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中圖分類號：F224 文章編號：1009-2374（2016）28-0185-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.092

黃河水電光伏產業技術有限公司成立于2013年9月，公司創立伊始，依托黃河上游水電開發有限責任公司兩個生產單位（中電投西安太陽能電力有限公司、青海黃河上游水電開發有限責任公司新能源分公司），面向科研院所、大專院校合作開展前瞻性的科學研究，致力于太陽能發電產業鏈各環節的技術研究，在已經部分具備“太陽能發電技術研發中心”基礎上，努力打造集團公司光伏產業持續健康發展的技術支持平臺和創新驅動引擎。近年來，黃河水電光伏產業技術有限公司高度重視科技研發工作，積極探索研究科研管理新方法，根據科研項目管理實際，分析研究當前科研項目管理中存在的主要問題，逐步建立了創新管理的原則和創新管理的制度體系，促進了科研項目管理的科學化、規范化，激發了科技人員的創造積極性，取得了顯著的科研成果。

1 國有科技型企業科研項目管理中存在的問題

企業面對日益激烈的競爭環境，通過科研項目的研發與科技的創新才能使企業取得更多的成功，如何提高科學研究效率，成為科研項目管理中十分關注的問題。

當前科研項目管理中存在的問題既有運行機制方面的問題，又有項目管理人員方面的問題。在運行機制方面存在如下五個主要問題：（1）層次管理的作用發揮得不夠充分；（2）還沒有形成很好的目標管理機制；（3）項目經費撥款落后于計劃；（4）科研項目責任制管理中的責、權、利結合還不緊密，三者有些脫節；（5）評估、考核機制還不夠合理。

在項目管理人員方面存在的主要問題有：（1）部分人員安于現狀，缺乏開拓創新的精神，不愿打破常規管理的模式；（2）管理人員與科研人員、上級管理人員與下級管理人員缺少有效的交流與溝通；（3）一些科研管理人員對相關技術發展了解不夠全面，知識面太窄；（4）高素質科研管理人員比較缺乏。

2 科研項目管理制度體系建設的原則

2.1 責任制原則

所謂科研項目責任制是指：由具體的職能部室負責科研項目管理，針對具體的科研項目成立科研項目組，設立項目組負責人，由項目組負責人負責整個項目和項目成員的管理工作；項目組在項目實施初期制定項目研究的具體內容和步驟、研究時間，并根據項目組成員的自身特點配置工作量，并將其責任制化，做到研究工作誰承擔，質量、時間、進度、經費誰負責的機制，并根據個人的具體工作量，分享項目成功實施后的相關獎勵，實現“活、我負責、我收獲”的管理體制。

科研項目責任制管理方法使項目成員在日常工作中均承擔一部分責任，從而增強了員工的責任心，同時該方法不同于常規科研項目管理方法的單一性和教條性的局限，該方法將項目組效益與員工工作量相結合，促使員工在工作之初即開始從管理方法、專業技術以及資源運用等多個方面集思廣益，將現代化管理方法應用到項目研究之中確保了項目的實施效果。

2.2 責、權、利平衡配置原則

責、權、利是否平衡，直接影響到科研人員的積極性和創造性的發揮，科研項目目標的實現程度、技術創新的程度。重責任、輕權利，很難調動科研人員的積極性和創造性，技術創新也會受到限制。重權利、輕責任，會使部分科研人員對科研項目目標能否實現滿不在乎，可能難以實現預定目標。因此在科研項目的管理中，必須強調責、權、利的平衡配置，給相應的權利，必須要承擔相應的責任，與此同時，賦予相應的責任，必須要給予恰當的權利，合理的配置才會產生激勵

作用。

3 科研項目管理制度體系結構設計

科研項目管理制度體系應由科研項目全過程管理機制、考評機制、激勵機制組成，并建立行政決策、職能部門執行、項目組實施的三位一體管理模式。

3.1 科研項目全過程閉環管理機制

實行科研項目的全過程管理，有利于科研項目的績效評價，有利于整體技術能力的提高，有利于總體目標的實現。

科研項目全過程管理機制：戰略研究綜合論證立項申請專家論證立項實施與檢查階段評審目標調整成果驗收結題，從十個環節對科研項目進行全過程閉環管理。

3.2 考評機制

對科研人員進行合理、公正、有效的績效考核評價，是調動科技人員積極性、創造性的首要條件。對科研人員的績效考核評價是否公正、合理，將直接影響其積極性的發揮。在制定考核評價要素和各要素的權重等標準時，應提交科研人員充分掌握需要考核評價的標準，使其在工作中按照考核評價的標準去努力。

3.3 激勵機制

激勵機制是促進人力資源作用發揮的重要因素，建立有效的激勵機制能充分調動科技人員的積極性、主動性。首先要建立激勵的原則；其次是激勵要與考核評價結果相一致；最后是要建立激勵的基金制度。

4 科研項目管理采取的主要措施與實踐

4.1 建立完善的科研項目管理規章體系

黃河水電光伏產業技術公司在科研項目管理中制定了《科研項目責任制管理辦法》《科研項目經費管理細則》《科研項目對標管理細則》等一系列規章制度及考核指標。考核指標主要包括日常管理指標（報表、關鍵業績指標等）、進度控制、經費使用情況、報表報送情況以及協作情況、《專業部室關鍵業績指標百分制考核辦法》《專業部室日常管理考核管理辦法》《科研項目經費管理細則》《科研項目對標管理細則》等制度配套執行，考核按100分制執行，在實際考核中科研項目的完成率占60%權重，日常管理占40%權重。

