導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人員流失的原因與對策分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02

醫院的優秀人才掌握著核心的技術，“名醫”的品牌效應對醫院有著很強的社會影響力，調離勢必會帶來醫療市場份額的損失；醫療市場開發人員的流失會造成重要業務關系的中斷；掌握特殊醫療設備或器械操作技術人員的調離，會造成影響該設備或器械使用的效率。同時，優秀人才的流失會在醫院員工中還引起強烈的心理沖擊，導致員工對醫院領導管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產的損失，會造成醫院醫療活動運行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵機制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數醫院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應有的較為統一的認識和標準：激勵機制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設優秀醫院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現多勞多得、重視知識的機制，還有“大鍋飯”現象，而沒有建立在報酬優勢基礎上的“感情留人”和“事業留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現重學科、向技術傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才，沒能使醫院在競爭中贏得優勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優秀人才的流失。

（二）領導方式僵化不利于事業留人

領導方式是醫院決策層管理哲學和個人修養的外在表現。多年來，公立醫院領導干部采用任命制，一些醫院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優秀醫學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現事業發展時，就可能選擇遠走高飛。

（三）團隊精神缺失不利于感情留人

卓越的團隊精神，是構筑起穩定的優秀醫學人才隊伍的關鍵所在。在醫院，團隊存在于病區，存在于班組，存在于科室。隨著社會進步，醫院的發展，學科的細分，各專業分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關系變得不穩定，人際關系不和諧。另一方面，醫院的人才自我意識日益增強，個性發展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫院的凝聚力也隨著削弱，醫院失去了對優秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對策

人才流動是知識經濟時代的必然，也就是說醫院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經驗，達到增值；從全社會角度看：人才流動是優化人力資源配置，開發人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現定式所規定，即人才總是力圖流向那些更能發揮自身作用、物質和精神待遇更高，因而更能體現自身價值的地區、單位及部門，人才價值越高，就越能調動人才積極性，越能促進人才的再生產。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫院可以利用這個機會建立更精干、結構更合理的專業技術隊伍。而從醫院自身看，人才流失卻是醫院核心競力缺失的必然，更是一種“危機”信號，它能從某個角度表明醫院在經營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫院改善經營管理和人才管理的壓力。因此，醫院應采取得力措施，發揮自身優勢，謀求對人才的吸引優勢，強化人才對醫院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優秀人才。

（一）建立吸引人才的機制

鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。對事業心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業的條件，大膽放權，搭建平臺，提供寬松的創新環境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強人事制度改革

醫院應該改革現有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結構合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制放開“出口”，采取不同形式，將醫院確實不需要的人篩選出去，形成員工優勝劣汰的流動機制，實現醫院人力資源的最佳配置，使醫院不斷增強生機與活力。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創收提成、單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關合理化建議、技術進步獎勵條例；應當擬定以業務工作量、醫療質量、服務質量指標為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習，要倡導多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當比例，固定部分體現公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現效率，體現多勞多得、優勞多得。

（四）加強對員工的培訓以提升能力和發揮潛力

醫院應以人力資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養高層次人才為重點，以醫院培訓為主體，加強員工教育培訓，發展繼續教育，為提高醫院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創建“學習型醫院”和“學習型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質。要有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調配。

（五）加強醫院文化建設增強凝聚力

篇2

中圖分類號:G46文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高層次人才是提升高校教學科研質量的關鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經濟時代的今天,高校之間的競爭更多體現為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強的競爭力,具有更廣闊的發展前景[1]。地處北部地區的黑龍江省高校由于地理環境、經濟條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發達地區流動,這種狀況嚴重影響了黑龍江省地區高等教育的健康發展和人才培養質量的提高。

一、黑龍江省高校人才流失現狀分析

高校流失人才中的高學歷、高職稱比例居高,且多為高素質拔尖的中青年專家學者。流失的人才多數流向沿海經濟發達地區,有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院校或其他行業。對于重點學科的骨干,發達省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關系)的政策予以引進,并以良好的科研、生活條件等優厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。

人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經濟損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補充投資。其次人才流失導致學科建設受到影響和學校的教學職能弱化,給高校師生產生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續發展[3]。

二、黑龍江省高校人才流失的原因分析

人才流失行為是多種因素共同作用的結果。在黑龍江省高校人才流失現狀分析的基礎上,對人才流失原因進行分析如下:

(一)黑龍江省高校人才流失的外部環境因素

1.國際社會人才競爭激烈

黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發達國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優秀人才,并以此作為促進科技和經濟發展、增強國家實力的一項重要戰略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰,自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學歷的人員出國留學,但是學成回國者不足1/3[4]。

2.國內各省市采取各種措施吸引人才

受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強國”戰略的框架指導下,相繼制定了各自的人才發展戰略[5]。這對于對經濟發展水平處于劣勢的黑龍江省形成強有力的沖擊,人才流動呈現“馬太效應”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。

3.黑龍江省經濟發展現狀制約教育發展

黑龍江省的經濟發展程度遠遠不及內地發達省份,教育經費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發達省份那樣優厚的薪資待遇和優良的人才發展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素

1.高校現行內部管理體制的因素

高校人才的穩定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區經濟和社會發展的基礎上,有時甚至是決定性因素。

(1)崗位聘任制度不合理

高校內的行政化的學術管理方式使一些簡單量化的、形式化的學術指標成了評價教師的標準,絕對化的量化考核方式限制了教師學術創造性的發揮。據調查,多數教師都反映崗位聘任條件強度大、要求較高、任務重,表示相對于學校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。

(2)薪酬制度缺乏激勵性

崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯系的,強化的崗位聘任條件配以相應的薪酬制度,也會增強高校的吸引力。從地區間比較來看,黑龍江省教育行業職工平均工資水平相對于發達省份缺乏競爭力。據調查三種差異使高校人才對薪酬制度產生不滿,即與不同高校、不同地區高校間的比較存在差距;同一學校教學與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。

(3)培訓工作不到位

與其他行業相比,高校教師有更強的繼續學習需要。但很多普通高等學校不能給教師提供充分的繼續學習的機會。教師進修培訓工作缺乏系統科學規劃,教學科研的骨干教師很少有機會享受由學校出資的出國進修、深造等機會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進行出國“考察”、學習深造。

2.人文及學術環境因素

黑龍江省高校目前十分重視人才的引進工作,但普遍存在“外來的和尚會念經”等觀念,致使學校自己培養的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產生。

黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執行方面和學校軟環境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學術權力概念,過于強調行政權力尤其是行政干部的權力。專家學者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應有的承認和尊重,積極性受到挫傷[7]。

(三)人才個體因素

市場經濟條件下,人才在職業規劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業;甚至有的人僅僅為了給子女的發展營造一個優越的環境等等。當一定的環境因素、組織因素作用于個體時,極易導致流失行為的發生。

