導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇企業人力資源管理探討3篇，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

企業人力資源管理探討1

分析企業薪酬管理理念發展

薪資管理人員需要利用各種機制實現企業的人力資源目標，并需要具有創造性經營理念。從前，對于企業公司員工來說，薪資報酬已經開始逐漸變成了他們努力工作的唯一標準。但隨著當前經濟社會環境和人們思想意識的不斷轉變，隨著企業薪酬管理理論的深入發展，企業員工對薪酬標準的看法也從思想上發生了改變，并逐步產生了間接性的企業經營報酬和非經濟報酬等，報酬也逐漸變成了企業人員工作的主要目標和評價標準，其意義日益重大。隨著企業報酬理念的深入發展并促使了價值可比理論的逐步形成，而成為了現代企業在薪酬管理工作中的重要理論內容。價值可比是一個中小企業公平性理論，能夠在企業薪酬管理上最好地體現中小企業公正性，以及怎樣提升雇員的工作積極性、安全感、幸福感，怎樣解決員工和薪資經理之間的沖突問題，是目前薪資管理工作的主要內容。分析企業薪酬管理特點敏感性特點。針對公司運行中的每一個人員而言，多數人員在尋求職位過程中，最先考慮的因素就是報酬，工資對他們本身利益造成直接沖擊，所以，人力資源管理中的報酬問題就成為他們最著重關心的話題之一，使得報酬管理具有更多靈活性。特權性特點。盡管薪酬是公司人員的重要關心對象，但現實工作中，公司很多人員對公司薪酬管理工作的要求和工作模式缺乏進一步認識，這也導致公司薪酬在實際管理工作中具有特權性質。特殊性特點。由于公司薪資管理具有相當的敏感性和特權度，這也必然導致各個公司薪資管理方法產生很大差異，并與公司性質和雇員本身工作價值存在直接關聯。不同類型行業中的薪資管理工作存在各種表現形式，所以薪資管理工作具有一些特殊特點。

分析企業薪酬管理目前存在的問題

（一）薪酬政策與公司經營戰略不相符

良好的薪酬策略必須與企業經營方針保持一致，為公司戰略目標的達成而服務。優秀的薪酬戰略可以將企業的發展傳達出來，促使公司員工加強對公司發展戰略進行良好的認知，從而在企業內部創造協作和公平競爭的環境條件，發揮企業的價值。不過目前許多企業的薪酬戰略并不能把公司發展戰略體現出來，和公司發展嚴重脫節，使得企業人力資本的分配并不能優化。

（二）崗位工資缺乏一定的科學性

目前，公司的崗位工資體系基礎都是以一個既定的管理工作范圍來加以定義，大致包括高管層、中級管理人員、基層經理和工人這四大階段。但事實上，由于這些職業級別定義規范還沒有細化，導致公司在崗位工資層次上并不能形成一個區間的定義規范。在實際使用過程中，公司無法有效適應各種基礎管理工作要求，也就無法有效滿足相同職位管理工作但對勞務要求產生不同的基礎管理工作要求。在崗位工資制定過程中，還依然通過雙方協商工資的方案來加以確認，使內部規范產生了較大的隨意性，對公司正常的工作體系規范也產生了一定的沖擊。此外，由于針對職位的相對價格還沒有一種比較完整的辦法來加以評價劃分，從而導致了職位間的薪酬差距無法拉開，不能更有效體現人員待遇的公正性，從而不利于充分調動人才的工作積極性。

（三）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在公司實際的職業價值評定流程中，因為沒有一個科學合理的衡量準則，在按照工作復雜程度和質量高低順序排列上，也缺乏一種為大家所認可的客觀評價準則，從而使得薪酬確立過程沒有公正性，這也嚴重影響了公司所有人員的工作積極性和主動性。此外，在公司實際薪酬管理工作流程中，還沒有一種比較健全的業績獎勵考核體系，因為獎勵制度主要是面向少部分人員的，而績效考核管理重點主要是關注在業務指標上，對管理類、品質類、客戶類以及成長類的指標還沒有充分的關注度。在我國傳統的企業管理制度中，是直接設定挑戰性的業績目標，并通過設定相對較高的目標工資，以此調動人員的工作積極性，從而促使其更好地實現挑戰性業績目標，超業績目標則以內部的模擬利潤中心為單位加以獎勵。而在這樣的背景下，只體現了對經理以上人員的業績考核，而沒有了關于基層人員的業績目標實現情況考評，更沒有業績獎勵制度建設，從而使得相對穩定的目標工資與獎勵報酬并沒有直接構成比例關系。

