導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公共管理原則，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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一、“公共”原則的內涵

我國臺灣學者張世賢、陳恒均認為，公共政策是政府用來“處理或解決公共問題或公共目標”的。日本學者藥師寺泰藏也認為，公共政策就是為“公共”而制定的政策。可見，“公共”指向的目的性是公共政策的本質屬性。公共政策分析只有遵循“公共”原則，才能真正體現這一本質屬性。這里所謂“公共”原則，一是指政策問題取向的公共性，即在公共政策分析過程中堅持以公共利益的實現為原則。公共利益是一個結構復雜的系統。各利益主體間的此得彼失，影響著公共利益的實現，甚至影響著正常的社會秩序。因此，政府作為“一個國家或社會的機構”，在借助政策手段行使公共權力、承擔公共責任、解決公共問題的過程中，必須謀取公共利益，而不能在私人領域侵犯私權，或為少數人甚至政府自己謀取私利。“公共”原則要求，要以公共利益的實現問題為綱領性的政策問題進行公共政策分析，使政府決策能夠更有效地約束、引導各社會主體，包括政府自己在公共領域內以其秩序化的活動增進公共利益，并“中立”地使之為現實和未來的各社會主體所平等分享。

二是指政策目標取向的公共性，即在公共政策分析過程中堅持以代際目標的實現為原則。從一個歷史過程來看，“公共”原則要求，通過公共政策分析，使政府決策得以把政府的行為目標，規范、約束在既立足當代人的利益要求，又確保未來人可發展的基本條件的取向上。唯有如此，才能體現政府行為在代際之間的公共性、公平性，而不是偏執于當代的自私性、狹隘性。“發展才是硬道理”。從某種意義上講，只有當代和未來連續、不間斷的發展，即持續發展，才能真正確保全社會公共利益的實現。這種代內和代際的持續發展，是當代人和未來人公共利益的根本體現。因此，從另一角度也同樣可以說，以代際目標為取向的公共政策分析，同樣是在公共利益實現意義上的“公共”原則的體現。

三是指政策問題范圍取向的公共性，即在公共政策分析過程中堅持以整個發展系統全面、協調的發展為原則。根據前面的結論，持續發展問題也應該是當代政府綱領性的政策問題。持續發展是整個發展系統內各因素的全面、協調發展。目前，全球范圍內形成的威脅著持續發展的資源短缺、環境污染、人口劇增、生態破壞等嚴峻問題，正是由于當代政府違背“公共”原則，默許甚至鼓勵人們對公共資源“各取所需”式的無節制開采與利用，才造成了發展系統內部各因素之間，尤其是人與資源、生態、環境之間關系的失調，使符合持續發展需要的公共資源的供給呈現出間隙性，甚至短缺或中斷。因此，從政策問題認定的范圍來看，“公共”原則就是要求政府就所有制約持續發展的問題，包括從自然界到人類社會、從當代人到未來人的各種有關發展問題的有序而系統的解決，既尊重人類的利益，又尊重自然界的利益；既尊重當代人的利益，又著重作為利益主體目前尚還缺位的未來人的利益。

還需提及，如上所述，公共政策分析中的“公并’原則，實際上已內在地與持續發展問題聯系在一起了。可持續發展既是一種持續發展的狀態，又是當代人類在發展問題上的一種價值取向。可持續發展問題與公共政策分析中的“公共”原則之間，是內在相連的。可持續發展理應成為人們透視公共政策分析的“公共”原則的基本角度。

二、當代公共政策分析對“公共”原則的偏離

從可持續發展這一基本角度看，當代公共政策分析在若干環節上的局限，使公共政策難以真正體現公共利益要求，實現代際發展目標，協調可持續發展的發展系統內各因素之間的關系，偏離甚至違背了“公共”原則。

（一）公共政策分析理念對“公共”原則的偏離

20世紀70年代以來，以美國哲學家約翰?羅爾斯為代表的新自由主義者提出的個人利益先于公共利益的思想，一直深深地影響著現代政府的決策理念，以致于發展為約瑟夫?雷茨自由主義的國家中立原則，認為縱使公民的所作所為為社會上絕大多數人所不贊成或違背了絕大多數人的愿望，只要不侵犯他人權利，國家也不得干預。美國諾貝爾經濟獎獲得者肯尼思?阿羅甚至專門論證了“不可能定理”，認為社會一般不可能形成某種一致的選擇，或對事物進行一致的優劣排序；即使這里的所謂“一致”僅理解為“多數決定”，也是不太可能的。按照這樣的邏輯，根本就不存在什么公共利益，至少，不存在一種能夠明確定義，在現實中能夠實際起作用的公共利益。這種否定公共利益的存在，片面強調國家中立，而不得干預所謂不損害他人利益的個人利益的決策理念，無法使公共政策分析體現“公共”原則，必然損害公共利益，當然也影響著體現了公共利益的經濟、社會的可持續發展。

（二）公共政策分析過程對“公共”原則的偏離

不少學者認為，“公共物品生產的資源配置問題不能通過經濟市場來解決，而要通過政治市場來解決”。因此，當代政府的政策分析過程，多是憑借政治市場進行博奕的過程。一方面，公共選擇理論認為，盡管政治市場在起點上具有一人一票的平等性，但在終點上受“少數服從多數”的主導，表現出了“多數”強制“少數”的不平等。并且，“國家在過去被看作是大公無私的，現在則被當成參與政治活動者進行交易的市場”。因此，作為有“經濟人”特征的選民與政治家，其政治市場上的價值取向，不能不受組織良好或力量強大的利益集團的影響，使政府常常不得不制定有違“公共”原則的政策，把公共資源的利用導向對公共利益的破壞，或者反過來，借公共利益之名，據公共資源為非“公共”之用。另一方面，受認知能力的局限，當代政府還不具備足夠的能力，按政治市場的要求去準確地收集信息，并形成與整個社會的公共要求相一致的偏好。這就使政府與其各個部門之間難以獲得有效的溝通，形成對公共利益的共識所需要的充分信息。其結果是，政府及其部門之間政出多門，難以協調發展系統內部諸因素間的矛盾，誤導出包括政府在內的各社會主體對公共資源的無序利用，最終使發展失去其可利用的資源而被迫中斷，無法實現經濟、社會的可持續發展。

（三）公共政策分析的公平目標對“公共”原則的偏離

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一、新公共管理視野下人力資源管理面臨的困境

（一）公共部門管理理念落后

作為公共部門，其價值理念與一般的企業相比還是有著諸多不同的，公共部門在人力資源管理方面因此也出現了諸多的問題，人力資源管理真正在公共部門得到落實還是存在著巨大的困難的。當前我國公共部門的人力資源管理與西方國家相比還有著較大的差距，我國公共部門管理觀念跟不上，相應的人力資源管理部門每天的工作內容也就是進行員工的出勤、考核等，除此以外基本沒有其他工作要做[1]。

