導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇基層技術人員培養，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

我國現行的高等職業教育是以專科層次為主體的高等職業教 育。但是高職教育作為完整的高等教育類型，亟待完善本科乃至研究 生層次的高等職業教育。目前，高職教育層次上移至本科層次，正在成為構建現代職業育體系的關鍵議題，高職院校與普通本科院校聯合舉辦應用本科教育就是現階段為了構建和完善現代職業育體系所進行的探索和嘗試。聯合舉辦的應用本科或高職本科是一種新的教育種類，它不同于本科院校的本科教育，也不同于部分本科院校舉行的應用本科教育，還與以往部分高職高專院校為吸引生源、促進就業而與本科院校合作開展的專升本繼續教育有所區別。因此，對聯辦高職本科教育的必要性進行探討和研究，有助于進一步探索高職教育的特殊規律，為高職教育的深入發展提高科學的依據。

1.開展本科層次技術技能型人才培養是構建現代職教體系的需要

黨的十報告中提出“加快發展現代職業教育”?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》將構建現代職業教育體系作為一項戰略任務，提出“到2020年，形成適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系，滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要?！爆F代職業教育體系一個重要標志是實現職業教育人才培養的立交橋，實現中職、高職?？?、應用本科、專業碩士相銜接。2011年教育部的《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》也首次提出“鼓勵高等職業學校與行業背景突出的本科學校合作探索高端技能型人才、應用型人才專業碩士培養制度?！?011年全國職業院校技能大賽期間，教育部副部長魯昕表示，我國將探索建立包含中職、高職專科、應用本科、專業碩士等的職業教育體系。構建現代職教體系的關鍵除了實現中高職有機銜接之外，就是推動發展本科層次、研究生層次的職業教育，加快高層次技術技能型人才的培養。

目前，我國應用本科和專業碩士僅在少部分普通本科院校舉辦，由于規模較小、教育理念差異和外面環境的制約，遠遠不能滿足構建現代職教體系、轉變經濟發展方式和發展現代產業體系的要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高﹝2006﹞16 號）強調高等職業教育是高等教育的一種類型。教育部《關于推進高等職業教育改革創新 引領職業教育科學發展的若干意見》（（教職成﹝2011﹞12 號）指出高職教育有高等教育和職業教育的雙重屬性，在現代職業教育體系建設中發揮引領作用。高職教育目前辦學層次主要是?？茖哟?。根據構建現代職業教育體系的需要，隨著高職教育改革的不斷深入，一部分條件成熟的高職院校舉辦高層次的高職教育——應用本科教育或高職本科教育已經勢在必行。

2.發展高層次職業教育是發達國家和地區成熟做法

在國外，高職教育也不局限?？埔粋€學歷層次，特別是在經濟發達的國家和地區，高職本科教育早已有之。從20世紀中葉起，隨著西方各發達國家進入高等教育大眾化階段，以工程教育為代表的高職本科教育在各國迅速崛起。美國有四年制工程教育、二年制社區學院教育；德國20世紀60年代創辦了一種與傳統大學并行的新型高等教育機構——應用科技大學。我國臺灣地區的職業教育體系中，已經形成了中等職業教育、技術專科、技術本科以及技術碩士和博士的職業教育體系，高等職業院校在校生數量占臺灣高校學生總數的50%.可見，高職教育人才培養層次向本科甚至更高層次延伸是當代高職教育發展的一個重要趨勢。

3.國內不少省份紛紛開展高職院校舉辦高層次高職教育試點

國內一些發達省份在高職院校培養高層次技術應用型人才方面率先進行了探索。如廣東省深圳市提出“探索有條件的高職院校開展本科及以上層次應用型技術教育，構建起中等、?？啤⒈究坪脱芯可鷮哟锡R全的應用型技能人才培養體系”。深圳職業技術學院作為高職院校的“領頭羊”多年試點舉辦高職本科，已經取得許多成功經驗。國家實施國家示范性高職院校建設計劃以來，極大的推動高職院校的發展，列入建設計劃的高職院校教育教學改革成果顯著。

近年來，一些省份試點在國家示范性高職高專院校中試辦高職本科專業，天津職業大學、貴州交通職業技術學院、無錫職業技術學院等一批國家示范性高職院校與相關本科院校聯合試辦高職本科專業，甚至試點培養專業碩士。其培養模式為：在利用國家示范性高職高專院校的教學實驗資源完成四年本科學習生活，合格畢業后頒發聯辦本科院校的全日制普通高等學校本科畢業證書、授予相關專業學士學位。

美國著名的高等教育專家伯頓·R·克拉克指出：“對各高等院校進行分工已經變得越來越有必要，因為這有利于不同單位全力投入不同的工作”。綜上所述，結合國內外一些國家和地區發展高等職業教育的經驗和現狀，高職院校借鑒國內外培養本科層次技術技能型人才的成功經驗，將高職教育的新理念、規律和資源、手段運用于高職本科層次人才培養改革創新的實踐中，遵循本科的教學規律，摸索職業教育中培養本科層次技術技能型人才的教育規律，已成為了解決當前我國高等職業教育人才培養結構類型單一、結構性過剩的重要出路，也彌補了我國高等職業教育主要還局限在?？茖哟?，本科層次及以上的職業教育基本上還是空白的局面。

參考文獻

[1] 教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見.教高【2006】16號.

[2] 教育部.關于推進高等職業教育改革創新 引領職業教育科學發展的若干意見教職成【2011】12號.

