導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職稱評審論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:

1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。

3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。

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本報濟南1月6日訊 6日，記者從濟南市人力資源和社會保障局獲悉，為順應國家職稱改革和事業單位崗位設置管理改革方向，濟南職稱評審制度將做進一步調整，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。

事業單位不能超過崗位數額報職稱

據了解，1993年濟南市率先在全國實行評聘分開，職稱評審與崗位設置脫鉤。根據崗位設置管理制度有關規定，有關部門要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位（專業）補什么崗位（專業），將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。

據介紹，按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺，本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職稱。

基層人員論文僅作參考

今年職稱評審將加大用人單位推薦權，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。

同時，完善評審標準。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。分類調整論文、科研成果條件。對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。

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自改革開放后專業技術人員實行專業技術職務評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間。回顧這二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業技術人員在科學技術和經濟建設中的責任感，也提高了專業技術人員的社會地位，穩定了專業技術隊伍。通過對學術、技術、專業水平及成就的考核和評價，調動了廣大專業技術人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業的繁榮和發展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經濟的發展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現出來，論資排輩、降低標準、擴大評審范圍和片面強調學歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內一流大學的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結合仍然是各單位專業技術職務管理的主要方式。那么，改評為聘的現實弊端主要體現在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：

一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環境和條件

職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。

對于方式相對靈活、動態管理的聘任職稱來說，必須建立相應完善的配套政策才能夠更好的應對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據社會發展和進步，到一定階段的產物，取消職稱評審，現在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。

二、評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在社會人才評價中的認可度更高

目前，職稱評審已經逐漸規范到對專業技術人員相應的等級有較完善、全面的規定和條件，特別是一些硬指標作為職稱評審的規則、規定，客觀上對少部分庸才、南郭先生有一定的防范、過濾作用。盡管職稱評審仍然存在著各種矛盾，但不容置疑，評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在人才評價中的認可度更高，人們習慣認為聘任職稱僅僅是對一個人階段性能力的評價和認可，而通過評審獲得的職稱資格才是對一個專業技術人員學術水平和能力的綜合評價。因此，即便實施聘任制的單位，一些專業技術人才仍然希望爭取到相應評審組織的職稱資格認可。在人才流動頻繁的今天，通過一級評審組織評審的職稱資格在人才市場中的人才評價中普遍能得到學術水平、業務能力、工作成績的廣泛認可。職稱評審在長期的實踐中，已經成了衡量知識分子貢獻大小、學識多寡和勤懇程度的一臺心理天平。

三、取消職稱評審更可能被主觀人為因素左右

從大家所熟悉的錢鐘書先生所著的《圍城》中，我們可以看出，早在解放前我國大學的職稱就已經實行了崗位聘任制，由校長根據個人的經歷、才智直接聘任教授、副教授和講師。從方鴻漸一行應聘三閭大學的過程，我們不難看出崗位聘任制仍然存在著相當大的問題，從資歷、學歷、人情、能力綜合因素的考慮，有可能并不能杜絕庸才得聘，人才落聘的陋癥，優秀人才的價值同樣不能得到應有的認定。社會現狀是在現有的體制下，人情、關系在社會方方面面都起了舉足輕重的作用，職稱聘任制使人為的作用比重加大，更容易產生暗箱操作和腐敗，任人唯親、任意拔高或降低條件這些人為的因素左右聘任結果都在所難免。最后還有可能走向兩個極端：一是在規模有限的高校內，同專業、相近專業及學科對同行的評價存在同行是冤家的說法，條件苛刻。二是本著抬頭不見低頭見，怕得罪人的想法，隨意放寬條件，顯然這兩種做法都有失公正。改革開放以來一直實施至今的職稱評審制度如果一旦被取消，勢必要暴露出其他更大的矛盾，改評為聘的公正性必將受到很大的置疑。由于缺乏評審條件的制約，監督機制差，職稱對于專業技術人員來說，不僅起不到激勵作用，一定程度上反而還會挫傷專業技術人員的積極性。

四、聘任制更有可能滋長科學研究的學術短期行為

職稱聘任管理是崗位管理的延伸，因而決定了在聘任制度、辦法和條件的制定上，較職稱評審管理周期相對更短，要求專業技術人員多出成果快出成果，由此，不可避免地造成科研工作的短期行為。有一些學科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成有價值的科研成果，有一些科學研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經驗，還有一些科研成果需經歷相當長時間的考驗，才能證明其價值所在。如果改評為聘，必然會引導專業技術人員過分關注業績成果，違背科學研究的客觀規律性，就其長遠發展戰略來說，對基礎性科學研究的影響更大，難以做到科學研究的厚積薄發。如今的職稱評審已經滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、等學術腐敗現象，許多論文論著的發表與出版，不是為了傳播學術觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱，改評為聘，只會讓這種情況愈演愈烈。

職稱評審的公正性、客觀性不僅僅依據一種辦法、制度，而是建立在一種機制和環境下，單純地改革、改良，其作用微乎其微。職稱評審并非象現在許多業內人士所說的幾乎起不到激勵作用，而是如何把握、如何操作在評審過程中出現的問題和矛盾，把職稱待遇由終身制轉變為一定監督下的與考核相結合的制度。取消職稱待遇的終身制，而不是取消職稱評審，畢竟在一種新的科學合理的評價制度建立以前，這還不失為一種衡量標準。

參考文獻：

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[2]楊詠梅。張東.關于專業技術職務評聘分開工作的探討[J].管理觀察，2009。19.

