段的作用，確保年度計劃目標任務的實現。

為從總體上加強人事宏觀調控，在推進分級調控的同時，要加快研究建立上下協調的人事計劃管理機制，確保分級調控責任明確，措施到位。要結合事業單位試行人員聘用制度和崗位管理制度，研究建立相應的總量控制和自主用人相結合的管理制度。上級對下級人事計劃部門，既可采取下達年度指導性計劃，也可采取下達專項計劃等形式，加強督導檢查，及時發現并解決問題。

二、繼續完善人員和工資總量分類管理。進一步完善分類管理，重點要針對機關、事業單位的不同性質和類型，采取不同的管理方式。對機關單位，人員和工資總額計劃要嚴格管理。對事業單位，要根據經費來源及其發展要求等情況實行不同的管理制度。其中：對經費來源主要由財政撥款的事業單位，人員數量和工資總額要從嚴控制；對經費來源部分由財政支持的事業單位，人員和工資總額計劃可適度滿足單位發展的實際需要；對實行企業化管理的事業單位(不含行政性收費職能的事業單位)，人員和工資總額計劃管理可以繼續實行工效掛鉤，逐步以人事宏觀管理替代具體指標管理。

三、認真實施人事計劃備案制和報告制。實行人事計劃備案制和報告制，是加強和改進人事宏觀調控的新舉措，也是一項新的人事計劃管理任務。各地人事計劃部門要按照人發［*］81號文件要求，切實做好人事計劃備案和報告工作，并在實際工作中不斷完善制度，規范工作程序，提高工作效率。要抓緊上報人事計劃備案制、報告制有關材料。人事部將通報有關情況。

四、增強大局和服務意識，做好人員和工資總量管理工作。*年是實行新的人事計劃管理方式的第一年，各地人事部門要以改革創新的精神，為實現中央提出的擴大就業的宏觀調控目標發揮積極作用，切實做好控制總量、調整結構工作。

篇6

一、管理會計人才建設的重要性

人才是科學發展的第一資源。當前我國正處在改革發展的關鍵階段，發現人才、利用人才、依靠人才成為國家沖破阻滯、向前躍進的關鍵力量。而在全面推進管理會計體系建設、建立現代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的過程中，管理會計人才建設就顯得尤為重要和關鍵。加強管理會計人才建設，是對國家人才戰略方針的貫徹和落實，是新形勢下轉變會計職能的必然要求，順應了會計工作發展的趨勢。長期以來，我國管理會計人才尤其是事業單位的管理會計人才匱乏，嚴重影響了事業單位決策效率和治理效果，事業單位肩負的公共管理和公益服務職能無法完全發揮，阻滯了經濟社會的發展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加強管理會計人才建設，就是要通過人才建設帶動會計工作發展，推動管理會計體系建設不斷向前，實現全面建設管理會計體系的目標。

二、事業單位管理會計人才管理現狀

（一）思想守舊，人才建設環境不佳

同企業相比，事業單位由于自身的公益性，缺乏營利性沖動，失去提高財務管理水平的動力，故而也就對于業績分析、預測、風險評估等財務工具的熱衷程度不高。因此許多事業單位的領導對管理會計的先進性和重要性根本就缺乏必要的了解和認識，也覺得單位內部不需要引入這種管理方式，自然也就不需要管理會計人才了。此外，事業單位領導普遍對財務工作缺乏足夠的認識和重視，僅限于滿足正常的財務活動需求而已，客觀上造成管理會計人才建設環境不佳。

（二）標準缺失，人才建設方向不明

管理會計不同于財務會計，對于會計人員的能力素質有著更為嚴苛的要求。許多事業單位缺乏管理會計人才能力框架，在管理會計人才建設上沿用以往的財務會計人員標準，換湯不換藥，管理會計人才建設難以取得實效。并且，由于缺乏明確合理的人才評價標準，事業單位在管理會計人才建設過程中也往往難以分清重點、辨明主次，人才建設方向不明。

（三）管理疏漏，人才建設混亂不堪

當前事業單位人員流動性不高，具體到財務人員而言，經常是一個財務人員退休或調崗了才會補充一個新的財務人員進來，這種沉悶、僵化的人員管理機制不利于人員的流動和更新，也不利于對管理會計人員的建設和培養。而且，由于財務人員長期處于同一崗位，不免心生倦怠、喪失工作熱情和積極性，也不利于對會計人員的監督。