（四）缺乏系統的薪酬市場調查

在當前公司人力資源管理的薪酬管理工作流程中，部分公司并不能對薪資市場做出系統的研究分析，由此使得薪資管理水平在行業市場上沒有一個明晰的位置?；蛘叽嬖诓糠致毼恍劫Y明顯超過行業水準，以及部分職位薪資遠遠小于行業水準的情形，這其實嚴重背離了工資的經濟性和競爭性準則，影響了工資管理功能的充分發揮。因為沒有系統的薪資市場研究，使得其在社會福利政策方面也出現較為片面、不完善的問題，通常社會福利政策包括免費工作餐、社會基本醫療保險等。如果沒有一個整體系統的員工福利規劃以及政策，這將會在一定程度上影響職員的工作積極性以及對職位工作環境的信心，也因此產生了人員流失率相對較高，而且職位吸引力也較低的狀況。

（五）薪酬分配方式不合理

現階段，不少公司的薪資分配模式并不合理。首先，公司工資是根據人員級別進行分配的，工作期間并不能意識到人員間有崗位的不同，所以不少優秀員工的工作積極性遭到了挫傷，覺得自身的付出和公司報酬并不成正比。其次，公司工資分配并沒有公正性，企業在工資分配時不能根據技術人員的工作成果分配，多勞多得的理念也不能得以體現。最后，不注重技能員工，技術人員的薪資分配標準過低，不能滿足相應行政級別的技術人員也不能獲得高額薪酬，其技術創新能力嚴重受挫。

分析公司薪酬管理制度創新措施

（一）合理評估職位價值，優化薪資結構

組織實施崗位價值評估，對各種職位工作做出合理量化、定性衡量，評價過程中，充分考慮職位對專業知識能力的需要、對解決問題水平的需要、職位所肩負的責任等，對性質相同或相似的職位形成一致的衡量與評估尺度，有利于評價職位間發展的水平，職位價值評估對構建公平合理的工資制度提出科學合理的基礎?；诠韭毼话l展路徑設定和職業工作特點，將人員進行合理劃分，建立不同的薪酬序列?？蓪⒐べY細分成固定薪酬與浮動績效工資，固定薪酬可與職工年齡、職業、工作考評成績等因素相關，浮動績效工資則需要按照人員的實際工作量、工作效率以及公司績效、職工個人評價等因素綜合決定。按照職業特性決定個別職業的固定工資與浮動績效工資的比重，設定好各系列主要的工資分配模式，同一職業由于工作特性不同，應當選擇不同的工資管理模式，設定不同的固定工資、浮動績效工資配比關系。如營銷技術類企業中，技術骨干的工作量與工作貢獻與經營產值強度有關，而浮動部分比重應當超過與營業產值弱有關的一般政府工作人員和辦事人員。按照工資構成、系列和配比關系，計算崗位定額工資部分，界定工資層次，并與企業經濟效益、產值等結合。另外，要不斷完善工資普調制度、工資個調制度，充分考慮公司員工發展的需求，對各種工資體系加以細分，促進公司能力發揮，優化薪資機制。

（二）健全績效考核管理制度，促進分配公開

為了確保企業人力資本管理工作的考核績效工作能夠符合中小企業的發展需要，就必須建設完善的考評管理系統以及相應的考評管理系統，確?？荚u成果可以與薪酬分派管理系統進行有效整合，并建立了考核績效工作與分派管理系統的互動機制。將考評成果與中小企業本身薪酬和績效情況相聯系，確?？荚u正義和公平度，確保考核績效制度滿足科學性和合理化發展需求，并給企業帶來相應的回報信息系統和分析，使他們可以比較明確地了解企業優點和不足，促進企業發展。除此以外，也可以幫助公司充分識別出高效和低效人才，提高公司人才培養工作針對性，并且也可以將此視為人才晉級和轉崗的有效依據。