三、黑龍江省高校人才流失的對策研究

(一)構建黑龍江省人才發展戰略

首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內形成尊重人才的風尚。其次要充分發揮政府的主導作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩定所需人才。政府擁有強有力的調控手段和占絕對優勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應圍繞區域人才發展戰略予以落實。

(二)加大對高等教育的投入,發展高等教育事業

經濟發展,教育先行。高等教育對現代經濟增長起著重要的保障作用,而經濟的快速增長對高等教育又具有強大的帶動作用,在現代經濟增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應當適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經費投入。例如充分發揮高校的社會職能,與企業互促互補共同發展;鼓勵金融機構投資高等教育和社會捐贈等。

(三)調整黑龍江省高校的組織策略

“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發揮潛能的環境與機制。

1.建立科學的薪酬制度。高校應積極進行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結構;可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發展所需的骨干人才實施期權計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據績效考核的結果對崗位津貼進行分配。

2.設計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學能力、業績為導向的科學的人才評審機制;應結合教學、科研、社會服務的任務,建立以公開、平等、競爭擇優為導向、充分施展才能的選拔任用機制。崗位聘任制的核心環節是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰性,能夠充分調動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現性,使得人才通過自身努力可以達到崗位要求。同時聘任條件應與考核標準配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協調性,確保多勞多得。對于工作量的核定應有科學合理的考量。

篇3

個人所得稅是我國財政收入的主要來源之一。然而，在我國現行稅制中，個人所得稅卻被公眾認為是稅收流失最嚴重的稅種。個稅流失嚴重不僅使國家財政收入損失巨大，還加劇了個人收入分配不公的狀況，貧富差距的拉大還造成了社會不安定的因素。因此本文就個人所得稅流失的原因及征管對策談點淺見。

一、導致個人所得稅流失的原因

1.現行個人所得稅制存在缺陷

(1)現行稅制模式難以體現公平合理。現階段我國個人所得稅的征收采用分類稅制，它雖然可以采用源泉課稅，容易控制稅源，但不能區別納稅人各種負擔狀況，不利于縱向公平，而且，稅源扣繳是按年、月綜合計算和按次單項計算，一方面會造成對一些納稅人的不合理征稅，另一方面易使個人收入通過劃分不同項目和多次發放而低于起征點，達到避稅目的。

(2)條款剛性差，費用扣除缺乏彈性。我國幅員遼闊，各地經濟千差萬別，居民收入水平也有差異，但不問青紅皂白，起征線一律劃在2000元，有“一刀切”之嫌。現實生活中，由于每個納稅人取得相同的收入所支付的成本、費用所占收入的比重不同，并且每個家庭的收入、支出也存在著較大的差異，規定所有納稅人均從所得中扣除相同數額或相同比率的費用顯然是不合理的。

(3)稅率設計不合理。由于我國現階段采取分類所得稅制，個人所得稅稅率依所得的性質類別不同而異，大體有三種：一是超額累進稅率，即對工薪所得實行5%—45%的9級超額累進稅制，對個體經營、承包租賃經營所得則實行5%—35%的5級超額累進稅制；二是對其他8項所得項目適用20%的比例稅率，稿酬所得在使用20%的比例稅率后減征30%；三是對一次收入畸高者的勞務報酬所得適用加成征稅稅率。這種稅率結構非常繁瑣、復雜，既不利于納稅人納稅，也不便于稅務機關征收管理。且在“極高收入”情況下，勞動所得稅負重于非勞動所得，顯然有失公平。

2.缺乏科學嚴密的征管體系

(1)征管方式落后。我國現行個人所得稅實行個人申報與代扣代繳相結合的征收方法，仍屬薄弱環節，呈現“一抓就有”、“一查就靈”的局面。許多代扣代繳單位并不認真負責地履行法律義務，使得代扣代繳工作還遠未落實到位。另外，扣繳義務人因代扣代繳工作量大且集中，每月都要耗費很多人力，難以承受，工作中難免有懈怠之處，這也導致代扣代繳工作難以全面落實。

(2)征管手段落后。目前，尚缺乏現代化的綜合信息網絡，沒有暢通的信息渠道，信息往往僅來源于稅務內部，沒有與外部建立起廣泛、密切的聯系，致使個人所得稅的稅源監控困難。

(3)內部監督弱化，稅務人員素質不高。有的稅務人員主動征稅意識不強，只要完成征收指標就萬事大吉，至于納稅人是否徹底交納個人所得稅款，則不去追究。由于內部監督機制弱化，極少數專管員竟幫助個體工商戶一起偷逃稅款。而且，一些人業務水平低，甚至對繁雜的稅收法規一知半解。

(4)征納稅比例失衡，稅務檢查、稅務審計力度不夠。個人所得稅在我國整體稅收中所占比例不大，僅2007年所得稅收入也只是占稅收總收入的6.44%。各級稅務機關往往對此稅種重視不夠，又由于此稅種收入額少，業務復雜，矛盾突出，因而在工作上存在畏難情緒，征管不力。

3.未形成良好的納稅氛圍

(1)公民納稅意識淡薄及社會評價體系的偏差。長期以來，我們一直實行的是低工資低稅賦政策，這種生活環境形成的稅收土壤，使我國國民納稅觀念比較淡薄。一些納稅人發生納稅義務后不申報納稅，有意偷逃稅款，而部分代扣代繳的單位和辦稅人員則有意隱瞞收入，存僥幸心理，坐等稅務部門來查。

此外，現在個稅偷逃的一個重要原因在于我國社會評價體系有問題。在國內，有人一方面為社會捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃稅，因為社會和個人似乎都認為捐贈比納稅更有價值和意義，不覺得偷稅可恥。

(2)個人收入的廣泛性、隱蔽性、多樣性、現金化決定了個人所得稅的征收具有特殊性。

中國有13億人口，個人所得稅同其他任何一種稅種相比，戶數最多，稅源分散，征收面廣；個人收入普遍被看作個人隱私，具有隱蔽性，稅務部門無法如實掌握居民個人的收入來源和收入狀況，也就談不上對其征稅；隨著市場經濟的發展，個人收入渠道發生了很大變化，呈現出多樣化趨勢，由單一的工資收入變為既有工薪收入，又有勞務和非勞務收入，還有股票、債券等其他收入；個人收入的主要形式仍是現金，大量的現金交易，給個人所得稅的征收和稽核帶來了很大的困難。

(3)執法不嚴，懲罰不力。在中國，對偷逃稅者的打擊不夠，處理時往往“以補代罰，以罰代刑，大事化小，小事化了”，致使納稅人及扣繳義務人存有僥幸心理，偷逃稅行為屢禁不止。而有的稅務人員未樹立正確的執法意識，在工作中受“人”、“情”等因素左右，愈加導致納稅人納稅意識的淡化，偷逃稅款現象嚴重。