（四）培訓滯后，人才建設成果不著

管理會計人才培養缺乏計劃和目標，經常是想一出是一出、今年有明年無，工作缺乏計劃性和連續性。人才培養內容滯后，過度照搬照抄企業管理會計人才培養內容，缺乏對事業單位會計工作需求的反映和解決，培訓內容實踐性不強。培訓方式老套，缺乏新意，會計人員本來工作任務不輕，在沉悶、老套的培訓環境下難以保持學習熱情。沒有及時對培訓情況和培訓成果進行反饋，致使問題不斷重復。

三、健全事業單位管理會計人才培養機制的對策建議

（一）思想重視，為管理會計人才建設搭好“臺子”

提高對管理會計人才培養的重視程度。認真組織學習財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）及相關系列解讀文件，深刻認識管理會計工作對于加強事業單位治理、建立現代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的重要意義，提高對管理會計工作內涵的認識，增強對管理會計工作及人員建設的重視。財政部門也應當積極推動事業單位貫徹落實文件精神，積極組織舉辦學習班，對事業單位分管領導和財務人員分別培訓，推動管理會計工作和人才建設更快更深入發展。在內部營造良好的人才建設氛圍。寬松、自由的環境能夠在一定程度上激發人員的聰明才智，事業單位要加強宣傳和動員，積極構建和弘揚正能量文化，催動和激發會計工作者的革命創業熱情，鼓勵和引導會計工作者轉變會計觀念、更新會計知識、提升會計技能、加強會計學習。探索管理會計理論創新。積極借鑒企業管理會計理論成果和實踐經驗，針對事業單位會計工作目標和任務特點，探索適合事業單位管理會計工作的方法，為管理會計工作者提供有力武器。推進事業單位改革，完善事業單位考核機制，加強事業單位預算管理和績效管理，倒逼事業單位革新和提高財務管理能力。

（二）合理評價，為管理會計人才建設制好“尺子”

探討構建管理會計人才能力框架。以事業單位管理會計實務為基礎，系統總結實踐經驗，設計構建科學的管理會計人才能力框架。經由“財務會計”向“管理會計”的轉變視角，探索和研究管理會計人才所需具備的能力條件，如會計核算能力、信息分析能力、溝通協調能力、決策參與能力、風險管控能力等。加強同國際權威管理會計人才模型框架的對比參照，并加以借鑒利用。建立人才評價體系。明確事業單位管理會計目標，合理界定評價人員、評價內容，找準管理會計人才評價的“基點”。在已經明確的管理會計人員評價內容基礎上，根據事業單位財務管理目標和業務實踐需求，選擇合適的人才評價方法。注重從多個維度、多個層面反映和評估會計人員的綜合素質，構建起全面、真實、系統的綜合評估體系，并以此開發和改進人才評價系統?？茖W制定人才選拔標準。在人才評價模型的基礎上，結合崗位需求分析，合理設定人才準入門檻，嚴把“入口關”。在內部組織開展關于會計工作者的調研，摸清會計人才培養現狀，找準需求，制定全面、科學的人才選拔標準和計劃。

（三）科學管理，為管理會計人才建設筑好“池子”

健全人才層級設計和管理。充分認識到人才的多樣性和多層次性，探索事業單位管理會計人才分類、分層，建立起完善的人才管理體系，制定科學的人才層次發展機制。拓寬人才來源渠道。同高校展開合作，確定管理會計人才培養目標、培養方向和培養課程，并積極承擔會計實踐教學，共同培養管理會計人才。通過校園招聘、社會招聘等招聘活動，選拔成績優秀、能力出色的管理會計人員。人才選拔過程中應當充分利用先進的宣傳和媒介工具，拓寬人才選拔范圍，擴大人才選拔基數。加強專家庫建設。在多層次人才體系的指導下，注重引進和吸收高層次的管理會計工作者。健全專家人才的選拔程序和選拔方式，建立內部專家庫。財政部門應當以地區為單位建立區域專家庫，并加強不同區域之間專家庫資源的共享。完善人才考核管理。深入推進事業單位人事改革，打破僵化不變的人事管理機制，積極向企業學習，建立合理的人員流動機制，暢通人員晉升渠道，構建起同管理相適應的人才激勵與約束機制。加強日常管理?？茖W制定財務管理目標和年度工作計劃，健全會計工作程序和規章制度，嚴格會計持證上崗制度，提高會計工作質量。加強會計監督，定期對管理會計活動檢查。健全內部審計機構，倒逼管理會計人員提高專業能力和規范會計行為。推進會計信息化建設，構建互聯互通的財務管理信息系統。