篇2

2原因分析

近年來，醫療衛生系統緊緊圍繞著經濟社會發展大局和人民健康需求，不斷推動醫學科技創新，著力加強衛生人才培養，為推進事業改革發展、提高人民健康水平發揮重要的支撐作用。衛生人才是決定基層醫療衛生服務水平的關鍵。目前我國在衛生人力資源相對不足的情況下，衛生技術人員的整體素質直接影響著人民群眾日益增長的醫療保健需求，提高衛生技術人員的專業水平尤為重要［2］。繼續醫學教育目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，保持高尚的醫德醫風，不斷提高工作能力和業務水平，緊跟醫學科學的發展［3］。《關于加強“十二五”期間繼續醫學教育工作的指導意見》提出要求，各級各類醫療衛生機構普遍開展富有成效的繼續醫學教育。各省(區、市)醫療衛生機構繼續醫學教育覆蓋率總體達到100%，各醫療衛生機構的服務能力明顯提高，省、地、縣各級衛生體系服務績效相應改善;各省(區、市)衛生技術人員繼續醫學教育覆蓋率總體達到100%，中級及以上專業技術職務衛生技術人員獲取學分的達標率達到95%(西部、邊遠地區達到80%)，初級衛生技術人員獲取學分的達標率達到80%(西部、邊遠地區達到70%)，全體衛生技術人員履行崗位職責的素質能力明顯提高，服務行為和服務質量相應改善。某省地處西部，經濟欠發達，醫療資源的不足與分布不平衡現象尤為突出，部分偏遠地區繼續醫學教育及醫療專家的缺乏，基層醫療機構面臨巨大壓力。2014年某省醫療衛生機構開展繼續醫學教育單位覆蓋率、人員覆蓋率未達到國家相關標準，總體學員學分達標率超過80%，尤其是社區衛生服務站和民營醫療機構繼續醫學教育相關指標較低。分析原因一是部分社區衛生服務站和民營醫療機構還未高度重視繼續醫學教育工作，存在重學歷教育、輕培訓教育的現象。對繼續醫學教育政策的宣傳不夠、經費投入不足，未把繼續醫學教育作為提高衛生技術人員整體素質、促進人才培養、加快學科建設的基礎性工作來抓。二是基層醫療衛生機構專業技術人員流動性大，且疲于應付大量的臨床醫療工作，對繼續醫學教育的相關政策不夠了解，對學分的達標要求不夠清楚，無暇顧及個人自身專業技術能力的提升。三是部分醫療衛生機構無專職或兼職繼續醫學教育管理人員，缺乏系統性的人員培養計劃和汲取新知識的體系。管理上缺乏投入，必然導致在教學實施、教學監督等各個環節混亂無序，教育質量也得不到保障。

篇3

河北省目前有鄉鎮衛生院1960個，鄉鎮衛生院床位數58777張，平均每千農業人口1．18張(略高于全國平均水平的1．16張)，鄉鎮衛生院住院人數為155．4萬人，病床使用率為55．4%(低于全國平均水平的58．1%)。河北省目前有村委會48969個，村衛生室65375個，設衛生室的村占總村數100%。河北省基層醫療衛生機構年診療人次為24484．6萬人次，其中鄉鎮衛生院為3756．2萬人次，占15．34%，村衛生室16494．3萬人次，占67．37%。在農村基層就診患者中，高脂血癥、高血壓、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃腸炎的患病率較高。

1．2農村基層鄉鎮衛生院及村衛生室醫療技術人員概況

河北省鄉村醫生和衛生員總數為85639人(其中鄉村醫生82527人，衛生員3112人)，平均每村村衛生室人員為2．13人(低于全國平均水平的2．29人)，平均每千農業人口村衛生室人員為2．09人(高于全國平均水平的1．53人)。河北省農村基層衛生技術人員中，執業醫師占25．2%(每院平均5．2人)，執業助理醫師占24．1%(每院平均5．0人)，注冊護士占10．6%(每院平均2．2人)，藥學專業技術人員占5．1%(每院平均1．1人)，見習醫師占4．6%(每院平均1．0人);具有本科學歷人員占4．4%(每院平均不足1人)，大專占27．8%(每院平均5．8人)，中專占50．2%(每院平均10．5人)，無學歷人員分占5．2%(每院平均1．1人);具有高級職稱人員占不足1%(每院平均不足1人)，中級職稱占8．5%(每院平均1．8人)，初級職稱占59．5%(每院平均12．4人);25歲以下人員占7．0%(每院平均1．5人)、26～45歲占67．6%(每院平均14．1人)，46～55歲占13．2%(每院平均2．8人)，56～60歲占4．0%(每院平均不足1人)，60歲以上的人員占1．0%(每院平均不足1人)［1］。從河北省農村基層醫療衛生服務機構的現狀可以看出，農村基層衛生技術人員學歷及職稱偏低，衛生技術人員機構不合理，缺乏實用和高層次人才。

2河北省農村基層醫療衛生服務機構的發展對策

2．1加強農村衛生人才培訓

調整醫療、護理、預防保健、管理人員結構，滿足服務職能;加強農村衛生人員知識培訓，普及基本專業技術，建立衛生專業人員崗位培訓制度，鞏固和更新醫療衛生知識，提高基本醫療衛生服務能力;建立逐級進修學習制度，鄉鎮衛生院每年安排一定數量的衛生專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，有計劃地選派中心衛生院業務骨干到市級培訓基地進修學習;鄉村醫生每年接受鄉鎮衛生院的免費培訓和業務指導;繼續開展鄉村醫生中專學歷教育，鼓勵在職人員通過自學考試和職業教育，提高專業學歷水平，改善農村衛生人才結構，滿足農民群眾健康需求。

2．2提高農村基層醫療技術人員待遇

由于待遇低、基礎設施差等多種因素的影響，農村基層衛生院普遍存在著技術人員隊伍不穩定、流動性大的特點，影響了鄉鎮衛生院整體的技術水平和發展。因此，一方面應加快基礎設施和硬件建設，為衛生技術人才創造可以施展才華的平臺;另一方面，制定科學合理的績效工資及獎懲制度和激勵機制，提高廣大醫療技術人員的工作積極性。

2．3加強衛生管理人才培養

堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開招聘作風好、懂技術、善管理、有工作熱情、具有中級及以上衛生專業技術資格的優秀人才擔任衛生院長或社區衛生服務機構管理干部;建立基層衛生管理干部崗位培訓制度，提高基層衛生管理人員依法行政、科學決策和應對突發事件的能力;有計劃地選撥、選派有管理才能的后備干部，到市、縣區醫療衛生機構掛職鍛煉，提高綜合管理能力;逐步建立衛生管理干部持證上崗制度。

