導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科技人力資源管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

目前，在改革和發展的過程中，企業所需面臨的一個重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業而言，人力資源管理尤為重要。科技型企業發展的核心問題就是如何對企業的人力資源管理工作進行推進，最終使適合企業發展的人力資源管理機制得到有效建立。本文對科技型企業人力資源管理的相關特點以及現存問題進行了深入研究，并在此基礎之上對行之有效的應對措施進行了提出。

1 科技型企業人力資源管理的相關特點

1.1 員工的流動性強

科技型企業員工的一大特點就是流動意愿強。科技人員一方面擁有過硬的技術，一方面還掌握了企業的核心技術，因此員工的流失就會使企業遭受嚴重的損失，甚至使企業人力資源的重置成本得到增長。

1.2 員工看重個人成長

在科技型企業中，大部分員工都具備較高的綜合素質，在工作的同時也為自己定下了較高的學習目標，并定期參與培訓學習。所以，企業管理者需對傳統的激勵制度進行革新，從員工的實際情況出發，將合適的培訓機會提供給他們，并對員工的自主性進行重點培養，使他們能運用最有效的工作方式完成工作。

1.3 員工團隊合作經驗缺乏

在技術層面上，技術人員往往會追求完美，但在團隊合作方面，他們卻不具備充足的經驗。因此，人力資源管理者就需和技術人員進行溝通交流，并協助員工與員工、員工與領導完成合作交流。

2 科技型企業人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理制度不夠完善

對當前科技型企業的人力資源管理機制進行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎懲激勵制度、工作規范等為該機制的主要內容。制度多以規章的形式對員工進行限制，而沒有對員工的實際需求進行充分考慮。因此，在工作中，員工的創造性以及積極性就無法得到調動。另外，針對企業各崗位以及各員工的工作范圍，企業人事部門也并未進行規范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負責內容，而這對科技型企業的長遠發展是非常不利的。

2.2 未認識到人力資源管理的重要性

當前，科技型企業多為中小型企業。因此，在發展的過程中，企業并未對人力資源管理的重要性進行深入認識。但對于科技型企業的發展而言，技術創新是唯一動力，而科技創新離不開人才資源，所以最終決定企業發展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業必須認識到人力資源管理工作的重要性。

2.3 人才培訓機制的缺乏

在科技型企業中，科技人員都承擔著較重的科研業務，因此很難有時間和精力參加培訓班。另外，針對人力資源戰略，科技型企業也并未進行科學規劃，即使為員工們開設了培訓班，培訓機制也不具系統性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機會。

2.4 人力資源管理戰略不具科學合理性

當前，科技型企業多為中小企業，在人力資源管理方面，企業往往未進行完整規劃。因此，企業的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業提出了較高的要求，而這就導致了在“快進”和“快出”問題上，科技人員往往無法進行充分思考。當前，科技型企業開始對戰略管理進行引進，但在對人力資源管理戰略進行制定時，由于缺乏相關的認識，企業仍舊無法制定出科學合理的人力資源管理戰略。

2.5 缺乏合理的激勵制度

一般而言，科技型企業的激勵制度往往具有較大的隨意性，不具科學合理性。因此，企業員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業中，對課題進行研發往往需要付出大量的精力和時間，在完成研發以后，也不一定會獲得成果。而為了調動科技人員研發的積極性，企業就需制定出科學合理的激勵制度。但對當前許多中小型科技企業的發展現狀進行分析可知，科學有效的激勵機制在企業內部是普遍缺乏的。

2.6 人員招聘工作不具系統性

眾所周知，科技型企業所需人才要求較其他企業嚴格一些，所以受人力資源規劃缺乏的影響，科技型企業的招聘工作往往不具系統性，即隨機性較大，因此企業很難招到合適的人才。

3 加強科技型企業人力資源管理的相關措施

3.1 對人力資源管理的戰略地位進行明確

首先，科技型企業需對人力資源管理工作的重要性進行深刻認識，并在企業的管理工作中將人力資源管理提升到戰略地位。其次，企業人力資源管理部門需結合企業的發展實際以及發展戰略對人力資源管理工作進行提升。再次，在對人力資源進行開發和管理時，企業需以戰略目標為出發點，對人力資源管理工作的科學性以及有效性進行保證。所以，科技型企業倘若想在激烈的競爭中處于優勢地位，就需先對人力資源管理的戰略性地位進行明確。

3.2 對以人為本的管理機制進行建立

在科技型企業中，員工大多擁有較高的綜合素質以及職業技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個人的心理發展水平也會隨之提高，因此渴望實現自我價值的動機也就越強烈。在一個集體里面，倘若多數人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統一的價值取向。由此可知，在科技型企業里面，員工更樂于進行自主性工作，進而對自身的價值進行實現。因此，企業就需對員工的實際需求進行分析，并將“以人為本”的管理理念運用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業的人員結構進行分析可知，在施行激勵機制時，單純的物質激勵手段是遠遠不夠的，企業只有制定出健全的激勵體制。例如系統的培訓機制、優厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進行調動，使員工的自我價值得到實現。

3.3 對企業人力資源管理制度進行健全

對于科技型企業而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發展階段，企業所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時期，企業管理制度都會影響到企業的發展。隨著我國市場化的深入以及企業集約化程度的提高，企業要想在激勵的競爭中脫穎而出，就需使企業管理制度具備有效性、科學性以及先進性。所以，科技型企業要想獲得快速發展，就需先對科學合理的人力資源管理制度進行健全完善。

