導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓……………………………………………………6

六、  建立持續激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）

現有的組織結構圖如下：

 

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導

領導

1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理

全衛生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設   

3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計劃；

1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費用 效果

內部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網站招聘信息 免費 待評估

趕集網招聘信息 免費 待評估

百姓網招聘信息 免費 待評估

高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估

智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

公司網站招聘 免費 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）

2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）

第五章、員工培訓

培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。

1、 培訓流程：

配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。

2、  培訓內容：

員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。

3、 培訓方法及形式：

培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。

培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。

初步培訓形式內容如下：

 

1、 培訓考核及結果應用：

所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》

2、 培訓期間的考勤管理：

公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

   月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團隊小活動

    日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。

2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

     4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

7、 創新激勵

    任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。

1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。        

2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。    

（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。

2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批。總經理根據業務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調動：

  員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。

   崗位調動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。

3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：

1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。

3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。

10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等

2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到

如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等

3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本

薪酬費用 消耗費用

每月支付費用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用

工資 補貼 臨時補貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼

篇2

關鍵詞 人力資源 戰略性 管理 提高

一、戰略性人力資源管理的基本介紹

戰略性人力資源管理指企業為獲得競爭優勢，將人力資源管理融入戰略中去管理，是企業人力資源管理中重要的管理方法，它的目的是創造一個比競爭對手更明智與靈活的公司。戰略性人力資源管理匹配包括內部與外部匹配，內部匹配指發展人力資源管理的各種政策和實踐的一致性；外部匹配則指根據企業發展階段、考慮組織的動態性，人力資源戰略需與企業戰略保持一致性。既然戰略性人力資源管理在公司戰略中起著無法取代的作用，了解戰略資源管理的發展過程及有哪些形式的管理是把握戰略性人力資源的基礎。下面對上所述的問題做了個簡單的介紹。

1．管理的基本過程。在制定戰略性人力資源管理的過程時主要考慮一下幾個階段，首先是確定目標及使命，并檢查可靠性；其次對外部環境分析，認識環境存在的機會與威脅；確定減少資本的方法，并將目標依次分解，確定每一層的任務；最后確定戰略目標，即采取何種手段，如何操作來實現目標。

2．戰略的分類。根據戰略性人力資源管理的要求，將組織分為成長戰略、穩定戰略及轉向戰略三類。成長戰略由內部與外部成長戰略組成，主要是對市場、新產品、材料獲取等方面進行分析的。穩定戰略則是由于組織環境的限定，缺乏提供成員進步的機會。轉向戰略針對組織內部員工效率低，威脅大，采用精簡業務的方法。

3．不同戰略經營的方法。它主要包括成本領先戰略，差異化戰略與.聚焦戰略。實施成本戰略的目標是提高員工效率，減少成本開支，這是根據績效評價制定人力資源的戰略。差異化戰略的實施者讓產品及服務成為自己有力的競爭手段，主要是為了激勵員工創新精神。聚焦戰略則不同于以上分類，從顧客的需要著手，讓員工盡最大的努力滿足客戶的需求。

二、戰略性人力資源管理中角色的轉變

一個有競爭力的組織中人力資源管理的角色有管理戰略性、管理組織機構、管理員工貢獻度及管理員工角色變形幾個基本角色。戰略性人力資源管理中組織的機構角色是管理的一個重要方面，它要求組織提供有效的人力資源管理組織內部人員的培訓、獎勵、及人員的情感變化等事項。提高組織的工作效率最重要的方面在于培養員工積極工作態度，關注員工的需求，提高員工貢獻率。人力資源角色從戰略性人力資源管理研究方面講有以下幾種角色。

1．商業伙伴與干預者。人力資源管理人士變為商業伙伴的資源管理人士，必須與上層管理人員的行為一致以確保為一個目標服務，這樣抓住機遇，預測前景的準確率高，也有利于目標盡快實現。人力資源管理者分析企業現狀，并提出方案干預崗位的設置，新員工的培訓等，這都是人力資源管理人員角色的轉變，使之成為干預者。

2．內部咨詢者與改革者。人力資源專業人員與同事并肩工作，參與企業方案設計與計劃，加之對企業環境、文化與雇主的需求十分了解，這就導致人力資源人士成為很好的內部咨詢者。另外他們對企業目標做了透徹了解，在新程序引進與改革上發揮了很大作用，他們是當之無愧的改革者。

3．很好的監督者。為保證人力資源政策得以實施，確保方針得以堅持，都是靠這些人力資源專家來監督的。他們作為監督者，可以建立有效的獎勵機制，設立相關的法律，來確保政策的合法性及正確實施。