（三）確保薪酬水平滿意度提升

薪資設計目標，就是針對同行業同規模但不同公司類別的人員設置薪資標準，這就需要公司進行全面有效的市場薪資水準研究，考察本公司薪資費用率，提出科學合理的薪資政策，既要保障行業標準基本相同，也要保障人員職位和工資獲取能力形成正比，提高職工對薪資水準的信心，有效促進公司成長。薪酬制定的基本理念要根據環境、市場經濟水平、中小企業發展策略、企業人才策略、企業社會文化發展等因素，并強調合法性、合理性、公正、透明化、市場經濟競爭力、經濟效益、社會積極性等原則，突破了以往工資制定觀念中按行政部門管理層級、職務水平確定工資的傳統做法，按照勞務市場“價位”為相關的專業技能、專業知識及經歷付酬，根據職位對群體的社會價值與影響程度付酬，根據人員的經濟業績水平付酬，根據人員素養與價值觀付酬，真正實現“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要擴大企業福利的品種和增加社會福利的種類，以更好地適應企業職工的各種需要。并根據公司績效和實際狀況，設定長期激勵，提高薪資待遇、福利計劃的魅力與滿足感，增強留才效應。同樣，公司也需要提高薪資管理透明度，運用這些方法，使公司員工更能全面掌握薪資評估基本依據，了解企業薪酬結構，知道他人加薪因素和自己加薪因素等。薪資管理工作的規范化和公正性，可以避免薪資管理工作中的沖突性提問和誤會提問，并可以對職工產生一定的激勵效果和導向效應。

（四）完善增資機制

公司在薪酬管理實施的過程中，必須科學合理地編制工資總量及其平均薪酬增長率，并及時開展工資調查，以確定在本行業發展過程中大多數公司的薪酬構成及其管理水平。公司更需要針對社會發展的現實狀況，進行調研調查，健全考評激勵機制，既要重視職工的個人工作能力和業務素質，也要區別不同的勞動，考慮多方面原因完善工資結構，設置科學合理的工資標準。公司能夠提前咨詢人員根據意見來建立工資管理系統，這樣流程既可以做到民主化管理，也可以使管理工作流程更為透明化。

（五）建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理工作計劃在不斷創新的建設過程中，還必須確保公司薪酬信息溝通渠道的合理構建。加強薪酬投訴渠道管理，有效關注員工的反饋意見，確保公司薪酬管理工作計劃基礎功能的合理實現。尤其是在創新時期建設過程中，由于薪酬信息溝通是公司薪酬管理工作中不可分割的關鍵部分，因此唯有將公司薪酬信息溝通與公司薪酬管理工作計劃進行有效整合與落實，如此方可實現公司薪酬管理制度的合理性與科學化。同時公司在對薪酬管理工作計劃進行執行前，還必須對公司員工做好備忘錄的發放，在備忘錄中應當對公司薪酬計劃內容做出說明，并可以對薪酬管理實現過程做出詳盡描述、分解、披露。另外，公司薪酬管理方案的制定還需各個部門負責人進行交流與互動，針對公司業已建設好的薪酬方案進行全面分析，從而確認薪酬方案可以被公司內各個部門和員工全面支持和配合，并需要與公司員工進行持續性交流、調整，增加公司員工對薪酬管理工作的參與性，使公司薪酬管理工作方案實現全面優化。

作者:梁明德 單位:澳門城市大學商學院

企業人力資源管理探討2

引言企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，缺乏人才的企業在市場中很難站穩腳跟。所以，處于當前的經濟發展新常態環境中，中國企業要更好地發展，就要做好人力資源管理工作，將其優勢充分發揮出來，摒棄傳統的人力資源管理模式，將其中的負面影響因素消除，將新的管理平臺構建起來，實施組織績效管理，對于動態化的競爭環境有效應對。長期以來，中國企業在實施人力資源管理的過程中往往缺乏針對性，不能發揮實效性。一些企業甚至缺乏人力資源管理能力，導致人才嚴重流失，各種問題暴露出來。為了避免類似的事情發生，對于當前人力資源管理理論需要深入研究，采用科學有效的方式，使得組織競爭優勢得以增強，積極發揮本土化動態競爭優勢，使得功能得以充分發揮。2企業人力資源管理的內在含義企業在實施人力資源管理的過程中，要將發展戰略作為目標，將相應的人力資源管理方案制定出來，以優化配置企業的人力資源，更好地發揮人才優勢，使企業經營目標得以實現。企業實施人力資源管理的戰略意義非常強，通過發揮人力資源管理的作用，促使企業改革不斷深化，提高企業人力資源管理質量和管理效率。在現代管理工作中，企業人力資源管理是非常重要的內容，具體的實施中，主要采用激勵方式、維護方式以及獲取手段就可以優化協調企業內部所有員工，使得人與事的配置達到最佳狀態，保證人力運用的科學有效性，確保每一名員工的能力得以充分發揮。具體而言，所采用的人力資源管理手段主要是對員工進行培訓，做好人才開發工作，對員工進行激勵，實施薪酬管理，做好績效考評工作，將招聘選拔員工工作做到位，對人力資源合理規劃，還要對崗位職務詳細分析。在開展管理工作中，對于所涉及的各項要素都要充分考慮，將人力資源管理與技術以及設備相比較，其優勢非常明顯。人力資源管理水平對企業整體素質起到了決定性的作用，且與企業經濟效益具有直接相關性，所以，企業的管理人員對于人力資源工作要高度重視，將員工的積極主動性調動起來，將各項規章制度嚴格落實到位，由此使得企業經營意圖得以實現，達到預期效益目標。

