導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動教育設計，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

在大學本科教育中開設勞動課是實施立德樹人教育的重要組成部分,是培養學生正確的勞動意識和創新思維能力,幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。實踐性是高校勞動教育的重要特征，實踐是大學生的課堂。勞動可以樹德、可以增智、可以強體、可以育美，勞動教育在大學生的綜合素質培養上具有不可替代的作用。

為了落實全員育人的要求，堅持以學生為中心，努力發現并呵護學生的創新創造能力，鼓勵學生發揮主觀能動性，將勞動教育與專業特點相結合。

一、勞動主題：

課程主題：設計來源于生活

我們的生活中總是會有一些舊物。每一件舊物，都是一個故事。每一件舊物里，都駐著一個老靈魂。它或許承載過你往昔的記憶，或許刻錄著你經歷過的風雨……但當我們的節奏越來越快、我們的生活不斷向前，大多數人并不能夠定期的、合理妥當的處理自己生活中的舊物，更多的是將之堆放，然后漸漸把它遺落在身后。如此，不僅擠占了我們學校、宿舍里有限的生活空間，還浪費了這些舊物的剩余價值，造成了不同程度上對資源的浪費，同時也是對我們過往的一種褻瀆。

所以借對舊物的改造，讓我們在提高物品利用效率的同時，重溫舊物所承載著的記憶與感動，表達出對自己的希冀，也讓生活變得更有味道。

二、勞動內容

根據學校的勞動課安排，結合工業設計專業的特色，本次勞動課內容的安排如下：

1.變廢為寶：將校園內或宿舍內廢棄的東西經過創新設計；

2.舊物改造：將閑置的東西進行改造設計，令其重新發揮作用；

3.改良設計：對現有的使用體驗不好的產品，進行改良設計，符合用戶需求；

三、勞動范圍及參與對象

工業設計專業XXXX級學生

三、勞動課時

1周

四、勞動要求

1.指導老師清點上勞動課人數，認真記考勤。

篇2

所謂勞動與技術教育設計，就是依據現代教學理論，根據勞動與技術教育的教學目標要求和學生的實際狀況，充分利用、創造教學條件，去選擇組織和傳遞勞動與技術教育學習經驗的過程。

（一）勞動與技術教育設計的依據

為了提高教學水平，提高課堂教學效率，教學設計要以國家課改指導綱要為依據，以學生為中心，以培養學生基本素質為宗旨，力求理論與實踐相結合，增強學生動手能力，發展學生的創造性思維，并使設計具有可操作性。

1.綜合性。作為綜合實踐活動的一個指定性學習領域，勞動與技術教育的設計應充分體現綜合性。要根據地方和學校的課程資源，以綜合主題或綜合項目的形式，體現勞動與技術教育和其他學科之間的綜合，發展學生綜合學習知識和綜合運用知識的能力。

2.實踐性。教學設計要符合教學規律，這是取得預期教學效果的關鍵所在。勞動與技術教育主要以學生親身參加勞動實踐、從事實際操作活動為主要形式和基本方法。因此，在進行教學設計時，應突出教學實踐的設計，注重在動手與動腦的緊密結合中促進學生技術素養的形成，在操作活動中進行技術探究和技術學習。要以項目為載體組織勞動與技術教育活動，使整個教學設計以操作訓練為主，在操作活動中增強學生對技術原理與方法的體悟。以操作訓練為主線，這也是勞動技術教育教學設計區別于其他學科設計的最重要的標志。

3.可行性。勞動與技術教育是以學生獲得積極的勞動體驗，形成良好技術素養為基本目標，以操作性學習為基本特征的教育。因此，勞動與技術教育的設計要立足學生實際，注意對教學過程的基本要素（諸如教學目標、教學內容、教學對象、教學策略、教學媒體等）和基本教學環節（諸如準備器材、導入新課、講解演示、學生實踐操作、總結評價、布置作業、整理器材等）加以具體分析，注重教育內容的生活取向，從教學的實際出發，拓展學生的勞動與技術學習的經歷，綜合運用已有的知識和經驗，親身參與和經歷勞動過程，進行愉快的勞動實踐和技術實踐，追求工具價值與發展價值的統一。

（二）勞動與技術教育實施的基本程序

依據教學設計的理論，根據學生的特點，勞動與技術教育實施一般可分為三個階段：進入問題情境階段、實踐體驗階段和表達交流階段。

1.進入問題情境階段。本階段要求教師為學生創設一定的問題情境，采用諸如參觀、故事、實物展示等布置學習任務。做好背景知識的鋪墊，原有的知識儲備，提供實踐范圍，誘發探究動機。鼓勵學生從多個角度去分析和思考問題，進入探究狀態，在自我學習、合作學習基礎上，歸納出問題之所在。

2.實踐體驗階段。在確定了問題之后，學生就要進入具體的解決問題過程，在開放的情境中，教師要通過一些方法的指導和思路點撥，促使學生通過與他人的交往、溝通，以科學的態度從不同角度認識自我，形成多種形式的“作品”。通過實踐、體驗，形成一定的觀念、態度，掌握一定的方法。

3.表達交流階段。在這一階段學生要將自己或小組經過實踐、體驗之后所取得的“作品”（實物或有關材料）進行交流、研討，與大家分享成果。在交流、研討中學會理解和寬容，學會客觀地分析和辯證地思考問題。

（三）勞動與技術教育的具體實施模式

勞動與技術教育實施的基本模式一般包括以下步驟：

1.確定主題。這與一般程序大致相同。

2.激趣導入。可以由實物或問題引導學生進入相關活動，亦可由教師用充滿激情的語言激發學生的興趣，引導學生進入相關活動，還可由現實生活中存在的亟待解決的問題激起學生感受和探究的欲望，引領學生進入實踐活動環節。

3.啟發探索。教師集中或小組合作進行，安排活動時間，提供活動相關資料和工具，通過引導確定活動具體內容、開展形式、實施進程、方式方法等。

4.實踐體驗?；顒訉嵤╇A段，多以學生自主實踐為主進行，具體方式可以是個人、小組、集體活動等。有些活動可以采取師生或學生與家長、學生與校外指導者合作的方式進行，但教師主要作為整個活動的參與者、促進者的身份出現在活動中，只是在學生迫切需要時才給予適當的方法、資料、工具等輔指導。

5.總結評價。主要采用過程性評價和終結性評價相結合的評價方式，重在感受與體驗、展示與表達、討論與評價，以改進學生的學習方式，促進學生的發展為目的，提倡鼓勵、肯定、積極和發展性評價。

6.拓展提升。提出一些活動后進一步思考、探索或需要延伸訓練的問題，以激發學生的探索和求知欲望，引導活動向縱深拓展，提升活動水平。

這6個步驟并非固定不變，而是可靈活安排的，但不論如何，整個過程都應體現學生是課程實施主體、以學生自主活動為主的課程理念。這個模式的重點在于突出了勞動與技術教育是學生自主實踐活動的性質，但也沒有忽略教師在課程活動過程中的指導、參與和促進的作用。

