導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理類工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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伴隨我國適合經濟體制的改革及創新，“監企合一”的管理模式逐漸呈現一些不適應的發展現狀。在監獄本職工作分析中可以發現，監獄管理模式逐漸呈現出不適應的發展現狀，監獄管理體制和主要是對監獄執行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監獄企業經濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經濟運行及發展。因此，在現階段經濟企業運行及創新發展的過程中，應該充分發揮監獄企業的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉監獄企業發展失衡的現象。因此，現階段監獄企業運行及人力資源管理部門應該嚴格執行行政管理機制以及經濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監獄企業的經濟效益，同時也為監獄企業人力資源的管理提供系統性的保證。

一、監獄企業人力資源管理分析

1.監獄管理體制的分析

對于監獄管理體制而言，其制度體系的構建主要是以國家相關法律作為基礎，通過制度的實施可以對監獄的領導、管理以及相關 管理權限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監獄體系而言，其內部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監獄企業中呈現出不同的價值。

2.監獄人力資源管理中的基本任務

第一，監獄人力資源管理中，應該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調配監獄警察；第三，通過教育體系的構建，提高監獄人力資源的整體素養；第四，構建科學化的人力資源管理機制，并實現從優待警的制度體系。

3.監獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監獄人力資源管理的長足性發展。監獄人民警察的素質對監獄的日常運作以及管理質量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構建，可以提升監獄警察的整體素質，并提升罪犯的改造效率。其次，為監獄資源的管理提供協調性的制度保證。在人力資源管理制度構建及創新發展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發及設計，可以充分保證監管部門的科學改造，實現企業生產經營活動的充分協調。

二、監獄企業人力資源開發項目的分析

1.監企職能相對混淆

在監獄企業運行及發展的過程中，監企一體化的制度管理是監獄企業的職能呈現出模糊性的發展現狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區。由于監獄是國家的刑罰執行機構，監獄中的警察人員是國家的公務人員，他們與其國家公務人員存在著一定的差異性，主要是由于監獄是行政機關已經企業的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現行政部門與企業運行不同的人才管理機制，從而使監獄在運行的同時，呈現出目標不明確的發展現狀。而且，監獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業領導的工作，如監獄中的獄長或是企業中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環境下，也就出現了監企職能相對混淆的現象。

2.經濟效益強化，教育改造弱化

首先，監獄資金保障制度不全面。在監獄企業運行的過程中，由于監獄資金不足會導致監獄過分的追求經濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監獄企業中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設備及資金會有監獄以及相關的委托公司共同承擔，其中的固定資產以及所需要的資金也就有監獄自籌獲得。其次，監獄工人享有的福利會由監獄執行負擔，在監獄企業運行的過程中，除了專業性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務人員，而且，工資以及福利會由監獄承擔，這種現象的出現以及會導致監獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監獄企業運行及發展的過程中，監獄現行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統，而且，考核的辦法也過于簡單，所規定的量化指標相對較小，很多考核結果也并沒有與懲罰的結果進行掛鉤，這就導致人力資源管理制度的構建流于形式，降低了監獄企業人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規劃帶來了制約。第二，在監獄考核評價制度構建的過程中，會對企業人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統性的制度指標，從而出現了考核結果量化的現象。在監獄企業運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內容存在著單一的現象，這些問題的出現也就為企業制度的考核及人力資源缺乏系統性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構建的過程中，其考核的結果過于形式化，而且也缺乏系統性的激勵評價制度，在現階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統性的制度規定，導致人力資源管理目標缺乏一定的系統性。

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應用心理學個人簡歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學歷： 大學本科 所學專業： 應用心理學 畢業學校： 南方醫科大學 畢業時間： 2012-07-01 特長概括： 學習能力強 基礎扎實 戶 籍： 河南省 現所在地： 廣東省廣州市白云區 自我評價 責任心強 求職意向 職位性質： 不限 到崗時間： 隨時 月薪要求： 面議 求職狀態： 意向崗位： 人力資源管理類eap項目,人力資源管理類員工關系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學實習生 意向行業： 管理咨詢培訓機構,人才獵頭公司,綜合性集團公司,綜合型心理服務機構,企業單位 工作地區： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學歷 學校名稱 專業 時間范圍 專業描述 南方醫科大學 其他專業 2008年9月-至今 經濟學雙學位