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一、實行專業技術職稱評審管理制度的意義

專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。

1.有利于建立和完善專業技術人員管理制度。專業技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。

2.有利于加強專業技術隊伍建設?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰。人才問題，是決定我們事業成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業技術人員專業技能、學術研究水平及業績的考核評價和專業技術職務評聘，激勵專業技術人員創新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發專業技術人員的積極性、創造性發揮了積極的作用。

3.有利于優秀人才的培養。專業技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現象，改善了專業技術人員知識結構；以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優秀中青年人才創設了環境。

二、專業技術職稱評審中崗位設置的方法

崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業技術職務聘任的基礎。科學、合理地設置專業技術職務崗位是專業技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業技術職務。

所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規定的專業技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業技術職務系列和專業技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。

設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優化的要求，依據單位工作性質、專業的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業的不同特點，保持合理、優化的結構比例；所設崗位一經確定就應相對穩定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發展的需要，及時對崗位的職數、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業技術職務聘任得以順利進行，發揮應有的效果。

三、專業技術職稱評審中聘任條件的確定

專業技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業技術職稱的評審交由各級專業評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環節。聘任是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據；沒有聘任專業技術職務，專業技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業技術職務。

聘任專業技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼備、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發揮作用的關鍵。

首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績為標準，優勝劣汰，擇優上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項；具備相應資格的專業技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發聘書。

四、專業技術職稱評審中的聘后考核

考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查，同時也是聘后管理的主要內容；專業技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法?？己艘话惴譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡隆⒛堋⑶凇⒖儯钥己斯ぷ鲗嵖優橹饕獌热??？己私Y果分為優秀、合格和不合格三個檔次。考核結果要與專業技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。

為了使考核結果真正體現專業技術人員是否優秀、合格，改變目前專業技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。

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高等學校實施的專業技術職務任職資格評審即職稱評審）是對教師教學、科研等綜合素質能力進行評價的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據，充分考慮教師的德、能、勤、績等因素，對教師能否晉升高一級職務任職資格做出判定。而學術論文無疑是評價教師已獲成果優劣的重要組成部分。因此，建立一個公平、合理、人性化的學術論文的評定體系就顯得尤為重要。

一、資格評審中論文要求的現狀

目前，在我省高校職稱評審工作中對學術論文一般劃分為以下3個級別：（1）權威期刊。在國家部委、全國學會（不含下屬研究院、所和分會）、科學院所屬研究所主辦的學術刊物或相當上述級別的國外學術刊物上發表的科學論文；（2）學報級期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專業學會及分會（不含省級學會）主辦的學術刊物、大學學報上發表或在國際學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文普通期刊。學術刊物（須有國家或省有關部門批準的刊號或準印證）或在全國學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文。期刊級別由高到低依次為：權威期刊、學報級期刊、普通期刊。

我省在高校各個系列職稱評審中對論文的級別、數量都有較為明確的規定。在晉升高一級職務任職資格時論文的級別和數量是否達到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級職務也必定會為此努力發表相應級別的學術論文這在很大范圍內對教師起到激勵的作用，激發了教師投身研究的熱情，提高了教師發表學術論文的積極性。因此，以學術論文作為教師晉升職稱的量化條件之一是教師資格評審中十分必要的一環。

二、評審中論文規定存在的問題

學術論文雖然能夠較好體現教師的綜合素質但以學術論文作為衡量教師能否晉升職稱的一項標準卻仍存在一些問題。

（一）學術論文評價體系不夠完善

以刊物級別衡量論文學術水平高低的評價體系還有待完善。（1）刊物級別劃分過于籠統。如不管是國際上公認的影響力極高的刊物或是國內影響力不高但主辦單位級別較高的期刊都算權威刊物，在職稱評審的論文規定中幾乎沒有加以區分。

僅以主辦單位來認定期刊級別的方法不夠科學。盡管一般認為期刊的主辦單位等級越高其主辦的刊物中論文的學術水平也越高，但是隨著辦刊方式越來越市場化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個主辦單位辦多種期刊等現象。目前，我省一般認定全國性學會主辦的權威期刊只能有一種，而現在這種掛靠和一單位多刊的現象就造成了刊物級別認定的困難，究竟認定哪一種期刊為權威期刊往往是由省教育主管部門指定，其公開性、科學性有待商榷。（3）對期刊單位主辦的增刊、?？?、專輯等與其正刊在論文級別認定中沒有完全區分。（4）刊物級別高低與論文學術水平不能完全劃等號：級別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級別認定論文學術水平高低的方法存在很大的不合理性。

論文規定中僅以第一作者或獨立完成的文章作為職稱晉升條件，對第二作者以后屬名發表的文章缺乏評價機制。在當前的科學研究中，有許多的研究工作是在2個甚至多個合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱評審中沒有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對論文貢獻的原則不相符。在當前高校中，教師在攻讀高一級學位時完成的科學研究論文通常在文章發表時會將指導老師作為通訊作者加以署名指導老師也往往對文章起到重要的指導作用，那么通訊作者對文章的貢獻就不應被忽視；相對的，作為被指導者的教師雖然其文章發表署名為第一作者，但是其對文章的實際貢獻力則應相應有所減弱。只有考慮每一位作者對文章的貢獻情況，才能將論文的學術水平充分反映為教師的實際能力。

