導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經(jīng)濟與資源管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

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關(guān)鍵詞：

人力資源管理；經(jīng)濟；可持續(xù)發(fā)展

1人力資源管理的內(nèi)涵

1.1人力資源管理的概念資源就是在人們在生產(chǎn)中，為了創(chuàng)造經(jīng)濟效益而投入的所有要素，資源是經(jīng)濟學上的專業(yè)名詞。在社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源不僅指處于勞動年齡范圍內(nèi)勞動者的能力，還包括勞動者的知識水平、智力水平、體質(zhì)條件、專業(yè)技能以及情商、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)等多個方面。

1.2人力資源管理的目標和特點對于人力資源管理工作來說，最主要的目標就是將勞動者的主觀能動性和最大使用價值發(fā)揮出來，進而實現(xiàn)人才的全面發(fā)展和更高層次的培養(yǎng)。人力資源管理的特點可以從以下幾個方面得以體現(xiàn)：第一，工作方式多樣化、多元化，勞動者在工作中體現(xiàn)出更強的主動性和積極性，人力資源管理通過預(yù)見性的激勵、組織等措施，實現(xiàn)員工的綜合發(fā)展和全面提高，而不僅僅是員工管理這一個內(nèi)涵，因此，人力資源管理的最大特點是能夠充分發(fā)揮員工的主動性和積極性；第二，人力資源管理，讓人才開發(fā)和員工管理的手段更加豐富，為了實現(xiàn)崗位和員工之間的匹配性，不僅要進行工作設(shè)計、流程規(guī)劃等，還要進行關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的工作；第三，人力資源管理工作強調(diào)充分發(fā)揮員工潛能，認為員工是有待開發(fā)的重要資源，通過發(fā)揮員工潛能來實現(xiàn)員工價值的提升。要實現(xiàn)這個目標，人力資源管理需要重視工作設(shè)計和職業(yè)規(guī)劃，在工作過程中還要加強業(yè)務(wù)培訓，真正實現(xiàn)“物盡其用，人盡其才”的目標。

1.3人力資源管理的基本內(nèi)容和職能一般人力資源管理包含如下內(nèi)容：員工職位分析、員工職位評價、人力資源管理規(guī)劃、員工管理工作等。開展人力資源管理的主要目的是為了發(fā)掘員工潛能，吸引并留住優(yōu)秀的人才。由于人力資源管理的特性，決定了人力資源管理有如下職能：獲取人才、整合統(tǒng)一、適時調(diào)控、人才激勵和開發(fā)潛能，這幾個職能聯(lián)系緊密，相輔相成。

1.4人力資源管理的內(nèi)涵分析科學的人力資源管理是采用恰當?shù)姆绞剑瑢崿F(xiàn)人力資源的科學規(guī)劃和合理配置，開發(fā)員工潛能并合理的運用，人力資源管理的對象包括能夠提供體力勞動和智力勞動的所有個體。從宏觀角度看，人力資源管理就是采用合適的方法獲取人力資源并進行管理，在人力資源管理的過程中，需要運用恰當?shù)姆椒ㄌ幚韨€體之間的矛盾，協(xié)調(diào)個體之間的關(guān)系，將個體的潛能充分發(fā)揮出來，共同實現(xiàn)組織或者團隊的目標。現(xiàn)代化的人力資源管理將組織或者團體中的人員作為可以開發(fā)的資源，通過科學有效的管理方法，實現(xiàn)人才和職能的最佳配合，盡量做到“人盡其才，事得其人”。將崗位和員工協(xié)調(diào)后，才能實現(xiàn)員工與員工之間的緊密合作，提高團隊的整體水平，充分發(fā)揮團隊的整體力量，實現(xiàn)組織的共同進步和員工的共同發(fā)展，只有提高了組織的綜合實力，才能讓成員獲得更多的成長機會，進一步發(fā)揮出自己的潛力，給組織帶來更大的貢獻，并由此實現(xiàn)良性循環(huán)。對于我國的人力資源管理領(lǐng)域，近年來不斷引進先進的管理理念，出現(xiàn)了諸多新的管理方法，人力資源管理思想正在不斷發(fā)展和革新，并且給社會各個領(lǐng)域的發(fā)展提供了推動力。我國理論界、學術(shù)界和其他領(lǐng)域的人員對人力資源管理都非常重視，針對人力資源管理現(xiàn)狀進行了全面深入的分析并時刻關(guān)注著政策方針的變化。從宏觀角度進行人力資源的組織和規(guī)劃，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，能夠?qū)⒖茖W技術(shù)最大化地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，盡量滿足社會生產(chǎn)的需要，確保我國經(jīng)濟能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，社會能夠平穩(wěn)運行。

2人力資源管理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

環(huán)境保護催生出可持續(xù)發(fā)展的理念，經(jīng)過幾十年的發(fā)展逐漸完善，目前可持續(xù)發(fā)展的理念已經(jīng)深入到諸多領(lǐng)域，形成了相對完善的體系。我國可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)是生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展，而社會可持續(xù)發(fā)展是核心，因此可持續(xù)發(fā)展涉及社會領(lǐng)域的各個方面。人們生存發(fā)展的基礎(chǔ)是經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而人們生存發(fā)展的必要條件是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。只有確保這兩個方面，才能實現(xiàn)社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而人力資源管理的質(zhì)量直接決定了經(jīng)濟發(fā)展的水平。

2.1經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義要確保經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要滿足三個方面的條件，即產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高產(chǎn)出低投入、市場供求關(guān)系平衡。因此，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強人力資源管理質(zhì)量，為經(jīng)濟發(fā)展提供推動力。經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的核心就是盡量防止出現(xiàn)生產(chǎn)過剩或者供給不足的局面，將經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長作為發(fā)展的主要目標；在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，要盡量保證經(jīng)濟和環(huán)境的平衡性，切忌用環(huán)境質(zhì)量的降低和大量不可再生資源的消耗為代價換取經(jīng)濟增長，堅持低碳發(fā)展的理念。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各種先進的科學技術(shù)不斷出現(xiàn)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也得到了優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)趨向健康合理，這也是促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。

2.2經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和人力資源分析實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就要不斷促進經(jīng)濟發(fā)展由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型，由粗放型轉(zhuǎn)向集約型，由速度型轉(zhuǎn)向效益型。經(jīng)過這一系列的轉(zhuǎn)變，可以看到科學規(guī)范的管理各類資源是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必要因素，與經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)的資源有很多種，如技術(shù)資源、人力資源、自然資源和資本資源，這其中最核心的資源是人力資源，人力資源能夠調(diào)配其他所有資源，并進行資源的轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，實際上人力資源的管理水平對經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化效率和財富的質(zhì)量有決定性影響。經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展就是維持經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)的增長，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求就是能夠滿足對人力資源的最佳匹配和需求量，對人力資源的組成結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，能夠進一步優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)并實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