（四）精心培養，為管理會計人才建設架好“梯子”

科學制定人才培養計劃。組織人才調研，對事業單位內部人才進行摸底調查，充分了解會計工作者的知識結構、業務素質和對管理會計的認識水平等，傾聽和搜集會計工作者對管理會計建設實施工作的意見和建議。根據財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）和事業單位管理會計人員現狀，結合單位財務工作實際，按照目標的難易程度分層次制定管理會計人才培養長期、中期和近期計劃，指導管理會計人才培養工作開展。合理設計培訓內容。管理會計不同于財務會計，管理會計人才培養注重面向未來，側重實務。在培養內容設計上應當注重對會計人員信息分析、預測、決策、控制、規劃等能力的培養和教育，幫助會計工作者提升財務分析、風險管控、績效評估、組織管理及決策分析能力。創新培訓方式和渠道。選擇合適的培訓方式展開培訓，充分利用現代信息技術和科技成果，如組織網絡培訓、遠程教育等。鼓勵和支持會計人員加強對自我的繼續教育。健全培訓效果考核。注重培訓期間的情況反饋和調查，通過問卷調查、訪談等方式搜集和整理培訓效果反饋情況，及時調整和改進培訓方式、方法和內容。組織培訓成果考核，合理設計和選擇考核方式、考核內容，構建“點、線、面、體”的立體化培訓成果考核體系。

篇7

前言：隨著我國市場化經濟的不斷深入，我國的事業單位在相關的制度體系方面已經無法滿足現當代人們的社會服務要求，根據我國中央的有關精神文明建設的要求，更好的發揮社會公益事業的建設，事業單位必須進行相應的分類改革計劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會保障制度等方面全面推行改革計劃，在當前事業單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴重制約我國事業單位的發展，我們可以根據人力資源的管理特點提出一些相應的解決措施，讓事業單位在科學有序的環境下健康發展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點

人力資源管理的要求主要是在符合經濟學的基本前提下，采用科學合理的方式對人事活動進行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓、招聘、報酬等相關的管理形式來有效地對人力資源進行調動，實現人員發展最大化的基本目標，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點就在于其本身的可控性、活動性、變化性、時效性、不穩定性、資本性、能動性、獨立性、再生性和內耗性等。尤其是不穩定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發揮人力資源的能動性，能給事業單位創造出極高的社會價值和經濟效益。

二、事業單位中人力資源管理出現的問題

（一）缺乏符合現當代先進的人力資源管理理念。目前，我國的事業單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進行展開，對個人的經驗要求比較注重。而在現當代先進的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點發揮人的內在潛能，因人擇事，提高人才的開發和培養能力。而傳統的人事管理已經完全跟不上時代的步伐，缺乏對現代人力資源的先進管理理念，過于保守，還停留在比較傳統的位置上，員工的個人潛力和素養都不能夠得到很好的發揮，也為單位錯失了很多機遇，無法培養高價值的人才，單位的內部員工創造力和精神狀態都處在壓抑的狀態，怎么能適應當下快節奏的社會發展需要呢。

（二）人才培養存在體制缺陷。目前，我國的事業單位在對招聘渠道和人才引進方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯失了很多具有高專業高素養的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經驗，一些年輕的有抱負有才能的人員無法有所做為，無法發揮自身的價值，只能聽從上層領導的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業單位的長遠規劃。

（三）在激勵機制上存在明顯的不足。在事業單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應的獎勵機制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業單位也有建立一些考核機制，但是都缺乏科學的評估標準和手段。大都流于形式，而且考核內容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現和業績進行掛鉤，考核機制也失去預期的效果。

三、對事業單位人力資源管理問題提出相關的解決對策

（一）樹立先進的人力資源管理觀念。在如今社會經濟日益發展的前提背景下，傳統的事業單位人力資源管理模式已完全跟不上時展要求，必須要樹立先進的符合現當代人才要求的管理模式。要堅持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進行轉變，重點培養和開發人的潛在能力和作用。要構建符合現代科學發展觀的人力資源管理體系，包括對人才的培養、引進、開發、績效考核、崗位配置、員工保障計劃、薪酬管理、文化建設等，對這些因素進行綜合考慮，統籌規劃，合理的銜接起來。體現人力資源的個性化要求。