二、勞動與技術教育實施過程中應注意的問題

勞動與技術教育的實施過程，其實就是教師為學生的技術學習和技術探究提供有效的指導和優質服務的過程。在具體的實施過程中，還應注意以下幾個問題。

1.注意激發、保護和培養學生的學習興趣，充分利用“實物”作品，誘導學生主動地學習。

2.正確處理好教師的示范、講述與學生的自主活動之間的關系，在鼓勵學生自主學習的同時，突出對技術學習中的重點和難點的指導。

3.充分利用學生內部人際關系及學生群體的作用，引導學生學會技術活動中的分工與合作，引導學生相互交流、觀摩與學習。

4.面向全體學生，尊重學生的個性、自主性、創造性；通過“公正”、“合理”的評價，使所有學生都能成為勞動與技術學習的主人，都能成為活動的受益者。

5.根據中小學生的性別差異控制好學生的勞動強度，做好勞動保護。應要求學生嚴格遵守勞動紀律和安全規程，注意勞動衛生、勞逸結合，確保學生安全。

篇3

掌握打掃操場的方法，學會正確使用清衛工具，養成注意公共衛生的良好習慣。

教學準備：

教師：課文插圖1的投影片

學生：竹絲掃帚、畚箕等勞動工具。

教學重點：

學會掃除操場上的紙屑、果殼，大的磚塊等雜物。

教學難點：

掌握打掃操場的正確方法。

教學過程：

一、提問：我們可以在操場上干哪些事情？

二、出示課文插圖

1、你們看，圖上的小朋友在操場上干什么？他們玩得怎么樣？

2、怎么使不整潔的操場變得整潔，你們有辦法嗎？

三、揭題：打掃操場

1、操場上有哪些東西清除掉？

2、怎樣清除？

3、教師講解正確的打掃方法？

篇4

1.引言

我國傳統的教育模式只注重升學率，學生只追求學習成績的提高，大多缺少吃苦耐勞的品質，為了適應社會主義現代化的需求，應當轉變傳統的培養模式，為社會主義現代化建設培養出的學生應該有理想、有文化、有道德、有紀律的高素質人才。為了實現這一目標，應該加強勞動技術教育。

2.勞動技術課的內涵及現狀

勞動技術并不是指單純的體力勞動，勞動技術課是指將生產勞動與知識教育相結合的一門課程。勞動技術課將理論與實踐緊密聯系起來，它滲透著德育、美育和智育的功能，在向學生傳授勞動技能的同時，在無形中也向學生輸入熱愛勞動、熱愛家鄉和人民的思想，從而為社會主義現代化建設培養出高素質的建設者和接班人[1]。教育工作者應當改變傳統的應試教育觀念，不能只是片面地追求升學率，不能只注重學生的分數，應當重視學生的綜合素質的提高。勞動技術課是實現素質教育這一目標的重要途徑，它有助于增強學生的勞動觀念，在潛移默化中提高學生的思想認識，為社會的發展和國家建設培養創新型人才。

我國的勞動技術課是教育教學工作的薄弱環節，沒有引起教育工作者的足夠重視。受到應試教育傳統觀念的影響，教師們普遍比較重視學生的分數和升學率，對勞動技術課的教學相對輕視。在教學過程中沒有認識到勞動技術課的重要性；選用的教材與實踐聯系不太密切，不注重學生動手能力和操作能力的培養，教學設備也不完善，具有專業技能的教師相對較少。傳統的教育模式培養出來的人才已經不能適應社會主義現代化的需求，應當轉變觀念，提高對勞動技術課的重視，加強勞動技術教育，從而全面提高學生的綜合素質和勞動技能。

3.勞動技術課的重要性

3.1勞動技術課能加強學生的德育培養

在勞動技術課的教學過程中應當以教材為載體，有意識地將德育融入到教學之中。教師應當利用教材中的德育因素，創設情境，自然地將德育觀念傳授給同學，增強學生的社會主義責任感和愛國意識。勞動技術課是進行道德教育的重要實施手段和主要途徑，勞動技術教育是把技術理性與社會人文精神有機結合起來的一種教育形式，有助于提高學生的勞動意識，有利于培養學生的創新精神[2]。勞動技術課將道德教育和科學文化在多元的實踐活動中加以深化，在實踐活動中培養學生吃苦耐勞和艱苦樸素的品質。

勞動技術課具有實踐性和教育性的特點，因此，應當組織學生積極參加各種勞動實踐，使學生在勞動過程中接受思想教育，讓他們在勞動實踐中體會勞動的光榮和艱辛，克服懶惰、散漫的毛病，從而幫助學生樹立正確的價值觀和勞動觀念，培養他們熱愛勞動人民的思想感情。勞動技術與道德教育相輔相成，在潛移默化之中達到德育的效果，培養學生良好的勞動習慣和學習品德，使學生在學習知識的同時，提高自身的綜合素質和勞動能力。

3.2勞動技術課有助于提高學生的自立能力

當今的學生多為獨生子女，家長不重注孩子勞動能力的培養，造成許多學生在家過著衣來伸手飯來張口的日子，勞動觀念不強和動手能力較差。勞動技術課具有廣泛的通用性和較強的實踐性，通過多樣化的實踐活動來培養學生的動手能力。在教學過程中注重學生動手能力的培養，比如，在課堂中講解一下各種衣物面料的特性及不同洗滌劑的功能，同時利用不同的洗滌劑來洗不同面料物品上的污漬，再將實驗結果進行比對。讓同學們做記錄，回家之后自己動手進行洗滌。這樣既可以增強課堂教學的趣味性，又可以使學生學以致用，從而提高學生的學習興趣。勞動技術課的形式應當多樣化，這樣就可以避免枯燥乏味，在條件允許的情況下，教授菜肴烹飪、家用電器的工作原理及賓客禮儀等內容。由于男女學生感興趣的勞動技能不相同，可以根據學生的不同要求，適時調整教學重點，有選擇、有重點地進行教學。比如，女生重點學習洗滌、烹飪等勞動技能，男生重點學習家電維修等勞動技能。這樣可以激發學生學習的積極性和主動性，有利于提高學生的自主能力和動手能力。

3.4勞動技術課有利于拓寬學生知識領域

勞動技術課是一門綜合性學科，包含廣泛的科學文化知識，如：園藝、工藝美術、家電維修、烹飪、裁剪縫紉等，其中含有化學、物理、生物、幾何等多種知識。勞動技術課能夠使學生在其他學科中所學的理論知識與實踐相結合，拓寬學生的視野和知識領域。通過實踐，理論知識得以深化和升華，在實際操作中解決各種問題有助于開發學生的智力，培養學生的創新精神。

4.提高勞動技術課的教學水平

加強勞動技術課教學的基礎首先是教材建設，應當結合學生的年齡特點與勞動技術課的教學目的，注重選用教材的思想性、先進性、基礎性和實踐性。教材內容應當包含服務性勞動能力和工農業勞動技能兩方面。其次，提高勞動技術課教學的前提條件是教育基地建設，政府相關部門應當加大對勞動技術教育的投資力度，建立一個規模較大的勞動技術教育基地，支持學校開展勞動技術教育。最后，應當加強教師隊伍的建設。提高勞動技術課教學質量的關鍵是高素質的師資力量，各個學校應當挑選專業知識扎實，業務能力較高，動手能力較強且熱愛勞動技術教學的教師進行專業培訓，建立一支從事勞動技術課教學的專任教師隊伍，以保證勞動技術課教學質量的提高。

5.結語

勞動技術課將知識和實踐相結合，具有趣味性和技術性，能夠引導學生在追求知識的同時，注重勞動技能的培養。同時，勞動技術課在學生德育、美育和智育的培養方面也具有重要作用，有助于拓寬學生的知識領域，提高學生的綜合素質和動手能力。勞動技術教育適應了素質教育的人才培養要求，為社會主義現代化建設培養出創新型的建設者和接班人。

篇5

【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。

【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。

【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險費。”某房地產公司在聘用小劉時，應當按照規定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。

欄目責編：知行

篇6

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(Z009)08-0118-03

1 內部勞動力市場特征

(1)長期雇傭。長期、穩定的雇傭關系是內部勞動力市場的典型特征，也在許多國家的企業中存在。其中尤以日本的大企業最為著名。即使在勞動力流動性強的美國和英國，雇傭期限也并非想像的那樣短。在美國，一般工人在同一企業平均工作8年，有25％的工人在同一企業工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40％的職工在同一企業至少工作20年；在英國，在同一企業工作20年以上的職工比美國更普遍。另據OECD的報告，日本企業中的職工，70％在同一企業工作時間超過10年，相應的數字美國37％，英國39％，意大利46％，德國53％，法國58％。(趙增耀，2002)

在采用內部勞動力市場的企業，長期雇傭是企業與員工間達成的一種默契，并形成一種慣例或企業文化，而非以明文規定的契約形式確定下來。這可以增加企業的人力資本特別是特殊人力資本的蓄積，密切員工與企業的關系；鼓勵長期行為，包括企業和員工的長期行為，即追求企業的長期目標，對員工進行長期人力資本投資、委以重任；降低勞動力的轉換成本，包括招聘、篩選、雇傭和培訓新員工的成本，解雇員工所支付的直接和間接成本，以及由于老員工不能與新員工合作而造成的效率損失。

