導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇知識管理的過程，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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1.1 知識管理的優勢決定了圖書館的知識管理

知識的管理是在信息管理的基礎上進行發展的，是對信息資源管理的延伸，它為圖書館事業發展提供了機會，但是也帶來了困難，圖書館的職能就是將文獻進行整理、搜集和存儲。開發智力和進行教育與知識的管理都具有一定的聯系，并且知識的管理對于知識的創新有促進的作用，對智力資源進行充分的引導，促使知識的不斷的更新。相比傳統圖書館對信息管理，現代的圖書館更注重采用網絡和信息的手段進行信息管理，對于已經擁有的知識資源進行綜合的管理方式，更加重視對于信息之間的關系進行梳理，使知識能夠有效的進行傳播和更新，建立一個有效的知識交流平臺，加快知識的傳播和流通的速度，將知識的模式進行轉化，以促進知識自身價值的最大化。

1.2 實施知識管理促進圖書館的服務功能的深化

社會需要激勵了圖書館不斷進行發展，圖書館經歷了時代的流逝至今還占據重要的位置就是因為它對于知識創新和共享。隨著時間的推移，圖書館中儲存了豐富的知識資源，但是由于大量的信息，使其進行更新的困難增加。知識經濟的出現就迫使圖書館進行智能的轉變，使管理模式從信息管理向知識管理的模式進行改變。依據知識的管理模式，把知識服務作為圖書館競爭的主要目標，知識服務是把圖書館的讀者和市場的需求結合在一起，將讀者對于資料的需求作為服務的基本，將以人為本的理念貫穿其中，使知識的管理作為促進圖書館知識質量提高的動力，知識管理對于圖書館的服務工作具有促進作用，使圖書館的創新工作不斷發展，在對圖書館的客戶進行了解之后，可以借鑒企業管理觀念對服務的觀念和形式進行改革，使知識的服務優勢變得更加明顯，在激烈的生存環境中更好地發展。

1.3 依靠知識管理來加強圖書館管理的功能

閱讀室的傳統管理模式已經不能適應時代的發展，其隱藏的問題日益顯著，使圖書館的發展受到制約。例如對于信息的資源管理比較重視，而對于人力資源的管理重視度就比較弱。所以，圖書館在知識管理中應加強對于服務的重視程度，同時對于知識型的人才管理也應加大重視力度，并把知識管理的科學開展作為圖書館資料創新的基本前提，將提升管理者的素質作為管理工作的重點，并積極建立一個知識傳播的空間，可以使隱性知識和顯性知識之間隨意進行轉換。因此，圖書館管理中包含對人的管理和對物的管理兩方面。由于圖書館的知識管理是將人和物的管理相結合，使圖書館的服務功能得到擴展，為圖書館自身素質的提高和能力的創新提供了一個捷徑。

2 圖書館知識管理的對象

知識是人類生存在世界的證明，是長期對于認識的不斷深化。從社會的層面來分析，人類知識的存在形式分為兩種，有主觀和客觀兩種狀態，主觀知識主要是指在人的頭腦中構成的影像，客觀知識指的是區別于人腦中的知識，獨立存在的知識記載，主客觀兩者之間的知識是可以相互轉化。

現在我們正處于知識爆發的經濟時代，知識和智商的貢獻要遠遠超出自然所產生的資金和資源，知識可以創造大量的財富，但不是所有的管理知識都能轉化為財富，只有可以為企業和圖書館制造財富的知識才能被稱作知識資產，只有將主觀知識在企業內部之中進行運作為企業帶來豐富收益才能轉化為隱性資產，最后可以轉化成顯性資產，客觀知識則只有在企業和圖書館內部結構中運作，發揮其作用，才能使其向顯性資產轉變，也可以變為隱性的資產，這種情況闡釋了企業知識的管理對象就是知識資產。

知識資產在圖書館管理中的表現形式還是隱性資產和顯性資產，但是在圖書館中的豐富資料卻不能作為顯性資料，原因是圖書館中的員工將部分資料改變成單位個人和集體的知識時候，但是又不可能將所有的資料都轉化為單位個人和集體的知識，實際圖書館的文獻只能在特殊的情況下進行轉化，變為圖書館和企業的知識資產。圖書館的最終目標是為了滿足人民和社會日益增長的精神文化需求，增加圖書館的社會收益。為完成目標，就要求圖書館對于自身的材料進行系統的管理，利用圖書館的藏書和文獻提供學術服務。因此，知識管理的對象就是圖書館的資料和知識資產。對于圖書館的知識資產和工作對象的闡述，使圖書館的組織特性表現極為明顯，但是最為主要的是為了突出服務的本質。

3 圖書館中的管理領域

3.1 對圖書館的知識資產進行管理

圖書館的知識資產由知識資產、組織資產和人力資產相組成，人力的資產主要是指圖書管理人員的知識水平和解決問題能力，并對知識管理進行及時的創新和轉變，知識產權資產是自動的對系統進行開發，市場資產就是指圖書館在其形象、品牌、信譽方面的無形資產，這就是市場資產。組織管理資產就是對于管理體系和信息體制的組織和管理。

在圖書館知識管理的內容中隱性知識是指經過組織文化和管理人員的經驗技術長期形成的工作專業技能。顯性知識指的是組成對管理的系統和制度的服務標簽，圖書館中的資料庫和研發的系統等。

3.2 管理社會的客觀資料

圖書館的性質是非營利、公益性的機構，為了使用者提供資料服務，和企業的性質有著根本上的區分，圖書館對于知識的管理不僅表現為顯性和隱性的管理，還有對于主觀和客觀知識進行的統一管理。

對于資料的管理中，圖書館的職能主要是對資料的管理和采集，為了讀者進行資料提供。隨著媒體網絡的不斷發展，除了可以提供參考資料以外，還對資料和信息進行整理和收集。資料服務和信息的服務就像計算機軟件的升級一樣，應進行及時的更新，使其發生質的飛躍。

3.3 對圖書館的供應鏈進行系統管理

資產管理是圖書館進行管理的一個基本管理項目。為更好的對讀者的知識體系進行管理提供理論和借鑒，對于知識的管理中出現的成熟知識和思想，客觀地知識管理對于管理水平具有提高作用，為了有效的進行知識的共享和傳遞，對于知識的供應鏈進行了行之有效的處理。

4 圖書館知識管理的程序

圖書館的知識管理程序中需要對于制定、統籌和控制等方面進行管理，是單位個人和集體的制造、獲得、運用知識等方面進行不斷的探索和追求，使競爭力得到提高，為讀者提供更好的服務。

4.1 制定合理的戰略管理體系

最近，知識的管理在圖書管理層面中出現了很多爭論，使得領導階層對于知識的管理效率更加重視，并清楚的了解了如何對圖書館知識進行管理和運用。對于知識的管理系統進行投資，組織定期的學習、創建新的工程體系和提供學術方面的服務，都要積極的對于圖書館的資金和資源進行有效的管理，所以，領導就這些問題，應制定一套系統的知識管理體系。

圖書館的戰略管理體系主要是對管理提系的研究、探討、實施和控制四方面，戰略的研究和探討包括對內外環境的調查和分析及最后集體討論制定計劃這幾方面，而戰略的制定計劃具體包括是制定新的戰略標準，為了實現這個標準做出一系列的方案、措施和計劃，戰略的實行就是對戰略的計劃和方案采取一定的行為。戰略控制是指在環境的不斷變化中對戰略進行及時的修改和調整，進行估量和績效，對于產生的差異進行調查，及時解決出現的問題。在實踐中，制定完善的知識管理體系，需要根據圖書館的實際情況來進行。

4.2 組織圖書館內部進行知識管理

知識的管理過程是指：知識過程就是分享和產生知識的過程，以及對于知識的運用和實施的過程，可是知識的實施過程是一個獨立的過程，是將生產、使用和共享三者之間有機的進行結合。

圖書館的重要組成部分是圖書館的資料和業務知識。知識的產生程序是由知識采集、分類和保存的過程組成的。對于顯性知識應該及時進行調查、收集及組織，隱性知識只能在經過加工和總結才可以變為顯性的知識，還可以通過專業的人員幫助使隱性知識分享的范圍和速度不斷擴大和增加。

知識存儲是知識進行共享的一個重要的環節，而對于圖書館的知識進行共享主要有三種途徑：一是，利用口頭傳播的方式對圖書的知識進行整理和存儲，二是，借助網絡進行學習的學習和交流來對知識進行分享，三是，對知識的整理進行記錄，通過書面的形式對知識進行分享。例如：MSN、電子郵件等方式，也可以在知識庫中對所需要的材料進行檢索，使知識得到傳播。對于知識的運用是指將知識中延伸出來的資料解決圖書館管理中出現的問題，表現為運用學習的知識組織讀者進行知識服務，還可以運用學習的知識，使管理人員的素質有所提高。

知識的更新是新知識產生的一個重要途徑，新知識的產生包含知識產品的出現、新的用戶材料、新的常識知識等，知識的創新是圖書管理的一個重要內容，使圖書館的規模不斷進行擴大起到了推動的作用，并且保證圖書的內容的質量和知識從量變到質變的一個轉化。

4.3 對社會知識進行管理過程

在知識不斷發展的社會中，圖書館的職能必須進行實時更新，由信息化向知識化的管理方式進行變化，為單位個人和集體的提供信息和資料的服務。社會知識的管理是一個不斷轉化的過程，根據服務的對象，進行資料的收集，通過學習，個人和組織可以將文獻轉化為現有的知識，在對資料進行管理的基礎上，根據資料的特性、作者、名稱等信息，提取摘要、關鍵詞、主要內容等資料，為知識管理提供條件。在知識的管理基礎上，和對知識的收集、整理的基礎上，進行知識的采集和存儲、檢索與傳播。

4.4 對圖書館的資料供應鏈條進行管理

知識的供應鏈條為讀者搜索資料提供了一個捷徑，把知識進行創新來實現知識的共享，將讀者和使用的人都聚集起來，幫助知識經濟一體化的目標盡快實現。知識供應鏈包含了直接和間接滿足顧客的需要，并且每個成員都能充分的理解產品的總體功能和作用。

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關鍵詞：機械制造；知識管理；建議；趨勢

科技在人們日常生活中涉及的領域越來越多，并且都發揮著越來越重要的作用，使得工業經濟逐漸向知識經濟轉變。與此同時，企業的發展方向與發展戰略也逐漸引起人們的關注。對于現代制造企業來說，多數都是對物資資本高度依賴并且自動化程度也比較高，因此在這種形式下這些企業既迎來了機遇同時又面臨著挑戰。知識是科技得以發展的重要基礎，而科技又是企業綜合實力的標志。因此，各企業之間的競爭已經變成了知識之間的競爭，企業應該不斷加強自身的知識管理能力，將知識管理引入到機械制造中來，幫助其在激烈的市場競爭中取得優勢地位。

1知識管理的簡介

知識管理的定義是比較廣泛的，不同的學者和組織對于其定義和看法也都各不相同，分析其中的共同點可以總結出絕大多數的人都認為知識管理是指各個企業之間在市場中進行競爭的同時，競爭的激烈程度日益增加，并且市場環境的變化是非連續性的，在這種條件下根據組織的適應性、競爭力以及生存等方面綜合起來，進行有機的結合，這種措施就是知識管理。知識管理的核心內容是在其當前所提供的并且現有的框架下，企業完成應該完成的任務，組織將一切活動都看成是與知識相關的活動，將所有過程也都看做是知識管理的過程。知識管理的本質就是將當前信息技術所能夠提供的數據和信息能力以及人類本身的發明創造能力相結合的管理方式。在知識管理中關于知識的創造、共享、更新等內容是組織得以生存的依靠，同時也是組織參與市場競爭的重點內容。