（二）用人機制不完善

環境對于人力資源管理效能的發揮有著十分重要的影響，一個好的環境將有助于人力資源管理效能的充分發揮，所以構建公平公正的良好氛圍是構筑良好環境的重要方面。就人才選拔上來說，雖然現在公共部門選拔人才采用的是公開考試、競爭上崗的機制，這雖然在一定程度上體現了公開、公平、公正的人才選拔原則，但是綜合考量我們會發現，這種人才選拔機制還是未能消除某些因人情關系或是家族因素等造成的一些不好的現象的出現，而這些存在著的不公平對于社會來說危害是相當大的，使得相當多的人對于公平競爭心生疑慮，使得人才無法得到充分發掘。

二、新公共管理視野下完善公共人力資源管理的路徑探討

雖然新公共管理模式源于西方特定的社會政治、經濟以及文化環境，但是從另一個角度來說，新公共管理模式又是對公共部門改革發展規律的一種體現，對于人事制度向著更好的方向發展起到了很大的推動作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鑒的。

(一)加大人力資源方面的投資，創建并完善人力資源管理信息系統

人才是最寶貴的資源，社會的發展、科技的創新、人類的進步離不開那些優秀的人才，現在越來越多的企業將人才吸納作為企業的一項重要工作來抓，人才對于企業的發展起到了至關重要的作用。隨著我國加入世貿組織，我們迎來了很多新的機遇，但與此同時也加入到了更為激烈的國際競爭當中，而要想在激烈的國際競爭中立于不敗，首先就要重視人才的培養，競爭歸根結底還是人才的競爭，而這對于人力資源管理也提出了新的、更高地要求。所以面對日益激烈的國際競爭環境，我們要及時調整并完善人力資源結構系統，加大對人力資源方面的投資，還要能夠有效利用電子信息技術，創建并完善人力資源信息系統，這樣才能有效提升綜合競爭力，這也將是公共人力資源管理發展的趨勢。

(二)及時進行觀念上的轉化

傳統的人力資源管理中，公務員個體被視為一種生產技術要素亦或是一種成本，他們領取工資、福利等，對組織資源進行著不斷地耗費。他們需要做的只是按規定辦事，認真履行自己的職責以及義務。但是，公共人力資源管理理念則認為，人本身就是一種具有無限創造力而且開發潛能很大、能夠連續使用的、價值創造能力很強的、優于其他資源的資源。要重視人才的價值，整個人力資源管理的過程中都要樹立以人為本的理念，在管理制度的制定上要突出以人為本，體現出信任、尊重、學習、合作、溝通等準則的精神。觀念的轉化必將能夠有效促進人力資源管理工作的穩步向前，人力資源管理者也有一些新的問題需要去考慮，例如如何在尊重個性的同時維持共性等問題。

(三)使彈性管理進一步得到深化

在新的公共管理模式下，政府的工作相較從前，需要更為高效和靈活，為適應新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在機制體制上得到進一步深化和完善，以確保公務員隊伍的高質量。國際知名的政治學家和公共行政學家，澳大利亞皇家墨爾本理工大學教授歐文.E.休斯，在他的著作《公共管理導論》中談到人事制度改革時，他指出“一場運動已經開始，它旨在打破僵化的等級制度結構并提供靈活性。”[2]雖然近幾年我國政府機構改革中實現了大量的人員分流，這在一定程度上是對上述“運動”的響應，但是不得不承認，要想打破我國公務員體制內“只進不出”的情況，還需要在創建相應的降職以及解聘制度流程方面多下功夫。時代的發展使得我國政府用人選拔機制的單一性弊端日益明顯，選拔條件多元化是發展的需要，所以，將雇員制度納入人事制度當中這是將來發展的必然趨勢，這也是新公共管理理念在中國得以被實踐的重要體現。

(四)加強經驗整合，完善現有管理體系

由于價值取向方面的差異，公共部門與私營機構在管理方法、目的方面是存在著較大差異的。作為公共部門，其主要目的是實現公平、公正；而私營機構則主要是以盈利為目的。但是有一段時間，一些國家發現長期以來的福利制度的實施使得公共支出方面高的驚人，尤其是經濟情況不景氣的時候，這個問題就更加明顯了，這嚴重提升了政府開支、降低了工作效率。為了走出這一困境，一些國家的公共部門開始了新的探索，他們開始了新一次的變革，強調要積極發揮市場的導向作用，為提升公共管理效率積極引入競爭機制，使得公共部門與私營機構在管理方面越來越貼合。不論是公共管理還是私營機構的管理，都是要對社會資源進行配置，對于公眾來說公共部門所能提供的職位是一種極具吸引力的資源，而這一資源是在人事部門的掌控中的。[3]公共部門要積極主動地向企業學習其先進的管理方法，并與自身現有管理辦法有機結合起來，從而摸索出一套更適合自己的管理辦法。在公務員中實行彈性入、離職機制能夠有效激發員工的工作熱情和責任意識，公務員終身聘用制改革也是人力資源管理方面的一個重大突破。在結合企業管理經驗的同時，政府部門的人力資源管理中不但引入了競爭這一概念，而且還能以自己的管理理念對私營機構產生影響。

作者:蘇曉蕾 單位:唐山市就業服務局

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擊冰雪災害的戰斗給應急管理研究留下了深刻的思考：(i)體現了應急預案的被動性和有限性。即應急預案難以充分預料危機事件復雜演化中的具體問題，應急決策比應急預案更需要引起管理機構的重視；(2)突出了應急管理中的資源配置問題，尤其是事關民生的食品、衛生和安全等關鍵性資源配置的應急決策問題。資源配置問題既是一個科學問題。同時也是一個關乎倫理的復雜性范疇。解決這樣的復雜性問題，不僅需要提高預案的針對性和科學性，更需要規范應急管理中資源配置的基本原則，從而為決策者和應急管理機構的應急決策提供必要的決策支持。

一、公共危機應急管理資源的屬性

公共危機應急管理資源是指公共危機應急管理中能夠在短時問內迅速征調或積極響應的全部各類資源的總稱。公共危機應急管理資源有自發資源和公共資源兩種類型，有人、財、物、信息等存在形式。人力資源主要包括決策指揮人員、參謀咨詢人員、后勤輔助人員、媒體人員等，是應急管理資源中的核心資源和最寶貴資源。人力資源主觀能動性的發揮是決定物、信、財等資源的效用與效能的關鍵因素。信息資源是公共危機相關信息及其傳播途徑、媒介、載體的總稱。信息資源具有雙向性，一方面，政府要依靠信息資源直接影響群眾、調動群眾。另一方面，政府要借助信息資源了解群眾的現狀與需求，進而借助信息資源驅動人、財、物等資源間接滿足社會需求。物質資源是指基礎設施、應急救援物資、技術裝備等以物質實體形態存在的資源。它是各種管理方案落實到實處的物質基礎，還是信息資源的物質載體和應急管理的物質保障。財政資源包括用于公共危機應急管理的各種財政預算、基金、保險、補貼、專向撥款等以貨幣或存款等形式存在的資源。財政資源是調動外部或間接資源的總樞紐，是影響應急決策自由度的重要因素。