（二）高校教師各系列職稱學術論文規定單一化

目前，我省高校教師、科研、實驗3個系列在職稱評審中均依據閩教職改[1997]010號文件執行對科研和實驗系列教師的論文要求也是參照教師系列同級別的論文要求，沒有考慮這3個系列在職責要求、工作內容等方面的區別，混淆了高校教師不同系列職務之間的要求，不利于高校按需設崗和激發不同系列教師從事本職工作的積極性。

論文規定沒有考慮文科、理科、工科等不同門類學科間的區別。對于高校的體育、藝術、美術等學科教師在職稱評審中與其他學科教師采取無差別的論文評審規定不符合這些學科通常的評價標準。體育、藝術、美術類教師更應以其實踐能力、技術水平、成果效益作為職稱評審的條件，采取“一刀切”的職稱評審方式抹殺了不同學科門類之間的區別，不利于高校各個學科的發展。

（三）時間要求的規定不夠合理

在每年度的職稱評審中均對論文的發表時間有所要求，即時間需在任現職后至申報當年的12月31號之間。但時間與拿到期刊的時間往往并不相同，這樣盡管論文確定發表時間是申報的當年，申報教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱評審會議開始之后。而在目前的規定中，若評審會議開始時無法提供期刊原件的論文不得作為當年的評審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關懷，最終造成部分符合申報條件的教師因為期刊無法及時取得而錯過了當年的職稱評審。

當前的資格評審一般耗時較長，從資格申報到評審結束往往要花費半年甚至更長時間。而若申報者在這一段時間發表了高水平的學術論文，則該論文既不能用于本次申報，也不能在申報者本次晉升職稱后用于下一次職稱晉升申報。這種對時間上的規定不利于激勵高校專業技術人員發表學術論文的積極性、主動性。

三、改革論文評審要求的思考與對策

任職資格評審條件的量化是當前職稱評審改革的重要內容，而教師所發表的學術論文作為評審的硬件之一普遍被認為是最為容易量化的標準之一。但從目前資格評審中論文規定所存在的問題來看，任職資格量化評審在建立合理的論文量化前提下還須進一步加強資格評審的相關體制建設。

（一）建立科學的學術論文評價體系

徹底改變僅以期刊級別判定論文質量的現行標準，建立科學、合理、可操作的學術論文質量認定評價體系。學術論文評價體系必須能夠真實、準確反映論文的學術水平。對期刊級別的認定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內外的影響力、刊物是否被較權威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對論文的貢獻力還必須充分考慮論文作者人數以及是否有通訊作者等情況。對論文學術水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權威檢索數據庫收錄、論文獲獎情況等方面。

當然，我省高校教師職稱評審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個級別后分別賦以論文基準分，論文實際得分=（論文基準分+論文影響因子得分）×作者排名系數。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評審中論文評價的一個模式，不過量化賦分應以科學的期刊級別劃分方法為基礎，分值計算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻情況。只有這樣，才能制定有利于激勵專業技術人員的論文量化賦分評價體系。

（二）細分不同學科、不同系列教師評審條件

對教師（包括教學型教師與科研型教師）、科研、實驗等不同系列資格評審的論文規定應有所區別。評審教學型教師職稱應相對弱化對科學研究型論文的數量要求，轉而可以對教學、教改方面的論文提出一定數量和級別的要求，同時在資格評審中對教學效果及其他教學實踐環節側重評價，如可以對獲得教學貢獻獎勵的教師在評審教學型教師時給予適當加分。對評審研究型和自然科研系列教師職稱的論文要求可以適當提高，以突出顯示研究人員從事本專業領域的研究水平，同時應對其承擔各級別的科研項目立項及完成情況加以綜合考慮，對承擔重大科研項目條件突出者相應降低學術論文要求。對實驗系列也應相對弱化論文要求，轉而側重對實驗技能、實驗方法、創新水平的評價。

另外，對于不同學科的教師應區分各自學科的特點，制定不同的論文規定細則。對于體育、美術、藝術等專業技術要求很強的學科應弱化職稱評審的論文要求，轉而側重考察申報者專業技術掌握情況。

（三）建立以人為本的學術論文激勵機制

職稱晉升是當前高校專業技術人員激勵的重要手段，而作為職稱評審重要內容的學術論文評價也同樣要以鼓勵高校專業技術人員投身本學科研究、多發高質量論文為目的。

在晉升高一級職稱的評審中，若申報者當前職稱為確定而非評審晉升獲得，則將時間要求定義為任現職以來是合理的。但若申報者當前職稱為評審晉升獲得，那么則會造成申報者在半年評審過程中發表的論文不能用于當前及更高一級職稱評審的現象，在這種情況下，應將任現職當年的1月1日作為符合評審條件論文的起算時間。

只有將二者加以區別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規定，才有利于全面評價申報者晉升高一級職稱的論文條件，有利于調動高校專業技術人員發表高質量論文的積極性。

建立論文評價的事后補救機制。針對符合評審條件的申報者因部分期刊的印刷或出版問題致使刊物不能及時取得的情況，應同意該申報者參加當年的職稱評審，并在評審會議中由學校人事部門對該申報者的論文情況向評委會做出說明。在評審會議結束之后，由學校人事部門負責審核該申報者期刊原件取得的情況。對于在日后確能提供期刊原件的申報者應對當年的評審結果給予確認，對無法提供期刊原件的申報者應取消其本次職稱晉升資格并給予相應的處罰。