3企業人力資源管理內控建設實踐分析

3.1人力資源管理實踐的界定

企業的人力資源管理組織要獲得較高的成績和成效，就要對資源合理利用并有效控制，同時還要考慮其所具備的特點，即人力資源管理工作不是階段性的，而是長期持續運行的，主要是實施內部管理，做到標準化管理和制度化管理，并實現管理專業化。所以，要做好這項工作，就要加大人力資源管理內部控制力度，包括崗位權利以及需要履行的職責都要明確。通過人力資源管理組織不斷實踐，對于工作流程予以完善和優化，還要將管理晉升標準透明化。企業在實施人力資源管理中強化內部控制工作，實踐工作中將績效管理制度落實，人力資源制度不斷健全。此外，企業還要定期組織員工培訓活動，使員工獲得更多的知識，并及時掌握新技術，讓員工有更加廣闊的職業通道，使得企業凝聚競爭優勢得以充分發揮，對于績效動態競爭有效調節，更好地發揮人力資源管理效應。

3.2人力資源管理實踐所發揮的作用

處于新時期，企業在實施人力資源管理的時候將內部控制工作融入其中，特別是處于特色中國文化環境中，普遍存在“泛家族化”現象，其中有內部化特征存在，還包括協調工作以及各種積極元素。所以，企業在實施人力資源管理的時候要基于企業戰略目標開展，確保所培養的人才綜合能力非常強，具有較高的應用價值。在實施管理中做到目標明確，發揮目標的指導作用開展管理實踐工作，才能使得組織運行效率有所提高，并實現靈活性目標和彈性目標，使得企業的長期競爭優勢凸顯。在企業成長的過程中會存在各種不確定性因素，甚至會有風險因素存在，這就需要對人力資源管理系統進行積極調整，與戰略目標相匹配，同時將績效激勵機制充分利用，將員工的主動性激發起來，使其積極投入工作中。隨著市場競爭日益激烈，產業內部迎來機遇的同時，還要面對各種挑戰，處于當前的新經濟環境中要將市場競爭對手戰敗，人才發揮重要的作用。通過強化人力資源管理實踐，使得人才各盡其能，隨著企業人才隊伍結構不斷優化，企業回報率也會大大提升。

4當前企業人力資源管理存在的問題

4.1人力資源管理缺乏自主性

在實施人力資源管理中不能充分發揮自主性，導致管理存在滯后性。比較突出的是績效考核、人才選拔、員工培訓以及引進人才方面所采用的方法和手段不能及時更新。管理模式沒有實現多樣化，導致員工在工作中缺乏積極主動性，嚴重制約了深層次潛能，對企業持續穩定發展非常不利。

4.2沒有塑造良好的工作環境氛圍

企業員工的工作質量和工作效率與工作環境的活躍度息息相關。如果環境氣氛過于沉悶，即便運行激勵機制也不能進一步完善，就會導致員工安于現狀，工作中缺乏進取心和上進心，競爭意識嚴重不足。特別是一些企業短期內良性發展，一些管理人員以及員工就會產生惰性心理，工作成績不夠突出，導致企業停滯不前。

4.3沒有建立健全的考核制度

由于企業人力資源管理中沒有建立健全的考核制度，導致員工競爭意識不強，不能激發員工的奮進意識。考核制度缺乏科學性，人力資源管理制度沒有根據企業人才管理需要做出調整，不能及時開發人才能力。所以，一些企業的人力資源管理部門的人員冗雜，嚴重缺乏實干人才，導致其運轉的過程中不能發揮實效性。

