導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇酒店管理工作前景，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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酒店管理專業就業前景

酒店管理專業學生畢業后可在以下崗位從事工作：各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務人員;各類旅游公司，旅游管理部門工作人員;各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會展等工作;各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事業務洽談、對外聯絡服務工作;各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事市場調查、情報、信息服務等工作。

酒店管理,是全球十大熱門行業之一,高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的.根據世界旅游組織的統計,目前旅游業已經成為世界最大的產業,每年還以兩位數的速度在增長.在國際人才市場上,酒店管理人才出現了供不應求的局面.因此酒店管理專業就業前景廣闊，酒店管理人才需求有很大的缺口。

然而每年，全國有數以百萬計的大學畢業生為找不到工作而發愁，他們認為職場已經飽和，可是縱觀全球，高級酒店管理人才卻一直緊缺。

酒店管理專業就業方向本專業學生畢業后可可以在旅游行政管理部門、旅行社、旅游景區、旅游咨詢公司、旅游電子 商務企業、旅游規劃策劃機構、主題公園的旅游經濟管理和企業管理工作;或旅游與休閑行業的自主創業。

從事行業：

畢業后主要在酒店、房地產、餐飲業等行業工作，大致如下：

1 酒店/旅游;

2 房地產;

3 餐飲業;

4 互聯網/電子商務;

5 物業管理/商業中心;

6 建筑/建材/工程;

7 金融/投資/證券;

8 其他行業。

從事崗位：

畢業后主要從事行政前臺、銷售經理、前臺接待等工作，大致如下：

1 行政前臺;

2 銷售經理;

3 前臺接待;

4 酒店總經理;

5 店長行政專員;

6 酒店總經理;

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（一）我國星級酒店數量少，酒店整體發展不協調

雖然近幾年我國酒店得到了很好的發展，但是我國酒店行業仍存在許多問題，比如星級酒店數量少、酒店整體經營差、服務人員水平低等。以我國北部內蒙古地區酒店業的發展為例，內蒙古地域遼闊、土壤肥沃，近幾年內蒙古的旅游業呈現上升趨勢，來內蒙古旅游的人數逐年增加，內蒙古的旅游資源非常豐富，旅游的火熱帶動了酒店業的發展，據調查，截止到2006年，內蒙古掛牌星級酒店共有246家，客房總數為24052間。在這246家酒店中五星級高檔酒店只有6家，四星級酒店有11家，剩下的均為三星、二星級酒店，由此可看出，內蒙古高檔五星級酒店的數量相對較少，酒店的整體發展不協調，酒店的發展結構以及接待措施都不完善，因此，造成酒店的經濟效益不高，距離國家關于酒店方面的相關標準有一定的差距[3]。

（二）我國酒店的經營管理手段落后，缺少現代化管理模式

我國酒店在經營管理方面存在很大的不足，缺少高層次的經營管理人員，管理者的管理水平過低，而酒店內部的服務人員由于服務意識差、綜合素質差等，他們在工作之前很少到酒店進行專業培訓，因此導致在工作過程中頻繁出錯，這些問題在一定程度上影響了酒店的形象，造成一些不良影響，阻礙了酒店的發展。由于酒店特殊的管理體制，使酒店工作人員的流動性較大，在人員管理上沒有做到及時的調整。而酒店的管理者也非科班畢業，缺乏酒店管理經驗以及相應的業務知識，管理者也沒有做到對對內部的工作人員進行專業培訓[4]。如今酒店也開始進行轉型，從原來的經驗型開始向現代知識型酒店進行轉化，目前我國酒店急需一批高水準、專業技能強的高級管理人才。現階段，我國酒店的管理手段也比較落伍，酒店正朝向現代化酒店管理改革，因此，必須摒棄傳統的管理手段，開始應用現代化的經營管理模式。現代化酒店管理可以為客人提供更優質的服務，提高酒店的品牌形象，也為酒店自身帶來良好的經濟效益，因此，酒店實行現代化管理模式是刻不容緩的。但是，我國酒店推行現代化管理模式的數量仍然不多，沒有真正認識到現代化管理模式對酒店自身發展的重要性，倘若一直不對自身改革，那么將造成酒店管理專業人才的大量流失。

二、酒店管理專業人才流失的原因

（一）高校酒店管理專業的教育原因

1、由于我國計劃生育的實施，導致我國人口出生率的降低，我國老齡化問題嚴重，青少年的數量也越來越少。而我國教育機構卻逐年增加，這樣造成學校多、學生少的局面。導致高校在酒店管理專業方面的招生難度增加。同時，高校在招收酒店管理專業的學生時，對學生的體重相貌等問題較為看重，按照高標準的選拔條件來進行挑選，只有通過酒店管理專業選拔條件的學生才能進行教育培訓，這樣就更加規范了酒店的選拔標準。但是也有一些學校為了加大招生人數，降低了標準，這樣學生的質量就很難保證[5]。2、學校在安排學生進入酒店實習時，過于重視形式，學生必須按照規定進行操作，沒有讓學生自己去挖掘實習的真正內涵。隨著我國教育改革的推進，很多高校在酒店管理專業方面的教育進行改革，提出先進、科學的教學模式。要求教師在教學過程中，必須進行理論與實際相結合的教學模式。因此，學校必須對學生進行實習安排，在課上學習理論知識，課下進行實踐操作，以此真正提高學生的酒店管理能力。但是，高校為學生創造的實習機會并未真正的發揮其作用，學生沒有理解實習的內涵，容易對自身造成一定的消極影響，比如覺得自己就是為酒店提供廉價勞動力。在實習完成后，對酒店管理失去信心。3、我國高校在酒店管理專業教育方面的師資隊伍質量不高，缺少優秀的師資隊伍，在課程安排上也比較隨意，教學內容過于簡單。一些高校的酒店管理專業教師自身并非酒店管理專業畢業，對酒店管理的知識不足。雖然有酒店管理專業畢業的教師，但是他們沒有真正的到酒店工作或實踐過，因此，對酒店管理的具體事務并不十分了解，缺乏工作經驗。這樣一來，在教育學生過程中，就無法有效的進行理論與實踐相結合的方法教育學生。酒店管理專業的課程設置過于隨意，缺少科學性。

（二）高校酒店管理專業畢業生自身原因

1、酒店工作屬于服務行業，社會對其存在一些偏見，導致大學生對自身從事酒店管理專業產生消極情緒，一些畢業生在畢業之后容易失去到酒店工作的信心。我國傳統社會普遍看不起從事服務工作的人員，這種思想沿襲至今。服務業一直秉承“顧客即上帝”思想，但有些顧客的素質著實不高，在面對酒店服務人員時，內心存在較強的優越感，對酒店服務人員進行肆意辱罵，甚至大打出手。學生在校實習期間也會遇到這些情況，導致學生對自身學習的酒店管理專業失去信心，最終導致學生畢業后不從事酒店管理工作。還有一些已經從事酒店管理工作的人員，在發現有其他工作機會時，立馬放棄酒店管理工作而選擇其他行業工作。2、學生在學校學習時，學校會布置學生進行社會實習，安排他們到各酒店工作。一般實習生到酒店實習時都是從基層做起，其工資待遇普遍較低。一些學生不能接受酒店基層工作期的資金待遇，在畢業后放棄從事酒店管理工作。但是通常來說，酒店比較重視工作人員的工作經驗，大多數管理人員都是從基層一點點做起來的。基層工作雖然較為辛苦，但可以收獲更多的工作經驗，有利于提高個人的工作能力以及管理水平。畢業生往往不能很好的適應酒店基層崗位工作，最終選擇離開酒店管理的工作。3、我國酒店在挑選管理人員時對于應聘人員的要求越來越高，這樣有一部分由于自身外在條件因素而導致酒店管理的人才流失。酒店屬于服務行業，在挑選員工時，除了管理水平與能力之外，還要注意他們的相貌、身材、年齡、文化水平等條件是否符合酒店的標準，比如酒店前臺接待人員，對相貌與身高的要求較高。此外，酒店服務人員的性格不能太內向，要善于表達。因此，受客觀條件的因素的影響，畢業生在酒店行業的就業情況不是很樂觀，最終導致酒店管理專業人才選擇離開酒店工作。