充足的財政與物質資源儲備是公共危機應急管理的必要前提條件。危機狀態下，財政資源轉換為物質資源受到多種條件的約束。一是時間約束，即轉換需要一定時間；二是價格約束，危機狀態下的價格將被扭曲，嚴重偏離價值規律；三是供給約束，即所急需的物質資源并不容易直接得到。因此必須重視物質資源的儲備。但是，并非僅有物質資源就可以應對公共危機。相對于公共危機的屬性，物質資源儲備很難做到充足和萬元一失，因此，必須重視財政資源與物質資源在結構和總量上的協調，做到保障有力。

二、公共危機應急管理的屬性

公共危機是指對社會公眾或社會正常秩序、發展進程等構成巨大現實損失或潛在危險的事態。它具有突發性、緊急性、不確定性、社會性、擴散性和破壞性等基本特征。公共危機基本屬性的本質在于其產生與發展必將產生一系列需求與供給的矛盾，從而致使原有社會平衡體系的失衡。公共危機的實質是以資源為基礎．以人類社會為核心．以價值規范和生存發展秩序為主體的原有社會平衡體系的破缺。公共危機既有風險性與破壞性，又有機遇性與建設性，兩者是緊密相連的。危害與破壞之中孕育著建設性和新的機遇。危機是危險與機遇的統一，人類社會就是在不斷克服危機之中顛簸前進的。因此，從這個意義上說。公共危機是人類社會自我完善的一個契機。

公共危機應急管理是指公共管理機構針對潛在的或者當前的危機，在公共危機發展的各階段而采取的一系列計劃、組織、指揮、協調和控制等活動，以期有效預防、處理和化解公共危機。公共危機應急管理具有主體多元性。以法律和行政手段為主，輔之以經濟手段，追求社會公平、公正、安全、秩序和穩定等內在的平衡。受到公眾監督和約束等特征。公共危機應急管理目標的實質是在最短的時間內。以最小的代價重建社會平衡體系，并維持其發展運行。公共危機應急管理的目標存在兩個層面，即滿意層面和最優層面。滿意層面是指公共危機應急管理以維持現有社會平衡結構體系為目標。重點在于恢復。效率、經濟、穩定和可靠等目標是其內在基本要求。最優層面是指公共危機應急管理在滿意層面基礎上，以可持續發展為基本要求，不僅力求實現目標過程中的最小代價、最快速度、最少失誤、最高效率等最優準則，而且以積極的態度對待公共危機。主張在危機中尋找機遇，變危機為契機，重點在于建設。

三、公共危機應急管理資源配置原則

1．以人為本原則。以人為本指明了公共危機應急管理“為了誰”和“依靠誰”。在公共危機應急管理中．以人為本就是把保障公民生命安全和生存發展環境作為首要任務，增強公民的危機意識和自咎互救能力；堅持以人為本，就是盡量預防和控制公共危機事件發生，當危機發生后用最有效的措施保護人，盡最大努力挽救生命和安全，而無論代價有多大，這是公共危機應急管理的最高準則，也是公共危機應急管理整個過程和一切活動的根本出發點。

2．效率性原則。公共危機的屬性決定了效率是公共危機應急管理的生命。效率性原則具有兩方面的含義：一方面，時間上的效率性至關重要，公共危機一旦發生，必須迅速反應．全面調動資源

開展危機救治，緩解各類資源的供需矛盾，恢復正常的社會秩序，重建社會平衡體系。另一方面，資源的配置與使用效率不可或缺。從資源角度看，公共危機應急管理是一個資源儲備與消耗補充的全過程。在該過程中所消耗與占用資源帶來的各種成本的總和就是公共危機應急管理的成本。因此，只有在資源配置過程中有效、合理、充分地使用資源，不斷降低耗費與占用資源所帶來的無效成本、沉沒成本、機會成本等各項成本，才能滿足效率性原則。

3．可持續原則。公共危機既是風險，又是機遇。公共危機對原有平衡體系的危害與破壞也孕育著改革與發展的良機，是社會進步與自我完善的契機。進行公共危機應急管理．要兼顧長遠．不能以犧牲長遠利益作為代價。公共危機應急

管理中的資源占用與消耗必須與社會經濟發展狀況相適應。必須把危機管理同經濟發展結合起來，與以人為本的發展結合起來，把公共危機應急管理策略有機地整合到國家方方面面的可持續發展戰略之中。

4．公平性原則。公共危機應急管理不僅要注重效率，更要重視公平。這是公共危機應急管理的內在本質要求。尤其在公共危機應急救援資源配置時更要如此。公平不是平均，公平要有主次。在公共危機應急管理中的資源優化配置中，要把握整體的平衡，抓主要矛盾，調動一切資源，盡最大努力滿足最普遍、最基本、最強烈的資源需求，以主要矛盾的解決來全面緩解次要矛盾．避免各類資源需求矛盾之間的相互激蕩。要把握主要矛盾和次要矛盾的關系，重視不同環境下不同群體對不同資源的特性需求，以及相互之間的關聯，有選擇、有重點、有次序地逐步化解各類次要矛盾，消除局部失衡現象。

5．管控結合原則。公共危機應急管理中的資源配置，要堅持統一指揮，注重關鍵資源的控制，全面提高資源配置效率。為確保對公共危機的控制，決策機構必須集中時間精力和有限資源，抓主要矛盾，確保對主流信息、安全人才、安全設施、基礎設施、應急救援物資等核心資源的控制，實現其科學優化配置與快速有效調度，保障總體局面的穩定與控制，從而為公共危機應急管理的其他工作環節提供堅實可靠基礎與強有力支撐。同時，還要圍繞危機事態的發展變化，將以控制為主和以管理為主的兩種資源配置方式統籌結合起來。這是將公共危機應急管理與et常公共管理有機結合起來的必然要求。

6．協調性原則。公共危機應急管理中的資源配置過程本身就是一個依照資源屬性，對各類資源及其供給和實際需求進行協調的過程。公共危機應急管理中，各類資源的所有者性質不同，職責不同，價值與利益取向也會有所差異，而且在應對公共危機的介入方式也不盡相同。有效的協調必須把個體的、局部的力量聚合成整體的力量，發揮資源整體的最大效用。因此，公共危機應急管理資源配置必須堅持協調性原則，整合各種資源，并對各級各類資源進行統一指揮、有效協調，發揮整體功效，提高效率資源配置和運行效率。

