導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇現代經濟管理基礎，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1 管理思想的現代化和經濟管理發展新趨勢

1.1 管理思想的柔性化

在傳統的管理思想之中，對于剛性管理的理念非常推崇，認為可以通過制度的約束、紀律的控制來對企業員工進行管理。在該過程中領導以一種強勢的狀況出現，而下屬往往處于被動服從地位。這種管理思想有有利的一面，即強調企業的紀律，能夠起到令行禁止的作用，但是不利的一面也顯而易見。這種過于剛性的管理方式可能挫傷員工的積極性、能動性，阻礙了創新活動的進行，最終對企業的發展非常不利。在知識經濟時代，知識型人才是企業發展的關鍵。但對于知識型人才來說，企業應該給予其必要的空間，以便更好地發展，這就要求現代企業的人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給人才創造一種寬松的環境。在柔性化管理思想中，企業應該為員工創造更好的工作環境，發揮員工的創造性。同時將員工當成顧客，為了讓員工滿意地工作，應采取種種靈活的管理方式和激勵方式，調動員工的積極性和主動性。

1.2 管理思想的和諧化

雖然利潤最大化是企業發展的核心要素之一，但是并不能認為其是唯一目標。在激烈的市場競爭過程中，一個有長遠眼光的企業應該具有社會責任感，具有和諧發展的眼光，在創造價值、獲取利潤的同時，也要關注社會的進步和發展。可以說，和諧發展不僅是衡量企業和企業家個體價值和社會價值的重要尺度，而且是其在市場競爭上制勝的法寶?；诖?，作為現代企業，應該在市場競爭中應該以和諧發展為管理的精髓，提高企業自身的道德境界?！霸诋斍捌髽I經營管理領域，時代的發展越來越需要一種具有普適性的倫理規則?！彼仁乾F代企業經營與管理的根本方式，也是一種超越不同國家、民族和文化的“重疊共識”。和諧發展的“和為貴”、“和氣生財”的管理思想，可以很好地化解企業發展之中存在的矛盾。在這一點上，日本企業的做法值得我們借鑒。日本企業非常重視企業內部的“和”，注重運用“和”來調節各方關系，通過團隊精神的培育，以及終身雇傭制的實行，企業上下像家庭一樣組成了一個同舟共濟的命運共同體，員工對企業有一種強烈的歸屬感、認同感和榮譽感。以索尼公司為例，它建立了一套完整的溝通機制，使得員工的想法能夠通暢地到達企業決策層，讓員工體會到他們的意見能被企業重視。員工之間、員工和企業主之間平等相處、真誠相待，在下級對上級非常服從的同時，也十分重視民主決策、廣開言路，很多企業都實行了自上而下傳達意見、全體溝通協商的“察議制”。這些做法極大地增強了企業的凝聚力、向心力和競爭力，促進了企業團隊精神的形成。

2 管理組織的現代化和經濟管理發展新趨勢

管理組織的現代化是經濟管理的組織保障，應具有的管理組織結構扁平化、管理組織方式民主化反映了經濟管理發展新趨勢。

（1）管理組織結構扁平化在傳統的企業管理組織結構中，金字塔型管理組織結構是常見的。在該種組織結構中，高層決策通過命令式的方式一層層傳遞到基層，最終由基層執行。在這個過程中，個人的主觀能動性得到極大的制約，限制了企業的發展。在知識經濟時代，個人的眼光再獨到、再具有見解，也僅是一家之言，也有其不可彌補的天然缺陷。扁平化的組織結構可以減少管理的中間層次，告別線形組織那種多層級的金字塔模式，并能夠充分發揮每個員工的主觀能動性和創造力，使企業與組織在發展中具備迅速的應變能力和決策能力。在現代企業中，扁平化管理組織結構模式是一種趨勢。對此，中糧集團總裁說過： 當別人把你當成領導時，你再把自己當成領導，那距離就很遠了; 當你把自己放低了，別人還把你當成領導時，大家就比較容易溝通。

（2）管理組織方式民主化傳統的經濟管理體系很少見到民主化的痕跡，幾乎談不上民主化的管理，這一點在崇尚“一言堂”的國內企業中表現尤為明顯。通過民主化的管理，可以有效避免上述情況的發生和存在。民主化管理組織方式帶來的突出優點之一便是領導和員工之間的關系和諧、透明，有助于企業內部上下級關系和諧穩定，這對于現代企業的發展至關重要。對于領導者來說，民主化管理組織方式可以充分收集廣大員工的意見，發揮集體智慧。要想達到這一點，要求領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量，以平等真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知己者用”的效用。

3 管理文化的現代化和經濟發展發展新趨勢

現代企業要做到最優秀、最具競爭力，必須在企業管理文化現代化上下工夫。技術、高科技可以學，制度可以制定，但企業全體員工內在的追求這樣一種企業文化、企業倫理層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。從這個意義上說，企業管理文化的現代化是最終意義上的第一核心競爭力。

以人性化管理文化為基礎提倡以人為本，在經濟管理文化中也不例外。人性化管理文化是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理、有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理文化。人性化管理方式可以讓企業員工以一種“主人翁”的態度投身到企業發展過程中來，將企業的個體意志變為全體員工的共同意志，將企業的目標變成員工的共同目標。這樣的企業管理文化才可以真正擁有奮發的動力。要做到這一點，可以從以下幾個方面著手。第一，支持員工、發展員工。一個好的企業，可以在發展自己企業的同時，還可以創造好的環境，引導員工不斷發展。我們認為，企業應盡力為員工提供所需資源、信息等，及時幫助他們解決所遇到的一些困難，減少員工心中的不確定感，以使他們能夠在實現任務的過程中創造奇跡，這樣可以起到雙贏的效果。第二，尊重員工，激發潛能。沃爾瑪超市從一個名不見經傳的小店發展到如今世界上最大的零售企業，證明其確實有其獨到的優勢。在眾多成功因素當中，沃爾瑪的企業文化起著極其重要的作用。沃爾瑪創始人山姆總結出其中的關鍵一條便是尊重企業的每一個員工，這是沃爾瑪的文化的精髓。沃爾瑪尊重員工，視員工為合伙人。“員工是合伙人”這一理念還具體化為公司政策： “利潤分享計劃; 購買股票計劃;員工折扣規定; 損耗獎勵計劃; 員工培訓計劃等等。同時，在尊重員工的基礎上，重視激發員工的潛能”。它依據員工個人的特質，制定其工作的目標、對其進行教育引導、當員工超越自我時及時給予獎勵，從而更有效地激發員工的潛能，使員工在工作中獲得更大的滿足感。

每個企業在發展過程中應該有符合自己公司發展，而不同于一般公司的個性化管理文化。在打造個性化管理文化的時候，應該從以下幾個方面進行創新。第一，突出企業文化個性化目標，打造企業獨特的文化氣質。通過塑造最為有利、最具有差異化的企業文化，使自己與對手區別開來，可以樹立自己獨特的企業形象，使企業贏得獨有的和暫時難以超越的競爭優勢。第二，確立個性化的企業知識價值觀。企業必須通過確立個性化的知識價值觀，以知識作為價值的尺度，以創新作為知識價值的核心，在員工心目中牢固樹立知識是企業的重要資產和價值增值的關鍵因素的價值觀念。

4 結束語

經濟管理現代化已經成為大勢所趨。隨著社會經濟不斷發展，經濟管理現代化的發展趨勢將會進一步明顯。但是我們也應該看到，經濟管理現代化是一個循序漸進的過程，其真正實現還需要很長一段時間。在此過程中，需要我們把握經濟發展趨勢，掌握發展政策，這樣才能真正促進經濟管理的現代化。

參考文獻：

篇2

1.內控管理制度不完善。首先，內部控制制度建設滯后，沒有覆蓋所有的崗位。當前金融業發展迅速，金融工具的運用較以往頻繁許多，也出現了很多新興的業務，但是針對這些業務，多數銀行沒有及時制定相應的內部控制制度，特別是在細節處理上缺少規范性。同時內部控制不能全面覆蓋風險點，某些現行的制度和規范存在一定風險防范局限性。其次，缺乏規范的內部控制制度。很多時候內控制度并沒有考慮到在現實中的執行度，在對下級員工的業績審核中，多數以數量或金額來衡量其績效，其實工作的合規性也應該納入考核的標準，使得整個員工隊伍都重視制度，形成良好的企業文化，有利于長遠的發展。

2.信息渠道不暢。由于國有商業銀行分支機構管理層次多，信息的收集、傳送、分析的手段落后，致使全面、準確、快速傳輸信息的目標無法實現。內部控制程序沒有較好地貫徹到每一位員工，員工對自己在內控程序中所起的作用并不清楚。信息的交流沒有暢通的渠道，許多信息無法共享。