科研人員――除執行項目責任制考核獎勵外，根據科研項目和一般技術工作比重，考核結果占個人績效考核的50%～100%，并與年終績效工資掛鉤。

項目組成員――根據項目責任制考核情況享受相應獎勵。

專業部室――執行關鍵業績考核指標與組織承擔科研項目責任制考核的綜合考核。

4.2 建立科研獎勵基金和獎勵標準

建立科研獎勵基金，對在科研一線做出突出成績、科研工作有重大創新的科研人員進行有效激勵，促進科研創新能力的提高。黃河水電光伏產業技術有限公司設立了獎勵激勵基金，基金來源主要是上級獎勵和政府獎勵，其中80%將用于科研項目組獎勵。

科技成果應用轉化是科研項目關鍵業績考核指標之一，科技成果應用于生產與工程實踐時，根據其產生的價值提取效益獎勵，并對專利、論文等科技成果進行一定獎勵。

4.3 建立有效的科研管理人才培養機制

科研管理人才隊伍培養是科研管理的重要環節，一支高素質的科研管理隊伍能夠有效提高科研工作的效率。建立有效的培養機制：（1）建立科研管理人才隊伍定期培養制度，使科研管理人員定期進行知識更新，了解相關技術發展信息；（2）著力形成一支相對穩定的科研管理隊伍；（3）要給科研人員壓擔子，使其感到工作中有壓力，使壓力變為工作的動力，迫使其不斷改進工作方法，提高工作水平；（4）將科研管理效益與科研人員利益掛鉤，激勵科研人員的積極性。

5 取得的成績及下一步努力的方向

公司組建以來，通過科研項目管理制度體系建設理論探索與實踐，承擔黃河公司委托科研項目29項；承擔政府、集團公司科研項目9項；配合生產單位完成科技項目5項；完成集團公司《光伏產品技術標準編制》7項，《高純多晶硅清潔生產標準編制》5項，產業類標準4項，行業類標準4項；完成科技成果認定3項，申報國家專利36項，其中10項已授權，26項已受理，發表科技論文24篇，產生經濟效益2703.36萬元。

今后，光伏產業技術公司將依托黃河公司全產業鏈優勢，發揮光伏發電系統實證科研平臺、光伏產業技術中心科研平臺作用，著力開展新技術創新、開發、儲備、應用，有效提升光伏產業鏈各環節的科技水平和整體競爭優勢，努力在光伏產業發揮示范帶動效應。

參考文獻

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[3] 卜文杰.論企業科研管理體制的創新與發展[J].湖南有色金屬，2010，（5）.

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科學技術是第一生產力，企業對科研的重視程度將一定程度上決定了企業未來的市場競爭力，企業必須提高認識，加大投入，建設企業自己的科研隊伍，并制定一套自己的管理方案，最大限度地挖掘企業自身潛力，讓科技帶動企業創造更多的價值，保證企業在科技的引領下立于市場競爭的不敗領域。

二、企業科研管理應該注意的問題

1.企業的科研必須同成產相結合，為生產服務

企業生存的根本歸根結底還是生產，因此企業的科研方向必須要以發展本企業生產為目的，科研工作必須圍繞發展生產進行，讓科技促進生產，應圍繞新技術、新產品、新設計的研發或者節能減排，增加生產力等與生產緊密結合的項目，使科研和生產活動緊密結合，相互促進，大大提高企業生產力。

2.科學技術的研發和立項要有一定的前瞻性

科學技術的研發一般周期比較長，因此確立項目的時候要立足長遠，預測市場需求的發展變化，保證科研成果能夠適應市場發展的需求，及時為企業成產提供助推力。

3.研發過程中要對可能出現的事故加以預防。

企業應該建立良好的技術工作程序，預防事故發生，對于可能出現的事故提前預測，提前采取必要措施，減少不必要的損失，并且保證科研活動的順利進行。

4.要建立系統的工作制度，統一協調管理

科研活動綜合多個學科，多個領域。科研活動需要把不同的學科、專業、領域互相滲透，相互融合，統一協調，因此在企業科研管理中應統一調動人力物力，形成系統，相互配合，減小研發障礙。

5.努力調動科研人員的積極性，積極投入到科研活動中

科研活動除了充足的人力物力支持以外，最主要的是發揮人的創造性，因此，企業應該采取一系列辦法，為員工創造良好的工作條件和環境，定期培訓和知識更新等，制定合理的獎懲制度和激勵機制，提高科研人員工作積極性和創造性，最大限度挖掘科研人員的創造潛力。

三、關于企業科研管理的幾點建議。

1.提高認識，全員參與

企業若要持續發展，科研創新是源動力。而科技的創新不是簡單的個人行為，而是要綜合各種人力物力財力的復雜活動，對于企業上下各個階層有著同樣的要求。他更關系到企業全體員工的根本利益，因此企業必須加大宣傳力度，使每一個員工都認識到科技創新對于企業生存乃至職工生存 的重要意義，調動每一名員工的工作積極性，在工作中勇于創新，積極創新，使企業不斷發展壯大。

2.完善企業內部科研管理體系

根據本企業的資源情況和所處行業競爭地位等綜合情況，制定出適合本企業的科研管理制度，逐漸完善科研管理體系，使本企業的科研活動有序推進，通過采取措施積極推動科研活動開展，提高企業對市場的應變能力，自主創新能力，促進技術改進和創新能力，帶動企業競爭力的提升，保持強有力的市場競爭力。