(2)內部晉升以及建立在此基礎上的按工作支付報酬。內部勞動力市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小，形成工作階梯(Job ladder)，等級越高，要求的知識和技能越全面，任職者的素質和工作績效對企業的影響也越大。因此，許多企業采用內部晉升，在高層職位出現空缺時主要從其下層符合條件中擇優提升。相對于外部招聘中勞資雙方存在明顯的非對稱信息，內部晉升更有信息優勢；同時員工獲得激勵的保證，包括工資和地位的提升、待遇的改善、名譽的提高、以及進一步晉升或外名選擇的機會增加等l更為重要的是，晉升需要長期的業績評價，所提供的激勵也是長期的，進而鼓勵員工的長期行為，而貨幣獎勵往往根據業績評價做出，所提供的激勵主要是短期的。

(3)報酬后置。在員工職業生涯的早期階段(資歷較低時)，企業對他們的工資實行減額支付，即按低于MRP的量支付，在后期階段(資歷較高時)則實行“超額支付”，即按高于MRP的量支付。(見圖1，在to0年之前按低于MRP的量支付報酬，而在過了t0年后在t0――t之間接高于MRP的量支付報酬)對于愿意與企業建立長期雇傭關系的員工來說，這種支付方式促使他們努力工作，以免在獲得延遲支付的報酬之前就被解雇；對于企業來說，在不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延遲勞動報酬支付的工資方案看來可以成為一種信號機制，它迫使員工暴露出與他們自己有關但企業在其他情況下卻無法了解的那些信息。同時，企業如果在一開始支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則可以增強自己對員工的激勵。

2　適合于內部勞動力市場的企業類型

企業是否適宜于采用基于內部勞動力市場的雇傭及人力資源管理制度，是與企業所在的行業部門以及企業的資金、技術和勞動力密集程度等緊密相關的。

根據劉易斯所提出的二元勞動力市場理論，勞動力所在的產業部門可以劃分為現代部門與傳統部門。兩個勞動力市場內部的勞動力是流動的，但兩個勞動力市場之間的勞動力則是不流動或是有限制的流動。美國經濟學家帕雷認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有積極的意義的，傳統部門的低工資水平抑制了現代部門的工資水平，從而為現代部門產生更多的經濟價值創造了條件。在現代部門的勞動力市場中，企業提供穩定的就業合同，工作條件好，以熟練和技術性勞動為主，員工有較多的培訓機會，工資和福利待遇較高，晉升機會較多等。而傳統的勞動力市場部門工資福利水平低，工作條件較差。解雇率高，勞動力流動頻繁，升遷的機會少等。若從人力資本形成的一般機制來看，人力資本存量較高的勞動力、特別是擁有企業特殊人力資本的勞動力，顯然比較容易進入現代部門的勞動力市場，而人力資本存量較低的勞動者，則較多的滯留在傳統部門的勞動力市場之中。

在內部勞動力市場上，很大的一個特征就是長期雇傭的勞動合同。而現代部門的企業之所以對有較高人力資本存量的勞動力有連續雇傭的偏好，主要是因為科學技術不斷進步、文化知識時刻更新的結果。企業的科技創新，導致員工的工作內容和工作手段都經常處于變化之中，原來簡單的重復性勞動大量減少，更加自動化和智能化的工作需要員工不斷更新自己的知識結構和技術能力結構，大量的新工作、新的操作程序需要勞動力獨立的分析能力、判斷能力和創新能力，技術更新條件下不同人力資本水準的員工，其勞動生產率會有很大的差異。一般來說，現代部門集中的大都是資本和技術更為密集的企業，由于引進了新的技術、新的機械設備，企業生產方法、方式的轉變，帶來了企業對人力資本的投資，使企業蓄積了技術革新條件下發展所需要的特殊人力資本。企業為了得到人力資本投資的收益，有必要讓投資得來的人力資本更長久的發揮作用。這樣，企業就有可能與特殊人力資本的擁有者簽訂一個較長久的雇傭合同，也許是一個終身雇傭合同。

企業發展的不同階段也對于內部勞動力市場有不同的要求。產品價格和市場需求變化小，進人穩定發展階段的企業對人力資本的需求也穩定。企業在這個發展階段上和員工之間往往需要一個長期的勞動合同。一種產品的市場需求變動較大時。他的價格變化也就較大，隨之企業生產量的調整也會很頻繁。在這種情況下，如果企業與勞動者簽訂的是長期合同，因市場需求萎縮訂單減少，企業不得不降低生產規模時，解雇員工就會比較麻煩，內部勞動力市場的維持成本就會比較高。相反，一種產品的市場需求變化小，生產規模的變化也就小，內部勞動力市場的維持成本就相對比較低。這也是為什么在政府機關實行長期雇傭的情況比較普遍。政府機構的公務員產品需求變化最小。按照特殊人力資本形成機制。實行長期雇用比較經濟。在航空、鐵路、電力、石油、煤氣等壟斷性行業，產品需求變化比較容易預測時，也便于企業事先做出雇傭安排。

企業規模大小也是影響內部勞動力市場安排的一個因素。與小企業相比，大中型企業對人力資本的要求較高，比較適合建立內部勞動力市場；小企業的資本和技術轉向都較為靈活，維持內部勞動力市場制度的成本較高。同時，還要考慮行業的特點，如就制造業和服務業來說，顯然前者的企業特殊人力資本蓄積較多，需要一個較長時間的雇傭合同，以確保熟練操作工人和較高的制造生產率；而后者人力資本形成的成本較低，勞動力后備人員充足。一般傾向于從外部勞動力市場填補空缺。

可見，現實中，有些企業適合于建立內部勞動力市場，并以此來安排就業制度，而另外一些企業，依托外部勞動力市場的自由雇傭制度更為經濟。然而，無論是大中型企業還是小企業，現代化程度高的企業還是現代化程度地的企業，內外部兩個勞動力市場往往是在交叉著起作用的，通過不同程度的內外部勞動力市場調整來獲得更為經濟的企業雇傭及人力資源管理方式。

3　基于內部勞動力市場視角的企業人力資源制度設計

現代企業人力資源管理制度在既有的管理框架下，顯得更為靈活和富有彈性。內部動力市場和外部勞動力市場都是有效的勞動力資源配置場所，然而，無論是從我國近年來就業制度改革的宏觀層面來看，還是從企業人力資源制度建設的微觀層面來看，都存在著單純強調外部勞動力市場的調節而忽視企業內部勞動力市場建設的問題。本文正是力圖通過對企業內部勞動力市場與外部勞動力市場的結合，設計一種新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎上確定企業與員工之間的長期信任和主動合作關系，并通過這種體制來達到對員工的內在激勵，從而提高員工績效與企業管理效率。

(1)在企業內部引入多種形式的競爭與淘汰機制，通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，在企業內制度性規范基礎上，實現人才的有序流動。員工錄用、配置，晉升、退職管理等與職位相關的活動，基本上是按企業生產活動的需要進行的，但具體實施卻依穩定的常規、規定或制度方面的要求進行。人力資源的配置和投入量轉換、工作人員的管理等是在勞動契約的基礎上，根據生產活動的變動比較靈活、機動地進行的，在自由雇傭制下，企業可以隨時解雇不適應公司發展要求的員工，這是制度本身的內在屬性，通過外部勞動力市場調節人員流動量。另一方面，錄用、晉升、退職等直接與雇傭關系相聯的活動則是受到不明顯的長期雇傭習慣制約的。企業可憑借內部建立的勞動力市場，運用內部公開競聘方式，崗位調動、外派、下崗培訓、辭退等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下，促進優秀人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置，鏟除沉淀層，激活現有人力資源。