2．4加強基層衛生人才培訓基地建設

充分發揮市直、縣區醫療衛生單位的技術優勢，加強培訓基地的規范化建設，加強基地師資隊伍建設，提高基層衛生人員的培訓能力，形成以市直、縣區帶鄉鎮、鄉鎮帶村所的逐級培訓網絡，加大對農村中心衛生院和村衛生室專業技術人員的水平培訓力度，全面提高農村基本醫療衛生服務能力。

篇4

中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）11-0327-02

基層科技人員技術水平的高低，嚴重影響基層漁牧業技術服務質量，為了解決基層農技人員開展技術服務存在的突出問題，筆者針對田林縣地域基本情況，結合田林縣漁牧業技術人員現狀及地域限制等實際，提出了建議性的對策，以供參考。

1 田林縣地域基本情況

田林縣總面積5 577 km2，縣境位于廣西壯族自治區西北部，地處東經105°27′～106°15′，北緯23°8′～24°41′，北回歸線以北。以山地為主，由土山和石山2類組成，海拔多在800 m以上，最高海拔為1 900 m。全縣設10個鄉4個鎮，轄168個村民委。

2 基層漁牧業專業技術人員現狀

2015年，田林縣漁牧系統機構總數20個，其中鄉（鎮）水產畜牧獸醫站14個，局職能機構1個，局直二層機構5個?？偩幹茢禐?18人，從業人員109人，其中專業技術人員89人，占農業系統總人數的81.7%。全縣設置機關單位1個，事業單位16個，其中縣級事業單位2個，在職人數23人（專業技術人員20人），鄉鎮事業單位14個，在職42人（技術人員36人）；參公單位3個，在職人數44人（專業持術人員33人）。

2.1 學歷

大學以上學歷28人，占專業技術人員總數的31.5%；大專學歷49人，占專業技術人員總數的55.1%；中專以下學歷12個，占專業技術人員總數的13.5%。

2.2 年齡

35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。

2.3 職稱

中級職稱26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。

2.4 技術服務

田林縣基層農技推廣機構總數為15個，即田林縣水產畜牧技術推廣站及14個鄉（鎮）水產畜牧獸醫站。技術服務人員除縣水產畜牧技術推廣站有專業的推廣人員外，鄉（鎮）站的技術人員均為兼職人員，既從事農技推廣服務工作，又從事動物疫病防治、食品安全生產、獸藥監督管理、畜禽產品檢驗檢疫等工作，工作種類繁多，內容復雜。

3 存在的問題

3.1 專業技術人員老齡化現象嚴重

受田林縣基層漁牧業推廣技術人員工作環境、條件、待遇及編制等條件限制，新招聘人員少，技術人員處于青黃不接的局面，老齡化現象嚴重，35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。由于老齡技術人員所占比重高，受體力、思維等因素的影響，技術推廣服務能力不強。

3.2 專業技術人員技術推廣工作能力不強

一是基層農技推廣機構除縣水產畜牧技術推廣站的技術人員為專業技術人員外，鄉（鎮）站的人員受編制限制，技術人員均為兼職人員，工作種類多，內容復雜，缺乏系統實踐經驗。二是2000年實行公開招聘以來，由于田林縣工作條件差，待遇低，高學歷人員不愿意報考，專業技術人員理論技術知識水平不高。三是由于工作環境的影響，全日制大學生、大專生不愿意報考，且在公開招聘的條件中沒有限制學歷必須為全日制在校學歷，考試科目沒有專業知識考試，2000年后入編的技術人員大部分為函授第二學歷人員，得不到足夠的培養和鍛煉，缺乏系統的理論知識及實踐經驗。四是受工作經費及工作時間的限制，技術人員參加各種技術培訓的機會少，由于長期缺乏專業新技術系統培訓，導致一些先進的現代漁牧業新技術是農民先掌握后才被漁牧業技術部門總結推廣。由于基層專業技術對當前現代漁牧業急需的新知識掌握不夠，所以他們解決不了農民急需的生產方面的問題。五是漁牧業專業技術人員及新型職業農民等漁牧業人才隊伍較小，致使輻射帶動面積沒有完全覆蓋，導致現代漁牧業新技術與生產實際嚴重脫節，極大地制約了田林縣漁牧業轉型升級速度。

3.3 科技人員上進心不強，技術職稱等級偏低

田林縣漁牧業科技人員由于工作環境、科技成果等硬件條件的影響，沒有形成相互追趕、相互進步的競爭氛圍，對申報職稱的積極性不高，至今無副高級以上的技術人員；中級職稱也只有26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。

3.4 科技人員待遇不高，技術指導服務動力不足

漁牧業技人員在基層工作往往會帶來學習、生活上的不便，在職稱評定、工資待遇享受方面都會出現影響，出現慵、懶、散、浮、拖的工作態度，直接影響到專業技術人員服務“三農”的效率，降低工作熱情。

3.5 缺乏創業型人才，更新科技知識遲緩

對新技術培訓絕大部分都是課堂理論培訓，實用技術操作相當欠缺?？h級在職科技人員由于缺乏現代漁牧業技術系統培訓，只有少部分自求上進、善于學習進取的專業技術人員能夠掌握一些較為先進的知識。同時，基層漁牧業科技有償服務相關方面的政策不明確，2012年以來，雖然有了基層農技推廣體系改革與建設補助項目的資助，但在專業技術人員下鄉補助方面限制使用的數量太少，下鄉補助費每人年均只有700元，對于地廣人稀的田林縣技術人員來說，還需自己貼補下鄉指導費用2 000元左右。同時，培訓經費嚴重不足，影響了科技人員知識更新和作用的發揮。鄉鎮大部分漁牧業技術人員不僅要做好本行業的專業技術工作，還要兼顧鄉（鎮）各種中心工作，工作種類繁多，技術人員根本沒有精力和時間去認真開展專業技術指導，也是導致現代漁牧業技術與當前漁牧業生產實際嚴重脫節的主要原因之一[1-2]。