（三）酒店自身的原因

我國酒店行業的發展速度飛快，發展的同時也存在一些問題，比如在管理理念、保障制度、以及薪資福利等方面都存在漏洞。酒店的管理理念關系著酒店的發展前景，酒店要想更好的健康發展，必須采用科學先進的管理理念做指導。由于酒店的管理漏洞、懲罰機制、業績評估等方面過于嚴苛，容易造成管理人才的流失。管理專業畢業生需要一個適應自身工作環境的適應期，酒店要對他們進行適當的關心照顧，疏導他們的情緒。有些酒店將利益高于一切，疏忽了對員工的關懷，甚至某些管理手段不合理，過于粗暴，這樣會給員工的身體及心理都產生一定的壓力，不能全身心的投入到工作中，對自己的工作慢慢失去興趣，最終選擇離職。我國有許多酒店對員工升職只看重其個人資歷，并不重視工作能力。酒店讓員工在工作中缺乏安全感，對自身工作也失去了使命感，再加上員工與酒店之間缺少溝通交流，最終導致管理專業人才的流失。

三、酒店管理專業人才流失的對策研究

（一）推行人性化管理方式，處理好員工之間的關系

酒店要想改善管理人才流失情況，要從根本做起，積極推進人性化管理方式，不僅要時刻注意酒店自身的盈利，還要加強關心員工的工作狀態，把握員工的心理變化，了解他們對酒店給予的薪資是否滿意，提出對酒店的看法及建議，積極采納。員工是否滿意酒店的管理方式，各員工之間的相處是否融洽，與酒店上級領導的關系是否和諧等，都是容易造成員工流失的重要因素。因此，酒店必須加強重視這些方面的內容。此外，酒店要對各資歷的員工一視同仁，不能差別待遇，酒店管理者要對基礎員工進行培訓教育，真正拉近與員工間的關系。酒店在進行人力資源管理時，對各員工的需求大不相同。因此，要盡可能全面的考慮員工的不同需求。比如：有的員工想提高薪資；也有的員工想改善與其他員工之間的關系、或者想主動與管理者溝通等方面的需求。酒店針對員工的需求，做出相應的對策，盡量滿足員工的需求。酒店推行人性化管理，極大的促進了酒店的管理工作的順利進行。

（二）建立激勵政策，完善員工薪資制度

員工最終選擇離職大多是是因為薪資方面的問題，收入是影響員工去留的關鍵因素。隨著我國經濟高速發展，人們對生活水平的要求也逐漸提高，收入水平的高低直接關系到員工的生活水平，擁有一個滿意的薪資是每個員工所期望的，這也是他們奮發工作的動力。對此，酒店應建立一個激勵政策，對員工的工作業績進行考核，業績優秀良好的員工酒店應給予相應的獎勵，比如：加薪、升職、國外進修等福利政策，通過這種手段來激發酒店員工工作熱情，提高工作積極主動性。酒店根據每個員工對酒店的貢獻率，來決定他們的薪資數額，適當拉開員工的收入，這樣可以更好的激勵優秀員工，同時也鼓勵其他員工積極努力工作。

（三）加強科學管理，提高酒店管理的整體效果

酒店的管理方面也是影響人才流失的一方面，越來越多的員工開始重視自身工作酒店的管理如何，若酒店沒有一個很好地的管理制度，那么極其容易造成員工的流失。酒店要想控制人才流失現象，就要加強自身的科學管理，為員工營造一個良好的工作環境。沒有良好的工作條件，會使員工產生不滿工作情緒，甚至會產生離職的意愿。因此，酒店必須加強科學管理，提高酒店管理的整體效果。首先，酒店應對各崗位就職人員提高標準，在選拔酒店經理時，必須挑選符合條件的人員來經營和管理酒店。其次，建立科學合理的決策機制，這樣來規范酒店的管理制度，促進酒店的可持續性發作，避免由于管理方面而造成人才流失。

（四）完善用人制度，酒店積極創造發展機會

酒店的用人制度也是導致酒店人才流失的一個因素。因此，酒店應建立一個科學、合理的用人制度，從根本上減少人才的流失。過去傳統的用人機制已不能適應如今的社會發展，對此，酒店必須摒棄傳統的管理制度，采取員工輪崗制度。由于員工長期在一個崗位進行重復工作，就會慢慢對其產生厭煩的情緒。酒店輪崗制度可以適當對其進行調換，從而進一步促進員工的全面發展，激發工作的積極性，提高工作熱情，酒店應為員工創造更多的發展機會，這種管理手段也保證人才在酒店的正常流動，將各方面的人才可以進行充分利用，酒店完善人才管理制度，可以在一定程度上減少人才的流失。

（五）重視員工的發展，酒店提供升職條件

從事酒店行業工作的人員年齡普遍不高，存在有極大的發展空間。因此，酒店要為其提供良好的發展環境。經調查研究表明，在酒店工作的員工年齡35歲以下的員工，對自身的發展空間更為看重。假如酒店沒有為人才提供一個很好的發展空間，那么會讓員工對自身的工作單位感到失望，最終選擇離職尋求更好的發展。因此，酒店要重視員工的發展，積極為其提供升職條件；此外，還應幫助員工制定職業規劃，根據酒店未來的發展狀況，來調整自身的發展方向。總而言之，酒店要肯定員工的工作價值，增強其自信心，激發他們的工作熱情，提高工作效率。

（六）打造酒店企業文化特色，提高員工的歸屬感

酒店要建立自身的企業文化特色，打造酒店企業品牌形象。擁有一個良好的企業形象，在一定程度上可以留住員工。員工都希望自身工作的單位在同屬行業中擁有一個穩定的地位，這會讓員工對酒店產生極其強烈的歸屬感、認同感。酒店要關心員工的成長，對員工的一些需求要盡量滿足。酒店自身的文化特色，會幫助企業吸引更多的優秀管理人才，促進酒店的可持續發展。酒店必須堅持自身獨特的企業文化特色，增強員工的歸屬感。一個好的酒店文化可以增強酒店的能聚力，使員工積極投入到各項工作任務中。

（七）定期組織員工培訓教育，增強酒店內部的交流

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2、我對酒店管理有著很強的求知欲，四年的大學更讓我具備了很好的學習能力，而且以后準備報考助理酒店管理師考試。既然選擇了酒店我就做好了吃苦的準備，希望在貴公司從基層做起，使自己隨著酒店的不斷發展一步步得到提升。

3、作為一名會酒店管理專業的畢業生，我熱愛我的專業并為其投入了巨大的熱情和精力。酒店是帶給人舒適和愉悅的地方，那種環境和氛圍是我所向往的，而從事提供這一切的酒店管理工作更會讓人感到驕傲和滿足。酒店業是一個充滿活力而且很有前景的行業，尤其是國內酒店高速增長，外資酒店紛紛進入中國，更使酒店業充滿機遇與挑戰。我決心把酒店管理作為自己的事業來做，因此應聘貴公司儲備干部崗位，希望在這個行業有很好的發展。

4、熟悉餐飲行業，對餐廳的管理有一定的經驗。良好的服務意識，能以顧客角度出發，確保顧客滿意，提高公司口碑。

5、待人真誠，能吃苦耐勞，辦事嚴謹認真負責，創新能力突出，有較強的組織管理能力，有團隊精神及良好的人際關系，協作意識及適應能力很強，大學期間專業課程的學習使我有了扎實的理論基礎，課余時間參與的各項校外實踐活動不僅讓我積累了豐富的社會實踐經驗，更重要的是培養了良好的社交能力及應變能力，使我具備了相當的工作能力，相信自己在工作中能做得更出色。

6、在大學三年一直擔任班級的生活委員，多次組織過班級活動，平時 認真細心、責任心強、敢于負責，穩重、誠信、熱情、充滿活力，具有較強的溝通和表達能力，團對協作精神強，勇于拚搏，吃苦耐勞，不怕困難。我的生活準則是：認認真真做人，踏踏實實工作。同時愿以抖擻執著的精神、積極敬業的態度投入工作。