2機械制造過程中知識管理的現狀

在我國實際的工程制造領域中，知識密集型的機械制造過程中關于知識管理的研究程度不夠深入，管理模式不夠完善。而機械制造屬于知識密集型產業，在實際制造過程中關于知識管理的思想和模式發展都不夠成熟。在我國，關于知識型制造企業的概念首次被提出是南京理工大學的相關研究者，最初知識型制造企業是以原技術密集型制造企業為基礎逐漸發展而來的。在管理過程中的主要思想就是以人為本，資本、資源就是知識，創新是不斷提高自身競爭力的重要手段，企業之間相互競爭就是依靠不斷的創新提高自身的競爭力，為企業自身獲取更多的利益，在另一方面也可以實現資源共享。隨著知識時代的到來，知識管理領域的研究在不斷的實踐中取得了很大的進步和發展。因此，知識密集型企業對于知識管理的手段越來越重視，盡管思想上得到了重視，但是在實際運行過程中由于缺乏實際經驗，所以針對一些較為復雜問題的分析和了解的程度依舊不夠深入，知識管理長時間停留在知識共享和重要的技術方面，不能夠真正地滿足機械制造過程的需求。

3機械制造過程中知識管理的建議

3.1機械制造過程中現有技術與知識管理中EPR系統的融合。

EPR是企業資源計劃的簡稱，它的實現是以MRPI軟件系統為基礎的，其主要內容是企業供需鏈的管理，并且以現代化的信息技術作為輔助工具，再融合當前的先進管理思想與辦法。融合知識管理中的企業資源計劃系統可以做到對企業所有環節的運行都提供強有力的支持。另外，反饋系統是任何一個系統都必須具備的，人們通過反饋系統可以間接得知系統在運行時存在以及出現的問題，之后根據發現的問題進行改進，以便系統正常運行。因此，融合知識管理中的EPR系統也不例外，應該對企業的整體資源都進行規劃和控制，使企業的物質流、資金流等形成一個動態的平衡。同時也作為反饋系統使企業向著一體化、區域同步化的方向發展。這種方式不僅可以使企業的生產活動更加具有靈活性，對于企業業務管理水平的提高也具有重要意義，既做到了降低生產的成本又使產品質量與服務質量得到了提高，使企業在激烈的市場競爭中更具有優勢，增強了綜合實力。

3.2機械制造過程中的現有技術與知識管理中的SPC系統融合。

SPC是統計過程控制的簡稱，是一種借助于數據統計方式進行過程控制的一種工具。在實際制造企業生產過程中，企業為了區分生產過程中的正常波動和異常波動，一般會采用SPC技術對產品的質量和數據進行統計分析，在區分兩者之后，針對異常情況進行預警處理，并且為了確保制造過程的正常運行，即保證制造過程的穩定性，在進行預警處理之后還應該提醒技術人員采取異常消除處理，以提高工作效率。統計過程控制需要在確定多個步驟之后才能繼續進行，其中重要的步驟有被測量、數據采集、描繪控制圖、過程分析等，其中以被測量的確定最為嚴格和復雜，必須建立在大量數據知識的基礎上。

3.3實現知識共享功能。

知識管理的核心內容就是在企業內部根據其自身的情況建立與一個方便交流的組織結構，營造一個有利于交流的文化氛圍，這樣一來可以使員工之間的交流更加方便，同時也增加了員工之間交流的機會，在不斷的交流過程中知識可以得到最大限度的升華與融合，對于彼此之間相互交流的員工來說，自身的知識水平也得到了提高。此外，還有助于彼此之間進行工作經驗的交流，增強集體凝聚力。知識共享的概念就是將每一個新的項目的運行都建立在全公司的經驗和知識基礎之上，利用知識共享的理念使公司內部所有員工的知識水平都逐漸得到提高，日積月累之后會使員工的整體智商與素質都有相應的提高。

3.4知識創新功能。

對于任何事物來說如果總是一成不變，則隨著社會的發展最終會被淘汰，關于知識的創新也是一樣。企業管理的最終目標就是實現知識創新，在不斷的創新與實踐過程中將知識應用于實踐，知識只有應用于實踐之中才會彰顯出它的作用。對于一個優秀的組織來說，應該具備在充分利用現有知識的基礎上不斷創新出新知識的能力，并且對于自身的知識系統應該不斷地更新。經過長期的經驗可以得出，對知識的創新能力與對知識的更新能力是一個組織可以取得成功的關鍵。在當今這個經濟時代，企業之間的競爭主要就是知識的競爭，應該使員工更加快速地學習，進而使企業步入一種知識創新的新境界。

4結論

通過文中對知識管理的介紹可以得知，科學技術已經深入到生活中的各個領域。知識是科學技術得以發展的重要基礎，當今社會已經步入知識經濟時代。所以，對于企業來說必須做好機械制造過程中的知識管理。針對機械制造過程中知識管理存在的問題，應該采取相應的措施加以解決。例如：當前機械制造過程中現有技術與知識管理中EPR系統的融合、機械制造過程中現有技術與知識管理中SPC系統的融合等措施。

參考文獻

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知識是知識管理的根本，從構成看，可以分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指“可以用正式、系統化的語言傳播的知識。它存儲在各種類型的載體上，編碼在手冊、程序和規則中”。顯性知識通常以大量的記錄形式存在，但它只是組織的表面記憶。顯性知識好像露出海面的“冰山一角”，　隱性知識則是冰山沉于海中的主體部分。隱性知識指“未能用文字表述的難以交流的知識，它往往存在于人的大腦中”，或技能技巧中，其中包含了“人的價值觀、信仰、預見性、經驗、技能、能力等方面”，他具有高度依存性，是個人通過長期學習和積累的結果。隱性知識通常無法直觀表達，傳遞困難，其價值也不易被準確衡量。而組織知識管理的關鍵是隱性知識的共享。

隱性知識具有以下三個重要特征：一是在組織中的總量大。由于顯性知識只是組織“知識冰山”之一角，大部分知識是隱藏于人的實踐中的隱性知識。二是隱性知識價值很重要。隱性知識是培育企業核心競爭能力、提升競爭優勢、發展技術創新能力的關鍵性資源。三是難以轉移。隱性知識的獲得依賴于接受者自身的悟性和體驗，依靠直覺力和洞察力，即“以心傳心”獲得。

二、隱性知識管理的重要性

“隱性知識管理”的概念源自“知識管理”。“知識管理”，通常包含兩種含義：一種是對組織運作過程中所涉及的“顯性知識”的管理。顯性知識是容易獲得、容易理解和容易交流的知識，一般以文字、圖像、符號表述，以印刷或電子方式記載，可供人們交流的知識，其傳播和復制的成本相對低廉。第二種是對“隱性知識”的管理　。“隱性知識”是指未能用符號編碼的知識。人的經驗就是典型的隱性知識。應該說教育教學和學校管理，都是存儲著大量隱性知識的專業領域，這是培訓管理方面所應當考慮開發的重要內容。企業知識管理是指為了提高企業競爭力而對知識識別、獲取、和充分發揮作用的過程。通常通過知識的識別、獲取、開發、整和、創造、存儲等一系列過程，使企業各種知識資源在運營中得到共享和增值，提高企業應變能力和創新能力。這里說的知識管理主要是指對隱性知識的管理，隱性知識作為企業的一種核心能力不僅是企業創造財富的主要來源，而且其高效的流動與轉移也是企業技術創新和保持持續競爭優勢的關鍵，而技術創新又是實現科技進步、促進企業發展的原動力，對建立和維持企業競爭優勢有重要作用。

知識經濟時代，要求技術創新能力能高效、快速地為企業有力的技術支撐和相關的智力支持。能夠迅速有效地開發和利用知識的企業可以更快的創新。在現代企業隱性知識管理實踐中，隱性知識管理落后是造成企業技術創新能力低下的根本原因，隱性知識被認為是最有價值的戰略性資源。知識觀學派甚至提倡將企業競爭優勢和競爭戰略的研究焦點轉移到企業對組織的知識管理上。隨著知識成為最重要的資產，越來越多的組織正致力于知識管理，希望通過挖掘組織內隱含的豐富的有價值的隱性知識，以提升自身的核心競爭能力和創新能力。

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一、引言

在知識 經濟 時代里，企業新產品開發工作的績效越來越取決于企業知識資源的狀況和其知識活動的有效性。從本質上講，企業新產品開發過程就是企業創造、獲取、吸收、轉移和應用知識的過程。因此，能否做好新產品開發過程中的知識管理工作，直接關系到企業新產品開發工作的績效乃至成敗。由于新產品開發均要經歷技術開發、生產開發和市場開發這樣三個階段，而且往往涉及到企業的相關利益者(包括供應商、合作伙伴、批發商、零售商、用戶、高校、科研院所等)，所以，新產品開發過程中的知識管理并不局限于企業的研發部門(團隊)，也不局限于企業內部。換言之，只有搞清新產品開發流程中每一個階段的知識運動 規律 ，并有的放矢地采取相應的管理措施，方能使新產品開發_[作取得好的績效。

二、新產品開發流程

企業的新產品開發是一個由若干階段構成的完整過程。甘華嗚認為，企業從事新產品開發要經歷三個階段，即技術開發階段、生產開發階段和市場開發階段。根據cooper的階段關卡模型，可以將新產品開發的流程分為5個階段：概念設計(初步研究)、產品規劃(細部研究)、產品設計、產品測試、批量生產。一般而言，企業新產品開發主要由4個階段組成：構思階段、r&d階段、生產階段和營銷階段。在企業中運用的一種典型的產品開發模式就是將新產品開發的有關人員(如研發人員、制造人員、營銷人員、管理人員、用戶，外部合作者等)整合起來，以團隊合作方式運行。通過對產品開發各階段可能面臨的信息的傳遞和轉移，做出整體性的集成和優化，達成各成員的溝通和共識。因此產品開發中業務活動和相關需求的連接用idefo可以表示為圖1：

三、新產品開發各階段的知識管理

1．構思階段的知識管理構思階段是整個新產品開發過程的出發點。能否產生好的構思決定著該階段的成敗。因此，該階段的知識管理工作要圍繞構思的產生展開，要努力為新產品開發團隊提供必要的信息和知識，并采取有效的激勵措施，以使其創造力得到充分的發揮，從而能夠產生好的構思。構思階段的知識流圖如圖2所示。

用戶是產品構思最豐富的來源，為新產品開發提供知事知識(know—what)，但是用戶的建議經常不是以明確的建議表達出來，而是以他們對產品的不滿、抱怨、疑問等反映出來。營銷人員可以通過對典型用戶的拜訪、調查和跟蹤，了解他們的需求。企業要對用戶信息進行甄別和整合，并結合已有的經驗和技術能力將用戶所描述的需求信息演變成團隊知識，這些知識被團隊成員共享并內化為成員的隱性知識，從而讓更多的員工了解和把握客戶需求，實現知識集成和共享，以便激發出更多更好的設想。在這一階段，營銷人員是連接客戶和開發團隊的橋梁，企業應加強對營銷人員的培訓和 教育 ，提高其獲取和轉移知識的能力。

員工頭腦中的知識是最具有潛在價值的知識。員工為新產品開發提供的是技能知識(know—how)。這些知識大多是“隱性知識”，比如針對企業原有產品的技術改造，或在原有產品基礎上開發相關產品，或根據市場需求，在已有市場信息的基礎上產生新的產品構思。koskinen的研究表明，各種非正式的技術交流會(聊天，會談等)可使員工間更加清晰的理解彼此的觀點和想法，保證隱性知識整合的有效性和準確性。企業也可通過對員工進行定期的培訓，為員工學習提供基本保障，提高員工獲取轉移知識的能力。

供應商早期介入新產品開發能夠縮短開發時間，減少產品更改次數，彌補企業內部能力的不足，使產品質量的可靠性更高和制造缺陷較少。一般說來，供應商主要為新產品開發提供know—how知識。任何可以依靠技術能力提供服務的供應商，都可以看成一個新產品構思的來源。