二、抑制個人所得稅流失的對策

個人所得稅的流失不只是削弱國家財力，它還會直接導致分配秩序的混亂，擾亂社會正常人的心態。因此，本文認為抑制個人所得稅的流失，應從以下三方面著手。

1.修改和完善現行個人所得稅制

(1)我國的個人所得稅制應從目前的分類制改為綜合、分類相結合的混合制，然后再向綜合制發展。對屬于勞動所得，有費用扣除的應稅項目，在分項的基礎上，實行綜合征收，即平時對所得實行分項預扣，然后在年終綜合一年所得，對起征點以上部分課以累進稅率的綜合所得稅，同時對已預繳的部分允許扣除。對屬于投資性的，沒有費用扣除的應稅項目，宜實行分項征收，這樣不但有利于解決現階段征管中稅源流失的問題，而且有利于稅收改革的公平。

(2)調整扣除額，實現量能征收。扣除費用大體包括兩部分，一是本人及其贍養人口的生計費用；二是納稅人取得收入應支付的必要費用。在扣除有關費用后，要合理確定生計、贍養、撫養等基本扣除。所謂“合理”就要考慮家庭人口贍養系數、居住地區等因素引起的基本生活費用開支的差異，然后根據最低生活費用來劃定免征額，并隨物價指數的變動適時地調整。我們可以借鑒國際慣例，以家庭為單位征收個人所得稅。

(3)稅率、預扣率的設計應更趨于合理。對工薪勞動所得實行超額累進稅率，稅率級次應減少，最高稅率應降低，可分為五級：5%，10%，20%，30%，40%。而對偶然所得等非勞動所得可加成征收。對平時所得實行分項分次預扣時，可根據收入水平，確定不同級次的預扣率。

2.加快征管改革步伐，提高稅收征管質量

(1)加大代扣代繳的力度與自行申報相結合。實踐證明，在目前情況下，代扣代繳的源泉控管辦法為個人所得稅征收的最有效辦法。針對扣繳工作中存在的問題，首先要對代扣代繳辦法制定全國范圍內統一的、規范的、法規性的文件。其次，要對有支付個人收入的單位，全面落實法定扣繳責任，責任到單位、到人。再次，稅務部門對扣繳單位要定期、不定期地進行檢查，特別是對那些高收入的行業和單位。對一部分重點納稅人實行自行申報，不僅可以實現源泉控管，而且可以提高個人的納稅意識，起到對納稅人與扣繳義務人的雙向控管。

(2)加快信息化建設，逐步實現征管手段現代化。建立高效科學的個人所得稅征管信息處理系統，盡快實現與工商、銀行、海關等部門的計算機聯網，實現資源共享，加強稅源信息收集、分析和整理工作，實現個人所得稅的稅務登記、納稅申報、征收管理都通過計算機處理，簡化程序，提高效率。

(3)強化征管力量，提高征管人員的素質。稅收工作政策性強、專業性高，相應對稅務人員各方面的要求也較高。因此，要加強對稅務人員的錄用、管理。一方面通過公務員考試擇優錄取；另一方面是加強在職人員的再教育，定期舉行稅務人員職稱考試，盡快建立一支既懂稅收政策法規，又懂財會業務，能夠掌握相應數據處理的技術手段，將個人申報的信息進行有效的傳遞、存儲、取用和交叉核查，且政治思想過硬的稽征管理隊伍。

(4)重視個人所得稅，開展有效的稅務檢查及稅務審計。實踐證明，稅務檢查及稅務審計是檢驗征管質量，挖掘稅源潛力的有效手段。

3.創造良好的課稅環境，保障個人所得稅法順利實施

(1)大力宣傳稅法，擴大納稅人知情權，增強納稅意識。要運用廣播、電視、報紙、雜志、電腦網絡等宣傳工具和不拘一格的宣傳形式，花大力氣持久地宣傳、解釋、普及稅法。同時擴大納稅人的知情權，增加政府財政預算、財政開支的透明度，使納稅人真實感受到是國家的主人，消除納稅抵觸情緒。

(2)全面實行銀行存款實名制度和收付票據化。在全面落實儲蓄存款實名制度基礎上，最大范圍地實現收付的票據化。若每個公民有一個以身份證號碼統一編號的納稅人編碼，將個人工資、薪金、福利、社會保障、納稅等內容都納入該賬戶，這樣，稅務部門就可借助于計算機網絡實行稅源監控。此外，改進現行現金管理辦法，減少現金流量，較大的款項必須通過銀行結算或以信用卡支付，使個人取得收入顯性化，從根本上改變個人所得稅流失的現狀。

(3)健全執法機制，加強稅務稽查力量，嚴厲打擊偷稅行為。為開展強有力的個人所得稅稽查工作，稅務部門應充實相當數量和素質的稽查人員，用現代化手段裝備稅務稽查隊伍，以實行科學管理和嚴密監控，主動出擊，加強對重點行業、重點納稅人的稅收稽征管理，發現問題要及時查處。任何人違反稅法，不分尊卑貴賤，都應予以裁，從而加速催生公民的遵從意識和理性納稅觀念。

(4)開發服務功能，方便納稅人。納稅人如有不明確的問題或復雜的納稅事宜，稅務機關要及時給予周到熱情的服務，最大限度地方便納稅人，通過人性化服務來促進征稅管理。

當然，為保證以上措施的有效實施，應向發達國家對個人所得稅稅收征管的法制化、手段的現代化及嚴格的稅務審計制度學習；還應加強稅務司法體系的建設，真正做到有法必依，執法必嚴，違法必究。

參考文獻：

[1]周艷恒張宏亮:我國個人所得稅改革措施的探討[j].西南科技大學學報.2005， 22（1）.

[2]孟樹理:完善我國個人所得稅的稅收征管體制[j].中國財稅法網2004，（7）.

[3]董樹奎:對我國個人所得稅現狀的分析[j]. 中國稅務，2003，（5）.

篇4

一、導論

由于個人因素、企業內部因素、外部環境因素等原因，人才流失問題已成為阻礙物業管理公司發展的重要障礙。因此，如何選對人才、留住人才、用好人才，已成為每個物業公司最關心的問題。

二、物業公司人員流失問題原因分析

物業公司的人員流失問題，概括來講，主要受以下三方面的因素影響：員工個人因素、企業因素和外界環境因素。

（一）員工個人因素

1.對物業管理有偏見。通過調查發現，部分員工認為，自己工作崗位所需要的技術含量不高，可以學習到的東西不多。一旦有更好的機會，他們就會跳槽到其他行業的傾向。

2.渴望更好的發展機會。當員工對企業提供的薪酬、工作環境、晉升機會、自身發展條件不滿意時，員工就會抱怨，等外部就業機會出現，員工一旦認識到外部工作比在本企業工作前景更好，便形成了實際的流失。

（二）企業內部因素

1.企業文化建設不完善，缺乏凝聚力。企I文化是企業的精神靈魂，沒有精神靈魂的企業，他的員工就缺乏凝聚力，員工容易流失。

2.企業內部溝通不健全，導致員工流失。很多物業公司內部管理溝通不到位，很多員工表示不能理解公司的發展方向，也不知道自己公司的發展目標，與高層的交流比較少，對高層的決策不了解。