3.我國商業銀行內部管理體制影響內部控制。在我國商業銀行中中行、工行、建行、農行為國有獨資的商業銀行，這四家銀行占據了主要的市場份額。而這種國有獨資制度必然會導致難以建立良好的公司治理機構。其原因有三。首先，國有商業銀行作為國家獨資的銀行，其所有權是國家，國家作為監督人既不擁有剩余索取權，也不承擔資本損失風險，這必然導致監督人員監督目標的缺失。其次，國有商業銀行不同程度上存在粗放經營的行為慣性。在同行業競爭中，國有商業銀行原有的不良資產無法消化，資產失去流動性，當面臨支付危機時，國有商業銀行違規違章經營，高風險運行的可能性仍然存在。第三，國有產權制度導致政府和企業的關系難以規范。在國有產權的委托――機制下，政府與銀行的關系存在著三個難以解決的問題：其一是政府很難協調政府的目標與銀行的經營目標；其二是政府很難界定對銀行的監管到何種程度才能既使監督作用充分發揮，又不束縛銀行的經營活力；其三是難以轉變國有商業銀行的所有者與經營者之間形成的一種以行政權力為主的委托、關系。

二、推動金融創新工作，全面提升商業銀行核心競爭力

1.重視流程梳理，降服細節中的魔鬼?！傲鞒虡藴驶笔羌訌妰炔靠刂啤⒋_保制度落實的基礎。對于國內商業銀行來說，加強流程梳理是重中之重。只有通過梳理流程，將各個部門職責貫穿起來，強調部門在流程中的職責，才能為實現”流程銀行”和進行全面風險管理奠定基礎。流程梳理中，要強調以事實為依據，強化量化標準，做好自我評估數據、關鍵風險指標數據的收集工作，建立數據基礎。一要對流程中的重要環節設置各種記錄要求，將操作事實定量化，有跡可循；二要將定量化的記錄整理成數據，為風險管理決策提供依據。三要在流程梳理的過程中建立相應的監督協調機制。

2.建立內部控制制度。通過外部監管，促使其內部建立嚴格的內部控制制度，這是有效防范風險的根據手段。內部控制是商業為實現經營目標，通過制定和實施一系列制度、程序和方法，對風險進行事前防范、事中控制、事后監督和糾正的動態過程和機制。根據《有效銀行監管的核心原則》，內部控制制度可高度概括為“制約”兩個字，體現在：一是雙人原則，又具體體現為雙人簽字。銀行不能一個人說了算，正副領導要雙人簽字，銀行重要事務才能得到執行。_二是在組織機構上嚴格做到審貸與發貸的分離，不僅可以防止風險，而且可以防止貸款被欺詐。三是建立獨立的內部審計制度。要求內部審計有適當的地位和適當的報告程序。一些國家的商業銀行，應監管者的要求，在董事會設立“審計委員會”。目的是促進董事會有效地行使其監督權。四是在銀行內部建立合規性檢查部門，因為如果一旦銀行違法，不但損害銀行名譽，而且可能招致巨額罰款。所以必須保障法律、法規的貫徹和章程的執行。

3.商業銀行應當建立良好的公司治理以及分工合理、職責明確、報告關系清晰的組織結構，為內部控制的有效性提供必要的前提條件。商業銀行董事會、監事會和高級管理層應當充分認識自身對內部控制所承擔的責任。董事會負責審批商業銀行的總體經營戰略和重大政策，確定商業銀行可以接受的風險水平，批準各項業務的政策、制度和程序，任命高級管理層，對內部控制的有效性進行監督，董事會應當就內部控制的有效性定期與管理層進行討論，及時審查管理層、審計機構和監管部門提供的內部控制評估報告，督促管理層落實整改措施。高級管理層負責執行董事會批準的各項戰略、政策、制度和程序，負責建立授權和責任明確、報告關系清晰的組織結構，建立識別、計量和管理風險的程序，并建立和實施健全、有效的內部控制，采取措施糾正內部控制存在的問題。

篇3

中圖分類號：F552.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

現代企業在發展中要注意經營管理，經驗管理是企業發展的指向標和穩定器，能保證企業朝著新的目標前進時平穩、健康。所以說，經驗管理是企業發展的基礎，是企業生存發展的保障。但客觀的講，現代企業在經營管理上還存在許多問題，需要改進并完善。

一、現代企業經營管理現狀

(一)沒有經營戰略思想

經營戰略思想攸關重要，它解決了企業的市場定位，發展目標，營銷策略及管理手段等問題。但縱觀我國的現代企業中，很多都不知道自己的位置在哪兒，沒有明確的發展目標，沒有制定切實有效的營銷策略，在管理上還是依靠傳統的方法。這在激烈的市場競爭中一定會像一只無頭蒼蠅，處處碰壁；即便企業一時有了較高的利潤，從長遠目光來看，還是存在無法預料的經營風險。

(二)沒有開發和營銷戰略理念

是固步自封，還是順勢而上，在企業開發上缺乏戰略理念。像亞細亞盲目的擴大不可取，像柯達沒有創新意識也終會被淘汰，如何開發，怎么才能使企業做強做大，這是許多企業應該思考的問題；酒香也怕巷子深，做好市場營銷有助于企業的成長發展。是創立品牌，借品牌來發掘市場，還是降低成本，以價廉來吸引顧客？很多企業在產品營銷上缺乏戰略理念。這也是許多企業不得不重視的問題。

(三)缺乏科學管理意識

現代企業需要現代管理。在人才管理，資產管理等缺乏科學性。傳統陳舊的管理方法一定不利于企業在市場中的發展壯大，不符合現代企業的管理模式。很多企業的領導對此很陌生，家族式管理，即興式規劃，沖動式政策，盲目式投資等，是許多企業存在的共病。

二、現代企業經營管理不當的結果

搞不好經驗管理，就不能很好的適應國內和國際市場的競爭環境，要熟悉企業產品的消費對象，消費層次，消費態度等，這樣才能更好的滿足消費者的需求。但是很多企業的管理者不關注市場，沒有準確的市場定位，沒有相應的市場調查，在產品質量保證的同時，沒有創新理念，這樣憑經驗去思考，去經營，去管理，缺乏企業發展戰略，怎么能擴大市場呢？還有就是缺乏品牌意識，科技含量低，只在意短期效益，沒有長遠目光，這樣就難免存在經營風險。不可避免的將來某一天企業停滯，倒閉或破產。

三、現代企業經營管理對策探究

加強企業經營管理，既需要分析宏觀經濟環境，又要明確自身存在不當之處。做好市場調查，從市場需要出發來制定企業的經營戰略，要考慮到經營風險并居安思危；通過有效的市場營銷來擴大銷售領域；通過對企業資產的科學管理來實現企業的發展規劃目標。

(一)制定企業發展戰略，創新經營管理

制定企業發展戰略可以有效的提高企業的市場競爭能力。制定企業戰略要科學合理，要切實可行。好高騖遠是要不得的。要充分利用自身的優勢來揚長避短，從而提高市場競爭力。如：河南的雙匯集團，先做好肉類產品，開創我國肉類第一品牌，在此基礎上擴大經營到生物工程，現代物流，化工包裝等行業，使企業日益強盛。從這兒可以看出，現代企業需要較為規范的發展戰略，這樣才能促進企業更好的發展。

改革創新也有利于企業的發展。這表現在經營戰略要創新，在發展品牌戰略的同時要千方百計降低生產成本，這樣才能提高產品的競爭力。經營技術要創新，產品質量在保證的同時也要隨著消費者的消費觀念的改變而改變產品的包裝、樣式等，滿足消費者喜好的產品才有強大的生命力。管理制度要創新，對管理人才要重視并重用，崗位和業績與報酬成正比。

(二)制定營銷戰略發掘擴大市場

現代企業要想在激烈的市場競爭中取勝，需要制定營銷戰略來發掘擴大市場。做市場調查，重視市場營銷戰略的選擇。客觀的對消費者的消費行為進行分析，與競爭者進行比較，取長補短，培優補差，從而確定屬于自己的市場領域和核心業務。制定營銷戰略需要應用新知識、新觀念來提高營銷技能，網絡營銷、特色營銷、直銷要根據需要合理運用。

(三)資產科學管理，實現企業目標

現代企業經營管理最重要的就是資產科學管理，使之更好的為實現企業目標服務。企業投資要面向市場，既不可畏首畏尾，有不可一意孤行。要對投資項目進行可行性研究，進行可行性預測，努力降低投資風險來保證企業的健康發展。要加大對新產品開發的投入力度，加大技術設備更新改造，加大對人力資源的投資規模。在企業積累有一定的資本之后，根據分析探討，果斷進行經驗擴展，多元化經營會分散資金投向，從而降低投資風險。

現代企業要強化資金管理，提高資金的使用效率，使之發揮最佳的效果。要重視成本管理，最大限度的降低生產成本；重視經濟核算，在交易中考慮匯率的影響，結算方式，保證資金能最快最好最安全的回收，最大限度的降低交易風險。

現代企業的經營管理一定要科學，要與時代同步，做到與時俱進。通過對現代企業存在問題及對策的探討，希望所有企業能夠更好更快地發展壯大，為提高國家的整體經濟地位做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]李付青,楊毅.試論我國現代企業經營管理戰略[J].特區經濟,2006.5:63-64.

