導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇團隊建設的問題，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

近年來,通過組建團隊進行科技創新,已成為國內外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創新能力和科研競爭力,無論規模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現高職院校科研水平的提升,進而提升學校整體實力。

一、高職院校科研團隊建設的問題及成因分析

1.對高職院校科研團隊建設認識不足。

首先,主觀上傳統觀念根深蒂固。認為高職主要的培養目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內在動力。

其次,客觀上缺乏系統理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發現,高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態,僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。

2.團隊人員組成結構不合理、不穩定。

首先,缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內部穩定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩定的科研效益。

3.缺乏完善的制度機制。

在高職院校科研團隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現在三個方面。

(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等,部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發不利于合作研究和團隊和諧的因素。

(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術規范。

4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。

任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛,意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發揮。

二、高職院校科研團隊建設的對策

1.改變傳統看法,樹立正確堅定的科研強校理念。

科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用。科研水平高能使高職院校在同類院校中脫穎而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質,促進教學教研活動,提高教學質量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。

2.依靠組織理論,保持合理穩定的科研團隊結構。

組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩定地運行,高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態,需要做好以下幾點:

第一,選擇合適的科研團隊領導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略。“請進來”可以是設立優厚的待遇實現人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊,與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。

第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底,但是高職教育近年發展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養后續力量。

第三,倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術難題的渴望,化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后,團隊成員繼續同心協力、不斷創新,向更高層次的學術巔峰攀登。

3.結合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。

首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。

其次,高職院校要明確建立向優秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。

最后,要健全高職院校科研團隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產生較好的經濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段,形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。

4.突出高職特色,構建和諧進取的科研團隊文化。

高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關,鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創新性成果不斷涌現,科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創新平臺。

三、結語

科研團隊是高校科研和教學的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經過精心的孕育和培養。我們只有切實解決好相關問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發揮其作用,促進其可持續發展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養、科技創新等諸多方面的工作。

參考文獻:

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[4]張振亞.從集成創新視角探究高職院校科研團隊建設[J].中國成人教育,2008,(12):20-21.

篇2

本文就根據目前電視民生新聞受歡迎度高的現實情況，分析節目采編人員的素質與團隊建設的重要意義，并對如何提高采編人員素質，加強團隊建設提出一點看法，與大家共同探討。

1 電視民生新聞節目工作人員存在的問題

目前，在電視民生新聞節目受到越來越多的關注的同時，我們不能忽視其中存在的一些問題。

1.1 采編人員缺乏足夠的新聞意識

近些年來，電視民生新聞隊伍越來越年輕化，有很大一部分工作人員缺乏相關的工作經驗，在日常工作生活過程中缺乏對新聞事件的敏感度，不能很好的把握新聞點，缺乏足夠的判斷力，對日常事件只看到了表面，無法深度挖掘隱藏在背后的實質內容，缺乏足夠的新聞意識。

1.2 缺乏實地調查，脫離實際

有一些民生新聞工作人員在面對新聞事件時沒有進行實地調查，只根據自己所掌握的情況主觀臆斷進行新聞報道，或者熱衷于關系新聞，根據知情人員所提供的相關信息進行推斷，脫離實際，不能真正反映 現實民生問題，喪失了民生新聞節目的實際意義。

1.3 團隊配合缺乏默契，凝聚力不足

一檔成功的電視節目不僅僅是某個人的工作，更重要的是全體人員的團隊意識和相互配合的精神。目前，一些電視民生新聞節目工作人員缺乏相應的配合意識，隊伍內部分工不明確，甚至有惡性競爭的現象出現，嚴重影響了節目隊伍的正常建設發展。

2 提高電視民生新聞采編人員的素質

通過以上分析，我們不難意識到目前存在的一些不足之處，因此，如何提高電視民生新聞采編人員的素質就成為我們應當關注的話題。

2.1 培養采編人員的新聞意識

目前，新聞節目的采編隊伍有越來越年輕化的趨向，他們缺乏相關的工作經驗，執行力不足，因此，在工作過程中要注意新老結合，由富有工作經驗的資深采編人員帶領年輕隊伍進行新聞采訪以及稿件寫作、節目編排，“老記者可以和年輕記者結成一對一或一對多的幫帶對子，直接向他們傳授經驗”，[1]透過現象看本質，多留意身邊的敏感事件，常懷發現之心。另外，要多注意觀察生活，體驗生活，豐富自己的生活經驗和社會閱歷，不斷提高自己的新聞敏感度，做到發現好新聞，挖掘背后是深遠意義。

2.2 注重調查取證

民生新聞所關注的重點就是發生在百姓身邊的事件，因此真實性是其最重要的特點。沒有調查就沒有發言權，如果采編人員脫離實際，只根據主觀臆斷或者所謂的內部消息而進行報道，那就失去了民生節目本身的意義。因此，采編人員要進行調查走訪，針對某個新聞事件發生的背景、現實狀況進行深入分析，必要時進行暗訪、蹲點守候，以獲得最真實的信息，最原始的一手資料，讓大家了解實情，將最完整的信息報道出來。

2.3 完善采編人員培訓機制

新聞單位要注重對采編人員的培訓、考核，構建一套完整的培訓機制，針對各個崗位的不同特點有計劃地進行分類培訓。“改進培訓方法，把講座教學與采編人員的走轉改工作實踐相結合”，[2]通過視頻教學、模擬實踐等形式對采編人員的工作素養進行培養，深入基層，貼近實際，貼近生活，貼近百姓，使民生新聞更加富有吸引力、親和力。

3 加強電視民生新聞節目的團隊建設

團隊精神是互相協作、互相服務的集中體現，需要每個團隊成員的向心力、凝聚力，良好的團隊建設能夠保證電視節目的正常運作，同時也是提高節目水平和質量的重要保證。

3.1 分工明確，各司其職

新聞節目的制作需要各個環節的默契配合，因此，電視新聞節目團隊內部要分工明確，各司其職。各負其責，從一線采訪到稿件編寫，從視頻制作到后期合成，各個部門的工作人員做好本職工作，盡最大努力完成每一期節目的制作，以達到最好效果，一旦出現任何問題，追責到人。

3.2 團隊內部要相互溝通

一個成功的電視節目需要各部門之間相互配合，因此，整體內部的相互溝通十分重要。良好的溝通能夠及時化解甚至避免相互之間的誤會、分歧、矛盾，避免過于自我的決策，使得配合更默契，隊員的凝聚力更強，關系更融洽，在最大程度上避免惡性競爭，提高節目質量。

3.3 競爭獎懲機制

在團隊內部可以實行競爭機制，激發成員的工作動力，相互比拼，發揚各部門的積極性和創造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公開透明化的良性競爭能夠促進團隊協作能力的提高，避免那種為了提高自我成績而刻意隱瞞新聞線索、信息無法共享的惡性競爭局面。對于工作突出的部門或者個人給予一定的物質或者精神獎勵，鼓勵他們在以后的工作中再創佳績，刺激其他工作人員努力工作，迎頭趕上，最大限度的激發工作的積極性。

4 結論

電視民生新聞節目是目前國家重點關注民生的產物之一，對于關注百姓生活、促進民生建設有著十分重要的意義。因此，提高電視民生新聞采編人員的工作素質，加強團隊建設，實行激勵約束機制，有利于使得整個團隊更加敬業，提高對信息的分析能力和把控能力，從小事出發，充分發揮輿論媒體對民眾日常生活的關注程度，發揮媒體對大眾輿論的引導能力，為普通百姓的生活做好服務工作。