（二）建立科學的人力資源管理機制。隨著信息化、知識化時代的不斷進步，事業單位加強對人才培養的任務是刻不容緩的首要任務。要打破傳統的體制障礙，建立科學的人才培養和人力資源管理機制。在招聘方面，應該打破對身份的要求，實行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應該多給年輕有為的人才建立相適應的的發展機制，鼓勵他們發揮自身的潛能來幫助單位發展。在對人員的培訓方面，要與自身未來的發展規劃相結合，制定科學合理的計劃和方案，針對不同的計劃培養符合目標的專業人員，建立高素養的人才團隊。

（三）建立科學的激勵機制。激勵機制是人力資源管理的核心內容，能充分發揮員工的自主性和能動性。事業單位要根據自身要求建立有效的考核機制，要建立符合現代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質量。提升人才隊伍的素質。積極發揮好激勵機制的引導作用，賞罰分明，培養員工的積極性和穩定性。

篇8

關鍵詞 交通事業單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會活動和社會發展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發展和更大程度的技能發揮，最終達到促進社會建設結果的目的。但在新時代背景下，經濟的全球化發展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復雜多變的社會交通體制發展環境，要想有效控制我國交通事業單位的人力資源使其在社會交通體制建設過程中能夠發揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據時展的需要對交通事業單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰

（一）交通事業單位的崗位設置、崗位人員配置、人才開發與利用所面臨的挑戰

交通事業單位在設置崗位時要考慮當前多變的交通體制發展環境，這是和傳統的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節化管理工作必須要做好。新時代的發展要求事業單位的內部人力資源管理公開化，改變傳統領導干部高度集權的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰

新時代的社會發展要求更高效、更穩定、更優質的交通發展環境，建立這一環境的基礎是交通建設體制中人力資源素質的提高，在競爭越來越激烈的社會發展環境下，對人力資源的發展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯系實際”的人才培養方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業單位中人力資源的綜合素質，改變傳統交通系統的理論設計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態，使理論工作者走入到實際交通建設工程中去，使實際交通工程建設者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設和發展更穩定、優質。另外完善交通事業單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內容的人才儲備計劃和人才培養計劃，為我國后續的交通系統建設提供穩定的人力資源環境。

二、如何使我國交通事業單位的人力資源管理政策作出良好應對機制

（一）優化交通事業單位的內部人才管理制度

要想使我國交通事業單位的人力資源管理計劃能夠順應時代的發展從而作出更有效的應對反映，就必須提高交通事業單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業單位的人力管理政策之中。首先從領導層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發揮其有效作用，還要加強優質人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓等各個階段，均要提供對優質人才的發展力，找到有發展前景的人才做定向培養，打破傳統只用高學歷、優背景的人才才能有更好發展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應的重視，為其提供一個良好的發展平臺。領導層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業和技能素質，最終形成一個良性的循環。

（二）改變傳統的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統的人力管理工作側重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側重點需要更多的放在為發展的優質人才提供一個有效發展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發揮出來，而這個平臺因為其優質的技能而表現出一種需求，所以在交通事業單位的人力資源管理中要科學合理地設置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經驗、道路建設經驗、交通維修經驗的實地工作者能夠有機共通，在設計和管理中能夠切實地了解到實地建設工作的各項要求和建設重點，這樣能夠提高設計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設工程的優質性。

總結：人力資源管理是一個極為重要的內部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業的發展和建設提供穩定的建設環境，輸送高素質、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發展的重要基礎，因此在全球經濟建設進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統發展的首要工作。

參考文獻：

篇9

為規范市場的經濟活動，國家財務部于2014年11月印發了《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》。這促進了我國行政事業單位管理會計體系建設的發展。

一、行政事業單位管理會計體系建設的背景分析

（一）迫切需要實現“管”“算”結合

隨著我國經濟的發展，公共財政體制的改革，行政事業單位的活動對象逐步趨于市場化。這意味著行政事業單位需要改革以滿足公眾對社會服務的需求。在現代的生活中，公眾對社會服務的質量在不斷提高，逐漸趨向于高品質生活。行政事業單位需要不斷向外界提供多樣化、創新型的產品。因此，傳統單一的財務會計已經不能解決財務的日常核算，必須建立起規范的財務會計的管理系統、成本管理系統、財務風險等完善的系統，以加強事業單位的內部控制。