篇4

隨著互聯網的高速發展，以多媒體和互聯網為代表的現代信息技術已成為廣大中學生學習知識、交流思想、休閑娛樂的重要平臺。進入21世紀，現代信息技術正以驚人的速度改變人們的學習方式和生活方式。在網絡迅速發展的同時，網絡也存在很大的弊端。有的家長“談網色變”，“網絡成癮”成為青少年上網這一社會問題的重中之重。現代信息技術的發展，給班主任班級管理帶來發展的機遇，也使班級管理面臨新的挑戰?，F代信息技術是一把雙刃劍。作為一名班主任，如何充分認識現代信息技術的特點，了解中職生的心理，不斷學習研究，以創新的方法應對班主任工作出現的各種問題，推進教育創新實施是值得思考的問題。

教育對象都是90后，90后生活在信息化、網絡化發展的時代，接觸信息的渠道繁多，視野開闊，擁有一種全新的生活模式和學生生活學習方式。中等職業學校的學生也有其鮮明的特點：1）中職學生沒有升學的壓力,學習相對輕松，網絡對學生產生誘惑力更大；2）中職生一般學習基礎差，沒有養成良好的學習習慣，自我約束力、控制力差；3）中職生在內心深處有自卑心理，對自己缺乏應有的自信心和成就感；4）中職生更重視感情，有人情味，有上進心，心底里依然保留著對美好事物的追求 。

現代信息技術的不斷發展強烈沖擊著學生。中職學生大部分愿意通過互聯網交朋友、聊天、看電影、打游戲，部分學生甚至對電腦很感興趣，喜歡逛淘寶，喜歡做網頁，喜歡關注明星微博。在這樣的情況下，班主任要以積極的態度適應網絡信息技術的發展，主動去占領學生心靈上的陣地，充分利用網絡的優勢因勢利導，探索現代信息技術環境下班級德育管理的新思路。

1 精心打造班級文化——班級

微博

籌建班級微博就是要精心打造班級文化。班級微博是建設班級文化的新陣地。筆者所帶的班級口號是“心若在，夢就在”，追求積極向上的班級文化。要打造這樣的班級文化任重道遠，而利用網頁則能大大推進它的進程。

90后中學生多喜愛上網，喜歡在博客里交流思想、看法、傾訴心聲。班級微博在籌建和維護的過程中，教師可以充分發揮學生的特長，調動學生的積極性和創造力，讓學生得到鍛煉和提高。把博客應用于班級管理，班主任可以借此平臺與更多學生深入溝通交流。為學生設立個人檔案夾，記錄學生的表現，對學生進行教育。另一方面，學生對集體的關心度也會大大增加，集體榮譽感大大加強，班級形象能得以很好的建立。

博客的留言和評論功能還提供了互動交流的便利，拉近師生間的距離。這樣的交流方式突破了時空限制，進一步增進師生的相互理解、相互支持配合，建立友誼，產生向心力，疏導解決了學生的思想問題。不管什么年代的教師，都應能夠融入90后學生中間，與學生一起感悟成長。

2 情感交流的直通快車——網

絡聊天

現在網上流行玩QQ，很多學生都很喜歡在網上找人聊天。現在的中職學生對QQ聊天都情有獨鐘，甚至有人十分迷戀。因此，作為班主任，如何將QQ聊天工具變成師生情感溝通的直通快車，引導學生正確認識QQ，就顯得格外重要。

首先，創建班級QQ群。建班級QQ群是以班級名稱為組名，建立一個有組織的群組，一方面實現信息快速交流，將各種信息于群空間內，實現資源共享，為迅速完成班級工作奠定基礎；另一方面拉近學生和教師之間的心理距離，學生可以通過QQ向教師自由自在地反映、訴說各種各樣的問題，教師對學生展現的問題要積極診斷和評價，給予指導和糾正，把學生思想問題消滅在萌芽過程中。

其次，積極培養學生的班級主人翁意識和責任感，讓學生在日常工作中找到成就感，增強自信心。每一次班會課，每一次學校舉行的大型活動都通過QQ群，讓學生集思廣益。通過各種班級集體活動，讓學生充分利用網絡資源，在輕松和諧的氣氛中養成良好的行為習慣，培養學生間融洽的人際關系，提高道德素質，陶冶學生的情操，從而更好地激發學生發憤學習的信心和熱情，使中職班主任在活動中輕松地實現班級管理。

再次，積極增強師生之間的感情。比如在學生取得小小的進步后，筆者立即發封郵件祝賀并鼓勵他再接再厲；某個學生過生日，發一張QQ電子賀卡或QQ禮物，送去筆者的衷心祝福。春節、元宵送個祝福，大家開心；愚人節發個信息，大家樂一樂；圣誕節送上筆者制作的賀卡……輕輕一點鼠標，加深了師生的情感溝通。“親其師才能信其道”，只有讓學生感受到你的關心，才能有效地對學生進行教育。

3 潤物細無聲——班級網站

班主任可以通過班級網站對本班的日常工作進行管理，開辟班級教育管理的新天地。班級網站的建設最重要的是設計理念，包括日常消息、學生作品展示、學生個人檔案、專題知識介紹、留言板、論壇等。

筆者簡單談談班級網站的設計以及它在班級教育和管理中的使用。以2011級導游班為例，金牌導游是班級主頁的名稱?！癎old medal guide”設有金色星空、金色頻道、我心飛揚、景區景點介紹、旅游家、留言本等欄目，從欄目命名體現中職導游班的特色。從以下一段“Gold medal guide”中，可以大致了解到該網站的構思和內容。1）金色星空，使每個學生都有一個展示自我的空間，在班級活動課中安排一名學生攝影，記錄學生成長的感動時刻，然后把照片、視頻放到班級QQ群相冊中，放到博客里面去。讓學生記錄自己成長的點點滴滴，記錄學生青春飛揚的時刻。2）我心飛揚，從這里使得學生的思想情操得到更大的升華，為培養學生的遠大理想提供一個良好的平臺。

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【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰，面對組織創新與發展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質的優秀員工對組織的意義不言而喻。大多數企業在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對于第四種——為員工進行職業生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業意識到員工需要獲得職業滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內部實現他們的個人目標。職業生涯管理便應運而生?，F在，職業生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內容，而在我國，職業生涯管理還是人力資源開發與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業的競爭利器，企業如何進行知識管理，使企業充分運用知識，發揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創新知識的重任，他更具靈活性與創造力。因此，提高員工對企業的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業生涯管理的有機結合，成為企業贏得競爭優勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業生涯管理，在這方面做出一個創新，進行了初步的探討。

二、職業生涯管理及相關理論

1、職業生涯管理的定義

職業生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。

職業生涯，也稱為事業生涯，是指人一生所連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路，是一種與工作有關的連續經歷。職業生涯管理是指通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理；二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業生涯管理。

2、職業生涯管理的研究現狀

在學術上，職業生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術界近年來對職業生涯管理的研究日益關注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業》中明確了職業選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業選擇賴以成功的條件，了解不同職業的優勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業特征較好的結合起來。帕森斯理論的內涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業狀況的基礎上，實現職業與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當的職業。

佛隆的擇業動機理論是研究勞動者如何在同類型職業中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅使，人在選擇職業時也不例外。不過，此處主要受職業動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業生涯發展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業咨詢師約翰?霍蘭德在“人業互擇”理論中提出的職業性向理論。⑶自我職業技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業錨理論。職業錨是個人職業選擇的依據，并為個人的全部職業生涯設定了發展方向，是影響個人才能發揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業開發》一書中簡要論述了制定職業生涯計劃的必要性。在確立職業目標時應當具體、現實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環境變化而不斷調整職業目標，促進自己職業生涯規劃的有效實現。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業生涯規劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業生涯發展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業生涯規劃的最后決定。

三、知識管理及相關理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術界、理論界熱門的研究領域。知識經濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創造增值，以提升企業的競爭優勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發展

世界知識管理發展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預言知識經濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經濟和社會發展主要依賴于產業工人勞動生產率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰是如何提高知識工人的勞動生產率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經濟，接受知識管理，以及現代知識管理的研究和實踐都產生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業的知識創新經驗，提出了著名的知識創造轉換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經典基礎理論，他特別強調隱性知識和知識環境對于企業知識創造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發現和定義了知識型組織這一知識經濟時代最重要的企業組織形態，并開創性的對其進行了系統性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業發展戰略框架(1997，2001)，并將關于知識型企業的組織理論形成完整的知識型企業的管理理論和方法體系。

3、資源基礎論

以資源為基礎的企業觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構被經濟學家視作生產函數的企業這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業競爭優勢的根源所在。資源基礎論首創于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經典性論文《企業資源基礎論》（1984）的發表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自于企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。外部的市場結構與市場機會會對企業的競爭優勢產生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎的競爭優勢觀強調的是，企業所擁有的異質性的資源和能力構成了企業競爭優勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創造額外價值的戰略。任何能夠創造優勢的戰略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續獲利，廠商的競爭優勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發所形成的專利、企業家身上的冒險和創新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優勢的源泉，使企業的相對競爭優勢可以持續下去。知識管理即是建立在知識是企業競爭優勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業以知識管理來應對知識經濟時代的激烈競爭，建立持續競爭優勢。