篇3

一、院級重點專業教學團隊的現狀

蘇州農業職業技術學院生物技術及應用專業教學團隊起步較晚，組建于 2009 年，2011 年被學院遴選為院級重點專業教學團隊。團隊現有專兼職教師共19人，生師比達11∶1。專任教師12人，其中教授1人，副教授3人，講師8人，博士2人，碩士7人。副高以上職稱占專任教師總數的33%，講師占專任教師總數的67%，具有碩士及以上學位者占專任教師總數的75%。雙師素質教師12人，占專任教師總數的100%。專業帶頭人司文會教授現任學院食品科學系主任兼黨總支書記，江蘇省食品安全快速檢測工程技術研究開發中心主任、首席專家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江蘇省“六大人才高峰”項目人才，江蘇省“333工程”中青年科學技術帶頭人，江蘇省高校“青藍工程”科技創新團隊帶頭人，江蘇省高校“青藍工程”中青年學術帶頭人，江蘇省高校首屆“優秀中青年教師和校長境外研修”項目獲得者，蘇州農業職業技術學院首屆教學名師、首屆科技為農服務優秀團隊帶頭人、首屆優秀教學團隊帶頭人、首屆學術委員會委員、優秀科技工作者，歷任學院首屆實訓中心副主任（主持工作）、人文科學系副主任兼基礎部副主任（主持工作）、基礎部主任、食品系主任兼基礎部主任等職務。主要學術兼職有：中國科學院教材建設指導委員會主任委員，中國化工教育學會教學指導委員會委員，中國化學會會員，中國分析測試學會儀器儀表學會會員，等。與蘇州的企業聯系密切，科學研究、組織管理、社會活動能力較強。獨撰出版學術專著1部，主編教材9本，主審教材2本，《無機及分析化學》獲中科院優秀教材一等獎。曾獲教育部科技成果優秀獎、天津市科技進步三等獎、安徽省高校優秀自然科學成果獎二等獎、江蘇省教學成果一等獎項；已結題完成省廳級科研項目10項，在研項目5項；申報國家發明專利37項，設計專利6項，已獲授權12項。

二、院級重點專業教學團隊的建設基礎

為了將生物技術及應用專業教學團隊建成院級重點專業教學團隊，我們仔細研究了蘇州、長三角區域生物技術產業水平，同時，根據學院的專業布局實際，遵循高職院校專業教學團隊建設規律，從以下幾個方面進行了建設。

1.緊扣“2+0.5+0.5”人才培養模式，大力建設緊密型校企聯盟專業教學團隊

當代高職院校以培養技術技能型人才為目標，教學過程中需要大批生產一線的技術和管理專家深度融合到團隊中。生物技術及應用專業教學團隊依托地處蘇南經濟發達地區的優勢，以“2+0.5+0.5”人才培養模式為依托，與蘇州泰事達檢測技術有限公司、蘇州BD醫療器械有限公司、蘇州天馬醫藥有限公司、蘇州二葉制藥有限公司、貝朗醫療（蘇州）有限公司等企業建立起產學研合作，一批企業專家積極參與人才培養規劃制定、畢業設計指導、校企合作教材開發、精品教學資源建設、多媒體課件制作，推動教學改革。考慮到企業的具體特點，差別化開發不同教學方案，實時滿足生產需求，構建了緊密型的校企聯盟教學團隊。

2.加強團隊成員的實踐能力培養，著力建設雙師素質專業教學團隊

高職院校的人才培養規格決定了教師的專業規格，既能上講臺，也能下車間，即常說的雙師素質教師。為了加強團隊成員的雙師素質培養，團隊依據《蘇州農業職業技術學院教師參加社會實踐活動管理暫行辦法》（蘇農院〔2011〕12號）和《關于進一步加強教師參加社會實踐活動管理的有關規定》（蘇農人〔2012〕1號）的有關規定，對團隊教師參加社會實踐活動做出統籌規劃和具體安排，按學年填報《教師參加社會實踐活動計劃表》，分期分批安排教師進行社會實踐鍛煉。據統計，建設期內，生物技術及應用專業教學團隊共派出9人次參與實踐提高，為雙師素質專業教學團隊的建設奠定了基礎。

3.提高團隊成員專業面，建設寬口徑強技能專業教學團隊

生物技術是21世紀朝陽產業之一，是新興交叉學科，涵蓋化學、生物、食品科學、儀器分析、藥學等知識，因此，務必提高團隊成員的專業面，建成寬口徑強技能專業教學團隊才能滿足培養要求。三年來，團隊引進博士2人，全部按此標準進行，效果良好。

三、院級重點專業教學團隊的運行機制

我國舉辦高職教育時間較短，專業教學團隊與運行機制建設具有創新性，各校有自己的成功做法。根據《蘇州農業職業技術學院專業教學團隊建設意見》，在學院職能部門和專業所在系部的指導下，專業帶頭人主持本專業的團隊建設。包括專業設置或調整調研、專業培養的目標、教學計劃的制訂或修訂、課程設置、教改方案的制訂，主持本專業的教學資源建設，主要包括精品課程建設、教材建設、多媒體課件建設和實訓資源建設，優先規劃本專業的師資配備、任課安排，推薦青年教師到企業一線鍛煉、向各級推優等。實踐證明，效果良好。

1.以能力培養為本，團內分工合作

根據本專業工作崗位分解表，細化崗位知識和技能單元，組建以課程為單位的若干組，除了專職教師外，每個小組至少配備1名企業兼職教師。各組分工但不分職，相互協作。

2.以技術技能型人才培養為目標，團內教師責任明確

在教學團隊內部分工合作基礎上，團隊實行教學改革項目管理，明確團內教師責任，共同完成人才培養目標。

3.以量化考評為依據，構建團隊建設管理體系

組建了專業教學團隊，如何激發成員的工作熱情和創造性是關鍵。根據建設實踐，生物技術與應用團隊建立了以量化考評為依據的建設管理體系，團隊建設實行項目管理，帶頭人負責量化考評，系部負責具體實施 和管理，學院依項目分年度建設目標進行檢查和驗收，效果較好。

四、院級重點專業教學團隊建設的成效

1.師資隊伍建設

生物技術及應用專業教學團隊圍繞《蘇州農業職業技術學院專業教學團隊建設意見》開展師資隊伍建設，幾年來，在院系領導的支持下，團隊成員積極參加各類省市級培訓。其中，3人參加“準員工式2+1”人才培養模式教學改革國家級培訓；1人赴蘇州第四制藥廠掛職鍛煉；1人赴吳江農產品檢測中心頂崗實踐；1人參加“生物技術與生物安全專業中青年骨干教師研修班”培訓；1人赴合作企業——蘇州泰事達檢測技術有限公司從事實踐鍛煉。打造了一支師德高尚、業務精湛、規模適度、結構優化、充滿活力的雙師型師資隊伍。

2.科研項目

在專業帶頭人的帶動下，團隊成員積極申報各類課題，目前有“江蘇省食品安全快速檢測技術研究開發中心”省級工程中心建設項目、“富硒鴨生態養殖與產品開發”“優質富硒黃桃高效栽培技術集成與示范”等省市級項目8項，“農產品質量信息化溯源技術應用研究”等科研項目課題4項，“推進生物化學課程評價體系改革，加強技能型人才培養”等教學研究項目課題4項。團隊成員主持、參與建設院級精品課程2項，主參編各類教材15本。

3.課程與教材建設

生物技術教學團隊結合專業自身發展的階段和特色，積極承擔校級精品課程，參與各級規劃教材建設項目。本專業課程現有中科院優秀教材一等獎《無機及分析化學》以及兩門校級精品課程《生物化學》《儀器分析》。教師主（參）編15本高職高專規劃教材。5本校企合作開發教材：《生物技術及應用專業實訓指導書》《生物技術及應用專業（制藥方向）實訓指導書》《生物技術綜合實訓指導書》《食品安全評價與質量檢測》《基礎化學》。