3.企業培訓力度不夠。很多員工表示，公司很少開展培訓工作，也缺乏員工職業生涯的規劃，缺乏人才的培育規劃。他們還表示，對于薪酬，他們更看重自己未來的發展。因此教育培訓和職業生涯規劃影響企業能否留住員工。企業需要用才，但更需要育才。

（三）外界環境因素

1.社會的用人制度和國家對勞動者傾斜保護政策。自由的用人機制，為員工流動提供了便利；而國家對勞動者傾斜保護政策，更是賦予了勞動者離職的自由。隨著經濟的發展，許多優秀的企業如雨后春筍般發展起來，它們給予員工更好的待遇，員工被挖走。

2.創業環境的優化。隨著市場機制的完善，個人創業環境的不斷優化，許多在企業中掌握一定技術的員工，尤其是中高層管理者和科技人員，待時機成熟，就會離開原來的企業，依靠自己掌握的知識自立門戶，自我創業。

三、防止物業公司人員流失問題的對策

通過對物業公司人員流失問題及流失原因分析，我們知道人員的流失主要受個人因素、企業內部因素、外界環境因素等三類因素的共同影響。所以對于物業公司人員流失問題可以從以下幾個方面來考慮進行人員流失的管理和控制。

（一）重視企業文化建設

對于何一個企業來說，企業文化都是其“靈魂”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。因此，物業公司要加強企業文化的宣傳力度，把員工的價值觀念、理想信念與公司的企業文化相結合，使公司的企業文化得到員工的認可，實現公司與員工共同發展，互利共贏。

（二）重視企業發展前景

對于員工來講，企業是他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景，起到定方向、激勵和領導的作用。因此，物業公司要很明確地告訴員工，讓員工堅信只要大家勤奮工作，公司是一定會成功的，公司的成功也會帶來他們個人事業的成功。同時，在公司制定未來的發展目標時，提高員工的參與、表決權，讓員工感覺到自己屬于公司的一份子，增加他們的自豪感，使他們能過與公司的發展同存亡、共進退。

（三）重視員工招聘和培訓

物業公司在招聘時，首先要考慮擬聘人員的價值觀與企業文化的匹配。其次，依據能力和崗位相匹配的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。同時，加強員工培訓，讓員工能夠發揮自己的才能，減少職務、待遇制約其能力、智慧充分發揮的抱怨。

（四）完善薪酬制度，提高員工工資福利待遇

薪酬管理是人力資源管理的重要內容。物業公司必須時刻關注市場上同行業的薪酬水平，從而提高員工工資福利待遇，保持公司的競爭力。其次，公司應該根據員工的表現調整薪酬，獎優罰劣。

（五）規劃員工職業生涯

物業公司要制定完善的人才培養體系，對人才進行職業規劃，提供人才發揮才能的舞臺，達到公司與員工共同發展的和諧，從而減少人才的流失。

此外，物業公司對員工的離職要進行面談，了解公司導致員工離職的因素，加以改進，才能真正從根源上解決問題。

四、結束語

通過總結自己的實際工作經驗，學習人員流失的相關理論，結合有關文獻資料的基礎上，以物業公司作為研究對象，研究物業公司人員流失問題，分析人員流失問題原因，并提出防止人員流失的對策。

需要指出的是，在本文所提出的控制人員流失的措施中，主要是從人力資源管理者的角度出發的，給出的一些企業可以采用的方法。對于企業如何利用行業宏觀就業信息、如何根據個人特質來預測離職，沒有太多的涉獵，這主要是現有的離職理論對這兩方面的研究還處在發展階段。同時也是為了突出重點，簡化研究工作。在實際運作中，這些問題也是必須考慮的。

參考文獻：

[1]錢大勝.淺談物業管理企業人才流失問題與對策[J].人文科技，2009.

篇5

引言

隨著人們手中的貨幣越來越多，人們就會追逐其他事物來滿足自己的要求，旅游業作為近年來大熱的行業，由于旅游酒店業人員流失問題嚴重，逐漸成為旅游酒店業發展的重要瓶頸。從旅游酒店行業來看，人員流動是無可厚非的，適當的人員流動不僅能夠為企業提供新鮮的人員動力，還可以保證旅游酒店正常的經營。但是旅游酒店行業的現實情況是員工選擇從事其他行業的工作或選擇去國外大型旅游酒店去工作，這樣無疑導致國內旅游酒店業在競爭中漸漸處于弱勢狀態，導致旅游酒店行業人力成本逐步提高，經濟效益降低，無法保證正常的經營管理活動。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。下面對我國旅游酒店業員工流失的問題及對策進行探討分析。

一、 旅游酒店業人員流失的具體問題

1.經濟報酬和福利較低導致員工離職

眾多要就表明，企業提供的薪資水平以及福利狀態對于企業能否留住關鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業行業也不例外，通過調研發現，就目前而言，中國的大部門旅游行業的酒店由于規模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業平均水平，加上改革開放后受到國外大型酒店的沖擊，國內旅游酒店業很難保證人員不流失，由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業之后，就有可能選擇跳槽。

2.沒有尊重員工的個人需求，無法認同企業文化

旅游酒店行業的員工的需求也是處于不斷變化的，當員工的基本需求得到滿足后，他們就會追求更高層級的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應得到大家的尊重，實現中卻屢屢受到不公平待遇，從而導致員工心灰意冷，選擇離開。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。

3.缺乏有效的人力資源管理規劃，員工看不到發展空間

盡管旅游酒店業人員流動率非常高，但是旅游酒店業應該做好人力資源規劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業發扎你的未來。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動，根本不想員工能力的再開發，結果是招進來的員工未能發揮出應有的作用而流失。

二、 加強和改進旅游酒店業員工流失的對策分析

1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平

當旅游酒店業行業經濟景氣的時候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當員工認為所得到的回報與自己的付出不成比例后，員工必然會選擇離開而選擇更好的行業就業。因此，旅游酒店業必須結合自身發展的實際情況健全薪酬福利保障機制，對于旅游酒店業關鍵崗位人員必須提供更為行業競爭性的待遇，這樣才能夠好的激發員工的工作積極性，使他們保持一個積極向上的動力。另外，提高薪酬福利，也會因此提高了員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工跳槽。同時，高薪也能夠吸引外部優秀人才的加盟。

2.建立有效激勵機制，提升員工忠誠度

旅游酒店業應該進一步完善激勵機制，針對高級管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵才能保證員工踏踏實實工作，對于他們高投入，已經獲得經濟利潤方面的高產出。此外，通過培訓讓員工們了解企業的發展歷程，盡可能的讓他們的發展目標與企業一直，這樣才能提高他們的職業忠誠度，只有酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷，員工才不會走人。

3.根據員工實際情況，合理加強員工職業生涯發展規劃

酒店里每一位員工的實際情況都不盡相同，他們的素質以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業應該注重每位員工的職業生涯發展管道，通過有效的規劃，幫助他們進一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業的發展。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。

結束語

通過上述分析，旅游酒店業人員的流失對于該行業的影響是巨大的，本文提出了通過完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵機制，提升員工忠誠度，根據員工實際情況，合理加強員工職業生涯發展規劃等方面來降低旅游酒店行業人員的流失，以此來規避旅游酒店行業人員流失對于發展的劣勢。作為旅游酒店業的相關管理人，必須認識到人員及隊伍的穩定性對于中國旅游業發展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競爭力，才能為酒店的客人提供穩定的高質量的服務。（作者單位：三亞瓊州學院）

參考文獻

[1]劉璐.淺析旅游酒店人才流失的原因及對策[J].知識經濟.2012（05）

[2]羅筱霖.酒店員工流失現象的對策與思考[J].經營管理者.2010（19）

篇6

Investigation and Analysis on the Status Quo of the Loss of ICU Nursing Staff in Pediatric Department

TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.

Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis

目前，我國諸多醫院都存在護士流失的現象[1]，由于兒科護理工作的特殊性和即將到來的二胎時代，將使兒科護理人員面對的工作壓力更大，工作難度更高。兒科ICU（PICU）是對急慢性危重癥患兒進行集中治療、監測和護理的特殊病房，患兒常涉及多系統和多臟器的損害及衰竭，病情危重多變，護理工作量大、治療方案繁多、操作技術復雜、難度大、知識更新快、設備現代化，因此對護理人員的配置要求顯著高于其他科室。巨大的工作壓力使護士長期處于精神緊張的狀態，產生不愿以及不能勝任兒科ICU（PICU）工作的情緒，導致兒科ICU（PICU）護士不斷流失。為滿足人民日益增長的衛生服務需求，為二胎時代的到來做好準備，現調查分析兒科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日護理人員流失的現狀，并分析原因，為更好地對護理人員進行管理提供理論依據。現就護理人員流失現狀及原因調查分析如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是集醫療、教學、科研與一體的綜合性的三級甲等醫院，開放床位2200多張，其中兒科包括：兒科門診、急診室、輸液室、留觀室、住院部、新生兒科、康復治療室。住院部共有137張床位，其中監護室（PICU）設有15張床位；普通病房設有82張床位，新生兒室設有40 張床位。目前兒科護士共有91人，護士長 4 人，護士平均年齡為19～45歲，其中監護室護士長1人，護士17人，平均年齡為20～32歲。

1.2納入標準 2010年1月1日～2015年1月1日在兒科監護室（PICU）工作的護理人員。

1.3方法 通過我院人力資源管理系統獲得兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年間護理人員流失情況。通過自行設計的問卷，分別從工作壓力、社會地位、工資薪酬、發展前景方面進行調查分析。每項后設置“是”或“否”，被調查者選擇“是”或“否”，統計結果并進行分析。

2 結果

在2010年1月1日～2015年1月1日，兒科ICU（PICU）共計50名護士，流失了13名。其中年資≤1年的占30%，年資≤5年的占46%，學歷為大專的占83%，92%為合同制人員，見表1。

3 討論

3.1工作≤1年的護士由于兒科壓力及工作難度大，難以適應兒科高強度的工作，所以在工作初期離職率比較高。醫院合同制的護理人員由于工作的不穩定性以及薪酬待遇的不理性，護理流失人員占總流失人數的92%。兒科ICU護士的護理服務對象是不能對自己行為做出正確判斷的兒童，包括新生兒和年幼兒。①患兒無自主能力，對于兒科的護理人員來說，觀察病情尤為重要，小孩餓了會哭，不舒服也會哭，更有甚者連哭都不會表達。有時幾個小孩一起哭，令人很煩躁；②患兒病情危重、變化快，護理人員數量嚴重不足，護理工作繁重，三班倒夜班頻繁，周期短，內在的生理節律與24 h的自然節律不匹配，導致生理功能不能盡快恢復正常狀態，加上護士經常面臨各種檢查和考試，出現心身耗竭綜合征[2]。

3.2目前社會對護理工作不是十分重視，護士的社會地位不高，得不到應有的尊重和待遇。兒科ICU（PICU）的護士在高壓力的工作性質下，工資及福利待遇卻遠不如其他科室。此外，兒科工作人員與患者及家屬之間容易出現矛盾，加之收入不如意，內心更失去平衡。她們認為，在兒科ICU工作中，壓力及勞動強度明顯高于其他科室，而外出進修學習的機會少，且晉職晉級也比較困難，工作中的付出與回報是不平衡的。根據馬斯洛的需求層次論，當低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次的需求就不會發展為主要需要。

3.3由于兒科護士工作任務重，壓力大，在工作的同時不能很好地照顧家庭。很多低年資護士不能承受強大的工作量，因此不愿意在監護室工作。工作5年以上的護士由于家庭和待遇的問題，往往會選擇離開。其次，由于醫院編制和合同制的區別，很多高學歷、高年資的護士，也會選擇離開。由于高學歷護士是追求自主性、個體化、多樣化和富有創新精神的群體，專業思想不穩定性[3]，他們更重視能夠促進其發展的有挑戰性的工作，對知識個體及事業的成長有持續的追求。

如何將人才流動控制在合理的流動范圍內，是人才資源管理的一個難題。因此，護理管理者要對護士流失的原因有清醒的認識，為護士營造良好的工作環境，創造更多的培訓進修機會，改善福利待遇，完善各類保障措施，構建“以人為本”[4]的管理模式，提升護士工作滿意度，降低離職率。

參考文獻：

[1]陳小萍.護理人員流失原因分析與對策[J].護理管理雜志，2006，6（12）：19-20.

篇7

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

一、關于水電施工企業人才流失特點的分析

為了讓我們能夠清晰地尋找水電施工企業人才流失的原因，我們先從水電施工企業人才流失的特點進行分析，一般來說，水電施工企業人才流失具有以下幾個鮮明的特點。

（一）新就業大中專畢業生流失現象較為嚴重

近年來，國內大中專畢業生的數量不斷增加，出現了較為嚴重的就業困難形式。不少剛走出學校后選擇從基層做起，在這樣的背景下，從事水電施工的企業中開始涌進很多剛畢業或者開始實習的畢業生。但是，這些學生在進入水電施工企業之后，由于沒有足夠的思想準備，或者由于期望值過高，沒有將自己的能力同施工一線的艱苦生活和工作壓力等同起來。這些學生進入企業后，內心產生了較大的心理落差。最終辭職再重新選擇就業，對自己的職業生涯進行重新規劃。

（二）基層人員流失較為嚴重

所謂基層人員，是指那些參加工作三到五年的，以中專畢業生為主的基層技術人員，由于他們工作經驗較為豐富，且有較高的文化素養，因此他們不僅是企業水電施工的基石，更是企業未來發展的重要后備力量；然而迫于生活的壓力及技術的不斷增長，基層人員漸漸不滿足于這種低報酬、高工作量的工作，于是這些基層人員跳槽的愿望越來越強，漸漸地開始紛紛選擇其他工作。這對企業基礎人員儲備及基礎工作帶來了巨大影響。