3.4 對員工進行系統培訓

創新發展為科技型企業的一大特點，只有對員工的創新性進行培養，才可使企業獲得長遠發展。另外，在科技型企業中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業為了留住優秀的科技人才，繼而推動企業的穩步發展，就需按時開設培訓班對員工進行有效培訓。與此同時，企業還需對員工的發展規劃進行充分尊重，并為員工提供深入發展的機會，幫助其實現人生價值。學習型組織的建立一方面可推進員工和員工之間的溝通，使他們實現知識互補、信息共享，另一方面還可促進上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。

3.5 對優秀的企業文化進行建設

對于企業來說，優秀的企業文化是靈魂，也是企業穩步發展的無形支撐。企業文化是企業在長時期的發展過程中沉淀下來的文化內涵以及企業精神，代表著企業的形象以及發展狀態。因此，為了留住人才，并對人才進行有效管理，企業就需首先對優秀的企業文化進行建設和完善，讓員工對企業產生認同感與歸屬感。另外，企業文化和人力資源管理之間存在著互相推進、共生共存的關系。受文化背景、經濟發展程度等因素的影響，企業的管理方法會有所差異。但隨著時代的進步以及經濟一體化的加強，在人才導向、人才培養、人才激勵以及人才約束等方面，優秀的企業文化必定將發揮更大的作用。

一般而言，科技型企業的技術人員承擔著大量的科研工作，長時期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態。因此，他們往往沒有精力和時間對自己的生活狀態、健康狀態以及家庭情況進行關注。所以，科技型企業的管理者就可從員工的實際情況以及實際需求出發，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創建一個溫馨有趣的工作環境，使其身心舒暢、勞逸結合。與此同時，企業管理人員還需對員工的身體狀態以及家庭生活進行高度重視，并給予溫暖的關懷。之后，科技型企業還可積極鼓勵員工進行技術創新，在工作之余學習新知識、新技能，將理論和實踐相結合。由此可見，對于中小科技型企業的穩步飛速發展而言，企業文化的建設和完善是極其重要的。

4 結語

綜上所述，中小型企業的穩步發展離不開科學合理的人力資源管理機制。因此，為了使科技型企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位，我們就需從科技型企業的發展實際出發，對企業人力資源管理工作的現狀以及問題進行分析，并從戰略地位明確、管理機制健全、企業文化建設、激勵機制完善以及員工技能培訓等方面著手，使科技型企業的人力資源管理工作得到有效革新和完善。

參考文獻

篇2

高科技企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主業的企業，其本質特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當，不僅會直接影響著企業人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業陷入危機，遭受滅頂之災。因此，有必要對高科技企業人力資源管理危機的特征、先期征兆進行研究，以便企業對人力資源風險進行早期識別和診斷，開展預警預控管理，防患于未然。

一、高科技企業人力資源管理危機的特征

企業人力資源管理危機是指企業人力資源管理部門由于對人力資源管理不當而使企業處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業的特征，高科技企業人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機的客觀積累性表現為期間概念，它是反映企業一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各個環節上所出現的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業各項工作的正常進行；或因對工作職位分析出現了偏差，導致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發性

人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發性的、意外的，有的甚至是急轉直下的。例如，一批技術骨干突然辭職，不僅造成研發工作擱淺，而且使企業整個運轉陷入困境。在突變性這一特征顯現時，若在企業承擔短期風險的控制能力范圍內時，企業則可安然度過風險；相反，若超過企業短期承擔風險的最高限度，企業就將陷入危機。

(三)多樣性

人力資源危機的多樣性主要受企業經營環境的多樣化和企業經營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業經營環境多樣化的影響。企業不僅要面對國內市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產品市場的競爭，而且要面對技術市場的競爭。這種多樣化的經營環境必然會帶來企業人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業經營過程多樣化的影響。企業生產經營，不是簡單的一個環節，而是一個連續不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業人力資源管理行為方式包括組織機構與職能設計、人員的選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等多個有機聯系的環節，哪一個環節出了問題，都有可能造成人力資源危機。

(四)災難性

企業的各種生產經營活動，都是人力資源活動的結果。從這一角度來看，企業對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，不僅能導致企業陷入危機狀態，甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰斗力衰退，人心渙散，工作受損；領導班子不和，政令不統一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業的生產經營活動陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業人力資源管理危機的先期預兆

(一)機構臃腫、反應遲鈍

具體表現為機構越設越多，機關管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協調工作量大，忙得團團轉，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風行的作風。有些事經過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經遞到機關，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經營管理秩序混亂

具體表現為各種制度形同虛設、決策隨意性極強；利潤指標、人均勞動生產率連續下降，低于行業正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。

(三)企業信譽不斷降低

具體表現為工作氛圍和人際關系惡化，員工滿意度較低，對企業缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現為工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。

(五)非正常損耗有形資產嚴重

具體表現為各類人員利用職務和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務制度的空子，將企業利潤轉移出去以供個人享用；損失財產，如在經濟活動中由于人為的因素導致的索賠、投資失誤、財產流失，在正常的業務活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業利益，以公利換取私利；消耗資產，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機防范

(一)定期進行員工訪談，建立危機觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規避和防范危機方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營危機和財務危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態，發現人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進行預測、預警和預控。