四、本文的思路及架構

學術界的專家學者對職業生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業生涯管理產生的背景、概念內涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統的職業生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業中發展，如何得到個人的職業生涯的發展。而現階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業如何創造、獲取、運用、共享、更新知識?，F代企業組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創新能力的基礎，是企業競爭優勢的根本，如何使兩者有機結合，使人與知識相融，把知識管理與職業生涯管理結合起來，研究基于知識基礎的職業生涯管理對企業的人力資源管理和戰略管理都有重大意義。

本文從知識基礎觀點出發，聯系資源基礎觀點再到企業競爭優勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業而發展自己的職業生涯，則可以使個人的知識與企業組織的知識相融合，這樣可以將職業生涯管理與企業的知識管理聯系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業生涯管理是獲得企業持續競爭優勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統論述職業生涯管理與知識管理如何緊密結合，以及企業持續競爭優勢怎么樣與知識管理及職業生涯管理相聯結。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業生涯管理。做出結論及展望以后的后續研究。

pp我國企業要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發系統，實施職業生涯管理。因此，知識經濟時代，重視知識資本，在企業戰略平臺上實施職業生涯管理，打造現代企業的持續競爭優勢，這便是本篇論文選題的依據。

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【正文】

經濟全球化與市場競爭的加劇，使企業重新思考自己的持續競爭優勢。知識經濟時代，人力資源對生產力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現代企業發展的第一資源。人才的競爭已成了企業競爭的主戰場，如何在企業戰略平臺上吸收、利用和開發人力資源，留住人才，為企業儲備最寶貴的知識資本并轉化為現實的競爭力，成為企業發展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業管理的重中之重。未來企業很難在財務、營銷等方面保持長久的優勢，只有針對本企業特點而采取的人力資源管理戰略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優勢。

一、擁有知識的人是企業持續競爭優勢的基礎

㈠ 企業知識理論

pp企業知識理論是在企業資源觀和企業能力理論基礎上發展起來的。理論上，測度企業競爭的基本尺度包括四個方面，即創新能力、難以模仿、可持續性以及學習能力。在這幾個方面，企業知識，尤其是默會知識發揮了關鍵作用。企業不斷創新的能力是企業競爭優勢的根本。知識這種特質資源的效用大小取決于使用它們的人。企業各種資源在發揮效用程度上的差別、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業產生獨特性和作為企業獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業是一個知識的集合體，企業的知識存量決定了企業配置資源等創新活動的能力，從而最終在企業產出及市場中體現出競爭優勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發揮作用，成企業決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優勢得以持續下去。而由企業知識決定的企業認知學習能力，是企業開發新的競爭優勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業作為一個知識集合體，是一個知識分布系統。企業通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發揮作用。新的知識逐漸融入企業的正式組織和非正式組織之中，成為企業決定未來知識積累的重要力量。企業的知識存量和認知結構又進一步決定了企業配置、開發和保護資源的能力，從而最終在企業產出及市場力量上體現出企業的競爭優勢。因此，知識才是企業競爭優勢的根源。

㈡ 人與知識的統一

知識作為知識經濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業所擁有的資源中最關鍵、最重要的，企業中的研究開發、技術創新、生產活動、組織管理、戰略規劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經濟時代。因而，知識管理是企業贏得競爭優勢的關鍵。同時，人作為生產要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調動起來，企業員工的個人發展沒有與組織的整體發展戰略相協調，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態，一旦組織中的關鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優勢的核心知識也隨之消失。由此，企業原來的競爭優勢就不是持續性的競爭優勢，它將在未來的戰爭中失去競爭力。

傳統的職業生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業員工的職業生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發展的瓶頸?；蛘邆€人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業戰略遠景不符，則企業的整體創新力、持續競爭優勢的構建將成為一句空話。而傳統的知識管理也只是從抽象的知識出發，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心。基于知識基礎的職業生涯管理可以把兩者有機結合起來，它是獲得企業持續競爭優勢的源泉。

當然，基于知識基礎的職業生涯管理是企業獲得持續競爭優勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業所處的宏觀經濟環境、行業發展狀況及公司發展戰略保持一致，并隨時以環境的動態變化為依據。這樣，企業的各項活動都在企業的戰略規劃遠景下進行，有利于企業健康穩健的發展和持續競爭優勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉化

人是知識的創造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創造，發揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經驗，或者理論與實踐結合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發揮，創造出新的價值時，他的能力便得到體現。此時，個人的職業成長就和公司的目標統一起來。

當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經驗得到比較。個體相互交流時，企業內的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業見進行雙向反饋，個人的知識才能轉化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業成長，而企業為實現知識管理以“人”為中心，以信息技術為基礎，以知識創新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創新等，這都是組織知識共享，實現個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉化為組織知識時，個人的職業生涯得到發展，組織的創新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關的。

㈣、理論意義

1、職業生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標。職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃。幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

⑶ 職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證。任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎的職業生涯管理保證個人的職業成長與組織知識管理相融合。員工在企業中必然會期望自身的價值得以實現，他希望能達到自己所預期的職業發展目標，而個人的職業生涯發展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術或經驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結構的進一步的優化，或者是知識的更新，知識所產生的創造力都大大提高，個人素質、工作技能綜合素養都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經濟催生的知識管理得到學術界與企業界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產生出創新力與競爭力。

2、 職業生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業中產生重大作用，個人對企業的忠誠度是企業擁有人和知識資源的保障，而職業生涯管理通過科學系統的規劃個人的職業生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。

3、 人力資源開發與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發與管理方法與制度的完善有助于職業生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業培訓、技能提升、人文環境的優化都起著重大作用。同時，企業的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業生涯管理兩者統一起來時，它們應有的效用就會充分發揮出來。

⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質，為自身的職業生涯發展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業的創新，提高企業的持續競爭優勢。

⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業發展密切相關的。

二、基于知識基礎的職業生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經濟社會中，知識的再生產能力和知識的運用能力將成為未來企業獲取長期競爭優勢的首要來源。經過對知識創造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構或部門協調統一企業各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優勢為企業整體優勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質和精神素質的發展源泉。

知識管理承擔企業知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創造價值及創造學習性文化環境的塑造及持續提升企業的核心競爭力。人力資源管理則協助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業經營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協同型的企業文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業人員的能力素質和精神素質，并進而提升企業的競爭力。

㈡ 職業生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業的忠誠，企業必須關心員工的成長。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發展自我的機會和條件，因此，企業必須提供職業生涯管理的服務。營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯，將成為企業人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業共同發展的信心，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎的職業生涯管理與企業持續競爭優勢

職業生涯管理作為知識經濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業生涯管理與企業持續競爭優勢的關系問題時，可先論證人力資源管理與企業持續競爭優勢的關系。

已有理論研究在潘羅斯區分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統化人力資源實踐才是企業持續競爭優勢的源泉的觀點。能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業能力方面具有獨特性、因果模糊和協同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎，而系統化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業競爭的基礎，但并不是企業核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業的核心競爭力，才會造就競爭優勢。但，并不只有系統化人力資源實踐才構成企業的核心競爭能力，才會給企業帶來競爭優勢?！案偁巸瀯輾w根結底產生于企業為客戶所能創造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業的競爭優勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業的競爭優勢。這類人力資源活動就是系統化人力資源實踐，即指在遵循企業競爭戰略邏輯的基礎上，在人力資源戰略和人力資源政策指導下，有機結合的系統化人力資源活動。

而職業生涯管理是企業通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業文化使員工通過對組織目標、企業環境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業計劃和事業目標融人企業組織，并與企業發展保持高度一致的過程。它根據員工所處職業生涯發展階段、職業性向、人性狀況及受教育程度和經濟狀況，考慮企業的發展階段、發展戰略、管理模式、治理結構及外部環境等因素，來對員工制定不同的職業發展規劃，使其在企業組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業生涯的平衡等。進而達到個人的職業發展目標，實現自我價值。員工在自我實現的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業的忠誠度大副提高，激發員工的積極性與創造性，這兩者是企業創建持續競爭優勢的引擎。職業生涯管理則符合系統化人力資源實踐的概念內涵的要求：

1、職業生涯管理是人力資源開發與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業通過職業生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數量組合，使他們得到不同的職業升遷、輪換等職業發展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業持續競爭優勢的關鍵。

2、職業生涯管理是系統的人力資源實踐。職業生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業員工的工作積極性與創造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業發展與組織目標統一，進而創造企業持續競爭優勢。

3、職業生涯管理是遵循企業競爭戰略邏輯的，對準的是同一企業競爭戰略目標。企業在推行職業生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現人才戰略，又達到企業的戰略遠景。