5企業人力資源管理強化內控建設的有效策略

5.1提高人力資源管理工作的融合性

企業人力資源管理人員要認識到企業開展工作的時候要從全局出發進行合理謀劃。對員工的管理要建立在崗位基礎上，對員工工作中所存在的不當之處及時指出來，并進行正確引導，要求各個部門在開展工作的時候要堅持企業的發展目標，并在各個具體的管理環節將人力資源管理的作用體現出來。將人力資源管理的作用與具體的企業工作內容相結合，做到與崗位工作協同，并且將執行效果體現出來。人力資源管理中要發揮教育引導作用，指導各個部門將溝通渠道構建起來，使得人力資源管理部門與各個部門之間建立良好的合作關系，保證溝通順暢，協調好各部門之間的工作，使員工在本職工作中有很強的執行力，確保各項工作真正意義地落到實處。

5.2塑造良好的工作環境

在良好的企業環境氛圍中開展人力資源管理工作更能夠發揮實效性。企業人力資源管理人員在開展管理工作中，要明確領導與員工在企業中所發揮的各自作用，采用相應的管理模式將其各自優勢充分發揮出來。通過合理運用管理模式，做到各項元素優勢互補。在企業人力資源管理中，要發揮制度的控制效應，為了塑造良好的企業環境，還要發揮思想教育引導作用，采用這種管理模式可以做到剛柔結合?？刂乒ぷ髦饕w現為規范制度管理的一面，在開展教育引導工作中，需要征求工作人員的意見，將員工的思想引向正確的方式，做到員工的職業發展與企業發展保持同步。企業人力資源管理人員有必要為員工塑造相對寬松的環境，在開展工作中激發員工的民主意識，使其感覺到自己是企業的主人，由此對企業產生歸屬感。在企業人力資源管理的各項工作中，通過塑造良好的工作環境，以此對員工潛移默化地進行教育，讓員工感受到自己的工作得到尊重，甚至有機會參與到企業人力資源管理工作中，并提出自己的見解，用于決策中的參考，員工因此可以在管理工作中發揮自己的價值。在實施人力資源管理工作中，主要發揮其對人才的管理作用，通過教育引導的方式傳播企業文化，以使所有的員工樹立正確的價值觀和職業觀，形成富于競爭性的工作氛圍，且員工的凝聚力不斷增強。企業人力資源管理工作在和諧的環境中開展，對員工的思想正確引導，使其感到信服，在工作中就可以指導自己的行為，使得員工的各項工作符合企業的要求。同時，在實施人力資源管理的時候要發揮自主監督作用和員工監督的作用，人力資源管理人員的各項工作都可以接受所有人員的監督，從而認識到自己是企業人力資源管理團隊中的成員，同時也是企業的普通員工，自身的職業發展與企業的發展存在必然關聯性，從而在工作中充滿激情，以更加努力地工作，創造更高的業績，不僅滿足自己的經濟需求，也能夠在企業人力資源管理工作中獲得良好的成績。

5.3建立健全績效考核制度

企業的人力資源管理工作中，績效考核是重要的內容。將績效考核制度建立起來并不斷健全，對員工起到激勵效應。比如，企業在實施薪酬激勵方式的時候，需要將績效考核制度貫穿其中，將薪酬體系和制定原則制定出來并面向所有的員工進行宣傳，從員工的崗位性質出發詳細解釋，使得員工對企業薪酬體系有所了解。企業部門眾多，管理層次分明，基層管理者不僅要執行上級命令，還要管理好下級員工。建立客觀公正的績效考核制度，對管理人員的考核要提高管理透明度，讓員工感到制度的公平性，消除他們的思想顧慮，鼓勵其嚴格遵守企業各項規章制度?？冃Э己伺c員工的規章積極意識密切相關，管理人員可以采用面談的方式或者聊天的方式針對績效考核制度與員工充分溝通，對于不足之處及時完善，使員工對于這種管理方式能夠接受。