(二)定期對組織進行審定，健全組織系統

如果把企業的核心業務比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業的各個部門就相當于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環節注射活力，保證各機體具有充足的能量，而機體又從各自不同的方面支撐業務的發展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統中的任何一個環節出現問題都可能引發人力資源管理危機。定期對組織進行審定，就是把組織結構的調整、精簡列入議事日程，定期進行。在美國、日本的許多企業里，每年審查和調整一次組織機構，包括職能部門的撤并，也包括事業部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統，預防人力資源管理危機的發生。

(三)采取科學的方法與手段，提高人力資源管理成效

這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優秀人才，而且在人力資源管理過程中，應積極推廣科學的人員測評體系、建立科學公正的績效考核體系和采用信息化手段進行人才管理，以提高人力資源管理的效率。

(四)建立企業人力資源預警信息系統

通過相關管理指標去尋求人力資源管理危機的產生征兆，借助統計學和模糊數學的有關理論對這些因素進行分類匯總，按照因素的特點及分類來構造預警指標，對人力資源管理中的危機進行預測和預報，使企業人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監視之下，并根據不同程度的報警研究制定和實施不同的危機預警管理措施，對企業的人力資源進行全面的、系統的、預防性的管理，使企業避免和減少人力資源管理中的風險損失，從而使企業得到長期穩定地發展。

參考文獻

[1] 姚岳軍.高科技企業研發人才流失的動機與激勵機制[J].科技管理研究，2007(10).

篇3

高科技企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主業的企業，其本質特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當，不僅會直接影響著企業人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業陷入危機，遭受滅頂之災。因此，有必要對高科技企業人力資源管理危機的特征、先期征兆進行研究，以便企業對人力資源風險進行早期識別和診斷，開展預警預控管理，防患于未然。

一、高科技企業人力資源管理危機的特征

企業人力資源管理危機是指企業人力資源管理部門由于對人力資源管理不當而使企業處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業的特征，高科技企業人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機的客觀積累性表現為期間概念，它是反映企業一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各個環節上所出現的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業各項工作的正常進行；或因對工作職位分析出現了偏差，導致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發性

人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發性的、意外的，有的甚至是急轉直下的。例如，一批技術骨干突然辭職，不僅造成研發工作擱淺，而且使企業整個運轉陷入困境。在突變性這一特征顯現時，若在企業承擔短期風險的控制能力范圍內時，企業則可安然度過風險；相反，若超過企業短期承擔風險的最高限度，企業就將陷入危機。

(三)多樣性

人力資源危機的多樣性主要受企業經營環境的多樣化和企業經營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業經營環境多樣化的影響。企業不僅要面對國內市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產品市場的競爭，而且要面對技術市場的競爭。這種多樣化的經營環境必然會帶來企業人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業經營過程多樣化的影響。企業生產經營，不是簡單的一個環節，而是一個連續不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業人力資源管理行為方式包括組織機構與職能設計、人員的選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等多個有機聯系的環節，哪一個環節出了問題，都有可能造成人力資源危機。

(四)災難性

企業的各種生產經營活動，都是人力資源活動的結果。從這一角度來看，企業對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，不僅能導致企業陷入危機狀態，甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰斗力衰退，人心渙散，工作受損；領導班子不和，政令不統一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業的生產經營活動陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業人力資源管理危機的先期預兆

(一)機構臃腫、反應遲鈍

具體表現為機構越設越多，機關管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協調工作量大，忙得團團轉，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風行的作風。有些事經過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經遞到機關，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經營管理秩序混亂

具體表現為各種制度形同虛設、決策隨意性極強；利潤指標、人均勞動生產率連續下降，低于行業正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。

(三)企業信譽不斷降低

具體表現為工作氛圍和人際關系惡化，員工滿意度較低，對企業缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現為工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。

(五)非正常損耗有形資產嚴重

具體表現為各類人員利用職務和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務制度的空子，將企業利潤轉移出去以供個人享用；損失財產，如在經濟活動中由于人為的因素導致的索賠、投資失誤、財產流失，在正常的業務活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業利益，以公利換取私利；消耗資產，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機防范

(一)定期進行員工訪談，建立危機觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規避和防范危機方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營危機和財務危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態，發現人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進行預測、預警和預控。

(二)定期對組織進行審定，健全組織系統

篇4

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發展對工作系統的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。 　對管理系統的影響

科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。　對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。

人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級—EHR

科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

篇5

科技館是社會文化宣傳單位，以展覽、展出、收藏等活動，向全社會群眾展示科學技術發展水平相關的影像資料、圖像資料、科學技術成品等；同時，科技館還參與國家科學技術發展工作，通過撰寫年鑒、總結等方式，為我國科學技術研究提供基礎資料。科技館人力資源管理工作，是對科技館工作人員進行系統、科學管理的過程，探討人力資源管理的重要性，有助于實現科技館內部管理的優化，使科技館的社會價值得到有效發揮。

一、科技館人力資源管理現狀

1.科學人力資源管理逐步建立

我國科技館的人事管理工作已經開始逐步向科學人力資源管理工作轉變，首先，科技館建立了較為合理的人力資源管理體制，任職管理制度混亂、人為管理的現象得到改善，我國大多數科技館的人力資源管理體制中已經包括和績效考評工作，薪酬結構也由原本的“一刀切”轉為績效薪酬。湖北省科技館等大型場館，已經開始將創新績效工資體現在工作人員的薪水當中，這說明科學人力資源管理體系正在逐步建立。