職稱論文評價機制的改革歸根到底僅僅是職稱制度改革的一個組成部分。高校崗位設置的完成必定要求改變當前評聘結合的職稱評審模式。

職稱的評聘作為高校一種自身的社會行為，不應受政府行為過多的干預。因此，改革我省職稱評審制度必須注意做到以下幾個方面：（1）對具備自主評審條件的高校完全下放職稱評審權。（2）對不具備自主評審條件的新辦本科和大專層次院校加強評審指導。（3）對研究型、研究專業型、專業技能型種類型職稱，采用不同的評審模式：以評為主、以考代評、以辯代評、辯評結合等。（4）高校要盡快出臺自主評審以及崗位聘任的相關規定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱評審晉升及崗位競聘的約束機制。

無論是高校自主評審或是政府、社會組織評審，高校教師職稱評審中論文規定的合理性、科學性和可操作性都是關系職稱評審順利進行的重要內容。職稱評審中的論文要求一定要以激勵高校教師投身研究、提高學術水平為導向，按照分類管理、細化評價要素、量化評價指標的原則，最終建立一個公平、合理、人性化的學術論文評價體系。

[參考文獻]

[1]福建省教育委員會職稱改革領導小組，福建省職稱改革領導小組辦公室.關于一九九六學年高等學校教師

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中圖分類號： E271 文獻標識碼： A

基于公司人力資源開發的視角，職稱評審在企業人才培養、員工激勵、科技創新能力提升和企業持續穩定發展中的作用日益凸顯。公司的職稱評審機構也在通過制定規章制度、嚴格審查程序等措施，不斷加大職稱評審的工作，但在職稱評審過程中仍存在一些突出問題，如學歷專業不符合要求、任職年限不符合條件、論文質量差、論文抄襲、論文與個人簡歷和工作業績不相符等，針對以上現象，筆者進行了認真梳理分析，結合職稱評審在公司人力資源開發和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促進職稱評審工作規范化、制度化、科學化發展方面有所貢獻。

一、近三年中、高級職稱評審情況

2011-2013年，30人參加高級工程師評審，5人未通過，不通過率13%；183人參加工程師評審，22人未通過，未通過率12%。其中因學歷問題未通過2人，論文質量差15人，論文抄襲8人，論文與個人從事工作不符2人。

二、職稱評審過程中存在的主要問題

1、參評人員對職稱評審不夠重視，上報材料不規范

一些工程技術人員符合職稱參評條件，但本人認為待遇提高不多，參評比較麻煩，以各種理由推辭，放棄參評機會。公司多次催促才草草上報，上報材料不齊全，資料填寫不規范，對這項工作不夠重視。

2、論文水平呈下降趨勢

目前優秀的論文越來越少，論文質量差，有些技術人員平時在施工組織中不善于總結，臨近職稱評審了東拼西湊，照搬工藝和工法，論文質量一般，文不對題，有的在施工工藝、施工方法上出現低級致命錯誤，甚至個別人員借用、抄襲別人的論文，助長了不良風氣。

3、職稱與本人業務水平不相符

一部分人憑學歷和年限，評聘了職稱，職稱與本人業務水平不相符，同樣級別的職稱，水平差別比較大，并且缺少常態化考核。還有部分人員技術水平高、工作能力強，表現突出，但由于學歷原因，無法晉升高一級職稱。

4、部分評委水平不高，責任心不強

公司成立了工程系列職稱評審委員會，初評會前將論文發給各位評委評閱。部分評委投入時間、精力有限，審閱論文時不夠認真，有的簡單寫幾句評語了事，甚至連抄襲的論文也未能核實。

二、做好職稱評審的主要對策

1、注重提高論文質量，嚴把抄襲關

在論方寫作的內容、格式、技巧方面，要求參評人員加強與現場實際工作的聯系，嚴格按照參評論文格式要求，加強提升論文寫作水平，注重提高論文質量。初評會評委對論文提出意見讓參評人員修改完善，對部分無工程實例泛泛空談及大而全的論文或者直接照搬照抄施工組織設計、施工規范、技術交底及作業指導書的，初評會評審時不予通過，取消當年評審資格。

在論文抄襲方面，加大對參評論文的審查力度，今后打算各專業由一個評委總負責，避免公司內部之間抄襲。所有參評論文將采取抄襲網上查證，發現抄襲者，一經核實，將取消其后三年度的參評資格。

2、認真落實評審條件、嚴格審核評審材料和考核工作業績。

嚴格按評審條件要求，從學歷、任職年限、專業技術成果和工作崗位等方面進行審核，對不符合條件的不予評審。對畢業證、資格證書、任職時間、獲獎材料進行審核，采用本人檔案、歷年人力資源部人事文件、網上學歷查詢系統相結合的辦法，對個人上報材料進行嚴格審核，確保材料真實準確。

公平公正地對工程技術人員進行工作業績考核，職評前，組織公司的各職能部門中層干部對參評人員的工作成績、業務水平、工作能力及工作態度等方面進行測評，并要求參評人員所在單位領導對參評人員進行業務水平、能力的鑒定。

3、加大宣傳力度，做好評審前的組織工作。

由于參評人員較多，為促進評審工作規范有序開展，評審前召開會議對評審工作進行布屬，提前組織報名、填表工作。對申報人員進行條件、資歷、繼續教育等情況的評審前把關，對申報人填報的材料逐項進行檢查指導；對業績材料提出具體要求。由于一線工程技術人員工作忙，投入較大的精力對參評人員進行逐人指導，到填寫規范、上報材料齊全。

4、建立初級專業技術職務評審委員會委員業績檔案，對因審查不嚴造成三人次評審重大偏差的委員，將取消初評委資格。對調離技術管理崗位或責任心不強、不稱職的評委及時進行調整。