專業課程考核也由原來的“理論+實踐”傳統考核方式改變為“理論考核+實踐考核+綜合實訓考核+職業技能證書考核+頂崗實習考核”，全方位考評學生的崗位知識技能。

4.實習實訓基地建設

生物技術專業共享學院“江蘇省食品安全快速檢測技術研究開發中心”“生物技術中心”“食品科學研究所”等實驗（訓）平臺5個，擁有生物工程實驗室、微生物檢測實訓室等校內實訓場所14個，與江蘇眾誠鴨業集團、BD快速診斷（蘇州）有限公司、江蘇省農產品質量監督檢測中心、蘇州第四制藥廠、華潤雪花啤酒（江蘇）有限公司、深圳清華源興生物醫藥科技有限公司、蘇州金閶區疾病預防保健中心等單位開展校企合作，建立了22個穩定的校外實驗（訓）和就業基地。

5.社會服務

生物技術團隊在院系支持以及專業帶頭人的指導下，與社會、企業良好互動，積極參與社會、企業項目。2011年度，團隊省、市級社會化服務項目“江蘇省食品安全快速檢測技術工程技術研究開發中心”（蘇財教[2012]115號，總經費51萬元）進入第三年建設周期，“富硒鴨生態養殖與產品開發”（吳江市科技局，江蘇眾誠鴨業有限公司，總經費40萬元）等省市級項目4項，其他橫向課題多項。同時，為BD快速診斷（蘇州）有限公司、蘇州泰事達檢測技術有限公司等企業輸入了一批優秀畢業生。

五、院級重點專業教學團隊建設的啟示

1.科學制定建設目標

專業教學團隊建設的基本目標是提高人才培養水平，因此，科學制定建設目標是關鍵。目標的確立以學院的建設規劃為依據，通過師資隊伍建設、基地建設、管理水平建設，形成可遷移性的專業建設成果，發揮專業示范作用。

2.科學制定建設規劃

（1）專業帶頭人培養

《蘇州農業職業技術學院專業帶頭人遴選與管理辦法（試行）》中，明確要求專業帶頭人具有較深厚的本專業知識基礎、較高的專業實踐技能和較豐富的教學管理經驗，在本專業領域具有較高的學術水平和知名度，有主持專業建設、實驗（訓）資源建設、課程建設、教材建設和師資培養等工作經歷，具有較強的科研開發和社會服務能力，近3年在主持或參與各級各類研究項目、科技服務項目、及出版專著、教學資源建設、職業技能鑒定等方面成績顯著。經過培養，生物技術及應用專業帶頭人基本具備要求。

（2）雙師型兼職教師隊伍建設

提高現代高等職業教育水平，建設一支數量充足、實踐水平高的雙師型兼職教師隊伍是關鍵。生物技術與應用專業教學團隊依托緊密型校企聯盟企業，不斷加強雙師型兼職教師隊伍建設，成效明顯。該專業技術技能類課程50%由雙師型兼職教師完成，學生的實踐技能培養得到保證。

（3）高素質、高技能、創新性人才培養

蘇州農業職業技術學院地處蘇州經濟發達區域，生物醫藥產業的發展水平高，對畢業生要求高。所以，高素質、高技能、創新性人才培養成為生物技術與應用的必然選擇。建設期內，通過“2+0.5+0.5”人才培養模式改革，深化校企聯盟建設，優化課程體系，畢業生協議就業率達到86.12%，就業率99%，效果良好。

[參考文獻]

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篇4

文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）

作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。

盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高校科研團隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。

二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。

教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。

1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象

高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。

2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等

分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求。可以說，抓好高校科研團隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。

3.人才外流，管理目標難以實現

此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通常可以快速提升科研團隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。

三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高校科研團隊建設提出以下幾點對策：

1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制

自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。

2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境

科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境。總之，建立良好的科研環境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。

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中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）05-0195-01

學生組織是高校培養人才的搖籃，也是高校進一步發展的重要組成部分。在高校中，學生組織既起到的是一個管理者的角色，能夠幫助高校管理階層好好管理高校學生；還起到的是一種，引領作用，他們是學生中的領導者，對于學生的各項工作和學習都起到了比較大的作用。可以說高校中有了這些學生干部的作用，高校能夠取得更大的發展，作用也是更加明顯。作為學生在這里面鍛煉也能夠學到很多的知識，增長能力和才干。

一、當前高校學生組織團隊建設中的問題

1.大學生自身的視角

一是，很多大學生自理能力不足。當前，很多家庭中，孩子成為家庭的驕子，父母都是圍繞著身邊轉，結果是衣來伸手飯來張口，基本的自理能力極度不足，并且處理基本事情的能力極差。進入大學之后，基本的生活和學習方面的問題都需要個人來進行處理，突然不適應，遇到事情也很容易出現束手無策的時候。同時，由于個人基本習慣了一個人享有資源的心態，自然在生活中與同學之間處理關系會發生一些矛盾，同學之間的關系不和諧，導致問題發生之后，不能夠及時得到同學的幫助，出社會后很難能夠自我生存。

二是，很多大學生心態轉換比較慢。進入大學之后開始獨立面對生活，肯定就會有比較多的不如意之事，事情和問題出現之后，心理會比較難受，一些處理能力比較差的學生，可能就會認為他人是對于自身的一種侮辱以及不尊重，同時，相關的老師和同學在處理問題時，也不能夠讓其滿意，就會認為整個群體欺負自己的偏見。這樣的事件在處理時，第一次可能不會發生什么事，但是時間稍微長一些，一些事件匯聚之后，可能就會在某個階段爆發出來形成一種突發事故，那時候將比較難處理。

三是，很多大學生認知上出現偏差。年輕人想法很好，有理想能夠幻想，進入大學之后，可能遇到了很多的事情與自身想法存在比較大的偏差，甚至有時候的想法是顛覆性的。同時，很多大學生在談戀愛或者感情生活不如意必然覺得打擊很大，有時候很多學生認為失戀是致命的打擊，從而失去了基本的處理能力，導致基本的素養培育不足。

2.學校和社會的視角

一是入學教育和思想教育精神貫徹不徹底，必須依靠學生組織進行再教育。目前，高等學校在學生進入校園時，會進行思想教育，同時，也會進行軍訓，以及學前教育，這些基本素質教育的功能就是幫助學生從傳統的學生角色開始轉換到自主學習、從依靠家長教育到開始依靠自己處理事情的轉換。轉換的比較成功就能夠為進入大學更好的學習打下基礎，如果轉換的不成功就可能會出現許多的問題。學生的眼界中，基本的思維是書本無用、學習無用，這就導致了很多具體問題時，理論依據和自己處理的經驗缺乏，往往無法有效進行轉化。

二是處理機制沒有及時更新，必須依靠學生組織進行再處理。學校和社會對于突發性事件都有自身的一套處理問題的系統和機制，但是，問題就在于出現問題之后，處理機制沒能夠及時更新或者在思想上沒有足夠的重視，根據一步一步程序走下來，最后便會導致問題處理變晚，可能悲劇已經發生。原本能夠制止和預防的問題，變成了現實。還有就是，往往處理問題的思路在于問題出現之后的補救和處理，而很多都是缺乏現有問題的預防，把問題穩定控制在一定范圍之內。

三是社會出現很多變異現象，必須依靠學生組織掌握動向。突發性事件的發生，除了與學生和學校群體相關之外，還有一個外部環境的影響。社會是一個大的染坊，每一個人或多或少都會受到影響。近一些年來，我國經濟的整體環境是市場化改革，追求利益和利潤，由于種種原因，約束不夠嚴格，結果導致很多企業和個人違背社會整體利益追求自身利潤，種種難以啟齒的事情變成了現實，部分社會媒體的不實報道，使得很多原來本來有想法而無動力的人仿效別人進行處理問題，最后使得悲劇一次次發生，社會環境變差。