7、本人是一名應屆畢業生，就讀于貴州交通職業技術學院，旅游與酒店管理專業。性格活潑開朗、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、喜歡不斷創新、追求新事物。努力積累文化知識，為實踐做最充分的準備。每一門課程我都認真對待。因為 學的是旅游與酒店管理專業，所以在管理方面提高的同時學習導游基礎知識和酒店銷售。

8、工作認真細心，溝通協調能力強，有責任心；有較好的服務意識，對客戶耐心、熱心、誠心，有一定的親和能力。能承受多方的工作壓力，并具備良好的團隊合作精神。

9、性格活潑開朗、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、喜歡不斷創新、追求新事物。努力積累文化知識，為實踐做最充分的準備。每一門課程我都認真對待。因為 學的是旅游與酒店管理專業，所以在管理方面提高的同時學習導游基礎知識和酒店銷售。

10、擁有豐富的培訓經驗，熟悉酒店服務行業各部門的情況，對于建立良好的員工關系以及企業文化有一定的見解，并且善于策劃大型的酒店活動。

11、酒店管理專業畢業，并有3年賓館服務經驗。能耐心的處理客戶的需求，提升客戶對賓館的滿意度。

12、豐富的酒店工作經驗，曾任職過客房服務員、前臺接待、客房中心文員職務。

13、雖然我沒有任何引人注目地特長，但我愛好廣泛，善于交際與溝通，有極強的責任感，能和同伴很好的合作，即一名酒店服務管理人員。

14、性格開朗，勤奮好學，吃苦耐勞，樂觀向上，能熱情的面對工作。

15、本人畢業于飯店服務與管理專業，出色掌握本專業的理論和知識。為人謙虛謹慎，對待工作認真負責，心思縝密，善于從細節中抓問題，同時具備良好大局觀。善于總結，能通過學習和實踐不斷提高自身業務能力。性格開朗樂觀，有親和力，擅長與人溝通，能妥善處理人際關系。尊重師長，善待同事朋友。()

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酒店服務行業的人力資源管理指的是適當利用當代企業中的組織、控制、計劃、指導、和諧等管理職能，對酒店行業的人力資源部實行有效的合理開發、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結構與發揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：

1．酒店工作人員的素質比較低。酒店行業是一種勞動密集型的行業，其屬于服務領域里的一員，因此，酒店需要大量的服務人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現學歷不高、技術不精的服務人員。另外，國內的酒店中高層的管理者大多數是從公司內部從業人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。

2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩定，而造成酒店人才資源配置缺少動態調配，在招聘時只是為了應對酒店一段時間內人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業素質與工作技能要與其所在崗位職責相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質、職業道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應聘者對酒店行業的認識，以及其他相關技術能

力，只有這樣才能為酒店招聘到優秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據個人能力而定，使得薪酬配置不合理。3．業績考核中出現的問題。酒店服務的業績考核主要的目標就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導致績效考核最終目標的策劃脫離了工作人員的實際工作情況；在進行考核時，不可以對員工的業績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態度和服務對象的滿意程度進行考核；有時候就只注重員工的學歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分；在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發揮運用業績效果。這種不公開、不公平、準確率不高以及不符合工作實際的業績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關系越來越緊張、團結合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。

4．人力資源規劃不合理。酒店在進行人力資源規劃時，就是要選擇招聘人員還是要進行裁員。如要決定要進行招聘人員還得考慮主要從酒店內部甄選還是直接向社會招聘的決策。然而在招聘過程中就會有任人唯親等不公平、不道德現象的出現。酒店人力資源的規劃不但是把酒店管理面向企業管理策劃，同時也是面向酒店內部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發展與從業員工的發展是相輔相成的、互相依存、同時進步的密切關系。若僅僅考慮酒店自身的發展前景與需求，而忽略酒店從業員工的發展需要，就可能導致酒店發展目標不能實現。如果是一個出色的人力資源規劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實現長期利益的規劃方案，同時也能夠促進酒店自身與員工共同和諧的發展。

5．無構建酒店文化思路。因為酒店工作人員流動性比較高進而導致的該現象的惡性循環，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業人員以及為辭工的人員辦離職手續而沒有多余的時間去管理其他的工作。尤其關于構建酒店文化這方面的工作，因為酒店沒有新文化、新內涵建設的投入，而缺少了活力，進而沒有形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

二、完善酒店人力資源管理的措施

1．樹立正確的人才觀。酒店行業屬于勞動密集型產業，同時也是服務性行業。酒店服務人員的形象和工作態度直接或間接上影響到酒店的發展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發展，沒有滿意的服務人員就不會有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構建一個良好的工作于生活環境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關系，是調動工作人員對工作的積極主動性性及激發工作人員的團隊精神。尊重工作人員的人格尊嚴，重視工作人員物質需求，而且還應關注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識、個人發展和酒店管理的關系處理好。實行企業民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務人員充分發揮自身的優勢、知識和技能，進而激發其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競爭力和社會效益及經濟效益，必須從酒店的全局出發樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業形象。

2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業的管理工作。酒店再進行招聘時應合理結合當地酒店服務人員的流動形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業的招聘團隊，制定科學合理招聘流程計劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應該采用對外開放放政策，增加對酒店外部社會人才的招聘。酒店還要根據流動性大的職位及重要性崗位預先規劃好員工的填補方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應該尤其注重求職者的思想品質、職業道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀以及服務態度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務業中。同時，還要重用具有多年管理經驗以及專業技術精通的人才到酒店企業高層管理工作，給所有員工構建一個能夠充分發揮個人才能的和諧環境。

3．薪酬管理應體現公平性和以人為中心。酒店工作人員流動性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎內容，酒店行業需建立酒店內部公平、公開，外部競爭激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內部同個崗位薪酬卻不同現象十分嚴重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產生了不平衡的心理，嚴重影響了服務人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發他們對工作的積極性，才能實現員工的實際價值。酒店內部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實現公平、公正的薪酬管理。

4．合理規劃人力資源。管理人員要進行深入的調查，了解酒店對人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發展人力資源堅強隊伍。對于現在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對企業人力缺失德問題，最主要的因素就是企業內部用人機制問題，故通過機制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創新，明確工作崗位的任務與職責，采取公平、公開的考核標準進行甄選崗位人才，進而體現業績評估的積極作用。

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一、引言

隨著“旅游強省”、“一帶一路”等利好政策的出臺，我省旅游酒店業高速發展，酒店管理專業市場需求和發展前景都為人所看好，但是目前學校所授課程與酒店實際需要確有一定差距，專業特色不突出，高職院校應借助與企業的緊密合作實施有效課改。

二、課程建設的目標

課程改革注重“校企合作、工學結合”，專業課程內容與職業標準相銜接，實踐技能培訓與教學過程的銜接，確定酒店就業核心崗位及核心技能，建立符合酒店需求的課程體系，修訂人才培養目標，設置課程符合高職特點，將“職商”“情商”教育貫穿始終，最終讓學生成為理論夠用、實踐能力極強的并能運用計算機和英語從事高星級酒店服務與管理工作的綜合技能型專門人才。

三、基于行業標準的職業崗位群分析確定核心崗位

筆者專業在經過咨詢、查閱、訪談、企業實地調研得出需求量較大的職位主要集中在基礎崗位：餐飲服務員、前廳服務員、客房服務員、及其他基層管理崗位，這與國家教學標準中酒店管理的崗位群基本吻合。以此為據，我們對本專業關聯的崗位、任務和工作流程進行全面調研，確定出酒店對大學生可提供的就業崗位群為餐飲服務崗位群、前廳服務崗位群、客房服務崗位群和酒店基層管理崗位群，而其中餐飲服務崗位群為核心崗位。