2.人力資源管理工作取得成效

傳統的人事管理對工作人員出勤、對參觀者的服務工作等管理的比較松散，經常出現胡亂換班、替班、遲到等現象。科學人力資源管理制度建立起來之后，工作人員需要通過打卡接受考勤、通過績效考評來評價工作狀態，績效考評又影響著薪酬。為了保證自己的勞動報酬不受影響，我國大多數科技館的工作人員一改以往散漫、組織性差的工作作風，這說明，人力資源管理工作已經取得成效。

二、科技館人力資源管理的重要性

1.體現科技館工作的社會價值

科技館是為社會提供科學研究基礎和進行科學成果展示及宣傳的場地，科技館工作人員的工作狀態以及工作價值能夠體現科技館的社會價值。人力資源管理最根本的目的是要將員工的價值發揮出來，進而促進組織效益的達成，對科技館來說，員工價值是員工的工作能力、工作中體現出來的創造性、工作的認真程度以及崗位的適應性，促使員工價值發揮的方法，正是人力資源管理，可以說，人力資源管理工作做的到位，科技館的社會價值就能夠充分發揮出來，這是科技館人力資源管理重要性的體現之一。北京科技館早在2000年左右就開始實施科學人力資源管理，對館內員工的崗位價值進行客觀評定，對員工工作進行合理要求，通過考核來衡量員工個人能力和對組織的實際價值，大膽進行改革和“換血”，直到今天，北京科技館不僅是中國最大的科技館，在世界同類展館中也占有舉足輕重的地位，這也驗證了人力資源管理對科技館工作社會價值體現的重要性。

2.調動科技館工作人員的工作積極性

人力資源管理通過一系列管理策略和管理方法的實施，調動組織成員工作的積極性，進而促進他們個人價值的發揮，對于科技館來說，工作人員工作的積極性的提高意味著科技館資料收錄、展品布置、觀展服務等方面全方位的提升，科技館在科普宣傳教育陣地的作用發揮得越好，社會公眾對科技館的認可程度也就越高。湖北省科技館實施科學人力資源管理之后，著重從工作人員的積極性調動方面進行管理，采取物質和精神激勵相結合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激勵表現在各崗位評優評獎方面，成效顯著。從科技館內部管理優化方面來看，人力資源管理的實施是非常重要的。

3.實現合理的資金分配

科技館對社會公眾負責，進行科技宣傳，同時也對國家負責，作為科學技術研究的基地并提供基礎性的設施和資料，這些工作同時需要資金的支持。以往科技館管理，由于制度呆板，缺乏管理創新，資金分配方式刻板，?常存在分配不均、資源浪費的現象。實施人力資源管理滯后，管理成本以及員工收益成為發揮管理效用的兩大指標，科技館必須從資金合理分配的角度考慮場館的整體發展，才能使資金浪費現象基本消除。這說明，人力資源管理對科技館資金的合理分配具有重要作用。

三、對科技館人力資源管理工作的建議

1.制定詳細的人力資源考評策略

一是應結合本單位的總體目標定位，細化明確各崗位的目標定位；二是結合考勤制度、事業單位年度考核制度、職務職稱晉升競爭考核方案等，建立綜合績效考核體系；三是應將科技館團隊文化建設相關內容，如團隊協作能力考核、忠誠度考核、集體榮譽感考核等納入考核優先內容；四是應根據科技館實際發展情況隨時修訂考核體系內容，確保績效考核體系目的明確、構成合理全面、結果真實準確，且形成長效綜合體系。

2.提高精神激勵對員工的激勵作用

通過重視精神激勵并不斷創新精神激勵的方式，用無形的方式，起到潤物細無聲事半功倍的作用。事實上采用信任激勵、培訓激勵、職務激勵、情感激勵、目標激勵等精神激勵，相對有形物質獎勵會出現邊際效用遞減規律而言，其激勵效果更為長久。

3.爭取員工薪酬的自主分配

爭取國家和相關部門對科技館人力資源管理的重視與支持，加大國家及主管部門放權力度，通過政府購買公共服務等方式靈活增加編外財供人員數量，滿足科技館實際工作需要；對財政供給經費給予自主重新分配權力；適當放寬科技館業務拓展活動創收政策，同時發揮監督權，對科技館人力資源管理運作情況及財政資金正確使用合理監督，努力提高科技館員工團隊質量與財政資金使用效率。

4.倡導以人為本的管理模式

篇6

（1）人員年齡構成情況。從業人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數很少，分別為9.09%、6.06%。

（2）人員學歷構成情況。從業人員的學歷大多已經集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業總數的3.03%。

（3）人員從事科技期刊工作年限。從業人員大多經驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業人數的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。

（4）從業人員專業方向。從業人員的專業分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經濟類等人才極度缺乏。

二、科技期刊人力資源管理存在的問題

1.人才結構缺陷突出

整體結構配置不合理，知識結構混亂，學歷和專業水平參差不齊；人員老化現象突出，45歲以下高層次專業人才所占比重較小；欠缺復合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。

2.人才培訓有待改進

因有關政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務、市場營銷等方面的內容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業道德等方面的教育也不夠深入，導致人員的思想政治水平和專業技術水平難以得到提高。

3.激勵機制尚未完善

論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現象普遍存在，嚴重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統的激勵以物質為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區別不大，平均主義思想嚴重，關鍵崗位和優秀人才級差不明顯。

三、科技期刊人力資源管理優化途徑

人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優勢，全面提升科技期刊地位，就必須優化、調整科技期刊現有的人力資源狀況，使之更好地適應市場化要求，釋放出巨大的能量和創造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優化，應從以下幾個途徑采取有利措施。