5、積極搭建職稱評審交流平臺，加強溝通

由于工程分散，導致參評人員很少有機會溝通、交流，建立了員工職稱評審QQ交流群、初評會評委交流群，QQ群的建立，方便了工程技術人員之間的聯系，取長補短、齊頭并進，共性問題可在群中討論，也可以及時將公司政策及動態信息傳達到施工一線。各位評委有好的建議或者方法，在群中分享，互相學習，極大地方便了職稱評審工作。

6、提高有職稱人員的待遇，并適當提高技術津貼的標準。

為提高工程技術人員參評職稱的積極性，在職務晉升、工資待遇、崗位調整、職業生涯規劃、培訓等方面適當給予傾斜，并提高在施工技術、經營、科技管理等相關專業技術人員的補貼。

7、專業技術資格實行評聘分開，聘約管理。

對評審通過的人員，在聘任前把人員的相關情況進行分類匯總，提交公司黨委常委會議研究決定，對待崗超過三個月、擅自離崗、不服從公司安排、違紀或者有異議的員工，不予聘任。按照受聘的專業技術職務，專業技術人員從聘任之日起享受相關待遇。

8、大力抓好工程技術人員的繼續教育和考評，強化提高他們的技術水平。

篇7

量化賦分標準制約了評審結果的公正性，量化賦分標準是衡量參評人員綜合素質的尺度，在一定程度上決定了參評人雖的評審結果，標準的科學與否關系到評審結果的公正。首先，有的量化賦分指標不是基于直接反映檔案專業技術人員真實水平而設定。如賦分標準規定參評人員繼續教育達到一定學時，就在“業務能力”欄目增加一定分數。繼續教育是要求從業人員在職期間參加――些進修班、培訓班、研修班及國內外學術會議、國內外學術講座活動，從而進一步提高業務能力。但是，參加繼續教育學習的學時不應與業務能力劃等號，并非參加的繼續教育越多就越具有業務能力。能否參加學習取決于參評人員單位是否同意派出其參加學習，不是參評人員自身能夠解決的問題。其次，量化賦分分值設置不盡合理，導致真實水平與實際得分不符。量化賦分分值的設定應遵循一定的原則，突出檔案系列特點，分值應與取得賦分項目內容的難易程度成反比。在不脫離本專業實際的情況下，適當拉開分值檔次。如出版專著與出版文獻匯編，雖然同樣是公開出版物，由于難易程度不同，分值就應拉大距離。再次，設置分值最高限制，難以看出參評人員的實際水平。在檔案系列的高級職稱量化賦分表的“”、“出版著作、教材情況”、“科技成果獲獎情況”等欄目中，在分值方面都設定了最高限制，即只要達到了評審標準所要求的條件，不論論文多少，不論成果如何，其得分是一樣的。而這些條件是參評人員的應具備的基本條件，這就導致參評人員的得分相差不多，最終決定因素則是除此之外的其他條件。

量化賦分定量不定性，評出高級職稱人員的實際水平與取得職稱不符。量化賦分標準是依據高級職稱評審條件設定量化賦分指標體系而賦予得分的標準。在各系列的評審辦法中，高級職稱評審條件普遍對論文、著作的數量有明確要求，而對質量和實際應用價值大都籠統地表述為“有較高的專業水平和應用價值”，與之相配套的賦分標準也沒有對“水平”和“價值”的評估。這樣就形成一種錯誤導向，即只要具備評審條件所要求的論文數量和著作數量，以及要求的科技成果獲獎項目，就可以評上高級職稱。出于此種考慮，有的高級職稱參評人員不惜一切代價努力達到標準要求，為而寫論文(有的人三篇論文皆為一年之內有償登載完成)，為出版著作而寫著作，為評上科技成果而“動腦筋”。隨即出現了一批花錢登載論文者，在一些有償登載文章的雜志上發表文章；自費出資購買書號，出版自己的“專著”；在有償評審的科技成果評審上大做文章。結果是“萬事俱備只欠東風”。

量化賦分固然存在一定局限性，我們并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和環節上加以改進，它就會更好地服務于高級職稱評審工作，主要有以下幾個方面。

一、科學設定量化賦分指標體系，實現定性和定量評審相結合

量化指標體系設立的科學與否，關系到高級職稱評審結果的客觀公正，應從實際出發，堅持矛盾的普遍性與特殊性相統一的原則，既要注重設定全面衡量人員素質的條件范圍，又要不脫離檔案系列實際設定符合本系列的指標。

第一，凡是對于參評人員不具有共性的條件，都應無條件刪除。從檔案系列目前的高級職稱賦分項目看，不適于作為賦分項目的指標一是省級檔案兼職教師授課學時數。兼職教師資格的取得，源于單位指派，經省級檔案行政管理部門認定后取得資格。由于此項工作非檔案人員通過努力可以達到，不應成為賦分條件；二是市級檔案信息開發一等獎作為賦分項目具有一定的片面性。這項賦分內容對于設立此項獎勵的市，其參評人員才能得分。據統計，遼寧省設立市級檔案信息開發獎勵項目的市只有沈陽、大連等為數不多的幾個市。

第二，對于論文和論著的賦分，要實行定性和定量評審相結合。論文和論著的數量要求是參評人員的必備條件。論文和論著是反映參評人員學識水平的重要方面，評審的重點應是參評人員在本行業的研究能力和學識水平。評委要對其論文和論著的質量進行科學評價，合理評定其專著、論文、科研成果的實際應用價值和學術價值，分出不同等級，設定等級分，分數不設最高限制。即根據參評人員提供的論文、論著質量和實際數量賦分。