篇7

一、實踐教學課程設置的原則

（一）有利于學生發展原則

社保專業實踐教學課程的設計應緊緊圍繞著如何提高學生實踐能力，有利于學生身心成長，有利于增強學生升學或就業能力，并適合于學生成長階段的最終目標而展開，而不應為實踐而實踐，或為面子工程或其他目的而實踐。實踐教學，既要起到豐富學生大學生活的作用，又要真正起到教育啟迪、鍛煉磨礪的作用?，F代大學生思維活躍、開放，視野開闊，所以，實踐教學課程應力求符合學生成長特點，形式應較靈活，內容應有一定趣味和挑戰性，使得學生愿意參加，樂于參加，并讓其體會到專業成就感。

（二）安全健康保障原則

由于實踐教學內容與現實緊密相連，開展實踐活動，可能要與各種實務部門或各種身份的人物進行聯系，活動場地既可能在校內，也可能在校外，那么，在這個過程中，要本著對學生、家長及學校高度負責的精神態度，時時刻刻將學生的安全和健康放在第一位，對各種實踐活動做到事前周密規劃，事中緊密監控，事后總結完善，盡可能降低各種不必要的安全健康風險，能在校內進行的盡量在校內進行，必要時，還應為師生購買以意外傷害保險為主體的責任保險，以防意外事故的發生。

（三）體系合理完整原則

實踐教學活動作為一種提高學生實踐能力，豐富大學生活的課程，應循序漸進，并力求做到“全程全員”。所謂“全程”，是指從大一上學期到大四下學期共八個學期，每學期都應有一定學時的實踐教學內容貫穿其中，所謂“全員”是指力爭全部學生和全部教師都應參與到各種形式的實踐教學過程中來。教師應起到組織、指導、督促等作用，提醒學生各種注意事項，學生應根據自己的興趣特點而積極參與。在實踐課程內容設置上，從大一到大四，應注意根據各個學期的特點，設置相應的實踐課程，使其前后銜接，形成一個合理體系。

（四）與理論教學有機結合原則

要使實踐教學課程起到更好的作用，還應與專業理論教學做到有機結合，這樣，一方面，可以使理論教學避免空洞說教的教條色彩，增強學生對理論教學課程的深刻理解；另一方面，也使得實踐教學有可靠的理論指導，同時，還能充分發揮各位教師的專業特長。

（五）控制成本原則

實踐教學活動需要實務操作，有時需要聘請相關專家學者，有時需要制作各種道具圖片等，還有各種交通費用等等，實踐教學活動的良好開展離不開資金的支持，所以，在可能條件下，應建立實踐教學專項資金和會計核算制度，同時，在開展實踐教學活動中，也應注意控制成本，避免鋪張浪費和各種不必要的支出。

二、社保專業實踐教學課程設置

結合社保專業的專業特點以及實踐課程設置原則，經過多方征求意見建議，可初步設計一套社保專業的實踐教學體系。

在大一上學期，由于學生剛剛進入大學校園，對一切充滿好奇和些許的不適應，此時可設置實踐教學課程“專業感知教育”，課程內容主要是為大一學生進行入學教育。包括社保專業介紹、教師簡介、如何從高中生轉變為大學生、大學生活事前提醒等，使學生盡快進入大學生角色，適應大學生活，并對社保專業有一個初步了解。

在大一下學期，學生進入大學已有一年的時間，結合理論基礎課教學內容，可設置實踐教學課程“社保民生調研（一）”，課程內容可以是在指導教師的具體組織下以分散形式，圍繞某一社保民生主題，如城鄉居民養老保險制度、城鄉居民醫療保險制度、城鎮或農村低保制度設計調研問卷，然后通過電話調研、網絡調研或近距離的實地調研，以對該問題實際狀況和存在問題有初步實際了解，并在此基礎上，形成初步理性認識和思考，這樣有利于激起學生的求知欲和學習興趣，使其以帶著問題探究的心態進行以后各學期的學習。

在大二上學期，學生對大學生活有了比較具體的感受，但也有學生可能會產生松懈迷茫的精神狀態，此時，可設置實踐教學課程“社保學業規劃訓練”和“職業人物訪談”等課程。課程內容是結合職業人物訪談，逐步使學生思考和明確將來的發展方向，初步進行職業規劃，從而進行更完善的學業規劃，使學生對將來有較明確的奮斗方向。職業人物訪談可邀請已畢業的相關學生和實踐基地的相關領導和人員以及各種代表性人物圍繞職業生涯發展及相關要求做訪談式講座溝通。

在大二下學期，學生的大學生涯處于四個學年的中點，對理論課程處于集中大量學習階段，此時，可設置實踐課程“社保民生調研（二）”，課程內容是在大一民生調研的基礎上，對各種社保民生問題進行更理性、深入的調研或將自己所學的社保專業知識在指導教師幫助下，編排成小品、戲劇、宣傳手冊等各種形式，深入群眾或各種社會機構（如居家養老服務中心、兒童福利院等）進行回饋社會活動。這樣可使學生將所學知識活學活用，同時在實踐中發現自己的不足之處，同時提高對社會實踐的認知。

在大三上學期，學生的專業知識儲備比較充足，此時可開設實踐課程“社保爭鳴”，課程內容是以各種學生組織和院系刊物為依托，通過演講比賽、辯論賽或征文比賽的形式，就社保理論知識、實際生活中遇到的社保問題等進行討論、辨析，以進一步加深學生對學科知識的認識，加強師生之間的交流，強化學生的思辨能力。

在大三下學期，此時學生對將來的工作或考研等出路安排感到比較緊張迫切，此時可設置實踐教學“社保學術論壇”。課程內容可以是，首先請任課教師結合自己的專業研究方向或課題研究或人生經歷，輪流做一次學術講座或經驗交流（與所授課程內容不能相同），并與學生進行交流溝通。如果條件允許，可邀請院內、校內或校外專家和研究生來做一些講座。這樣，能擴展大三學生的思維視角，有助于大三學生更好的進行考研或工作決策。

在大四上學期，根據學校整體安排，可進行實踐教學活動即“畢業實習（職業體驗）”，課程內容是以集中與分散相結合的形式在帶隊教師和指導教師的具體組織下，學生進入實習基地進行畢業實習（職業體驗），強化學生的職業意識和要求，使其對職場要求有初步認知。畢業實習在整個實踐教學中占有重要地位，學時也最長，需要做的具體工作紛繁復雜，既要維護好與畢業實習單位的良好合作關系，又要時刻注意學生的安全健康，所以，此環節責任重大，需要重點對待。

在大四下學期，根據學校整體安排，需進行畢業論文寫作。在畢業論文寫作過程中，需圍繞畢業論文題目進行針對性實踐調研，課程內容是在指導教師的具體組織下，使學生結合畢業論文寫作內容，進行相關實踐/文獻調研。

綜上所述，在就業競爭不斷加劇的環境條件下，通過全員全程式實踐教學能不斷改善社保專業學生的社會認知，提高社保專業學生的社會實踐能力，力爭使社保理論與實踐相結合，使得社保專業建設不斷取得更大更快發展。

思想政治課實施自主性教學的策略

邢斯彤

（渤海大學政治與歷史學院）

思想政治課的自主性教學是在新課程改革背景下提出的一種新的教學形式，打破了傳統以講授法、問答法為模式的“滿堂灌”的教學，將學生作為課堂的主體，提倡學生自主探究、自主學習。構建具有民主和諧氣氛的課堂，創設生活化情景使學生自主探究，鼓勵學生在學習過程中合作交流與任務完成后真情反思使自主性教學的實施成為可能。

自主性教學反思意識創造力新課程改革給我國傳統的教育體制、教學方式帶來了巨大的挑戰和變革。隨著知識經濟時代的到來，人們的生存理念和生存方式發生了變化，終身學習的觀念深入人心，教育者能為學生未來的發展提供什么？這是每個教師都要思考的問題。傳統的控制型教學已不能滿足學生終身發展的需要，培養學生的自主學習能力和自我知識的更新技能比傳授大量的科學知識更有價值。思想政治課的性質是德育課程，在指導學生樹立正確的人生觀、價值觀上比其他學科的作用更大，在新課改的形式下，思想政治課教師要轉變教學觀念，嘗試多種教學方式，培養學生的學習樂趣，真正實現思想政治課教學的三維目標。