3.加大力度保護企業自主知識產權和技術

很多企業在自主研發技術的時候，法律意識淡薄，對于產權的保護力度不夠，導致技術和科研成果外流，致使企業蒙受經濟損失，在市場競爭中處于不利地位。因此要重視知識產權的保護。要制定知識產權管理制度，設立專職人員進行管理，加強組織領導。定期對員工進行培訓，提高知識產權保護意識，強化對管理過程的監管，對于泄密的行為給予嚴格的懲處。對于企業科學研發技術人員，要制定激勵政策，提高待遇，留住人才。

4.加強學習，促進信息交流

科研活動是以知識技術為基礎的活動，市場環境又極為復雜多變，知識的更新和信息的交流對于培養創新性思維非常關鍵。企業應該開展活動為企業營造學習氛圍，讓員工時刻保持知識和信息更新的，開展技術交流會，促進企業內部外部的技術信息交流，資源共享。開拓思路，更有利于職工及時了解市場趨勢，行業水平，前沿知識等。保持企業創新能力，不斷提高企業核心競爭力，在競爭中立于不敗的地位。

5.制定制度，獎勵科技創新

科技創新的主體是人才，企業應制定各種政策留住人才，并且以合理的獎勵制度激勵科技人才的積極性，充分挖掘科技人才的創造能力和專業素養。既要從物質方面設定專項獎勵基金獎勵科技創新，又要從精神方面以頒發榮譽證書、設立科研獎項、特殊貢獻晉升機會等制度，滿足科研人才的精神追求，使其更加有主人翁責任感，更好地為企業創造價值。

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2013年國家旅游局提出了“國民旅游休閑計劃”，為國內旅游市場帶來更大的機遇，也對就業人才的需求提出更高的要求。據專家測算，中國旅游業每年新增旅游就業50萬人，其中高級管理、專業技術、服務技能型三類人才最為急需，作為旅游業支柱的旅行社和酒店依然是人才需求旺盛的產業。2013年4月12日召開的最佳東方高峰論壇上，最佳東方、先之及邁點網首席運營官羅欽《2012年度酒店人才市場供求分析》報告。根據邁點旅游研究院數據顯示，2009―2012年，酒店對人才需求量在不斷上升，2011年酒店人才需求量同比增長74.37%，2012年同比增長64.32%。與之相對應的是求職人才數量增長緩慢，2011年同比上年增幅僅為12.23%，2012年增長幅度也僅為27.92%。顯然，酒店需求量要大于人才求職數。隨著產業素質的提高，旅游企業用人數量的增長和用人質量的提高將為旅游專業學生提供就業良機和發展空間。黑龍江林業職業技術學院和黑龍江財經學院旅游管理專業的教師在經過企業調研、崗位能力需求分析、畢業生調查反饋、專家委員會指導等基礎工作之后，按照旅行社和酒店職業崗位群對人才的能力要求，對本專業各個課程進行了課程改革，教師采用項目導向、任務驅動等新職教方式，構建了適應企業用人需求的專業課程體系，提高學生初次就業的針對性以及縮短學生的就業適應期。

一、分析崗位及工作過程，確定典型工作任務

構建課程體系的主體思路是：旅游企業崗位工作內容調研―分析并確立崗位核心能力要求―確立與核心能力對應的核心課程―相關證書要求―課程體系。通過專業調研確立以旅行社和酒店為主的旅游企業，旅行社崗位群確定為銷售部、計調部、導游部；酒店崗位群確立為前廳部、大堂吧/酒吧、餐飲部、客房部等。職業崗位群與典型工作任務的對應關系如表1所示。

二、歸納典型工作任務，確定行動領域，并將行動領域轉化為學習領域

提煉出典型工作任務后，不是針對每個典型工作任務開設一門課程，而是需要對各典型工作任務進行職業能力分析，做進一步歸納與整合，形成與專業對應的典型工作過程，根據工作過程知識構建和完成工作任務的職業能力確定行動領域，這里要求行動領域能完全涵蓋完成崗位群工作任務所要求的全部技能、知識和能力。根據崗位群的典型工作任務分析，形成旅游管理專業學習領域課程，如表2所示。

三、開發學習領域，構建酒店管理專業課程體系

通用課程：思想和中國特色社會主義理論體系概論、大學生心理健康教育、形勢與政策、中國傳統文化精要、體育；旅游職業崗位課程：市場營銷、旅行社經營與管理、旅游法規、導游業務、全國導游基礎知識、黑龍江導游基礎知識、前廳服務與管理、調酒與酒吧經營、茶藝、餐飲服務與管理、營養與配餐、客房服務與管理；旅游職業拓展課程：旅游英語、人力資源管理、中西方飲食文化、商務社交禮儀、酒店服務審美。

四、以項目和任務為教學載體，凸顯學生的主體地位

傳統教學方式是以教師授課，學生聽課、教師板書，學生筆記、教師出卷，學生答卷為主要形式。這種教學方式側重知識點的講解和掌握，但是不能有效培養學生的職業能力。以《導游業務》課程為例，在傳統教學中，老師按照章節順序需要講解導游人員的分類和職責、導游服務規范、導游服務技能、常見事故的預防與處理、導游業務相關知識等，知識點多而雜，學生在課堂上認真聽講的結果也只能是記住各種條文規定，待到定崗實訓時就發現現實工作過程和書本上的知識完全不是一碼事，工作熱情很快被各種不知所措替代，產生對工作的抵觸情緒，頻繁發生辭職跳槽甚至轉行的情況。在以項目教學法為主要教學方式的新《導游業務》課程中，教師則把原有的章節結構全部打破重新組裝，設置了“黑林職院一日游”導游服務、“鏡泊湖兩日游”導游服務、“云南大理―麗江六日游”導游服務、“巴黎―西班牙八日游”導游服務4個項目17個任務，以小組成立旅行社為學習形式，教師分別扮演學院接待部門主管，旅游行政管理部門主管，各小組為各家旅行社，學生輪流扮演旅行社經理、定點導游員、地陪導游員、全陪導游員、海外領隊、游客等與旅游服務相關的多種角色。以設計旅游線路、設計旅游產品推銷方案、設計旅游服務方案、旅游服務情境演示等作為學生的學習成果展示。在整個教學過程中，突出學生的主體地位，以學生預習、做項目、完成項目、修改項目為主，教師點評、必備知識和拓展知識介紹為輔，讓學生把知識點活學活用，“教學做一體化”，真正地培養學生的職業能力。