第三，科學、準確界定評審條件，使人一目了然。對于檔案專業評審條件要根據本專業特點合理設定。例如，在檔案系列研究館員的評審條件中，要求“獨立撰寫出版1部，或合作撰寫出版2部本專業或相近專業書籍”，由于“撰寫”一詞與實際出版物標識脫節，在評審過程中就出現了一些難以判斷的情況。如一部專業書籍的主編、副主編，并沒有參與撰寫；一部相近專業書籍(匯編)的史料選編、縮微翻拍、編輯人員等參與了該書的出版工作而非“撰寫”；在一部專業書籍里，撰寫的字數僅數千字；獨立出版的本人論文集等等，可否視為符合該條件，評審人員和參評人員都不能做出明確的判斷。因此，針對檔案系列的評審條件應進一步細化，盡可能涵蓋本系列可能出現的問題。筆者認為，公開出版專著要

有字數限制，合著者也要有字數要求；公開出版專業書籍的主編、副主編為專著的撰寫者，參與編寫人員的字數不得少于一定字數；公開出版檔案史料匯編的主編(含主要編審者)為專著的撰寫者；本人論文集要有一定的影響力，字數要有一定要求。

二、合理確定人員分工，評委會要抓大放小

把量化賦分作為評委會工作的一項重要內容，占據了評委們大量有限的時間，也分散了評委的注意力。將賦分項目設定為固定項目和彈性項目，就可以解決這一問題。所謂固定項目，即將固定指標賦以固定分值。如學歷或學位、任職年限、外語、計算機水平、科技成果獲獎等級、名次、履行崗位職責情況、數量等等，通過參評人員的專業技術資格報評推薦表即可知曉。此項工作可由職稱評審辦公室工作人員通過計算機量化賦分系統事前做好。所謂彈性項目，即對論文、論著、匯編、教材等質量的評審，此項工作由評委會成員在評審工作中進行。評委會將參評人員的論文、論著、匯編、教材等進行質量評定，劃出等級，根據相應等級賦予得分，最后，將固定項目和彈性項目的得分加在一起，就是該參評人員的實際得分。由于工作人員和評委會人員各司其責，工作對象相對單一，工作量相對減少，評價結果就會更加真實、客觀。

三、正確處理量化賦分和評審的關系，防止以賦分代替評審

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第二步驟是要過內容關。論文質量直接影響評審時科研部分得分，而創新性、實用性、可讀性是衡量職稱論文質量高低的三個重要標準。創新性是指論文內容能在前人研究的基礎上有所突破，能夠提出新觀點、新工具、新方法、新操作或新啟示，進而進行有理有據的論證，形成作者的一己之見，使論文對外具有一定的參考價值；和學術論文和畢業論文不同，職稱論文大多是實務文章，選題應源于具體財務實踐，又能夠解決實際問題進而指導實踐，因此論文內容不能僅限于理論介紹、背景描述，而應將重點放在應用啟示、管理對策上，即使是理論型文章也要著眼于對理論成果的應用探討?？勺x性是指論文內容要寫得通俗易懂，在文字使用上要生動活潑，具有較強的可讀性，對于較為復雜或枯燥的理論、原則、規范等應盡量通過鮮活的案例、具體的操作等形式來進行演繹和闡釋清楚。同時，論文選題、內容最好能和作者過往的工作經歷相匹配，如制造業從業者宜圍繞制造業財務管理的內容展開，盡量不去挑戰所在行業之外的研究領域，用于高會評審的論文選題應圍繞單位或行業的經濟學、財務、內控等問題展開。

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關鍵詞： 職稱評審；灰關聯分析；BP網絡

Key words： professonal titles evaluation；GRAY；BP network

中圖分類號：TP183 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）06-0170-02

0 引言

職稱評審涉及到教師的切身利益，客觀、公正、透明的職稱評審工作對教師做好教學、科研和管理工作具有權威的導向性和指導性。職稱系統是具有評審因素多，因素間相關性模糊、不確定，非線性、時變性等特點的復雜系統，其評審屬于多因素綜合評審范疇。

神經網絡可以很好地解決職稱系統評審的非線性問題，然而評審因素間相關性，會使得網絡陷入局部最小點，導致評審結果存在很大的偏差。灰關聯分析方法可在不完全的信息中，通過一定的數據處理，找出評審因素的關聯性，發現主要矛盾，找到主要特性和主要影響因素[1-2]。因此將灰關聯分析與神經網絡相結合建立評審模型，神經網絡解決職稱系統評審對于非線性系統的支持，灰關聯分析幫助神經網絡找出主要的影響因子。

1 高校教師職稱影響因子的灰色關聯分析

1.1 高校教師職稱評審影響因子的確定 依據某高校歷年教師職稱的評定標準，主要是從論文的級別數量、科教成果獲獎（市級以上），是否承擔科研科教項目等方面來綜合評定教師職稱的獲得。針對該高校2012年數據中46名教師在承擔科研科教項目都滿足，而在有科教成果獲獎（市級以上）上只有個別的教師有，所以本文考慮，以論文級別數量構建6個評定指標：SCI/EI篇數x1，一級核心論文篇數x2，二級核心論文篇數x3，三級核心論文篇數x4，一般期刊論文篇數x5，論文總篇數x6。