一、多措并舉，全方位提升思想政治課的自主性教學水平

思想政治課自主性教學是以學生的發展為中心，旨在培養學生的自主學習能力的教學模式，所以，構建自主課堂時要有科學的原則和正確的方法

（一）思想政治課自主性教學實施的原則

1.主體性原則

傳統的思想政治課教學強調顯性知識的傳授，忽視學生緘默能力的開發。思想政治課的自主性教學要求學生充分發揮自己的主觀能動性和自主意識，主動的確立學習目標，自主的制定學習計劃，在迷惑中主動探索知識的奧秘。在自主課堂上，學生可以自由表達自己的觀點，教師要帶領學生走向知識，而不是帶著知識走向學生。

2.公平性原則

人人生而平等。在思想政治的自主課堂上，教師要充分尊重每個學生，鼓勵學生發揮自己的特長，積極提倡學生運用逆向思維，提出不同的觀點。自主課堂就是要培養學生的自主意識和自主能力，如果教師不是公平的對待每個人，戴有色眼鏡看待想法奇異的學生，那樣會禁錮學生的思維，對其身心造成傷害，不利于學生的終身發展。

3.開放性原則

傳統的思想政治課的教學資源緊限于教課書的知識，造成學生的思維狹隘，目標短淺，學習目的只是為了應付考試。思想政治課的自主性教學要開闊眼界，拓寬教學資源的渠道，由于思想政治課就有較強的時代性和前沿性，所以，思想政治課的教學要緊跟時代的步伐。教師可以讓學生收集社會熱點問題和國家大事的材料，拿到課堂上和同學們交流討論。教師也可以帶領學生實地考察，如用調查問卷的方式來了解農民的收入問題和影響收入的因素，等等。

（二）思想政治課自主性教學實施的策略

1.構建具有民主、平等、和諧氣氛的自主課堂

心理學研究表明，人在全面放松的狀態下，思維才能更活躍，思考問題更全面而科學，所以，思想政治課教師要與學生進行平等對話，以朋友的身份和學生進行心靈的溝通，充分尊重學生的尊嚴和個性，要關注每個學生的學習、思想和生活狀況，要信任每個同學，維護每個學生的自尊。思想政治課的自主性教學呼吁民主、和諧平等的師生關系，這也是一種良好的隱性課程。

2.創設生活化情景，引導學生主動參與教學

新課程的基本理念之一，是強調課程實施的實踐性和開放性。引導學生在認識社會、適應社會、融入社會的實踐活動中，感受經濟、政治、文化各個領域應用知識的價值和理性思考的意義；關注學生的情感、態度和行為表現，倡導開放互動的學習方式和合作探究的學習方式，使學生在充滿教學民主的過程中，提高主動學習和發展的能力。創設學習情景就是教師根據教學內容的需要，結合學生的生活環境和認知水平來選擇一個恰當地學習課題。這一課題要符合學生的年齡特點和心理特點，能極大地調動學生的學習興趣，讓學生處于真實的困境中，主動的發現問題，分析問題，解決問題，自主反思和自主評價。

3.啟發誘導，鼓勵學生進行自主探究

探究性學習是指在教學中以問題為載體，創設一種類似科學研究的情境和途徑，讓學生通過自己收集、分析和處理信息來實際感受和體驗知識的產生過程。思想政治課的自主性教學注重學生自主探究能力的培養，學生自主學習能力的形成就是在自主探究中逐步獲得的。在思想政治課的自主教學中，學生在自主探究時遇到迷惑和困難，教師應當給予正確的指導。

4.合作交流，共同進行自主性學習

為了充分發揮學生的主動性，激發學生的學習動機，培養學生的自主學習能力，增強他們的自信心，《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》指出：“鼓勵合作學習，促進學生之間的相互交流、共同開發，促進師生教學相長?！痹趥鹘y的思想政治課的教學模式下，學生缺乏與別人溝通的技能，造成學習效率低。思想政治課的自主性教學以小組共同學習的形式達到學習目標，同學之間相互溝通、相互交流、取長補短、優勢互補、共同提升。孔子曾說過：“三人行，必有我師焉。”合作學習可以打破一個人的思維束縛，集合大家的觀點，從而提高學習效率。

例如，教師在講授必修三《文化與生活》第三單元第六課《博大精深的中華文化》時，可以課前進行異質分組（成績高、中、低的學生為一組），小組成員3到5人為最佳，布置學生課后收集關于中華文化的資料。課堂上，小組成員內部先進行交流分享成果，經過討論選出最能體現中華文化博大精深和最美觀的的作品展示給其他組的同學，這樣小組和小組之間也可以相互分享、相互交流，學生也可以了解更豐富的中華文化，使本堂課在輕松的氛圍中達到教學目標。

5.反思評價，真情回饋，鼓勵學生進行真實性回歸

思想政治課教學的評價體系完整而科學。教師要鼓勵學生進行自我反思，自我評價，要真實的回歸到學習過程中，找到阻礙學習發展的原因，并分析解決的方法。教師在引導學生進行評價時，不僅要注重總結性評價還要重視診斷性評價和形成性評價，要對學生的預習情況、學習過程、思維能力，實踐能力進行綜合評價，讓學生對自己有正確的認識，從而揚長避短，為自己的終身發展奠定基礎。

二、小結

思想政治課的自主性教學正是從新課程改革的角度出發，堅持以人為本的理念，運用可持續發展的觀點，把學生作為課堂的主人，旨在培養學生的自主學習能力和創新能力，為學生的終身發展打下堅實的基礎。總之，思想政治的自主性教學的發展步伐還有待加快，這需要教師和學生的共同努力來完成這項偉大的工程。

篇8

一、我們追求的是缺失社會保障的廉價勞動力比較優勢嗎?

(一)中國勞動力比較優勢的再討論

自林毅夫等1994年提出比較優勢發展戰略理論以來，較長時間對如下觀點取得了共識：目前我國勞動力資源豐富、成本低廉，適宜于發展勞動密集型產業，出口勞動密集型產品。近年來這方面的討論又熱烈起來，有戰略理論層面的爭論，有產業結構角度的探討，有從人口學視野的分析(左學金，2000)，有國際貿易利益-方面的闡述。大多認為，中國到2015年后發展勞動密集型產業的勞動力低成本比較優勢將逐漸消失；實施統一的社會保障將削弱我國國際競爭力。實際上，這些討論較多的是基于勞動力供給數量的絕對比較優勢，沒有深入分析和重視合理社會保障基礎上的基于勞動力就業狀況及其質量的相對勞動力比較優勢。

林毅夫、孫希芳(2003)對比較優勢戰略理論做了進一步闡釋與發展，并特別突出地強調：遵循比較優勢發展有利于要素稟賦結構的較快提升，資本(包括人力資本)相對豐裕度提高，也將促進產業與技術結構升級；比較優勢的發揮需要內生于發展戰略的制度結構相支撐，特別是一個競爭性的市場體系，經濟發展中政府要維護市場的競爭性、規則性(林毅夫、孫希芳，2003)。他們認為，人力資本的積累是在比較優勢戰略的實施中自然而然逐步形成的，與物質資本相輔相成，對于政府在人力資本投資上的作為涉及不多，基本主張政府實施適應性的比較優勢戰略。在實踐中，政府在落實比較優勢戰略中對人力資本的提升起著相當關鍵的作用，尤其體現在社會保障制度上，很多形式的社會保障本身即具有人力資本投資性質。