二、水電施工企業人才流失的原因

隨著市場經濟近年來的迅速發揮，水電施工企業人才的流失問題逐漸嚴重。分析其中的原因，主要表現在以下幾個方面：

（一）企業方面

1.企業的競爭力不強

我國水電施工企業大多是在上世紀五、六是年代成立的，但是受到計劃經濟的影響是比較大的，沒有較強的競爭力。我國實行改革開放之后，走上市場經濟道路。不少企業面對市場競爭的時候，受到比較嚴重的沖擊。但是由于水電施工企業沒有較多的市場份額，經濟效益逐步下滑。企業沒有看到自己的前景，導致不少水電施工企業無法爭取到太多的人才。

2.薪酬水平不具有市場競爭力

從馬斯洛的需求理論中可以得知，人要想實現高層次的需求，首先要讓自己的物質生活需求得到滿足。假如企業給予員工的薪酬，不能同員工的基本生活需求持平。員工就不會安心工作，或者最終選擇離職。當今，水電施工是一個完全競爭的行業，施工企業只有通過市場競標才能獲得承攬工程的資格。但是由于殘酷的市場競爭，以及狹小的利潤空間，企業無法留住高素質人才。

（二）個人的原因

1.年輕員工在價值觀上容易受影響

不少年輕員工在選擇職業前只是想獲得一份工作，沒有從內心去分析水電施工企業環境的艱苦性，從而不能適應這份工作。對自己和企業缺乏相應的責任感，沒有較強的上進心和抗挫折能力。在具體工作中總是考慮自己的生活實際，對工作不夠認真。特別是在受到挫折之后，最終產生離職的想法。

2.對現有收入不滿足

從相關的研究調查中得知，假如員工對當前的收入不滿足，會導致企業人員較大的流動性。并且兩者間呈相對性關系，假如員工越不滿足現有收入，企業人員的流動性就越大。在具體的工作過程中，員工感覺自己的付出與回報是不相對稱的，從而產生離職的愿望。最終導致公司人才的不斷流失。企業在處理人際關系的時候，要將企業與員工定位在合作關系上，在交往過程中要體現相互幫助的原則。但是，不少企業往往只是看重自身的利益，在管理中采用強制性管理和粗暴式管理。這樣一來，企業里的人際關系變得較為負責，從而讓企業散失必要的凝聚力。這樣也會讓員工產生逃避和離開的想法。

三、水電施工企業人才流失的對策

（一）按照員工特質做好崗位匹配

要按照人才的不同素質以及員工的具體要求，把人員放在最合適的崗位上，讓個人素質同工作崗位能夠充分結合起來。人崗匹配包括很多方面的內容，比如員工之；崗位與崗位之間的匹配等。

（二）合理的激勵機制

“崗位疲勞”、“職業倦怠”等職業癥狀，最終帶來的是工作效率的不斷下降，以及人才的流失。造成這種情況的原因主要是由于激勵制度。激勵機制要因人而異，要從人性化角度出發，構建有效的激勵手段。通過不同方式，來最大程度地增強員工的主人公責任感。比如，可以增加更多的培訓機會，讓員工的層次和質量不斷提升。對于有貢獻的員工，要給予獎勵，來激勵工作的積極性。同時可以通過換崗來降低員工的職業疲勞癥狀。

（三）薪酬分配體系合理化

針對人才流失的問題，就要進行合理的有競爭力的薪酬體系，要從施工現狀出發，對員工滿意的薪酬分配體系進行優化。要讓員工特別是人才的薪酬水平始終保持一個比較合理的度。這個具體的度不僅保證相應的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企業發展所需的人才，最終保持較強的競爭力。

四、結論

要想讓企業有持續、健康、穩定地發展，穩定的人才是最為重要的堅強后盾。為了減少人才流失，可以采用高薪誠聘、待遇留人這些基本手段。同時也可以采取以人為本的形式，讓他們安心和穩定投入到施工生產建設中，實行人性化管理，讓員工充分認識到企業的濃厚情誼。這些手段都能夠較好地吸引和穩定人才。水電施工企業應該通過激勵、培養人才，通過這些可以讓員工對企業有較好的認同感和歸屬感，最大程度減少人才的流失。

參考文獻：

篇8

一、企業人才流失的現狀

海南石油分公司是目前海南最大的成品油批發零售企業，在海南有一定的知名度。2006年以來，公司為了改善隊伍結構，提高管理水平，面向社會招聘了85名勞務工大學生加油站后備站經理，截至目前，僅剩余34名，其余的51名都已相繼提出辭職，占錄用總人數的60%。

俗話說“人挪活，樹挪死”，我們提倡正常的人才流動，而過高的人才流失率將給企業帶來不利影響。人才的流失使企業重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業需要重復支出大量的招聘、培訓等費用。

二、影響人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業所能提供的范疇。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1．工作地點和環境。在參加招聘的時候，很多求職者都是沖著中國石化這塊世界五百強的招牌，對自己所應聘職位認識不足。當被公司錄用并在離家較遠的加油站實習鍛煉時，很多大學生不能很快適應工作環境，沒有做好吃苦的充分準備。

2．薪酬缺乏吸引力。大學生大6個月的試用期期間工資為1000元，扣除社保后實領800元左右，即使是試用期滿后1年內的實習期，工資也是1200元左右，除此之外，沒有任何福利待遇。而社會上相同的福利待遇或者稍微低點但工作地點離家近的工作崗位并不難找到。

3．缺乏職業生涯規劃，不清楚晉升空間和渠道。大學生們應聘進入企業后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，基層的工作累、雜，期望與現實的差距大，而公司沒有對實習進行跟蹤考察，沒有一整套對大學生的培養使用晉升機制，他們看不到上升的空間而離開。

4．對勞務工用工身份不理解。由于企業正式工（勞動合同工）編制有限，招聘的后備人才都是以勞務工的身份進入企業，相對于正式引進的合同工大學生，勞務工容易產生攀比和不公平的情緒。且公司目前也沒有勞務工轉成正式工的政策，他們看不到轉成勞動合同工（正式工）的希望而離開。

三、人才流失的對策

篇9

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2012）01（a）-109-03

Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district

QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1

1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People's Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China

[Abstract] Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2008 to 2010. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nurses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effective measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses' pay, strengthening business training and humane management and so on.