1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念

科技期刊在人力資源管理上存在問題的關鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環節上對科技期刊的重要意義。

（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現有人員能力和素質的基礎上，通過聘用、調入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。

（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環境，滿足員工自我實現的需求，讓員工承擔更多的責任，激發他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。

（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創造適應人才成長的優良環境，對其進行深入、可持續開發；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經濟效益協同發展的科技期刊。

2.建立良好的用人機制

要想科技期刊持續穩定發展，我們不能只依靠個別學歷高、專業素質強的人才，而應當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現內部管理規范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼備、不拘一格的用人原則，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結構；采用競爭上崗、雙向選擇的內部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉正，通過“全國出版專業職業資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環提供堅實基礎。

3.建立和完善科學的激勵機制

建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發出他們的創造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應的回報，從而培養出對科技期刊的信賴與忠誠。

（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現，有利于個人價值與集體價值的有機結合。

（2）搞好人員的優化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業技術人員與出版專業人員等進行組合，做到團隊優勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。

（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵創建品牌期刊，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領導開始逐級承擔相應責任，直到處罰直接責任人。

篇7

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發展對工作系統的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。

對管理系統的影響

科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。

對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。

人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級―EHR

科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

篇8

1.序言

隨著全球經濟迅速發展，市場競爭日益激烈，企業的經營理念及管理模式正發生深刻變化。這要求企業管理者必須以戰略性的全球思維方式對人力資源所應扮演的角色進行重新思考，構建企業順應時展的人力資源管理模式。美國學者戴斯曾闡述了人力資源發展趨勢：“在未來一切人力資源服務將都能根據企業需求在世界任何地方得到，而虛擬化能讓企業辦妥僅靠自己實力辦不成的事，如末位淘汰、人事重組等。”企業人力資源管理工作的重點已逐漸由以往對具體事務活動的管理，轉變為企業對整個活動宏觀過程的管理，這就是虛擬人力資源管理。

基于電子技術的計算機技術和網絡技術的飛速發展，為企業實現虛擬人力資源管理提供了技術基礎。管理人員的管理方式因網絡的職能化服務變得更加高效和便捷，組織的管理方式也被高度的信息化所改變，企業人力資源管理者擺脫了大部分事務性的工作進而可以投入大量的精力參與企業戰略與組織發展規劃的工作。很多優秀企業如中國移動、愛立信、思科和聯想等，通過外包將各自核心業務聚焦于企業內部，或將整個企業的人力資源管理架構于強大的人力資源數據處理系統之上，極大方便了所有人力資源人員的工作，增強其競爭力。

科技型中小企業是新興的知識型企業，對我國經濟的發展起著至關重要的作用。與大企業相比，由于規模、資金、成本、效益等諸多因素影響，在發展過程中常困擾于各種人事問題，如由于缺乏相關勞動法和人事方面的法規政策，企業與員工發生糾紛時容易損害其聲譽及發展；中小企業人員流失嚴重，大量繁雜的人事操作程序致使企業疲于應付。虛擬人力資源管理有助于科技型中小企業將有限資源集中于核心能力，從而達到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企業核心競爭力的戰略性人力資源管理的目的。因此，研究科技型中小企業虛擬人力資源管理具有重要的實踐指導意義。

2.虛擬人力資源管理概論

2.1虛擬人力資源管理的含義

在企業經營管理中，“虛擬”管理強調資源共享、優勢互補。“虛擬”是指企業利用外部環境的資源，即借用企業外資金、技術、人才和專業服務，用以彌補自身資源的薄弱，通過自身強大的資源整合，實現企業對市場環境的不可預測性，提高企業競爭力的方法。

有關虛擬人力資源管理的定義，Connell認為任何在沒有人力資源部門的操作和支持下，而使員工錄入、更新和接受信息的技術都可以認為是虛擬的。而Lepak和Snell則指出，虛擬人力資源管理是基于網絡的一種新的人力資源框架，它是基于伙伴關系，幫助組織獲取、開發和統籌智力資本。在現實生活中虛擬人力資源管理的內涵有如下三重含義：一是指將部分企業內部人力資源管理職能分離，由專業機構或組織來運作，如業務外包；二是指人力資源管理的部分職能在互聯網或信息技術支撐下得到實現，如人力資源管理信息系統；三是指企業通過虛擬人力資源管理的途徑獲取外部人力資源，企業無其“所有權”，但是可暫時擁有其“使用權”為企業服務，如人才租賃。

2.2虛擬人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

與傳統人力資源相比，虛擬人力資源管理具有以下幾個特點：首先，重點是如何把個人需求和組織的需求結合起來，而傳統模式強調專業化人力資源的各個模塊，功能專業化；其次，虛擬人力資源管理是以“小而全”為基礎，形成了以企業核心能力為基礎，一個單一功能或功能性組織，而不是傳統的“大而全”的組織形式；再次，合作的運作方式，通過與其他組織的合作，形成一個強大而完整的功能，和傳統企業在自身內部實現整個生產過程不同；最后，虛擬企業的功能與部門是分散運作的。

3.科技型中小企業虛擬人力資源管理的SWOT分析

從宏觀角度分析，我國科技型中小企業虛擬人力資源管理既受到企業自身管理水平的限制，也受到外包專業服務商的能力等因素的制約。下面通過對科技型人力資源管理的現狀及實踐調查結果進行綜合分析。