7．穩定性原則。社會平衡體系的平衡與穩定是相對的，必須明確區分和正確對待發展中的適度失衡與失穩。一方面。公共危機應急管理中的資源配置如果一味地追求穩定與平衡則違背了客觀發展規律，易喪失發展與完善的機會。另一方面，并非環境發生變化或一出現失衡或失穩就意味著公共危機已經出現。必須判斷該變化是否已經沖擊到組織體整體的基本目標，并嚴重影響其發展。否則，對公共危機的過度反應不僅會浪費資源．而且容易導致其他不利于發展的失衡或失穩，甚至激化矛盾。

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第二條本條例所稱的公園屬公益性的城市基礎設施，是改善區域性生態環境的公共綠地及供公眾休憩、觀賞、進行文化娛樂和科學普及活動的場所。

第三條本條例適用于本市市區范圍內已建成和在建的公園，以及規劃確定的市區公園建設用地的管理。

第四條市、區、鎮人民政府應當將公園建設納入國民經濟和社會發展計劃，并在經費上保障公園的建設、維護和管理。

公園建設和維護費用可以通過接受捐贈、資助等渠道籌集。

國內外投資者可以依據國家有關規定，投資參與公園的建設和管理。

第五條市人民政府園林管理部門（以下簡稱市園林部門）是全市公園的行政主管部門，負責組織實施本條例。

區園林管理部門負責所屬公園的建設和管理。

非市、區所屬公園，由該公園的主管部門負責建設和管理。

公園管理機構負責公園的日常管理工作。

計劃、建設、規劃、國土、財政等職能部門，應當按照各自職能協同園林部門做好公園管理工作。

第二章規劃和建設管理

第六條市園林部門應當根據城市總體規劃組織編制本市公園發展規劃和建設計劃，報市人民政府批準后實施。

新建公園的規劃和建設公園的調整規劃應當根據本市公園發展規劃和建設計劃編制，由市園林部門和市城市規劃行政主管部門（以下簡稱“市規劃部門”）審核后，報市人民政府審批。

第七條公園必須按照規劃進行建設。

公園內的亭、廊、榭、閣等非營業性的單體式園林建筑小品的建設，由市園林部門審批，報市規劃部門備案；其他建設項目，經市園林部門提出意見后，報市規劃部門審批。

第八條公園建設項目的設計和施工，應當由具有相應資質的單位承擔。

第九條公園建設項目的設計方案必須符合國家的有關技術標準和規范，報市園林部門審核后，方可辦理報建手續。

經批準的公園建設項目設計方案不得任意改變。確需變更設計方案的，應當經原批準部門批準。

第十條市規劃部門應當會同市園林部門劃定公園保護范圍，并實施控制管理。公園保護范圍內建（構）筑物的高度、色彩及建筑風格等應當與公園景觀相協調。

第十一條公園管理機構應當按有關規定建立規劃、建設和管理業務檔案，度報市園林部門備案。

第十二條任何單位和個人不得侵占公園用地，不得擅自改變公園用地性質。違法侵占公園用地的，由市人民政府責令限期清退。

已建成公園的綠化用地比例未達到規劃要求的，按管理權限由園林部門或者非市、區屬公園的主管部門組織調整達到，其費用由該公園管理機構承擔。

第十三條除不占用公園用地會嚴重影響城市功能發揮的城市道路基礎設施外，其他建設項目不得征用公園用地。

征用公園用地或規劃確定的公園建設用地的，市規劃部門應當征得市園林部門同意后，報市人民政府批準。征用公園用地的，應當就近或異地補償相應的用地及補償經濟損失；征用規劃公園用地，應當補償相應的規劃公園建設用地。