3經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求

自市場化經(jīng)濟體制替代計劃經(jīng)濟體制之后，人力資源的重心也由包就業(yè)包分配轉(zhuǎn)化為自由求職和自由招聘，人才流動性很大，而人才市場也更加開放，人力資源更加豐富。在新形勢下，要保證我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理也要隨之變革。

3.1規(guī)范人力資源市場管理體制只有有了規(guī)范的制度，才能提高人力資源管理的質(zhì)量。我國經(jīng)濟發(fā)展的鮮明特點之一就是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，大部分流動人才都會選擇經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，以期獲得更大的經(jīng)濟效益，提高生活質(zhì)量，而這也是造成人力資源市場不平衡的主要原因之一。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，必須實現(xiàn)人力資源市場的規(guī)范化管理，這是解決就業(yè)問題等社會問題的重要途徑之一。政府部門通過合理調(diào)控，提高人力資源市場的均衡性，現(xiàn)階段需要重視培養(yǎng)新興領(lǐng)域人力資源，但也不能忽視勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

3.2重視宏觀調(diào)控的重要作用政府部門對人力資源的調(diào)控，實現(xiàn)可再生人力資源的發(fā)展，主要是通過出臺政策、完善法律法規(guī)、采取經(jīng)濟手段等宏觀方式，人力資源管理的水平受到相關(guān)方針政策的影響，歐美發(fā)達國家很早就將人力資源管理納入社會保障體系。人力資源管理包含淺層次的人才引進和人才培養(yǎng)，還包括更加細化的對各種類型的人才的培養(yǎng)和研究，經(jīng)過不斷研究開發(fā)更加有效率的人力資源管理手段。而只有政府相關(guān)部門才具有對人力資源管理進行宏觀調(diào)控的手段和權(quán)限，例如通過社會保障體系維持人力資源的穩(wěn)定性，而政府才擁有足夠的財力、人力和物力實現(xiàn)社會保障體系的正常運行，因此要實現(xiàn)人力資源管理的福利保障，就必須有政府部門的支持。人力資源和經(jīng)濟發(fā)展有著非常緊密的聯(lián)系，因為經(jīng)濟活動的主體是人，因此必須實現(xiàn)經(jīng)濟和人力資源的同步發(fā)展，在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展較為平穩(wěn)的情況下，人力資源趨向這個區(qū)域的意向會更強，顯然經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)最低工資標準也較高。因此，人力資源和經(jīng)濟發(fā)展是相互影響的，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展能夠?qū)崿F(xiàn)人才可持續(xù)再生，而充足的人力資源能夠促進經(jīng)濟高速發(fā)展。

4結(jié)語

綜上，現(xiàn)階段我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的主要推動力量，通過優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的最佳化利用，才能促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展并形成良性循環(huán)。

參考文獻

[1]劉素芳.人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展分析[J].中國集體經(jīng)濟,2015(28).

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2、人力資源管理與開發(fā)中的經(jīng)濟考量

2.1成本方面的考量

人力資源開發(fā)與管理工作的開展對象是企業(yè)內(nèi)部的人力資源，是對人力資源進行優(yōu)化配置的過程。針對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的開展進行，為企業(yè)提供了優(yōu)秀的專業(yè)人才，是企業(yè)開展各項經(jīng)營生產(chǎn)活動的關(guān)鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發(fā)成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業(yè)在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發(fā)成本主要是指企業(yè)為了提高員工自身的專業(yè)技能水平和素質(zhì)所支付的相應(yīng)成本，主要包括了各類培訓費用。在企業(yè)的整體人力資源成本中，開發(fā)成本是其中的重要一部分成本。在現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展過程中，開發(fā)成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業(yè)人力資源成本中的重要一部分內(nèi)容。遣散成本主要是指企業(yè)所支付員工由于離職所發(fā)生的成本。針對于企業(yè)的多種人力資源成本問題，現(xiàn)階段很多企業(yè)都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業(yè)優(yōu)勢資源的目的。

2.2風險方面的考量

在企業(yè)進行人力資源管理開發(fā)活動中，風險問題一直是企業(yè)所關(guān)注的重點問題。針對于現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的各類風險，合同簽訂、開發(fā)規(guī)劃制定以及人才儲備的控制已經(jīng)成為了企業(yè)對風險進行控制的重要舉措。企業(yè)在人力資源管理開發(fā)活動中要做好相應(yīng)的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發(fā)的內(nèi)容、時間和不同形式，對于員工企業(yè)的權(quán)利義務(wù)進行明確的規(guī)定，對于一些違約方面的責任進行合理性的規(guī)定，減少來對企業(yè)與員工雙方面所造成的損失，避免產(chǎn)生一些商業(yè)方面的糾紛。人力資源管理開發(fā)活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學、系統(tǒng)、動態(tài)、完整的發(fā)展規(guī)劃目標，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有效的融合。相關(guān)發(fā)展規(guī)劃中要對于人力資源的管理開發(fā)內(nèi)容與實踐進行明確，確保企業(yè)的發(fā)展中對來自于人力資源方面的風險進行有效地應(yīng)對，提高人力資源管理開發(fā)活動的針對性。相關(guān)的開發(fā)規(guī)劃的制定，也要結(jié)合企業(yè)的具體人才需求和經(jīng)營特點與形式進行合理的調(diào)整。人才儲備已經(jīng)成為了關(guān)乎一個企業(yè)整體人力資源水平的關(guān)鍵問題，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所必須關(guān)注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現(xiàn)各種問題。企業(yè)的管理者要對于用人觀念進行革新，構(gòu)建一套科學、完善、靈活的用人制度，對于企業(yè)的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關(guān)注對員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發(fā)展空間。企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)的具體用人需求，制定出科學的人才開發(fā)計劃，確保企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度得到有效的落實執(zhí)行，這也是現(xiàn)階段企業(yè)提高自身競爭發(fā)展能力的一個重要選擇。

2.3利益方面的考量

人力資源管理開發(fā)活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發(fā)活動中所必須關(guān)注的一部分內(nèi)容。對于人力資源的管理開發(fā)中，一個合理的職業(yè)成長規(guī)劃和渠道，是員工自身能力得到發(fā)展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業(yè)要構(gòu)建科學的崗位管理制度，讓優(yōu)秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當中，這不僅是對企業(yè)來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現(xiàn)的一個重要體現(xiàn)。在人力資源管理開發(fā)活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業(yè)要對于內(nèi)部的職務(wù)晉升的程序進行規(guī)范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權(quán)，創(chuàng)造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規(guī)范規(guī)則。公正、規(guī)范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業(yè)滿意度，讓員工更好地適應(yīng)崗位續(xù)期，達到長期激勵的目標，更好地引導(dǎo)員工自身的行為，讓員工形成正確的職業(yè)發(fā)展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學可行的發(fā)展目標，達到員工利益與企業(yè)利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關(guān)注和重視企業(yè)的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業(yè)發(fā)展的參與度，這對于企業(yè)的發(fā)展來說也是非常重要的。