社會性組織(科研機構、高校、咨詢機構和培訓機構等)提供新產品開發的原理知識(know—why)。企業可以把構思過程委托給這些專門機構去做，而自己只需要制定項目計劃和對開發結果進行篩選就行了。這種方式能夠彌補內部人力資源和研究設施的不足，促進中小企業在新產品開發能力上的 發展 ，縮小與創新先進企業的差距。此種方法對在新產品開發方面希望追上先進者的中小企業來說特別具有吸引力。

構思階段知識共享與轉化還可以通過分析競爭對手產品、查閱公開出版物和進行研究實驗等方式實現。此外，構思庫是新產品構思階段的一個重要來源。這種方法最簡捷快速，但也最容易被企業所忽視。企業要把用戶、員工、供應商和競爭者等產品相關者的意見整理成便于閱讀的材料，以顯性知識的形式存入構思庫，為以后新產品開發提供知識儲備。

一般來說，研發團隊需要對多個構思方案進行評價和比較，從中選擇最優方案。在篩選程中，評價小組以用戶為主、專業人員為輔，每個成員根據各自的經驗、評價標準和感受對各種新產品方案提出自己的意見。雖然各成員意見大部分不相同，但能在用戶和專家的協調下對方案做出正確評價，制定出合理可行的產品概念。

2．r&d階段的知識管理

r&d就是使新產品開發的構思得以落實，并達到技術實現的水平。研究人員的創新活動離不開構思階段所提供的必要知識準備。比如，及時充分的市場信息可以幫助研究者加深對市場的認識，準確把握市場動態，以便及時調整構思中的不足；還有現有的技術信息可以使研究者及時了解相關領域的發展狀況，避免重復勞動，節省研發時問。企業提高研發能力可從以下幾個方面著手：

(1)增加隱性知識積累。隱性知識是指存在于人腦中的隱性的、非結構化的、不可編碼的知識，是關于個人的思想、經驗等。隱性知識來自個人學習和實踐過程中的直接經驗，也來自于有經驗的人進行接觸和思想交流。 企業 應該完善組織文化、知識環境去激發員rt的大腦和心智，促進隱性知識的積累。良好的企業環境會使員工產生一種歸屬感，促使隱性知識的顯性化，并激勵研發人員將掌握的核心技術和成果奉獻出來，這些往往決定了新產品開發的走向。

(2)保證現有知識的共享。很多企業重點關注了知識的獲取，而忽略了知識的共享。企業管理者應該建立有效的上傳下達機制，使銷售人員收集的市場信息及時傳達給領導層，領導者的應對措施也能快速地到達基層各部門，并得以落實。同時，平行部門之間的知識共享也必不可少，比如，銷售部把客戶需求信息傳遞給研發部，研發部把新產品開發成本傳遞給財務部等。同時，企業也要讓員工參與知識的共享過程，讓員工認識到知識共享并非對個人的 發展 有害而是可以促進員工成長的道理，即通過對員工進行知識管理理念的培訓與宣傳，讓員工明白并非擁有的知識是個人的核心競爭力所在，而只有不斷創造和利用知識才是個人發展的根本。這同樣受到企業文化的影響。

(3)分析領先產品，進行二次創新。對于很多實力較弱的企業來說，通過研究行業領先產品，可以彌補研發能力上的缺陷，并從技術角度對競爭對手的產品進行全面評估，發現其中的不足，從中獲取本企業產品創新的來源。研究團隊要確保及時的吸收從中獲取的知識，并結合企業的實際研發能力，創造出滿足新產品概念的新技術。

(4)企業應該提高新產品的研發意識，加大投資強度。新產品研發的高風險性使得很多企業不愿涉足這一領域，而愿意直接引進技術或采用現有技術。企業在技術方面的劣勢，將會使生產出的最終產品要么不夠先進或只是本地區先進，要么技術水平限制了產品開發。最終使企業陷入開發時機過遲，市場被競爭者占領的困境。因此，企業必須提高自主研發的能力，鼓勵員工積極主動地參與到新產品研發的行列當中，為新產品的研發出謀劃策。

此外，企業在研發過程中要做好保密工作，確保有價值的內部知識不外泄，以避免損失。

3．生產階段的知識管理

新產品的生產階段主要包括試制和測試兩方面。從知識管理的角度看，該階段也進入了知識的應用階段。

首先，試制人員要深入理解新產品研發團隊在構思階段和r&d階段的意圖和動機。因為試制不成功，在很多情況下與試制人員領會構思人員、研發人員的意圖不夠有關。如果試制人員感到原設計有問題，想改動一下設計，最好按原設想、原設計提出一個試制品，再按試制人員的想法搞出另一個試制品，然后對其進行對比，產生令大家滿意的試制品。在這一過程中，企業需要對技術人員克服技術難題的能力有個準確的評價。雖然這種試制會耗費一定的生產成本，但同時也降低了企業風險。具有風險意識的企業一般都會選擇將新產品試制作為新產品開發的必經階段，只有能順利通過試制階段的新產品，企業才會將生產線擴大到批量生產。

新產品試制出來后，往往要通過測試、訪問的形式來了解用戶的滿意度。例如：選擇有代表性的用戶試用新產品，并與構思階段的產品概念相比較：產品的競爭力是否體現?功能是否完備?這些功能的成本是否符合消費者的認知?哪些功能可適當增減?如果大部分的用戶滿意，表明新產品開發成功，研發團隊則要制定一個詳細的設計規范，作為以后產品開發的知識儲備；如果用戶不發表任何意見，或發表失望意見，這說明新產品試制不成功，研發團隊要讓試制人員理解產品開發意圖，掌握新產品開發的技術能力，為新一輪的產品試制做好準備。測試階段的知識流圖如圖3所示：

產品的測試是一個反饋的過程。研發團隊通過收集、分析試制中出現的問題，更深入的了解產品的優點與缺點，然后再結合自身的學習能力和豐富的知識庫，對新產品進行改進，生產出滿足用戶需求的正式產品。這一過程又是一個知識的收集、共享、創新的過程，充分體現了知識管理的動態性。

4．營銷階段的知識管理

用戶是新產品的最終使用者，因此，新產品是否適合用戶口味決定了新產品開發成功與否。新產品上市后，企業應該正確對待用戶的各種評價。有的用戶將產品買回家后有種“上當受騙”的感覺，這是南于用戶對新產品的期望太高，對新產品認識片面造成的，企業應該正確全面的宣傳新產品。還有的用戶對新產品的不滿和埋怨是由于對新產品的使用不當造成的就此企業可以在銷售產品時詳細介紹產品的使用方法，加強新產品的售前售后服務。對于因假冒產品引起的用戶不滿，企業可以通過宣傳渠道改變公眾的輿論。

在新產品的市場開發方面，企業可以進行產品市場測試。例如，對潛在用戶進行新產品概念測試，或者組織潛在用戶進行模擬采購活動。在測試過程中，企業能夠收集到接近實際情況的一些重要數據，如用戶接受度、用戶關心度、使用頻率和擴展速度。企業可以根據這些數據制定合理恰當的營銷策略。

這一階段也需要同供應商、科研機構等進行交流，以獲取他們在產品推向市場后對產品的意見。

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在過去的30年里，有關企業的競爭力問題有兩種主要觀點：一種強調市場的占有，另一種強調核心能力或卓越資源。第一種觀點強調要抓住市場機會，創造競爭優勢；第二種觀點關注保持競爭力所需要的有價值資源（如能力、知識和技能等），這種強調由內而外提升企業競爭力的理念就是知識管理。

今天，在知識密集型企業和處于迅速變化的商業中，知識管理越來越受歡迎。知識管理是指把觀念轉化為知識以及把知識轉化為附加的價值。[1]（P36～38）可以說，知識管理是指以知識為中心，而且知識被有意識地改變、創造、傳播和貯存的所有實踐活動。這些實踐活動的目的是當需要時，把適當的知識引入到適當的地方并使其發揮作用。知識管理可以幫助個人和組織發現、分享和使用信息，提升知識創造，掌握革新和創造力。

按照知識管理的理念，研究智力資本比閱讀當前季報對未來更有價值。它是對公司根基的研究，是對隱性的動態因素的衡量。正是這些因素支撐著公司的實體，因為資本以六種形式存在于組織中。

1.人力資本，即基礎教育、個人技能和其他個體特征的綜合。后者包括團隊工作能力、和他人分享共同的價值觀、在相同思維模式下的協調性和自我控制能力。另一方面，它們影響公司文化和公司哲學。它們是真正無形的，因為公司無法擁有人力資本。雇主可以支付職業培訓的費用，但當員工離開公司的時候，知識也隨他們而去。

2.結構資本，即硬件、軟件、數據庫、組織結構和知識產權。它們是有效利用人力資本的有形結果，多數可被擁有和交易。

3.顧客資本，即客戶和他們的消費習慣。自然，公司無法脫離顧客而生存。顧客也是商品，因為越來越多的公司不是因為卓越的技術而是因為其市場覆蓋率而被收購。最自然的原因來自著名的經驗理論，“獲得一位新顧客比留住一位老顧客貴六倍。”

4.組織資本，即競爭力的內部來源。在當今世界，要將奇思妙想和聰明才智轉化為卓越的產品和服務，資金幾乎不是障礙。貪心的國際資金無時無刻不在尋找創造利潤的良機。擁有妙計的人很快就左右逢源。因此，至關重要的是，管理部門要有不斷更新的能力，要領導團隊創新。

5.程序資本，即內部過程的有效性。程序即組織內部的任何流動，廣義是指組織中的事項是如何完成的。也可以是外部活動，比如，每年同客戶和供應商的價格談判，處理投訴、融資、協調公共關系的方式等。

6.創新資本，即系統的自我更新能力。創新增長型公司的典范具有如下特征：（1）公司致力于成為絕對最好的一個。他們愿意改進整體結構，積極地甚至雄心勃勃地持續更新增長的動力。（2）他們有迅速改進的能力。（3）成績優異的公司中，員工動力十足。這動力不只是成功的結果，而且是成功的內在因素。（4）他們都規劃了增長曲線，制定戰略方針時高瞻遠矚而非被動響應，從而在瞬息萬變的環境中游刃有余。在他們剛剛進入市場的10年或者15年，很少有公司達到快速的收入增長。

可見，知識管理涉及更多有關知識方面的活動，而智力資本主要報告并測評這些活動。JohanRoos有獨到的論述：知識管理通常與核心能力、學習型組織以及知識創造過程相聯系；而智力資本的概念更吸引經理們，因為它能被直接應用并且在一開始就能運用于商業策略。今天許多成功的公司都應用智力資本參與競爭。競爭的關鍵并不是這個公司有什么，而是這個公司能做什么。作為一個策略性工具，知識管理能幫助各種組織處理和利用員工的技術和信息，從而建立公司的堡壘以迎接市場的挑戰。[2]

二、提升組織創造力的方式

知識管理的核心在于提升組織的創造力。知識型的組織是由人、人的能力和人際關系組成的有生命的機體。加上創造力，就組成了創新的配方。創造力是最變化多端的元素而且掩著神秘的面紗。它是創造新事物的能力，以全新的方式結合已知的事實，或者為老問題提供新答案。其實智商水平相當的人擁有同樣的創造力，只是有些人太懶惰，有些人的創造力得不到鼓舞，因此以下兩點尤為重要。

（一）激發員工的能力

能力是諸多特征的綜合，比如基礎教育、職業培訓、經驗和內驅力。基礎教育至關重要，它是未來行為和態度的基礎。職業培訓能使人們適應工作環境，學會使用儀器設備和了解后勤狀況。

同時經驗也是能力的重要方面。有些人認為經驗仿佛是無所不在的障礙。長期的經驗會帶給人保守和不愿適應變化的印象。但對知識經濟來說，只有后者才是缺點。深思熟慮的保守堪稱美德。在財務方面的謹慎或者對公司價值的尊重時常被理解為保守，其實它們并不算成功的障礙。另外，有經驗的人比無經驗的人更少犯錯誤。