3.1優勢分析

3.1.1靈活的經營管理方式

科技型中小企業規模較小，領導階層精簡高效，經營決策權相對集中，具有較強的市場應變能力，能夠適應市場經濟的變幻莫測，隨時抓住市場信息和機遇，調整發展戰略和方向，促使企業的完美轉型和企業更進一步發展。

3.1.2明確的企業產權歸屬

中小企業不同于大型的企業集團，產權歸屬于幾方合作者，也不同于國有企業，產權歸屬于國家和人民。我國中小企業大部分為民營企業，為私人所有，負責人級負責機構較為單一，產權比較明晰，決定了企業的決策效率比較高。相比于大企業，科技型中小企業具有進行虛擬人力資源管理時較高的決策效率。

3.1.3核心競爭力優勢

科技型中小企業的特點決定了其既具備技術優勢，又具備人才優勢，為其構建核心競爭力優勢提供了條件。企業科研創新能力強，以滿足細分市場的個性化需求為發展宗旨，能夠快速實現企業的發展。這將有力促使企業著手內部管理質量的提升，改善人力資源管理。

3.2劣勢分析

3.2.1經營管理經驗不足，缺乏專業人才

企業的創業人員主要是科技人員，對企業管理知識較欠缺，經營管理水平較低，沒有規范的管理體系和管理制度，更沒有形成完備的人才培養體系，薪酬制度和順暢的晉升機制，很難吸引、留住人才。企業要提高市場占有率，人才的缺乏是最大的阻礙。

3.2.2風險抵御能力弱

科技型中小企業經營業務單一，組織結構簡單，資本及人員規模較小，其抗風險能力弱。企業缺乏整合所有風險的管理系統庫，多數經營管理者做出決策是建立在個人經營管理經驗，而不是置身于市場發展中宏觀與微觀的統籌協調發展之中。因此，科技型中小企業虛擬人力資源管理時，可能會忽視來自虛擬化過程中的各種風險，如外包服務商，人才租賃等。

3.2.3營銷渠道不暢

科技型中小企業的營銷渠道通常由于企業的資金及人力資源的限制而不通暢，使得企業在市場占有率方面處于明顯劣勢，阻礙了其快速發展。企業會注重將有限的資金和精力致力于開拓新市場，忽視內部管理問題。造成企業內人力資源管理混亂，制度不完善。

3.3機會分析

3.3.1信息技術迅速發展

網絡技術和計算機技術的迅猛發展，組織的管理方式被高度的信息化所改變，網絡的職能化服務使管理人員的管理方式變得更加高效和便捷，同時也大大加強了企業的信息處理能力。人力資源管理者擺脫了大部分行政事務性的工作進而可以投入大量的精力參與企業戰略與組織發展規劃的工作。計算機網絡技術與信息技術為企業虛擬人力資源管理提供了技術基礎。

3.3.2經濟全球化影響

經濟全球化將世界變成一個大市場，世界各地區的技術、信息、產品不斷擴散放大，為科技型中小企業虛擬人力資源管理提供了物質、技術和人才基礎。傳統的以“擁有”為特點的人力資源管理理念，逐漸由以資源整合、戰略合作和業務外包等具有虛擬化人力資源管理特征的科技人力資源戰略取代。不少國際中外企業的管理實踐已經證實了人力資源管理虛擬化成為企業人力資源管理模式新的發展趨勢。

3.3.3風險投資的發展

我國風險投資起步較晚，但近年來發展迅速。風險投資的發展為科技型中小企業的發展提供了良好的契機，不但在一定程度上解決了科技型中小企業融資難的問題，也降低了技術創新的風險。科技型中小企業將考慮通過虛擬人力資源管理，獲得專業管理服務來完善自身內部管理，擴大自己的規模。

3.4威脅分析

3.4.1來自專業外包服務商的風險

在我國，由于虛擬人力資源管理發展較晚，市場落后，還未形成產業化、市場化。市場上外包服務商的數量多，而能力水平不一，所提供服務的質量參差不齊。由于存在信息不對稱性，部分外包商可能存在機會主義心理而隱藏虛擬工作的信息，企業難以快速了解服務商的水平。

3.4.2國外成熟經驗不斷挑戰

虛擬人力資源管理本來起源于國外，國外的虛擬理論、實踐都比較成熟。這些模式、經驗不可避免給國內中小企業實施虛擬人力資源管理構成了挑戰和威脅。國外企業在其經驗，語言，軟件等優勢因素，眾多國內中小企業在考慮虛擬人力資源管理時首選這些企業，相互之間可能會產生惡性競爭，這無疑給國內企業虛擬力資源管理的發展構成了威脅。

3.4.3宏觀經濟環境的影響

外部宏觀經濟環境是阻礙科技型中小企業發展的另一個嚴重的威脅。當經濟不景氣時，科技型中小企業可能會出現資金斷流的危險。當通貨膨脹帶來成本上升的壓力時，中小企業在價格方面處于劣勢。

4.科技型中小企業虛擬人力資源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩陣組合

依據以上對科技型中小企業虛擬人力資源管理的內部優勢、劣勢和外部機會、威脅的分析，構建科技型中小企業優化虛擬人力資源管理的SWOT矩陣，并探索科技型中小企業優化虛擬人力資源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企業虛擬人力資源管理策略分析

科技型中小企業應該盡量主動采取S+O戰略，即依靠企業自身的內部優勢如技術、人才等方面的優勢去抓住外部發展的機遇，促進企業發展壯大。在中小企業中管理因素對企業的發展極為重要，科技型中小企業應尤其注重企業管理藝術，充分調動企業資源，同時，利用自身的核心競爭力，在經濟全球化信息技術迅速發展的今天，企業應該以此為契機，增強實力。另利用風險投資解決企業融資問題，輸送充足的發展血液。