（二）迫切需要實現體系化的管理會計模式

就目前行政事業單位會計體系的構建，顯然是不能滿足如今市場活動的需求。在過去國家硬性規定的指導下，事業單位已經形成了一套體系，而管理會計體系并沒有應用在所有的經濟活動中，只是單一的應用在某些業務中。這主要體現在行政事業單位在執行國家文件的過程中缺乏系統的決策管理，沒有提高內部控制管理制度的執行力。這就迫切要求事業單位建立起體系化的管理會計模式。

二、把握宏觀原則、找準建設的方向

在體系的建設過程中，在不違背建設的原則上解決相關規范性文件遺留的問題，解決經營活動中的細節問題。

（一）立足單位具體情況，借鑒相關案例及經驗

在體系建設的過程中，首先需要做的就是借鑒其他單位或優質企業先進的管理經驗，再根據自身的基本情況，資金儲備及發展的規模、對公眾服務的內容進行選擇，選擇出解決單位目前管理會計體系建設產生的一些問題，或是為了未來的發展進行有目的改革。事業單位借鑒經驗的對象應是根據不同的管理對象進行選擇。例如，對于固定資產的內部管理，借鑒的便是工作量大的科研、農業事業，如此才能提高體系建設的進程。

（二）重視人才培養

行政單位的快速發展離不開人才的建設。在如今，行政事業單位單一性的財務會計人才數量眾多，而高端性，兼管理與財務會計的復合型人才出現很大的短缺。在管理會計體系建設的過程中，人才的匱乏會延長建設的進程，甚至是影響體系建設的質量，本身缺乏會計體系建設經驗的行政單位就會長期處于摸索的階段。因此，單位必須重視人才的培養。

（三）協調發展，不斷創新

行政事業單位在管理會計體系建設的初級階段，加強體系建設與內部的協調發展，不應出現故此失彼的現象。第一，管理會計的建設程度應是與事業單位現階段的發展規模相協調，不應超出單位的資源配置，不應超出單位的資金供給；第二，體系的建設應是在事業單位現有的制度基礎上進行，避免體系的建設管理與事業單位本身的管理制度相矛盾，從而出現內部管理的問題。同時，內部管理之間的制度應是相互協調，或是相互補充，實現各個制度管理過程中的協調作用，以加快體系的建設進程。

三、多視角完善行政事業單位管理會計體系

從《指導意見》可以看出，管理會計體系的建設離不開理論體系、制度體系、人才培養及信息化系統。

（一）構建管理會計的理論體系

τ諦姓事業單位而言，構建管理會計體系的首要條件是必須有理論體系的支撐。這主要是涵蓋理論體系的決策與計劃會計、執行會計。例如，某行政事業單位根據已經具備的信息，分析各種備選方案，為管理的決策者提供可實施的方案，作為決策的依據，從而指導經營各種經濟活動。單位購買物資，同樣是需要參考其他單位或企業的標準制定合理的購買計劃。這可以使得單位了解市場的經營情況，同時控制購買成本。在“決策與計劃會計”的基礎上，對單位運營過程中各項預算指標、成本控制指標、固定資產管理實施情況等進行分解、落實。

（二）構建管理會計制度體系

理論體系為管理會計體系建設指明方向，而完善事物管理會計制度體系為其提供具體的實施方案。制度體系的科學與合理性直接影響體系建設的質量，直接反映在體系建設的具體過程。同樣的，制度體系的構建可從決策與計劃會計和執行會計兩個方面進行思考。管理者歸納總結出事業單位的日常經營活動，并從理論體系出發，確定單位的規劃與目標，最后將規劃與目標落實到具體的行動中，這些具體的行動中就必須有制度進行規范，制定一套標準管理會計體系，對預防財務風險及加強監督力度有重要幫助。

（三）重視管理會計人才隊伍的培養

現代的管理體系需要管理與財務會計的高級復合型人才。事業單位在人才的建設過程中，定是對單一型的財務人員進行培訓。財務人員不僅熟知事業單位的各種管理制度，還應提高現代管理的技能及掌握實踐技能，在管理過程逐步積累經驗，推動管理會計體系的建設。

（四）實現管理會計信息系統化

在信息飛速發展的時代，電子科技化的時代，許多企業建立起了管理會計信息的系統化，以便內部控制的管理，方便信息的交流與共享，同時快速解決問題。行政事業單位在管理會計的過程，為提高其管理的效率，繁雜的工作，應建立起一套管理會計信息系統，處理內容繁雜、龐大的數據。利用績效考核軟件加強管理的執行力度，刺激員工的積極性。