內驅力是能力的最重要的組成部分。即使是最有技術和經驗的員工，如果內驅力不足或者根本沒有內驅力，他也將一事無成。當然在某種程度上他們也能讓機器運轉，可是一旦涉及到改革和創新，這些員工就失去了用武之地。更嚴重的是，低落的情緒很容易傳播、污染組織的氣氛。在關于內驅力的研究中，當研究者詢問員工什么使他們最受激勵時，答案往往另人費解。根據這些研究，能激發員工的事情依次排列如下：有趣的工作、默契的搭檔、美好的前景、有效的職業培訓，雖然工資排在第11位，但是提供這個答案的人會因為多賺50塊錢下個月就跳槽。事實就是誰也不能激發別人，雇主唯一能做的是保持積極的氛圍以利員工自我激發。

（二）分享內隱知識

知識可分為三種，即外顯知識（ExplicitKnowl edge）、內隱知識（TacitKnowledge）和新知識，這是現代知識管理的核心發現之一。外顯知識不需要進一步解釋就能被輕松理解。它的接收者可將這種知識加入自己的經驗背景，不用任何特殊輔助即可應用。內隱知識是所有不能被書面化或者不能僅用言語解釋的知識。在擁有共同語言和文字的條件下，某人擁有并能夠使用的信息和技能，無法輕而易舉地傳授給他人，這就是內隱知識。傳遞內隱知識同樣障礙重重。最常見的困難如下：有經驗的雇員不愿意和他人分享內隱知識；沒有分享內隱知識的體系；缺少時間或者環境不斷變化。

野中郁次郎和竹內弘高在數家國際組織內深入研究。[3]（P99～127）他們將發現總結為知識創新螺旋，就像四個輪片的飛輪。在第一階段，人們分享彼此的內隱知識。這個過程叫做社會化。它可能是交換信息和經驗最普通的方式。然而，要在整個組織傳播內隱知識，社會化是一個較慢的方法。為了將信息傳遞到內部圈子之外需要第二階段，它叫做外部化，老員工把他們的知識與不在同一組的同事分享。經驗和內隱知識被蘊藏在逸聞趣事和比喻模型中，這種形態的知識容易理解而且能很快地在較大的人群中流通。第三階段叫做組合，內隱知識將與現存的外顯知識結合，它發生在日常工作和正式會議上。這是組織有機層面通過討論制造新信息的典型方法。組織由此獲得了新知識，而這些知識很快只屬于少數人。顯形的知識又以隱性的形式存在，這叫做內部化階段。

據估計，超過80%的信息都是內隱的。因此，只有小部分能被記錄或者以簡易的方式傳遞，可謂冰山一角。為數眾多的作家和知識管理專家很容易陷入困境，不知道怎樣才能挖掘出組織的所有內隱知識，傳播給每位成員。在任何公共討論平臺都顯而易見：如果沒有引導和控制，討論會從一個主題跨越到另一個主題，留下大量的觀點、玩笑和古怪的想法，誰都無法從中受益。另外的障礙是，每個人所擁有的知識都比他在組織中用到的多。因此，他們的信息中只有小部分能夠使用。

除了上面提到的顯性的和內隱的知識外，還有第三類，即新知識。正如英特爾資深專家吉恩所說：“英特爾的最主要任務不是分享現有信息而是創造新知識。”然而，新知識的創造是知識管理中最艱苦卓絕的部分，因為這需要深刻理解現代組織的動態環境。

三、成功知識管理模式

在激烈的市場競爭中，各類組織紛紛意識到，只有通過智力資本才能獲得持續的財富和發展。然而在全球經濟一體化的形勢下，廉價勞動力和價格合理的資本這些傳統的生產要素是多數組織都可以獲得的。在不久以后，這些因素將不再是創造財富的主要源泉。但是仍有很多組織對此視而不見。人們更傾向于直線思維：如果業務暢通無阻，那么增長一定會永遠持續下去，只需要一些小改進或者根本無須改進。

如果沒有明確的目標就不可能建造一個合適的知識管理結構，所以知識管理總是一個與高層管理者息息相關的論題。新的管理方法當然可以從組織的基層啟動，但是如果沒有來自董事會和首席執行官的支持，新方法注定會失敗。

篇6

軟件測試的工作不僅是依據測試計劃對軟件進行測試，而且與測試相關的知識、技巧、經驗和靈感在測試過程中有著重要的作用，測試人員如果沒有開闊的思路，沒有豐富的測試經驗與測試技巧，測試的質量將無法保證。此外技術的飛速發展，不斷出現的新的待測軟件產品，常使軟件測試人員感到壓力重重，力不從心，他們有探尋新的測試知識和技術的緊迫需求。知識管理的本質是一個管理問題，但是知識管理的各種功能及服務最終都還得依靠知識管理技術來實現。雖然現有的通用知識管理理論及技術已或多或少觸及了某些問題，但我們更需要用一種與本領域結合更緊密的理論和技術，來重新思考和審視我們的問題，以便尋找出一種解決問題的更有效的方法。

一、軟件測試領域的知識管理

1.國內外研究現狀

目前在軟件測試領域內實施知識管理的相關研究很少，迄今為止并沒有找到在軟件測試中實施知識管理的實例。國內知識管理的研究起步晚，同時專門從事軟件測試的企業又很少，在測試領域內實施知識管理的需求剛剛出現。國外在與軟件測試最相近的軟件工程領域對知識管理也有比較深入的相關研究，已經發表了相當數量的論文，并開發出了一系列的軟件支持工具。目前，每年都舉行專門的基于知識的軟件工程年會，探討知識管理在軟件工程領域的最新進展。

進行軟件測試領域知識管理的研究實際上是一個知識管理思想在軟件測試領域的IT實現問題，也就是開發出一個軟件平臺來支持軟件測試中的知識管理活動。根據Gallupe在2000年對現有知識管理系統平臺、理論、案例等相關信息的較大范圍的研究，現有知識管理系平臺要真正實現有效的知識獲取、編碼、存儲和搜索，還有相當長的一段路要走。

2.存在的主要問題

我根據參與的軟件測試項目工作的實踐，認為目前在軟件測試過程中存在三大問題。

（1）軟件測試知識重用率低。目前，軟件測試過程中公共測試知識的積累未能有意識地大規模開展，雖然企業內部有一些用于測試知識和經驗積累的數據庫，但大多數員工忽視其存在，造成測試知識資源的閑置，導致測試知識和經驗的重用率低。現有測試知識的保管模式使得知識的傳遞不暢，測試知識被動地等人來閱讀，而使用者則在知識海洋中苦苦尋覓他所需要的知識，員工無法快速掌握新的測試知識。

（2）軟件測試知識流失嚴重。許多專門經驗和技能只是少數人所擁有，沒有真正成為企業的公共知識，這不僅使測試知識傳遞不暢，而且在人員變動時，這些測試知識會隨之流失，使企業的整體競爭力因人員流動而發生波動，給企業帶來嚴重損失。

（3）軟件測試知識共享環境差。企業內部尚沒有正式的、專用的、有組織的知識共享場所，員工之間缺乏相互溝通與交流的機會，溝通與交流的體制也沒有建立起來，軟件測試過程中的知識共享氛圍也有待于培養形成。

上述問題的存在，造成了軟件測試企業的生產效率不高，對市場的整體響應速度慢，應變能力不強。我認為以上問題的出現是源于在當前的軟件測試過程中缺乏對知識的科學管理，因此在該領域內實施知識管理就顯得很有必要。

二、系統體系結構及工作流程

1.系統體系結構

軟件在結構上采用的c/s方式，可支持群組協同工作，其中數據收集和分發的部分使用EJB實現，容器使用JBoss。框架基于插件開發的思想創建，利用多態特性聲明可擴展的接口。框架與插件的連接、子類別的實例化過程則利用解釋引擎在運行時動態完成，框架即可根據模板進行統一調用，具有良好的封裝性和可擴展性。基于測試管理平臺的以上特點，軟件測試過程知識管理系統的體系結構。

2.系統工作流程

系統的工作流程主要包括以下幾個方面。

（1）對本子系統進行初始化，在本系統預定義的基礎上，允許用戶對軟件測試知識分類、知識程度、組織職位定義、項目規模進行自定義。

（2）在交流庫中添加文檔，用戶可以直接編寫文檔提交交流庫，或者在交流庫中提出問題，交流庫是整個系統的知識文檔來源。交流庫中篩選出的技術含量較高文檔，由知識分析員進行知識分類后，提交知識庫。

（3）用戶可以自行對知識庫中的知識文檔進行評估，同時根據知識分析員對文檔的評定，以及作者的知識程度、文檔的鏈接程度等加權實現對文檔的評定。

（4）知識檢索，主要包括知識文檔檢索和專家檢索，通過知識文檔元數據可以任意檢索知識文檔，當用戶無法找到需要的知識文檔，可以通過專家檢索來告訴用戶組織中能夠解決問題的人。

三、幾個關鍵技術的研究與應用

1.基于本體的軟件測試領域知識表示方法

本體（ontology）起源于哲學，是關于存在及其本質和規律的學說。在近一二十年，本體被計算機及建模領域所采用，用于知識表示、知識共享和重用。本體論是對概念化對象的明確表示和描述，是對客觀世界存在的現實系統化的描述。從本質上講，本體是一個或幾個領域的概念，以及反映這些概念的關系的集合，關系反映了概念的約束和聯系，而關系本身也是概念，關系之間也可能構成新的關系。

2.軟件測試領域知識管理模型的提出

在針對軟件測試過程的知識管理中，需要實現積極、主動的知識傳遞，建立起組織級的人員之間溝通和交流的渠道，根據軟件測試活動中的知識需求，及時地實現相關知識的傳遞，通過有效的知識傳播來改善和提高知識的重用效果。由于組織所需要的知識處于動態變化中，因而需要通過一個有效的基礎設施，來滿足以上功能需求。

根據以上分析，我們提出了一個面向軟件測試過程的知識管理模型。本模型的要素是“測試組織人員”、“測試組織知識資產”、“測試組織交流場所”。基本思想是在軟件測試過程中，建立一個交流場所，記錄成員提出的問題和問題解決的過程，以及各種文檔。

3.基于本體的知識文檔智能檢索和排序方法

本體在知識檢索子系統中主要扮演知識庫的角色，即首先對軟件測試領域的概念分類、建立概念之間關系約束的描述，然后以此為基礎構建詳細的軟件測試領域知識庫，主要包括軟件測試領域的具體概念、概念之間的屬性、概念之間的關系及實例等知識。在知識檢索時，根據用戶請求的關鍵詞來查找相應的概念或屬性，并以此為出發點來檢索某條本體信息是否與這些概念或屬性相關，從而實現支持邏輯推理的智能檢索。

四、系統實現

整個系統各個模塊的設計及實現，這里不作詳細介紹。下面介紹本系統的核心模塊――知識地圖模塊的類設計和實現界面。知識地圖模塊分為兩個部分：專家網絡和搭建測試項目團隊。普通用戶在該模塊可以編輯自己的項目經歷，在編輯時可以選擇項目導入數據，如果項目不存在，則可以自己編輯項目，然后導入項目數據，再編輯自己的項目經歷，包括使用的技術、工作時間，項目職位、項目規模等。知識分析員有權限選擇其他用戶編輯項目經歷。在項目經歷編輯完成之后，系統會根據用戶對某些技術的使用時間來自行定義用戶在這些知識點的知識程度，但是用戶的知識程度最多達到熟練級別，要想達到精通和專家級，必須由知識分析員來編輯用戶的知識程度。

本文在分析目前軟件測試領域存在的知識管理問題的基礎上，實現了一個面向軟件測試過程知識管理系統，對軟件測試領域實施知識管理具有一定的意義，對其他領域的知識管理也有一定的參考價值。它是一個面向軟件測試過程的知識管理雛形，雖然系統中還有待進一步完善，缺少對郵件系統和消息系統的支持，以及圖形化的統計工具的支持，可望在不久的將來實現商業化和產業化。

參考文獻：

篇7

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[3]殷國鵬，莫云生，陳禹.利用社會網絡分析促進隱性知識管理清華大學學報（自然科學版）[J].2006（2）