[Key words] Neurology; Nurses; Loss; Measures

神經內科是各大醫院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多[1]。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，基礎護理量大，神經內科護士的工作負荷和心理壓力也較其他科室護理人員重。襄陽地區三所三甲醫院中神經內科都是各家醫院中的大科室，可近幾年護理人員頻繁換崗甚至離崗，導致護理人才流失。雖然有新分配人員填補，但是他們資歷過淺而且現有護理人員仍有要求換崗的想法，致使護理隊伍根基不穩，護理人員結構不合理，嚴重影響了科室的護理質量，制約了科室的發展。為此，筆者采用發放問卷和單獨討論的方法，對2008～2010年襄陽地區三所三甲醫院神經內科護士流失的原因進行分析探討并制訂出相應的對策。

1 對象與方法

1.1 調查對象

調查對象為2008～2010年襄陽地區三所三甲醫院（中心醫院、市一醫院、市中醫院）離開神經內科護理崗位的護士。對象納入標準：①調離前在神經內科工作時間超過6個月；②自愿參加本課題研究的調離者。對象排除標準：①崗前輪轉護士；②在神經內科工作時間小于6個月；③不愿參加問卷調查者；④離院后無法聯系者。按前述標準，3年內調離神經內科的護士共有86名，其中81名調到其他科室，5名離開醫院（均為招聘護士）。

1.2 調查方法

通過各醫院人事科和護理部獲得3年內神經內科工作過的人員資料。對在院工作調離者采用發放調查問卷的形式，離院者采用電話溝通調查的形式進行問卷調查。調查問卷是在參考一些文獻的基礎上自行設計，內容包括年齡、職稱、學歷、工作強度、工作性質、工作報酬、工作能力、護患關系、情感需求、職業暴露的危險、工作滿意度等方面的問題。共發放問卷86份，回收有效問卷85份。有效回收率為98.84％。

1.3 統計學方法

采用SPSS 11.0進行統計。主要采用例數、構成比進行描述分析，計數資料的比較采用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。

2 結果

參與調查的85名護理人員的一般情況見表1。由表1可知， 流失護理人員中，25～35歲者、護師及大專學歷者占了半數，而她們大部分是科室的業務骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護理人員調離神經內科原因見表2，占前三位的原因分別是：工作負荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個原因均超過了20%。2008~2010年，護理人員調離神經內科的比例比較，差異無統計學意義（χ2=0.817，P=0.664>0.05），但仍表現出逐年增加的趨勢，見表3。

表1 調離神經內科護理人員一般資料

3 討論

通過與問卷調查及與被調查者間的交流，可以看出神經內科護理人才流失嚴重。其中的原因是多方面的，主要有：

3.1 工作負荷過重

神經內科危重患者多，意識不清生活不能自理使基礎護理量大。為預防肺部感染和壓瘡的發生需至少每 2小時翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進食需補充液體致大量液體更換，陪檢轉運搬動患者等，繁重的體力勞動使大多數護士有頸椎病、腰痛[2]及手腕關節腱鞘炎等問題，長期處于體力透支狀態，85%的護士都深感工作負荷過重。

3.2 收入與付出差距較大

神經內科工作量大但獎金和其他科室相比處于醫院的較底水平，致使護理人員積極性降低，不少護理人員想盡辦法離開護理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問題，另一方面也存在某些收費政策制訂不合理而導致的科室成本過高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫保禁止收費項目致使成本無法回收。如果沒有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態。調查的護士中有80%對此都有怨言。

3.3 工作壓力大

神經內科大部分為老年患者，病情危重、變化較快，隨時準備患者的搶救使精神長期處于緊張、壓抑狀態。同時因科室收入低，因此不敢要更多的護士，使床護配比比例不足而致工作不能在班內完成，經常加班加點。另外因人員流失造成人員結構不合理使資歷老的護士越來越少，無法及時完成傳、幫、帶，年輕護士必須在較短時間獨立值班，深感工作壓力太大。

3.4 情感缺失

護士不被重視致使沒有溫暖和安全感，科室管理者對護理工作未于重視，把醫生放在第一位，覺得護士隨時可以調換和招聘。而每調離一名護士對還在科室工作的護士也是一種情感的打擊，她們會有失落感，更會羨慕別人，工作出現懈怠，削弱了科室凝聚力。

3.5 倒班過頻

人員的不足使倒班過頻，雖采用APN排班模式保證了護理工作的連續性，減少了交接班次數，優化了護理工作流程。但護士每輪班沒有一個正常的班次，生活不規律，與家人的生活習慣不同步加重了心理負擔。

3.6 擔心發生護理差錯事故及護理糾紛

科室年輕護士較多，工作經驗不夠豐富，患者病情危重易發生護理差錯事故及護理糾紛；護士擔心不能勝任工作；心理素質差，對挫折的承受力低。

3.7 擔心發生職業性感染

患者長期臥床病情危重易并發肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環境使很多護士自覺易被感染[3]，部分護士經常感覺咽喉部不適。有部分老年患者查出梅毒陽性也讓年輕護士惶恐。

3.8 科室內不公正待遇

工作分工不明確，多干少干一個樣，使護士工作缺乏成就感，在排班和選優及競選等未能完全公開、公平、公正的安排，挫傷了少數人的積極性，產生消極情緒。

4 對策

4.1 增加護理人員編制

現隨著各家醫院的飛速發展，床位迅速增加，護理人員也相應增加，但床位護士配比比例仍遠未達到1.0∶0.4。護理人員更感工作負荷和壓力過重。迫切要求增加科室護士人數，同時應注意建立護理人才梯隊，適當減輕工作負擔。

4.2 增加薪酬

科室管理人員應考慮到神經內科病員的特殊性、護理的復雜性向醫院爭取政策的傾斜和扶持，同時做好科內節流，如控制成本、減少漏輸電腦費用等。醫院管理人員應適當調整分配機制，使護理人員勞有所得，更能積極主動地投入工作。

4.3 降低心理壓力

科室注重人才梯隊的建設，加強對年輕護士的培養，使其能熟悉各項操作流程后再獨立排班，工作得心應手才會使壓力降低，得到心情和心理放松。護士長應善于發現護士閃光點，多給予激勵和賞識教育，要營造良好的學習氛圍提高綜合素質，將心理壓力降低到最低程度。

4.4 增加科室凝聚力

科室領導應轉變觀念，重視護理的發展，重視護士工作的重要性。“三分治療，七分護理”，神經內科護理甚至超七分，如對危重患者護理不到位并發癥會無法控制，在康復指導需要護士的積極參與。提高護士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護士，科內通過各種形式和渠道經常性地組織一些娛樂、體育、郊游等活動培養團隊的力量[4]，激發護士工作的熱情，增加科室凝聚力。

4.5 降低倒班頻率

護士長樹立以人為本的管理理念，考慮年輕護士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護士在科室沒有需要時在家休息，科里忙時能及時回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護理的工作需要，另一方面護士也得到充分的休息，不用因持續地加班、運轉而疲勞、緊張。尤其是夜班過頻擾亂了正常生理節律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現困難，造成更大的精神壓力和負擔[5]，對個別有特殊困難者要給予必要的精神、經濟的關心和幫助。