主干課程有：政治經濟學、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學原理、統計學、財政學、金融學、經濟學說史、國際經濟學、發展經濟學、產業經濟學、經濟法學、市場營銷學、新制度經濟學、企業戰略管理、投資學

在不影響主修專業學習的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業余時間，經過兩年時間，系統掌握經濟學基本理論和相關的基礎專業知識；了解市場經濟的運行機制，熟悉黨和國家的經濟方針、政策和法規，了解中外經濟發展的歷史和現狀；了解經濟學的學術動態；具有運用數量分析方法和現代技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。 南方醫科大學 應用心理學 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學、實驗心理學、社會心理學、發展心理學、人格心理學、心理統計學、心理測量學、管理心理學、人力資源管理、變態心理學、教育心理學、司法心理學、廣告與消費心理學、心理咨詢學與治療學、解剖學、生理學、神經科學等。

就業方向：在醫療、教育、科研、企業、司法、行政管理等部門從事教學、科研、管理；心理評估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓、人力資源管理等工作。也可繼續攻讀本學科或相關專業碩士學位。 培訓 語言 外語語種 掌握程度 英語 良好 工作經驗 公司性質： 事業單位 所屬行業： 醫療衛生機構 所在部門： 心理科 擔任職務： 心理科實習生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測量，在心理科病房跟隨醫生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯系方式

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專科學歷中“人力資源管理”專業屬于公共管理類。本科學歷中“人力資源管理”專業隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

（來源：文章屋網 ）

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近年來，在經濟平穩的狀況下，高職院校管理類學生招生人數增加；另一方面企業為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認真研究了對所在的高職院校管理類學生的培養問題發現：管理類專業實踐教學存在的問題是導致現狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎上以人力資源管理專業為例提出管理類專業教學實踐的相應對策。

1 當前狀況

1.1 思想上不重視實踐教學。目前，許多學校緣于各種需要，都想向更高層次方向發展，而現有的院校設置條例是以學科型為標準制定的。因此，部分職業技術學院“成功”地調整了辦學思路，進行“學科型”轉向，紛紛升格為本科院校。為了符合學校的這個轉型，對學生的培養就偏離了原來的高職路線。

1.2 管理類專業的《人才培養方案》不適合高職學生實踐能力的培養。縱觀筆者所在的高職學校，對管理類專業所做的《人才培養方案》，課程設計部分，多以理論教學的比例高達60%-70%以上，高于教育管理部門的要求。剩下的不足40%的實踐部分，也存在很多的水分。在實踐部分加入了軍訓、校內實訓、課堂練習等部分，真正能鍛煉學生實踐動手能力的實踐性教學環節所占的比重更低，這就很難體現出實踐性教學環節在高職教育中應有的主導地位。

1.3 教師隊伍的結構不合理，缺乏有實踐經驗的教師。隨著高職院校的擴招，學校辦學規模的擴大，需要的老師的數量也在增加，加之主管部門對高職院校的評估師生指標為1：18的比例，所以導致對老師的需求大大增加，特別是缺新興專業老師，加之校內的多數教師實踐經驗不足，缺乏理論到實踐的升華。而管理類專業多為實踐類課程，實踐性很強。很多的老師是半路出家，本身對這些理論就不是很精通。

1.4 高職院校的資金不足，導致實踐教學成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業的資金短缺導致實踐教學的設備設施配置少，甚至沒有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實踐教學的需要，同時一些高職院校往往是根據本校師資情況有選擇性地開設一些課程，教學內容和實踐內容不完善，導致學生的培養質量下降。

2 構建完善的高職院校管理類實踐教學體系的必要性

2.1 實現高職院校管理類專業人才培養目標的需要。

管理類專業培養目標是面向中小工商企業，培養在生產、服務第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營銷管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長+綜合素質”，具有良好職業道德和職業生涯發展基礎，復合型、創新型、發展型的現代化高端技術技能人才。要實現這個目標必須注重教學課程的實踐。

2.2 培養和提升學生就業能力的需要。就業能力的高低取決于學生在校學到的知識與工作崗位的匹配度。在學校學到的知識包括理論知識和實踐經驗。只有當理論學習與實踐經驗相結合，學生才能通過理論和實踐學習提升自己的就業能力。