[4]姜利華.基于網絡的個人知識管理工具.圖書館學研究[J].2007（2）

[5]陶茂芹.個人知識管理技術與方法探究.圖書館學研究[J].2010（3）

篇8

在我國，高校科技成果是科技成果中的重要組成部分，由于高校不同于一般的專業研究所等，其科研成果在轉化過程中有許多不同之處。我國的高等院校是科研成果的主要來源，卻在科技成果的轉化中并不處于有利地位，由于好的科研成果得不到有效轉化，造成了人力和財力的極大浪費，同時，高校教職工的創新積極性也受到了打擊，不利于我國科技創新和科技的發展，因此，很必要對高校科研成果轉化對策進行研究[1][2][3]。在高校科技成果轉化的全過程中（基礎研究應用研究中間試驗商品化產業化）都存在著知識的流動，知識流動的速度和效率決定著科技成果轉化的速度和效率，知識管理是對科技成果轉化中知識流動進行管理的有效工具[4]，本文從知識管理的角度提出了加快高校科技成果轉化的若干對策：

一、加深對高校科技成果轉化中知識流動的認識

高校科技成果不是靜止不動的科研報告、論文、樣品和樣機，而是動態的知識，這樣高校科技成果轉化也就轉變成在既定制度、合理利益分配下，加速知識流動和知識共享創新的問題。因此，我們必須按照轉化過程中知識流動的運行規律進行管理，在管理理念上由傳統的過程管理向以知識為基礎的管理轉變，促進高校科技成果轉化和知識管理在宏觀、中觀和微觀層面的耦合。

首先，國家科技部、教育部、工業與信息化部等國家科技成果管理部門要在宏觀層面逐步推進科技成果轉化和知識管理的耦合。從國家的戰略需求出發，打破部門界限，積極的推進科技成果、知識資源的整合與共享，在國家重大科技計劃項目中開展知識管理，并且積極促進在重大工程項目中形成的知識以產業化的形式向全社會擴散。其次，在中觀層次上，省市一級的科技成果管理部門要根據本地區的經濟社會發展實際情況，穩步推進本地區高校重點科技成果的知識管理，鼓勵高校培養一批既懂科技成果管理又懂知識管理的復合型人才，為本地區企業在科技成果轉化中應用知識管理的理論和方法提供指導。最后，企業在科技成果轉化過程中要充分利用政府、所在行業建立的中介服務機構，拓展知識源，以市場機制為主導綜合運用知識識別、知識學習、知識共享，以及知識創新等知識管理技術，不斷提高科技成果轉化的知識管理的效益。

二、增強高校在科技成果轉化工作中的作用

1.構建有利于高校知識共享與創新的組織文化

在科技成果轉化組織中，組織文化起著獨特而重要的作用，表現在激發創新思維、提高教職工的凝聚力，協調教職工的工作關系等方面。

高校的領導者必須明白高校科技成果轉化與一般的生產組織不同，在科技成果轉化組織中，領導者不能僅僅把教職工視作實現目的的工具，而應該將其視為最寶貴的財富，要重視對人才實施知識管理。制度建設也是非常重要的，要將制度建設和以人為本結合起來才能有效的促進科技成果轉化過程的知識共享與創新。

教職工認同的組織文化是加快組織發展的動力之源。如果教職工都認同創新文化，就會增加知識共享與創新的行為；反過來，教職工知識共享與創新的行為也會促進組織創新文化的建設。領導者要密切關注教職工的教學、科研和生活，善于發現教職工的文化創造和創新，讓教職工將教職工把個人利益和團隊利益統一起來，將創新文化建設看成是自身修養的提高。以為教職工服務為中心，讓教職工感覺到隨著創新文化建設的進行，工作環境越來越寬松，同事越來越友善；工作也不再是一種負擔，還能不斷找到創新的新思路。組織文化建設和教職工共享與創新行為的互動會有效促進高校知識共享與創新的組織文化建設[5]。

2.重視加強學習型組織建設

知識學習是指科技成果受讓方獲取那些科技成果轉化需要但是本身又不掌握的知識的過程，知識學習在高校科技成果轉化過程中占有重要的地位，學習型組織建設是實現高校科技成果轉化的知識管理的有效手段。

(1) 鼓勵教職工不斷的學習和自我超越：組織學習和個人學習是辯證統一的，組織整體對于學習的意愿與能力，就根植于個別教職工對于學習的意愿與能力之中，在高校科技成果轉化中要想不斷的保持整個創新團隊的活力，必須鼓勵教職工不斷的自我超越和學習。

(2) 建立良好的心智模式：良好的心智模式可以促進人們正確的認識世界和改造世界，反之則會對人們認識世界的行為起阻礙作用。因此應該鼓勵教職工建立寬容、開放的心智模式。

(3) 建立共同愿景：科技成果轉化主體必須在充分分析和匯總各種情報資料的基礎上，結合自己的戰略目標，為科技成果轉化人員制定一個共同的創新目標和方向，這樣才能將不同專業或同一專業不同特長的人才凝聚在一起，為了達成共同愿景而不懈努力。

(4)鼓勵團隊學習：團隊學習是學習型組織最基本的學習形式，也是最難實現的一種學習形式。不僅要在形式上重視高校科技成果轉化中的團隊學習，更要將其落到實處，切實采取有效的手段來保障團隊學習的實施。此外應對團隊學習進行規劃，使每個人明確個人學習在整個團隊中的位置，最大限度的發揮個人學習能力來促進團隊學習。

(5)建立系統思考方式：在高校科技成果轉化的知識學習過程中，不能犯只見樹木，不見森林的錯誤，陷入對局部的個別問題的探索，忽略了科技成果在整體上的經濟可行性和功能可行性對科技成果轉化的順利進行尤為不利。因此，科技成果轉化人員必須學會系統的思考方式，明白科技成果轉化的目的不是為了解決一個理論問題，而是尋求一種經濟、有效的方式將科技成果成功推向市場。

3.完善人才激勵機制

促進高校科技成果轉化知識創新的人才激勵機制和一般企業的激勵機制有很大不同。在高校科技成果轉化中，由于工作的創新性及結果的不可預見性，采取靈活、多變的激勵方式是非常必要且有效的：

(1) 現金激勵：是在高校科技成果轉化知識學習與共享中最常用的激勵手段，也是最容易采用的一種激勵手段。當前在很多高校中，現金激勵一般包括四個部分：基本工資、績效工資、獎金以及其他獎勵。本文認為要適當的采用現金激勵，在使用現金激勵時，堅持現金激勵的采用不以降低教職工的基本收入為代價，在保證教職工基本收入的基礎上，本著公正、公開、公平的原則，重點激勵愿意共享自己的知識并且創新成果突出的教職工和團隊。

(2) 產權、股權、期權激勵：在科技成果轉化的激勵體系中除了傳統的方法外，還可以采取股權、期權等全方位的激勵機制，為不同偏好，不同貢獻的教職工提供不同的激勵。對于科技成果轉化的骨干知識創新人員，可以拿出一部分股權獎勵給他們，使骨干知識創新人員意識到自己的重要性，激發他們的工作熱情。對于那些成功實現重大突破性知識創新的人員可以給予一定的股份期權的獎勵，即在科技成果成功實現轉化后，這些教職工可以以優惠的價格購買一定份額的股份或直接得到股份獎勵。這種獎勵既可以促使這些教職工積極將自己的知識創新實現在產品上，同時可以激勵更多的教職工積極參與到知識創新中去。

(3)精神激勵：馬斯洛的層次需要理論認為，自我價值的實現是人類最高層次的需求，當一個人的工作得到全社會的認可時，所激發出來的工作熱忱是任何物質獎勵所無法達到的。讓那些擁有強烈事業心的教職工來承擔更多責任，他們會以自己的事業心為驅動力來圓滿完成科技成果轉化中的知識共享與創新，以得到事業心的最大實現。

三、提高企業對高校科技成果的消化和吸附能力

企業必須有自己的自主創新能力才能更好的消化和吸收高校科技成果。高校由于自身所處的環境及科研的特點，有時科研成果難免會帶有一定的普適性，不太切合企業實際情況，或難以滿足企業的個性化需要，這時就要求企業發揮自主創新能力，把企業的現實情況跟高校提供的科技成果進行結合，對其進行二次改造，以便更好地將科技成果在生產領域轉化為企業所需的產品。

高校科技成果只有物化為產業技術裝備才能真正成為現實的生產力。科技成果轉化的知識管理中的知識整合與創新不是憑空產生的，必須通過特定的工具和手段來實施。產業技術裝備及其管理水平從一個側面反映了企業有關該項科技成果的知識積累。只有那些能夠在產業技術裝備中不斷引進最新科技成果的企業，才能更好的進行科技成果轉化工作。因此，必須提高產業技術裝備及其管理水平，以破除在科技成果轉化市場化、產業化階段的工藝、技術裝備知識的約束。

四、統籌規劃各轉化組織，構建網絡化組織

科技成果轉化的知識管理體系需要不斷的和外界進行物質和能量的交換，網絡化的科技成果轉化知識管理體系，可以顯著的增強體系對知識資源的控制力。可以從戰略聯盟和虛擬組織的角度來構建科技成果轉化知識管理網絡化組織。

科技成果轉化知識管理戰略聯盟是對知識創新的一種制度安排，通過戰略聯盟這種制度安排可以促進科技成果轉化的參與者（包括科技成果研發主體、科技成果轉化實施主體以及中介組織等）之間建立良好的知識信息聯系。此外戰略聯盟這種制度安排可以防止科技成果轉化參與者之間知識流動的中斷，加速科技成果轉化過程中知識識別與深度開發知識學習與共享知識整合與創新的知識循環。虛擬組織是一種臨時性的網絡結構，具有動態，協作性和共享性的特點，既能夠有效促進科技成果轉化的知識管理體系內的知識整合，還可以明顯的降低科技成果轉化知識管理體系的運行成本。

戰略聯盟和虛擬組織在實現科技成果轉化的知識管理體系網絡化方面各有優點。戰略聯盟的優點在于它的制度安排，通過相應的制度安排促進科技成果轉化各主體之間的密切合作。虛擬組織的優點在于它的靈活性，可以將那些實現科技成果轉化所必需控制成本又太高的知識，以虛擬組織的方式獲得知識的使用權。在實際應用中，需要因時制宜的選用適當的方式來實現科技成果轉化的知識管理體系的網絡化。

五、加強中介服務和信息化平臺建設

5.1 加強高校科技成果轉化的中介服務建設

為高校科技成果轉化提供有力的技術咨詢服務可以大幅的提高科技成果轉化的成功率。但是科技水平不高是我國科技成果轉化技術咨詢機構普遍存在的問題，必須嚴格技術咨詢機構資格審查制度，將提供技術服務和其他配套服務的機構分開，提高我國技術服務機構的專業性。此外還需加強技術咨詢機構的人才建設，提高咨詢機構自身的技術水平。

在我國，高校是國有單位，嚴格的行政管理和工作制度使得有些人的智慧不能有效的發揮。政府應該鼓勵高校依靠自身的智力資源優勢，單獨成立或相互聯合建立高水平的科技成果轉化技術咨詢服務機構。

5.2建立高校科技成果轉化知識管理的信息化平臺

知識管理的目的在于促進知識的共享和交流，現代社會中，知識傳播的手段越來越多樣化和現代化，基于互聯網的信息化平臺就是目前理想的知識傳播工具。高校科技成果轉化信息平臺是一個為科技成果轉化轉讓方、科技成果受讓方以及參與者提供信息的服務平臺。高等學校的科技成果門類繁多，從基礎性研究到應用性研究，信息量大，同時還要兼顧技術秘密，這就要求在科技成果轉化信息平臺中要注重知識的識別和知識源的搜索，從而提高知識供求雙方的交流效率。