城市基礎設施建設需要臨時占用公園用地的，按照《*市城市綠化管理條例》規定的程序和要求辦理有關手續。

第十四條與公園無關的駐園單位不得在公園內進行新建、改建、擴建工程，市人民政府應當安排其遷出。

第三章園容管理

第十五條公園應當加強園容管理，景觀、設施、環境達到規范要求，為游客提供優美、舒適的休憩場所。

第十六條公園應當加強綠化養護管理，保持植物生勢良好，保護古樹名木、文物古跡。

凡在公園內砍伐樹木的，必須經市園林部門批準。

第十七條公園內的園道、公共衛生設施，應當按照市容環境衛生管理的有關規定實施管理，保持整潔及完好。

第十八條公園內的水體應當保持清潔，及時打撈漂浮物，定期清理淤泥、雜物。

第十九條任何單位和個人不得向公園內排放煙塵、有害氣體及傾倒雜物、垃圾等廢棄物。

公園內不得焚燒樹枝樹葉、垃圾及其他雜物。

第二十條公園內設置游樂、康樂和服務設施應當符合公園規劃布局，與公園功能、規劃、景觀相協調。不相協調的，由園林部門或者非市、區屬公園的主管部門責令限期調整。

公園的建筑及游樂、康樂、服務等設施應當保持完好，標牌完整規范。

第二十一條公園應當設置導游圖牌和服務標示牌。不得設置戶外廣告。

公園門前廣場應當保持空曠、平整，不得擺設攤檔。

第二十二條在公園內只允許與公園配套的商業服務活動。

在公園內從事商業服務活動，應當經公園管理機構和工商行政管理部門批準，并接受公園管理機構的檢查、監督。

不得拆除圍墻（欄）建設經營性的建（構）筑物。

第二十三條公園內供游客游覽、休憩的亭、廊、榭、閣等園林建筑不得改變其用途。

第四章安全管理

第二十四條公園應當建立安全管理制度。加強水上活動、動物展出、大型展覽、節假日游園活動和游樂、康樂設施的安全管理。

在公園內組織大型群眾活動，應當按有關規定落實防范和應急措施，保障游客安全。

第二十五條公園內涉及人身安全的游樂、康樂項目竣工后，必須經公安、勞動等部門驗收合格方可使用，并定期檢測、維修保養。

第二十六條公園設備、設施的操作人員，必須經業務培訓合格后，持證上崗。

第二十七條除老、幼、病、殘者專用的非機動車外，其他車輛未經公園管理機構許可不得進入公園。

第二十八條公園應當按有關規定做好防風、防汛、防火和安全用電等工作，及時處理枯枝危樹，定期檢修湖泊堤壩，配備消防和搶救器材并定期保養、更新。

第二十九條公園內的飲食服務點，應當依法做好食品、食具和從業人員的衛生管理工作。

第三十條公園引進、出口或者交換動植物，應當按照管理權限報所屬管理部門審核，并按國家動、植物檢疫管理有關規定報批。

第五章游園管理

第三十一條游客應當文明游園，愛護公園綠化及設施，遵守游園守則及公園管理的有關規定。

第三十二條公園內舉辦展覽及其他活動，應當符合公園的性質和功能，堅持健康、文明的原則，不得影響游客的正常游園活動，不得損害公園綠化和環境質量。

公園舉辦全國性的活動，市屬公園由市園林部門批準；區屬公園由區園林部門批準；非市、區屬公園由該公園的主管部門批準。

第三十三條公園門票應當對老人、兒童、現役軍人、殘疾人、學生實行優惠。

公園門票（包括臨時調整門票價格）和公園內的收費項目及標準，按物價部門有關規定執行。

第三十四條公園內禁止下列行為：

（一）攜帶易燃易爆物品及其他危險品；

（二）恐嚇、捕捉和傷害展出動物；

（三）在公園設施、樹木、雕塑上涂寫、刻劃、張貼；

（四）損毀花草樹木；

（五）在公園的亭、廊、座椅、護欄等設施上踐踏、躺臥；

（六）隨地便溺；

（七）亂丟果皮、紙屑、煙頭等廢棄物；

（八）其他損害公園綠化及設施的行為。

第三十五條未經公園管理機構批準，不得在公園內營火、燒烤、垂釣、宿營及放風箏。

第六章法律責任

第三十六條違反本條例，有下列行為之一的，由市園林部門責令停止設計、施工，并處以2000元以上10000元以下罰款；造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

（一）公園內非營業性的單體式園林建筑設計方案，未經批準或者未按批準的設計方案進行施工的；

（二）委托未具有相應資質或不按資質等級承擔園林設計、施工任務的。

第三十七條未經批準，舉辦全園性的展覽和游園活動的，按照管理權限由園林部門或者非市、區所屬公園部門責令其停止活動，限期改正。

第三十八條違反本條例第二十七條、第三十四條第（二）項至第（八）項和第三十五條有關規定的，由市、區屬公園管理機構給予警告，并可當場對個人處以50元以下罰款、對單位處以1000元以下罰款；造成損失的，應當依法賠償。

第三十九條違反本條例應當由其他行政主管部門處罰的，由公園管理機構提請有關行政主管部門依法處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十條園林部門和非市、區屬公園的主管部門的工作人員及公園管理機構的管理人員、、的，由所在單位或者上一級行政部門給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

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(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執行。

(三)盡忠職守，保守業務上的秘密。

(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養，切戒不良嗜好。

(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。

(九)待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第二條本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。

第三條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第四條管理部門的每日上、下班時間，可依季節的變化事先制定，公告實行。業務部門每日工作時間，應視業務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。

第五條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。

第六條員工應嚴格按要求出勤。

第七條本公司每日工作時間訂為7小時，如因工作需要，可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。

除前項規定外，因天災，季節關系，依照政策有關規定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規定辦理。

第八條每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。

第九條員工請假，應照下列規定辦理：

(一)病假--因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假--本人結婚，可請婚假八天。

(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

(五)產假--女性從事人員分娩，可請產假八星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。

(六)公假--因參加政府舉辦的資格考試(不以就業為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第十條請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規定辦理。

第十一條請假期內的薪水，依下列規定支給。

(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發。

(二)請公假者薪水照發。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第十二條從業人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫師的證明，公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明，副經理以上人員請假，以及申請特準處長病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第十三條曠工一天扣發當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發。

第十四條第九條

一、二款規定請病、事假的日數，系自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發該項獎金。

第十五條本公司人員服務滿一年者，可依下列規定，給予特別休假

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數不得超過30日。

第壹拾陸條特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發其與薪水相同的獎金。

員工守則(B)

第一條員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第二條員工應遵守下列事項

(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。

(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廠商的職務。

(三)全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。

(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。

(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及復印件)出廠。

(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。

(九)員工每日應注意保持作業地點及更衣室、宿舍環境清潔。

(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。

(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。

(十三)各級主管單位負責人必須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。

(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。

(十五)按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。

第三條員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過46小時。

第四條經理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。

第五條員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規定處分

(一)遲到、早退

1.員工均須按時間上、下班，工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內到班者為遲到。

2.遲到每次扣100元，撥入福利金。

3.工作時間終了前15分鐘內下班者為早退。

4.超過15分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續，但因公外出或請假皆須報備并經主管證明者除外。

5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經主管證明者除外。6.有下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明才視為不早退。

(二)曠工

1.未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠工論。

2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

3.員工曠工，不發薪資及津貼。

4.無故連續曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者，應予解雇，不發給資遣費。

員工守則(C)

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。

(一)每月遲到或早退

1次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工一天論處。

16次至20次者以曠工二天論處。

超過21次概以曠工三天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者，超過20分鐘起至一小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

違反這兩項規定者依前面規定按日計扣薪資。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

篇6

城市化既是經濟發展的產物,同時又是經濟發展不可或缺的條件。而我國城市化的進程帶有濃重的轉軌經濟色彩,改革開放以來城市人口增加基于以下三個主要因素:城市人口的自然增長,經濟發展引致城市人口的迅速增加,以及隨著計劃經濟時期被人為控制在各行政區劃的人口的解禁而增加的流動人口。

城市化速度的加快使本來隱性的城市公共資源短缺很快顯現出來,20世紀90年代中期至今,城市公共資源短缺的集中爆發從大城市逐漸蔓延到中小城市,并且集中表現在以下幾個方面,如水務問題、公共交通、垃圾處理、供暖問題、城市管網建設等。各城市在極度被動的狀態下開始了“兵來將擋、水來土堰”的城市公共資源供給的攻堅戰,但政府很快就發現這是個無底洞,政府的投入永遠無法滿足城市化帶來的公共資源需求膨脹,政府開始尋求其他的途徑提供公共資源。在這方面實踐走在了理論的前面,如PPP(Public-PrivatePartnership公私合作體制)模式。在國外比較著名的是英國撒切爾時期進行的私有化改革,在國內較早對這一領域進行探索的是天則經濟研究所的公用事業研究。由于轉軌經濟的特殊性,在我國可參照的經驗不多,更無可直接引用的案例,天則的公用事業研究也是邊理論邊實踐,至今已有一些正待檢驗的案例。因此,可以說在我國城市公共資源的供給從理論到實踐尚無比較成熟理論體系和可操作性規范。本文嘗試從公共財政的視角分析城市公共資源整合的目標與原則,而這恰恰是進行城市公共資源整合所要解決的首要問題。本文包括如下三部分內容:城市公共資源內涵(本文所討論概念的界定);城市公共資源管理研究的范圍界定;城市公共資源整合的目標與原則。

一、城市公共資源的內涵

(一)城市公共資源的界定

城市公共資源是指自然生成或自然存在的資源以及由政府作為供給主體,被全體人民共享并具有一般公共物品特征的、城市生存和發展中不可或缺的物品。它能為人類提供生存、發展、享受的物質與條件,這些資源的所有權由全體社會成員共同享有,是人類社會經濟發展共同所有的基礎條件。