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隨著我國單位的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到單位的重視。很多單位在適應(yīng)本國環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國家的單位人力資源管理思想與經(jīng)驗，這在一定程度上提高了我國單位效益。然而依然存在許多單位人力資源管理思想固化，筆者認為，單位應(yīng)當認識到人力資源管理對單位效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

一、人力資源管理與單位經(jīng)濟效益的概述

人力資源管理指的是單位為了達到發(fā)展目標而進行的一種管理行為，通過規(guī)劃、組織、控制、指揮以及協(xié)調(diào)等多種現(xiàn)代化管理方式來獲取、開發(fā)、利用以及保持人力資源。主要包括了制定單位人力資源戰(zhàn)略管理目標、人才招聘及選拔、開發(fā)與培訓、考勤管理、薪酬管理、績效管理、安全管理、員工流動管理等方面內(nèi)容。單位經(jīng)濟效益主要分為管理經(jīng)濟效益、資源配置經(jīng)濟效益、潛在經(jīng)濟效益、技術(shù)進步經(jīng)濟效益以及規(guī)模經(jīng)濟效益，主要是指單位生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系。

二、人力資源管理對單位經(jīng)濟效益的作用與影響

1. 人力資源為單位經(jīng)濟效益提供相關(guān)服務(wù)

單位經(jīng)營的主要目標就是利益最大化，而人力資源管理的目的也正是如此，兩者的最終目的都是為了提高單位自身的經(jīng)濟效益。在單位中，人力管理部門的主要工作就是根據(jù)這一具體目標，為單位招攬相應(yīng)人才，通過招聘和培訓，實現(xiàn)人力資源的合理分配。而只有通過不斷改革創(chuàng)新人力資源管理的工作方式及方法，才能夠緊跟單位發(fā)展的步伐，確保單位經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。

2.人力資源工作效率的高低是單位資源管理優(yōu)劣的體現(xiàn)

人力資源工作效率水平的高低將直接體現(xiàn)出單位資源管理的好壞情況，在實際單位管理過程中，由于受單位資金狀況及自身條件等多方面因素的影響，單位的工作及經(jīng)濟效率也十分不穩(wěn)定，其中，人力資源的管理水平是影響單位資源管理的重要因素之一。如果單位人力資源工作效率低下，也會直接影響到自身經(jīng)濟效益的提高。

3.人力資源管理可以推動單位實現(xiàn)經(jīng)濟效益

人才資源是單位創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益的根本保證，一支強大的人才隊伍不僅能夠促進單位人才管理制度的完善和發(fā)展，還能夠幫助單位實現(xiàn)長遠的發(fā)展。一般情況下，人們在對單位進行相關(guān)評價時，往往會對單位投入和產(chǎn)出狀況作出分析，而人力資源管理作為單位人才管理主要的實現(xiàn)方式，是單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益的基本構(gòu)成單位，也直接關(guān)系著單位的經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，是單位發(fā)展過程中的重要工作內(nèi)容。

4.人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發(fā)展

單位經(jīng)營效益是資金、技術(shù)和設(shè)備、單位品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同作用所發(fā)揮的，并形成單位人力資源的效益指數(shù)。這種人力資源的效益指數(shù)在一定程度上對單位經(jīng)濟效益的表現(xiàn)更加直觀，主要是通過收益和成本之間的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。所以，在單位的運營發(fā)展中，人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發(fā)展，促進單位整體經(jīng)濟效益的提高。

三、完善人力資源管理，提升經(jīng)濟效益

1.結(jié)合單位自身的實際情況

單位的管理人員雖然是以保證單位正常運轉(zhuǎn)、促進單位發(fā)展為己任的，但是不能忽視一點重要的內(nèi)容，那就是單位發(fā)展不是一個人就可以做到的，需要單位的員工共同來做。所以，人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用要結(jié)合單位自身的實際情況，綜合考慮單位規(guī)模、經(jīng)濟效益、預(yù)定目標等內(nèi)容，提高整體的專業(yè)度，并根據(jù)不同工種的要求，有針對性地管理。這里需要重點注意，管理人員要客觀考慮問題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎(chǔ)，挖掘有潛力的員工，做好單位優(yōu)秀員工儲備。另外，不能忽視單位的社會責任感，要提高員工的歸屬感，從而保證單位繁榮發(fā)展。

2.建立健全完善人力資源經(jīng)濟管理的機制

單位需要完善員工的考核機制，優(yōu)者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到員工的潛力，對于員工的福利要予以重視，這樣就能夠提升員工的積極性，為單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。另外單位管理者也要肯定員工的創(chuàng)造性，善用專業(yè)人才，一定要防止人才流失，不定期開展員工培訓活動，提升員工的整體素質(zhì)，讓員工更好的為單位效勞，因此，只有單位以人為本的原則貫徹落實到實處了，員工才會留為己用，匯聚人才，提升單位的綜合競爭力。

3.堅持“以人為本”

在單位人力資源管理中，應(yīng)始終堅持“以人為本”的管理理念，這也是現(xiàn)代化單位提升自身核心競爭力以及經(jīng)濟效益的重要前提。堅持“以人為本”即對單位員工視為一項重要的資源進行開發(fā)、引導(dǎo)與培養(yǎng)，始終將員工放在第一位。通過科學的手段與措施來挖掘單位員工的最大潛力，讓每位單位員工能夠在管理過程中提升自己的能力，讓每位員工的積極性與創(chuàng)造性都被調(diào)動起來，從而促使其努力實現(xiàn)單位預(yù)定的目標，實現(xiàn)單位社會效益與經(jīng)濟效益雙贏局面。

4.積極參與單位內(nèi)部的培訓開發(fā)

在單位的人力資源管理領(lǐng)域，人事部門應(yīng)當重點負責做好人力資源的規(guī)劃工作，要從整體上把握單位發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標制訂具體詳細的人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃中的各項內(nèi)容都將提升單位經(jīng)濟效益作為目標。當前知識技術(shù)更迭迅速，因此單位要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證單位整體的文化知識水平跟上時代，提升單位的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓計劃，提高單位員工的專業(yè)性。同時，單位應(yīng)聘請相關(guān)專業(yè)的專家，參與培訓計劃的制定和實施，加強單位培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優(yōu)質(zhì)的培訓規(guī)劃加以拓展和推廣。

5.提升單位整體人力資源競爭力

人力資源經(jīng)濟未來發(fā)展的設(shè)想主要包括3個方面的內(nèi)容：第一，變革人力資源管理的方式，新時代的年輕人個性強，在工作過程中已經(jīng)不以薪酬為主要內(nèi)容了，對單位的環(huán)境要求很高，傳統(tǒng)的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時代的發(fā)展人們的個性會越來越明顯，必須調(diào)整人力資源的管理方式，注意人文關(guān)懷，在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對象，時代的發(fā)展要求管理對象的范圍也會不斷擴大，逐漸會從有形的資源擴充到加入無形的資源，尤其是生產(chǎn)要素，這是計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的必要結(jié)果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會不斷發(fā)展，傳統(tǒng)按照資本分配的方式已經(jīng)不能使用經(jīng)濟發(fā)展的速度，也不適應(yīng)全球經(jīng)濟的發(fā)展背景，要按照人的因素來分配，綜合考慮員工價值實現(xiàn)的多少。