六、結論

我國的高等院校是科研成果的主要來源，在高校科技成果轉化的全過程中（基礎研究應用研究中間試驗商品化產業化）都存在著知識的流動，知識流動的速度和效率決定著科技成果轉化的速度和效率，從知識管理的角度提出促進高校科技成果轉化的對策，有助于更有效地對高校科技成果轉化實施知識管理，建立良好的科技成果轉化機制，促進高校科技成果轉化的良性循環。促進高校科技成果轉化的知識管理的對策主要包括：加深對高校科技成果轉化中的知識流動的認識；增強高校在科技成果轉化工作中的作用；提高企業對高校科技成果轉化的消化和吸附能力；統籌規劃和構建網絡化組織；以及進一步加強科技成果轉化中介和信息化平臺建設。

參考文獻：

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[2]周玉玲. 高校科技成果轉化的問題及對策. 江蘇高教，2007(2):137-138

篇9

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4096（2015）04-0026-09

一、引言

十八屆三中全會之后，國有企業進入深化改革時期，聚集了眾多大中型國有企業的東北地區成為國有企業改革關注的焦點。自“振興東北老工業基地”戰略實施以來，東北地區雖然在經濟社會發展等方面取得了巨大的進展，但同時也面臨著嚴峻的挑戰。遼寧更是如此，相關數據表明，2014年遼寧國有企業經濟效益下滑，企業利潤減少，虧損企業面達50%左右。出現這一問題的原因主要有兩方面：一是體制機制矛盾凸顯，使得國有企業缺乏活力，同時又受到整個宏觀經濟形勢的影響。二是缺乏管理創新和技術創新，管理水平偏低，又缺乏相應的激勵機制。為解決這一問題，國務院《關于近期支持東北振興若干重大政策舉措的意見》，指出東北地區在國有企業改革方面應該以混合所有制經濟為發展目標。在此背景下，國有企業如何在引進非公有資本進行體制改革的同時，甄別、借鑒和移植世界先進的管理理念與技術，以提高自身競爭力，實現扭虧增盈，成為管理移植領域的一個熱點議題。

管理移植是指某一組織在現有管理實踐和管理水平的基礎上，引進和吸收外來的管理知識以提高自身的管理水平，并將管理創新作為最終目標的一個動態過程。高良謀和胡國棟認為管理移植類似于生物的進化，在這一過程中能夠被移植的是具有一定生命力的活性管理知識，因而可以借鑒生物學的演化分析方法來進行管理移植研究。雖然部分學者在這一領域進行了相應的研究，但尚處于探索階段，同時與其實踐活動相比，管理移植的理論研究要滯后很多。此外，在國內為數不多的研究成果中，以理論建構居多，尚未出現針對中外合資混合所有制企業的管理移植問題進行系統的案例研究。本文基于演化視角，對近年來經營業績表現突出的鞍鋼蒂森克虜伯汽車鋼有限公司（簡稱TAGAL）的管理移植過程進行分析，試圖探討中外合資企業的管理移植機理及其成功經驗，結合相關理論分析提煉企業管理移植過程中的重要環節和關鍵策略，為中國成功移植國外先進管理制度和本土管理創新提供具有效用導向的政策建議。

二、理論背景

（一）管理移植理論

隨著科學技術的迅速發展和經濟一體化的日益成熟，遍布全球各地的各種類型組織之間的交往更加密切，對彼此的依存度不斷提高，組織之間的資金、技術和知識等其他資源的流動更加頻繁，組織所處生態環境更具動態性，任何組織都不可能在一個封閉的環境中獨自生存和發展。而處于知識經濟時代，知識已經成為組織的各種類型資源中能夠給企業帶來財富的最重要的資源。同時知識的可傳播性，使得對管理知識在不同企業之間如何流動并順利實現自身價值的研究，成為管理知識移植（簡稱管理移植）領域關注的核心問題。

1 管理移植內容及影響因素

管理移植內容具體包括管理技術、管理制度、管理文化和管理哲學四個層次，移植難度隨著這幾個層次的遞進而不斷上升。之所以如此，是由于組織間管理知識的移植要復雜很多，受到管理知識來源、管理知識特性和組織學習能力的影響。在管理知識來源方面，從關聯度較高的企業進行管理知識的移植更易于成功：在管理知識特性方面，管理知識的隱性化程度和對情境的依賴程度越高就越難移植：而組織學習能力與管理知識的移植則存在著正相關關系。正因為這些影響因素的存在，使得部分管理知識如管理哲學等只適用于特定的情境，并不能向其他組織進行移植。基于此，一些學者對管理移植的可行性持懷疑或否定的態度，并就此展開爭論，但實際上在20世紀的管理實踐史上，就已經出現過四次管理移植的熱潮。

2 管理移植類型

從實踐活動來看，管理移植一般包括兩種形態：一是跨區域的管理移植，即移植其他國家和區域的管理制度和經驗，主要包括對管理知識的學習、消化、應用、整合、創新或放棄，這一類型是學者關注的重點，同時也是本文所研究的類型。二是跨時間的管理移植，即對歷史上成功的管理經驗、技術和模式進行移植，表現出遺傳、變異、選擇和擴散的演化發展規律。高良謀和胡國棟創造性地將兩種移植類型相結合，構建管理移植的動態模型，并以這一模型為分析框架，將20世紀管理移植活動梳理成以“鞍鋼憲法”為中介的兩條移植路徑。除此之外，李楓提出還有另外一種管理移植類型的存在，即組織內部的管理移植，以前學者所提出的跨區域或跨時間的管理移植類型更多的關注點集中在不同組織間的管理移植，而在組織內部的不同部門或個體之間則同樣有管理移植這一現象的存在。

（二）企業演化理論

企業演化理論又被稱作企業進化論理論，對該理論的研究起源于20世紀60年代，以達爾文的生物進化論和拉馬克的遺傳基因理論為基礎。但使得這一理論框架逐步完整，并且更加系統化的則是Nelson和Winter于1982年發表的《經濟變遷的演化理論》這一專著。企業演化理論認為企業是一種類生物體的存在，同時又因為與生物體的不同，而表現出自身的特性和企業演化的多樣性，這一理論以企業的演化過程和影響因素的研究為焦點。雖然近年來從動態演化視角認識企業經營發展過程與演變規律的企業演化理論成為學術界關注的熱點之一，并且得到迅速發展，但與國外的理論研究相比，國內學術界對于企業演化理論的研究仍然非常匱乏。

1 企業演化的影響因素

鄧向榮將西方有關企業演化的理論假說分為四類，并且其中的影響因素在這四種理論假說中各不相同，在組織生態理論假說中，兩種基本因素分別是組織內部的變異因子和組織外部環境的改變：在資源稟賦理論假說中，企業所擁有的生產資源推動了自身的演化；在組織效率理論假說中，市場競爭壓力的存在迫使企業進行演化；在Nelson和Winter所提出的慣例性企業行為理論假說中，主要描述的是慣例這一因素在企業演化中的作用。邢以群和田園則更進一步將國內外有關企業演化的影響因素進行歸類，根據影響程度的不同，將影響因素分為基礎因素、行為因素和約束因素，基礎因素構成了企業的邊界，包括能力、資源和知識；行為因素決定了企業演化的路徑，包括慣例、搜尋和創新；約束因素制約企業演化的整個過程，包括技術變遷、市場競爭、市場需求和制度環境。

2 企業演化過程

對于企業演化過程的研究，因為各自理論基礎的不同而分為兩個流派，并且兩派之間的爭論不斷。基于達爾文理論的研究認為環境的自然選擇因素在企業演化過程中占據著決定性地位，企業只能被動應對環境變化，優勝劣汰，在這一理論中，選擇機制、遺傳機制和變異機制起到了主導性作用，因而企業演化過程表現為“變異一選擇一保留”三個階段；而以拉馬克理論為基礎的研究則認為企業演化是企業為達到某一目標而不斷采取對策對環境進行主動適應的過程。邢以群和田園通過對兩類觀點進行分析，認為企業演化過程應該是兩類理論的綜合，既有有限理性一面，又有人為參與決策的一面，同時在各類影響因素的綜合作用下表現為四個階段：環境變化對企業的影響階段、企業變異階段、環境選擇階段、保留和傳衍階段。

（三）管理移植與企業演化理論的內在聯系

企業中同樣存在著類似于生物體的遺傳、變異和選擇三種機制。而且基于知識的企業觀通常是將企業視為由知識存量與增量所構成的開放式的知識演化系統，由此可以將嵌入這一系統中的管理知識看做在不同的組織之間不斷流轉、消亡和創新的有機生物體。基于此，高良謀和胡國棟在考察“鞍鋼憲法”對20世紀管理移植的影響時，認為管理移植的實質是管理知識跨區域或跨時間流動、變異與選擇的演化過程，中西方的管理情境和文化遺傳因子則是這一演化過程的影響因素，如果一種管理知識在管理移植過程中被移植到不同的管理情境中，由于其中所包含的文化遺傳因子的不同，企業便需要對其進行調適性變異以適應當地的情境。

（四）研究思路

已有研究成果為本研究提供了有益的啟示和理論基礎，本文認為對管理移植的研究應該將其嵌入于動態演化的過程中。同時由于情境這一理論限制因素的存在，學者在研究過程中需要考慮本土情境與文化遺傳因子等因素在移植過程中可能存在的影響，并將其進一步細化以便在移植過程中考察每個階段的影響因素。但國內在這方面更偏重于思辨性的理論研究，難以捕捉到企業實踐過程中的細節問題。因而本文將跨區域管理移植的過程――學習、消化、應用、整合和創新與邢以群和田園所提出的管理演化的四個階段相結合，提出管理移植的感知、搜尋、獲取和融合的四階段模型，并以TAGAL為例，對其管理移植的過程進行深度解讀，以期對該理論框架進行修正和拓展。

三、研究設計

（一）研究方法

本文采取探索性單案例研究方法進行管理理論的構建。采取案例研究方法基于以下原因：一是針對TAGAL管理移植過程的研究側重于分析在管理實踐活動中企業移植了什么，如何對管理知識進行微調以適應企業的需要，并且本文基于演化視角，分析的是一個動態過程。二是目前學術界缺乏基于動態演化視角對管理移植的深入研究，而相對于其他研究方法而言，案例研究有助于對問題進行更為細致的觀察，所以特別適用于缺乏深入研究的領域。除此之外，本文關注的是當前現實生活背景下的實際問題，具有時代特征，因而適合采用案例研究方法。本文之所以具有探索性是因為需要在現有文獻沒有涉及或深入研究的領域，對管理移植過程進行階段劃分，并且分析出各個階段的影響因素，適合采用探索性案例研究方法。而采取單案例研究方法則主要是因為，單案例研究可以獲取更為豐富的研究資料以對案例進行更為深入的解析，有助于理解現象背后的機理。

（二）研究樣本

本文遵循典型性原則，選取TAGAL建立人力資源管理信息系統的過程為例進行單案例研究，同時兼顧了研究資料的可獲得性。一是TAGAL由鞍鋼集團和德國蒂森克虜伯集團合資組建而成，兩家集團均屬于世界五百強企業。鞍鋼集團作為傳統的大型國有企業，在中國鋼鐵集團中，其競爭了位居第三，在20世紀60年代曾創造出聞名于世的“鞍鋼憲法”。蒂森克虜伯集團是德國工業巨頭，產品范圍涉及鋼鐵、汽車技術、機器制造、工程設計和貿易等領域，其中主要負責鋼鐵業務的蒂森克虜伯鋼鐵歐洲股份公司是歐洲第二大碳鋼生產商。作為由一家大型國有企業和一家全球性集團公司合資組建的企業，TAGAL在最初正式掛牌時便引起不小的轟動，被媒體譽為兩大鋼鐵巨子的強強聯合。而在之后十多年的時間里，TAGAL借鑒國際先進管理經驗打造符合自身的管理模式，同時不斷進行技術研發和管理培訓，一直走在汽車鋼生產加工領域的最前沿。2014年面對鋼鐵行業效益增長普遍困難的嚴峻形勢，TAGAL卻取得優異的經營效益，凈利潤大幅遞增。二是在研究資料可獲得性方面，我們長期關注鞍鋼集團在管理移植方面的實踐活動，有著豐富的資料積累，對其企業文化和人力資源管理等方面有深入的了解。同時我們對TAGAL進行了實地調研，對企業員工進行了深度訪談，除此之外，我們還收集了大量TAGAL在管理、技術和企業文化方面的內部資料及二手資料，并且對這些研究資料進行整理和歸納，保證本文所選用案例研究方法的科學性與嚴謹性。