4.6 加強業務培訓

根據年資不同，分階段對護理人員“三基三嚴”的培訓，組織全科護士參加多渠道的學習和實踐工作。①每月組織2次護理業務學習，輪流講課，包括規章制度及相關專業知識的培訓。②每月組織1次護理業務查房。③每早利用晨會進行常見護理常規知識提問。④每月定期對科內護士進行三基理論考試和技術操作考核。⑤定期或不定期組織經驗交流、護理應急預案演練、考核核心制度、相關法律知識等。使其基礎理論和實踐經驗大幅度提高。護士工作中存在的問題、缺陷，護士長應采取建設性地批評方法，使其正確面對自身問題，又不失積極性，營造和諧的工作氛圍，減少醫療糾紛。

4.7 進行職業安全防護教育

科室領導應重視病房環境管理，加強院感知識培訓，加強病房消毒工作和定期進行院感監測，同時護士上班應嚴格執行護理操作規程，做好標準預防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護。

4.8 公平公正

管理者當好帶頭人，關心護士的需要，以護士和全科的利益為出發點和落腳點，作好量化記錄考核，對護士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，從而使護士感到付出得到了認可，在以后的工作中會做得更好； 處理榮譽和利益問題要公平、公正、合理，提高護士工作滿意度，保持其良好心態。要鼓勵護士樹立堅定的信心和信念，通過認真做好自己的工作、學習、生活、業務樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難[6-7]。

在發現和總結神經內科護理人員流失的問題后，各醫院、科室領導者正采取全方位多角度改變目前的現狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業狀態，以期取得神經內科朝穩定良性方向發展。

[參考文獻]

[1] 王會玲,李錚.神經內科護士工作壓力源探究[J].護理實踐和研究,2010,7 (15):125-126.

[2] 盧子英,熊萍萍,虞獻敏.ICU腰痛的調查分析及對策[J].現代護理,2004,10(2):105-106.

[3] 李艷玲.當前ICU護士要求換崗的原因分析與對策[J].基層醫學論壇,2009,13(9):251-252.

[4] 楊西寧,韋柳青.綜合性醫院ICU病房護士壓力源調查與減壓訓練方法的研究[J].中國臨床新醫學,2010,3(2):191-193.

[5] 馬丹.合同制護士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護理雜志,2010,16(3):114-115.

篇10

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

自改革開放以來，民營企業已經成為了我國社會主義市場經濟不可缺少的一部分。在促進經濟發展、緩解就業壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻。然而，在中國加入WTO以后，世界各國與中國的經濟聯系都日益密切。不少外資企業進入中國后，在人力資源方面與民營企業進行了激烈的競爭。由于不少外資企業條件優厚，使得不少民營企業在這層競爭中處于劣勢，員工流失現象嚴重。員工的流失不僅會帶走企業的商業秘密、重要客戶等，還會增加新員工的招聘和培訓成本。這給企業帶來的損失是巨大的。因此，分析民營企業流失員工的原因以及研究相應的對策是有很重大的理論與現實意義的。

一、民營企業員工流失的原因

(一)員工收入偏低

對于大多數普通民眾來說，工資是主要的經濟來源。不少求職者會把工資作為一個重要的參考因素。根據相關調查顯示，企業員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯系。外資企業由于各方面條件都比同等級的民營企業要優越，特別是其薪資水平較高，這點對求職的吸引力很大。另一方面，由于不少民營企業的管理不夠專業，工資管理體系隨意性大，不具有能夠全面、客觀反映員工績效的評估標準。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性，使得民營企業員工流失率增加。

(二)管理制度不夠完善

就目前國內的情況來看，不少民營企業還是以家族企業管理模式為主，缺乏系統、科學的管理手段。在民營企業中經常出現長時間加班或超強度勞動的現象，卻只象征性的發部分加班工資，有的甚至不發。有的企業的關鍵崗位的管理人員甚至需要手機24小時開機，使得其工作壓力非常大。在公司的管理制度上，不少民營企業是處罰條款多于獎勵條款，處罰條款已經涉及到了工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。就企業管理來說，適當的處罰有利于保證工作的質量和效率，但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關人員做過研究，當員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環境下工作時，其工作的質量和效率都難以得到保證。

(三)缺乏對員工的培養

作為企業員工，其自身的發展自然與企業的發展息息相關，因此，不少最求更高目標的員工必然會選擇跳槽去更有發展前景的企業。另一方面，民營企業對人才培養工作未引起足夠的重視。也缺乏對員工的職業生涯規劃，使得員工缺乏足夠的發展空間，由于沒有很多成長的機會，會使員工感覺沒有前途，因此對企業缺乏必要的忠誠度。

(四)新入職的大學生穩定性較差

新入職的人員，尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是，讓許多企業發生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因為大學生缺乏正確的擇業觀，期望值太高所致。大學生在學校的生活多與社會現實脫離，因此常把外面的世界想象得很精彩，經常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作環境還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生經常把第一個工作當跳板，希望通過不時跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

二、相應的解決對策

(一)提高企業員工的薪資水平

提高員工工資，這是留住人才最直接的辦法，但同時要注意公平與公正。所以企業要在提高員工的工資之前，建立好科學的績效考核體系。除此之外，還可以結合自身的實際情況，制定一套靈活的薪酬福利制度，提升員工積極性。

(二)獎懲合理化

民營企業若是要實現尊重知識、尊重人才的目標，就必須要有一套合理的獎懲制度，這對提升員工工作積極性，以及提升員工工作質量和效率是非常有幫助的。懲罰要有，但不能過多。激勵機制要有，也不能泛濫，要根據不同的員工的工作特點來“按需激勵”、“適度激勵”。更重要的是，不論懲罰還是激勵都必須保證公平性，有效性以及持久性。切實發揮獎懲制度的作用。要通過建立有效的激勵機制，通過科學的考核評價，形成獎優懲劣的企業文化，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。同時，消除家長作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣員工在企業才會越干越有勁。

(三)幫助員工制定職業生涯規劃

企業相關部門要多花精力去了解員工的興趣和志向，幫助員工制定或者調整職業生涯規劃。因為員工雖然追求豐厚的薪酬回報，但是在實際工作中，大部分還是更加希望獲得一個適合自己發展的職業空間，提升自己的核心競爭力。企業可通過多通道的職業生涯設計，使管理人員、技術人員、一線人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。所以企業要對這一點引起足夠的重視。

(四)把好入口關

要根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不只包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

(五)建立企業的后備人才梯隊

企業在平時要加強人才儲藏，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。同時要把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充分的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。

三、結語

雖然員工的合理流動可以實現人力資源的合理配置，更好的體現人才的價值。但是就目前國內的情況來看，企業員工的流失率已經超出了正常的員工流動。這對于民營企業的發展是不利的，希望各個企業能夠從自身找原因，留住人才，實現企業長遠發展的目標。筆者也希望本文能夠為相關從業人員起到一定的參考價值。

參考文獻：

[1]王淑紅,付晶,劉佛翔.民營企業人才流失危機及其預警管理研究[J].沈陽農業大學學報(社會科學版),2007(10).