1.2 灰關聯系數和關聯度的計算 灰色關聯分析是一種重要的灰色系統理論分析方法，其基本原理是通過序列的曲線幾何形狀的相似程度來判斷序列的聯系是否緊密，其緊密程度用關聯度量化，曲線越緊密，其關聯度越大，反之就越小[3-4]。

灰色關聯分析的計算分析步驟：

（1）將該高校職稱專家評審結果作為參考序列x0（k），k=1，…，46，晉級職稱的x0=1，被淘汰的x0=0，6個影響因子作為比較因素序列xi（k），i=1，…，6；k=1，…，46。

（2）根據表1求出Δ■（k）=y■（k）-y■（k），并找出Δ■=0，Δ■=27，由灰關聯系數公式ξy■（k），y■（k）=■其中分辨系數ρ取值0.5，計算出6個影響因子與高校教師職稱評審在46個樣本點上的灰關聯系數，如表2。

（3）計算關聯度

由公式ry■，y■=■ω■ξy■（k），y■（k），取ω■=ω■…=ω■=■，及根據表2求得比較因素xi和參考因素x0的關聯度，依次為r1=0.9345，r2=0.9625，r3=0.8360，r4=0.9108，r5=0.6545，r6=0.4984。

關聯度排序：r2>r1>r4>r3>r5>r6

這一關聯序直接反映了比較因素xi對參考因素x0的相關性強弱的順序，即各影響因子與高校教師職稱評審的接近程度，同時也說明了這6個影響因子對高校教師職稱評審影響程度由大到小的順序—關聯序。

由以上關聯排序我們可知：一級核心論文篇數x2，SCI/EI篇數x1，三級核心論文篇數x4對高校教師職稱評審影響程度最大，關聯度值都在0.9108以上，如果我們能在這三類級別的期刊上多，就可以大大提高通過職稱評審幾率。我們如在一級核心，SCI/EI上感覺發表困難的話，可把重點放在較容易發表的三級核心上，同樣有效。二級核心論文篇數x3對高校教師職稱評審影響程度也很大，關聯度值為0.8360，論文總篇數x6對高校教師職稱評審影響程度最小，關聯度值只有0.4984。

2 基于灰色BP神經網絡的高校教師職稱評審預測

BP神經網絡模型的建立：表1歸一化的46組數據作為BP神經網絡的樣本，任取前37個樣本用于網絡學習訓練，另外的9個作為網絡訓練完畢后的預測樣本。

為了驗證本文灰色BP預測模型的有效性，實驗中與單一采用BP的模型，在網絡訓練效率方面、網絡預測的準確上分別進行比較。

灰色BP預測模型：根據上文對高校教師職稱評審影響因子的分析，選用上述的關聯度值在0.4984以上的5個影響因子作為輸入變量，高校教師職稱專家評審作為輸出數據，將職稱晉級（1）、淘汰（0），分別用“1 0；0 1”表示。隱含層經訓練，結果表明：當隱含層單元的個數為8時，網絡模型穩定且獲得較理想結果，這樣網絡結構即可確定為5-8-2。訓練函數采用trainlm，輸入層與隱層、隱含層與輸出層之間的傳遞函數選為tansig，logsig函數。訓練次數最大設置為100次，網絡收斂誤差為0.001。

BP預測模型：表1歸一化的數據作為BP網絡的輸入。BP輸入節點為6個指標數值，BP網絡輸出節點為2，中間層的節點數選8，網絡結構即可確定為6-8-2，其它參數設置同上。

從圖1、2可以看出，灰色BP網絡的訓練只經過13步就達到了最小誤差，這說明，選擇與高校教師職稱評審有較大關聯度的5個影響因子作為網絡輸入，提高了網絡訓練的效率。

從表3中可以看出，在建立預測模型前未經過任何數據預處理的BP模型，預測準確率低，判錯了2個，準確率77.77%，本文的基于灰色BP預測模型，判錯1個，準確率提高到88.9%，預測結果與專家評審基本吻合。

3 結論

本文針對某高校2012年教師職稱評審實際數據，利用灰色關聯分析方法探討了各個影響因子對教師職稱評審的影響程度；采用基于BP神經網絡模型對教師職稱評審進行預測，得出結論：

（1）利用灰色關聯分析方法能夠考慮影響教師職稱評審的主要因素，灰色關聯分析表達出各個影響因子的影響程度，為高校教師職稱的晉級提供指導參考。

（2）與目前我國高校教師職稱采取的定性分析評審相比，基于灰色神經網絡評審模型實際操作簡單、客觀，這些使得評審結果更加趨于合理。

（3）利用灰色關聯分析帥選了其中5個指標的本文BP神經網絡預測模型，與未經過任何數據預處理的BP預測模型相比，提高了網絡的訓練速率和網絡預測精度。

參考文獻：

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[6]朱霽.我國高校教師職稱評審程序的弊端及完善[J].中南林業科技大學學報（社會科學版），2011（02）.