人力資源經(jīng)濟可以滿足單位的發(fā)展，促進單位的效益提升，也可以一定程度上解決單位內(nèi)部所發(fā)生的問題。因此，單位一定要把人力資源經(jīng)濟發(fā)展放到重要的位置上去，增強對其的重視程度，進行合理與科學的規(guī)劃，注重人員的科學配適，注重員工的日常培訓，進行挖掘特殊人才，善用特長型人才，完善相關(guān)人力資源管理策略，增強人力資源在單位發(fā)展中的重要作用，以適應(yīng)當前競爭日益激烈的市場發(fā)展環(huán)境。

參考文獻：

篇4

一、人力資源管理的意義

管理最大的作用就是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益,這也是其核心本質(zhì)。企業(yè)要想發(fā)展就必須使企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益,在具備了先進的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)技術(shù)后,就需要與之相適應(yīng)的人才。企業(yè)由很多部門組成,但是究其根本還是由不同的人組成,人是企業(yè)構(gòu)成的最基本元素,也是企業(yè)生產(chǎn)的執(zhí)行者,人盡其用方能最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人力資源在企業(yè)的地位越來越高。人力資源管理遵循以人為本的原則,探索人與人、人與環(huán)境、人與環(huán)境間的內(nèi)在原理,進而充分認識人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地發(fā)揮人的特長和主觀能動性,以最少的成本達到最大的經(jīng)濟效益。因而,從本質(zhì)上來說,人力資源就是為了創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、經(jīng)濟效益與人力資源管理的關(guān)系

生產(chǎn)資源中,人力資源是最重要的因素之一,人力資源也是直接影響企業(yè)經(jīng)濟效益的主要因素。經(jīng)濟學中,人們經(jīng)常把生產(chǎn)投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系作為企業(yè)效益的參考依據(jù)。具體來說就是企業(yè)中的人力資源、技術(shù)設(shè)備、品牌力以及資金等元素之間的綜合關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)濟效益也可以形象地表示為技術(shù)設(shè)備加上資金再加上品牌和人力資源,其中人力資源就是企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、員工管理、員工培訓等因素的綜合體。

人力資源效益就是指人力資源為企業(yè)帶來的好處,而這種效益具有模糊性的特征,也就是說人力資源效益不是直接的經(jīng)濟價值,它的主要作用就是提高企業(yè)的經(jīng)濟效率,進而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。人們?yōu)榱烁蜗蟮孛枋鋈肆Y源效益,學者們將人力資源效益形象地概述為影子效益。影子效益指的是企業(yè)的經(jīng)濟效益不能夠直接地體現(xiàn)在經(jīng)濟價值上,而是通過合理的資源分配促進其他部門的生產(chǎn)效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的盈利目的。通常來說決定企業(yè)經(jīng)濟效益的因素有技術(shù)設(shè)備、品牌力、企業(yè)資金以及人力資源等,人力資源效益就是通過促進這些因素的合理利用而體現(xiàn)出來,即增加企業(yè)的收益,降低企業(yè)的生產(chǎn)成本,進而增加企業(yè)的效益。

其中企業(yè)的生產(chǎn)成本包含人力成本和勞動資料費,而人力成本又包括薪資福利、員工培訓耗費等;企業(yè)的收益主要是來源于產(chǎn)品的利潤。因此怎樣降低企業(yè)的生產(chǎn)成本,發(fā)揮人力資源管理的效用,將是企業(yè)發(fā)展面臨的重大課題。

三、人力資源管理的幾點建議

在現(xiàn)代人力資源管理中,以人為本是整個管理理念的核心,筆者認為可以從以下幾個方面提高人力資源管理效益:

1.尊重人性。人力資源管理的直接作用對象是人,人力資源管理應(yīng)該認真地分析人性的特點,尊重人性,合理引導(dǎo),開發(fā)其特長,進而實現(xiàn)資源的最大化利用,最終增加企業(yè)的經(jīng)濟收益。

2.調(diào)動員工的積極性。員工是企業(yè)的生產(chǎn)者,員工的效率決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率。人的潛能是無窮的,因此怎樣在實際生產(chǎn)中調(diào)動員工的積極性是人力資源管理的重點。

3.建立完善的管理制度。“無規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)的發(fā)展離不開良好的企業(yè)管理。企業(yè)在激勵員工的同時要加強對員工的管理,防止不良行為的產(chǎn)生,獎懲有制,規(guī)范化、系統(tǒng)化管理企業(yè)。

4.合理配置,人盡其能。合理配置人力資源是人力資源管理的核心工作,指的是將不同的員工分配到不同的位置,進而發(fā)揮他們的才能和特長。筆者認為應(yīng)當注意以下幾個方面:第一,量力而定。根據(jù)員工的能力配以相應(yīng)的崗位,這能促進員工的學習熱情,使得員工不斷地提高自身素質(zhì),同時也能不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點,保證企業(yè)的良好可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)管理中是根據(jù)崗位分配人,這種管理模式已經(jīng)逐步被淘汰,隨之而來的是根據(jù)人的能力來確定崗位、競爭上崗的管理模式,進而極大地提高員工的積極性。第二,以團體為主合理配置,適時調(diào)配。在人才的配置上,要考慮員工的個人因素,更要考慮團體因素。要保證整個團體的綜合素質(zhì),實現(xiàn)資源互補,最大程度地發(fā)揮團體的力量。定期地調(diào)配員工的崗位,在調(diào)配過程中要遵循智力流動的原則,不能盲目地調(diào)動,爭取最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

人是一種資源,也是創(chuàng)造效益的根本。人力資源管理是將人這種資源最大化利用的工具,也是決定企業(yè)經(jīng)濟效應(yīng)的最大因素。了解企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源管理的關(guān)系,合理配置人力資源,充分發(fā)揮員工的能力和特長,將使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

參考文獻:

[1]張麗.探討企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源開發(fā)管理的關(guān)系[J].城市建設(shè)理論研究(電子版),2011,24

篇5

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設(shè)置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務(wù)和體力服務(wù)的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續(xù)地激勵人力，并將這些環(huán)節(jié)貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)。狹義的人力資源管理是指企業(yè)或組織內(nèi)部，運用科學的方法，來協(xié)調(diào)員工與員工之間的關(guān)系或者員工與管理層之間的管理，恰當?shù)靥幚砣穗H關(guān)系所產(chǎn)生的問題和矛盾，充分發(fā)揮每個人的潛能，以求獲得最大的經(jīng)濟效益。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理將企業(yè)內(nèi)部的所有員工視為可以開發(fā)潛能、創(chuàng)造效益的資源，并通過科學的方式，實現(xiàn)人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發(fā)揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發(fā)展，進而充分發(fā)揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發(fā)展天地和更多的發(fā)展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發(fā)出來，進而為組織和企業(yè)做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發(fā)展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術(shù)界、企業(yè)以及其他領(lǐng)域都密切關(guān)注著與國家人力資源相關(guān)的法律法規(guī)的制定和變化，以求能夠充分發(fā)揮我國人口大國的優(yōu)勢，解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