3.6 自然條件艱苦，技術普及覆蓋率低

田林縣土地面積5 577 km2，是廣西面積最大的縣份，離縣城所在地最遠的鄉107.8 km，最近的鄉23 km，養殖場分散在各個鄉鎮，受田林縣地域、交通、信息網絡條件的限制，技術普及覆蓋率低。

4 發展對策

4.1 加大技術人員招聘力度

田林縣漁牧業系統總編制數118人，在編人數99人，空編19人。建議在技術人員公開招聘方面加大錄入力度，將19個空編用好用實，在錄用方面，限制參加考試人員的戶籍為田林縣戶籍，使人才招進來、留下來。

4.2 提高專業技術人員的服務能力

一是提高招聘人員準入條件，鄉（鎮）水產畜牧獸醫站招聘對象為在校全日制中專以上畜牧、獸醫或畜牧獸醫、動物醫學（科學）專業學歷，減少或淘汰函授學歷考生。從源頭上提高專業技術人員專業技術理論知識水平。二是依托基層農技推廣體系改革與建設補助項目，與高校聯合舉辦技術人員異地培訓，提高農技人員的理論水平。三是讓農技人員擔任企業技術指導員，參與企業的養殖管理，提高技術人員的實踐操作能力。四是利用網絡科技書屋平臺，發動技術人員參與網絡書屋使用競賽活動，以此更新技術人員的技術知識。五是鼓勵農民去服務平臺，提高養殖業主自身的技術水平[3-4]。

4.3 建立健全職稱申報獎勵機制

針對田林縣漁牧業申報職稱積極性不高的現狀，探索建立以工作實績為導向的職稱評價指標體系，建立健全職稱申報制度，對有意向申報職稱的技術人員，在考試時間上給予適當的照顧。對申報獲得中級以上職稱資格的給予一定的物資鼓勵。

4.4 提高基層技術人員待遇

一是改善基層技術人員的住宿條件，配備完善站房水、電、衛等基本設施。二是適當給予進村入戶燃油補貼。三是配備必要的辦公經費。四是協調好各項工作時間安排，讓基層技術人員也能享受到應有的節假日休息待遇。

4.5 培養創新型人才，提高新科技更新速度

一是對適應新常態，熱愛本職工作的技術人員創造較好的工作環境。二是對創新能力強的技術人員給予評先評優優先照顧。三是將有創新能力的飼養人員優先推薦為養殖科技能手。四是對有創新能力的企業或養殖場，在申報項目時給予優先照顧。五是對上進心強、努力更新知識技術的技術人員給予一定的物資獎勵。

4.6 提高技術普及覆蓋率

創建村級技術服務體系，擴大技術服務隊伍。充分利用村里的畜牧獸醫專業畢業生或村級動物衛生防治員、養殖能人等人員資源作為村級的技術聯絡員，縣、鄉級的技術人員作為導師，對村級技術聯絡員進行技術指導、培訓，讓聯絡員對各養殖場進行指導服務，以全面提高技術普及覆蓋率。

5 參考文獻

[1] 高士云，苗全，齊亞春.淺談農業推廣技術咨詢服務[J].吉林農業，2013（2）：23.

篇5

1.1 人才綜合素質不高

由于我們所在城郊的畜牧業規模正在逐漸縮減，使得在基層的畜牧獸醫業從業者的素質并不高，很大一部分從業者并未得到專業知識的培訓。同時具有較高水平的畜牧獸醫技術值停留在紙上談兵，并未落在實處，在很大程度上限制了高等技術的推廣和普及，這不僅制約了畜牧獸醫業的發展，同時也間接造成了集成畜牧獸醫業人才素質不高。

1.2 畜牧獸醫業人才隊伍不穩定

工作在畜牧獸醫業第一線的工作人員的待遇并不高，同時由于一直處于基層工作，工作環境也難以得到保障，工作也比較辛苦，因此這些基層畜牧獸醫業工作崗位對于從業者來說缺乏吸引力，因此基層畜牧獸醫業工作人員并不穩定。

1.3 畜牧獸醫業人才流失大

從事基層畜牧獸醫業工作的工作一般都需要面對艱苦的工作條件，以及不成比例的低待遇，因此難以很好的保留人才。同時由于區級城市化發展，懂技術的人才紛紛進入城市需找更好的工作機遇，并不愿意留在條件艱苦的基層工作，因此基層畜牧獸醫業人才流失巨大。

1.4 基層工作人員老齡化嚴重

雖然我國畜牧獸醫業的發展態勢迅猛，但由于我們所處地區屬于城郊，畜牧業規模正在逐漸縮減，因此對于年輕人來說工作發展空間有限，加之工作辛苦，因此基層的畜牧獸醫業工作者大多超過了40歲，具有專業技術水平的年輕人很少會有人愿意從事基層畜牧獸醫業工作，可見基層畜牧獸醫業工作人員面臨嚴重的年齡化問題。

1.5 基層畜牧獸醫業人才培養缺乏相應的實踐操作

與其他人才培養體系相類似，基層畜牧獸醫業人才培養同樣主要依托于理論知識培養，缺乏實際操作培養。雖然理論知識培養可以奠定堅實的理論基礎，但是只靠單純的理論培養并不能真正的應付實際工作中遇到的問題，這種紙上談兵式的人才培養方式，很難培養出真正可以駕馭實際基層畜牧獸醫業工作的實用性人才。同時由于我們處于城郊，近年來的畜牧業規模逐漸減少，因此畜牧獸醫業人才培養的實踐操作的落實也存在較大的難度，使得基層畜牧獸醫業人才培養難以獲得實踐操作的機會。

2 應對基層畜牧獸醫人才培養管理存在的問題及采取的措施

2.1 培養實用型人才

雖然我們所處于的城郊位置，畜牧業發展規模逐漸縮小，但基層畜牧獸醫業人才培養更應該注重實用型，致力于培養實用型人才。而培養實用型人才，要已服務當地經濟發展為主旨，培養更具地方特點以及基層特性的，既具有一定技術水平，又具有吃苦耐勞精神的實用型人才。可以與當地的畜牧獸醫業專業相關的學校合作，做特定學生培養計劃，從學校就開始，為未來的基層畜牧獸醫業發展發現和培養人才。