以楊小凱(2001)為代表的超邊際經濟學貿易理論，對政府實施比較優勢戰略也有深入的論述，向國成、韓紹鳳(2005)將此理論總結為綜合比較優勢理論，認為一個經濟主體的比較優勢受技術效率、資源稟賦和交易效率等多因素的綜合影響(向國成，韓紹風，2005)。比較而言，綜合比較優勢理論的基本主張是創造性比較優勢戰略，依據理論可知政府可以通過社會保障等市場制度內生出技術優勢和交易效率優勢，以此強化并與外生稟賦比較優勢結合，形成有競爭力生命力的綜合比較優勢。經濟主體的市場競爭力取決于察賦比較優勢、技術比較優勢、交易比較優勢等多個因素的綜合比較優勢。在經濟發展上，不僅只“聽天命”(即利用外生比較優勢)，更要“盡人事”(即致力于內生比較優勢的形成和交易效率的提高)，這是綜合比較優勢理論“不可能定理”所揭示的真諦(楊小凱、張永生，2001)。一個國家雖然具有勞動力資源相對豐富的稟賦優勢，但當勞動的技術比較劣勢和交易效率比較劣勢足以抵消其稟賦優勢時，該國家就不一定生產和出口勞動力密集型產品，就有可能為其他國家或地區所取代，被排斥在國際或地區分工之外。就我國而言，勞動力比較優勢不僅取決于勞動力供給的絕對數量比較優勢，更要取決于城市化進程中農村富余勞動力的工業化就業性轉移(即市場交易效率比較優勢)，和勞動力的質量提升，或者說就是勞動就業中相對于工資成本的勞動效率提高(即勞動的技術比較優勢)，后二者直接與社會保障等市場制度密切相關。而我國的社會保障沒有充分考慮到城鄉勞動力市場的潛在優勢的發展變化，正可能面臨著上述窘境，因此可以說，當前完善社會保障制度是中國勞動力比較優勢挖掘與升華的關鍵所在。

(二)我們追求的是缺失社會保障的廉價勞動力比較優勢嗎?

企業對社會保障負有一定的責任，弱化社會保障的確對企業而言存在一定的吸引力，可以節約勞動力成本，但勞動的生產技術性效率受到制約，勞動力市場交易效率也會下降；而健全的社會保障將給勞動力提供教育、培訓、醫療保健等，保證勞動的高效率和技術創新，并促進勞動力資源配置效率的提升。我們是追求單純勞動力低成本的比較優勢還是高素質勞動力的綜合比較優勢呢?我們先來認真分析缺失社會保障的廉價勞動力優勢的實際效果，再看社會保障促進勞動力比較優勢發展的效應。

目前，中國勞動力每小時工資約是0.5美元，而在美國約是16美元，在墨西哥約是4美元。表面上看，勞動力“價廉”對吸引外國投資者具有無可比擬的優勢，但“質優”沒有持續性制度保障，實際上只能產生惡性循環的后果：勞動者得不到平均水平的工資，必然失去許多技術培訓和再教育的機會，生活保障低，技術人力缺乏，進而導致產品技術落后，國際競爭力衰弱。勞動力的低價格最終會與技術等級的低層次接近，在發達國家通過高工資集中優勢產業，成為高附加值和資本密集型產品制造中心的時候，我國的低價格策略只能不斷把淘汰工廠吸引進來。如果“垃圾產業”在中國越來越多，形成規模性集中，導致產業工人生活的長期貧困化。應該說，這是落后的勞動力絕對比較優勢，不是我們要追求的理想的相對勞動力比較優勢。

如果僅把勞動力看作商品，僅從供求關系上講，中國的勞動力必然價格較低。但是我們知道，勞動力價格是勞動力再生產的成本，它既包括勞動力自身再生產的需要，也包括勞動力自身發展的需要；既取決于經濟因素、市場供求，也取決于社會因素。隨著社會的進步，勞動力需求必然也要求增加。我們發展要求以人為本，社會責任標準是社會進步的重要標志。發達國家勞動力價格較高并非完全是其勞動生產率高和再生產成本的表現，在更大程度上是社會發展水平的表現。正是社會的發展要求給予勞動者更好的社會福利、更多的閑暇時間等，而不僅僅限于勞動力自身的再生產(張勁文，2005)。中國社會與經濟發展飛速，而一些外資企業中相當部分勞動者的收入并沒有隨著經濟的發展而相應地提高，其發展、工作和生存條件也沒有隨著社會責任標準的強化而提高，受教育的機會、發展的潛力在許多條件下也被無形中剝奪。

在國際貿易領域，中國貿易受到的負面影響也非常突出。根據公開的統計資料，2004年1月～10月，中國進出口加工貿易累積4371.5億美元，占進出口貿易總額的47％，這意味著中國處于全球化產業價值鏈的低端。加工貿易有零關稅的優勢，但由于缺乏品牌價值和基于高素質勞動力的創新內涵，加工貿易的科技含量和附加值很低，加工貿易占據中國貿易半壁江山的境況影響了整體的收益水平，降低了中國貿易的競爭力。在國際貿易分工中，長期依靠簡單加工的勞動密集型產品，雖然依舊能獲得部分利益，但是在長時期將會面臨貿易結構的不穩定以及貿易條件的惡化，出現總是落后于人

的絕對“比較優勢”陷阱。一些單純依靠低勞動力工資成本的地區產業層次相對較低，產業升級也很不理想。

2004年開始出現在珠江三角洲地區的“民工荒”，也為中國仰仗勞動力成本低廉優勢的增長道路敲響警鐘。“民工荒”是農民工對沒有社會保障的低于市場工資水平企業的一種拋棄或反抗的現象，反映出他們對社會保障的強烈追求。因此，筆者認為，中國目前的重要問題在于勞動力廉價中的社會責任缺失，我們的主要任務在于促進中國勞動力比較優勢的升華。

二、社會保障與勞動力市場的互動關系發展及我國存在的問題

社會保障促進勞動力比較優勢的發揮與升華要通過對城鄉勞動力市場的影響而實現。對社會保障與勞動力市場關系的理論研究最早隱含于庇古的福利經濟學和凱恩斯主義理論。庇古福利經濟學為社會保障制度奠定了理論基礎，社會保障與勞動力市場互動在其中有間接論述。他認為最佳效率的生產要素(含勞動要素)配置，可以帶來國民收入的最大化。同時，他主張以社會保障等均等化政策來增加社會公平，效率與公平的有機協調可以達到社會福利最優狀態。凱恩斯主張采取轉移支付形式，實行社會保障，增加社會福利設施，刺激有效需求，帶動勞動力市場發展，實現充分就業，其理論為制定經濟和社會保障政策提供了直接理論依據。新經濟增長理論(舒爾茨、盧卡斯等人)也特別強調人力資本對經濟增長的重要貢獻，一些人力資本投資項目屬于社會保障的范疇。阿馬蒂亞?森(A?Sen 1992)主張“能力”中心觀，他認為，社會福利水平的提高來自個人能力的培養，在設計最低生活保障制度時，不僅要解決貧困階層的基本生活，更重要的是“賦能”，即以教育、培訓等形式賦予他們發展的機會。聯合國也倡導“發展型社會福利”的新理念。由此我們可以判斷，“賦能”政策的實施將改進和提升勞動力市場的配置效率與質量，實現社會保障與勞動力市場的良性互動。

從發達國家的實踐經驗層面來看，現在英美等發達國家的社會保障體系基本度過了為工業化、城市化加速發展期勞動力市場服務，即發揮扶助貧弱、互濟難關、培養人力資本等功能的階段(王誠，2004)，紛紛開始市場化或強調效率的改革，提倡“第三條道路”，主張“社會投資”型福利政策。我們必須注意到，社會保障市場化改革的前提條件是一定的社會公平，而“一定的社會公平”正是20世紀40～60年代實行的全面社會福利奠定了的，改革只是對政府失靈或者政府過度干預的一種糾正，“帕累托改進”也是建立在以一定的社會公平為基本假設的基礎上。在工業化、城市化加速發展時期，由政府福利性干預與支持，國家不僅可以保證社會公平，更有利于效率的發揮與社會經濟發展，還可以逐步促進市場機制的發育與成熟。二戰后各國社會保障的發展有力地促進了經濟恢復與繁榮發展，也進一步完善了市場經濟運行體制。特別是日本，它作為一個勞動力資源豐富的國家，其社會保障與城鄉勞動力轉移的發展經驗值得我們借鑒。1947年日本農村就業人口占總就業人口的比重為54.2％，是典型的傳統產業型國家。此時，日本強化了社會保障制度和農村勞動力“跳躍式”非農化轉移政策，1950年社會保障水平就達到歐美國家平均水平，社會保障支出占GDP的7.3％，日本國民的人均GDP僅有905美元，與歐美國家差距懸殊；1975年，日本社會保障水平緩緩上升到17.7％，農村就業人口占總就業人口的比重迅速下降為13.9％，國民人均GDP更是快速上升到7385美元(國家之間比較，如表1所示)。日本的勞動力比較優勢持續了70多年，應該說他們在社會保障制度建設方面做出了特殊的貢獻。