4、職業生涯管理是有機結合的系統化人力資源實踐。職業生涯管理是企業在長期運營中隨外界環境變化而不斷調整的動態活動。它以員工個人積極參與為基礎。經理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業需求，了解現實狀況，為員工職業發展提供機會，并為員工職業目標選擇職業發展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業發展提供培訓與開發機會，并保證與企業人事政策的一致性，保證職業生涯發展規劃有效的實施。這要求企業所有員工、相關經理人、部門的長期協作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業更有效率的完成任務，實現企業目標，贏得競爭優勢。

由此可見職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業生涯管理這一系統化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業發展前景，有正式的職業發展計劃和相關的職業發展指導，為員工職業生涯提供發展的路徑、階梯和方向。職業生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產生的競爭優勢的基礎上。這種競爭優勢最終表現為創新能力，企業便可得到持續發展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業發展才有長遠的保證與真正意義上的現實性。它使個人職業發展目標與企業戰略相統一，提高員工的知識水平、積極性和創新能力，這成為企業創新、贏得競爭優勢的關鍵。在知識資本成為企業含金量最大的資本的前提下，經濟全球化與一體化，技術、設備、產品日益同質化，低成本優勢與差異化優勢不再明顯，企業單靠產品、技術、營銷等常規競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優勢。如果企業不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發上，企業將不能得到持續競爭優勢。因此，基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。

三、實施基于知識基礎的職業生涯管理pp

㈠ 實施職業生涯管理應遵循的原則

1、職業生涯管理應重點針對企業的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創造了80％的價值。作為企業的管理者，要保持穩定的人力資源結構，保證人力資源優化配置，就必須了解并掌握本企業20%的核心員工的特點和優勢，了解他們的需求，通過重點培養和激勵這20%的骨干力量，充分發揮他們的骨干帶頭作用，從而激發另外80%的員工的積極性和創造性，達到提升員工整體素質，提高企業的競爭優勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發展空間，為其提供職業生涯管理服務。這就意味著員工的職業生涯管理主要還是針對組織中的優秀人才或重要人才進行的。

2、職業生涯管理須要企業全員協調合作，共同參與

一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內部任意根據自己的意愿轉換崗位。組織也應該了解員工的業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯計劃，組織要為員工實施職業生涯發展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結合起來才可能做好員工的職業生涯管理工作。

3、職業生涯管理必須兼顧員工個人職業發展與組織的人力資源規劃。

職業生涯管理是企業的進一步發展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業的長遠發展的，它應該結合企業的人力資源規劃。職業生涯管理必須滿足個人職業發展需要與組織需要，或者說是組織的戰略目標。組織只有充分了解員工的職業發展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。職業生涯管理強調在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領導層承擔著引導、指導和協助組織成員職業生涯的設計和實現的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業發展提供機會和創造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標緊密的聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現組織的戰略目標。

㈡、職業生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業規劃從自我認識開始，然后才能建立可實現的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現知識增長，包括選舉學習機會，調整知識結構，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結構變化進行動態跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎的職業生涯管理則重在員工對自己知識水平、結構的認識，個人知識結構與人的性格、氣質相配合才能最有效的發揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業發展和知識積累、成長和綜合能力素質的全面提升在企業的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業的知識管理與職業生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應幫助員工進行個人與環境的評估。在制定個人的職業生涯規劃是，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使組織中員工的職業生涯規劃符合組織的戰略遠景，又與自身的職業發展目標一致，這樣，員工在與組織統一認定的目標下，充分發揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業生涯目標的確立

在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。人力資源管理部門根據公司的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統、規劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發展的全局出發，幫助員工進行切實可行的職業目標選擇和短期、中期、長期職業生涯目標的制定。在制定規劃時，個人會對自己職業生涯中應掌握的知識技能，知識結構有一個清楚的計劃，組織則根據個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創新，同時潛移默化中把個人的知識轉化為組織的知識。

3、制定職業生涯規劃

pp人力資源管理部門根據單位發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。人力資源管理部門根據上述規劃的內容、結合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結果、績效考核的結果、培訓中的表現以及員工職業生涯規劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質等方面的測評，明確原所屬的職業錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據員工的上述特點、結合職務分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。

組織在指定職業生涯規劃時，應考慮組織發展戰略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數據庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業生涯設計提出了不同的要求。組織在職業通路設計上可選擇橫向、網狀或核心型職業通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經驗與思想，促成靈感的激發與知識的創新，逐漸實現隱性知識顯形化。

組織在推行職業生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作；通過在不同的專業領域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業生涯通路的設計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業通路。這是傳統的職業發展模式，員工在某一業務領域不斷發展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序?？v向職業通路的最大優點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業通路。企業還可通過采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業發展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業的競爭優勢。

⑶ 網狀職業通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這比縱向職業通路更現實的代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業生涯通路更加順暢，員工的發展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業通路。核心型職業通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權利和影響力。這種職業發展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業生涯管理過程中，企業應根據具體情況作相應的變化。各種職業通路之間應相互協調，因此，應該要做好職業通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業工作與培訓

企業應針對不同員工制定的職業生涯規劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業生涯策略。在確定具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發哪些潛能等。在職業工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創新的過程。人最高層次的需求是自我實現的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業培訓和教育，這就要在企業的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估

企業應對職業生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業的職業生涯管理的執行情況，并為后續工作作好準備。導入職業生涯管理后，企業在第一年中，職業生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結，以后每年進行一到兩次總結。2至5年進行全面回顧性總結，推廣好的經驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業生涯管理一段時間后，可進行全面的總結，從而根據本企業的特點和成功經驗，把職業生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業生涯管理活動根據好的經驗，將活動的程序、內容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統共用一個網絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業生涯規劃的調整

具體實施過程中，注意及時反饋有關信息、并做出相應調整。既要使得員工的職業目標選擇和職業生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要。在現代職業領域，變化是永恒的主題。影響職業生涯規劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業生涯規劃需要時時審視內外環境的變化，不斷對自己的規劃進行評估和修訂并調整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發展與進步，員工的知識技能不斷更新換代，知識資本轉化為的競爭力也更具有優勢，企業因此得到持續發展，并長期立于不敗之地。

結束語

知識經濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發揮最大的潛能，為企業創造最大的價值。尤其在常規的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優勢時，企業持續競爭優勢的創建成為關鍵。傳統的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業生涯管理則偏向于個人職業的發展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業長遠發展埋下隱患。本文把知識管理與職業生涯管理結合起來，提出了如何在企業中實施基于知識基礎的職業生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業的長遠發展有了保障，這種基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業生涯管理的實踐規范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

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篇6

 

2008年金融危機爆發以后，世界經濟的下滑對我國出口企業帶來了巨大影響。今年以來，世界經濟走勢又出現了一些新的變化：一些主要經濟體增速下滑，一些國家主權債務問題突出，國際金融市場動蕩不已，新興市場國家通脹壓力加大，各種形式的保護主義明顯增多，世界經濟復蘇的不穩定性不確定性上升。

在這樣的背景下，為了解我國出口企業的經營現狀以及面臨的主要挑戰，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心所屬中國企業家調查系統于2011年8月～10月組織實施了“2011?中國企業經營者問卷跟蹤調查”。截至10月15日，全國共有1,742家出口企業參與了調查。這些企業中，國有企業和非國有企業分別占4.6%和95.4%；大、中、小型企業分別占8.2%、41.8%和50%。職務系企業董事長或總經理、廠長、黨委書記的占94.9%。為使調查分析更為全面和深入，本報告還采用了中國企業家調查系統以往的調查結果*（調查樣本基本情況見附錄1）。

需要特別說明的是，由于調查是8月至10月進行的，因此調查數據反映的是今年前三季度出口企業的相關情況。此外，由于中國出口主要集中在機電、紡織、服裝行業中，因此本報告對這些有代表性的行業進行了分組分析。同時，本報告還對中國主要的出口地區“長三角”、“珠三角”、“京津冀”三大經濟區域進行了分組分析。

本報告的主要結論：

調查發現，今年以來我國企業的外貿出口需求不足，出口企業的生產經營狀況比2010年明顯回落，其中“珠三角”地區出口企業、小型出口企業和紡織行業出口企業的困難相對較大；與2010年相比，目前出口企業的產品出口數量和生產量增幅放緩，訂貨減少，設備利用率有所下降，庫存略有增加；受到成本上升、稅費負擔較重和融資難的影響，出口企業的盈利空間縮小、資金緊張狀況更加嚴重。

值得注意的是，雖然今年以來出口企業的生產經營狀況基本回落到2009年的水平，不過與當時不同的是，2009年調查反映出來的出口企業經營狀況不佳，主要是由于金融危機的沖擊導致外需市場明顯下滑，造成出口企業的訂貨減少；而目前出口企業生產經營狀況的下滑，主要是由于貨幣政策偏緊、企業融資難度較大，導致企業資金緊張更加嚴重，從而影響了企業的生產經營，這也可以從目前出口企業訂貨情況好于2009年，而資金要比2009年更加緊張這一數據中得到印證。