（三）資料收集與分析

1 案例資料收集

本文按照案例研究的標準流程：理論回顧一案例研究草案設計一案例數據收集一數據分析。一是在理論回顧階段，本文通過對與管理移植和動態演化的相關研究進行評述，確定了研究的問題及其探索性的性質。二是在案例研究草案設計階段，明確了數據收集方法和分析策略，并設計了訪談提綱。三是在案例數據收集階段，本文所收集的數據包括一手資料和二手資料，采取以一手資料為主、二手資料為輔的策略。一手資料包括實地調研、員工訪談和電子郵件等；二手資料在不涉及泄露公司內部商業機密的條件下，主要包括公司內部資料如內部總結、會議記錄和內部檔案，以及公司外部資料如公司網站、百度和CNKI的企業報道、研究文獻等。具體資料收集情況如表1所示。

2 案例資料分析

在案例分析過程中，本文采用Yin所提出的三角驗證方法，對不同來源的資料信息進行比對，并從中選取有多種來源支持的資料。同時由不同的研究者對所收集的資料進行分析，以減少個人主觀偏見，對于有分歧的結論，由研究團隊進行分析討論，最終達成一致。除此之外，本文遵循SPS案例研究方法的階段式建模框架，在案例分析框架的指導下構建模型。

四、案例描述

TAGAL是鞍鋼集團和德國蒂森克虜伯集團共同興建的鋼板深加工企業，坐落在遼寧大連，于2001年7月成立，注冊資金1.32億美元，投資總額2.80億美元，合資雙方各占50%股份，主要生產高品質的熱鍍鋅鋼板。2003年12月4日TAGAL的1號生產線順利投產，高品質的產品贏得廣大客戶的一致認可和好評，2008年12月4日2號生產線的正式投入使用使得TAGAL年產能擴大到80萬噸。在生產技術方面，TAGAL采用先進的改良森吉米爾法的生產工藝，同時掌握了高端熱鍍鋅板生產的中德合作專有技術。生產線設備按照生產高檔次轎車外板的技術要求配置，均由國際知名設備廠商提供，是全球范圍內最先進的熱鍍鋅生產線之一，產品質量已經得到國內外銷售方的普遍認可。

目前TAGAL的國際高端產品品牌已經形成，生產的高品質熱鍍鋅產品90%以上供應給汽車行業。客戶遍布中國并遠銷美國、澳大利亞和東南亞等國家，與北京奔馳、大眾汽車、華晨寶馬、通用汽車、福特汽車、神龍汽車和一汽夏利等諸多國內外知名汽車廠商簽署長期供貨合同。除此之外，TAGAL的產品也廣泛應用在家電行業，其生產的產品可以滿足家電行業外用板表面的高品質要求，如冰箱、空調、微波爐和計算機機箱，與海爾、美的和西門子等企業有著長期的合作。2014年TAGAL實現營業收入63.91億元，凈利潤大幅度增長，而創造如此規模產值的企業卻僅僅擁有三百多名員工，并且多次獲得“大連市十佳雇主”稱號。

（一）感知階段

TAGAL在這一階段的感知行動主要表現為對外部環境的變化和對兩大母公司在組織運營和人力資源管理過程中所出現的問題進行的感知。蒂森克虜伯集團是擁有上百年歷史的企業，員工人數超過15萬人，而鞍鋼集團建廠至今也已經有八十多年歷史，員工人數超過19萬人。在人力資源方面兩家超大型企業均存在著同樣的問題，如人員臃腫和效率低下等，這導致兩家集團公司在面對具體問題時反應速度慢，難以迅速對市場變化做出反應。這一問題在企業成熟階段的負面效應會更加顯著，但如果此時對企業進行組織變革，如對相關人員進行崗位調整或裁減員工，便會引起企業的震蕩和社會對企業的負面印象。由于鞍鋼集團的國有企業性質，在裁員方面會更為慎重，以至鮮有這類事件的發生，因而鞍鋼集團的員工數目處于不斷增長的趨勢。而最近幾年，蒂森克虜伯集團則連續在鋼鐵業務方面裁員，從幾百人至上萬人不等，這一舉動導致每年鋼鐵工人發起的以抗議失業為目的游行示威不斷，乃至德國政府對此提出異議。基于此，如果TAGAL在建立之初不對管理理念進行任何調整和改變，不建立相應的制度和規范應對上述情況的出現，那么由于兩家集團和TAGAL之間的天然聯系，一些負面效應也極有可能在TAGAL出現。此外，實踐和研究證明，隨著經濟的增長，人力成本上升是必然過程，而中國經濟恰巧處于這樣一個階段，如不采取預防措施，未來的人力成本對TAGAL來說也將是一個沉重的負擔。

（二）搜尋階段

針對上一階段的感知結果，TAGAL自成立之初便考慮這一問題的解決方案。TAGAL通過對鞍鋼集團和蒂森克虜伯集團的人力資源管理過程進行分析，認為在企業內部實現人力資源管理的信息化，建立并嚴格遵守管理制度是解決這一問題的關鍵，而其中對人力資源管理進行信息化的核心在于對相應的管理信息系統的選取。在這一方面，TAGAL的兩大母公司鞍鋼集團和蒂森克虜伯集團均采用德國SAP公司提供的管理方案即SAP管理系統，并且與SAP公司保持著良好的合作關系。SAP公司是全球最大的企業管理和協同化電子商務解決方案供應商，有兩萬多家客戶，并且特別針對鋼鐵行業的特殊性開發了具體的解決方案，所開發的SAP系列軟件在全球有數百家鋼鐵企業用戶。自進入中國市場之后發展迅速，其所提供的管理解決方案在中國企業中已經有許多成功的實例，并且2004年在大連建立全球支持中心，而其中的SAP-ERP-HCM（人力資源管理解決方案）可以為企業提供全面且可靠的人力資源數據，優化從招聘、部署、潛能開發、激勵到留住有價值員工的整個人力資源管理流程，同時滿足今后創新、發展和靈活性的要求。基于SAP公司在業界的地位、在大連建立全球支持中心以及與兩家母公司的戰略合作，TAGAL認為可以整體引進SAP管理解決方案，在通過應用其中的人力資源管理模塊達到企業在人力資源管理方面預期效果的同時，其他的子模塊也可以為企業的運營提供支持。

（三）獲取階段

TAGAL在引入SAP管理解決方案之后，為順利建立基于SAP管理解決方案的管理信息系統，一方面利用SAP公司所提供的服務支持，對內部員工進行相應培訓；另一方面則是在進行員工招聘時，從中篩選具備SAP操作經驗或對其有所了解的應聘者，以減少入職之后對員工進行培訓的成本。而為了保證這一系統的正常運行，TAGAL選擇將業務外包，而不是增加IT部門人員。基于惠普公司在終端用戶工作環境（EUWS）服務的標準量化、設在大連的數千人呼叫中心、曾為母公司蒂森克虜伯集團提供過IT外包的合作經驗，以及惠普在IT外包服務領域的主導地位，TAGAL將包括SAP維護在內的整個公司的IT業務外包給惠普公司，其對惠普公司的選擇與搜尋階段對SAP的選擇標準極為相似。2012年基于戴爾公司在提品和服務過程中所提供的最大自由發展空間和靈活性，TAGAL將包括SAP操作系統和ORACLE數據庫的遷移服務及技術支持服務和系統維護等IT業務整體外包給戴爾公司。在業務外包的情況下，TAGAL內部的IT部門在負責對外包業務進行監控的同時，將更多的精力集中于改善業務流程和對自主知識產權產品的研發。

（四）融合階段

TAGAL在融合階段是通過將前三個階段之后移植而來的SAP-ERP-HCM模塊與本公司所處情境相結合，具體而言是TAGAL在運用人力資源管理解決方案進行科學的精細化管理的同時，著力打造“樂活人生”的企業文化，結合本土情境和國內員工個體特征采取工作類、活動類和生活類一系列措施，使得企業在追求效率的同時更加人性化。TAGAL在工作類管理措施中主要采取拓展訓練、“MO”開放日和英語文化節三種途徑。之所以將其歸為工作類，是因為這三種措施均與工作的聯系較大。拓展訓練以加強員工的溝通和合作，提高團隊凝聚力為目標；“MO”開放日活動中，每個員工均有機會與公司的副總經理甚至是總經理共進午餐，傾吐自己的經驗心得，對工作的體會或是對公司的建議和批評；在英語文化節活動中，員工通過參與富含競爭性和娛樂性的節目，不僅放松了工作壓力，同時也提高了自身的英語水平，而TAGAL之所以推出英語文化節這一活動，是因為TAGAL作為一家中外合資企業，是以英語作為公司的官方語言。在活動類措施中，TAGAL主要通過消夏活動、“喜鬧元宵，猜燈謎”活動、踏青活動和漂流活動等減輕員工的工作壓力。在生活類措施中，TAGAL通過子女假期體驗活動和女性關愛講座等，為員工營造出一種“家”的感覺，讓員工感受到企業的支持，并增強了歸屬感。

五、案例分析

本文通過對管理移植過程中感知、搜尋、獲取和融合四個階段的演化過程進行分析，試圖從中探析各個階段的影響因素并明晰其中的機理所在。

（一）感知階段的移植啟動

感知階段是管理移植的起始階段，這一階段的最終結果將成為企業是否進行管理移植的判斷標準，并為后續的移植過程打下堅實的基礎。組織所擁有的感知能力決定感知階段的成果，感知能力是指企業運用包括掃描、尋找和探究在內的多種方法對環境的變化進行感知與察覺的能力，感知的對象包括外部的機會和危機，Phua認為對環境感知的結果將決定企業的后續行動，而不同的企業在相同環境下則會產生不同的感知結果。之所以會產生這一差別，是由于各個組織的組織結構、知識結構和溝通機制不同。TAGAL之所以在感知階段認為應該建立相應的機制，以預防鋼鐵行業普遍存在的人力資源管理問題在本企業出現，一是因為當時中國經濟處于迅速發展階段，人力成本也在不斷上升，而到目前為止，最新的統計數據表明人力資源開支平均占企業營業收入的36%。二是對兩家母公司在這一方面所產生問題的負面效應有深刻的認識。作為一個新成立的企業而言，扁平化的組織結構和有效的溝通機制使得企業對外部環境產生有效的感知，而曾經在兩家母公司擔任過相關職務的管理人員對這一問題會有更直接的感知，從而形成了企業的知識結構。

（二）搜尋階段的知識篩選

搜尋階段主要涉及管理移植的目標企業即管理知識的來源和將要移植的內容，是管理移植過程的一個銜接階段，搜尋的質量將決定管理移植的質量。這一階段與標桿學習中尋找標桿企業的過程極為相似，并且在本質上已經涉及到了標桿學習的后兩個問題，即“其他人完成這些任務是否比我們完成得更為出色”和“他們的方法能否適用于我們自己的業務，從而改善自己的績效”。組織在搜尋階段，將以上一個階段的感知結果為基礎，從組織外部尋找能夠改善組織績效的知識，并從多種信息來源中進行篩選，以最大限度保證組織移植的成功。而這一階段影響因素則是企業獲得信息的途徑和篩選能力，途徑的多寡決定著企業在進行搜尋時是否有更多備擇方案，而篩選能力則決定著企業是否能從多個知識來源中挑選出最符合企業所需要的。

TAGAL之所以會在這一階段選擇采用SAP管理解決方案以解決人力資源管理問題，一方面是因為鞍鋼集團和蒂森克虜伯集團對SAP管理解決方案的應用為TAGAL提供了許多準確信息，極大降低了獲取信息這一過程的工作量與成本；另一方面則是因為SAP公司在業界的地位和在大連建立全球技術支持中心，而這之中更重要的則是SAP系列解決方案在全球范圍內的成功應用使得TAGAL在篩選階段取得成功。