要實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關(guān)系平衡、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、低投入和高產(chǎn)出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現(xiàn)經(jīng)濟的健康良性發(fā)展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現(xiàn)的供給不足或者供不應(yīng)求的情況，規(guī)避經(jīng)濟危機的風險，提高我國經(jīng)濟抗風險的能力。此外，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展還包括發(fā)展低碳經(jīng)濟，保護生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟和環(huán)境的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。基于此，我們要盡量避免發(fā)達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環(huán)境，改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的健康合理發(fā)展。

2.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展模式正在發(fā)生著巨大的變化，它正在由過去的數(shù)量型、速度型、粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量型、效益型、集約型，這是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。深入剖析，我們可以看到經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的本質(zhì)是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式?jīng)Q定著經(jīng)濟發(fā)展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術(shù)資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統(tǒng)一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經(jīng)濟資源是否能夠高效、高質(zhì)地轉(zhuǎn)化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，以滿足國民經(jīng)濟發(fā)展的需求。在國民經(jīng)濟發(fā)展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態(tài)的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才。此外，經(jīng)濟學家貝克爾認為，發(fā)達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現(xiàn)，而是以人力的形式出現(xiàn)的，如果人力資源管理較好，那將對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經(jīng)濟發(fā)展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式中，自然資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力，但是隨著自然資源數(shù)量的減少和質(zhì)量的下降，其對于經(jīng)濟發(fā)展的推動力已經(jīng)不能夠繼續(xù)發(fā)揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質(zhì)量，也是推動經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定一個國家經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。這是因為高科技產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質(zhì)要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經(jīng)濟的助推力正在超過自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。

二、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經(jīng)濟以來，傳統(tǒng)的分配式就業(yè)逐漸被求職式就業(yè)所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業(yè)的原因也更加復(fù)雜化，這都是人才自由流動的表現(xiàn)，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。

1.規(guī)范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)區(qū)域化差異，東部地區(qū)的工作環(huán)境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經(jīng)濟較為發(fā)達的東部地區(qū)，以便于獲得更好的發(fā)展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現(xiàn)了供需不平衡的局面，中東部地區(qū)人才供大于求，而西部地區(qū)卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關(guān)部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優(yōu)勢，有意識地引導(dǎo)人才向著某一區(qū)域進行流動，保證全國’各地區(qū)經(jīng)濟的平衡發(fā)展。尤其是經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)，當?shù)卣推髽I(yè)要調(diào)整政策、出臺措施，以保證當?shù)厝瞬拍軌蛉苛粝聛恚⑽觾?yōu)秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內(nèi)容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎(chǔ)上，確保雙方都能夠獲得最大化的經(jīng)濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現(xiàn)偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業(yè)的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規(guī)模的失業(yè)問題。

3.注重宏觀調(diào)控的有效性

政府這只無形的手運用經(jīng)濟、政治、法律等手段來調(diào)控人力資源市場的良性發(fā)展，例如制定宏觀經(jīng)濟政策、完善相關(guān)的法律法規(guī)、通過新聞輿論的形式來引導(dǎo)人才的流動等等。市場的宏觀調(diào)控能夠從根本上引導(dǎo)和控制人資資源的配置，實現(xiàn)人力資源的供求平衡和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的有效性主要體現(xiàn)在相關(guān)法律法規(guī)的制定和執(zhí)行。在世界發(fā)達國家，人力資源管理的法律法規(guī)體系已經(jīng)形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經(jīng)延伸到了人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面，但是在我國，有關(guān)這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調(diào)配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規(guī)，為人力資源的良性發(fā)展提供保障。

三、結(jié)語

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要內(nèi)容，人力資源管理的質(zhì)量和人力資源管理的水平，與國家經(jīng)濟發(fā)展有著直接的影響。如果想要保證我國經(jīng)濟發(fā)展能夠走可持續(xù)發(fā)展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

篇6

1 知識經(jīng)濟與人力資源管理

知識經(jīng)濟最早是由西方發(fā)達國家在20 世紀末首先提出的，經(jīng)過長時間的發(fā)展與完善，知識經(jīng)濟在全世界得到了推廣與普及，并影響著現(xiàn)代社會各行各業(yè)的運轉(zhuǎn)與進步。從本質(zhì)上來講，知識經(jīng)濟是一切建立在信息與知識的生產(chǎn)、消費、使用、分配、回收等基礎(chǔ)上的經(jīng)濟形勢的總稱，也就是說知識經(jīng)濟是以一種“以知識為主導(dǎo)的經(jīng)濟”[1]。知識經(jīng)濟的產(chǎn)生必然引發(fā)一場“新革命”，逐漸成為拉動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵力量，甚至成為整個國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，成為及自然資源、金融資本資源之外的最重要、作用最大的經(jīng)濟資源。

人力資源管理也可稱之為人事勞動管理，即指為了開發(fā)、獲取、維持、協(xié)調(diào)、使用人力資源等所進行的，包括計劃、控制、組織、激勵等措施在內(nèi)的一系列活動。人力資源管理管理的最終目標是要盡可能充分開發(fā)與獲取人力資源，通過多種方式啟發(fā)與激發(fā)人力潛能、調(diào)動人員參與工作改革與發(fā)展的積極性與主動性、提高工作質(zhì)量與工作效率，同時為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

知識經(jīng)濟時代下注重知識所帶來的經(jīng)濟效果，知識的產(chǎn)生與發(fā)展離不開人才，即人力資源是知識傳播和發(fā)展的主體。為最大限度發(fā)揮人才在知識經(jīng)濟環(huán)境中的功能性，要注重人力資源管理效率的提高，完善人力資源管理模式，在創(chuàng)新管理行為影響下，提高人才應(yīng)用效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多經(jīng)濟價值。在人才管理中要以始終堅持“以人為本”理念，吸收多方面創(chuàng)新管理手段，有力推進企業(yè)內(nèi)部人力資源管理優(yōu)化[2]。

2 知識經(jīng)濟背景下，加強人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代不同于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟，對人才培養(yǎng)和應(yīng)用格外重視，因此在人力資源管理中要堅持創(chuàng)新管理原則，實現(xiàn)創(chuàng)新型人力資源管理模式的建立，促進人力資源管理優(yōu)化，最大限度發(fā)揮出人才的內(nèi)在潛力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大價值。