在虛擬人力資源管理決策過程采取S+T戰略時，一定要慎重選擇外包商。國內企業在選擇外包供應商時一方面可借鑒國外企業虛擬人力資源管理的有益經驗，另一方面還需考慮這些地區的服務商是否對中小企業虛擬人力資源管理構成了威脅。另外科技型中小企業面臨低成本的威脅，企業必須不斷提高自身科技實力，保持技術優勢，降低成本。還有一點值得注意的就是政府部門的宏觀經濟政策，這也是重要外部推動因素，企業應保持對相關政策的靈敏性，適時調整發展路線。

篇9

0 引言

科技型中小企業是我國國民經濟的重要力量和經濟發展的增長點。據國家發展與改革委員會2004年6月的數據顯示，我國約65%的專利由科技型中小企業發明，75%以上的技術創新由它們完成，80%以上的新產品由它們開發。因而研究我國科技型中小企業成長問題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現實意義。目前國內關于大中型企業人力資源管理的研究已比較多，但針對處于高速成長期的小企業尤其是科技型小企業人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業人力資源特點進行分析，進而有針對性地提出一些管理對策。

根據國內的實際情況，依據2003年國家發改委頒布的《中小企業標準暫行規定》和《科技部關于科技型中小企業技術創新基金的暫行規定》，本文所界定的科技型小企業特征如下:1.企業主要從事高新技術產品的研制、開發、生產和服務業務。企業每年用于高新技術產品研究開發的經費不低于銷售額的3%。2.企業人數規模在300人以下，研究開發的科技人員占職工總數的10%以上。

1 科技型小企業人力資源的特點:

1.1 高素質人才為主導，需求層次相應較高 在科技型小企業中高素質的技術型人才占著絕大多數，他們學歷高，一般是本科以上的學歷。由于高學歷人才具備了足夠的知識資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發展。傾向于進行自主性的工作。

1.2 人員年齡構成年輕化 由于科技型企業技術更新換代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術的員工。一般的科技型小企業員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通信等行業中，人才的年齡結構優勢更為明顯。

1.3 人才流動性強 年紀輕、高學歷，加上技術人才供需矛盾突出，容易產生較高的流動性。這種不穩定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響，并對公司的穩定成長不利。

1.4 激勵機制很重要 許多科技型小企業在收入分配機制上仍沿用傳統方式，沒有形成新的機制。這主要表現在三個方面:①總體收人水平不高。②分配機制沒有創新，按勞分配與按生產要素分配相結合的機制沒有形成，技術入股在絕大多數企業中沒有實施。③激勵內容過于單一，常以金錢激勵為主，缺少精神鼓勵。然而對年輕人來說，除了物質收益外，還追求一種自我認同感，即得到他人、社會的認同、尊重。

1.5 缺少規范的人員培訓體系 許多企業只進行淺層次的上崗培訓，很少有人才的發展培訓。主要原因有二:①這類企業人才流動率高，企業不愿成為別人的“人才培訓中心”。②企業規模小，而社會上又缺乏權威的專業培訓機構，人才培訓也就無從抓起。

1.6 缺乏完善的績效考評體系 許多企業，由于生產的產品需多個技術人員協作完成，業績難以計量，因此也難以進行有效且適當的業績考評。

2 科技型小企業人力資源管理的對策

針對科技型小企業人力資源的上述特點，特提出如下幾點對策：

2.1 以企業發展戰略為中心，建立戰略人力資源管理體系 現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，一方面要求企業圍繞戰略目標，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理工作納入到整個企業發展戰略中，系統制定企業人力資源管理戰略。另一方面，企業管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時間和資金指導人力資源管理工作。從而保證企業進入良性發展軌道，給予企業不斷向前發展的推動力。

2.2 健全和完善企業的績效考核和激勵機制 在考核方面，第一，為了提升考核的價值，必須掌握好績效考核的全面性和實用性。考核指標必須緊密結合公司的發展策略，從而使考核更完善、更科學和更具說服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢，逐步實現從績效考核發展到績效管理。

在激勵方面，小企業普遍缺乏科學規范的激勵措施，從而導致企業的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據科技型小企業的特點，其激勵不應當是簡單的物質激勵，而應該從以下幾個方面建立起一個系統化的激勵體系：一是薪酬激勵。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵性”兩個原則的平衡。通過薪資對員工的貢獻做出合理的回報；二要體現出不同員工所具有的不同價值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;三要建立相對優越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業和所有員工共同進步、發展。二是期權激勵。現階段許多企業的員工已不限于獲取短期的利益，需要長期利益保障，以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權與民主參與激勵。企業應大膽啟用具有管理特長和專業技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利，從而增強員工的主人翁意識，產生與企業榮辱與共的責任感。四是職業生涯規劃激勵。對于員工來說，職業發展是人生大事，幫助員工實現自己的理想，會讓員工在企業中獲得自我實現的動力，愿意為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。五是情感激勵。高素質人才情感需求層次較高，管理者要對下級尊重、信任和關懷，多幫助他們、贊揚他們、理解他們，從感情上贏得下級的信賴，推動工作的進展。六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓，提供優良的辦公環境等非物質激勵。