三、戰略性人力資源管理對工作提出的要求

戰略性人力資源管理做為人力資源管理的一種重要的手段與方法，所起的作用已發生了實質性的變化，導致人力資源管理對戰略目標的實現，組織的進步，及人力資本的預算起著越來越重要的作用。由上可知，人力資源管理人士根據戰略性管理的要求，角色已有了較大變化，如成為組織中很好的商業伙伴、干預者、內部咨詢人員、及監督者，這些角色的轉變，都對工作提出了更高的要求。

1．戰略性人力資源管理中所有功能賦予了戰略意義。高效的招聘選拔程序以滿足對高素質人才的需求；為實現整體戰略目標，建立具有現實意義的員工培訓與提供更多的發展機會；為盡快實現目標，在最大程度上激勵并賦予員工滿意的薪酬。

2．更豐富的福利條件。很多公司為吸引優秀的人才，增加了優惠的福利條件，這充分的貫徹了人本主義的思想。如養老保險，意外險等這些福利受到更多公司的重視，讓員工在工作的同時，體會到公司的體貼，激勵他們努力為公司創造更多的利潤。

3．重視員工心理需要。在解決員工基本生理需求后，對了解員工的精神生活提出來更大要求，并根據公司與員工的實際條件，為他們制定與公司戰略一致的人生目標，提高了員工對企業的忠誠度。

總而言之，人力資源管理把戰略性人力資源管理視為一項戰略職能，雖然管理方法與理論在不斷完善，對專業化管理也提出了更高要求，但只有把握戰略性人力資源管理的基本特點與提出的要求，才能實現企業的持續增長。

參考文獻：

篇3

進一步加強人力資源市場和勞動用工監管，嚴厲打擊人力資源市場違法犯罪行為。取締非法職業中介組織，整頓違規經營的職業中介機構，規范職業中介機構的中介活動和用人單位的招工行為，依法嚴懲“黑勞工”、“黑中介”等嚴重違法犯罪行為。堅決做到違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權益沒有得到維護不放過，涉案嫌疑人沒有歸案不放過，保持對勞動用工領域違法犯罪行為的高壓態勢，遏制職業中介領域的違法犯罪活動。通過專項行動，進一步規范人力資源市場秩序，完善監管制度體系，為促進勞動者就業營造良好的社會環境。

二、清理整頓對象及內容

對人力資源市場的中介機構、從事職業中介活動的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓。內容包括：

（一）嚴厲打擊職業中介領域的違法犯罪活動。對以職業中介為名，騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等違法犯罪活動的組織、單位或個人，要嚴厲打擊；對欺騙、販賣、強迫勞動者勞動的黑色利益鏈犯罪團伙，要重點打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。

（二）依法取締“黑職介”。對未經許可和登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由人力資源社會保障部門、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業介紹行為，對構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。

（三）依法加強職業中介監管。對申請從事職業中介活動的，人力資源社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關規定，嚴格審查；對已取得職業中介許可證（含職業中介許可證、人才中介許可證）的職業中介機構，人力資源社會保障部門要加強日常監管，建立健全職業中介機構守法誠信檔案。對雖有人力資源服務許可證和營業執照，但在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身體證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益、超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其他違法活動的，由人力資源社會保障部門依法查處；情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理部門。

（四）規范用人單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物，以招聘人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，依法責令改正，予以行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（五）依法打擊侵害勞動者人身權益違法行為。加大對用人單位招工用工過程的監管，對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴懲，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

三、工作要求

（一）加強領導，周密部署。各縣(市、區)人力資源和社會保障、公安、工商行政管理等部門要高度重視，將此次專項行動作為促進人力資源市場健康有序發展，促進勞動者就業的重要舉措，加強組織領導，建立專項行動協調指導機構，制定專項行動實施方案，積極開展專項行動，要將專項行動列入本部門工作議事日程，加強對本系統的工作指導，調度和督促檢查。

（二）突出重點，確保實效。各縣（市、區）要結合本地實際開展有針對性的執法檢查活動，明確任務，落實責任，務求實效。大力加強對人力資源市場的巡查，堅決取締各類“馬路市場”和街頭小職介；要大力加強對經營性人力資源中介服務機構的監管，以工商企業密集區、流動人口集散地、職業中介機構聚集地和自發形成的人力資源交易場所為重點檢查區域，嚴厲打擊“黑中介”和以職業中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。