3 構建完善的高職院校管理類專業實踐教學體系的設計思路。我們選擇人力資源管理專業為研究樣本，對管理類專業課程實踐化教學改革進行系統的研究。

3.1 人力資源管理專業需求分析。國家職業統計部門2011年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國大多數從事人力資源管理工作人員經驗淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一。

3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動。高職院校的教師聘用和選拔，不應僅僅局限在從高校中聘用高學歷的理論型人才，應該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業聘用有實際工作經驗的專業技術人員作為實踐師，帶動學院教師更新知識結構，改革教學方式方法，促進實踐教學。二是培養骨干教師。選拔一批教師到企業實踐，承擔部分實際工作，豐富教師的企業經營和管理經驗。再次，增強教師的的科研能力，可以讓教師和企業聯合，幫助企業解決經營中的實際問題，使教師的科研成果得以及時應用和轉化，實現產學研的緊密結合。

3.3 修改專業的《人才培養方案》，增加實踐教學內容。合理提高實踐課程的比例，加強理論課與實踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專業實踐和理論的課程比例高達5：5。實踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過這種實戰模擬，讓學生將學到的理論知識運用到管理實踐中，提高了學習的針對性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎。二是積極鼓勵和指導學生參加各種技能沙盤大賽，培養學生創新創業素質和創業能力。

4 總結。只有理論教學與實踐教學真正聯系起來，凸顯實踐教學的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會對管理類應用型人才的要求，這也是高職院校管理類教學改革所面臨的重要課題。同時管理類的教師更應該在自己的專業課教學中積極構建實踐教學模式，提高教學效果，促進學生全方位的發展。

參考文獻：

[1] 陳爽.論公共管理類專業專業課教學方法創新[J].中國成人教育，2009（19）

[2] 應力恒.基于工作過程的課程項目化教學改革[J].中國職業技術教育，2008（22）

[3] 金學平，吳旭乾.高職高專院校項目課程的開發[J].教育評論，2009（01）

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眾所周知，當今企業之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業經營發展的核心要素。各企業為爭奪更多更優的人才，都在運用先進的人力資源管理手段搶占市場機遇。人力資源管理是一門學問，涉及人員選聘、崗位設置、崗位培訓、績效管理和綜合考評、社保關系等方方面面，每項工作流程都要耗費大量的時間和精力，并且專業性較強，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎的一環，在構建完備的、系統的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認清崗位設置的重要意義

首先，企業上下全員必須深刻認識到崗位設置是實現公司運營管理目標的重要基礎，同時也是每個職能部門各盡其職的重要支撐。企業的經營戰略固然重要，但再精明的戰略也要通過崗位人員的努力奮進來實現。從這個角度看，部門要完成既定的工作任務、實現最優的績效目標，就要通過發揮每個崗位的作用來實現。其次，崗位的設置和管理是做好人力資源評價的重要依據。員工崗位價值程度的高低，與本崗位所擔負的職責息息相關，能力再強、本領再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創造更可觀的價值。事實上，通過科學的崗位設置，有助于體現不同崗位的任職門檻高低，同時也反映了本崗位從業人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報也就越高。再次，崗位的設置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關聯。對于不同的崗位職級，在考核目標與指標設置上勢必存在明顯的差異。例如，企業的一個中層管理崗位，在考核時，盡管不將能力作為考核的重點，但這些指標依然會在本崗位競聘時加以系統考核；相應地，一個職務型的崗位，同樣不會重點考核實際的工作能力，但會把考核重點放在參與考核員工的工作態度和實際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責相統一