2.1 加強對人力資源管理的重視力度

在知識經(jīng)濟環(huán)境下首先要認識到人才的重要性，以及人力資源在知識經(jīng)濟中的核心推動作用，在企業(yè)管理中加大對人力資源管理的重視程度，實現(xiàn)創(chuàng)新管理模式的確立，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)。相比于國外人力資源管理我國的管理現(xiàn)狀不容樂觀，據(jù)調(diào)查了解企業(yè)人力資源管理所占人員和經(jīng)費不足企業(yè)綜合管理的三分之一，企業(yè)更加注重產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)，以及市場開發(fā)等方面。這種管理行為明顯不能適應(yīng)時代經(jīng)濟發(fā)展，因此必須調(diào)整人力資源管理整體模式，認識到該時代背景下人才的重要性，以及人力資源管理的重要性[3]。只有管理層的高度重視才能為人力資源管理打好基礎(chǔ)，使管理走向改革和創(chuàng)新。

2.2 做好人力資源信息與市場管理，增強人力資源管理靈活性

知識經(jīng)濟環(huán)境中市場具有多元化和多變性特征，變化速度較快，因此為保證人力資源管理具有有效性必須做好人力資源的信息與市場管理，并制定合理方案，為企業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)。人力資源管理行為要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，在企業(yè)文化影響下豐富企業(yè)內(nèi)涵，推進企業(yè)發(fā)展。在調(diào)查中了解到近年來很多企業(yè)在人力資源管理方面加大了重視力度和投入力度，定期對投入情況進行了解，對人力資源管理的投資回報率進行統(tǒng)計，通過真實數(shù)據(jù)統(tǒng)計了解為后續(xù)工作方案制定打好前提基礎(chǔ)，同時使后續(xù)工作分析能夠有可靠的真實信息參考。在人力資源的管理中，要始終堅持“以人為本”的根本原則，這是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，只有做到以員工發(fā)展為原則才能盡量滿足員工需求，使員工積極參與，從主觀能動性出發(fā)，最大限度發(fā)揮自身能力[4]。因此企業(yè)要制定具體的政策規(guī)劃，以有效調(diào)動員工參與熱情，發(fā)揮員工自身價值，達到人力資源管理目的。

2.3 創(chuàng)造創(chuàng)新型企業(yè)管理文化環(huán)境

在企業(yè)管理中創(chuàng)造一個創(chuàng)新的、具有吸引力的企業(yè)文化環(huán)境十分必要，通過企業(yè)大環(huán)境的影響能夠有效吸引人才加入，促進人才發(fā)展。企業(yè)文化環(huán)境的建立要以激勵型為主，和諧、公平、開發(fā)的環(huán)境中能夠有效激發(fā)人才的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，完善自身思維，提高工作效率，在具有挑戰(zhàn)性的工作項目中提高自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值[5]。企業(yè)合理制定具有挑戰(zhàn)性項目研發(fā)，而人才在挑戰(zhàn)思維引導(dǎo)下能夠不斷提出問題，反復(fù)思考，解決問題，形成良性循環(huán)，激發(fā)自身創(chuàng)造能力，提高整體競爭力。在這種模式下能夠吸引其他優(yōu)秀人才加入，進而形成一個高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才隊伍，使企業(yè)在充滿生機的環(huán)境中不斷進步，更好適應(yīng)知識經(jīng)濟時代需求[6]。

2.4 建立創(chuàng)新激勵機制

創(chuàng)新型激勵機制是人力資源管理中的重要舉措，能夠激發(fā)人才內(nèi)在動力，提高工作效率。①要實現(xiàn)人才配置機制的建立。以“適才適用”為基本原則，合理進行人才配置，以實現(xiàn)人才學有所用，最大限度發(fā)揮自身優(yōu)勢，貢獻于企業(yè)發(fā)展。②完善分配機制。以“按績付酬”為基本原則，主要分配方法采取“固定薪資+浮動薪資”模式，浮動薪資主要包括員工業(yè)績以及為企業(yè)創(chuàng)造效益為主。同時還可設(shè)置提成獎、貢獻獎等其他獎勵方式。③完善人才培養(yǎng)機制。在人力資源管理中對人才進行培養(yǎng)投入十分重要，通過專業(yè)的培養(yǎng)教育能夠促進人才綜合實力的提升，對企業(yè)發(fā)展有著積極作用[7]。④建立精神激勵機制。這種形式主要是指管理人員從員工的精神角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造出一種適合心理需要的工作環(huán)境，這種“精神激勵”包括尊重、和諧等因素，有效激發(fā)員工內(nèi)在積極性。

2.5 注重人力資源開發(fā)平臺的建立

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一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經(jīng)濟包括信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等。狹義新經(jīng)濟指美國于20世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別在于，它能夠?qū)崿F(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長期并存下的經(jīng)濟持續(xù)增長。新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是以信息和知識為基本產(chǎn)品。以對無形資源的生產(chǎn)和分配為基本過程，以創(chuàng)造力為基本動力，弘揚人性、面向未來的經(jīng)濟，是以知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化為基本特征的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自20世紀70年代起。已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。

員工的轉(zhuǎn)變――新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強調(diào)個人價值。

組織結(jié)構(gòu)的改變――由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)團隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。

管理模式的改變――由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{(diào)授權(quán)、責任、績效為主。

工作設(shè)計的改變――從分工清楚、專項負責的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。

員工訓練的改變――從過去的“訓練”模式，改變?yōu)椤皩W習”、“教育”的模式，強調(diào)個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

績效評估的改變――從目標管理為主，改變?yōu)楦鼜娬{(diào)效果的管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估范圍。

薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹鳌娬{(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻。

升遷的改變――從過去強調(diào)績效結(jié)果。改變成強調(diào)其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

中層管理角色的改變――從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。

高層管理角色的改變――從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

三、企業(yè)認清人力資源管理應(yīng)解決的問題

一是機制問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟模式下的思維方式看待問題。

二是理念問題。知識的更新、社會的變遷，使企業(yè)有些力不從心。我們常常看到企業(yè)對有貢獻的員工進行獎勵，其實對有業(yè)績的員工采取的獎勵方式遠沒有兌現(xiàn)方式的好。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。

三是認識問題。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)的真正民主應(yīng)從人性方面考慮。營造員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造價值的氛圍是企業(yè)對人力資源管理工作的一個突破口。

四、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，本文就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)進行概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。即計算機的應(yīng)用，不再要求我們有超強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代。產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標準化。甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展，當然，個性發(fā)展，并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學與自然科學的復(fù)合。是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的。這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)。它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，即對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟社會就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就

是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)。銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。即在新經(jīng)濟環(huán)境中。要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造。或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

五、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該發(fā)展根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了強化傳統(tǒng)人力資源管理制度。還應(yīng)該強化以下方面：

(一)按市場要求建立動態(tài)的人力資源管理模式

人力資源的開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發(fā)展、更新是快速的、絕非靜態(tài)的，因而注定人力資源管理模式的發(fā)展也要是動態(tài)的。發(fā)展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項。卻忽略了與顧客的聯(lián)系。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一個多關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。