參考文獻：

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[3]屠衛星.“緊跟市場滿足需求”的課程體系構建與實踐[J].中國職業技術教育，2013（2）：60―63

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1.重經營輕管理

目前企業在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業績經營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業持續健康發展的。如果沒有嚴格規范的內部管理作保障，企業業務經營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。

2.重個人輕團隊

目前企業在員工績效管理中，過于強調個人英雄主義，弱化了團隊協作精神。試想在現代化企業中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協作才能完成的工作項目。在過于重視個人業績考核，輕視團隊協作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環。

3.重懲罰輕獎勵

在目前企業的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環境只會流失人才。

4.重結果輕過程

目前企業績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調的是績效考核結果，如為了在短期內達到某個企業經營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環節和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業績效的具體落實者。

二、員工績效管理的定義

目前企業員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，并將考核結果反饋給員工的過程。

績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調的是過程和結果，績效考核強調的僅為結果；績效管理的目的是激勵和發展，績效考核的目的是監督和控制；績效管理的重心是績效與企業戰略的關聯度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環節，績效管理是對績效總體工作把控以實現企業發展目標的過程。

三、建立員工績效管理體系的基本原則

1.業績優先、規范管理原則

員工績效管理須緊緊圍繞企業戰略規劃，在突出企業價值貢獻度的同時，強調合規管理的重要性，引導合規經營的價值理念，經營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經營和管理同時創造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創造和業績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業化員工績效管理體系。

2.分級負責原則

按照科學績效管理體系的要求，企業須結合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。

3.客觀公正原則

企業須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現制度公平、操作公平和結果公平，客觀評價被評價者取得的真實業績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。

4.持續溝通原則

企業管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據員工各階段績效表現和工作業績，經常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現組織績效和個人績效的共同提升。

四、建立科學有效的員工績效管理體系

1.定量定性相結合的指標管理

在企業員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業經營業績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結果比較直觀，一般適用于業務經營崗位。定性指標可以體現企業控制協調水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果，一般適用于行政管理崗位。企業需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構建科學有效的績效管理指標體系。

2.分類分層相結合的類別管理

企業的組織架構是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業員工績效管理指標時，要考慮到各專業人員的崗位特點，設計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結合下，構建科學合理的績效管理分類體系。

3.部門崗位相結合的責任管理

部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標為企業總體戰略指標和經營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結合的績效管理責任體系。

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中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

1 酒店管理行業人才培養的現狀分析

1.1 酒店管理行業人才短缺

酒店人才短缺主要表現兩個方面：一方面，酒店業人才尤其是高級管理人才非常短缺，如副總經理級的高級管理人才、高級廚師、高級網絡工程師、銷售公關經理、大堂經理等等。而實際上高職院校酒店管理專業的畢業生能夠進入酒店的高級管理層面的機會是很少的，因為這一類所謂高薪的職位往往不僅要求專業技能過硬，還需要有較高的學歷以及豐富的工作經驗，這對于高職院校酒店管理專業的畢業生來說是很難的，有時往往需要畢業生經過若干年的努力和鍛煉之后才能成為酒店企業的高管人員，這需要畢業生具備較強的耐力和不怕吃苦的精神以及較強的學習能力。另一方面，酒店行業的一線工作人員短缺。因為酒店行業的一線工作人員從事的是基層服務工作，要求從業人員具備專業的服務技能和職業素質，這樣一來，為經過高職或者高等院校學習的人員就很難進入高檔酒店企業工作。酒店一線工作要為顧客提供基礎的餐飲或者客房管理服務，接觸的顧客也是各類各樣，還要面臨三班倒的工作條件，如果碰到性情乖戾的顧客，可能還會遇到意想不到的尷尬狀況，所以這對于高職院校畢業的年輕人來說，不僅不是趨之若鶩的高薪崗位，酒店服務的特殊性反而讓年輕人望而卻步，吸引力不斷下降。

1.2 酒店管理的人才結構不合理

由于當前社會就業趨勢的大背景和市場轉型條件下的特殊情況等多種原因，導致酒店行業的人才構成結構很不合理，這種不合理主要表現為以下幾個方面：一是學歷結構不合理，在酒店員工中，主要以高職院校、中專、初中和高中畢業生為主，本科和碩士的比重較小，博士畢業生更是鳳毛麟角，從而酒店行業的從業人員整體學歷偏低；二是專業結構不合理，在酒店行業中，真正意義上的酒店管理專業科班出身的員工較少，絕大多數管理層人員主要以管理類或者經濟類畢業生為主，或者是中文、英語類專業的畢業生，使得酒店管理行業的專業構成不甚合理；三是專業結構單一，酒店的一線從業人員主要是以中高職院校和初高中畢業生為主，要么沒有專業教育背景，要么是純粹的酒店管理專業或者旅游管理專業，而工程管理和物業管理等酒店必備的專業管理和技術人才則是少之又少，相當匱乏。