2.3 營造企業學習氛圍，加強員工培訓 技術類企業處于快速發展的行業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。但事實是很多技術類小企業安排培訓隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機會。培訓對于科技型小企業的幫助，可以主要從三個方面體現出來：第一，拓寬員工的知識和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業用人的增量需求；第二，有效地幫助企業員工在原有知識面上進行更新和深化，使企業的知識體系能夠有效應對新的市場；第三，滿足員工的自我知識發展需求，為員工營造更好的個人發展環境。

2.4 建立人才后備系統 要用成本最優原則確立一整套員工流動制度和最有流動率，把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作，定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養，以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的科技型小企業來說是非常必要的一個手段。

2.5 加強企業文化建設 要利用優秀的企業文化激發員工的創造熱情，培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神；要創造有利于員工創造力發揮的文化氛圍，創造有利于員工分享他們知識的機制；要創建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價值觀的沖突；要大力培養員工的團隊協作精神。

總之，具有高科技、高風險、高投資、高利潤、高流動特點的科技型小企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，實現企業的可持續發展，從而在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]劉勝春.《我國高科技企業人力資源管理的特點及對策》.臺聲·新視角.2005.（12）.

篇10

農業科技人力資源是指在農業領域實際從事或潛力從事農業科技創新活動的人員，其規模大小、質量好壞直接關系到我國農業科技創新目標的實現。但根據《中國科技統計年鑒（2009）》中“農業科研機構與人員數量在國家總體科研機構與人員數量中的比重”“全國農業科技研發機構關鍵年份科技人力資源占全國科技人力資源比重”等數據可發現，我國農業科技人力資源的發展與管理面臨著以下挑戰：農業科技人力資源開發難以吸引到足夠人才資源支持，農業科技管理結構限制了農業科技人力資源潛力的充分發揮，就業機制不合理造成農業科技人力資源難以進入農業科技領域就業。對此，我們應該通過采取改善農業科技管理體制、加強農業科技人員綜合素質培養、完善農業科技人力資源管理規章制度等措施，盡可能解決我國農業科技人力資源發展與管理面臨的困境，以便實現互聯網時代下農業科技的創新。由左停、曠宗仁、高曉巍主編，中國科學技術出版社于2016年5月出版的《中國農業科技人力資源研究》，在分析我國農業科技人員資源發展與管理的現狀，以及農業科技人力資源發展趨勢的基礎上，歸納總結了我國農業科技人力資源發展與管理所面臨的挑戰，并對此提出了相應的對策建議，具有較強的實用性與可操作性。通讀全書，可發現該書主要呈現以下兩大特色。

一、研究方法多樣，解說到位

當前我國各界對農業科技人員資源的重要性、素質特點等認識不深，不能對我國農業科技人力資源進行有效的管理。而該書為了更好地研究我國農業科技人力資源發展的基本問題，各類農業科技人力資源開發、管理的現狀，以及農業科技資源的規模與特點，采用多樣的研究方法進行研究論證，以便為解決農業科技人力資源發展與管理問題提供對策，也增強了書本的可讀性與研究價值。具體而言，該書采用的研究方法主要有以下幾種，其一該書采用文獻研究方法理清了農業科技人力資源的概念與構成，農業科技創新的內涵、要素與特征，如引用了《管理科學文摘》上面的《關于我國農業科技人力資源規模問題的探討》一文解說了農業科技人力資源的構成。其二該書采用實證研究方法對我國農業科技人力資源現狀與問題進行了分析，如對不同層次、不同區域、不同類型的創新主體進行了實地調查，并生成數據報告，再如應用個案訪談、機構訪談、小組訪談等方法探討了解決方案。其三該書采用案例分析法解析了我國農業科技人力資源管理創新模式，如引用“寧夏創新農業案例調查”解讀了科技創新條件與環境對農業科技應用階段潛在科技人力資源的影響。其四該書采用對比研究方法闡明了我國農業科技人力資源數量、能力變化情況，以及我國各地區農業科技人力資源數量差異情況。

二、圖表豐富多元，指導性強

圖表豐富多元不僅體現在圖表的數量，也體現在圖表的種類。從圖表數量來講，該書在第二章引用了6張圖表，在第三章“各類農業科技人力資源的發展、開發與管理”部分采用了30多張圖表，第四章“發展趨勢與地區比較”采用了十幾張圖表，既有力地支持編者的觀點，也充實了書本的內容。從圖表種類來看，有餅圖、樹狀條形圖、橫向條形圖、橫向折線圖，也有表格和結構圖，如在第二章第一節“實際農業科技人力資源構成分析”采用5張餅圖說明了農業科技人力資源職業結構與農業專業技術人力資源職稱結構，全國科研機構農業與非農業科技人力資源構成以及農業科研機構科技人力資源職稱、學歷結構。在第三章第一節“農業科技研發機構科技人力資源開發、管理和利用情況”則運用表格與樹狀條形圖的方法，指明了全國農業科技研發機構關鍵年份按行業與管理分科技人力資源基本構成，全國農業科技研發機構科技人力資源關鍵性年份性別、學歷結構，以及全國農業科技研發機構科技人力資源關鍵年份職稱結構，這種多圖表方法的運用，既有利于論證作者的觀點，也有助于讀者理解文章內容。總而言之，該書研究方法多樣，圖表豐富，觀點解說詳細，論證有力，具有較強的學術價值與實用價值。其中，該書關于農業科技人力資源管理與發展的現狀研究，對探析互聯網時代農業科技人力資源管理問題具有一定借鑒意義。