當前，企業崗位名稱不規范、名稱與職責不統一的現象頻發。為此，首先要依據行業規范和職業要求明確崗位名稱和職責，使之高度統一。在進行這項工作時，需要參照國家職業分類大典的相關要求。若一些崗位未能出現在大典中，則要按照行業標準系統編制；若行業標準中也不存在這個崗位，則要按企業標準來編制。這有助于同市場價位相對接，也能更高效、準確地明確薪酬標準，進而進行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個崗位均有一個對應的職責內容，兼職的部門也可包含于本崗位職責中。當然，若有兩個截然不同的崗位，則要寫清這兩個崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個崗位的工作，那么就能依據崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業集團不同子公司的崗位，若價值程度一樣，那么就不必再做區別；若價值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區別開來。例如，對于一家企業的會計崗位而言，企業財務部門的會計以及工會部門的會計在崗位要求、職責分配、勞動強度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業崗位通常可分為專業技術支持、操作管理和客戶服務三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業生涯規劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設置的難點，因此，需要更加科學準確地把握崗位屬性。例如，承擔技術研發、產品設計、工藝流程宣傳和推廣等任務的崗位均屬于專業技術支持類崗位；但凡承擔指揮、協調、規劃、對話、運行和控制任務的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產品加工制造、設備使用及養護，并為企業正常的生產經營提供內部保障和外部服務的崗位均屬客戶服務類崗位。在實際操作時，企業往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據本崗位的工作內容及工作時間來進一步明確相應的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業將其設置為服務類崗位；而有的企業則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責而言，主要是收發各種文件、下發各級通知，輔助企業高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個角度看，辦公室文員的崗位屬性應界定為操作管理類。

2.3 科學描述崗位職責

如今，在一些企業，崗位職責的描述出現過度簡單或過于繁瑣的極端現象，在崗位職責編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責不相符合，這也使后續工作陷入被動狀態，不利于調動積極的生產經營要素。所以，在進行崗位職責的描述時，必須嚴格遵循“實事求是”、“準確恰當”、“職責統一”的理念，按照崗位所明確的生產經營任務，使崗位職責的描述恰到好處。

3 構建人力資源管理體系的方法

3.1 進行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔的責任大小、所需的任職資格、所能創造的勞動價值等各方面M行全面、準確、科學的評估。在評估時必須以既定的評比制度為參考依據，對本崗位所涵蓋的所有生產要素加以逐一評估，進而獲取全部崗位的量值，接著依據量值對全部崗位的等級加以系統劃分。崗位評估是定位每個企業職員職位高低、薪酬分配的重要依據和對照標準。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時，編者必須全面深入地了解本崗位的職責范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標。在說明書中要深刻體現員工的崗位責任、職責權限以及勞動權利和義務，使每個員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學分配人員，開展技能培訓

鑒于不同崗位的工作內容、任職資格以及勞動環境各有差異，所以，企業有必要對上崗員工進行專業技能培訓，使每個崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業務素養。

3.4 依法規范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據，崗位的變更直接關乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時間訂立新的合同，本著對勞動者負責的態度，依法規范勞動合同。

4 結束語

人力資源管理是企業生存、經營、發展、改革和創新過程中的重要一環，構建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項系統性工程，必須站在全局的高度，審時度勢，制定行之有效的措施，促其嚴格落實，形成體系構建的強大合力。

參考文獻

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中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

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中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學中存在的問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

3.1以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。

我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。

（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。

（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。

3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

參考文獻

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高職院校開設的人力資源管理課程屬于管理類專業的主干課程之一，本課程的基本任務是使學生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關知識，在理解相關理論的基礎上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎。在整個教學內容體系中占據著十分重要的地位。相對于其他專業課程而言，該門課程實踐性和應用性非常強，所以如何在教學過程中提高課程的學習效果尤為重要，本人根據高職人才培養目標定位和課程性質和功能定位，談談該門課程的教學實踐和心得體會。

1　課程內容與定位

人力資源管理是高等院校工商管理類專業的主干課程，主要內容包括：人力資源管理概況、人力資源戰略與規劃、職位分析與職位設計、人力資源開發與培訓、職業生涯管理與能力素質模型建立、績效考核。在本科院校教學過程中，此課程會強調人力資源理論研究內容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養高素質高技能人才為目標的，在人力資源管理課程的教學上應該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調實踐環節的教學，加大案例分析在整個課程學習過程中的力度。同時，應加強人力資源管理各個模塊的訓練，著重提高學生工作設計、工作說明書編寫、人力資源規劃、招聘方案設計、素質測評方法、面試技巧、薪資福利設計、培訓計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學生的實際操作能力，為今后順利實現就業和更快適應崗位需要打好基礎。