我國在轉型改革與進一步的開放中，要堅持中國勞動力比較優勢的潛力挖掘與升華，這是由工業化、城市化發展要求和農村勞動力轉移現狀所決定的。社會保障與城鄉勞動力市場建設的良性互動將有利于實現中國勞動力比較優勢的挖掘與升華，但是當前二者關系割裂，沒有很好地實現互動，更遠未達到良性的程度。

問題一方面直接取決于社會保障與城鄉勞動力市場的發展。我國改革與發展的實踐中，長期以來城鄉勞動力市場分割，流動性差；同時社會保障改革嚴重滯后，城鎮基本保障還沒有解決，農村社會保障更是困難重重。不合理不完善的社會保障加劇了城鄉勞動力市場分割，城鄉勞動力市場建設落后又進一步影響了社會保障制度的發展。我國改革后較長時期的社會保障制度探索，中心任務是為國有企業改革保駕護航，重視城市主要勞動力市場建設，而忽視了農村勞動力市場和城市次要勞動力市場的發育，致使城鄉勞動力市場嚴重分割。進城農民工與在鄉農民的社會保障喪失是導致城鄉勞動力市場分割的最大障礙。城鄉勞動力市場分割，勞動力流動性受到阻礙，造成勞動力資源嚴重的非優化不合理配置，市場交易效率低下，影響到國民產值的創造與經濟增長的質量，進而也限制了經濟福利的增進與社會保障的完善。目前，我國農村勞動力總量大約有5億人，其中從事農業生產的勞動力為3.3億人。根據現有的資源狀況，農業部門僅能容納1.4億左右的勞動力，農村潛在的富余勞動力總量達到1.8億人以上，農村勞動力非農化轉移的壓力很大，即使從事非農生產的1.7億農民工因為大多沒有社會保障，就業也極不穩定?？梢娫诩涌旃I化、城市化進程中，完善社會保障制度和城鄉勞動力市場建設的任務仍然非常艱巨。

另一方面，在于社會保障與城鄉勞動力市場二者之間的傳導中介固化、互動機制失靈。農村人力資本投資、城鎮化和農村工業化等傳導中介沒有能夠有效結合中國比較優勢，進而充分發揮應有的雙向傳導推動功能。比如，城鎮化不是經濟發展的最終目標，而是農村勞動力轉移與工業經濟發展的一種基本手段，它是城鄉勞動力市場和提高人民生活及保障水平的重要傳導中介。但許多地方政府在城鎮化問題上出現了誤區，沒有充分發揮城鎮化作為傳導中介的功能，致使互動機制無法有效形成。農村工業化作為城鎮化發展的補充，也是農村勞動力非農化轉移和城鄉勞動力市場一體化發展的重要手段，合理適用的社會保障將有利于鼓勵和保護農村勞動力的轉移，逐步促進城鄉勞動力市場建設。而我國農村工業化還處于起步階段，激勵與補貼政策缺乏力度、缺乏針對性。對于農村人力資本投資這一傳導中介更是長期忽視，沒有充分發揮其應有作用，導致城鄉市場分割、收入差距越來越大。改革開放以來，大量的農村青壯年或通過特定的社會流動渠道定居城市，或進城打工，大大促進了城市化的進程。農村為其城市化的青壯年提供了撫養、教育等相關人力資本費用，在一定程度上可以說，城市化的過程就是農村資源凝結成人力資本的形式向城市轉移的過程。而這些人城市化以后實際上給農村帶來的是極不對稱的回報，農村收益遠遠低于城市，人力資本的溢出效應基本全部留于城市。因此，城市政府應該以各種方式大力補償農村、支持農村發展。

如果對問題沒有清醒的認識，繼續忽視傳導中介與城鄉

勞動力市場和社會保障互動機制的建設，長此以往可能制約中國勞動力比較優勢的發揮，影響經濟的可持續發展。我國社會保障制度為國有企業改革保駕護航的任務已經基本結束，現在是完善社會保障制度全面為城鄉勞動力市場服務的時候了。建立統一的城鄉勞動力市場。發展或激活傳導中介雙向推動城鄉勞動力市場建設和完善社會保障制度，從而可以進一步增強中國勞動力比較優勢，也有利于和諧社會建設。

三、社會保障與城鄉勞動力市場互動機制及提升勞動力比較優勢的路徑

發達國家經驗告訴我們，健全的社會保障制度是市場經濟制度的重要組成部分。基本的教育、培訓與衛生醫療等保障，一方面加速人力資本積累與技術進步，另一方面也彌補勞動力市場失靈，提高城鄉勞動力資源配置與市場交易效率。同時，成熟統一的城鄉勞動力市場需要完善社會保障制度的全面服務，也為社會保障的發展提供物質支持。城鄉勞動力市場建設有利于城鄉勞動力的合理流動與優化配置，提高市場交易效率，也有利于激勵勞動力提高勞動生產率和技術創新積極性。由此可見，社會保障與勞動力市場的良性互動將促進人力資本積累和勞動生產率提高以及技術創新，推動城鄉勞動力合理流動，提高勞動力資源配置與市場交易效率。這樣，勞動力資源稟賦的外生比較優勢，結合內生的人力資本與技術優勢和市場交易效率優勢，形成厚實強勁的綜合比較優勢，中國勞動力比較優勢將得到充分發揮與升華，進而持續增強中國的國際競爭力。

在工業化與城市化快速發展時期，我國需要強化社會保障的供給，促進城鄉勞動力市場建設，一方面提高人力資本質量增強內生比較優勢，另一方面完善勞動力市場促進交易效率的提高。這樣，在勞動力稟賦比較優勢的基礎上，我國就可以更好地實施比較優勢戰略，強化綜合比較優勢。中國勞動力豐富，勞動力素質結構也是多層次的，政府應當高度重視教育、培訓、衛生醫療等社會保障的投入。這一方面有利于持續高質高效為傳統勞動密集型產業輸送健康的一般勞動力；另一方面更有利于加速一般勞動力資源優勢轉化成為適合現代知識經濟發展需要的具有較高知識與技能的知識型勞動力，以為經濟結構的提升創造充分的人力資源優勢。

中國比較優勢的根本在勞動力成本相對較低，這不僅可以體現在勞動力資源豐富上，同時可以體現在勞動力質量上，二者相對應的產業層次不一樣，前者主要是簡單粗加工型的勞動密集產業，后者主要是強調一定技術、質量型的勞動密集產業。由此可以發現提升人力資本的水平，有利于中國比較優勢的進一步挖掘與升華，有利于產業結構升級，有利于可持續的健康的經濟增長，是我國日后長遠發展的前途所在。從這個視角可以理解通過社會保障“賦能”增加人力資本積累，不會削弱我國比較優勢與國家競爭力，相反可以產生“質優”性正相關效應。以完善社會保障挖掘與升華中國勞動力比較優勢的路徑實現的優越性，至少可以體現在以下三個方面：

(1)有利于農村勞動力持續穩定高質高效的供給，挖掘勞動力比較優勢。社會保障通過農村工業化、城鎮化與農村人力資本投資等傳導中介，有利于城鄉統一勞動力市場，一方面促進農村勞動力持續穩定高質高效的非農化轉移，抑制城市初級勞動力市場上工資成本的上升，保持中國工業制造品在世界貿易領域里的競爭力；另一方面還有利于發揮城市的聚集效應，保證消費總量的穩定增長和消費水平的持續升級，形成新的經濟增長點。