1.3 酒店行業從業人員的流動性較大

由于酒店行業的特殊性，使得酒店的從業人員具有年輕化的普遍現象，在酒店行業中流傳著“酒店業是青春飯”的說法，這種說法也并不是沒有道理，很多一線員工一般是初高中畢業或者職高畢業后就進入酒店行業從事工作，年齡比較小，由于這些員工學歷比較低，所以進一步提升的空間不是很大，加上員工工資待遇、福利待遇以及酒店自身的管理現狀和發展前景等因素的影響，導致工作人員的流動性比較大。

在當前社會中，人才是企業在激烈競爭下制勝的根本保障，人才的合理流動可以給酒店注入新鮮血液，但流動性過大一方面會增加酒店的培訓成本，導致員工思想不穩定，管理難度增大，另一方面易泄漏酒店大量的商業秘密，如財務經營狀況、酒店戰略規劃、客戶關系、市場競爭策略等，情節嚴重時會造成原有穩定的銷售市場喪失、出租率低、酒店的經濟效益和社會效益下降等。因此，如何留住優秀的酒店員工，特別是穩定在酒店內起中流砥柱作用的中、高層經營管理人才，是解決酒店人才供需矛盾的重要方面。

2 基于成功企業管理模式酒店管理專業課程體系構建的流程

通過上一部分對當前我國酒店管理行業人才管理的現狀可以看出，我國當前對具有酒店管理專業背景的人才是有很大需求的，酒店行業在人才管理方面也存在著很大的問題，當然在酒店市場環境中也不乏成功的酒店管理者，高職院校的酒店管理專業在構建課程體系時不僅要充分考慮到當前市場環境的變化和需求，還要針對酒店管理中人才缺失的問題調整課程結構，并認真學習成功的酒店管理模式，或者從其他行業中企業管理的成功模式中汲取營養。

2.1 明確酒店管理專業的培養目標

酒店管理專業的培養目標是以市場需求為基礎，從職業崗位分析出發，首先根據市場調查確定專業適用職業崗位群，然后進一步確定專業的培養目標，即培養德、智、體、美、勞全面發展，具有與本專業領域相適應的文化素質、良好的職業道德和創新精神，掌握現代酒店經營管理的基本知識和服務技能，具備從事本專業領域工作的基本能力，能較快適應現代酒店第一線需要的高素質高技能應用型專門人才。

2.2 確定學習領域

酒店行業工作的特殊性決定了酒店管理人才所需要具備的各項素質，這也是酒店管理專業課程體系構建的主要對象。酒店的主要職業活動既包括客房、餐飲、娛樂、商務、接待等服務項目，也包括工程運輸、網絡管理、物流分配等技術性工作，因此在確定學習領域時應根據酒店的主題工作任務來決定，并結合高職院校的公共課程開設，配備相應的學習課程，比如商務禮儀、酒店管理基礎、公共關系、前廳服務、餐飲服務、會展管理以及人力資源管理等等一系列具有實踐性和針對性的專業課程。

2.3 確定相應學習內容

每一個學習領域對應的是酒店管理中一個典型的工作任務，要完成這個工作任務，需要相應的知識和技能支撐，這些知識和技能就是每個學習領域中具體的學習內容。

3 結語

隨著市場經濟的不斷完善，人們對酒店服務和管理的要求也越來越高，在我國，與國際相接軌的酒店管理屬于近幾十年才發展起來的行業，目前存在著不少問題，但是也不乏成功的管理模式和案例，高職的教育要面向市場對人才的需求，因此高職院校酒店管理專業的課程體系構建要充分遵循市場規律，針對當前酒店行業人才管理的疏漏進行調整，同時還有充分結合好優秀酒店管理的操作模式，或者借鑒其他行業成功企業管理模式，從而完善酒店管理專業的課程體系。

參考文獻

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近年來，我國經濟迎來了高速發展期，企業科技進步迅速，科研管理模式不斷創新。煤礦安全科技的進步為煤炭行業安全生產提供了有力支撐，但是，煤礦安全科技型企業依舊采用傳統的科研管理模式。為了實現科學發展、安全發展，促進煤礦安全科技的進步，提高科研管理工作的效率和質量是一種有效途徑，因此，科研管理模式的創新顯得尤為關鍵。近年來我國社會信息化進程逐步加快，科研管理模式創新與信息化建設的關系變得十分緊密，信息化建設能夠有效促進科研管理工作的科學、高效、規范和有序[1]。

1 企業科研管理現狀及國內信息化發展趨勢

步入21世紀以來，企業科研項目逐年增多、科技成果大量涌現，使科研管理部門的任務越來越繁重。但是絕大多數企業的科研管理工作依舊采用傳統的Excel、Word等辦公軟件來處理大量的數據，這樣不僅工作量越來越大，而且難度也不斷提高，很難及時有效地掌握科研信息，很難快速順利地開展科研工作，不利于科研成果的轉化、推廣與應用。

中煤科工集團重慶研究院有限公司作為一家資深煤礦安全科技型企業，已經意識到了傳統管理方式的弊端和信息化建設的重要性，并逐步開始了科研管理信息平臺開發的前期調研、自身需求分析等工作。