調查還發現，隨著當前全球經濟不穩定和不確定性不斷增加，出口企業對未來國際經濟形勢較為擔憂，對企業經營狀況的預期也比前幾年更為謹慎。與此同時，面對企業發展中的困難與挑戰，加快創新和轉型已經成為出口企業經營者的共識，但當前的國際國內環境加大了出口企業轉型升級的難度，特別是偏緊的資金環境對企業增加創新投入尤其是長期投入形成了一定的制約。因此企業家希望政府進一步深化經濟體制改革，不斷完善市場體系，繼續保持外貿政策的穩定性和連續性，切實減輕出口企業尤其是中小出口企業的稅費負擔，營造有利于促進出口企業轉型升級和創新發展的外部環境。

一、出口企業2011年總體經營狀況

1、外貿出口需求不足，出口企業經營狀況明顯回落

今年以來我國企業的外貿出口需求比2010年有所下滑。調查結果顯示，認為目前外貿出口需求“不足”或“嚴重不足”的企業經營者占58%，比2010年多了6.7個百分點；認為“合適”的占26.3%，認為“很旺”或“較旺”的占15.7%，均低于2010年（見表1）。

表1 2007～2011年企業外貿出口需求情況（%）

 

 

 

很旺

較旺

合適

不足

嚴重不足

總體

2011年

0.8

14.9

26.3

50.2

7.8

2010年

2.0

18.6

28.1

45.9

5.4

2009年

0.7

2.4

5.5

59.7

31.7

2008年

1.8

14.8

21.8

53.0

8.6

2007年

12.7

48.3

20.9

16.7

1.4

“長三角”地區企業

1.1

15.2

29.2

48.5

6.0

“珠三角”地區企業

1.5

11.3

21.2

56.1

9.9

“京津冀”地區企業

0.6

14.3

24.8

46.6

13.7

大型企業

2.2

16.1

22.6

51.8

7.3

中型企業

1.2

13.6

27.6

49.5

8.1

小型企業

0.4

15.8

26.1

50.0

7.7

紡織業

0.9

10.3

21.6

48.2

19.0

紡織服裝、鞋、帽制造業

0.9

11.1

26.5

49.5

12.0

機電行業

0.6

15.5

篇7

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年1月22日

引言

企業現代經濟管理規范化不僅是企業進一步全面發展的主要途徑，還是企業未來發展的有效保障和主要動力?，F階段，伴隨著我國社會經濟的不斷進步發展，以及社會市場經濟的逐漸繁榮，我國企業現代經濟管理模式和管理目標也在逐步產生變化。管理模式開始注重最終的管理效益，也更加重視科學管理對企業發展的重要作用。不論是現在還是以后，我國企業現代經濟管理模式的規范化勢在必行，因為這是企業發展，獲取利益的主要途徑。目前，根據對我國企業經營管理的觀察，足以意識到我國企業現代經濟管理模式規范化的重要性。而且，當前市場競爭愈演愈烈，面對如此嚴峻的經濟形勢，實現企業現代經濟管理的科學合理化以及規范化，積極采取有效的管理方式對企業嚴加管理，能夠有效促進我國企業的全面發展，對企業的未來發展也有著十分重要的現實意義。

一、企業現代經濟管理模式存在的問題

（一）管理制度不完善?，F階段，我國部分企業嚴重忽視了企業管理制度的重要性，導致企業管理制度在某些方面存在著一定的缺陷。不僅如此，還有一些企業雖然已經對管理制度進行了相應的完善，也引起了足夠的重視，但是在具體的實施過程中，執行力度卻明顯不足，使得企業員工對管理制度缺乏較高的認可度，從而制度的設置就嚴重缺乏了實用性。而且在管理制度長期不完善、不健全的狀態下，企業的財務監督等工作也會因此受到負面影響，進而阻礙企業經濟管理工作的順利進行。

（二）管理模式相對落后。目前，因為企業現代經濟管理模式相對落后，導致經濟出現了無法持續增長的不良現象。所以，企業想要繼續擴大經濟經營規模，必須要通過加大企業投資的方式，進一步提高經濟效益。但是大批量的投資會嚴重影響企業資金的流動性，造成企業其他活動的不穩定發展，而且如果企業投資中途出現問題，就會因為資金問題，阻礙業務的順利開展，嚴重者還會造成企業破產。所以，管理模式對企業的全面發展有著重要的現實意義，企業相關部門應該加強對管理模式的高度重視。

（三）管理人才素質不高。人才是企業發展的前提儲備，是企業經營管理的基礎，也是造成企業現代經濟管理模式落后的重要原因之一?，F在許多企業內部雖然擁有了屬于自己的管理團隊，其中的管理人才也應有盡有，但是由于人才的綜合素質過低，嚴重缺乏創新思維，最終阻礙了企業的進一步發展。并且，企業對于管理人才并沒有制定專門的激勵機制或者是相關制度，這就進一步降低了員工的工作積極性和主動性，使得員工的潛力不能被深層次挖掘，在很大程度上限制了企業的創新發展。與此同時，由于部分企業現代經濟管理人員的綜合素質偏低，工作的執行能力相對較差，嚴重阻礙了我國企業的發展。

二、企業現代經濟管理模式規范化具體措施

（一）建立健全經濟管理體系。在我國企業的發展進程中，建立科學合理，且具有規范性的經濟管理體系，既能夠推動我國企業的現代經濟管理組織結構的有效建立，還能夠進一步實現企業對人力資源的合理配置。目前，我國企業的現代經濟管理中存在著人才緊缺的問題，據此對企業人員進行合理配置，充分發揮員工的優勢，進而提高我國企業現代經濟管理工作的整體質量。我國的企業建立健全的經濟管理體系，一般主要是針對管理階層工作人員的，因為管理人員是企業決策和運行發展的核心人物，也是保證企業經濟活動得以有序進行的關鍵，所以說管理人員的綜合素質和綜合能力直接影響著企業的現代經濟管理整體水平。這就要求企業在建立現代經濟管理體系時，必須要提高對企業管理人員的要求。在此基礎上，企業還需要加強對企業現代經濟管理相關法律法規的重視，進一步完善經濟管理體系的建立，保證企業整體的有序發展，具體合理地規劃整個企業的經濟活動，從而保障企業現代經濟管理的規范化發展。

（二）企業人力資源的有效管理。在企業經濟發展的過程中，加強對經濟資源的合理配置和管理，能夠有效促進企業現代經濟管理的規范化發展。想要強化對企業經濟資源的管理，必須要做的是規范經濟管理人員，提高他們的綜合素質和綜合能力，這將在很大程度上推動我國企業現代經濟活動的順利展開。而在進行人力資源配置時，對于管理層應該選取充分具備專業素質和能力的員工，以此保障在企業的經濟活動進行過程中，可以實現科學有效的管理，為企業現代經濟的全面發展打下堅實的基礎。而且，在企業現代經濟管理工作的進行過程中，還需要加強對管理人員的固定培訓，以此提升企業管理人員的專業實力。伴隨著社會市場經濟體制的不斷變化發展，企業現代管理人員必須要具備一定的專業能力和管理經驗，因為開展管理工作，需要高素質和高能力的管理人員，這樣才能有效保障企業經濟活動的順利進行。在此基礎上，還應該重視對激勵機制的建立，以此激發員工的積極性和主動性，保障企業經濟活動的有序進行。

（三）制定完善的經濟目標規劃。企業經濟活動想要順利開展，必須要有明確的、完善的經濟目標規劃，這樣才能積極推動企業經濟管理模式的規范化發展。而在制定經濟目標規劃時，需要結合企業的具體情況，企業的發展現狀和發展趨勢，設定適當的、最優的經濟目標，保證企業能夠在發展過程中實現經濟目標。而在制定企業目標的過程中，還需要明確企業的經濟發展狀況，根據制定的經濟目標規劃，對整個實施過程進行全程監督，從而保障企業經濟活動的有序開展。在企業經濟目標得以合理規劃后，還應該進行嚴格審查，確保經濟目標規劃能夠滿足企業的現代經濟管理模式的規范化發展，進而才能為企業帶來更多的經濟效益。

（四）創建企業管理評定體系。創建企業管理的評定體系，全面評定企業的經濟管理，這不但能夠確保企業現代經濟管理模式的規范化發展，還能夠進一步為企業獲取更多的經濟利益。而企業經濟管理工作的順利開展，主要包括三大項，即目標評定、經營戰略評定、業績評定。企業的目標評定對我國企業的未來發展具有重要的現實意義，并在一定程度上能夠有效優化企業的發展方向。而企業的經營戰略評定，主要是針對企業的戰略決策的。在企業現代經濟管理工作的進行中，企業的業績始終呈現的是正相關的發展模式，這也進一步說明了企業的經濟管理模式與市場經濟的發展要求相適應。而創建企業管理的評定體系，有助于實現企業現代經濟管理模式的規范化發展。

三、結語

總而言之，伴隨著經濟全球化的快速發展和我國市場經濟的不斷發展，我國企業面臨著巨大的挑戰和激烈的競爭，傳統的企業經濟管理模式早已無法適應現代化社會市場的需求了，這就要求企業必須實現經濟管理模式系統化和規范化，從傳統生產型的管理模式向現代化的生產經營型管理模式轉變。而且，面對現在越來越復雜的市場環境，越來越激烈的市場競爭，企業只能加強對現代經濟管理模式的規范化，從而使企業的發展規劃更完善，進而有效推動企業的全面發展。