四、結束語

行政事業單位管理會計體系的建設需要自身的能動作用，重視其改革與發展，積極吸收先進的國際經驗，向優良的企業學習，加強人才的管理與培養，在單位內部進行穩步的發展，不可急功近利，而應制定長期的計劃，逐步改革單位的管理的體系，適應市場的激烈競爭。

篇10

一 我國事業單位人力資源管理工作的現狀

1．應提高對人力資源管理工作的認識

對人力資源認識不足反映在以下兩部分：一是重視物和財，忽略了人。如有些領導對物質資源的投資很大方，而對人力資源的投資卻少得可憐。雖然說要“以人為本”，但在實踐中卻沒有一個清晰的思路。在他們的眼中，真正看重的是資金、廠房和設備。而對于人力資源開發與管理，卻是想“少花錢或不花錢而多辦事”；二是對高等級人才的重視，忽視一般人才。在部分事業單位領導的眼里，只要出了重大科研成績，并取得重大成就的人才是單位最需要的人才；而認為普通職員，即使態度再端正，工作再努力，對單位發展也是微不足道的。這種思想會流露在工作和交談之中，嚴重影響職工對工作的積極性。

2．事業單位人力資源有嚴重浪費現象

長期的計劃經濟對我國事業單位的影響很大。首先，事業單位缺少適應市場經濟與事業單位所特有的激勵機制和約束機制，認為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，這樣就嚴重挫傷了事業單位職員對工作的積極性。其次，部分事業單位中，實施“下崗分流，減員增效”或實行“一刀切”的辦法，使許多有用的人才提前離崗退休，造成人力資源的嚴重浪費。最后，是有些領導因為個人原因，利用手中權力將有用人才控制在手里，不給他施展個人才華的機會，人為原因造成人力資源中人才的浪費。

二 我國事業單位人力資源管理改革的對策

1．實現事業單位人力資源管理理念的轉變

在人力資源管理工作的過程中，一要分清事業單位的傳統陳舊思想，排除人力資源管理中陳舊的思想和方法，鼓勵獨立創新；二要重視以人為本，創造適合人才發展的優效環境，引入激勵和保障機制；三要重視對人才的工作條件和福利待遇的關心，實行彈性機制及以人才為中心的監督管理；四要注重人才的引進與培養，以個人能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平公正競爭的平臺，努力創建造就人才、發展人才的政策環境和人文生活環境。在制訂人事制度的同時，必須從職員的角度出發，在堅持政策原則和不影響單位利益的前提下，滿足職員的合理愿望。事業單位領導管理層應繼續學習先進的管理理論知識，提高自身的管理水平，在工作實踐中貫徹公平公正的管理思想，必須徹底放棄陳舊傳統觀念，盡快建立起現代人力資源管理思想。

2．健全我國事業單位人力資源激勵機制

事業單位人力資源激勵機制，是事業單位改革成敗的關鍵。這一改革涉及我國事業單位的切身利益，事關社會穩定，需要謹慎行事。單位改革不僅需要社會的支持，更需要當事主體的支持，在國家政策的主導下，制訂完善的人力資源激勵制度勢在必行。首先，建立科學化的考核體系和人力資源配置體制；其次，建立全面性的激勵機制。建立健全精神鼓勵與物質鼓勵相結合的獎勵制度，以此激勵機制來激發職員對工作的熱情和奮發圖強的創造精神，滿足他們的情感需求；最后，事業單位人力資源管理改革的重中之重就是工資改革，它是實現人力資源激勵機制成敗的關鍵。事業單位人力資源激勵機制的確立，是一個較完整的系統的工程，需要國家的支持才能有條不紊地推進。

3．建立高效的人力資源培訓體系

職員培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，我國事業單位人力資源管理部門要把對職員的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發培訓、實踐、考核、總結評價、分配為一體的人力資源管理機制，以充分調動職員學習的積極性。

人力資源的培訓工作要以提高職員的工作能力和單位效益為宗旨。可以采取以下措施：

（1）進行科學的培訓需求分析，根據本單位中的工作特點和工作績效科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高工作人員的整體素質。

（2）在培訓內容上，根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、講求實效的原則，改變課程設置，注重系統性和針對性的有效結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶，注重對職員個潛能的開發，引進先進的人格拓展訓練方法。

（3）建立切實可行的教育培訓方式，長期培訓與短期相結合、正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制訂與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，使事業單位成為高素質、高水平、人才多的優秀團隊。

參考文獻

［1］.人力資源優化的創新策略［J］.學術交流，2007（7）