當前，國內一流高校的科研管理信息化建設走在了前列，開發了一些符合自身需求的科研管理信息平臺，能夠準確、及時地獲取科研信息，并減少了人為管理產生的弊端，從而提高了科研經費的利用率，使科研成果得到充分的展示、推廣和應用，并促進了科研信息的共享與學術的交流。在一些優秀案例中，科研管理信息平臺的體系架構常采用B/S和C/S結合的方式來實現，使兩種架構模式的優勢融合[3]。C/S架構（Client/Server，即：客戶端/服務器）具有安全、高效的業務處理能力，數據分析速度快、報表統計、資源共享功能強，但是開放性較差；B/S架構（Browser/Server，即：瀏覽器/服務器）則具有很強的開放性，界面相對一致、易于使用，適合于科研登記等信息與共享的平臺，但會使服務器的負荷較大。采用兩者相互結合的體系架構，便能夠取長補短，發揮出更為強大的作用。

國內企業的科研管理信息化建設較為落后，但也存在優秀案例。北京石油機械廠，現企業員工700人，年產值6個億，能有如此高效的產出，主要歸功于2003年確立的“科技化、數字化、國際化”發展戰略，并以信息化建設為突破口，提出了“研發信息化、制造信息化、管理信息化”的思路，促成信息管理系統的上線，最終實現企業騰飛。中國煤炭科工集團有限公司、中煤科工集團太原研究院有限公司，各自領導層對科研管理信息化建設高度重視，先后于2011年、2012年開發了以項目管理為核心的科研管理信息系統，成功利用信息化手段提高了科研管理工作的效率和質量。

重慶研究院作為煤礦安全科技型企業，面臨著當今煤礦開采深度加深、地壓增大、地溫升高等技術難題，科技進步的重要性占據了首要地位。如今已充分認識到傳統管理方式的弊端和信息化建設的重要意義，并逐步開始了科研管理信息系統開發的前期調研、功能需求分析、業務流程建模等工作。為了保障科技創新源動力,有效促進科技進步，科研管理信息化建設勢在必行。

2 科研管理信息平臺功能需求分析

科研管理信息平臺是企業信息化建設的一個重要組成部分，它的架構模式、功能模塊、業務數據流程等都直接影響科研管理工作的效率和質量，以及企業科研計劃的制定與決策。為了實現企業科研管理信息化平臺的開發，并使其發揮預期的作用，企業科研管理人員需要投入大量時間和精力去做好前期的準備工作，最為重要的是必須詳細的進行自身需求分析，系統地對平臺所能實現的功能進行定位。

2.1開放式的信息平臺

科研管理信息平臺的數據資源，要面向企業內部的科技人員開放，能夠及時全面的共享企業最新縱向、橫向科研課題的立項信息、成果信息（包括論文、著作、專利等）及學術活動等各項科研業務數據。同時能與企業財務部、人力資源部等相關部門建立有關數據資源的共享，實現跨部門、跨學科合作[2]。不僅讓科研管理人員的工作更為實效，還能促進科研人員更為廣泛的進行學術交流與合作，減少重復和不必要的研究工作，有利于整個企業的科技進步。

2.2完善的工作流程管理功能

企業科研項目的來源大致可分為3種，分別是國家科技項目、企業合作項目、自主研發項目，不同來源的項目其管理流程不盡相同。針對不同來源的科研項目制定不同的管理工作流程，并使項目研發與管理過程中不同角色的人員具備相應的權限。在項目研發與管理過程中，嚴格按照既定流程運行（圖1示），將會大幅度提高管理工作的效率[5]。此外，科研管理信息平臺不僅能夠實現項目管理工作流程的自動運行與記錄查詢，還應具有可優化的功能，隨著管理方式方法的創新，實現項目管理工作流程的變更與優化。

圖1 企業自主研發項目管理流程示意圖

2.3 可實現二級部門管理功能

企業中各二級實體的科研管理部門，主要擔負所在部門的各項科研管理任務，可通過科研管理信息平臺實現對內的管理工作。具體包括科研人員、科研項目、科研成果及學術活動等數據資料的審核管理工作，以及負責所在部門的項目申報、中期檢查、結題驗收及部門科研考核等工作。

2.4 具有統計分析功能

國家部委、市（區縣）政府機關每年都會調查企業科技人員、研發投入及成果產出等情況，由此，給企業科研管理人員帶來了繁重而復雜的統計工作，不僅要及時了解企業科研工作的進展情況，又要掌握企業科研工作的整體狀況。為滿足這一需求，科研管理信息平臺應具備實時生成各種統計報表的功能，根據選擇分析的對象和條件并可生成數據、圖表等多種表現形式的統計結果，該功能還應根據人員職務的不同而設置不同的查看權限。該功能的實現，還能夠為企業領導層科研決策的制定提供有力支撐。

2.5 具有科研考核功能

取代人工統計考核的方式，實現科研考核的自動化，根據科研考核管理辦法按照不同的模塊采用相應的統計方式，準確核算科研項目、經費、成果及獲獎等數據，自動生成相應的考核報表。該功能保證了科研數據的及時性和準確性，能避免人為造成的疏漏，還可極大程度減輕科研管理人員的工作量。

2.6安全的文檔管理功能

在科研管理過程中，會生成各種文檔，如何對數以萬計的文檔資料進行科學、高效管理同樣是科研管理工作的一項重要內容。系統信息在存儲、處理和交換過程中，都存在泄密、竄改和偽造的可能性，需要系統具有強力的技術手段，綜合應用多種技術措施，保障系統正常穩定運行，并具有數據備份及恢復功能[4]。

3 問題探討及對策

信息化是社會發展的必然趨勢，通過科研管理與現代信息技術的結合，不斷提高科研管理水平，加速科研管理向縱深發展，這必將促使企業科研管理工作實現跨越式發展。但是，通過調研中國煤炭科工集團有限公司、中冶賽迪集團有限公司等企業，均發現在科研管理信息平臺的開發與實施過程中存在一些共性問題。