四、根據核心崗位工作過程確定核心技能

結合高職高專目錄和國家教學標準，立足酒店工作過程分析，對應核心崗位的工作內容，在企業專家的指導下歸納出我院酒店管理專業四項核心技能：即酒店服務英語表達能力、餐飲服務能力、酒店房務服務能力、酒店經營管理能力。酒店英語表達能力需要對客觀察能力；使用英語與客人在本職工作中交流，處理日常的問題，強調聽說方面的能力。餐飲服務能力需要掌握六大操作技能：鋪臺布、托盤、餐巾折花、擺臺、餐間服務、酒水服務，具備六項服務能力：訂餐、迎賓、點菜、席間服務、結帳、應變能力。房務服務能力需要前廳部的五大技能（問訊、預訂、入住、結賬、禮賓），銷售三項技能：定位、定價、及推銷的技巧；客房部六項技能：中式/西式鋪床，夜床服務、房間清潔、洗衣服務、設施設備保養能力；客房成本控制能力。酒店經營管理能力需要掌握顧客心理、員工心理，做好服務和管理工作，熟悉旅游學概況以及酒店業概況，掌握管理學知識和酒店運營管理的知識，具有公關能力、市場預測與開發能力，掌握人際交往禮儀以及旅游飯店禮儀。可以利用所學知識進行市場分析，準確預測酒店行業產品需求，不斷開發新的客源市場和產品

五、參照職業標準，依據崗位核心能力重構專業課程體系

參照國家教學標準，綜合以上崗位能力、職業標準和能力結構分析，我們將酒店管理專業課程體系分為理論教學體系和實踐教學體系。根據行業兼職教師的意見將核心能力與職業素養的改革置于首位，加大專業技能課程的比例。重構與職業標準相一致的課程，尤其加大了實踐技能教學課程的比例。實踐教學體系由專業實訓課程和頂崗實習組成。專業實訓課程在大二完成，實訓地點在校內實訓和實習酒店，由專職教師完成。頂崗實習由教務處、招就處統籌安排，一般在第四、五學期實施，按照集中實習為主，分散自主實習為補充的原則（主要解決少數民族同學、患有疾病的同學），把學生送到省內外四星級以上酒店實習，實習結束第六學期返校繼續學習，成績合格者準許畢業。我院與甘肅寧臥莊賓館、甘肅皇冠假日酒店簽訂了校企合作協議，專職教師全程參與實習期間的實踐指導和學生管理，兼職教師按學院要求完成實習課程的授課。現在實習時間均為6個月以上，實習期間的實習課程及考核要求均由學院和企業共同研討制定完成，對口實習率達到93%，實習待遇與酒店員工實現同工同酬，實習酒店按照學院實習計劃的要求完成了在實習期間內不少于30學時的培訓授課，實習學生的成績由酒店與學院按比例評定。實習崗位要求企業配合實行輪崗制，即保證了實習有的放矢，也較好的完成了教學計劃，效果良好。

六、結束語

綜上所述，酒店管理專業在不懈的改革下課程設置趨于合理、突出了實踐技能，企業教師實際參與教學工作，校企合作效果明顯。我們期望酒店管理專業培養的人才符合企業的實際要求，實現我院課程改革的目標。

參考文獻：

[1]唐永澤,盧兵,霍雄飛.以工學結合為主線構建高職人才培養模式[J].中國高等教育,2009,1(1):47-48.

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酒店管理專業的培養目標是為酒店行業輸送專業人才，在目前酒店行業人才需求激增的背景下，酒店管理專業學生就業形勢可謂良好。但現實的情況是，高職酒店管理專業學生的酒店就業率較低，即使有些學生畢業時選擇了酒店業，不久也會流失出去。酒店管理人才的供需雙方未能如人們想象中那樣順利銜接，以致出現酒店急需專業人才而酒店管理專業學生不能或不愿到酒店工作的尷尬局面。因此，對于以“就業為導向”辦學的高職院校來說，一方面要了解酒店人才需求的特點，對學生進行有針對性的培養，使學生能勝任酒店服務和管理工作，獲得酒店方的青睞；另一方面，應充分了解學生的酒店就業意愿，分析學生選擇酒店就業的影響因素，從而有針對性地開展職業意識教育，最終提高學生的酒店就業率。

一酒店管理專業學生應具備的能力

1、職業道德。目前大多數酒店經理們承認職業道德不是通過學校就能完全培養的，但如果學生具備較高的情商，以理性的態度看待問題，對學生職業道德的錘煉有很大幫助。這里的職業道德既包括了通行的道德情操水準、紀律觀念等，也包括學生在就業單位的持續工作時間和持續工作態度，相對較長的工作時間（半年以上）和一貫良好的工作態度是學生職業發展的前提。

2、豐富的專業知識。酒店行業涉及的知識深度相對較淺，但非常廣博，學生需要掌握大量的知識和信息。上至國家政策、行業情況，下至地方民俗、各地特色，需要學生在學校里就完成自己的知識儲備。筆者認為要做好酒店的工作，關鍵是要成為一個“雜家”。

3一定的實踐技能。實踐技能對于酒店基層員工來說極為重要，但酒店管理者對應屆大學畢業生的技能要求并不高，認為技能可以通過實際工作迅速得到鍛煉。當然，如果學生進入企業時在技能上能有突出的表現，將會更快地得到管理者的關注。

二當前酒店管理專業學生就業中出現的一些問題。

1、 學生職業定位不準、跳槽頻繁。

筆者曾對長沙市區酒店的調查。發現許多酒店高層管理人員都提到了畢業生的職業工作態度問題。主要體現是學生的自我定位較高，對基層工作缺乏正確認識，甚至存在一定的偏見。畢業生在從事基層工作時，在短期內尚能適應，時間稍長（超過六個月）如果得不到晉升就會出現大面積的跳槽現象。

2學生在工作崗位上適應性差。

學生從小學開始便接受應試性教育，習慣接受知識，不善于學習能力，在酒店工作每天面對大量不同類型的客人，需要從業者能夠自己動腦筋去處理各種各樣的問題，但很多學生不會處理待客關系，只知道一味埋怨顧客刁蠻、多變，不懂得待客服務中的藝術性， 從而影響了自己的心態，影響了酒店的形象。為了建立自己企業文化，提高待客服務的質量，每個酒店都制定了自己的規章制度，需要每個員工自覺遵守，而過慣了高校生活的高職學生在校期間相對自由，習慣無拘無束，走到崗位上受不了約束，不能嚴格按照崗位職責工作，結果處處碰壁

3. 教材應用中教師的主導性不夠

目前在高職教育體系中還是非常缺雙師型教師，所以當師生在酒店實訓中進行的時候，教師除了將酒店成文和高職高專教材結合而成的教案作為參考進行宣讀，幾乎對學生進行的實操沒有更多的主導和幫助，只能根據酒店的專業人士針對具體的崗位進行實操和練習，因此教材的教學是被動的，片段的。

4學校對學生實習過程管理松散， 缺乏有效管理

筆者在多家酒店了解實習生實習過程當中， 不乏聽到有實習生這樣抱怨： “學院安排我們實習就是把我們送到酒店當廉價勞動力， 工作中有什么問題也不知道該怎么處理”。 確實， 很多高職院校安排學生到酒店實習后， 很多管理工作就由酒店負責， 實習指導老師只是定期巡視一下， 對學生在實習期間遇到的問題、難題以及思想上的困惑很難在第一時間給予幫助。 而酒店方的管理只是對學生在工作中的表現加以管理，涉及不到更深層次的教育， 并且由于管理人員素質問題， 管理方法常常是簡單粗暴式， 這反而會引起學生更大的逆反心理和對抗心理。

5協調監督機制不健全。

目前在學生頂崗實習期間，對相應接收單位、學校和學生的相應權利義務沒有明確的說明與規定，對接收實習生的酒店來說也缺乏合理的利益補償機制。因此，常常出現合作協議缺乏規范文件以及履行協議缺乏監督協調、合作成效缺乏評估、評估結果也缺乏改進措施等現象，這使得實習生權益與實習的質量難以得到保證。

四.提升酒店管理專業學生就業的對策

學校教育的最終目的，是將合格的學生送入社會，用人市場對學生的接受程度、學生未來個人發展的競爭能力便是學校教育成功與否的標志。所以高職教育應從學生在就業市場的挑戰中尋找專業發展的方向。就高職酒店管理專業來講，應從以下幾個方面調整發展方向：