當前，高校強化學生組織構建，完善學生干部管理體系建設，意義和作用是很明顯的。在這種情況下，推進學生工作更好更快的發展，掌握學生工作的主動性對于學校系統是至關重要的；對于學生干部鍛煉能力，培養本領也是很有意義的；對于強化學生自我約束，強化校園建設更加難以忽視。所以探討如何培養學生組織也是一項重要工作。

二、高校強化學生組織團隊建設的對策

既然高校學生組織工作如此之重要，開展學生組織的團隊建設意義也是比較重大的。基于此，必須設想出相應的對策，推進高校學生組織干部隊伍的完善和構建。

1.建立高校學生組織的專門保障體系

高校學生干部隊伍的培養，僅僅從教育的角度，很難徹底的把問題解決。所以這個時候就必須從其他的方面來想辦法，一般來說嚴格的組織機構。所以必須建立一套完整體系，可以在學校范圍內設立總負責人，由一名副校長牽頭，具體事務由學生工作的管理部門和各個院系的一名副書記進行協調和處理，并且制定事故處理的簡易程序，不能夠僅有措施，而不具體執行。還必須，從資金和人力的保障，著力從各個角度出發，盡量完善一個配套系統。確保一旦出現問題，相關機構能夠快速反映進行配合，以便于問題更好化解。

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高職院校經過十幾年的發展，已經取得了階段性的發展成果，高職院校教師隊伍也也有一定的規模，但是教學團隊建設還存在著著一定的問題，建設高質量的教學團隊將有助于進一步提升高職院校的人才培養質量及社會服務能力，促進高職院校的持續發展。

1 教學團隊的含義和特點

1.1 教學團隊的產生及含義

團隊這一概念首先產生于企業，并被廣泛應用，大約20世紀70年代，在國外的高等院校中也開始應用，中國的高校1990年以后有一些教學團隊開始組建。

教學團隊是指由少數技能互補、愿意為共同的遠景目標，某個具體的教學目標或工作方法而分工合作，相互承擔責任的個體所組成的正式群體。

1.2 教學團隊的特點

1.2.1 團隊成員目標清晰且具有一致性

團隊成員要有非常明確的遠景目標和業績目標，團隊成員對自己的團隊具有強烈的認同感并且相互之間能夠傾心協作。

1.2.2 團隊成員在知識和技能方面具有互補性

每個教學團隊成員不僅要擁有一定的知識和技能，更重要的是成員之間的知識和技能能夠互補，能夠良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之間的合作等。

1.2.3 團隊成員要有良好的溝通和信任

團隊成員之間要相互信任，相互尊重，面對工作中的問題大家暢所欲言，推心置腹，有誤會要及時消除，達成一致。

1.2.4 教學團隊要有恰當有效的領導

團隊中有責任心強、工作能力水平高的領導，才能承擔起指明團隊發展和目標，協調團隊成員行動，引導團隊成員自覺為實現團隊工作目標而努力工作。

2 建設教學團隊的意義

2.1 教學團隊的建設有利于“傳”、“幫”、“帶”

現代高職教育的學生對知識的需求進一步多元化，教學內容不斷增多加深，因此在教學過程中教師個人的學習和探索已經不能滿足學生對教學內容的新需求，只有通過團隊學習實現教師的知識交流與共享，促進教師的專業成長。不僅僅青年教師需要老教師的傳幫帶，老教師也需要與青年教師的知識共享中更新觀念；企業兼職教師需要了解高職教學理念，學校專職教師需要掌握實踐技能。教師的發展需求，在教學團隊中取長補短的交流中得以實踐。

2.2 教學團隊的建設能夠促進復雜教學問題的處理，提高人才培養質量

隨著高職院校的飛速發展，師資隊伍建設已經跟不上學生規模的擴張，生師比高已經成為高職院校的普遍問題，教學團隊建設，通過團隊成員在工作上的配合與寫作，在有限的師資資源下提升了效率，取得良好的教學效果。

3 高職院校教學團隊建設存在的主要問題

3.1 外聘教師并未真正融入專業建設

高職院校教學團隊成員一般對來自企業的外聘教師十分重視，例如人才培養方案需要共同制定修訂，核心課程也要共同開發，實訓課程共同設計，但實際上這些項目主要是校內專業教師閉門造車來完成，最后邀請企業專家走走過場，敷衍一下，企業專家沒有從根本上融入到教學團隊中。

3.2 雙師型教師的企業工作經歷水分大

專業教師獲得了工程師，經濟師等資格證書，表面上是雙師型人才，實際上缺少實際工作經歷，從大學或者研究生畢業后直接進入高職院校，動手能力不強，而從企業聘請的企業專家教師沒有長期與學校合作的打算，因此在教學上不投入，不懂教學司空見慣。

3.3 教學團隊自我管理能力有待加強

由于教學團隊受到來自各類考核內容的限制，團隊主要圍繞著考核開展各項工作，教學團隊缺少長期建設規劃，同時由于領導不力，還存在著團隊激勵形式單一，缺乏情感精神方面激勵，缺少團隊合作精神和績效考核，只重視結果輕視過程等問題。

3.4 缺乏高水平的團隊帶頭人

高職院校起點偏低，人際關系復雜，高職院校對教學團隊建設重視不夠，專業帶頭人選拔不嚴肅，培養投入不足，致使教學團隊建設普遍滯后，不能發揮集體力量。

4 高職院校教學團隊建設的對策思考

4.1 明晰教學團隊定位，提高服務意識

由于教學團隊成員來源、組成結構、主要功能與職責不同，高職院校教學團隊分為師資教學團隊，專業教學團隊，課程教學團隊。對組建的教學團隊要有明晰的定位，作出科學合理的發展規劃，提高教學團隊的服務意識。

4.2 加強團隊內涵建設，提升團隊層次

4.2.1 增強教學團隊雙師素質

高等職業教育教學團隊的側重點不同，高職教育的教學團隊強調雙師素質的教師 ，建設一支素質良好，結構合理，特色鮮明，相對穩定的雙師素質教師隊伍已經成為教學團隊建設的迫切需要。

4.2.2 選拔和培養教學團隊帶頭人

第一，選拔專業理論扎實，有豐富教學經驗和較強科研，教研能力的骨干教師到國內外有現金經驗的院校企業進行培訓學習，提升職業教育教學理念，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。

第二，為教學團隊帶頭人創造良好的成長環境，為教學團隊提供良好的校內外環境。

第三，實施專業教學團隊責任制，加強專業帶頭人的責任意識。

4.2.3 聘請企業一線的高級技術人才改善教師結構

學校可面向企業招聘一部分高級工，技師，來承擔技能實訓教師，同時還要聘請一些行業專家和經驗的工程技術人員作為兼職教師來充實專業教學團隊，使教學團隊更加適應教學的需要。

4.3 加強教學團隊運作管理，提高教學團隊績效

加強對團隊資源的整合，包括資源和人員配置，對團隊成員進行合理分工，明確責任，同時建立教學團隊考核績效考核機制，激勵教學團隊發揮作用。重視研討活動，通過學習共享和創新提高團隊整體素質和水平，

4.4 加強教學團隊合作與自我管理能力

教學團隊作用發揮得好壞取決于教學團隊整體力量，團隊成員必須發揮各自的特長，必須強強聯合，優勢互補。作為教學團隊成員，必須處理好自我發展與團隊發展之間的關系，避免個人主義影響整體工作成效，應該依托團隊力量，獲取信息，增長知識和技能，同時發展自我能力，以此進一步增強團隊的持續發展能力。 從學校層面也要為教學團隊運作提供良好的環境，加強與企業的合作，實現校企合作雙贏。

【參考文獻】

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中圖分類號：G645　文獻標志碼：A　文章編號：1002－0845(2012)02－0091－03