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關鍵詞: 高校;職稱評審;改進途徑

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中圖分類號:G46 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校職稱評審是高校人事管理中的一項重要工作,職稱評審是否科學、公正、合理關系到能否調動廣大教師的工作積極性和創造性,關系到師資隊伍的建設、學科梯隊的調整,對推進高等教育的可持續發展意義重大。目前,我國高校雖有一套比較完善的職稱評審制度,但在實際的評審過程中,仍存在許多問題和不足,如重科研,輕教學;重論文數量,輕論文質量;職稱評審中人為因素的影響等。如何在職稱評審過程中對以上問題加以改進,本文作者提出了以下途徑。

1建立科學的職稱評審制度

目前,地方人事廳和教育主管部門對于職稱評審都有一套比較完善的職稱評審制度,每個高校根據自身發展和要求,把教育主管部門的職稱評審制度作為最低要求,根據本校的師資隊伍建設和學科梯隊的具體情況,對職稱評審制度做相應的修改,使之符合學校的中長期發展目標。

1.1 以崗位設置為導向崗位設置是高校人事改革未來的發展趨勢,實行由身份管理向崗位管理轉變的管理機制。制定職稱評審制度時,應充分考慮學校的崗位設置情況和參評人員所在單位崗位設置的具體情況,制定科學的職稱評審制度,對于不在專業技術崗位的人員,嚴格規定不能進行職稱評審,對于不同專業技術評審系列,根據崗位性質,申報相應的系列。因此,在職稱評審制度制定過程中,應以崗位設置為導向,充分考慮學校崗位設置的具體情況,各個職稱系列之間的差異和因崗位轉變后,職稱系列轉評中會出現的情況,對此作出科學合理的規定。

1.2 以學科分布為重點現今,每個高校都有自身的學科分布特點,有優勢學科和劣勢學科,學?？梢愿鶕陨憩F階段的發展情況和發展目標,在制定職稱評審制度時,對于今后的重要發展學科給予一定的傾向,加快學校學科建設發展,帶動學校整體發展。同時,對于文理科,由于學科之間的性質差異大,在制定職稱評審制度時,應做不同的規定,促使學校的職稱評審制度在學科分布方面,能促進重點學科的發展,保障文理科的平衡發展,以此促進學校的整體發展。

1.3 以量化積分為契機由于很多高校的職稱評審制度都是一些文字性的條例,對于職稱評審的相應要求模糊不清,沒有具體的要求,可操作性不強,只對論文的數量進行了規定,忽略了論文的質量;對教學的課時有規定,忽略了教學質量等,造成了評審中的不公。制定科學的職稱量化積分細則,可以對參評人員的科研和教學成果的不同等級積不同的分數,增加評審的公平性和導向性,同時,也能激勵廣大教師提高自身的教學和科研質量,促進學校整體的教學和科研水平。

2完善職稱評審評價體系

2.1 學生評教和專家評教學生評教和專家評教是學校對所有教師的教學質量進行監測的一項制度,一般由教務部門主管,以便對教學質量不高的教師及時進行糾正,保證教學質量。在職稱評審中,應用參評教師在任職期間的評教等級進行積分,可以了解該名教師在任職期間的教學質量以及是否進步。因此,教務部門應完善學生評教和專家評教,制定科學的評教指標體系,完善評教環節,保證評教結果的公正性和公平性,同時對評教結果進行跟蹤記錄,以便保持教學質量檔案的完整性,提高工作效率。

2.2 核心期刊認定和論文質量在職稱評審過程中對核心期刊的認定,一般以地方教育廳規定的核心期刊目錄為準。但由于行業和文理科的差異,有些未列入核心期刊目錄的行業期刊質量在同行業中領先,甚至高于有些列入核心期刊目錄的期刊,因此不能只單一的看是否是核心期刊,還應了解該期刊的影響因子,以及發表的文章是否和參評人的崗位和專業一致。各個高校應根據學科分布,建立不同學科的核心期刊目錄,對教師發表文章進行指導,不能一味地追求論文數量,應在論文的質量上加以提高,在職稱評審前,評委應仔細閱讀每位參評者發表的文章,以便對文章質量做出正確的判斷。

2.3 評委選擇學校應建立評委庫,選擇專業技術水平高、業績突出、原則性強的專家作為評委,實現評委庫的動態管理。各級評委會,除主任委員一人外,其他評委必須從評委庫中隨機產生,每年隨機抽取,保持評審的公正性,杜絕人為因素。對于評委在評審中的不良行為,要嚴格實行獎懲制度,建立評審專家的信譽檔案。

3建立嚴密的監督和管理機制

監督管理機制是保障職稱評審公平和公正的有效保障,科學嚴密的監督管理機制,能夠保障職稱評審申報、評審過程和評審結果,減少人為因素的干擾。

3.1 二級院系審核機制每年職稱評審申報前,由院系來審核申報人的基本條件是否符合評審規定的資格條件,一能減少職稱評審主管部門的工作量,二能使院系詳細地了解該申報人員的業績成果,三能確保推薦的申報人的申報材料的真實性。

3.2 職能部門審核機制職稱評審工作涉及面廣,所在院系,教務處、科技處、人事處、檔案室和紀委等部門與此都相關。對于教學課時和質量的認定、教學獲獎的認定、科研成果和獲獎的認定、核心期刊認定和榮譽獲獎的認定,確立科學的審核機制,規定嚴格的審核環節和審核細則,由相關部門審核材料的真實性并蓋章確認,能有效地保障材料的真實性。

3.3 公示和反饋機制公示和反饋機制能夠使全校教職工了解申報人材料情況,能確保材料的真實性和評審過程的公正性。對于申報人的材料,學校要在評審之前及時公示。在院系審核后,在全院系范圍內對推薦的申報人材料進行公示;職能部門審核后,對申報人材料進行全校范圍內的公示;評審結束后,對評審結果在全校范圍內公示。同時,建立反饋機制,對于在公示期間,對申報人材料提出的異議,相關部門要及時予以審核和確認,給予檢舉人符合事實的答復。