1加強專業意識教育，塑造酒店就業觀

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1.順應社會發展，對學生加強職業道德教育。高職院校酒店管理專業擔負著為未來酒店發展培養出合適的人才的重任，加強學生職業道德的培養，對于培養兼具業務與道德的優秀酒店管理人才有著重要作用，最終保證和促進酒店產業的健康快速發展，為社會經濟建設服務。

2.酒店管理專業學生的素質現狀，要求加強職業道德教育。對于當前酒店管理專業的教育現狀，站在客觀的角度來分析，因為學生源質量參差不齊，而且多數學生的理論基礎薄弱，即便是操作技能有所提高，依然避免不了會出現一些不良的行為，存在一些錯誤的思想觀念。在酒店管理專業中，甚至還有一部分學生，將該專業定為自己暫時性的選擇，認為酒店管理未來前景渺茫，甚至可以說沒有前途，對酒店管理工作的選擇有著太大的偏見。認為酒店管理工作就是端端盤子、打掃衛生、整理床鋪等，對于專業技術的要求并不高。因此，加強學生職業道德教育，對酒店行業健康發展具有重要意義。

二、酒店管理專業學生職業道德教育存在的問題

1.錯誤的思想觀念。一些酒店管理專業學生有著錯誤的思想觀念，他們缺乏創業意識，更多的將希望寄托在自己的家人身上，在學習中抱著“走一步、看一步”的悲觀心態。這種思想觀念并不利于學生自身的健康發展，更不利于學校為酒店管理培養專業的、優秀的人才，長期以往，這也危害到學校教育的健康發展。

2.服務態度差。酒店管理專業學生在實際工作崗位中，服務態度較差，根本沒有達到酒店管理行業的要求。這種較差的服務態度主要表現為：冷淡的服務態度，行為懶散怠慢，對待客人的態度不能一視同仁。酒店行業作為一個以服務態度與服務質量為衡量基準的行業，能否對賓客全心全意服務關系到了未來酒店的發展。這不是一個單純的技術問題，更多也關系到了職業道德的問題。

3.缺乏敬崗愛業精神。敬崗愛業體現了人們對所選職業所表現出的一種認同與熱愛，同時也是一種社會責任感的具體話，是人們職業素質與職業精神的表現。如果學生對自己從事的工作缺少熱情，工作中一旦發生個人利益與單位利益的沖突現象時，那么不可避免的出現學生會優先考慮個人的利益。由此，高職院校在重視培養學生的技能之余，還要重點加強培養學生的愛崗敬業精神，提高學生的工作責任心。

4.誠信度不高。很多畢業生在工作中，通常會忽略顧客的需求，對客戶許下難以兌現的承諾，對行業形象和利益造成嚴重損害。因此在酒店管理專業學生職業道德培養中，還應當加強學生的誠信教育。

三、引起學生職業道德缺失的原因

1.課程設置方面存在缺陷。長久以來，在中國教育行業中，學歷教育與職業道德教育兩者通常被混淆，因而，在教學中老師僅是注重知識的傳授，卻忽略了培養學生的職業道德。在一些高職院校中，甚至根本未設置職業道德課程，即便是有，也多是以選修課的形式出現，并沒有給予高度的重視。這種教學內容與實際應用嚴重脫節的現象，學生對職業性質、就業形勢與政策只能通過學校以外的信息途徑。如此，不可避免的形成了學生迥然不同的職業道德。

2.教師職業道德對學生思想道德標準的影響。在高職酒店管理專業中，教師是傳道授業的人，他們組織和實施具體的教育活動，在學生中間扮演著表率和榜樣。但實際教學活動中老師并不注重自己的言行舉止，傳遞給學生一種與職業道德相悖的錯誤觀念，在學生中間產生巨大的負面影響。

四、加強酒店管理專業學生職業道德的途徑

1.不斷強化學生專業思想的教育。高職院校的學生在上崗之前，他們的擇業動機與職業理想，多是專業思想的影響。酒店管理專業學生剛入學之際，普遍對該專業的認識不足，甚至帶有偏見。“酒店行業低人一等”這些錯誤的認識，必然業導致引起他們的錯誤行為。因此學校要對新生加強專業思想教育，糾正學生錯誤的認識，樹立正確的職業理想。

2.提高非專業任課老師對專業的認識和了解。教學中，非專業課老師對酒店管理專業的認識通常是片面，在授課過程中業很容易影響到學生，因此提高非專業課老師對本專業的認識極為有必要。

3.幫助學生樹立正確科學的人生觀與價值觀。在酒店行業中，有著錯綜復雜的人際關系，這里匯聚了各種思想，倘若學生不具備良好的職業道德素養，那么很容易就被個人主義與享樂主義等不良思想所腐蝕，從而影響價值觀與道德觀。因此學校在教學中加強職業道德的培養，引導學生樹立科學的人生觀和正確的職業價值觀。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.161

[中圖分類號]F719-4；G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01

0 引 言

山東藍海酒店集團以其經典的品牌影響力和良好的口碑，贏得了一大批專業技能人才的加入，即便這樣，學生在初步加入藍海班以后，還要接受進一步的培訓，成為真正的藍海人。隨著山東藍海酒店集團的不斷壯大，已經初步實現旗下各品牌酒店的連鎖經營，主要以品牌輸出為主。山東藍海酒店集團的終極目標是打造國內一流，甚至具有世界影響力的酒店。

1 幫助學生樹立正確的學習理念

通過社會問卷調查，筆者了解到許多高職院校的大學生在選學校、選專業時都是僅憑自己的感覺去選擇的，對本專業的概念，具體學習什么內容，以及進入社會以后所學專業會應用于哪些職業是不清楚的。只有少數學生在選擇專業時會大致問一下身邊的人對此專業的了解情況，或上網查一下該專業的學習內容和就業前景等。這就造成學生在真正進入學校去學習所學專業時難免出差心理上的落差。所以學校要及時幫助學生去正確認識所學專業及專業的就業前景，樹立正確的職業教育人才培養觀，根據學生興趣特點及時進行專業上的調整。當然，在酒店管理這個專業上也不可避免地出現了同樣的問題，很多學生錯誤地認為學習酒店專業是提高學歷的一個重要途徑，對本專業的發展前景和就業前景非常茫然，這樣的認識水平讓人們對他們以后的就業充滿擔憂。可見，高職院校在這方面加大力度，改變此種現狀已迫在眉睫。

2 壯大以職業能力為導向的師資團隊

師資團隊是高職院校的中堅力量，隨著高職院校的快速發展，引進高學歷并且具備與相關專業相對應的豐富實戰經驗的師資是高職的普遍要求。這樣的教師也稱之為雙師型教師。就酒店管理專業而言，藍海班不僅是對專業理論知識的學習，更重要的是實踐性學習，所以更需要這種雙師型教師的指導，他們可以充分利用自己所掌握的系統的理論知識普及基礎知識，還可以利用其豐富的酒店行業工作背景進行實踐性教學，理論結合實踐，切實鍛煉學生的動手操作能力，幫助他們提高解決實際問題的能力。

3 優化教學模塊

3.1 基本素質模塊

酒店管理專業與很多專業有著密切的聯系，例如：讓酒店管理專業與英語專業的學生結合學習，酒店管理專業的學生就可以學習好基礎口語英語。藍海班用英語進行簡單的交流是非常必要的，因為一般酒店都不會配備專門的英語翻譯人員，所以酒店管理專業的學生將來在工作中要應對在酒店入住的國際友人。在未來的酒店管理中，難免會遇到這樣那樣的問題，而這些問題的解決很多都要依賴于法律的支撐，所以掌握好法律的基礎知識是對酒店管理專業學生的基本要求。

3.2 職業基礎模塊

通過實際考察酒店職業的具體工作情況，了解酒店管理工作的基本內容和流程，經過總結提煉，設置實用的職業基礎模塊，例如：在酒店管理職業中，與之相關聯的職業禮儀等需要注意的服務意識及服務理念等。

3.3 崗位技術模塊

每一個具體的崗位都有它具體的職位職責與基本要求，培養學生熟悉掌握不同部門及不同環節中的管理運營也是非常重要的。細節決定成敗，這是人人皆知的道理。酒店管理屬于服務業，注意細節更是關鍵，例如：帶領學生進行酒店餐飲的主題實習，可以強化學生的崗前培訓，提高學生在這一崗位的職業技能。