2.2 加強基層畜牧獸醫業人才隊伍建設

基層畜牧獸醫業人才隊伍建設首先要對其進行經濟支持，將財政經費投入到對基層畜牧獸醫業工作人員的福利待遇、工作經費的完善和建設之中，提高基層畜牧獸醫業工作人員的福利待遇水平，在經濟待遇層面留住人才。同時還要將財政經費投入到對基層畜牧獸醫業的技術水平培訓和專業儀器設備的改善方面，在人才培訓和設備配套方面提升基層畜牧獸醫業工作人員的專業水平。

除此之外，還要將人才培養作為畜牧業發展的首要大事，注重對專業人才的引進，定期選拔專業人才投入到基層畜牧獸醫業工作之中，逐漸提升基層畜牧獸醫業工作人員的整體技術水平，進而逐漸提高對人才的吸引力，進而逐漸擴大基層畜牧獸醫業人才培養隊伍。

2.3 加強技術交流

加強基層畜牧獸醫業人才培養管理，應注重基層畜牧獸醫業技術人員間的專業技術交流。可以通過定期專業培訓、出外學習、考察進修等手段，從而增強基層畜牧獸醫業技術人員之間的技術交流，進而提升基層畜牧獸醫業人才培養的整體技術水平，除此之外，基層畜牧獸醫業技術人員間的技術交流，還會促進基層畜牧獸醫業的技術發展和推廣。

同時技術交流還可以通過下戶考察和實踐來提升基層畜牧獸醫業工作人員實際工作能力，增長基層畜牧獸醫業工作人員實際工作經驗。

2.4 優化基層畜牧獸醫業用人機制

對基層畜牧獸醫業人才培養應采取公平、公正、公開的方式進行選拔，通過對基層畜牧獸醫業工作人員技術水平的檢驗，以及工作人員自身發展的需要，采取靈活的選擇機制，擇優錄取。

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基層畜牧獸醫隊伍承擔著畜牧技術推廣和動物防檢疫工作，對提高人民生活、改善農民致富渠道、維護農民切身利益等方面都發揮著重要作用。為此提高基層畜牧獸醫人才隊伍建設力度，提高基層人才隊伍素質、優化基層人才隊伍結構，對畜牧產業的健康發展特別重要。

一、存在的主要問題

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[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03

Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology

TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun

Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China

[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.

[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent

隨著我國職業教育的迅速發展，許多高職院校對醫學檢驗技術專業人才培養模式進行探索并取得了明顯成效[1-2]。永州職業技術學院2007年被列為國家示范性高職院校立項建設單位，作為經濟欠發達地區的地方性高職院校，積極創新醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”人才培養模式，通過多年實踐取得了突出的成效，積累了一定的經驗。

1 行業背景與專業人才需求分析

《湖南省中長期衛生人才發展規劃（2011-2020年）》顯示：至2010年底，全省有衛生人才總數37.1萬人，衛生技術人員26.26萬人，其中，高級、中級、初級的結構比例為7%、31%、62%。全省衛生人才發展的總體水平與衛生事業發展的需要、與人民群眾對衛生服務的需求還存在較大的差距，主要體現為整體素質偏低、人才結構和布局尚不合理，特別是基層衛生人才嚴重短缺，不能滿足醫療衛生事業發展的需求。《規劃》明確提出，到2015年，全省衛生人員總量達到45萬人，其中，衛生技術人員32萬人，基層衛生人員達到18萬人；到2020年，衛生人員總量達到60萬人，其中，衛生技術人員44萬人，基層衛生人員達到24萬人。

衛生事業是關乎百姓健康的民生大業，衛生人才已成為衛生事業發展最重要的戰略資源。由于歷史原因，我國醫學檢驗技術教育發展相對滯后，自20世紀80年代以來，專業辦學層次一直以中專、大專學歷教育為主。雖然后來一些高等院校相繼開辦了本科層次的醫學檢驗專業，但畢業生數量少，主要在省、市三級醫院就業。到2010年底，全省共有752家醫院、2309家鄉鎮衛生院、540家社區衛生服務中心（站），從事醫學檢驗技術的在崗人員約4500名，其中具有本科以上學歷者約占25%（含在職學歷教育），大、中專學歷層者約占65%，還有10%未經過正規學歷教育。在本省基層醫院（含縣、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心），醫學檢驗技術人才的數量和學歷層次都不能滿足基層醫院的實際需要[3]。因此，高職院校承擔培養高素質技能型醫學檢驗技術專門人才的重任，也勢在必行。

2 人才培養模式的建立與實施

2.1 人才培養模式的建立

通過對醫學檢驗技術專業人才需求市場廣泛調研，邀請行業專家和省、市、縣、鄉鎮等各級醫院專業技術人員參與召開專業分析論證會，對本專業面向及職業崗位群進行分析，把握醫學檢驗技術專業的現狀和發展趨勢，以及社會對醫學檢驗技術人才的需求情況，形成了詳實的調研報告。在此基礎上，組織行業專家和專業教師進行討論，明確本專業人才培養目標和培養規格要求，根據職業崗位群及職業能力要求確定本專業必備的核心知識、核心技能和綜合素質，形成專業課程體系。

醫學檢驗技術專業的人才培養目標是培養具有良好職業素養，適應我國基層醫療衛生事業發展需要的，能熟練掌握常用各項醫學檢驗技術的高素質技能型人才。畢業生主要在基層醫院（縣、鄉鎮衛生院）、社區衛生服務站、疾病控制中心、血站、生物技術行業等從事檢驗技術工作。在人才培養方案中，我們充分考慮了畢業生怎樣才能適應基層醫療衛生單位的工作，為此，在第一、二學年每學期安排1周時間到基層醫院（縣、鄉鎮衛生院）進行臨床見習；在畢業實習中安排1個月到基層醫院（縣、鄉鎮衛生院）頂崗實習，其目的是讓學生熟悉基層醫院檢驗技術人才的工作任務，提前適應基層醫院的工作環境，為畢業就業做好準備。