(二)公共資源的特點

城市公共資源屬全體人員共同享有,一個物品是公共資源,必須有以下特點:

1.公共資源具有公共物品的特性。公共物品是相對于私人物品而言的。與私人物品相比,公共物品具有非排他性和非競爭性的所有權不屬于某個人,而是屬于部分成員和全體成員所有。它同時存在多個使用者,每一個使用者不存在競爭性,具有公共性質。

(1)公共資源的非排他性。一個使用者使用公共資源不會引起另一個使用者的效用減少。公共資源是一定區域內全體人員賴以生存的基礎,是區域經濟可持續發展的根本。

(2)公共資源的外部性。一旦公共資源遭到破壞時,對其他使用者來說會產生一種額外支出,例如,同使用一條河流的上下游兩用戶,上游企業排放污水必然會影響到下游居民正常生活。

2.公共資源具有稀缺性。在工業化社會以前,各種資源豐富,人們認為公共資源是取之不盡用之不竭的,然而隨著工業化帶來的經濟飛速發展,科技的不斷進步以及人口的劇增,人們才認識到了公共資源的稀缺也在日益增加。

3.公共資源具有整體性。這就決定了一旦某項公共資源受到破壞,將影響到公共資源的整體價值。如城市的環境污染、水資源短缺等會降低城市的整體價值。

4.公共資源價值具有一定的公益性。評價公共資源價值不僅偏重于其經濟價值的評價,更重要的是偏重于對其公共資源的社會價值的評價,即公益性的評價。

城市公共資源具體包括:

1.城市中的自然資源。如空氣、水、土地、森林、草地、濕地、礦產、海洋等資源。

2.城市中的社會資源。主要包括:一是有形資產。可經營資源、城市基礎設施、城市生態環境、文物古跡和旅游資源等;二是無形資產。依附于有形資產的名稱、形象、知名度和城市特色文化等無形資產的使用權、經營權、冠名權等相關權益。本文所討論的公共資源問題主要集中在城市中的社會資源。

二、城市公共資源管理研究范圍界定

通過上述公共資源的內涵分析,以及考察現代市場經濟國家對城市公共資源管理的沿革,我們將城市公共資源管理的研究對象作如下界定:

(一)城市公共資源的提供

城市公共資源的提供主要針對上述分類中的公用事業部分而言。和其他轉軌國家一樣,我國公用事業也帶有較為明顯的計劃經濟的痕跡,因此我們在理論上首先應根據公共財政理論明確哪些是純公共品,是由政府必須無償提供的;哪些是準公共品必須由政府有償提供的;哪些應該由市場提供的;哪些是暫時無法分清的。

(二)城市公共資源建設的融資模式研究

主要研究內容包括:全部由財政投資的公共資源;財政與市場共同出資的公共資源;由市場融資建設的公共資源。具體融資形式體現在:財政融資,包括財政預算、國債、政策收費等;銀行貸款;企業和項目直接融資等。其中近年來表現尤其活躍的是企業和項目直接融資,涌現出很多重要的做法,包括:企業發行“準市政債券”;以信托為工具的“準市政債券”(如國內第一個成功的案例是上海外環隧道項目);保險資金的進入。2003年底,國務院常務會議原則通過《投資體制改革方案》,提出鼓勵和促進保險資金間接投資基礎設施。這些投融資模式應進行操作程序的規范、操作方法的完善,并逐漸將其一般化。

(三)城市公共資源的經營模式研究

在城市公共資源中有相當一部分是有償提供的,這是一筆只要城市存在就永遠不會枯竭的收入,現在由于經營城市公共資源的大都是國有企業,國有經濟效率低是經濟學人所共知的,因此現在經營城市公共資源的國有企業大都虧損。而私營經濟的目標是利潤最大化,在公眾利益與其經濟目標發生沖突的時候,難免會發生損害公共利益的事情,倫敦機場由于私有化而一度出現滯留旅客無法登機的混亂局面就是先例。城市公共資源經營模式研究從理論到操作細節的設計,以及適用的條件都應有事先的充分準備,而且需要通過區域試驗不斷積累經驗,最終形成法律規范。

(四)城市公共資源的監管、評價體系研究

城市公共資源的監管、評價體系是城市公共資源正常有序運營的保障,監管、評價體系的不健全是轉軌經濟的又一特點,因此監管、評價體系的研究與城市公共資源運營模式研究同等重要。

三、城市公共資源整合的目標與原則

(一)城市公共資源整合的目標

通過城市公共資源的理論研究,以及對具體城市公共資源提供與管理的現狀和背景分析,在借鑒國外和國內先進經驗基礎上,提出具體城市公共資源整合目標:理順政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用;規范市場進入公共資源領域的規制及程序;完善城市公共資源監管體系;建立城市公共資源管理評價體系。

(二)城市公共資源整合的原則

1.以公共財政的理念為城市公共資源整合的基本理論指導

城市公共資源主要解決城市公共品的提供以及外部性的糾正,因此對現有城市公共資源進行整合的理論基礎應是公共財政理論,以公共財政理論為基礎,對具體城市的公共資源供給現狀進行分析,確立政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用,確定市場進入城市公共資源領域范圍。

2.以經濟環境、人文環境和制度環境的區域性特征為城市公共資源整合的基本出發點

篇7

一、激勵原則的涵義

眾所周知人本原理是管理學四大原理之一。顧名思義，人本原則就是以人為本的原理。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。同時，通過激勵調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定的目標。

然而，任何管理理論的提出都有其階級和時代背景，人本原理也不例外。隨著科學技術的日新月異和經濟全球化的到來，各個領域的管理哲學和管理實踐都發生了翻天覆地的變化，人本原理也被時代賦予了新的時代意義。依據新人本原理的內容，可以延伸出如下幾條管理原則： 激勵原則、行為原則、能級原則、動力原則、紀律原則。

本文要論及的是激勵原則。激勵原則即激勵――保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。這是激勵原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類各種需求產生的效果通常是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是僅僅滿足物質需求又是遠遠不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵，使員工從內心情感上真正得到滿足。作為人本管理學的第一原則，討論激勵的機制和作用無疑是十分重要的。

二、激勵的機制與問題

就人類單個個體即自身而言，激勵是有效的。從心理學的角度來看，自我激勵主要可以分為以下十點：（1）樹立遠景，它應是你人生的目標。（2）離開舒適區，不斷尋求挑戰激勵自己。（3）把握好情緒，人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。（4）調高目標，真正能激勵自身奮發向上的是確立一個既宏偉又具體的目標。（5）加強緊迫感，20世紀作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫道：“沉溺生活的人沒有死的恐懼”。自以為長命百歲無益于你享受人生。（6）撇開朋友，你所交往的人會改變你的生活。（7）迎接恐懼，對于恐懼最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。（8）做好調整計劃，實現目標的道路絕不是坦途，有起也有落。要留給自己調整的機會。（9）直面困難，如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。（10）內省，不要從別人身上找尋自己，應該經常自省并塑造自我。