6結論

通過上面的研究可以明確，在企業管理工作中，人力資源管理工作是重要的組成部分，做好內控工作是非常必要的。強化人力資源管理的內控建設工作，將管理機制建立起來并不斷完善，做到精細化管理，使得戰略性目標得以實現。在具體的管理工作中要做好人力資源開發工作，發揮激勵效應將員工的潛在能力挖掘出來，以使員工不斷成長，這是保證企業更好發展的重要條件。人力資源管理獲得良好的效能，使得組織效率大大提高，對推進企業核心競爭能力起到一定的促進作用，以創造更高的經濟效益。

作者:孫海 單位:江蘇寧滬高速公路股份有限公司

企業人力資源管理探討3

1人力資源培訓與開發活動的意義

1.1提高員工職業技巧和管理工作能力

人力資源教育工作的目的在于不斷提高管理人員的職業道德意識，協助其熟悉各種實際知識，提高各類專業知識技能的存儲準備，培養員工具備正確的戰略戰術思想，確保其能夠良好地完成工作。與此同時，通過引導其樹立正確的工作道德和發展規劃，協助職工訂制自己的工作成長計劃，從而全面調動員工的專業能力，并調整擺正其心態。

1.2提高生產力，創造更大工作價值

人力資源的增值主要表現在以下兩個方面:一方面，通過實施專業教育培養和再教育引導計劃等方式，整體提升了職工的實際業務能力水平和專業技術能力，可以讓其很快將培訓成果應用在實際工作中，轉變為實際工作能力，帶來更大社會效益，使之成為“第二利潤源泉”。另一方面，公司員工必須經過系統化的訓練后，對自我價值產生深刻的認知理解，具備承接更具挑戰性工作任務的基本條件，完成自身價值的提高，進而創造更大的工作價值。1.3重構組織結構在中國市場經濟早期發展中，由于傳統管理思想影響，形成的組織架構比較臃腫，存在冗員問題，導致部門人才的閑散，而多余的人對組織架構的總體運行質量產生影響，如延長戰略決策形成周期、減少組織中的信息獲取時間等。而對人力資本教育和研究項目的有效實施，能夠導入嶄新的人力資源管理思想，對傳統模式產生巨大沖擊，再造管理框架，由此可以避免冗員問題。

2人才培養和發展中的問題

2.1對人才培養與研究的內涵認識模糊

人才培養和研究活動盡管存在關聯性，但兩者之間有著原則性的差別。相對來說，人力資本研發是對當前人員資源配置結構加以優化調配，通過研究、數據研究和計劃等方法，篩選出適合公司未來發展的優秀人才，加以培養和重用。不過，部分企業管理者沒有認識到人力資本訓練和研發活動的區別，單純地把人力資源訓練和研發視為一體，并未加以深入分析。對于人才培訓的內容認識模糊，在具體工作中，將導致如下情況發生。

2.2對新人員并沒有提供必要的培訓與開發

面對剛錄用的新人員，企業盡管曾針對性進行過一些人力管理活動，但縱觀管理工作具體內容，卻發覺活動中沒有互動反饋情況，單純地把新人員培養看作人才開發過程，并不能幫助新人員掌握營銷理念和調整企業活動方法，也不能對新人員在進入工作前的背景調查、知識能力構成、培養動機等信息做出了解分析，導致新人員培養成效的低下，很大部分人員都不能在短期進入正常工作狀態，從而形成了跳槽思想。

2.3缺乏人員培訓與開發的結合

以企業一線操作崗員工的培養發展與管理工作為例，由于忽略了人力資源培養和發展兩者的本質性差異，將企業管理工作重心側重于重復性開展基礎性的專業培訓工作，對員工培養教學內容也固守不變化，一直以“工作職能、技術崗位流程、產品工藝、安全技術產品基本知識”為核心，教育的勞動職工也常常對其產生了厭煩。同時，面對部分具有良好能力和較高學術素質的人員，仍對其采用一般培養方法，使得高層次人員與一般工作人員之間無法區分，不能給其提供能夠發揮自己能力的平臺。