國家“高等學校教學質量與教學改革工程”項目到2010年已完成了第一輪建設立項工作。在此期間，地方本科院校確立了一大批國家級、省級及學校級教學團隊建設項目。目前，這些項目建設在取得了一定的建設成效的同時，也暴露出不少亟待解決的問題。認識并解決這些問題，對于發揮地方本科院校教學團隊的示范功能以及推動下一輪建設工作都具有重要意義。

一、地方本科院校教學團隊建設中存在的問題

我國高校教學團隊建設是在摸索中不斷前進的。當前，我國地方本科院校教學團隊建設中暴露出的問題主要表現在以下一些方面：

1.認識上存在誤區

教學團隊是一個新事物。對此，一些地方本科院校對它的內涵與功能在認識上還較為模糊。比如，有的學校視教學團隊為一種行政機構，于是在建設中就注重其層級與權力的分配；有的學校將教學團隊等同于傳統上的教研室，認為教學團隊不過是將傳統上的教研室重新換了一個名稱而已；還有的學校把教學團隊看成是一般義上的教師群體，因而在團隊建設上就缺少統一的目標與相應的管理措施；更有不少學校將教學團隊等同于科研創新團隊，所以就注重其科研能力的提升，而忽視其教學水平的提高。因為有上述不恰當的認識，所以就直接導致了教學團隊建設未能達到當初的預期。

2.重申報，輕建設

教學團隊建設需要通過申報和評選等程序才能獲得立項。由于被批準為國家級或省級教學團隊建設的項目不僅可以使學校擁有聲譽.而且學校還可以因此而獲得一筆可觀的建設經費(國家級、省級教學團隊建設項目分別可以獲得30萬元或10萬元的建設經費)，這就使不少地方本科院校對申報國家級或省級教學團隊建設項目具有了很高的積極性，就使不少院校都想方設法地爭取立項。但是，其中一些學校，當他們在申報并獲得批準因而名利兼收之后，其建設的積極性就大打折扣。因此，幾年下來，不少獲得批準的教學團隊就幾乎沒有開展任何實質性的建設工作，團隊建設因此便陷入了爭先恐后地申報而馬馬虎虎地建設的尷尬境地。

3.評選標準不夠合理

教學團隊建設的評選標準既是遴選團隊的依據，同時也是未被選上的其他教學團隊努力的目標。因此，其標準的制定必須要全面而科學。但是，現行的教學團隊建設的評選標準在團隊及其組成、團隊的帶頭人、團隊的教學工作、團隊的教學研究和團隊中的教材建設等方面雖然都有相應的標準，看起來似乎還較為全面，但在實際操作的過程中卻暴露出了如下一些問題：一是團隊人數沒有限制，所以就使一些學校為了滿足評選指標中的關于硬性成果的要求，就把有成果的教師都寫進了申報表格，因而就出現了幾十甚至是上百人的超大團隊；二是教學團隊的類型不明，因而就導致一些學校中的一門課程或一個專業本身均滿足不了申報的要求，于是便出現了“拉郎配”的現象，即將幾門課程或幾個專業中的教師都拉了進來，從而組建成一種復合型的教學團隊；三是評選指標中突出了學科的整體實力，因而導致學科整體實力較強的部屬院校的教學團隊容易被評上，而較有特色和較具發展潛力的地方院校中的教學團隊則多數不得不靠邊站；四是團隊的合作性少有體現，致使團隊的評選幾乎成了團隊中的個人(尤其是其帶頭人)之間的比較；五是評選時只重視已經取得的成果，因而被評上的似乎就是被賦予了一種榮譽聲號；等等。毫無疑問，上述問題的存在，就使得一些被評選上的教學團隊頗受爭議。

4.優勝劣汰的競爭與激勵機制缺乏

目前，對教學團隊建設項目立項后的建設成效進行的考核中缺乏競爭與激勵的機制。雖然有關管理制度的規定中規定了“對不能按要求完成建設任務的教學團隊將停止經費資助(有的甚至還要追回資助經費)并取消其建設資格”。規定了“省級及國家級教學團隊的申報推薦從校級優秀教學團隊中產生，如獲省級或國家級教學團隊稱號，學校將給予經費配套，并對推薦單位給予獎勵”之類的內容，但由于獲得這種建設項目的機會很少，并且其中也涉及到高校自身的聲譽，所以有關部門在對已被評選上的教學團隊的建設成效進行考核時，評審人員一般均不會真正地“痛下殺手”，不會將那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至還會包庇自己學校被考核的教學團隊的弄虛做假行為。這樣，建設的時間到了，經費被用完了，事情往往也就這樣過去了。由于缺乏優勝劣汰的競爭與激勵機制，所以就會使優秀的教學團隊上不去，平庸的教學團隊也下不來，就使教學團隊建設的整體效果難以達成。

5.團隊成員協作意識不強

“單兵作戰”、“松散式管理”是對我國高校教師職業特征和管理方式的典型刻畫。由于工作特點的原因，高校教師在教學活動中大都是獨自面對特定的教育與教學情境，同事之間因而也缺乏合作與交流的氛圍。有些教師還會表現出知識分子常常會有的一種清高，即使教學中出現了問題或困難，也很少向同行請教。在這種情況下，團隊要開展其成員大家都感興趣的團隊活動往往也比較難，于是不少地方本科院校的教學團隊除了在每學期能組織一兩次聽課外，就很少開展有實際內容的活動。不僅如此，即便是聽課，其中的多數教師對同行的教學的評價也往往是“高度贊賞”。這樣，從表面上看來，不少地方本科院校教學團隊成員之間是團結的，但實際上卻是貌合神離，甚至是一盤散沙似的關系。

6.對建設經費的監管有缺失

如前所述，被批準為國家級或省級教學團隊的可以獲得一筆建設經費。但是，對這些經費如何使用，目前卻只有原則性的說法而缺少具體的規定，缺少對之進行監督的主體，因而就使有限的教學團隊建設的經費面臨監管缺失的問題。比如，對國家級及省級教學團隊建設中所撥付的經費，相關高校是否將它真正用在了教學團隊的建設上，目前就難以核實，難以追究相關部門或相關人員的責任。這當然也難以調動項目建設單位或團隊帶頭人的主動性和積極性。還有一種情況：有的高校直接將經費劃撥給該學校教學團隊的帶頭人，如何使用則完全由團隊帶頭人說了算。如此，客觀上也為團隊帶頭人將經費挪作他用提供了方便。

二、加強地方本科院校教學團隊建設的對策

地方本科院校教學團隊建設中暴露出的問題是多種因素影響的結果。要解決上述問題，需要從多方面人手。

1.營造有利于教學團隊建設的制度環境

教學團隊建設能否高效與有序地進行，制度是重要的前提。為此，第一，教育主管部門要完善教學團隊建設評審

和監督的制度。從教學團隊建設項目的立項和評審來看，教育主管部門應在公平、公正和公開的基礎上遴選出真正具有優勢和發展潛力的教學團隊來進行團隊的建設。如下幾點值得注意：一是國家級、省級教學團隊建設項目的確定不能只看學校的等級，也不宜以指標分配的方式來求平衡；二是應聘請各個層面的學者和專家來參與評審；三是評審前應核實申報表中所填內容是否屬實，最好能將申報表在各申報單位之間傳閱，以利于互相監督；四是評價和考核的標準應盡可能地量化。在教學團隊建設的過程中，教育主管部門應定期對之進行檢查，檢查的項目中應包括是否按照計劃在進行建設、建設的目標完成后其社會知名度和美譽度是否有了提高、團隊教學資源分配和利用的狀況如何、團隊成員間合作的狀況如何等等。需要注意的是，教學團隊項目的稱號不能搞終身制，應規定一個有效期，并建立淘汰制度和滾動機制，用以激勵立項教學團隊設法鞏固其優勢，同時也給新的教學團隊以機會。第二，高校應給自己的教學團隊放權。長期以來，我國高校內部形成了一種以行政為主導的科層管理的模式，這種管理雖然有利于統一指揮，有利于提高效率，但不利于調動基層組織的積極性，客觀上也會削弱教學團隊的自主性和獨立性。因此，必須對這種模式進行改革，必須擴大教學團隊的自。具體說，對于完成教學工作的方式、對于對教學內容的確定和教學進度的安排、對于對流動人員的管理、對于對團隊內部成員的考核、對于對團隊所擁有的設備和經費的使用、甚至對不合格人員的淘汰等，均應由教學團隊自己來做出決定。與此同時，學校管理層則應由發號施令者變為為團隊的服務者，致力于建立一種科學的考評體系和激勵機制，以為團隊建設提供制度方面的保障，指導和支持教學團隊搞好建設。