3.1科研項目的動態管理不足

目前，已開發出的科研管理平臺，對于項目的動態管理不夠，即項目開展過程的跟蹤管理程度不夠，不能即時反應項目的階段性進展和成果，建議形成定期上報制度，項目研發人員定期對經費使用、論文專利獲取、技術成果產出情況錄入管理平臺，并增加信息宣傳、實時提醒功能，使科研管理人員準確高效地掌握科研項目開展動態及變動信息，進而有利于領導層決策的制定。

3.2安全策略不夠完善

當今社會，信息安全已經不容忽視，科研管理信息平臺的安全策略可從兩個方面考慮，一是信息平臺自身的安全控制；二是數據存儲的安全保障。

3.2.1應用平臺安全策略

在信息平臺中，有一系列措施來保障應用中的安全問題。在信息平臺中有嚴格的角色劃分和權限控制，可以為每個角色設定詳細的數據操作范圍。在平臺的表現層、業務層和數據層都有嚴格的權限檢查，有效防止越權操作和惡意破壞。平臺能夠提供完備的操作監控日志，包括用戶的登錄情況記錄和具體數據操作記錄。通過日志可以追溯數據的產生和修改過程，并提供回退機制，有效防止錯誤操作。系統對于用戶的賬號、密碼等敏感數據和關鍵數據都需做加密處理。同時系統也要支持SSL協議，有效保障數據傳輸的安全性。

3.2.2數據存儲安全策略

科研管理信息平臺在應用過程中所產生的信息全部都存儲在數據庫中，所以保障數據的存儲安全是關鍵所在。提高數據的存儲安全可以從以下兩個方面入手：一是可以考慮根據預算情況，適當的加強存儲基礎條件建設，比如實現雙機熱備、磁盤陣列、異地備份等策略；二是加強數據存儲安全的管理，制定一套切實可行的數據自動備份和手工備份操作計劃，以及故障應急機制，并有專人負責管理。

3.3企業內部推廣應用的阻力較大

篇7

    正方：

    如果把企業比作大象，績效管理就是能使大象起舞的工具。近年來，國內很多大中型企業先后建立了績效管理制度，但在管理實踐中，和許多管理工具一樣，企業績效管理也面臨著眾多難題，我們通常看到的是這種景象：企業花費大量精力，設計了若干績效考核的制度與流程，然而在考核開始到結束的過程中，從干部到員工的感覺都是 “茫、盲、忙”，績效考核長期流于形式，工作的成效并沒有得到多大改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對績效考核的作用產生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認識上存在誤區，認為績效管理就是績效考核，另一方面是企業績效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環節。

    一、績效管理與績效考核的區別

    很多管理者往往只注意到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的掌控。于是，我們經常看到的是“匆匆過客”般的績效考核：每當臨近績效考核的時間，人力資源部照例將一些固定的表格發給各個部門主任，各個部門主任則需要在規定的時間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項，再填寫一個看上去還不錯的分數，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到現實工作之中，至于那些考核事項、考核分數能發揮什么作用，沒人再關心，也就不了了之。

    績效管理不只是針對過去做考核，重點要解決“如何能夠實現目標？為何部分工作沒做好？應該如何改善？如何做得更好？”等問題，強調管理者應該幫助下屬分析工作中的不足，并進行績效改善。因此，績效考核只是績效管理體系中的一個環節。將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績效輔導改進等其它更為重要的環節。事實上，單純地為了評價團隊和員工業績而做績效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關注于績效考核的分數，而缺少對工作績效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產生埋怨“考核就是扣錢”，績效考核變成“燙手山芋”，費力不討好，久而久之，當然大家都不愿意深入推進績效考核工作，即使上級強制要求做，也是應付了事，績效考核因此流于形式。

    二、建立科學的企業績效管理體系

    企業管理者不僅要完整地認識績效管理的全過程，轉變固有的思維觀念，即從績效考核轉變為績效管理，而且要建立健全科學合理的企業績效管理體系。通常，一個完善的績效管理體系包括以下六個方面：

    （一）績效目標體系

    管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標，而相反是有了目標才能確定組織成員的工作，如果一項工作領域沒有目標，這項工作必然被忽視。

因此，企業的任務必須轉化為目標，當高層管理者確定了組織目標后，需要對其進行有效分解，轉變成部門及崗位的分目標，各級管理者應該根據上級下達的團隊工作任務和業績目標，與員工進行充分溝通，認真分析目標任務特點，按照部門職責和崗位職責，與員工共同分解設定員工績效指標、制定團隊績效計劃，使每一位員工任務清晰，標準明確，認識統一。對于下屬不清楚或不確定的目標和指標要及時用“5W法”進行輔導，即Who由誰做、 When在什么時候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標分解下達時產生誤解或沖突。 

    （二）績效標準體系

    指標完成的好壞，需要一個確定的標準來衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時間限制的）的標準比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤總額指標完成較好，則對營銷部、財務部進行獎勵” 的標準不易操作，如果將其改為“今年利潤總額指標完成值每超過目標值10%，對營銷部加2分，財務部加1分”后則更加量化，更容易操作。

    在績效指標與標準確定后，管理者應與員工簽署績效協議，并指導員工根據績效協議明確任務目標，制定出合理的績效計劃。通過簽訂績效協議可使團隊與員工對各自任務目標、工作標準、職責作用和獎懲方式更加清晰明確，體現對員工任務有計劃的事前管理，同時也是員工對管理者的一個正式承諾。