本校附屬醫院是學院直屬的三級綜合性醫院，由于“前院（醫院）后校（學校）的獨特位置優勢，附屬醫院檢驗中心是校內的生產性實訓基地。學院與附屬醫院在教學、醫療、科研等方面融合在一起，附屬醫院檢驗中心醫技人員和學院專任教師共同承擔理論教學、實踐帶教任務；真正體現了“醫教結合”的優越性。

因此，本院作為地方性國家示范性高職院校，要立足為地方經濟社會發展和基層醫療衛生事業服務，培養高素質、高技能的醫學檢驗技術人才。自2007年以來，創建了醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”的人才培養模式[4]，通過多年的教學實踐證明，收到了突出成效，為中西部經濟欠發達地區高職院校人才培養工作模式樹立了一個成功的典范。

2.2 人才培養模式的內涵

本院通過專業人才市場調研、專家論證，結合人才培養目標和定位，創建了醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”人才培養模式，其內涵主要體現在三個方面。

①學院與附屬醫院的深度融合，體現“工學結合、理實一體化”的教學模式。校內檢驗實驗實訓中心和附屬醫院檢驗中心即“兩個中心”共同作為學院的生產性實訓實習基地，為學生實踐教學、臨床見習、頂崗實習提供了真實的工作環境。學院專任教師輪流安排到附屬醫院進行臨床實踐，附屬醫院醫技人員也承擔理論與實踐課教學工作，雙方互相交流教學與臨床實踐經驗，學生可以邊學邊做[5]。②學院與基層醫院合作，體現“校企合作、互利雙贏”的辦學模式[6]?；鶎俞t院作為醫學檢驗技術專業人才培養的校外實習實訓基地，為學生臨床見習和頂崗實習提供場所。第一、二學年每個學期都安排1周時間到基層醫院臨床見習，讓學生了解檢驗科的基本情況和工作任務。第三學年頂崗實習安排在基層醫院（其中在鄉鎮衛生院1個月）。學生畢業后大部分在基層醫院就業。③該人才培養模式體現了地方性高職院校為當地經濟社會服務和基層醫療衛生事業服務的辦學宗旨。作為地方性國家示范性高職院校，學院利用校內實驗實訓中心及附屬醫院檢驗中心的優越條件，為周邊基層醫院提供了良好的共享資源，包括技術支持和在崗人員培訓，提高了農村醫療服務的水平。

2.3 人才培養模式的組織和實施

2.3.1 學院成立人才培養模式運行實施領導小組 領導小組由學院主管副院長、教務處、系部（專業）負責人以及醫院主管科教工作的副院長、教學辦公室（科教科）和檢驗科負責人等共同組成，負責醫學檢驗技術專業人才培養模式的組織與實施。學院專業帶頭人、骨干教師、專業教師以及校外兼職教師等是實施人員，按照要求具體執行。

2.3.2 校院共建校內實驗實訓中心和附屬醫院檢驗中心 為了更好地組織和實施醫學檢驗技術專業人才培養模式，近幾年來，學院投入450萬元用于校內醫學檢驗實驗實訓中心和附屬醫院檢驗中心的條件建設。通過加強硬件建設與制度建設，強化“兩個中心”的實踐教學功能?，F有實驗實訓室20余間，儀器設備先進齊全，總值達1100萬元，實驗實訓項目開出率達100%，為人才培養提供了優越的實踐教學條件。通過建立開放性實驗實訓教學管理制度，改革實驗考核評價體系，提高學生實踐操作技能[6]。

2.3.3 醫教結合打造專兼結合“雙師”素質教學團隊 學院通過每年輪流安排專任教師到附屬醫院檢驗中心從事臨床實踐鍛煉，為附屬醫院教師舉辦教學技能培訓班，選派教師參加短期進修培訓、學術會議等多種途徑，提高教師業務水平和專業技能。通過醫教結合、專兼互動，逐步打造了一支結構合理、專兼結合的“雙師”素質教學團隊，為提高教學質量提供了保障[7]。現有專兼職教師30名，其中正高2名、副高12名，有碩士學位者8名，有省級專業帶頭人2名、院級專業帶頭人3名、骨干教師12名，雙師素質教師26名，比例達87%。專業負責人是省級專業帶頭人，也是全國醫學檢驗技術分專業教學指導委員會委員、全國高職高專教育研究會醫學檢驗分會常委。

2.3.4 院校合作加強校外實習基地建設 為保持有一批穩定的校外實習基地，學院加強了與各實習醫院的聯系與合作，完善了校外實習基地的管理制度。學院已與50家醫院（含鄉鎮衛生院8家）簽訂了實習合作協議，實行院校共同管理學生。學院每年舉行校院聯席會議1～2次，研究教學工作；每年給鄉鎮衛生院撥付一定的基地建設經費或贈送儀器設備；每年安排縣、鄉鎮衛生院技術人員到學院和附屬醫院免費進修或培訓學習，以改善實習基地條件和教學水平。

3 人才培養模式改革的主要成效

3.1 畢業生質量高，就業形勢好，生源充足

通過建立與實施該人才培養模式以來，醫學檢驗技術專業的學生基礎理論知識更加扎實，實踐操作能力明顯提高，學生頂崗實習的適應能力較強，用人單位普遍認為畢業生質量高。近3年來，該專業畢業生年度就業率均在95%以上，同時該專業招生學生人數穩步上升，現有全日制在校學生400余人。

3.2 畢業生在基層醫院工作適用性強，受到基層醫院的青睞

由于該人才培養模式主要是為基層醫療衛生機構培養實用性人才，近幾年來畢業生自愿到基層醫院的就業人數明顯增多，年平均為80%以上，受到了基層醫院的好評。特別是鄉鎮衛生院可給畢業生安排住房，工作和生活待遇不斷提高，有機會解決事業單位人員編制等，畢業生能安心工作。

3.3 學院為基層醫院提供技術培訓和指導，社會服務功能提升

近五年來，學院和附屬醫院為全市縣級醫院、鄉鎮衛生院等培訓檢驗技術人員共300多人次，選派教師和專業技術人員下鄉鎮醫院進行技術指導40余人次，對口支援了8家鄉鎮衛生院，有效地提高了鄉鎮衛生院檢驗技術人員的業務素質，拓寬了檢驗科業務范圍。此外，學院利用附屬醫院的雄厚技術力量和先進設備，建立了基層醫療網絡，使農民能享受三級醫院的優質服務。