2.遴選德才兼備的團隊帶頭人

教學團隊帶頭人是團隊的引導者和組織者，是團隊建設的核心，在團隊中起著學術引領和團隊“脊梁”的作用。教學團隊建設的任務相當繁重，如要探索建立團隊合作的機制、要改革教學內容和教學方法、要開發教學資源、要開展教學研究、要培養青年教師、要接受其他院校的教師前來進修、要開展社會服務等，這些工作均對團隊帶頭人提出了較高的要求。為此，教學團隊的帶頭人應德才兼備，應不僅具有較深的學術造詣和創新性的學術思想，而且還要工作在教學第一線，要品德高尚、治學嚴謹，具有團結協作的精神和較好的組織與管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴選其教學團隊帶頭人時卻存在著偏差：一是僅將科研成果顯著者確定為教學團隊的帶頭人。事實上，科研成果的取得主要依靠的是個體的鉆研與努力，科研成果顯著者未必在教學上也一定優秀，更何況團隊帶頭人還必須具有對團隊的領導能力。二是僅將老教師或學校的高層領導確定為教學團隊的帶頭人。老教師可能德高望重，但他們畢竟精力有限，承擔團隊復雜的建設工作可能力不從心；而學校的高層領導多為學者型的官員，他們要兼做教學、科研和學校管理工作，也常常會是心有余而力不足的。因此，為發揮老教師或學校高層領導在團隊建設方面的重要作用，可以讓他們擔任團隊的顧問，而讓他們去當團隊帶頭人則不一定適宜。

3.構建合理的團隊結構

團隊結構指團隊成員的構成，其中包括團隊成員的年齡、性別、專業、能力、氣質、性格等方面的構成。合理的團隊結構不僅應有利于人盡其才，而且還要使之能促進團隊成員之間的溝通與合作，能更好地實現團隊的目標。為此，教學團隊結構的構成應考慮各成員的特長、個性特征和個人偏好，應對之科學分工，使之能通過取長補短、互相溝通和密切合作來保證團隊工作的順利開展。在年齡和職稱結構上，應以中青年骨干教師為主體，由教授、副教授、講師、助教及教輔人員共同組成。由于教學團隊的建設是一個動態發展的過程，不同時期或在不同方面需要有不同特點的人員起重要作用，所以教學團隊還應該根據任務和目標的需要及時地對參與人員作必要的調整。需要指出的還有，教學團隊成員數量要適當，人數并非越多越好。如果團隊成員過多，交流時會遇到障礙。一般來說，高校教學團隊的規模應以15人左右為宜。考慮到一些老教授或學校領導有可能作為顧問參與到教學團隊的活動之中來，故每一個團隊還可以配備一個由2―3人的顧問組組成的顧問小組。

4.明確教學團隊的目標與任務

團隊目標體現了團隊存在的理由、團隊活動的界限、團隊在組織中所扮演的角色以及團隊的地位和功能等。教學團隊有了其共同追求的目標以后，“團隊成員才會積極地尋找他們要解決的問題的途徑和方法，相互支持，相互幫助，在不斷的交流與互動的過程中，碰撞出新的思想火花，才會在相互的學習和支持中，實現團隊成員的優勢互補，由此提高整個團隊的建設水平”。為此，團隊管理者要注意了解團隊成員的期望和要求，然后通過設立共同的目標以引導成員的集體意識。教學團隊的目標應通過團隊的具體任務體現出來的。概括來看，教學團隊的主要任務有如下幾項：1)課程建設。課程建設是教學團隊的首要任務，其中包括課程體系的建設、課程資源的開發和課程的具體實施等。2)教材建設。教學團隊要根據專業發展的階段和特點，積極地承擔起本學校校級精品教材、省級精品教材、國家級規劃教材建設的任務。應鼓勵教師編寫新教材，鼓勵教師積極地引進外文原版教材，以使高質量的教材、新教材、自編特色教材和原版教材能不斷地被充實到自己的教學之中來。3)教學研究。教學團隊要積極地開展關于人才培養模式、關于教學制度、關于課程體系、關于教學內容及教學方法和教學評價等方面的研究，借此鞏固和提高自己的教育教學質量。4)教學手段現代化的建設。教學團隊要充分地運用現代化的教育資源和教學手段，并不斷地推進教學手段與教學方法的變革。5)實踐教學建設。教學團隊要研究并構建能體現培養目標要求的實踐教學體系，要設法豐富實踐教學的內容，加強實踐教學基地的建設。

5.建立有效的團隊內部的管理及團隊工作運行機制

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1.物質條件差，學習負擔重。很多學校連基本的教學需要都難以滿足，好點的也是僧多粥少，要有效開展活動困難可想而知。當前，升學壓力是一個不爭的事實，做不完的作業和上不盡的輔導班，很多學生平常連休息時間都不夠，哪還有時間與精力去從事體育活動。

2.興趣未穩定，自主能力低。中學生興趣愛好還不穩定，同時我們也不應該過早就為學生定向。社團強調自主性，但高中生的自主能力、自我教育與自我約束能力遠低于大學生，如學校完全放手，必然行不通，而學校“一把抓”，社團又失去了它的真正意義。

3.社團管理難，指導不明確。不能正確認識學生社團的育人作用，重視和投入不夠；難以把握好社團“自主”管理這個度；活動參與人數多，要想有效組織難度大；指導老師不明確社團到底該教些什么，該如何教。

4.發展不均衡，延續性不夠。高中生無論是在身體素質還是運動技能，都還沒有完全成熟，從基本功練起，時間又不足，剛有點起色，又進入了高三面臨高考，導致社團難以產生成果，形成社團傳承和發展不夠。

5.社團多而不精，發展不均衡。社團成立時不假思索，不做調查，不問困難和發展前景，只追求量，導致學生社團建設多而不精，具有影響力和引領作用的更少。

6.廣泛交流少，資源整合難。鮮有機會與本校之外的同類社團開展活動，而很多的社團也沒能走出校門，未能很好的利用外校、社會、家長等其他資源。

二、四條原則

第一條：不盲目，講量力而行。無論是體育類社團或其它類型社團，在規劃之初一定要先做可行性分析，包括學生基礎、參與范圍、學校物質條件、師資力量、活動內容、組織與管理方案等等，不然就會“出師未捷身先死”。

第二條：不冒進，講循序漸進。從無到有，從有到大，從大到強，需要長時間的積淀，任何急功近利的行動，注定都是要失敗的。社會生產不能搞，教育更不能，只有充分遵循循序漸進原則，才會有成功的可能。

第三條：不浮躁，講腳踏實地。很多學校成立了很多體育類社團，可無論是學校還是指導老師并不十分了解社團，有的根本不具備成立社團的條件，純粹就是跟風，最后將社團辦成了興趣小組，社團活動要不當作一堂常規課，要不就任其自然。