(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優(yōu)的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工認同的共現(xiàn)價值觀，即企業(yè)的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎(chǔ)上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數(shù)員工認同的價值觀，達到把多元轉(zhuǎn)為一元的目的。

(三)企業(yè)要努力成為“學、教、練”相結(jié)合的學習型組織

要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學習型組織。現(xiàn)在很多企業(yè)都在搞“學習型組織”。但“學習型組織”只是一個概念，一個題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學習型組織是一個“學、教、練”相結(jié)合的組織，這樣才能構(gòu)成系統(tǒng)循環(huán)。企業(yè)內(nèi)的每個員工都在學習，其合成并不等于是學習型組織。他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。員工的學習從短、中、長期都要圍繞著公司共同發(fā)展的目標，教與練也同樣要圍繞著這一目標，企業(yè)組織才是健康的。在學習型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果。培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負。

(四)在管理創(chuàng)新中開發(fā)人力資源

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20世紀90年代以來，我國石油企業(yè)先后經(jīng)歷了石油、石化重組改制，各石油企業(yè)內(nèi)部分離分流、減員增效、下崗再就業(yè)等一系列重大變革，中國石油工業(yè)逐步進入了國際能源經(jīng)濟和能源戰(zhàn)略的快車道。但變革的震蕩還在延續(xù)，石油企業(yè)人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉(zhuǎn)變，特別是具有核心影響力的人力資源管理相對滯后。

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理著眼于未來和人的全面發(fā)展，現(xiàn)代計算機和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。

1.人力資源戰(zhàn)略地位日益加強。新形勢下，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關(guān)注人力資源的各種政策。

2.以人為本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念，并在其管理實踐過程中形成了一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。

3.著眼于激活員工的創(chuàng)造性。企業(yè)人力資源管理的重點就是要激發(fā)人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創(chuàng)造力，通過引導(dǎo)員工了解企業(yè)發(fā)展目標，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權(quán)和決策權(quán)，并完善相關(guān)的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業(yè)管理和創(chuàng)新，給予他們足夠的信任，使其感到自己對企業(yè)的影響力，從而釋放人力資源的創(chuàng)造潛能，為企業(yè)發(fā)展開辟永不枯竭的動力源泉。

4.人力資本特性突出。現(xiàn)代人力資源管理的目標指向人的發(fā)展，就是要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作，在達到企業(yè)功利性目標的同時，實現(xiàn)員工全面的自我發(fā)展。

5.人力資源管理全球化、信息化。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。

二、我國石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏完整的人力資源管理戰(zhàn)略觀，人力資源管理手段比較落后。目前，油田企業(yè)人力資源管理尚未完成從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方面的轉(zhuǎn)變和從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。人力資源管理停留在對人力資源進、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓的現(xiàn)象。在管理手段上，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)。人事管理盡管實行了計算機操作，但僅限于實務(wù)操作，遠未達到信息化的程度。

2.人力資源管理觀念落后。人才觀念仍停留在較低的水平上，對人才的界定不清楚，并且有傳統(tǒng)的思維定勢，沒有樹立“大人才”的觀念，把人才圈定在高學歷、高資歷的范圍之內(nèi)。經(jīng)營管理者對人力資源重視不足，企業(yè)內(nèi)沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍，沒有建立起現(xiàn)代人力資源管理的理念。

3.缺乏有效的激勵機制。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質(zhì)的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性。

4.人力資本投入和人力資源分配不合理。企業(yè)對培訓的管理比較粗放，培訓的效益需要進一步提高。對培訓效果進行考核的制度不完善，后續(xù)的管理體系沒有建立起來。

三、石油企業(yè)人力資源管理的措施與對策

目前，石油企業(yè)人力資源管理面臨著十分復(fù)雜的內(nèi)外部形勢，不但要解決經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中本已出現(xiàn)和存在的矛盾和問題，更要面對世界新經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)和應(yīng)對。因此，我國的石油企業(yè)必須立足國內(nèi)，學習借鑒國外先進經(jīng)驗，盡快建立起既能融入世界經(jīng)濟，又符合中國國情和石油企業(yè)實際的人力資源管理模式。

1.樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀，加快油田信息化建設(shè)。新形勢要求石油企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性的特點。人力資源部門不能再局限于對人的進、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場狀態(tài)，做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，油田企業(yè)必須通過廣泛運用先進的信息手段，提高企業(yè)反應(yīng)速度和靈活性，并逐步建立起內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，為人力資源管理提供新的發(fā)展平臺。

2.樹立“以人為本”的管理理念。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是石油企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素，對人力資源投資后的產(chǎn)出遠遠大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要堅持以人為本的思想，注重人的能力的提高和價值的實現(xiàn)；形成對人才政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度和獻身精神。同時，以企業(yè)發(fā)展目標為指導(dǎo)，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設(shè)，切實把人才作為企業(yè)內(nèi)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，使人力資源管理為油田企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展提供強有力的保障。

3.建立有效的激勵機制。一是合理有效地配置人員。根據(jù)每個職工的不同情況和不同崗位，在企業(yè)中實行公開招聘，建立競爭上崗機制。二是強化薪酬激勵職能。根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，優(yōu)化薪酬分配體系，按照內(nèi)部公平，外部具有競爭力，依據(jù)貢獻、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現(xiàn)崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉(zhuǎn)變。三是在企業(yè)中根據(jù)統(tǒng)一的德、能、勤、績進行全面考核。通過考核，獎優(yōu)罰劣，激發(fā)職工的成就感和創(chuàng)新精神，增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，進一步提高工作績效。四是發(fā)揮激勵的無形力量。企業(yè)應(yīng)注意發(fā)揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓激勵作用和職位激勵作用，努力為人才創(chuàng)建成長、發(fā)展的機制和氛圍，從而調(diào)動員工的工作熱情，使之不斷向?qū)W習型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。此外，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，營造良好的組織氣氛、創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心。

篇9

經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應(yīng)用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究,技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學與自然科學的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應(yīng)該強化以下幾個方面:

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

(三)企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.

[2]司靜波.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文,2002年.

[3]陳惠雄.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點.經(jīng)濟與管理,2001年第7期.