從管理學或者企業管理的角度出發，激勵成為了一種管理藝術。當然，激勵這個詞更多地出現在一些管理學論著和企業的管理文件中，如各種勵志書籍、員工激勵、激勵機制、激勵政策、激勵方案等等。的確，企業管理本身是一個復雜的活動，牽扯到方方面面的關系和利害，員工的性格、心理需求、愛好特點各不相同，各種狀態膠合在一起，成了令管理者頭疼的事情。不做激勵，搞平均主義，吃大鍋飯，能力強，工作努力的員工肯定不答應，憑什么自己干的多，干的好，卻和其他人拿一樣多的薪水，分一樣多的獎金？市場經濟也不會容忍平均主義存在，平均主義的后果只能是人才大量流失，企業面臨人才瓶頸，鬧人才荒的可怕局面。所以順應潮流，本著以人為本的管理原則，為了留住優秀人才和人才競爭的需要，各個企業都在搞激勵政策，發展激勵機制，想盡辦法激勵員工的積極性，留住人才，但是由于企業的能力的差異和努力程度大小決定了企業間的激勵政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺點和不足。

關于激勵的方法，專家的觀點各不相同，有的主張高薪激勵，有的主張感情激勵，有的主張發展機會激勵，有的主張股權激勵或利益共享，等等辦法，不同的企業根據自身的特點選擇不同的激勵辦法，選擇一種或幾種，但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的，其局限性也是非常明顯的，主要是覆蓋面不夠廣，激勵點單一，不具備長期性和持久性等。

三、什么樣的激勵才是有效的

在何種激勵是行而有效的問題上，學術界可謂眾說紛紜。筆者認為，人類心理學專家推崇的動機激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機激勵是基于員工的需求，是完全發自人的內心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行激勵更具針對性，更具效率和人性化。筆者比較贊同這種觀點，這種激勵機制乍看散亂無序，難于操作和管理，卻是切中了激勵的要害，只有出于動機的激勵才是員工需要的，才會被員工接受，真正達到激勵的目的。因此動機激勵是一種更為有效的激勵辦法。

筆者認為將動機激勵轉化為管理者幫助員工進行自我激勵，將激勵的主動權下放，培養員工的自我激勵意識和自我激勵的能力，幫助員工發現自己的需求并進行有效的評估和激勵，幫助員工進行自我管理，實現管理的良性發展，此不失解決激勵難題的一個方法。

幫助員工自我激勵不代表企業就不搞激勵政策，把所有的激勵責任全部推給員工，不是，相反，企業需要更加重視這項工作，提到相當高的高度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。

所謂的激勵平臺就是企業的人力資源管理哲學和企業文化建設，涉及到企業怎么看待人力資源的問題，企業的用人哲學是什么、員工的職業生涯如何規劃等。它需要企業管理者改變觀念，重新認識管理者的角色和責任，將員工看成社會人、文化人，而不是簡單的被管理的對象，更不是管理者賴以使用的工具，管理者也不僅僅是所謂的權利人，更多的是輔導員和教練的角色，作為員工的工作伙伴和支持者，幫助員工進步，幫助員工提高績效，提高自我管理能力。

它要求企業管理要以人為本，進行人性化管理，重視人力資源，開發人力資源，企業的管理者不再是揮舞大棒的監督者和發號使令的指揮者的形象，而是更多地當起了啦啦隊長、支持者、鼓勵者，不是依靠權力管理，而是憑借著因與員工共同進步、對員工指導幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作，通過員工的進步實現自我的價值，并推動工作朝積極的方向發展，以此來推動組織目標的實現，使公司價值得到提升。

這些都對管理者的素質和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不僅具備很高的個人修養，更要具備現代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同時不斷學習提高，改善知識結構，改進管理技巧。

管理者需要進行充分的授權和溝通，并有責任喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業給了自己發展的空間，員工自己要有意識地對自己的發展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行激勵和提高。管理者定期不定期和員工進行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進行自我激勵，獲得更大的發展動力。

企業集團或者社會組織不能因為組其自身的某些方面的因素造成了有些員工產生消極情緒，降低了工作績效。只要建立積極的工作環境、領導風格和開放的溝通渠道，員工都愿意積極工作并追求進步，員工在發展方面的要求遠遠超越了對薪水福利的要求，僅僅將員工當作經濟人看待是不全面和缺乏遠見的。只有將員工看成社會人，認識到員工的被尊重、被認同和實現自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理職能，更直接地幫助員工進行自我激勵。

篇8

1、學習防洪和法律法規等相關業務知識，熟悉所負責水庫的防洪預案，嚴格執行上級防汛部門下達的水庫度汛方案和防汛調度命令，認真執行水庫報汛規定，準確及時地完成各項報汛任務。

2、密切關注當地氣象預報和水雨情，經常進行水庫水雨情觀測、檢查，掌握水庫存在的問題，對水庫運行情況、水雨情及工程險情做好詳細記錄。

3、做好水庫的檢查觀測、養護、修理和調度運用等日常生產管理工作，在汛前必須清除大壩雜草柴，保證水庫大壩等工程設施的整潔，便于水庫觀察、除險，確保水庫安全運行。

4、當水庫工程出現危及大壩安全的險情時，要在第一時間向人民政府和防汛辦報告。同時，按照制定的水庫防洪預案辦事，迅速通知有關部門和人員緊急搶險和疏散群眾。

二、工作要求及紀律規定

1、在汛前，必須清除大壩雜草柴，砍雜范圍包括：大壩（背水坡、迎水坡、壩頂、壩腳以外十米）砍雜、溢洪道清理、入庫通道雜草清理等，砍雜必須清除徹底、規范，鄉防辦將把汛前水庫砍雜工作作為年終考核、工資發放的基本依據。

2、在汛期，當庫水位低于汛限水位時，每天至少進行1次巡查，而且必須在當天的8時前對水庫建筑物進行檢查，并向鄉防汛辦報告水庫運行情況；當庫水位達到汛限水位且庫區無降雨時，每天至少進行2次巡查，每日上午8時和下午16時向鄉防汛辦報告水庫運行情況。當6小時降雨量達到25毫米時、24小時降雨量50毫米時，要在1小時內向鄉防汛指揮部報告。當日降雨量達80毫米以上或水庫超汛限水位運行時，對水庫進行24小時檢查觀測，并隨降雨強度加大而增加報告（長時間降雨情況下，每1小時巡查水庫一次），對可能出現險情的部位進行不間斷監視、觀測，并向鄉防汛辦匯報水庫運行情況。