（三）聯合執法，綜合整治。各縣（市、區）要注重部門聯動，強化協調配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，研究解決工作中遇到的問題。要根據《省人民政府關于規范人力資源市場秩序加強勞動用工監管工作的意見》（政〔2012〕2號），按照“屬地管理，分級負責，誰主管、誰負責”的原則，落實勞動違法案件的屬地監管責任，形成地方政府負總責，各部門分工明確，齊抓共管的工作機制。要組成部門聯合執法檢查組，統一行動，分工協作，確保專項行動取得預期效果。

（四）注重宣傳，擴大影響。各縣（市、區）要抓住春節后農民工集中返城就業和開展“春風行動”等就業援助活動的契機，積極開展形式多樣的法律宣傳活動，暢通舉報投訴渠道，開通并公布舉報投訴電話。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。

四、工作安排

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一、人力資源培訓現狀

目前，我國的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理人事工作,比較被動，而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，建立起科學嚴謹的員工培訓體系，做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作。如今我國很多單位對員工培訓還不太重視，培訓工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

以下是我對員工培訓方案初步構想。

二、員工培訓方案的構建

（一）培訓需求分析

員工培訓首先要進行培訓需求分析，包括組織、工作、個人三個方面的分析。首先，進行組織分析。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距，培訓就是縮短這種差距，促進員工的個人行為發生所期望的轉變。

（二）培訓方案各組成要素分析

1、培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓的目標。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，把培訓目標進行細化，轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

2、培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。一般新員工進行技能培訓。素質培訓是組織培訓的最高層次。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。

當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。

外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

4、確定培訓對象

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，為了使新員工迅速適應環境，進行崗前培訓。對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓。雖然培訓內容決定了大體上的培訓者，但并不等于說這些就是培訓者，還應從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及培訓者兩方面考慮，最終確定培訓者。

5、培訓日期的選擇

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源管理之路，酒店才能持續不斷的向前發展。

一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

三、人力資源管理系統：

《一》制定人力資源戰略規劃。

酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

1、職務分析

通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

《二》人事調配

（一）招聘

1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）招聘信息；

（2）內部的調整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（4）從各類人才庫系統中檢索；

（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

（6）在職員工介紹；，全國公務員共同天地

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網絡信息與查詢

（11）與教育培訓機構聯合培養；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標準；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準備；

（4）審查應聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發出錄用通知；

（9）辦理入職手續；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調配

1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

2、調配程序

（1）工作需要；

（2）協調部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓質檢

（一）培訓

酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

（二）質檢

1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

2、質檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質檢部巡檢

（4）總經理與各部門經理統一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的貢獻；

C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％）+技能（管理）工資（60％）+效益工資（10％）+福利+工齡工資+出差補貼

2、保險

根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

《六》職業規劃

1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業發展機會。

2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

4、員工職業崗位規劃

（1）服務類

實習生服務員高級服務員領班主管副經理部門經理總監

（2）工程技術類

學徒技工技術員領班主管或工程師部門經理總工程師

（3）文秘類

文員高級文員經理秘書總經理秘書部門主管副經理部門經理總監或總助

（4）營銷類

銷售代表銷售領班銷售主管銷售副經理銷售經理銷售總監

《七》行政事務

1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。，全國公務員共同天地

（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

四、人力資源工作的開展

1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

篇6

企業生命周期不同階段對人力資源預測的影響

根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。

在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。

人員預測的方法

我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。

成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

專家預測法：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業的預測；

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）

一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指2003年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規劃的背景

1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過

預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規劃的原則

1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈，全國公務員共同天地增加人員；

2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

4)基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；

5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

5、人力資源規劃編制的說明

1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配

置的人員數量；

2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

6、編制人力資源規劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創收額

部門整體人均創收額

2)項目因素

年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業務人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員

等數量）

4)其它因素

組織結構的調整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發因素等）

7、編制規劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據公司2003年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