主要參考文獻：

篇8

現階段，我國的經濟管理思想是以西方主流經濟學和管理學理論為基礎的。總的說來，現代經濟學關注的重點是價格機制，對于自然因素和制度因素關注的比較少。而我國的傳統經濟思想可以很好的彌補現代經濟學的不足之處，我國傳統經濟管理思想將自然環境和制度看作影響經濟的關鍵因素，本文對我國傳統的經濟管理思想進行了透徹的分析，并探討了傳統經濟管理思想對現代經濟管理思想的啟示意義。

一、注重制度和政治因素是傳統經管思想的重要優勢

1.關注各種生產要素的產權問題

生產要素的產權問題是非常值得探討的，孟子曾就這一問題提出了自己的觀點-“有恒產者有恒心”。孟子的觀點強調的是產權對于資源配置的積極作用，產權可以有效的提高產權所有者的積極性。早在春秋戰國時期我國就實行了土地私有產權和自由買賣制度，在這種制度之下我國的農業得到了快速發展。從中可以得到的啟示是：產權制度是一種有效的社會治理手段，對維護社會的穩定和發展具有積極的作用。當代社會，在市場經濟條件下怎樣構建一種既保護公有制主體，又不損害私有制產權的社會制度是十分重要的，這也是傳統經濟管理思想對現代經濟管理的啟示。

2.將經濟管理行為轉化為整個社會的有機整體當中不可或缺的一部分

我國傳統社會一直存著一種重農抑商的思想，這主要是因為農業和商業相比更加容易控制。各個諸侯國為了自身的利益，為了建立一個自給自足的國家，鼓勵小農經濟的發展。從中可以得到的啟示是：現代經濟管理人員應該站在足夠的高度，發展經濟的目的是為了整個社會的長遠發展。我國是一個社會主義國家，具有獨特的國情，西方現代經濟學理論并不一定都合適我國，為了促進我國的發展，現代經濟管理人員應該根據我國獨特的國情構建出具有中國特色的經濟理論。

3.發現不同時期的不同客觀條件，抓住不同條件下的不同主要矛盾

我國封建社會經常發生戰爭，這些戰爭有些是為了維護國家自身的利益，有些則是為了擴張領土。以兩宋時期為例，當時北方少數民族逐漸強大，對中央政府構成了威脅，為了消除這種威脅，中央政府力求通過經濟手段來建立和北方少數民族的友好聯系。從中可以得到的啟示是國家關系和政治也是影響國家經濟的重要因素，經濟管理人員在看待經濟問題時應該融入國家關系和政治因素。

二、傳統經濟管理思想當中的理財觀念和啟示

1.“開源”和“節流”

這里的開源指的是國家可以通過發現新的稅源來增加國家財富總量，這里的節流指的是國家要盡可能的減少不必要支出。在我國的封建時代，國家的開源行為一般都是和老百姓搶奪利潤的。具體來講就是，兩漢時期將鹽和鐵都歸入了政府的管制和經營范圍，兩宋時期推行了茶引制度，明朝實行的礦監制度等等。

2.缺乏對稅收征收成本的控制

我國封建社會的中央政府在控制稅收成本中使用的方法主要有：依靠稅收官員自身的道德水平，對相關稅收工作進行監控，改變稅率等等，上述方法不夠有效，這使得我國古代稅收成本從來沒有降低過。現代社會的稅收工作中也存在類似于古代的問題，那就是在稅收工作中關注產量，忽略了生產函數的重要作用，忽略了通過降低消耗來提高收益的手段。

3.始終包含著一種重等級不重事權的內在矛盾

在我國的封建時代，當權者實現國家治理的手段之一就是控制財政資源，可以這樣說古代的經濟管理方法是為政治服務的，是維持國家穩定的有效方法。早在漢代，當權者就建立的“均輸”制度，宋代又建立了轉運使制度，這都表明了國家財政是由中央控制的。在現代社會，如何協調事權和財權的關系也是一個非常重要的問題。為了國家的發展，我國應該鼓勵新興產業的發展，通過有效手段對稅收成本進行控制，盡可能的減少不必要的開支，協調事權和財權的關系，建立一個高效的國家財政體系。

三、注重人與自然的和諧相處

在我國的傳統經濟管理思想中，自然環境是影響經濟的重要因素，“使民以時”就是這種思想的重要體現。從我國古代的一些典籍中也可以看出人們對自然環境和經濟之間關系的認識，《尚書》中就明確記載了人們根據季節的不同而安排不同的生產經營活動。但是總的說來，現代西方的主流經濟學不太關注自然環境對經濟的影響，現代西方經濟學的關注重點是價格理論。

自然環境是影響經濟的關鍵因素，但是自然環境對經濟的影響不是即時的，往往需要比較長的時間來顯現?，F代經濟管理學者應該充分借鑒我國傳統的經濟管理思想，關注自然環境對經濟的影響，將自然環境加入經濟系統之中，在發展經濟的過程之中關注生態環境，最終實現生態環境和社會經濟的和諧發展。

四、結語

我國古代傳統的經濟管理思想非常重視政治制度和自然環境的作用，本文對我國傳統的經濟管理思想進行了透徹的分析，并探討了傳統經濟管理思想對現代經濟管理思想的啟示意義。

參考文獻：

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[2]張會.傳統經濟管理思想對當代經濟管理實踐的啟示[J].鄭州鐵路職業技術學院學報，2014，01：36-37，44.

篇9

隨著電子商務在現代經濟管理工作中的實踐和應用不斷深入，了解電子商務的內涵實質和掌握電子商務在現代經濟管理中的操作方法和模式，對市場經濟條件下深化拓展經濟管理工作，實現更大的市場利潤有著十分重要的意義。

一、電子商務的概念和特征

（一）電子商務的概念

首先，對于電子商務本身來講，應用的領域和方式是包羅萬象的。不同經濟水平的地域或國家和不同領域的操作模式有著不同的定義，但其相同的地方就是都對電子設備和網絡技術的應用高度重視和全力投入。其次，從狹義上來講，電子商務是通過互聯網等科技手段在線上進行虛擬的商業和貿易交流，是從商品生產、營銷、中介、需求方以及廣告商等全方位立體化開展的商業活動。最后，從廣義上來講，電子商務是指以網絡電子方式發展的線上虛擬的一切商業來往，達到物資、資源、信息、理念、文化的互融共享。

（二）電子商務的特征

一是普遍性。作為一種新型的，市場占比逐年攀升的商業貿易方式，電子商務將越來越多的貿易者帶入到一個網絡虛擬經濟領域中來。二是方便性。電子商務使貿易雙方不再像傳統的商業來往一樣必須面對面才可以進行，而是完全跨越了地域性的限制，可隨時進行遠距離的商務貿易，并且，可選性較傳統商務有著天壤之別。三是整體性。電子商務可以更加規范化、法制化、統一化處理各類商務貿易程序，使貿易過程更加整體和全面系統，提升了貿易效率。四是安全性。安全是一切貿易活動有序進行和保障貿易雙方各自利益的重要話題。電子商務利用其穩固的第三方安全防控機制為貿易者提供了一個順心、放心、開心的貿易環境。

二、以電子商務為基礎的現代經濟管理模式

（一）重新確定了經管目標

為了謀求更高的商業利潤，占有更高的市場份額，很多傳統的商務企業紛紛重新調整和確定了自己的經營管理理念、方式和目標。它們通過對自身進行重新的市場定位，對市場的重新考察和對新興電子商務的使用，發現了在傳統行業優勢之外，自身的諸多落后和不足，及時按照新的電商標準，結合自身實際，在經濟利益最大化的總前提下進行以電子商業為主導的經濟管理工作改革。

（二）重做了經管組織設計

電子商務是企業經濟管理的基本要求，傳統企業改革后，新型經濟管理組織設計涉及的幾乎所有商業體系內項目可以說都是按照電子商務的標準和要求完善的。企業管理層在對企業自身基本結構及相關數據進行全面深入的剖析之后，有效權衡利弊，并對企業進行新的經濟管理組織設計，甚至重組。這樣，管理層次更加清晰，企業隸屬關系也較為明朗，有效提升了企業各方面的工作效率，優化了財務和金融制度，對企業的長遠發展有著本質的轉型意義。

（三）重構了經管信息系統

企業的經濟管理是以信息系統提供的相關數據為依據進行的管理行為，信息系統同樣是以電子商務環境為基礎構建起來的，大概分為決策、控制和核算三種導向模式。在電子商務的背景下，企業信息技術大多呈現出智能化、信息化和電算化三種趨勢，可以說信息的構建模式和發展趨勢是前后對應、相輔相成的整體。在這種企業信息系統環境下，貿易才能更加智能、高效和安全、便捷。