第四條：要舍得，講長遠目標。這里所說的舍得，包括為社團活動提供必要的時間、必要的物質支持、必要的規章制度保障。社團活動近看能提高學生技能，陶冶身心，遠看有助于培養學生終身習慣，提高自主能力，而這不正是教育的真義嗎？還有什么不舍得。

三、實施策略

1.正確認識，加強引導。不僅學校領導要把握社團建設的意義與價值，更要全體師生能統一正確認識，如果不能得到最廣泛的支持和幫助，再好的方案和決策，也是紙上談兵，強制推行不僅無益于我們的初衷，對學生對社團的傷害更大。

2.優先發展，樹立品牌。集中學校資源，優先發展幾個，樹立品牌，通過品牌效應，讓學生心動起來，讓加入社團成為學生的渴望與榮耀。對外能為學校添光增彩，對內樹立榜樣，激發廣大師生真正熱愛社團，能積極主動地參與社團活動。

3.由小到大，由少到多。在規劃之初，將人數控制在能有效開展活動范圍內，比如籃球與足球社，不宜超過一個球隊人數。通過一段時間的適應，再逐漸擴大規模，或者是讓骨干去成立分社，實現社團由小到大，社員由少到多。

4.非常時期，非常手段。先成立“官方”社團，為社團活動提供充分條件，優先保障社團活動，像場地、師資、經費等都向社團傾斜。所有對外比賽和展示，都由社團組隊參加，并且常和外校開展交流活動。通過“官方”社團引領，促進“民間”社團發展。

5.長遠規劃，形成傳統。文化的積淀，傳統的形成，不是一朝一夕，一年兩載的事，只有持之以恒的堅持，不懈的努力奮斗。而這條路，必然是一條不斷嘗試、反思、改革、總結，然后再重復的坎坷路。

6.理清概念，區別對待。體育社團有別于體育興趣小組，興趣小組組織形式是“自上而下”，主要以教師參與管理、組織、指導為主。而社團是“自下而上”，社團活動提倡學生的“自治”，自治包括自主組織、自主管理、自主教育、自我服務。

7.教師指導，得理得法。體育社團活動不同于一般體育課，內容應當更細化更系統，標準與要求更高。指導老師在指導過程中主要以點撥、共同探討為主，一定要摒棄“師道尊嚴”，盡可能融入學生中，成為他們的朋友，將課堂變成相互學習、相互競技的樂園。

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隨著高校教學改革的不斷深化和素質教育的全面推進，大學生社團日益成為高校學生中具有較強影響力和凝聚力的學生團體。體育社團建設和發展也越來越成為學校體育工作的重要內容之一。它促進了校園體育文化發展，為增進學生身心健康、施展才華提供了實踐平臺，促使學生綜合素質全面提高，為學生成才服務，是大學生培養道德意識的重要載體。完善發展高校體育社團或俱樂部組織成為促進高校體育發展的重要途徑。通過對高校體育社團的活動方式和管理等現狀分析，對高校大學生體育社團的發展存在的問題進行了分析并提出相應的對策[1]。

1高校體育社團的特點

體育社團是一種圍繞體育的某種性質的人們的集合。高校學生體育社團具有同類相聚性，其成員的身份單一，都是在校的學生。 他們為了共同的興趣愛好參加了某個體育社團， 其目標比較單純，主要是通過參加社團的活動，愉悅身心，提高自身素質，培養群體適應能力等。大學生們根據自己的興趣、愛好和個人需要自由選擇社團活動的內容、時間和頻度， 并積極爭取、創造各種滿足自身需要的機會，從而體現出對自由性的積極維護，也表現出高校體育社團參與的自主性和活動開展的業余性。高校學生體育社團是一種非贏利組織，是基于成員利益的需要相聚而成的，是以互益為基本宗旨的[2]。

2高校體育社團建設存在的問題

2.1社團管理制度不健全:新時期體育社團管理朝科學、合理的方向發展，大部分體育社團都有固定的名稱和負責人，內部管理人員包括會長一名和副會長若干名，并且都有自己的具體工作.但是沒有正規的管理章程和組織措施，沒有詳細的活動計劃和發展規劃，內部管理基本上處于松散狀態.舉辦活動只是憑興趣而來，沒有多年計劃，全年計劃等，這些都影響社團的可持續發展。

2.2經費投入不足:體育社團的經費，學校撥款有限，會員都是學生，所交的會費也有限，加上各個單項體育社團活動規模較小，很難爭取到企業的贊助，導致社團活動常因經費問題而無法開展。

2.3缺少活動場所:目前，隨著高校招生的增加，高校現有的體育場館和設施不能滿足學生的需求。學校對體育社團的發展不夠重視，投入精力少，沒把體育社團的發展納入校園整體發展當中去，很多社團活動的開展沒有物質條件做基礎，如籃球、排球、足球，喜歡的人較多，但因場地問題，很多水平較低的同學只能當看客，慢慢失去了興趣，最終退出社團。

2.4社團活動內容形式單一:大多數的體育社團開展的活動都相對單一而且也不規范，校內的社團與社團之間缺少聯系，活動內容缺少創意，久而久之，許多會員漸漸失去興趣[3]。

2.5體育社團缺乏正規的指導:調查顯示，70%的體育社團都有指導教師，但是在這些社團中，10%的體育社團的教師經常指導；60%的體育社團的教師不經常指導；20%的體育社團的教師從來不指導.60%的社員認為無激勵機制是影響教師指導積極性的因素；20%的社員認為沒有報酬和責任心不強.研究發現學校對指導教師的工作量不予計算和無激勵性措施是影響其指導積極性的重要原因[4]。

3高校體育社團建設的對策

3.1規范社團的管理制度:為了推動學校體育課內外、校內外一體化，應該讓體育系來對體育社團進行日常行政管理，團委輔助體育系(部)對大學生體育社團的注冊登記、思想政治、財務監督等方面進行管理。把大學生體育社團納入體育管理系統，使其與高校體育教育實現一體化。大學生體育社團納入學校系統的體育管理軌道，實施對大學生余暇體育活動的管理，放手發動學生，給他們自主、自我選擇、自我鍛煉的權利，使不同興趣、愛好、才能、特長得到發展，同時又通過體育社團有目的、有組織、有計劃地系統安排體育社團活動，對大學生余暇體育活動進行引導和制約，充分發揮大學生體育社團的主導作用，正確引導大學生余暇體育活動的開展，使其目的與高校體育教育保持統一性、完整性與連貫性，實現一體化[5]。

3.2加大資金投入:高校的體育社團要穩定發展，學校就應加強重視，必須制定社團管理制度，適當劃撥活動經費，為體育社團提供更好的活動場地和器材，對活動的開展給予更多的支持。體育社團的建設和發展需要物質保障，經費是使高校學生體育社團得以繼續延續的基礎，學校應加大對體育社團經費的投入力度，撥給一定的活動資金，不斷改善學校的運動場地與設施，在場地使用、活動開展、指導教師聘請等方面積極為其創造條件，以保證體育社團各項運動的順利開展與持續[6]。

3.3多元的激勵策略豐富社團活動內容:開展和完善社團的獎懲體系和監督體系，進一步開展好“示范性社團”創建和優秀社團干部的評選工作，發揮其輻射帶動作用，鼓勵成立一批有影響力、有地位的學生社團和社團干部，努力提高學生社團的整體工作水平。以“社團文化節”為龍頭，積極開展豐富多彩的社團活動。發揮學生社團的主體性作用，引導不同類型的社團根據自己的特點，精心設計活動形式與內容，舉辦多種形式的社團文化特色活動，提高社團活動水平，努力打造精品“社團文化節”。圍繞體院院校校風、學風建設，指導學生社團開展日常性學風調研、學風督察工作和校園文明監督工作，充分發揮社團作為學校黨政部門聯系同學的橋梁和紐帶作用[7]。