3、實行零報告制度（零報告制度不同于不報告），當某一水庫沒有出現險情時，水庫安全管理員也必須予以上報，上報情況可以為“正常”，但決不允許不報告。

4、在汛期，特別是在集中降雨時段，小型水庫安全管理員要在每天的上午8時將水庫水位和相應蓄水量情況上報鄉防汛辦。

5、在汛期，水庫安全管理員要保證手機或電話通訊24小時暢通，手機或電話號碼有變更，應及時上報鄉防汛辦，由鄉防汛辦報縣防汛指揮部。

6、各個安全管理員要按照水庫巡查記錄手冊的內容要求逐項做好記錄。

篇9

1、堅持服務育人，不斷增強為教育教學服務、為學生生活服務的自覺性和實際工作能力。依照住校學生管理制度管理學生宿舍，維護宿舍的正常秩序。

2、每天學生就寢后核查學生宿舍。

3、協同樓長檢查值日生衛生打掃，保證學生良好的休息環境，保持宿舍內外的衛生。

4、教育學生遵守宿舍紀律。按時就寢，熄燈鈴響后不講談說笑，不得做其它事情。對學生中出現的違紀行為能處理就即時處理，不能處理，或嚴重違紀事件一定要聯系班主任或政教處領導協同處理。

5、搞好“三防”（防火、防盜、防破壞）工作，經常巡查宿舍區內外安全，若突發事件或重大安全事故隱患須妥善處置，并及時向總務處、政教處報告。

6、作為消防安全責任人，負責本宿舍區域內消防安全隱患的查處、整改工作。出現突發事件，及時處置并報告職能部門，采取積極有效措施，確保師生生命和國家財產安全。

7、學生宿舍出現需要維修的水、電、木工等現象，應將反映情況詳細記錄，并填寫維修報告單及時報送總務處進行維修。

8、關心學生的身體健康，發現學生身體不適及時通知班主任，協助班主任做好送診工作。

9、有明顯工作失誤，玩忽職守情形一次扣10元。造成嚴重后果的解聘，并承擔相應損失。

二、一日工作規程：

1、起床鈴響后開燈（提前5分鐘），在走廊內來回走動、吹哨子，督促學生起床，督促值日生打掃寢室。

2、清掃公共區域衛生，包括室外走廊、樓梯、廁所等。

篇10

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規則外，皆按本規則辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規則。

二、聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；

（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；

（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規則時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復印件一份；

（四）交（驗）學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規則限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。

五、職務行免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。

第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。

第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。

六、遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

七、解職

第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規則給撫恤金。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

（二）因病延長之假期超過6個月者；

（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；

（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；

（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

八、服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。

第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。

第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規則辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

第十一條本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規則辦理，加班管理辦法另訂之。

九、交接手續

第一條本公司員工交接分為：

（一）主管人員交接；

（二）管理人員交接

第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

（一）單位人員名冊；

（二）未辦及未了事項；

（三）主管之財務及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

（一）所經管之財物事務；

（二）未辦及未了事項。

第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規則之事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規則之事項移交完畢。

第九條所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

十、請假休假管理規則

第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

（一）節假日：

1.元旦；

2.春節；

3.婦女節（限女性）；

4.勞動節；

5.國慶節。

（二）其他經公司決定之休假日；

第二條員工請假分下列七種：

（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；

（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；

（三）婚假（均包括節假日）：

1.員工結婚可請婚假3天；

2.子女結婚可請假2天。

（四）產假（均包括節假日）

1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；

2.配偶分娩可休假10天。

（五）喪假（包括節假日）：

1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。

（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內之薪金照常支給。

第四條第二條各條款假期之核準權限如下：

（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；

（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；

（三）經理級人員由總監以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規則命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規則辦理：

（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并在請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年月日起到月日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理：

（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；

（二）特別假休假時，應按規則辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假；

（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

（一）事、病假積計逾21天者；

（二）曠工達3天以上者。

十一、值班管理制度

第一條本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：

（一）臨時發生事件及各項必要措施；

（二）指揮監督保安人員及值勤工作；

（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；

（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；

（五）公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班，其時間規則如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

第四條值班員工應按照規則時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：

（一）屬于職權范圍內的可即時處理；

（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；

（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

十二、考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

（一）試用考核依本公司人事規則規則任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

（二）平時考核：

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。

（三）年中考核：

于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。

（四）年終考核：

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。

第二條考核年度為自月日起至月日止。

第三條有下列情況不得參加考核：

（一）試用人員；

（二）復職未滿3個月或留職停薪者；

第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定（每項每分考核表另完成）。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核準，程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘案，不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

（一）所請各假（不包括公假）合計數超過人事規則中請假辦法規則日數者；

（二）曠工日數達2天以上者；

（三）本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

（一）本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發的終獎金：

1.嘉獎一次加發年終獎金10；

2.記功一次加發年終獎金30；

3.記大功一次加發年終資金60；

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。

（二）本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金：

1.所請各假（不包括公假）合計數超過規則滿一星期者，減發20，滿三星期者，減發40，滿三星期者減發60；

2.記過一次減發20；

3.記大過一次減發60；

4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。

第十一條任職未滿1年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

十三、獎懲

第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

（一）員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”：

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者；

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者；

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者；

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者；

5.對于舞弊，或有危害公司權益事件，能事先揭發、制止者；

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

（二）員工有下列情況之一者，可予“記功”：

1.對于主辦業務有重在拓展或改革具有實效者；

2.執行臨時緊急任務能依限期完成者；

3.協助第（一）項1至3款人員達成任務確有貢獻者；

4.利用廢料有較大成果者。

（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”：

1.品行優良技術超群、工作認真、克盡職守者；

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者；

4.品行端正、遵計規章、服務指導、堪為全體員工楷模者；

5.節省物料，有顯著成績者。

（四）其他對本公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工之獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。

（一）員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分：

1.假借職權，營私舞弊者；

2.盜竊公司財務，挪用公款、故意毀損公物者；

3.攜帶違禁品進入工作場所者；

4.在工作場所聚賭或斗毆者；

5.不服從主管之指揮調遣，且有威脅行為者；

6.利用工作時間，擅自在外兼職者；

7.逾期仍移交不清者；

8.匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重在損失者；

9.品行不端、嚴重損及公司信譽者；

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者；

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者；

12.記大過達兩次者。

（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分：

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者；

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者；

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者；

4.泄漏機密或虛報事實者；

5.品行不端有損公司信譽者；

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者；

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者；

8.全年曠工達4日以上者。

（三）員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分：

1.疏忽過失致公物損壞者；

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者；

3.工作不力、屢誡不改者；

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者；

5.在工作場所制造私人物件者；

6.冒替簽到或打卡者（本人及頂替者）。

（四）員工具有下列事情之一者，應予以（警告）處分：

1.遇非常，故意規避者；

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者；

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者；

4.浪費物料者；

5.辦公時間私自外出者；