2.4脫離員工自我發展的追求

身體追求、安全需要、社會必須、自尊需求和自我要求，這五種需要是每個人天生的，作為激勵和引發個人行動的基礎動力。同時，在當下一級要求獲得實現后，上一級的要求就會逐漸占據主導。而在中國傳統人力資源訓練與發展體系中，培訓計劃和活動方案常常會與人員的自身發展要求相互脫節，把對人員所在職業需要掌握的專業知識技術當作制訂訓練方案和活動開發方法的主要基礎，而缺少了對人員自我發展的重視。如此，在低壓抑和高業績的環境中，由于部門企業人員對人才培養和發展過程相對抗拒，導致人員的實際狀況和理想狀態出現差異，這一差異也被稱為“心理狀況缺口”。所以，一些學習能力較強的員工已經熟悉了崗位的必備技術要求，可以勝任要求更高的崗位，此時這類員工的自我發展需求則占據首要地位。不過，因為對培訓需要分析得不夠全面，企業管理者仍舊對其進行一般性訓練工作，而無法協助員工進一步提高自我工作能力和更深層次發展能力。

2.5培訓開發模式單一、缺乏吸引力

在進行人才培訓和研發管理等工作時，通常要求管理者通過綜合分析培訓對象、效益預測、前期測評成果、培訓內涵和職業特點等各種因素，選擇多元化的人才培養方案，并針對企業實際狀況不斷地對培訓發展模式做出調整，只有這樣，企業才能達到良好的人才培訓發展效益。不過，根據企業實踐管理狀況考慮，目前企業管理者還是沿用了傳統的培訓和開發模式，因此存在培訓內容單調和缺乏積極性問題。所以，主要采用演示教學法和團隊建設教學法。其中，講座教學法通過采取培訓師演講和視頻講座的方法，直接把訓練信息介紹給教育勞動人員，由員工被動接收。團隊建設教學法是以隊伍建立為基本要求，建立起清晰統一的發展方針，把優秀人員視為重要培養對象，有助于完善隊伍組織和建設團隊精神。

2.6沒有建立培訓成效跟蹤和反饋制度

人才的培養和開發是一個漫長的過程，這個過程中受到人力、外部環境等各種因素影響，可能不斷產生新的變量影響，現實管理狀況和預測狀況發生改變。因為沒有成效追蹤和反饋制度，在管理階段，管理者無法全面了解真實的管理成效，無法針對現實狀況對培養教學內容和開發計劃做出優化調整，而無法達到最佳培訓效果。

2.7缺乏效果監控和回報激勵機制

問題主要體現在以下三個方面:其一，效果評估方法單一。僅僅是采取了問卷調查法、現場考察和筆試打分等簡便的有效的評價方式，測評結果深受人為主觀因素的干擾，導致評價的真實性和準確性存疑。其二，效果評估對象狹窄。人才訓練與發展成效受多種因素影響，而在現行人才管理體制中，只把受訓者一方視為有效評價對象，忽略了培訓師、教育勞動人員下屬等各種因素對管理有效性產生的影響。其三，不注重效果評估反饋。部分管理人員在人力資源培養和發展活動期間，已經著手進行效益評價管理工作，但沒有在效益評價和管理人員調整之間建立起聯動機制，沒有按照評價計劃調整管理策略。

2.8培訓規劃前瞻性不足

在人力資源管理領域中，盡管人力資源訓練計劃實質上是為了解決企業當前問題而進行的教學活動，訓練內容也必須與企業現實狀況相符，但從管理發展工作方面考慮，訓練計劃并不是在短期內行動，還必須圍繞企業經營策略和未來發展方向作出前瞻性計劃，并提出有預見性的長期訓練規劃。但是，部門管理者并未認識到這一點，也缺乏長遠考慮，僅適應于短期培訓活動。

3人才培訓與研究問題的處理策略

3.1分層分析培養需要，因職施教

通過各種手段，多角度與全方位地分析人員培訓需要，以實際培訓情況為主要根據來制訂培訓計劃，今后企業進行的所有培訓活動均須根據實際培訓需要進行。研究企業目前的狀況和形成的因素，并經過培訓方法來處理現存問題，如調查人員總量、崗位流失率、培訓時間、出勤記錄等信息，從而認識人才狀況與實現組織目標之間的具體差異。其一，任務分析。對人員的工作技能、專業知識儲備和員工心態進行全方位研究，系統地獲取工作目標完成情況，在此基礎上制定各工作崗位的勝任目標，根據職業目標進行培訓和研究等。其二，人員結構分析。通過調查問卷和勝任力分析法等方式，可以了解企業各層次員工的專業素質，并根據各自職業勝任條件，以確定培訓要求。比如，企業管理者必須具有優秀的管理能力和統籌能力及個人素養，一線員工則需要有過硬的技術能力。