3.4鼓勵體育教師參與體育社團活動指導:學校應為學生體育社團配備專業指導老師，為其成員的活動提供技術指導和理論教育，使學生形成正確的體育與健康理念，為終身體育打下良好的基礎，有利于學校體育與社會體育的銜接；使社團成員有更多提升技術水平。針對社團指導教師配備，學校主管部門根據具體情況制定有關策略，如有償服務策略，鼓勵或要求體育院系或教研部（室）統一指派指導教師對體育社團組織的活動進行指導和幫助，并有計劃地為社團培養領頭骨干，使社團健康快速的發展[8]。

4小結

體育社團活動的正常開展有利于倡導各類精神文明健康發展的積極行為，激勵著師生努力進取、奮發向上，充分體現了學校廣大師生的精神狀態和良好的校園秩序。所以我們認為必須搞好體育社團在高校體育教育中的功能和關系，全面提高學生素質，為成才服務。

參考文獻

［1］ 杜志峰，肖娟娟.河南省普通高校體育社團現狀研究［J］.體育研究.2011.9

［2］ 付海芳.高校體育社團在構建和諧校園中的價值研究［J］.西安工程大學學報.2010.10

［3］ 尹克峰.淺談高校體育社團的發展對策［J］.內江科技.2010.7

［4］ 李明，劉繼志.影響高校體育社團發展的因素及對策研究［J］.赤峰學院學報.2010.5

［5］ 周艷等.我國高校體育社團現狀及發展對策研究［J］. 山東體育科技.2010.3

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中圖分類號：G471 文獻標識碼：A

1 高校社團存在問題

1.1 社團內部管理松散，管理制度流于形式

社團本身就具有自發性、松散性等特點，且大多數社團管理規范不健全，結果造成內部管理松散，難以形成完善的機制，導致社團缺乏穩定性。此外，社團成員存在很大流動性，成員在社團中受制度約束力較小，嚴重影響了社團活動的正常開展。高校學生社團雖然創建了自己的章程和管理制度，但往往流于形式，制度不能有效執行的現象較為普遍，這在一定程度上反映了社團制度的缺陷。例如：西農禮儀形象協會曾舉辦較多精品活動，并兩度被評為十佳社團，但由于社團沒有形成科學規范的制度，更多的是靠發起人熱情及成立初期學校對社團的支持，近兩年出現無人愿意擔任社團負責人及部門負責人，社團管理干部實際只有1人，社團會員也只有5人，社團面臨被注銷的困境。

1.2 社團文化缺失，凝聚力不強

雖然各社團逐漸重視社團文化建設，但往往對社團文化的內涵較為模糊，大部分社團將本社團文化簡單地確定為家文化，不具特色，也不能形成較好的凝聚力；社團負責人對于社團文化體系構建方法缺乏了解，對于社團文化建設這一系統工程感到力不從心。社團凝聚力較差，人員流失嚴重，社團會員大都隨意進出，未能承擔其在社團的責任，社團干部及會員缺乏交流，往往剛入社時能夠積極參加社團舉辦活動，一學期結束后對社團熱情直線下降，這些問題是社團普遍面臨的問題，極大地影響社團的發展。

1.3 社團活動缺乏內涵，活動資源有限

高校學生社團的活動是形式多樣的，但活動內容總體上層次較低缺乏新意，活動效果也不盡如人意。根據對華中農業大學、武漢大學、華中科技大學、中山大學、鄭州大學五所大學社團調查數據， 36.0%學生認為社團活動“參差不齊，難以評價”，26.0%學生認為“表面熱鬧，沒有意義”，25.5%的學生認為“單調枯燥、缺乏創意”。同時，社團活動質量直接影響社團成員能力的提高，調查顯示參加社團活動使自己能力得到很大提高的僅占38.2%，15.1%學生認為“完全沒有提高”。

1.4 社團缺乏科學指導

從整體來看，大部分社團的指導教師主要來自團委或輔導員，團委教師一方面負責社團管理工作，另一方面又要兼顧其他學生組織的管理，而輔導員主要把精力放在學生的日常管理上，因此，有指導老師即使具備一定的管理經驗與能力，但也常常心有余而力不足。而長期聘請專業人士做專門指導，又缺乏一定的資金與政策支持，難以實現。

1.5 社團干部素質良莠不齊

有很多社團干部在擔任負責人之前缺乏歷練，往往出現“大一部委、大二會長、大三卸任”的現象，負責人之間缺乏有效傳承。社團干部往往在工作初期積極性較高，但當他們覺得社團工作不能帶給自己榮譽或是意識到社團工作開展困難時，他們就會選擇離開，社團也會逐漸走向沒落。

2 高校社團建設對策

2.1 加強社團管理制度建設

首先要加強社團外部管理體制建設，建立健全各級社團管理制度，避免多頭管理，責任不明，管理不暢的局面。其次要加強社團內部制度建設，要不斷完善社團章程、社團成員管理、活動組織以及經費管理等方面的一系列規章制度，特別要建立起以社團會員為主體的自我監督體系，避免出現損害會員利益的情況。在制度建設中，要始終堅持科學務實的態度，根據社團自身發展的實際情況，不斷完善改進，避免許多制度形同虛設的現象。

2.2 加強社團人才建設

首先建立科學有效的社團干部激勵機制，對優秀的干部給予精神或物質上的獎勵，宣揚先進事跡，從而提高優秀人才積極性，激勵社團干部認真負責地進行社團工作。第二要在社團內部建立民主的干部選拔聘任制度，對于優秀社團干部破格任用，同時做好社團骨干的培養，避免出現因社團負責人的畢業而不能正常運行甚至解散。另外要利用各種方式加強對社團干部的系統培訓，提高他們專業綜合素質和管理水平。此外要搭建社團干部交流平臺，鼓勵各社團干部互相交流學習。

2.3 加強社團文化建設

首先，要重視對社團主流價值觀的引導，努力營造積極向上、團結合作的氛圍。其次，圍繞社團宗旨，充分利用社團徽標等文化符號，以社團活動為載體，構建具有社團特色的文化。另外，還要注重社團文化的培育與宣傳，加大對品牌社團的支持力度，利用網絡、公告欄、刊物等學生喜聞樂見的傳播媒介，充分發揮優秀社團的示范作用，促進廣大社團文化建設。例如：西農向日葵愛心社以“奉獻愛心，完善自我”為宗旨，會對每一位新會員講述社團歷史與發展并闡述會標的意義，同時開展動靜態培訓，組織衣物資助、手語操等體現社團特色的活動，形成了溫馨自強的具有很強凝聚力的向日葵文化。

2.4 加強活動設施建設，加大支持與指導力度

首先學校要加大社團活動資金的投入，把社團活動經費列入學校經費預算中，努力為社團提供辦公場所與活動設備，修建必要的學生活動中心，同時有效結合資金、場所、設備的分配使用與獎勵激勵政策，充分利用現有條件扶持中小型社團、獎勵優秀社團。此外，在新形勢下必須加強社團的信息網絡建設。通過信息網絡平臺的建立，提高社團活動信息交流與管理工作效率，降低社團活動和管理的成本，進一步完善社團管理工作的制度化與規范化 。同時，學校可以開辟社團網站，通過網絡渠道的宣傳，增強社團成員間的凝聚力，提高社團影響力。針對社團指導老師形同虛設，指導力度較弱不能滿足社團需求的問題，應加大學校相關政策支持，建立一套科學有效的激勵機制，選派有專長且責任心強的教師指導社團，從而提高社團指導教師的積極性、創造性和工作水平。

參考文獻

[1] 胡小兵.新時期高校學生社團建設研究[D].武漢：武漢大學，2005.