篇9

一、相關概念界定與簡介

1.中小民營企業

《公司法》規定，企業的種類是以企業資金的構成為標準來區分的，大體包括：國家獨資、國家控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業以及個人獨資企業等。根據以上對民營企業概念的解釋，民營企業涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業。

2.企業社會責任理論

企業社會責任，英文全稱Corporate Social Responsibility，簡稱CSR?，F代化的企業早在英國完成第一次工業革命以后，就已經得到了充足的發展，但是，企業社會責任這一觀念并未出現，據國外史料記載，企業社會責任思想的起點是亞當?斯密的“看不見的手”。

3.勞動關系管理

勞動關系其實是一種社會關系，這種社會關系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現勞動過程而形成的，具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發的，通常以合作和沖突等形式表現出來，社會中的經濟、法律等因素都將對它產生影響。

二、中小型民營企業內員工現狀

伴隨著當今企業的急速成長，勞動關系管理這個觀念日益在企業經營管理理念中扮演著重要的角色，所以合理管理企業的勞動關系是極有必要的。

當前，中小民營企業關于各自責任的建設工作并未到位，就某省中小民營企業對員工社會責任實施現狀為例，調查分析表明某省民營企業存在著大量傷害了員工權益的違法違規情況。主要表現如下：

1.工作時間長，勞動報酬偏低

某省民營企業員工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%，工作時長在10至12小時的占比27.1%，工作時長大于12小時的占比9.5%。此外，相關調查顯示37.3%的員工因害怕企業會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業中，這種工作超時的情況更為普遍。值得強調的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應的勞動報酬。

2.工作環境惡劣、社會保障缺乏

由于民營企業資本較小，企業為了節省生產成本，對員工的安全生產投入較少，缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發現，民營企業中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民營企業存在粉塵超標的問題；更有甚者，員工需在簡陋的防護措施下暴露在有毒有害氣體中工作。

3.員工與企業文化契合度不高

目前絕大部分中小民營企業均為建立完善的企業文化，員工更是缺乏對企業文化的認識。一方面，民營企業主主要關注點為企業盈利情況；另一方面，由于中小民營企業員工流動較大，難以建立完善的企業文化。

4.人身權利及尊嚴受侵犯

目前，在一些中小民營企業中存在大量勞動者非自愿工作現象，例如：企業私自將員工的身份證或暫住證扣留；要求企業員工繳納不合理抵押金或保證金；更有甚者，員工的日常生活均需受到企業的控制和監視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權利和人格尊嚴。

三、社會責任角度下中小民營企業勞務關系影響因素

針對目前存在的問題，筆者從社會責任角度出發，認為對勞務關系的影響因素主要為以下幾點：

1.經濟情況

從我國當前的研究來看，大多數學者均認為經濟情況與勞務關系（社會保障）呈正相關關系。較好的經濟狀況下，員工能得到更好的社會保障和尊重。此外，穩定的經濟下企業與員工的勞務關系表現的更為穩定，企業更愿意通員工維系長時間、健全的勞務關系，員工社會保障普及率更高。

2.法制環境

勞動合同制度建設是影響勞動關系的重要因素。規范的契約關系是市場機制得以運行的重要保證，因此，民營企業勞動關系的確立必須規范化。任何時候企業的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款，以及處理具體的勞動關系等活動，尤為重要的是要在此過程中加強業主們的法制觀念的教育，熟知各式各樣的有關勞動方面的法律條文，同時要以身作則，做到知法守法、不違規操作。

3.工作條件

員工是企業的核心競爭力，提高員工修養和素質、保障員工的工作安全對企業的發展是有積極作用的。由于中小型民營企業涉及行業往往門檻較低，企業缺乏技術性的核心競爭能力，所以員工素質對企業的競爭力往往比大型企業更重要。此外，目前的企業現狀下，較低的工作安全保證來降低企業成本是得不償失的，一方面員工工作時間較長、重復率較高，極易產生生產事故，從而增加企業的法律風險與賠償風險，另一方面，較低的工作安全保證使企業缺乏高質量員工的吸引力，進一步降低了企業的競爭能力。

4.工會建設

工會建設往往能正向引導企業與員工間的勞務關系。首先，工會是有效合理的溝通渠道，通過工會建設可以有效打通員工與企業的溝通；其次，工會可以較好地協調勞資關系，減少企業與員工間的沖突；最后，工會可以推動企業文化建設，使員工更有歸屬感，增強企業凝聚力。

四、履行好社會責任，構建和諧的勞動關系

員工作為企業的最重要的資源，將企業的責任與勞動關系緊緊聯系在一起，履行企業對員工的社會責任是構建和諧勞動關系的前提；相對地，企業只有形成積極有效的勞動關系管理機制，才能保證企業更好地履行對員工的責任，同時也是對企業自身長遠發展的一個有效保障。

1.制定正確的薪酬體系，完善的社會保障制度

勞動報酬在勞動關系問題的處理中地位重要，因此，業主們要將工資標準定下來的時候，要開展一些考察活動，制定出相當合理的工資制度來避免勞資沖突。其次，要對考核職工績效的體系進行改善，制定一種依據績效來確定工資的制度；再次，根據企業自身情況設立多種形式的獎金，如激勵獎、合理建言獻策獎、表現獎、重大貢獻獎等。

2.有效發揮工會職責

目前，企業與員工之間缺乏有效的溝通渠道，雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決，甚至產生暴力沖突，這不但影響了企業與員工利益，更影響了社會環境。建設工會并發揮其溝通協調能力能有效減少企業與員工間沖突，同時通過構建企業文化引導員工更能增強員工凝聚力。

3.增強員工對企業文化的認同度

員工對本企業文化的高度認同是企業可持續發展的必要前提。所以，形成正向的企業文化是企業發展的保證。通過定期對員工進行文化教育，讓企業文化的精髓深入人心，才能使員工與企業共進步，企業才能得到長足發展。

4.創造良好的工作環境

良好的工作環境主要為物質和精神兩個方面。首先，建立安全的工作環境不但能降低員工事故率，同時降低了企業的生產風險，客觀上降低了企業成本。其次，保證員工人身權利與人格不被侵犯不但體現了企業的社會責任，更增強了員工凝聚力從而提高企業效率。

五、結語

本文對于普通勞動關系管理和基于社會責任角度考慮的勞動關系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關系管理包含的內容很多，有關勞動力的使用，勞動監管和協商關系，勞動服務關系等。而在本文中論述的在企業社會責任視野下的勞動關系管理是特指在民營企業這個大環境中，勞動者和用工單位的關系狀況，以及在此范圍內所涉及到的勞工雇傭關系等內容。兩者是有明顯的區別的，主要體現在內容方面：普通的勞動關系管理涉及到的內容更加寬泛；而后者是從企業社會責任理論出發，在特定范圍內的具體表述，即專注于勞資關系的處理。所以，本文對于勞動關系管理的研究是將企業社會責任論作為切入點，重點研究和分析了我國中小民營企業存在的勞工關系的問題。

我國中小民營企業正處于蓬勃發展的階段，通過以上對我國中小民營企業的社會責任與勞動關系管理的簡單研究，我們不難發現，其實不論是出發點還是歸屬點，都是非常有利于企業自身發展的。在未來的世界里，只有承擔好企業的社會責任，并且擁有良好的勞動關系的企業才是最大的贏家。

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[3]喬健.略論我國勞動關系的轉型及當前特征[J].中國勞動關系學報，2007，（2）：28-35.

篇10

各區（縣）勞動和社會保障局：

    做好今年擴大社會保險覆蓋范圍，加強基金征繳工作是我市繼續鞏固“兩個確保”的重要措施。根據年初確定的總體工作目標和勞動和社會保障部提出的要求，今年我市擴面征繳工作任務在各區（縣）自報指標并經過認真審核的基礎上，各項指標現已確定并正式下達，希望各區（縣）按照年初全市勞動和社會保障工作會議的布置，結合本區（縣）的實際，進一步加大擴面征繳工作力度，切實將各項指標落到實處，為實現“兩個確?！弊龀鲐暙I。

    2000年擴大養老保險覆蓋范圍和加強基金征繳指標表（略）