2　教學現狀及問題

（1）缺乏優秀教材，教材內容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調查和統籌，僅僅是在原有教材基礎上拼湊而成，優秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學所用課件也是多年不換，導致教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會發展和實際崗位的要求。

（2）教學考核手段落后，不利于人才培養。傳統的計劃教育體制下，學校對于學生的考核主要是以考試為主要方式，一個學期的學習狀況都用一張試卷來體現，可能比較片面和不公平，缺乏科學性，無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學考核手段的改革提出了要求。

（3）教師缺乏實踐經歷，講授缺乏生動性。現今，高校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就又走進學校進行知識的傳授。在求學階段經過多年的理論知識的學習，專業理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學的實際和高等職業教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業管理的實踐經歷。這樣一種現狀給課程教學帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學。如何讓課堂知識學以致用，理論聯系實際是高校教學亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調理論和實際更好結合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經驗的教師在教學過程中只能照本宣科。教出的學生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。

3　教學改革的思路

（1）提高教師的專業素質和實踐技能。教師在專業知識方面儲備不夠，就會影響講授內容的深度和可理解度，更會影響學生學習的興趣。所以，專業教師應根據專業知識的不斷更新和發展，加強在職學習，積極參加進修與培訓，以加深專業理論知識，提高專業的職業能力。而且，高職高專屬于職業教育，需要培養的是生產管理的一線高級應用性技術人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業教師要經常參加專業實務訓練，豐富自己管理實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。

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（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團總部對下屬企業的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準是企業的業務戰略，涵蓋集團總部功能定位、集團總部及各下屬企業的角色定位和職責劃分、企業組織架構的具體形式選擇、對企業重要資源的管控方式以及績效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統。 

人力資源管控模式按造集團總部的集權程度由強到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導型（或戰略實施型）、政策指導型（或戰略指導型）、松散管理型（或財務管控型）等類型。選擇適當的集團管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日常活動，減少資源的浪費，便于公司職權的發揮；另一方面對于下屬公司來說做到全責明確可以更好地開展子公司的各項工作，更好的適應市場的發展，增加企業的核心競爭力。組織管控的核心問題是上下之間責、權、利的劃分。管控模式確定的關鍵在于總部的功能定位，目標是應為企業整體提供附加價值，主要通過以下五大職能來實現：領導、績效獲取、資源調配與整合、關鍵的企業活動、為企業運營提供服務和專家支持。 

（二）組織結構優化基本理論 

企業組織機構管理包括組織架構設計、部門劃分、崗位設置、接口設計、生產管理流程設計等內容。當企業戰略目標發生變化時，就需要改變企業組織機構和生產管理流程與之適應，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業組織機構的完善要基于管控模式類型，以現有生產管理流程的分析為出發點，找出流程各環節存在的問題（崗位缺乏/責任重疊/接口不清），針對性地進行組織機構的調整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設計）。企業組織機構設計和完善工作的核心在于生產管理流程的設計，該設計要與企業戰略目標相適應（業績提升、突出核心能力、提高運作效率）。 

為了評價組織機構的合理性，需要設置組織績效指標，對組織運作效率、運作成本和決策質量進行監控。組織績效指標必須與企業戰略目標一致，并通過企業關鍵業績指標層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優化調整規劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國有企業，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發展任務非常繁重，企業的問題從結構、人員到管理都暴露出來，人力資源管控的問題成為公司發展制約的瓶頸。根據總部與各類下屬單位組織關系定位，對下屬單位實行政策指導型的人力資源管控模式，即總部對下屬單位進行人力資源管理政策的指導，并在具體操作層面給與指導。下屬單位在企業統一人力資源政策下進行各自管理運作。 

結合員工隊伍效率分析、組織與職位現狀分析結論，規劃企業管控模式與組織優化調整工作如下： 

一是構建總部與下屬各類單位間“政策指導型”管控定位模式下的“緊密型”組織關系，并優化總部組織結構、定崗定編定員。 

二是以達成勞動生產率國內領先為導向，各生產單位建立與先進工藝和現代化裝備水平相適應的生產作業管理方式，優化組織結構層級、職位與編制設置，建立精簡高效的組織體系，按人力資源總量控制規劃目標要求，落實減員增效工作。 