3.2培訓內容要有針對性

隨著新模式、新技術、新理念的不斷涌現，外部環境變化很快，崗位需求和員工個性化需求不斷調企業管理中國市場2023年第2期(總第1137期)整，對培訓內容針對性要求也越來越高。這方面，要因時而動，新老員工兼顧，全力推進一線員工技能水平的提高。中年職員或年長雇員比較，新職員沒有工作經驗及緊急處置能力，但思考方法相當敏捷，而且充滿朝氣，針對工作中的問題擁有不同的解決方法。所以，企業必須通過經常進行的各種類項目來增強新雇員的歸屬感，并進行一般性和基礎性的訓練工作，給新雇員提出具有挑戰性的啟動工作。對年長員工提供相應的發展設計。正如新人員和中期人員一樣，老人員雖然擁有大量的工作經歷，熟悉各種職業工作過程，但由于自身的身體功能已發生了大幅減退，不能勝任對高強度工作和專業技能要求較高的新崗位。因此，企業管理者就必須做好與老人員的退崗工作銜接事宜，完成退休規劃，積極進行政治思想管理工作，并通過“以老帶新”的方法，讓老人員協助新員工迅速地進入正常工作狀態，并協助新人才培訓工作的正常進行。

3.3實施“師帶徒”新模式

公司高度重視對新生力量的培養，采取海陸聯合培養的模式，組織實施“師帶徒”計劃，為每位新員工指定師傅，簽署協議，分初、中、高階段制訂詳盡的培養計劃，并進行階段考核和總結。組織安排新員工入職培訓和領導交流會，就員工綜合素養、技能提升、職業生涯規劃等方面進行講解。作為公司黨建、人事、信息、安全、生產等各專業主管通過講授、案例分析、情景互動等多種形式與新員工進行交流，培養團隊意識和安全理念，增強集體榮譽感，使其盡快轉變角色。按計劃實施公司技能人才培養計劃，同時加強一線崗位資格證的管理。突破傳統管理培訓方法的局限。通過聘請訓練師及時錄入企業培訓教材課程，或者加載一些人力資本訓練相關應用案例的教材課程，通過搭建企業信息化訓練平臺，受訓人員能夠自由選取訓練時間開展培訓活動，進行技術培訓和研究管理工作。因此，面對新人才的培養與發展，應當按照“先培養，后就業”基本原則，對新人才進行一般與基本專業培訓工作，同時采取訓練模型，按照新人員發展規律實施可行化訓練工作。

3.4建立人資培訓和開發的相關體制

為了創造良好的管理環境，需要對現行的學習和研究制度加以改進，克服沒有目標追蹤和反饋制度等困難，增強人力管理培訓的效果。

3.4.1構建人才開發成效和人員晉級聯動機制把培訓評價成果融入人員職務晉級考核系統，擇優提拔學習成效優秀的人員。將培訓成果與員工工資結合起來，對培訓成果進行分析，對培訓成效較佳人員的業績工資進行提升。

3.4.2效果跟蹤與反饋機制對效果追蹤和反饋體系的建立，能夠不斷收集受訓人員考試分數和學習時間等資料信息，在此基礎上評估實際學習與發展成效，對實際效果和期望成效加以比較研究。一旦未能取得期望成效，或者在學習發展中出現各種困難后，管理者能夠適時對學習和開發計劃進行微調，在全過程協調狀態下進行人才學習和發展管理工作。

3.4.3人才評估體系對人力資源評價系統的建設，將滿足人才類別層次動態管理的基本要求，合理確定和注重培育優秀人員，對高能力人員量身打造相關的培養和開發規劃，達到人員強化培養和縱深發展的目標。同時，對人才評價指標實行數字化管理，減少人為主觀因素對人才評價結果的干擾。另外，還采用了多樣化的人才評價手段，以打破傳統單純評價方法的使用局限。比如，運用了專業小組評價方法，由專業團隊按照評判準則進行定量評分，對被評人才進行答辯或評估，再通過問答結果的過程確定被評者的實際水準。

4結論

在新時代背景下，為發揮人力資本培養和開發功能，應深入發掘職工潛力，持續提升職工技能管理水平。所以，管理者應當意識到人資培訓工作和研究管理中的一些問題，并且積極實施上述解決措施，以達到人力資源管理工作預期的工作目標。

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作者:張微微 單位:中海石油(中國)有限公司；曹妃甸作業公司