3.4 職業拓展訓練模塊

酒店管理與其他很多專業管理在理念上是相通的，為了拓展學生未來的就業渠道，高職院校可以策劃組建一些其他專業管理實踐活動，以開闊學生的眼界。因為眼界在一定程度上決定思路，影響學生未來職業規劃。

4 構建提升職業能力的實訓體系

4.1 對學生分階段組織實訓

根據酒店管理職責要求，高職院校應由基礎到應用，由易到難，分階段組織學生參加實訓活動，包括校內的模擬實訓及校外的酒店內部實訓。對一年級學生來說，主要是課堂教學實訓，加強基礎理論知識的學習，通過課堂中的模擬訓練，進行現場操作，這對教師創設情景要求比較高。第二就是綜合實訓，如果高職院校能給學生爭取到階段性實習的工作機會再好不過，如果受現實種種因素的制約，不能提供這種機會，也要盡可能地組織學生走進酒店進行短暫的崗位流程和內容的了解接觸，讓學生能綜合運用所學的知識和技能，處理實際問題。

4.2 建設實訓基地

現階段，很多企業還是不能接受學生在本企業實習，鑒于這種情況，高職院校建設專屬自己的實訓基地是十分必要的，當然最理想的是作為投資人，采用校企聯合的方式建設實訓基地，一方面有利于學生的實習，提高學生的職業操作能力，另一方面也能解決一部分學生的就業問題，為合作企業源源不斷地輸送專業性的人才。

5 結 語

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隨著高等教育的普及，畢業生人數逐年遞增，高校的發展重點從盲目擴張到對專業和資源的整合，以保證其培養學生的質量，提高學生的職場競爭力。自1998年我國首批高職專業的建立以來，其人才培養目標一直是具有一定理論知識和較強的專業操作技能的實用型人才。伴隨著旅游業和酒店業的蓬勃發展，高職酒店管理專業的人才培養目標就是為酒店行業輸送既有專業知識又有服務技能的專業人才。從酒店行業人才需求量來看，酒店管理專業學生就業形勢可以說一片大好，但是從實際的調研情況來看，酒店管理專業學生到酒店就業比例較低，即使有些學生畢業時選擇了酒店行業，工作時間也不是很長，轉入其他行業的比例也很高。因此，在高職酒店管理專業的人才培養方案的設計和實施上要以“就業為導向”，既要了解酒店對人才的需求特點，進行有針對性的教學，提高學生的專業技能，又要充分了解學生就業意愿，分析哪些因素影響學生選擇酒店就業，有針對性地對學生開展職業意識教育，提高學生對自己所學專業的認可度。

1高職酒店管理專業學生就業現狀及問題分析

1.1高職酒店管理專業學生在就業中主要存在的問題

1.1.1專業對口就業率低，工作穩定性差

近些年，隨著酒店業的發展，酒店對專業人才的缺口非常大。從國家旅游局統計的數據發現，我國酒店業從業人員470萬，并且以平均每年20萬人的速度增長，其人才缺口至少100萬人。面對這樣大好的就業形勢，學生對此并不買帳，酒店專業學生就業的專業對口率僅有20-30%。從數據不難看出，絕大部分學生并未從事酒店相關行業工作，這也表明絕大多數學生在大學階段學習的知識并未充分的運用到今后的工作中，表明了酒店專業的教育存在一定不足之處，也是酒店管理職業教育亟待解決的問題。根據調查還發現，學生不僅在一家酒店的工作時間短，離職時甚至會選擇直接退出酒店行業，很多學生在酒店工作一段時間后紛紛選擇了其他行業，即便是酒店行業人才嚴重短缺，仍然不愿意留在酒店行業繼續尋求發展。并且雖然有部分學生繼續留在酒店工作，但是對目前的工作現狀其實并不滿意。

1.1.2英語的應用能力薄弱，導致學生職業上升空間有限

伴隨著酒店業發展的國際化，酒店專業學生不僅需要具備了一定的專業知識和技能，而且酒店對工作人員的語言溝通能力，特別是英語的應用能力，提出了更高的要求。尤其是在高星級酒店中，英語的應用無處不在，不光是與外國客人進行溝通和服務，包括與上司和同志的溝通也可能需要英語，所以英語應用能力高低直接影響到在酒店未來的發展前途。學生雖然在學校內已學習了一定的日常用語和酒店行業術語，但是在實際工作中，學生所掌握的英語還不能夠靈活運用，而且由于聽說能力的薄弱，在工作中與客人的溝通也不順暢。由于英語的應用能力薄弱，對其服務質量和標準的提高有很大影響，同時對學生在酒店長期的職業發展也非常不利，這就使得學生感到在酒店的職業上升空間有限。

1.1.3對在酒店行業的未來發展信心不足

高職酒店管理專業的畢業生由于對在酒店行業的未來發展信心不足，所以工作滿意度普遍不高，尤其是在高星級品牌酒店，這一特點表現的更為明顯。在高星級品牌酒店中，高職學生會認為在與本科或是更高學歷的同事競爭中，不論是學歷還是工作能力都不如他人，再加之品牌高星級酒店的工作要求高，會使學生感到工作壓力大，競爭激烈，獲得晉升機會渺茫。根據調查發現學生在最初工作的幾年中，在基層工作崗位上往往對未來缺乏科學合理的職業規劃，很容易陷入悲觀、缺失目標的狀態中，會對自己的工作現狀極為不滿意，認為前途一片渺茫。所以即便是對現狀比較滿意的學生，對在酒店行業的職業前景表示擔憂，認為上升空間極為有限。

1.2針對高職酒店管理專業學生存在的就業問題分析

1.2.1關于社會與酒店方面分析

中國社會自古以來就存在“勞心者治人，勞力者治於人”的社會觀念，所以很多人認為孩子既然讀大學了就不應該做基層的服務行業，甚至把酒店行業誤解為是服侍人的低級工作。有很多學生家長之所以讓孩子選擇酒店專業也是出于種種無奈，學習酒店專業也就是想取得一個大學文憑，但是畢業并不想讓孩子在酒店工作。所以家長和社會的這種認識誤區在很大程度上誤導了學生的選擇方向。同時由于酒店行業的特殊性，學生在酒店工作之初，一般都需要了解和掌握最基本的服務技能，所以都要從基層工作做起。然而很多酒店專業的畢業生在工作之初不愿意做基層工作，認為大學畢業生就應該從事管理工作，這會使學生心理產生很大的落差，從而對職業前景失去信心。從酒店行業本身而言，酒店行業雖然工作量較大，但是其薪資水平較其他很多服務行業如房地產、電子商務金融等行業相比要低很多。同時，由于酒店行業的服務性質決定了往往在節假日會比平日工作量大，因此酒店從業人員無法享受國家公休，無法與家人和朋友的假日同步。另外由于酒店服務講究嚴苛的標準化服務，所以工作壓力較大。并且酒店在各項規章制度及服務流程的執行中往往是伴有一定的獎勵和懲罰制度，甚至是有些酒店只制定懲罰制度，所以員工在工作中要嚴格遵守酒店制度，工作中稍有差池就會受到懲罰，所以這對剛剛參加工作的酒店行業的學生有很大壓力，這也是酒店高離職率的一個原因。