2)經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

篇7

目錄

新員工培訓目的

新員工培訓程序

新員工培訓內容

新員工培訓反饋與考核

五、新員工培訓教材-

六、新員工培訓項目實施方案

七、部門新員工培訓所需填寫需表格

新員工崗位培訓表（表一）

新員工崗位培訓反饋表（表二）

新員工試用期內表現評估表（表三）

新員工培訓目的

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

就職前培訓（部門經理負責）

到職前：

致新員工歡迎信（人力資源部負責）

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

部門崗位培訓（部門經理負責）

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）

到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表（到職后一周內）

公司整體培訓當場評估表（培訓當天）

公司整體培訓考核表（培訓當天）

新員工試用期內表現評估表（到職后30天）

新員工試用期績效考核表（到職后90天）

五、新員工培訓教材

各部門內訓教材

新員工培訓須知

公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

各部門從20__年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓所需表格

表格一新員工部門崗位培訓

（到職后第一周部門填寫）

部門：

新員工姓名：

序號培訓內容

完成確認（負責人簽名）

就職前培訓l11讓本部門其他員工知道新員工的到來

l12準備l13好新員工辦公場所、辦公用品

l14準備l15好給新員工培訓的部門內訓資料

l16為新員工指l17定工作導師

1經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

2部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

3新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

4派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：

部門經理簽名：

日期：

表格二新員工崗位培訓反饋表

（到職后新員工一周內填寫）

部門：

新員工姓名：

a)你是否已了解部門的組織架構及部門功能？

是否

b)你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？

是否

c)你是否已熟悉公司大樓的情況？

是否

d)你是否已認識部門里所有的同e)事？

是否

f)你是否覺得部門崗位培訓有效果？

是否

g)你今后在工作中遇到問題，h)是否知道如何尋求幫助？

是否

i)你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，j)并保證可以很好地完成任務？

是否

k)在崗位培訓中，l)可以改進的地方

————————————————————————————————

m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培訓

表三新員工試用期內表現評估表

（到職后30天部門填寫）

新員工姓名：

部門：

職位：1．你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：

優--------良----------一般----------差----------

2．新員工對公司的適應程度：

很好------好--------一般----------差-------------

3．新員工的工作能力：

優--------良-------一般-----------差---------------

篇8

此次專項行動的主要任務是：取締“黑中介”等非法職業中介組織，整頓違規經營的職業中介機構，規范職業中介機構的中介活動和用人單位的招工行為，依法嚴懲“黑勞工”、“黑中介”等嚴重違法犯罪行為。專項行動中堅決做到“三個不放過”，即違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權益沒有得到維護不放過；涉案嫌疑人沒有歸案不放過。

二、專項行動的對象和重點

此次專項行動處于春節后企業大量招工和農民工大量外出務工的高峰時期，必須根據這一時期的特點確定專項行動的對象及重點。一是以人力資源市場的職業中介機構、從事職業中介活動的組織和個人以及節后需要大量招工的勞動密集型等用人單位為重點，進行清理整頓。二是以工商企業密集區、流動人口集散地、職業中介機構聚集地和自發形成的人力資源交易場所為重點，兼顧其他地區和場所。

三、專項行動的內容和措施

（一）嚴厲打擊職業中介領域的違法犯罪活動。對以職業中介和招工為幌子，從事坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人、強迫勞動等違法犯罪活動的，由公安機關依法給予治安管理處罰，構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。同時，公安機關要積極支持人力資源和社會保障、工商行政管理部門開展執法工作，及時查處、打擊暴力阻礙、抗拒執行公務的違法犯罪活動，確保專項行動順利進行。

（二）查處取締“黑中介”等非法職業中介組織。對未經許可和登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由人力資源和社會保障、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業中介的行為，對構成犯罪的，由公安機關立案偵查。

（三）加強職業中介監管。對申請從事職業中介活動的，人力資源和社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關規定，嚴格審查；對已取得人力資源服務許可證的職業中介機構，人力資源和社會保障部門要加強監管，指導職業中介機構建立服務臺帳，建立健全職業中介機構守法誠信檔案，并將其作為分類監管的依據。對雖有人力資源服務許可證和營業執照，但在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身份證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益、超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其他違法活動等行為的，由人力資源和社會保障部門依法查處，情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理部門。

（四）規范用人單位及勞務派遣單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔保或其他名義向勞動者收取財物，以招用人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，由人力資源和社會保障部門依法責令改正，予以行政處罰；構成犯罪的，依法移送公安機關追究刑事責任。對招收大量在校學生以實習為名派遣至用工單位頂崗勞動的勞務派遣單位，要予以重點檢查和嚴肅查處，切實維護實習學生的合法權益，發現使用童工的，要依法予以嚴厲處罰。

（五）依法打擊招工用工過程中的違法犯罪行為。加大對用人單位招工用工過程的監管，對以暴力、威脅或者限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其它侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴懲，構成犯罪的，依法追究刑事責任。要警惕少數不法分子惡意組織人員實施“打假工”和“騙工”的惡劣行為，發現以上情形的，由公安機關依法查處，以切實維護用人單位的合法權益。