三、應用電子商務進行現代經濟管理的策略

（一）完善網絡系統

經濟管理工作是傳統企業一項專業性較強、從業要求較高的工作體系，并且，在經濟管理工作中還存在著人為的工作和選擇失誤，電子商務的滲入則可以有效解決這個問題。但若引入電子商務，企業就必須以一些具有時代性的高新科技舉措作為依托，積極培養一些具備現代電子商務操控能力、創造性強的專業性高尖人才，細化責任分工，將電子商務有效融入企業經濟管理的各個環節，以完備的網絡管理和電子商務系統接替完成以往相對繁雜、笨拙的工作。

（二）優化經管業務流程

企業要在信息技術的有力支撐下，充分優化自身經濟管理業務流程，對產品的產、供、銷、算、檢各個環節的工作進行細致的配套輸入，進行臺賬化管理。同時，在各部門和貿易關口設置經濟危機預警提示系統，及時規避人為難以發現的經濟管理問題。從而使企業各部門之間形成互聯互通、互為你我的關系，以達到快速的業務處置能力和迅捷的反饋機制。

（三）建立與之相適應的行業標準

電子商務是實現企業經濟管理的重要平臺，而有效的規范和合理的使用則是使其發揮最大作用的捷徑，行業整體效率的提升和具體目標的實現在很大程度上需要通過電子商業和網絡系統的有機高效結合。所以建立一個與之相適應的統一的行業標準就顯得較為重要了。俗話說，沒有規矩不成方圓，只有在統一的行業標準管理下，企業才能更加科學有序的運行。所以，不管是企業內部還是企業外部，規范的行業標準都是促進整個行業高效有序發展的必然條件。

四、總結

綜上所述，在電子商務背景下，企業利用電子商務平臺開展經濟管理工作是現代化企業長遠發展的必經之路和明知之舉。而網絡系統的逐步完善、經濟管理流程的不斷優化以及行業標準的健全和完善都是促進企業電子商業經濟管理工作的有效措施。

參考文獻：

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關鍵詞：

傳統經濟管理背景現代經濟管理啟示

一、傳統經濟管理結構的基本管理框架和思想宗旨

1.傳統經濟管理結構是較為固化的管理理念。我國經濟管理理念一直受到傳統儒家思想的影響，特別是理論結構中關于商務經濟行為的約束性，由于一些較為教條的管控機制和管理思想，導致金融行業中貧富差距越來越大，在經濟結構運行過程中，要提升管理項目的實際價值，就要利用有效的管控機制縮短經濟和現實之間的距離。

2.傳統經濟管理結構運行家國同構模式。在傳統經濟結構中，管理人員要提升其管控機制，就要優化管理框架，但是，在封建社會中，我國農業是發展的大趨勢，加之自給自足運行模式的建立導致傳統經濟結構呈現出家國同構模式，而這種理念在發展過程中逐漸轉化成為中央集權項目，也實現了政治管理體系系統結構的升級。

3.傳統經濟管理結構強調重農抑制商。我國傳統經濟管理結構中，重農抑商的現象較為嚴重，特別是古代經濟結構中，農業項目占據較為關鍵的位置和重要價值，特別是在法家和儒家管理過程中，儒家的管控措施占據主動，也就形成了農業發展框架強于商貿經濟行為的市場發展形式。

二、現代經濟管理背景分析

現代經濟管理項目的發展領域在不斷的擴展，特別是行業運行結構在不斷升級，我國現代經濟管理項目主要是對西方經濟管理方針的落實和延伸，將經濟學理論以及管理學理論融合在經濟行為中，提升整體管理項目的實際效果?，F代經濟結構更加貼合于市場的實際需求，也實現了經濟項目和全球經濟一體化之間的統籌化管理，但是，在實際發展過程中，管理人員也不能完全割裂其和傳統經濟項目之間的關系，要在建立有效互動運行提的基礎上，提升管理效果和基本的經濟管理質量。

三、傳統經濟管理結構對現代經濟管理項目的啟示

1.傳統經濟管理理念中農業管理項目的啟示。我國作為農業大國，要在經濟結構升級和項目處理過程中，提高農業的實際效率，就要建立完整的管控機制，并且深度融合傳統經濟管理框架中的重點和難點，升級處理信息技術和項目分析機制，實現多元化農業發展。在改革開放后，我國農業的核心地位并沒有動搖，和經濟項目以及產業結構的貼合程度在不斷增多，究其內部思想結構，多歸于中庸思想，但是，要適應時代的發展訴求，建立完整的數字化農業發展鏈條，就要強化信息處理機制和信息的調動能力，確保經濟運行框架和農業發展項目之間建立有效的互動和協同機制。另外，正是基于傳統經濟管理思想的影響，在農業項目發展過程中，項目管理人員要提升管控措施，提高農業生產的實踐水平，從經濟結構和實際經濟收益出發，強化管理理論和管理思想的指導作用，升級農業管理結構的實踐控制水平。因此，管理人員在具體管理行為建立的過程中，要充分融合傳統經濟理念中的管理運行策略，運用現代化經濟理論中的信息手段，升級整體項目運行結構的實際價值，從而建立完整的農業操作框架，以確保農業生產管理項目的效率和質量得到最優化升級。

2.傳統經濟管理觀念中金融管理項目的啟示。在傳統經濟管理項目的指導下，只有提升管理機制和管理項目運行結構的完整度，才能從根本上將貨幣和金融融合在一起，建立完整的社會關系。在市場調控環節中，要在經濟理論中將市場中的供求關系進行綜合化調整。在具體的分析過程中，我們不難發現，傳統貨幣管理項目是金融活動中較為重點的要點，要從根本上提升價格標準，就要在對經濟管理理念和基本運行框架進行分析后，有效處理金融活動中的信息機制和貿易行為。另外，在傳統的經濟管理結構中，金融活動依托貨幣項目推進，主要的衡量標準是糧食，根據其市場需求建立貼合于項目運行結構的具體參數價格，并且推進金融活動的發展和轉移，也就導致金融活動項目和經濟運行措施的貼合程度越來越接近，特別是傳統經濟管理框架內，貨幣管理運行結構對現代金融的影響也在不斷的豐富和發展，市場內只有建立優化的市場運行規律，才能在提升經濟效益的同時，優化社會效益。伴隨著我國經濟結構的逐步建立，要實現整體經濟參數的完整運行，就要強化金融活動結構和現代經濟管理措施的融合，特別是對于借貸項目進行綜合管理，以提高市場經濟調節的實效性。在對傳統經濟結構和管理框架進行分析的過程中，經濟學者要綜合考量經濟運行參數，確保經濟理論傳承的過程中，能有效吸收操作流程中較為關鍵的項目要素，建立完整的操作框架和運行結構，在經濟流程建立的過程中，要依托本地區的經濟發展現狀和環境，保證經濟要求和運行模型之間形成良好的互動關系。也就是說，在傳統經濟和現代經濟管理項目調控的過程中，管理人員要增強全局性管控意識，確保管理層級和管理項目之間的互動關系，只有保證全方位的分析經濟影響因素，才能真正提升制度的運行參數，確保法律法規項目和經濟結構之間建立優化的處理機制。

3.傳統經濟管理觀念中企業經濟管理項目的啟示。在新經濟時代，要保證經濟管理結構和項目分析機制運行過程中，提升整體操作框架的完整度，順利提高經濟管理項目的實效價值。傳統經濟管理理論在實際經貿行為運行過程中，要想實現不同領域以及不同管理層級之間的互動和優化交流，就要在建立科學化經濟管理參考數據和運行結構的同時，健全完整的經濟管理思想，從意識形態的角度出發，強化管理行為和管理客觀要求之間的互動關系，真正提升經濟管理項目的實效性。另外，我國新時期現代經濟管理運行框架也是建立在傳統經濟管理模式上的，只有保證經濟理念和運行參數的完整，才能真正提升經濟管理結構的運行價值。要提供便捷化經濟條件和控制要求，以保證金融貨幣經濟管理時效性得到有效的推廣。除此之外，我國經濟結構的發展不能是一成不變的，要在常態化管理結構和框架內運行動態化管理機制，確保整體金融活動中經濟管理和項目處理機制之間建立優化互動關系。另外，在現代經濟管理項目操作流程中，我國相關經濟部門針對流通價格以及貨幣的流通模式建立了統一的框架，并且開始跳脫出傳統的經濟管理閉塞思維，建立更加有效性的貼合項目，實現了更加靈活多變的管理理念，提升金融活動市場內部經濟管理參數的穩定性，升級整個市場環境結構的完整度，一定程度上推進我國金融市場的良性運作。在這個過程中，管理人員要清晰的認知到管控力度和經濟傳承模式之間的關系，為金融貿易市場的健康發展奠定堅實的基礎。

四、結語

總而言之，在經濟發展過程中，不能完全割裂傳統經濟管理機制對我國經濟的影響因素，要堅持一分為二的思維方式，選取傳統經濟管理模式中的科學性以及適應性特質，升級金融管理以及企業管理的效果，確?，F代經濟活動的順利推進，從而實現行業和領域之間的高效發展。

作者：陳洲球 單位：武昌理工學院商學院

參考文獻：

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