1.2.2關于學校培養模式方面分析

首先高職院校酒店專業培養中的就業定位不清晰。現在絕大部分高職院校的人才就業定位是高等技術應用性專門人才，具體的培養方式大都是學習本科的理論和掌握中專的技能。但是高職酒店專業與許多文科專業一樣，專業技能性不強，在學校中無法像一些理工科專業那樣，可以通過在實訓室的單一的、反復的訓練來熟練技能，所以在技能上欠缺優勢，理論掌握方面又遜于于本科學生，所以失去了高職專業本身應有的特色，學生就業欠缺優勢。其次，高職酒店專業往往只強調職業技能，而忽視學生綜合素質的培養。由于這種培養方式使得高職酒店專業學生在酒店工作以后會出現種種問題，如不善溝通、處理不好和顧客的關系、容易與團隊其他成員發生矛盾等問題。同時由于學校對學生的職業心理輔導缺乏系統的教學體系，學生就業時對酒店行業沒有一個全面的認識，也沒有一定的思想準備去做工作強度較大的基層工作，這就導致了學生就業時心理狀態欠佳，對工作缺乏積極性。再次，學校頂崗實習時間安排不靈活、不合理。高職院校辦學的一大特色就是頂崗實習，也是高職院校鍛煉學生職業能力的重要手段。近年來由于酒店行業的快速發展，很多酒店需要大批學生前來頂崗實習。學校與酒店都希望進行長期、深度合作，這樣既為酒店培養了大批預備員工，也為學校提供學生實習實訓的基地。一般高職酒店專業的實習安排在第五或第六學期，這樣學生在實習完畢后就可以直接在酒店上崗工作。但是這種頂崗實習的時間安排的弊端就是學生缺少了一個由實踐到理論再升華的過程。

2提升酒店管理專業學生就業質量的對策

2.1加強酒店企業自身的吸引力

首先，制定合理、公正、有吸引力的薪酬福利制度來增強酒店吸引人才的能力。在薪酬方面，酒店要對員工制定公正合理的考核制度，根據員工對酒店的貢獻確定收入。在福利方面，酒店要留住員工需要將合理的薪酬體系和精神獎勵結合起來。根據馬斯洛需求層次理論，員工在得到合理的收入之后會更加注重在精神層面的需求，只有滿足精神層面的需求才是企業留住人才的根本。其次，優秀的企業文化是酒店增加自身吸引力的有力武器。酒店的企業文化會潛移默化地影響著酒店中的每一個人，是一股無形的力量將員工凝聚在一起。同時優秀的酒店企業文化可以獲得酒店員工的認同感和歸屬感，提高酒店向心力，從而降低員工的離職率和減少人才的流失。尤其是酒店的實習生，他們從事的是酒店的基層工作，但并不是酒店的廉價勞動力，酒店要對這些員工給與更多的人文關懷和晉升空間。

2.2學校加強對酒店管理專業學生的職業素養的教育和指導

首先，學校應該增強學生對酒店行業的職業意識教育。由于酒店行業服務性的特點，目前社會很多人對酒店行業的工作的認識存在偏見，甚至很多學生和其家長認為酒店管理工作就是服務員。另外由于酒店行業的工作普遍強度較大，許多學生工作過一段時間后覺得太累就更換了工作。所以，校學需要對于學生進行職業意識教育，使學生對酒店行業產生興趣、充滿熱情。學校可以在日常教學中加大思想教育的力度、組織有針對性的主題教育活動，使學生對未來所從事的職業有信仰、有深刻的理解，培養學生愛崗敬業的職業素養和勇于挑戰的精神。其次，學校要強化職業指導、培養職業素養。學校要豐富就業教育的形式，讓學生通過就業指導課程了解就業政策，掌握擇業技巧，樹立正確的擇業觀念。同時，酒店管理專業的每位教師都應引導學生重視社會能力，培養職業素養，進而提高學生適應社會的能力。

作者:呂薇單位:遼陽職業技術學院

參考文獻：

[1]白利芳.高職酒店管理專業實習教學存在的問題及對策研究[J].遼寧教育行政學院學報,2011(02).

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近年來我國酒店行業發展迅速，世界眾多頂極品牌酒店管理集團，如洲際酒店管理集團、希爾頓酒店管理集團、喜達屋酒店管理集團、萬豪酒店管理集團、法國雅高酒店管理集團等紛紛進軍國內，本土民族品牌如錦江、如家等酒店也以驚人的速度發展壯大，酒店行業進入了微利時代，面臨嚴峻的挑戰，不少酒店紛紛降低自身的經營成本，減少人力支出，這使得原本就沒有得到重視的人力資源管理工作雪上加霜。

一、酒店人力資源管理中存在的問題

（一）觀念誤差，重視不夠，育人和用人沒有結合起來

1.社會大眾誤差

在中國，大家都擠著去考公務員，認為公務員是鐵飯碗。與此相反，西方發達國家民眾普遍認為公務員部門是“非盈利”的，即不能創造利益的單位，他們不會像中國人那樣熱衷于做公務員。高學歷的人也會喜歡從事服務業，而且越是年紀大、經驗豐富的人越受歡迎。而我們國家是相反的，上至父母，下至孩子們，都覺得服務業是吃青春飯的，是低人一等的。正是因為這一觀念的普遍存在，導致沒有多少人愿意從事酒店行業。

2.酒店管理層對人力資源管理的重要性認識不夠

目前中方酒店管理層普遍認為人是成本，不愿意投入人力資源管理費用。由于人具有主觀能動性、流動性，不像其他固定資產那樣固定不變，管理者怕接受培訓的員工離職，使投入的培訓經費竹籃打水、一場空，認為培訓的成本大于收益。為了規避這一風險，酒店普遍不愿意投入培訓經費和其他福利費用。正是因為管理層的種種顧慮，使得在日常的管理中，人力資源管理僅作為輔的職能，沒有形成戰略性人力資源管理。

3.酒店從業人員、旅游專業學生職業認同感不強

社會大眾認為服務業低人一等，是吃青春飯的，所以年輕的80、90后們都不愿意從事酒店業，職業認同感不強。目前我國已有大量本科、大中專院校開設了酒店管理專業，但是本科院校開設的酒店管理專業以管理學、營銷學、經濟學、會計學、財務管理等理論學習為主，而大專院校由于種種原因的限制，生搬硬套本科人才培養方案，刪減了一些課程就變成大專的人才培養方案，在教學過程中沒有形成理論知識體系，又缺少實訓、實操機會。實習多數集中在畢業前的半年，學生實習結束后會發現大學所學知識還不如在酒店從事半年實習學得多，產生懷疑心理。而且不少本科生、大專生去到酒店，和中專生、初中生同一起跑線，拿著一樣的工資，這些都打擊了大學生從事酒店行業的積極性，他們對自己在酒店行業的前景沒有信心，職業認同感不強，極容易離職，導致培養出來的人才沒有真正投入到酒店行業中，育人和用人沒有結合起來。

（二）供需失衡：數量、質量和結構失衡

隨著大量外國客源進入中國，以及國內經濟和旅游業的發展，我國各檔次酒店大量增加，如北京奧運會期間、深圳大學生運動會期間就新增了大量的酒店，同時增加了酒店用人需求。

據相關網上數據顯示，酒店從業人員中中專及以下學歷的人占80%以上，大專及以上學歷人員比例徘徊在較低水平。酒店的管理層大多數是從基層升上去的，一線經驗確實很豐富，但是由于學歷水平偏低，管理、營銷、財務方面的知識都比較缺乏，即便他們升到管理層，也滿足不了酒店對高層管理人員的要求。

酒店從業人員無論是數量上、質量上、還是結構上都不合理，無法真正滿足酒店日益發展的需要。

（三）員工薪酬福利水平較低，員工忠誠度低，人員流失嚴重

酒店行業一般實行三班倒，上晚班與人的生理作息時間不一致，所以有些人適應不了。同時由于酒店業是服務性行業，接待大型的會議或者婚宴，會臨時增加各部門人員的工作量。酒店一般要求員工不得與客人爭論，把“對”讓給客人，導致員工心理上會受委屈。但是即使員工在體力上、工作強度上、心里上受到極大的壓力，酒店從業人員的工資水平都是比較低的。江門市一般酒店普通員工的薪酬是1800左右，而且一個月只休四天或者更少，好一點的酒店會為員工購買社會保險，此外便沒有更多其他的福利。過低的薪酬福利水平，導致員工對酒店的忠誠度降低，一找到福利待遇更好的單位就立馬跳槽。

員工流動是正常的絕對的，但是過高的員工流動率不利于企業的穩定，一般企業的員工流動率是10%左右，而酒店作為勞動密集型企業，一般應控制15%以內，但是據相關數據顯示，酒店行業的員工流失率達30%以上，像北京、上海、廣州等一線城市，各類型酒店比較多，員工流失率甚至高達40%。過高的員工流失率，增加了酒店的招聘成本，新員工經驗不足，難以保持服務質量的一致性，進而影響酒店的服務質量。