4 結語

醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”人才培養模式，實現了學院與基層醫院“共建、共管、共育、共享”互利共贏的校企合作辦學；實現了專業與行業對接、畢業生與用人單位對接；是培養面向基層醫院實用性醫學檢驗技術人才的有效途徑[8]，為基層醫院尤其是鄉鎮衛生院培養“下得去、用得上、留得住”的實用性人才發揮了重要作用。該人才培養模式在中西部經濟欠發達地區高職院校醫學檢驗技術人才培養中起到了一定的示范作用，值得推廣。

[參考文獻]

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一、基層農業技術人才隊伍現狀

近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。

一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。

二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。

三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。

四是農民自身隊伍?，F有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。

二、主要做法

一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。

二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。

三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。

四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。

五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社(龍頭企業)+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社(龍頭企業)的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。

三、取得成效

經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。

(一)技術推廣能力顯著增強，農業生產水平大幅提高。X縣充分發揮農業技術人才作用，利用農技隊伍推廣先進的農業技術，扎實推進農業提質增效。如X鎮的X合作社通過引進滴管、測土配肥、病蟲害防治等現代化管理技術，X作物種植規模從X畝發展到現在XX畝，實現了規?；N植，效益3年內翻了2番。農業技術人才在其中起到了關鍵推動作用，該合作社通過邀請X大學教授現地指導、選派技術員到山東等地學習，在生產過程中推廣生物物理防治病蟲害、田間土肥水管理等技術，在品種選育上引進了X、X等X個新品種，X品質和產量得到極大提高，市場競爭力不斷增強，入社種植戶人均種植面積X畝，年人均收入X元，已形成了該村的主導產業和農戶的主要經濟來源。

(二)人才隊伍逐漸壯大，農業產業化水平極大提高。通過人才隊伍建設，X縣縣、鄉、村三級的農業技術人才隊伍體系不斷擴充，中、高級職稱人才大幅增加，基層農業技術人才隊伍不斷壯大，種植結構不斷調整，科學種養殖和管理技術全面推廣，土地生產效率和農業產業化水平得到有效提高，20X年全縣新發展X等經濟作物種植面積X畝，X畜禽養殖數量達到XX頭(只、羽)，年增長量達到X%。

(三)人才帶動作用明顯發揮，農民收入持續增加。在技術人才隊伍建設過程中，X縣突出生產技術和管理技術并重的原則，加強懂技術會管理的復合型人才建設，在提高農業生產力的同時，增強管理能力，積極掌握市場經濟規律，將生產力轉化為經濟效益，以實實在在的收益激發周邊群眾學技術、學管理的欲望，帶動更多的群眾一起生產、一起致富，種養殖大戶、合作社、農業產業化龍頭企業數量不斷增多，農業園區不斷發展壯大。例如，X鎮X村養殖戶X通過參加養殖技術培訓，發展X養殖，在專家的指導下，養殖規模逐年擴大，從最初的X只達到現在的XX只，家庭年人均純收入達到XXX元。

四、存在問題

近年來，X縣致力于人才強農、科技興農、技術富農，在農業技術人才隊伍建設上狠下功夫，使全縣農村看到了希望、農業看到了前景、農民嘗到了甜頭，但與建設現代農業的要求相比，仍存在一定差距。主要體現在：一是人才總量仍然不足，還滿足不了農業蓬勃發展的需求。二是實踐水平需要提高，學歷和專業技術職稱較高，但實踐技術操作水平偏低的現象，解決生產實踐問題的能力不足。三是經費投入還需加大。創新是引領發展的第一動力。X縣還存在農業創新方面經費投入不夠，技術人員研發創新能力不足，制約農業高質量發展。

五、下一步工作打算

X縣將積極探索適應現代農業發展的人才引進、培養、使用機制，建設高素質的農業專業技術人才隊伍，為全縣現代農業發展提供可靠人才保障。

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《2009年福建省衛生事業發展情況》顯示，2009年末，我省衛生機構總數6984個（含個體診所，不含村衛生室），衛生機構床位總數104189張，衛生技術人員127449人，其中執業(助理)醫師51957人，注冊護士47604人。全省共有鄉鎮衛生院877個，床位22013張，占全省衛生機構床位總數的21.13%；鄉鎮衛生院衛生技術人員20646人，占全省衛生技術人員總數的16.20%，其中執業（助理）醫師8966人,占全省執業(助理)醫師總數的17.26%；注冊護士5752人，占全省注冊護士總數的12.08%；其中中心衛生院153所，床位7273張，衛生技術人員6356人。我省共有村醫療點19627個，執業（助理）醫師1717人，注冊護士266人，鄉村醫生和衛生員28192人。從上述資料可以看出，農村基層衛生資源的普及率較低，衛生人力不足問題突出。

1.2農村基層衛生人才構成情況

據有關調查資料顯示，2008年，我省鄉鎮級衛生機構的人員以中專學歷為主，占54.83%，大專或高職學歷的占19.91%，無學歷人員占21.52%；鄉鎮級衛生機構的人員以初級職稱為主，占63.53%，鄉鎮衛生院取得中級以上職稱的人員僅占14.85%，無職稱人員占20.62%。全省衛生人員以年齡在40歲以下的為主（達60.95%），省級和地市級衛生機構年齡在40歲以下的衛生人員占65.00%左右，而縣區級和鄉鎮級衛生機構衛生人員的比例在58.00%左右，兩者具有顯著性差異。從上述資料可以看出，鄉鎮級衛生機構學歷層次和職稱等級偏低，無學歷和無職稱人員還占有相當比例，整體素質較低，人員隊伍相對老化。

2原因分析

2.1城鄉二元差距致使衛生資源分布不平衡

改革開放以來，特別是近幾年，隨著城鎮化進程的加快和國家強農惠農政策的陸續出臺，農村基層經濟社會迅速發展，各項基礎條件大幅改善，交通、生活日益便利，城鄉差距越來越小。但城市聚集優質資源的效應，致使優秀人才在農村基層“留不住”[3]，城鄉衛生資源的差別依然很顯著。