篇10

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

1.內(nèi)涵：在全球化資源配置基礎(chǔ)上，新經(jīng)濟的主要支撐是信息及網(wǎng)絡(luò)，其驅(qū)動是高新科技產(chǎn)業(yè)，核心是創(chuàng)新，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟是其具體表現(xiàn)。新經(jīng)濟有廣義和狹義兩層含義：信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟以及生物經(jīng)濟等等是廣義上的含義；而狹義上新的經(jīng)濟形態(tài)出現(xiàn)在上世紀90年代以后，其出現(xiàn)的背景是美國在全球化作用下以及技術(shù)進步等，其與傳統(tǒng)經(jīng)濟有著本質(zhì)的區(qū)別，新經(jīng)濟形態(tài)出現(xiàn)的情況是在低失業(yè)率與保證低通脹長期并存的前提下還要促進經(jīng)濟持續(xù)增長的實現(xiàn)[1]。

2.特征：新經(jīng)濟的特征是科技化的經(jīng)濟、知識化的經(jīng)濟、全球化的經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟、持續(xù)化的經(jīng)濟及創(chuàng)新化的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟背景下企業(yè)對人才的要求

1.個性化：新經(jīng)濟時代需要個性化人才，以便能夠幫助企業(yè)生產(chǎn)適用多種人群的產(chǎn)品，只有保證能夠生產(chǎn)個性化產(chǎn)品，才能提升企業(yè)競爭力。但是，必須在與社會需求相吻合的前提下推動個人及產(chǎn)品發(fā)展。

2.創(chuàng)新性：（1）計算機技術(shù)隨著科學技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，因此企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)越來越不注重人才的記憶能力，在新背景下企業(yè)更加傾向于具有邏輯推理能力及綜合判斷能力的人才，同時還要求人才的創(chuàng)造意識及能力比較高；（2）產(chǎn)品在新經(jīng)濟背景下有了更高的知識含量，逐漸形成了知識產(chǎn)品，而生產(chǎn)知識產(chǎn)品的生產(chǎn)設(shè)備和工具已經(jīng)不再重要，人才的知識能力顯得更加重要，勞動者體力勞動已經(jīng)不足以體現(xiàn)商品價值，其價值更多是知識的轉(zhuǎn)化；（3）科學技術(shù)一直是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新能夠有效推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

3.復(fù)合型：創(chuàng)造的技術(shù)含量隨著經(jīng)濟的發(fā)展越來越高，企業(yè)也需要找知識面越來越寬的人才，不僅要求人才文理結(jié)合，具有扎實的基礎(chǔ)知識，還要能夠靈活運用知識，創(chuàng)新能力是關(guān)鍵，為了能夠適應(yīng)新經(jīng)濟背景下發(fā)展企業(yè)的要求，人才必須要有很強的適應(yīng)能力、一定的團隊協(xié)作精神以及優(yōu)良的思想道德素質(zhì)。

4.合作型：在新經(jīng)濟背景下要實現(xiàn)共贏，就必須讓眾多項目進行合作，人際關(guān)系高度社會化是新經(jīng)濟下的社會具有的特點，新經(jīng)濟下的價值觀就是友好合作，目前企業(yè)所需的人才就是合作型人才。

三、基于經(jīng)濟視角的人力資源管理與開發(fā)路徑

1.加強規(guī)劃，儲備人才

人力資源管理的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃過程中要充分研究和分析未來勞動力供求情況及其諸多影響因素，根據(jù)研究結(jié)果制定出有針對性的管理性政策。為了體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展方向，就必須要有好的人力資源規(guī)劃，這樣才能提供合格的專業(yè)人才給企業(yè)，并使得企業(yè)與人才和諧發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理制定從經(jīng)濟角度來說，不僅能在一定程度上使得人力資源成本有所降低以及企業(yè)工作效率有所提高，對企業(yè)的正常穩(wěn)定運行也非常有利，是一舉多得的行為。

2.人力資源合理配置，企業(yè)個人共同發(fā)展

不管是任職期間還是招聘期間，企業(yè)和勞動者都是雙向選擇的關(guān)系。為了實現(xiàn)“人盡其才，共同發(fā)展”的目的，必須要有很好的人力資源管理。首先，在職工聘用階段要盡量根據(jù)崗位要求來選擇相符的職工，將新進職工在適應(yīng)階段以及崗位培訓的時間降到最低，同時還要減少精力和物質(zhì)投入，將職工價值盡快發(fā)揮出來，使得企業(yè)運營效率有所提高。其次，企業(yè)的人力資源管理者不僅要綜合考慮員工的個人特征及具體崗位需求，還必須合理配置人力資源，保證職工能夠盡可能地匹配自己的崗位，最大限度地使職工在崗位上提高自身的工作效率，保證個人發(fā)展的實現(xiàn)。與此同時，員工適合的崗位會隨著他年齡、經(jīng)驗及閱歷等的增長而發(fā)生變化。人力資源管理者在看待一個員工是否匹配其崗位的時候要實事求是，要以發(fā)展的眼光來看待。

3.開發(fā)人力資源，挖掘員工潛能

要科學“管理”企業(yè)中的人力資源，其“開發(fā)”更要合理，讓員工在工作的過程中自動自覺地提升技能及自身的素質(zhì)，將個人潛能充分挖掘出來，有利于個人價值的實現(xiàn)，進而促進企業(yè)社會效益及經(jīng)濟效益的提高。

目前，理論聯(lián)系實際是我國目前采用的人力資源開發(fā)的方式，首先要重視員工在工作過程中不斷提高學習與工作能力及自身實踐能力，根據(jù)員工的具體要求制定盡可能詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃；其次要加強對員工的教育培訓，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境以方便員工的繼續(xù)學習，讓員工能夠更加了解和掌握新知識、新技能及新理論的應(yīng)用。

4.采用激勵機制，調(diào)動工作熱情

一方面，對員工實行各個角度的激勵機制，包括現(xiàn)金、股權(quán)、職位等等，使員工實現(xiàn)個人價值及提升自身素質(zhì)，在經(jīng)濟和精神上獲取滿足，對企業(yè)產(chǎn)生深厚的情感，這些激勵還能促使員工積極進取、努力工作。

另一方面要根據(jù)錦標賽原理，在一定程度上增加中層主管與高層主管之間的薪資差距及從事低技術(shù)含量人員與高技術(shù)含量人員間的差距，而且根據(jù)實際情況隨時調(diào)整，激發(fā)出“低薪”人員的進取心，使得“高薪”人員能保持原來的工作積極性，使企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展。

5.營造良好氛圍，創(chuàng)建和諧企業(yè)

人力資源管理者首先要協(xié)調(diào)好部門與員工之間、企業(yè)與員工之間、部門與部門之間及員工與員工之間的關(guān)系，有利于和諧友好的工作氛圍的形成，工作心情能夠保持輕松愉快，員工有很好的歸屬感，使整體工作效率有所提高。其次，人力資源管理者應(yīng)很好地對員工進行交流，加深了解，從員工們的心聲與要求出發(fā)，了解員工們的實際困難，給員工一種被關(guān)愛、被重視、被尊重的感覺，充分調(diào)動積極性，促進企業(yè)工作效率的提高。

四、結(jié)語

綜上所述，市場經(jīng)濟建設(shè)的主體是企業(yè)，只有推動企業(yè)的發(fā)展，才能推動我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，才能促進社會進步，才能保證人民的安居樂業(yè)與國家的長治久安。而只有保證了人才建設(shè)才能促進企業(yè)發(fā)展。因此，我們要將人力資源開發(fā)與管理的作用充分發(fā)揮出來，使得企業(yè)人才整體素質(zhì)以及企業(yè)整體工作效率有所提高，大力發(fā)展企業(yè)。

參考文獻：