三是結合企業產業鏈各環節子目標的明晰、責任體系的健全工作，完善組織績效管理目標體系。推進人力資源管理制度的落實，明晰管控關系，推進管控措施。以集團管控和人力資源管控模式的構建和推行為契機，進一步明確集團總部人力資源管理職能和下屬企業人力資源管理之間的關系，進一步加強對分子企業的人才引進、績效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導和監督，實施掌握核心人才的總體動態，把握人才總體狀況，識別和控制人才管理的風險，使得集團人力資源部定位清晰，各分子企業人力管理即做到可控，有能有效發揮其積極主動性。 

三、組織機構管控的具體措施 

對于組織機構的管理，C公司集團總部主要管控組織機構和人員總量、人員比例。 

（一）組織機構管理 

組織機構設置本著統一領導原則、精簡高效原則、授權及分級管理原則，集團總部主要對分子公司組織機構的設置與調整進行管控，分子公司下屬機構設置與調整方案由分子公司管理。對組織機構的稱謂及負責人名額設置進行規范，如集團總部按照業務流程設各職能部門，一般稱謂為部門，每個部門設負責人一名，不設副職，同時，也對職務層級進行規范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設負責人一名，不設副職，部門負責人下設主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設置室。分子公司下屬生產單位一般稱謂為廠。廠設正職一名，視管理幅度、人員規模可設置1-2名副職。 

對于分子公司組織機構設置，按照人員總量規定下屬生產單位人數設廠和職能部門的數量。處于非生產期分子公司組織機構設置。除發生重大變革外，組織機構設置后在一定時間內應保持相對穩定，避免頻繁調整。原則上，組織機構至少運行一年及以上方可調整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設置本著因事設崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報本單位人員總量方案，公司總部審批后執行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權限執行。 

在人員控制方面，在組織機構及職能領域或業務量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業務萎縮的業務單元或取消職能的部門，編制總量應進行縮減，同時對富余人員通過各種方式進行優化配置，保持縮減業務的單元仍然保持精簡高效的運轉效率。 

在各職類崗位和人員設置比例方面，比照同行業標桿企業進行設置，主要對管理類和生產技術類的人員比例進行控制，如，管理類崗位不超過8%，且管理類與專業技術類崗位編制的比例之和不超過20%。 

四、結語 

經過三年的試運行，組織機構的管控運行良好，由原來的小到一個崗位、一個編制的審批轉變為管機構、管人員總量、管比例設置，集團總部從繁重的業務操作轉為戰略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰略。 

參考文獻 

[1]汪平富.集團企業人力資源管理存在的問題及信息化推進策略[J].科技創業月刊，2010（07）：78～79. 

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一、醫院人力資源管理的內涵

醫院的人力資源管理工作不同于其他任何企業的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應首先考慮社會效益，然后才是醫院的經濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務性層次，也就是對醫院的整體人力資源狀況進行中、長期的預測，對醫院的整體人力資源狀況進行統一的規劃，對各醫院各部門的人員及其工作現狀進行評估、分析，根據各部門人員的工作狀況根據社會效益與經濟效益的原則進行適當的業務重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩定性，并在此基礎上對醫院的整體人員的成本進行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業績進行比對以了解各人員的使用狀況及其業務狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫院的業務發展需要而進行的人才的甄別選用及其調配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓、開發等，以提高醫院人力資源的整體素質與技能水平，以得高醫院的整體的醫風、醫德，以提高醫院的整體的思想覺悟，以提高醫院的人員的主觀能動性。

二、醫院人力資源管理存在的問題

（1）醫院內部尚未建立科學化、標準化、規范化的人力資源管理機制。醫院內部如果沒有科學化、標準化、規范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫院在我國的醫藥衛生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務性階段，僅以單純的處理事務為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調人的管理而不是事務性工作。事務性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學歷、資歷、工齡、崗位等為標準，勢必在一定程度上阻礙了醫院內部的優秀人才的脫穎而出。二是在強調考評結合的基礎之上還要拿出更為科學的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業績，實際工作能力，實際的工作態度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進行嚴格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用。績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據，結合管理考核指標進行測算分配。（4）未能重視醫院與員工的共同發展，人才流失嚴重。目前部分醫院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。

三、醫院人力資源管理的創新