（三）獲取階段的組織學習

獲取階段是管理移植的核心階段，是企業在前兩個階段對管理移植的內容和移植目標企業選定的基礎上，通過若干途徑獲取管理知識的過程。在這一階段中，組織學習能力的強弱將決定組織是否能將外部管理知識順利轉移到組織內部。而除了經常提及的組織學習能力之外，組織將要移植的管理知識粘性將決定這一階段的難度。馮帆和廖飛將知識粘性歸納為認知因素、轉移環境和轉移動機三類，在認知因素中，知識所具有的特性如顯性程度、復雜程度和模糊程度均包含在內。在轉移環境中，組織間的關聯度以及組織知識對所處組織文化的依賴度會影響知識的轉移。在轉移動機中，雙方的動機以及轉移的意愿都會產生影響。

TAGAL獲取SAP公司人力資源管理解決方案的過程之所以會如此順利，與TAGAL的學習能力和所移植的管理知識粘性有關。在學習能力方面，TAGAL不斷向“關注全方位培訓的學習型組織”這一目標努力，并在這一過程中建立了高教育程度、經驗豐富的年輕化結構的知識型團隊，同時企業內部大多數一線人員均在蒂森克虜伯集團或其他歐洲設備企業參加過培訓。在管理知識粘性方面，TAGAL將要獲取的SAP管理解決方案，具有顯性程度極高、復雜程度極高和模糊程度極低的特點，同時對組織文化的依賴度不高，并且雙方都有極強的動機來完成這一轉移過程，而就SAP管理解決方案較為復雜的特點，TAGAL將此業務先后外包給惠普公司和戴爾公司，使得企業應用這一解決方案的難度極低。

（四）融合階段的文化創新

融合階段是管理移植過程的最終階段，同時也是關鍵階段。企業在融合階段將前三個階段從組織外部獲取的知識與組織所處的情境相結合，實現管理知識的本土化創新。知識融合這一概念由Warren提出，韓立巖和周芳將其定義為不同來源的知識相互作用，形成新知識的過程。這一過程不但能夠融合數據和信息，而且還可以對方法、經驗，甚至人的思想進行融合。目前在國內外管理領域針對知識融合這一概念進行的具體研究非常匱乏，但實際上高良謀和胡國棟所提出的中西方管理移植的動態模型在本質上便是西方管理知識與中國本土知識問的融合，是這一過程中管理知識所包含的文化遺傳因子與企業所處情境相互作用的結果，既決定著這一過程的成敗，又決定著是否會出現變異即管理創新。

TAGAL在融合階段之所以會成功，很大一部分原因在于其所移植的管理知識并不包含文化遺傳因子。除此之外，基于SAP的精細化管理可能造成員工的工作壓力等，TAGAL基于對本土情境和國內員工個體特征的考慮，采取一系列活動，在減輕員工工作壓力的同時提高員工的歸屬感和凝聚力，激發了員工的工作熱情。

六、結論與展望

（一）理論發現

1 管理移植階段的劃分

通過對TAGAL的案例分析，本研究基于演化視角將管理移植的過程劃分為四個階段，即感知階段、搜尋階段、獲取階段和融合階段。這四個階段如生物有機體的演化過程一般是遞進的過程，其中的每個階段都是不可或缺的。感知階段是起始階段，是移植過程的基礎；搜尋階段是銜接階段，決定著企業進行移植的管理知識的質量；獲取階段是核心階段，決定著移植的管理知識的深度與廣度：融合階段是關鍵階段，決定著管理移植的成敗和是否會出現管理創新。除此之外，本文對各階段的影響因素做出分析，并探討每個因素的作用機理，對以后在管理移植方面的研究有極強的借鑒價值和意義。基于各階段的劃分及其影響因素，本文提出管理移植的動態演化四階段模型，如圖1所示。

2 對知識融合研究的拓展

目前國內外學界針對知識融合的研究尚處于起步階段，但隨著全球經濟一體化的日益加深和管理創新與變革，各種新型的管理知識在不斷涌現的同時，相互作用形成新知識，企業如何在這一過程中進行有效干預以達到自身目標，此類研究仍然是尚未打開的“黑箱”。周芳和韓立巖提出多源知識融合作為集成處理和綜合利用多源知識的一種有效工具和方法，是知識管理研究領域中一個新的研究方向。本文通過對TAGAL在管理移植的過程中，如何在融合階段將SAP管理解決方案與本土情境相結合以達到企業在人力資源管理方面的目標進行分析，為知識融合的研究做出補充性貢獻。

（二）實踐價值

一是企業在進行管理移植的過程中，需要對本企業所處的環境和內部所擁有的資源與能力有詳細的認知，在此基礎上進行管理移植，以達到所移植的知識與企業的需求相匹配，避免因為過于陳舊或過于先進，而不能順利實現其價值。二是企業在進行管理移植的過程中，應該依據不同階段選擇關注點，不必事事關心，以免造成資源浪費。同時企業以自身所處情境為基礎，對外部知識進行引進，必要時可以對其進行調整，以達到“以我為主，為我所用”的目的。

篇10

一、 施工過程中的管理

主要影響工程質量的因素是人、材料、施工工藝、機械工具和環境，只要管理好它們是保證工程質量的關鍵。

首先要考慮人因素的控制，參與的管理者和作業者應提高質量意識，樹立質量第一和預防為主的觀念，應具備相應的專業知識、操作技能和嚴謹的工作態度，從熟悉設計圖紙、施工組織設計的編制、施工指導書的技術交底、施工工藝和方法、原材料選擇控制、分部分項工程施工的管理等每一環節均不應忽視。

建立高素質、強有力的項目經理班子。項目經理部選用有豐富施工經驗的人員擔任主管，為實現質量目標提供有力的組織保證。

建立項目質量管理責任制，明確職責分工，落實施工控制責任，使項目班子成員各司其職，各負其責。

項目經理是工程質量的第一責任人，對工程質量負全責，項目工程師應嚴格按規范標準制定各分部分項工程的施工方案，項目工長負責施工方案的貫徹實施，項目質檢員對每道工序都要進行全過程的質量控制。

把質量目標按單位工程分部工程分項工程檢驗批進行層層分解，把質量責任落實到每一個工序和人員，從而實現“質量第一，質量為本”的原則。具體要作到以下幾點：①一個中心，以人為中心，加強對人的質量教育和管理，充分發揮人的積極性。②二勤：指揮人員、管理人員、質檢人員、操作人員對質量工作做到勤看、勤管。③三不放過：質量管理過程中，問題原因查不清不放過，責任者未受到教育不放過，沒有防范措施不放過。④四個百分之百：對于各個分項工程的質量工作施工前百分之百交底，施工中百分之百跟蹤，施工材料、施工完畢百分之百檢查，發現問題百分之百糾正。⑤端正思想、嚴格質量管理、嚴防違章蠻干、嚴密組織計劃、獎優罰劣。

建立質量例會制度，對各分項工程的質量進行有效監督，開展質量競賽和質量交流活動，及時預防發現糾正質量問題。

按照國家規范，工藝標準、設計圖紙和技術交底中的質量要求，組織樣板間和分項樣板工程的操作，經甲方、監理、技術負責人、質量負責人、工長等聯合檢查鑒定后，再進行大面積的施工，做到一次成優。

其次，為保證工程質量的目標實現，本工程強化規范管理，并制定詳細的質量保證計劃、成品保護計劃和新材料、新工藝質量控制措施。

嚴格控制建材、建筑構配件和設備質量，打好工程建設物質基礎。國家《建筑法》明確指出：“用于建筑工程的材料、構配件、設備……，必須符合設計要求和產品質量標準”。因此，要把住“四關”，即采購關、檢測關、運輸保險關和使用關。當前，在物資供應處于買方市場的環境下，各種銷售名目繁多，有“回扣銷售”、“有獎銷售”、“送貨上門銷售”等，對采保人員是極大的誘惑。因此，要把好采購關。

推行科技進步，全面質量管理，提高質量控制水平，施工質量控制，與技術因素息息相關。技術因素除了人員的技術素質外，還包括裝備、信息、檢驗和檢測技術等。科技是第一生產力，體現了施工生產活動的全過程。技術進步的作用，最終體現在產品質量上。為了工程質量，應重視新技術、新工藝的先進性、適用性。在施工的全過程，要建立符合技術要求的工藝流程、質量標準、操作規程、建立嚴格的考核制度，不斷地改進和提高施工技術和工藝水平，確保工程質量。“管理也是生產力”，管理因素在質量控制中舉足輕重。建筑工程項目應建立嚴密的質量保證體系和質量責任制，明確各自責任。施工過程的各個環節要嚴格控制，各分部、分項工程均要全面實施到位管理。在實施全過程管理中首先要根據施工隊伍自身情況和工程的特點及質量通病，確定質量目標和攻關內容。再結合質量目標和攻關內容編寫施工組織設計，制定具體的質量保證計劃和攻關措施，明確實施內容、方法和效果。

二、 施工過程中質量控制

1. 技術交底

指施工前，技術人員對施工工人進行技術教育和職業道德教育，同時把設計要求、技術標準、工藝操作規程等轉換成具體而明確的質量要求，如砌磚工程的砂漿飽滿度、灰縫水平度及厚度、拉結筋的布設、混凝土澆筑時的振搗插點及振搗時間，并在質量檢驗中正確執行這些技術法規，做到標準具體化。

2. 技術監督

技術人員做到邊施工邊指導，對重要結構如承重柱、主梁等部位應加強技術監督，它包括軸線的控制，混凝土的制備、澆灌、振搗、養護等一系列技術性較強的工作。由于環節多，施工周期長，所以不能放松每一環節的技術監督。不僅要全面地抓好環節技術，而且還要針對重要環節做重點技術監督和管理。

3. 技術復核

技術復核工作是工序完工后運用檢測工具對產品進行校核的一項技術工作，也可應用多級檢查及交叉檢查制度，盡可能減少質量隱患的漏查。通過技術復核可以發現，施工效果、施工水平是否出現超出規范的偏差等。總之技術復核是對施工成果的檢驗，及時發現問題、及時整改、及時總結經驗，便于加強以后的施工工作。

4. 做好施工隊伍的選擇

一般工業與民用建筑項目, 選好施工隊伍尤為重要。建設項目應普遍實行招標制, 通過招投標盡可能選擇專業隊伍或具有相應資質等級的建筑施工企業承建, 確保工程建設項目按國家現行專業質量標準、操作規范施工。

5. 做好設計交底和圖紙會審

施工前, 設計單位的各專業設計人員必須向施工單位的技術人員和施工管理人員作設計交底, 把設計圖和各專業的施工要點等做詳細交待。施工單位在接到正式施工圖后, 應立即組織圖紙自審, 分專業審查圖紙中存在的問題, 制定施工方案; 按選定的施工方法, 探討施工中保證設計要求的可行性; 在圖紙會審中, 由設計、施工技術人員協商解決存在的問題。

6. 嚴格實行建筑工程質量監理制

為了保證建筑工程質量, 建筑工程建設項目必須實行質量監理制度。專業監理人員對施工全過程進行質量監督, 是提高工程質量的重要措施。在監理過程中, 監理人員對施工單位制定的施工方案、選擇的施工方法、選用的主要建筑材料構( 配)件及設備等全方位監督, 對于促進質量管理提高工程質量, 具有極大的促進作用。

7. 做好建筑工程的質量驗收

建筑工程的質量驗收應分為工程整體驗收和分部驗收。整體驗收是在分部驗收的基礎上進行的, 是工程竣工后工程質量認定的重要內容。分部工程驗收是在分項工程質量檢驗的基礎上進行的。因此, 做好分項工程的質量檢驗最為重要, 用分項保分部, 用分部保整體, 最終達到整體質量等級的目標。