2.2醫學生自身定位不準確，就業期望值過高

雖然我們在招生宣傳、新生入學和就業指導時一再強調，臨床醫學專業?？平逃饕囵B的是面向農村基層的醫學專門人才。但由于受傳統觀念的影響，多數醫學生擇業觀念陳舊，追求優越、舒適、便利的城市生活，擇業定位在城市、醫院及經濟效益好的單位，有的醫學生寧愿放棄所學專業，也不愿到農村基層就業，人為造成醫學生“下不去”。

2.3農村基層醫療衛生機構缺乏配套的人才培養措施

剛走出校門的醫學生充其量只能是“半成品”，臨床知識技能不熟練，普遍缺乏臨床工作經驗。而農村基層醫療衛生機構本身就缺乏高水平的臨床帶教醫生，且病源、病種及基本醫療設備也相對不足，這就無法給這些剛畢業的醫學生提供繼續教育和培養的條件，即使把新畢業的醫學生招進來了也“用不上”，還可能影響這些醫學生的成長、進步和發展。

3建議

3.1堅持政府主導，建立面向農村基層臨床醫學生訂單定向培養制度

2010年6月，國家發改委、衛生部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合下發《開展農村訂單定向醫學生免費培養工作的實施意見》，決定從2010年起，連續3年在高等醫學院校開展免費醫學生培養工作，重點為鄉鎮衛生院及以下的醫療衛生機構培養從事全科醫療的衛生人才。這是推進醫藥衛生體制改革的一項重大舉措，對于提高基層醫療衛生服務水平具有重要意義。從現階段農村基層衛生事業發展情況來看，這一政策的覆蓋面還必須進一步擴大，并且延續推行較長一段時間，才能從根本上緩解農村基層衛生技術人才匱乏、素質不高的問題，確?；菁皬V大農村基層。這需要各級政府和有關部門統一思想，提高認識，認真貫徹落實好這一政策措施，結合區域衛生規劃，研究制訂農村基層衛生人才培養計劃，加大政策支持力度，出臺相關優惠政策，組織實施好農村衛生人才的訂單定向培養工作，為農村基層培養“留得住、用得上、干得好”的適宜衛生人才。

3.2建立全科醫生培訓制度，加強農村基層臨床醫生規范培訓

面向農村基層的臨床醫學生要按全科發展方向培養，加強全科醫學教育，強化實踐教學環節，突出臨床能力培養，以適應農村衛生工作的需要[4]。各級政府要設立全科醫生培訓專項經費，保證全科醫生培訓工作的經費投入，依托二級以上醫院建立一批功能完善的全科醫學教育實踐教學基地，對農村基層現有臨床醫生實施全科醫生崗位培訓、骨干培訓，同時組織開展全科醫生培養，保證新畢業醫學生經規范培訓后進入農村基層醫療衛生機構工作，提高農村基層臨床醫生的能力素質和水平[5]。

3.3推行縣鄉聯動、鄉村衛生服務一體化管理，拓寬農村基層

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一、基層水利單位人才隊伍現狀、成因及弊端

第一，基于編制因素的限制，有的基層單位連續數年無法引進新人，造成單位人才年齡斷檔，青黃不接。雖然近年來部分基層單位利用有限編制積極向社會招錄引進新人員，但由于基層水利單位所處環境偏遠艱苦，提供的待遇有限，優秀人才往往引不進來或者是優秀人才很難扎根服務基層水利單位的建設管理?，F有人員也經常出現有專業、有能力、有特長的年輕水利職工外出自謀發展，人才流失嚴重。導致了一方面一批老技術干部面臨著退休，另一方面又不能通過正常渠道補充新的技術人員的現狀，目前許多基層水利單位的人才隊伍很不穩定，即將面臨著無人可用的尷尬境地。

第二，基層水利單位現有人員來源大多通過退休頂替、技校招工、安置退伍軍人等方式錄用，人員學歷普遍較低、專業結構不合理。無論是退休頂替還是安置退伍軍人，雖然在年齡結構和健康狀況上占有一定優勢，但文化層次相對較低，沒有經過專業知識培訓，很難擔負起新形勢下水利事業工作的需要。

第三，基層單位對專業技術人員沒有建立有效的激勵機制，缺少人才的內部培養機制，導致大部分單位的職工不愿意參加業務類的學歷教育；其次基層水利單位專業技術人員資格評審工作不正常，導致部分單位專業技術人員比例明顯偏少。

由此可見，基層水利單位人才隊伍建設迫在眉睫。特別是面對急難險重的任務以及水利現代化建設的要求，干部隊伍的組織協調能力、專業技術能力和管理服務能力顯得薄弱。要著力引進新的技術力量，改善現有人員年齡結構和學歷專業結構，全面提升基層水利人才隊伍的整體素質，為基層水利單位發展提供可持續的智力支持和完善的專業人才隊伍支撐是當前加強基層水利人才工作的重點。

二、解決基層水利單位人才隊伍問題的對策

第一，努力解決基層水利單位的編制問題，認真落實其人員待遇。各級政府和相關部門要高度重視基層水利單位的發展，一方面從本地實際出發，制定優惠政策、完善配套服務、創造優厚條件來“廣納賢才”；另一方面切實解決好當前基層水利單位工作人員的晉職晉級、評先評優、工作和生活待遇等方面問題，全力解決基層水利單位工作人員的后顧之憂，確?，F有人才資源能夠留得住。

第二，在編制允許的條件下，積極實施公開考核、招聘錄用等有效措施，向高校、社會引進基層水利人才。重點針對現有人員結構引進吸收水利專業技術人員和專業對口的大中專畢業生，充實專業技術力量，以有利于水利事業發展和基礎的穩固。同時要注意對其他相關專業人才的引進和開發，逐步實現基層水利單位工作人員從單一型的技術人才向綜合型的人才轉變，全面提升基層水利工作人員綜合素質和單位的軟實力。