（四）缺乏有效的激勵機制

目前國內酒店普遍采取工時制度，沒有相應的激勵機制。中國社會崇尚“不患寡而患不均”，追求平均主義。有例子表明，如果一個員工由于服務態度良好，在眾多員工中脫穎而出獲得酒店“優秀員工”獎，其他員工就有可能排擠這一個員工，導致這個員工為了合群而把自己的服務水平降到和其他人一樣。在酒店的日常管理過程中，無論是獎勵還是升遷，都與年資掛鉤，當酒店有管理層缺失時，會先挑選那些在酒店服務年限久的老員工，導致一些優秀新進員工覺得升遷無望。

二、提高酒店人力資源管理水平的對策

（一）社會輿論、政府、酒店加強宣傳，旅游院校加強對旅游專業學生的教育及職業生涯規劃指導

社會輿論、政府、酒店行業應該大力宣傳旅游業、酒店業作為朝陽產業，是一個城市、一個國家對外的窗口，十分需要廣大社會有為青年投身其中。

旅游院校在進行人才培養方案制訂時，必須緊跟酒店業的發展，制訂適合酒店業發展需要的人才培養方案，既要重視管理學、營銷學、財會知識等基礎知識的學習，也要適當增加實習的機會，讓學生提前了解酒店業的相關情況。加強在校生職業認同感的引導，對他們進行職業態度、職業道德方面的教育，增加職業生涯規劃方面的課程或者活動。在他們進入酒店業實習和正式工作后，還可以進行跟蹤指導。

（二）酒店管理層轉變用人觀念，加強對人力資源管理工作的重視

1.轉變觀念：人力資源是活的資本

人力資源作為活的資本，具有主觀能動性及增值性，酒店必須樹立人力資源是資本而非成本的觀念，加強對人的管理，重視對人力資源相關工作的支持以及投入力度。

2.做好人力資源規劃工作

要做好人力資源管理工作，首要的第一步便是進行人力資源規劃，確定整個人力資源管理工作的目標，進行崗位分析并編寫崗位說明書，進行人員的供需匹配。

（三）根據人力資源規劃，開展人力資源管理常規工作

1.招聘高素質的員工

前文提到酒店目前在職人員的數量、質量、結構都無法滿足酒店日益發展的需要，我們在進行新員工招聘的時候，必須根據崗位說明書進行招聘。不應偏重員工的外貌、年齡，而應該重視員工對酒店業的喜歡程度，性格是否溫和，考慮學歷、專業知識、外語水平、經驗等，其實年紀大一點的服務員各方面閱歷豐富，更能掌握客人的真實需要，提供更好的服務。

2.加強員工培訓力度，做好員工職業生涯規劃工作

（1）建立相應部門，重視培訓工作的開展

目前有些酒店成立了獨立的培訓部門，有些外方管理飯店或者本土民族品牌成立了培訓學校（中心）或與有關國內外院校合作對自身員工進行培訓，取得了很大的進步。但是國內大部分酒店還處于無相應部門負責培訓工作的現狀，成立專門的負責部門成了加強員工培訓的首要工作。

（2）抓好崗前培訓工作

崗前培訓是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常提出酒店對員工的歡迎和期望，酒店歷史、文化的學習，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。通過入職培訓使新員工很快適應新的工作環境并感受到自己是酒店的一員。

（3）加強在職培訓、職外培訓及發展培訓工作

各種形式的在職培訓，可以不斷增強員工的技能和服務水平。各種職外培訓如戶外拓展、頭腦風暴活動、項目教學法等，可以使員工在培訓期間相互溝通、聯絡感情，形成團結、友愛、互助、和諧的同事關系，對于人員穩定有積極的作用。而發展培訓可以讓優秀員工感覺到企業對自身的認可，看到升遷的希望，留住優秀員工。

（4）幫助員工進行職業生涯規劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業生涯探索階段，對職業缺乏客觀的認知。如果酒店能在員工入職酒店之初就加強與員工的溝通與交流，讓他們感受到酒店的關愛。在員工遇到職業生涯困惑、迷茫的時候，加強指引，讓他們看到未來發展的方向和目標，繼續留在酒店服務。

3.建立良好的薪酬福利制度

酒店人員流失率高的最大原因是薪酬水平低，為了留住員工，我們應該從工資福利水平出發，制訂合理的工資水平。一般酒店可以采用所在地區酒店業平均工資或者參照外方管理酒店的薪資水平，用高薪留住員工。如員工上晚班，應該給予比上白天班更高的工資，由于臨時會議或者婚宴導致員工加班的，應該給予加班工資。由于行業的特殊性，酒店業在節假日是最忙碌的時候，酒店可以對在法定節假日上班的員工，按法定假日三倍、周六日兩倍、晚上加班1.5倍結算工資，或者采取調休的方式，確保員工享有法定天數的假日，這樣員工才有動力留在酒店。完善社會保險、公積金的購買，增加各種福利支出，如改善飯堂的飲食，組織員工外出旅游，每月給當月生日的員工舉行生日聚會，邀請員工家屬參與酒店的各種員工活動，發放生日金、生育補貼等，讓員工感受到酒店的關愛，用福利留住員工。

4.建立良好的員工激勵機制

著名的激勵理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、亞當斯密的公平理論、弗魯姆的期望理論、斯金納的強化理論。酒店業應該善于從以上激勵理論中吸取適合本酒店所需的理論，并注意以下原則：目標、需要、能力相結合的原則；物質激勵與精神激勵相結合的原則；外激勵與內激勵相結合的原則；正激勵與負激勵相結合的原則；情感與理性相結合的原則。要制定與整個酒店企業文化相配合的機制，如果酒店是重視公平、追求平等的，就要制定精神激勵為主的機制，如果是重視等級差別的酒店應該制定物質激勵為主的機制，而且各層級的獎勵差別盡量拉大，吸引員工去努力，在各種評優或者升職中不能過分強調年資，因為這樣會打擊年輕大學生或者有能力、表現良好的年輕員工的工作積極性。

5.員工關系處理：以人為本，善待員工，提高員工職業認同感和忠誠度

80年代，酒店業普遍的經營理論是“CI”（Corporate Identity）企業形象識別，之后慢慢地經歷了“CS”（Customer Satisfaction）顧客滿意、“CL”（Customer Loyal）顧客忠誠、“ES”（Employee Satisfaction）員工滿意的階段，員工滿意經營理論強調滿意的員工才能培養滿意的顧客，保證酒店在發展中立于不敗之地。從這一理論出發，酒店應該以人為本，善待員工，在日常的經營管理中，要注重開源節流，追求經濟利益最大化，但是不能為了追求酒店利益，損害了員工的個人利益。只有兼顧酒店、員工雙方利益，才能形成滿意的員工，提高他們的職業認同感及忠誠度。

（四）借鑒外國酒店或者外方管理飯店的成功經驗，營造獨特的酒店文化。

酒店管理大師凱撒·里茲開創了酒店業的新局面，而且留下了里茲·卡爾頓酒店這一高級奢侈型酒店品牌。里茲·卡爾頓酒店的座佑銘是“We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen”，翻譯為中文是“我們是為紳士和淑女服務的紳士和淑女”，這一座佑銘指引著里茲·卡爾頓酒店的所有員工，也影響到國內其他酒店，旅游院校在進行酒店相關理論講授的時候也會舉此例子，其影響之大可想而知。

回顧國內本土酒店品牌或者一些個體酒店，有一些形成了自己的口號或者座佑銘，但是員工工作一段時間仍然無法記住，因為很多都是生硬難識記的。其他大部分酒店沒有自己的口號或者宗旨，完全沒有形成自己獨特的酒店文化。在這樣的酒店工作，員工沒有任何的文化指引、向心力以及自豪感。

國內的酒店品牌能否善于從酒店的小事、人物或者具體情況出發，形成自己獨特的容易識記的口號、座佑銘、代表人物故事，成為能否形成獨特酒店文化的關鍵。只有形成獨特的酒店文化，酒店管理才有“根”，員工才有精神寄托，酒店人力資源管理工作才能成功。