四、開展專項行動工作要求

（一）加強領導、周密部署。各地人力資源和社會保障、公安和工商行政管理部門要高度重視此次專項行動，切實加強組織領導。各縣（市、區）應及時建立專項行動協調指導機構，結合本地實際，迅速制定專項行動實施方案，明確檢點、工作步驟和具體任務，及時做好專項行動的部署工作。要加強對面上工作的指導和推動，加強對本系統的調度和督查，及時研究解決當前形勢下開展專項行動遇到的問題和矛盾。

（二）加強宣傳，注重引導。各地要將宣傳引導貫穿于專項行動始終，抓住春節后農民工集中返城就業和開展春風行動等就業援助活動的契機，集中組織開展法制宣傳活動，在車站等流動人口集散地和職業中介機構聚集地，通過懸掛標語、發放宣傳資料、現場咨詢和受理等方式，宣傳法律法規和就業政策，暢通舉報投訴渠道，引導勞動者避開求職陷阱，掌握維權途徑。要發揮報刊、電視、網絡等各類媒體的力量，營造良好的輿論氛圍，及時宣傳專項行動所取得的成效，對典型事例以及在檢查中發現的嚴重違法組織和個人，通過新聞媒體予以公開曝光。在宣傳中，要注重引導用人單位轉變招人、用人、留人觀念，加強人文關懷，引導勞動者轉變擇業、就業觀念，正確表達利益訴求，促進人力資源市場健康有序、勞動關系穩定和諧。

（三）聯合執法，綜合整治。各地人力資源和社會保障、公安和工商行政管理部門要抽調專門力量組成聯合檢查組，統一行動，分工協作，對重點區域和場所開展實地檢查和整治。要建立完善協調配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，對專項行動中發現的問題，及時進行分析研究，及時采取針對性的工作措施。要發揮各部門職能優勢，共同查處違法案件，形成良好的工作合力，確保專項行動取得預期效果。

（四）源頭防范，長效監管。各地要緊密結合本地區實際，特別是結合此次專項行動中掌握的情況，對存在問題較多的區域加強跟蹤，落實長效監管措施。各地人力資源和社會保障部門要充分發揮基層工作平臺和協理員的作用，形成對職業中介機構、從事職業中介活動的組織和個人、各類招工用人單位全面動態監管的工作機制，從源頭上防范和糾正損害人力資源市場秩序的行為。

五、認真做好專項行動總結和相關材料報送工作

篇9

二、本地人力資源開發服務工作推進方案

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息，實現區域人力資源網絡鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1.提升人力資源開發服務

內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。

2.搞活政府出資的人力資源

根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3.有效運作勞務和勞務派遣

篇10

2013年，市人力資源社會保障普法工作要緊緊圍繞“民生為本、人才優先”的工作主線和人力資源社會保障中心工作，以開展普法宣傳月活動為契機，以加強法制宣傳教育培訓為手段，以優化經辦服務、規范行政執法行為為目的，強力推進人力資源社會保障依法行政工作，切實提高人力資源社會保障工作的程序化、制度化、規范化和科學化水平，為正確履行人力資源社會保障行政管理職能、促進人力資源社會保障事業全面發展提供堅實的法制保障。

二、活動主題及時間

本次活動的主題是：“優化流程，提升服務”；時間從2013年6月1日起，至6月30日結束。

三、活動安排

（一）6月上旬，在市中廣場舉辦人力資源和社會保障法律知識宣傳日活動，通過現場發放宣傳材料、接受咨詢等方式，對群眾開展面對面的宣傳教育活動，解答有關勞動合同、仲裁調解、工傷認定、勞動維權、養老保險、醫療保險、就業培訓等群眾關心的熱點問題。

（二）6月中旬，舉辦全系統干部職工法律法規知識培訓班，重點學習《省行政程序規定》以及今年局黨委下發的《重大行政事項決策程序管理辦法》、《規范性文件制定程序管理辦法》、《行政審批事項工作程序規定》、《行政執法程序規定》等文件，并嚴格落實“學習時間、學習內容、參學人數、考試考核”，進一步提高全體干部職工依法決策、依法管理、依法行政的水平。

（三）6月下旬，開展“送法進社區、進企業”活動，通過與企業負責人、職工座談，指導企業修改完善規章制度，進一步改善職工生產、生活環境，實行人性化管理，全面增強用人單位依法用工和職工依法維權的意識，使我市的務工環境不斷優化、服務水平不斷提升，有力地促進全市經濟的持續發展。

（四）整個活動期間，充分發揮新聞媒體的作用，通過報刊、雜志、廣播、電視、網絡等載體，設置專欄，進行人力資源和社會保障法律、法規、政策的宣傳，著力擴大宣傳覆蓋面和影響力、滲透力。

四、工作要求