    （三）績效輔導體系

    管理者應在團隊和員工完成績效目標的過程中，及時了解和掌握本團隊與員工完成業績的工作中遇到的問題與障礙，共同分析原因，總結經驗，為員工完成業績提供有效的支持與幫助，促進與督導員工不斷改善和提高業績。在輔導過程中應注意做到：一是充分信任員工，相信每一個員工都具有自己的優點；二是善于激勵員工，相信每一個員工都希望獲得上級認可；三是合理使用員工，相信每一個員工都具有智慧與專長；四是懂得培養員工，相信每一個員工都具有可開發的潛力。管理者掌握了科學的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。

    （四）績效考評體系

    能否客觀、公正地評價員工業績，直接決定著員工對績效管理工作是支持還是反對。管理者應根據員工績效表現，客觀全面地從員工業績、能力、行為和態度等多個方面，定期或不定期地對員工的工作過程和工作結果做出客觀評價。根據考評指標的類別的不同，可以把考評方式分為以下兩種：

    1.考核。即“考量+核算”，是針對量化指標所采用的考評方法。

    2.評議。即“評價+議論”，是對難以量化的定性指標所采用的考評方法。

    目前，績效考評的工具有品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型4大類20多種，如目標管理法（MBO）、強制分布法、關鍵業績指標法（KPI）、崗位勝任特征指標法（PCI）、平衡計分卡（BSC）、日清日結法（OEC）等，各有不同的特點和優勢，適用于不同的考評環境和對象。考評工具沒有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評工作中應掌握各類工具的特點，有針對性的加以運用，發揮各自的功能。

    不管采用哪種考評工具，管理者都要在平時做好員工的績效記錄。區別員工績效的好壞，單憑主觀感覺是不行的，需要有據可查的績效信息，而只有經過平時細致的收集和記錄，才能得到準確可靠的信息，為考評打分提供依據。

    （五）績效溝通體系

    績效溝通（面談）是雙方取得互信的過程，管理者要用恰當的反饋方式，讓員工理解考評結果是怎么得出的，依據是什么，接下來才能深入探討產生不良績效的原因以及如何改進的問題。在溝通過程中，應靈活運用以下基本技巧：多用開放式問題少用封閉式問題，讓員工多說、自己多聽；批評對事不對人、表揚對人不對事；采用“三明治”的談話方式。

篇8

隨著知識經濟的發展，科技型中小企業已成為國際經濟舞臺上倍受關注的一支經濟力量。科技型中小企業是由科研人員領辦或創辦，主要從事高新技術產品的研制、開發、生產和服務的中小企業，它具有高投入、高風險、高成長和高收益的特征。很多國家都非常重視科技型中小企業的發展。然而，由于科技型中小企業規模小，抵御風險能力差，創新進化能力較弱，其創新與發展往往受到很大限制。因此，很多國家紛紛構建起支持科技型中小企業技術創新的支持體系，以推動科技型中小企業技術創新活動，實現其良性發展。

一、相關研究簡要回顧

目前對科技型中小企業技術創新支持體系的研究成果主要體現出兩個特點：(1)創新支持體系內容主要集中在金融財稅政策、法律法規和社會服務體系等方面，尤其集中在政府提供的各類要素方面。(2)創新支持體系功能定位主要是為科技型中小企業創造良好的創新環境，引導創新資源的流向，是一類非營利性質行為或活動。由這兩個特點決定了目前的科技型中小企業技術創新體系是一種政府主導型的非營利性的支持體系，該支持體系扶持了眾多科技型中小企業的創新與發展。但是，政府主導型的創新支持體系在運行過程中往往效率不高，致使創新資源得不到更有效的利用，目前這一矛盾顯得越來越突出。尤其是，我國創新資源極其有限，如何提高創新資源的利用效率，以有限的資源扶持更多高科技中小企業，創造更多更先進的創新成果，推動更多科技型中小企業迅速成長壯大，這是中國經濟發展的需要，是參與國際競爭的需要。這要求我們從一個全新的視角去探討科技型中小企業技術創新支持體系的構成問題。

二、科技型中小企業技術創新支持體系構成要素分析

科技型中小企業技術創新支持體系是一個復雜的系統，由若干要素構成，包括財稅、融資、法律法規、政府行為、社會歷史文化因素、企業孵化器、社會中介服務組織等要素。這些要素來自于不同供給主體和運營主體，有的由政府提供，有的由企業提供。由于供給主體組織性質不同，要素供給目的會表現出很大差異。例如，財稅、法律法規的制定者是各級政府組織，其目的是為科技型中小企業創造一個良好的環境，吸引更多的企業進行創新活動，具有較強的公益性；風險投資、社會中介服務等要素的提供者是營利性組織，其目的是通過注入科技型中小企業所需要的要素或服務最終獲得利潤，具有較強的營利性。組織理論表明，組織的性質與存在的目的不同，其運作機制與運作效率也迥然有異。因此，由于科技型中小企業創新支持體系各構成要素的供給主體性質不同，其供給目的存在差異，這直接導致了每類要素對科技型中小企業創新效率的影響也存在很大的差異。

根據要素供給者不同目的，將科技型中小企業技術創新支持體系的構成要素分為兩類：公益性要素和營利性因素。

(一)公益性要素

公益性要素的提供者不以贏利為目的，只是為了形成一個更好的科技型中小企業技術創新的良好環境或提供更有利的發展條件。這些要素的存在狀態及變化狀況直接影響到科技型中小企業技術創新的環境是否有利。

具體包括由政府提供的政府政策、法律法規、政府行為等政府性要素和由當地長期以來形成的獨特的社會歷史文化要素兩大類。

1　政府性要素政府只是經濟活動的宏觀管理者，而不是直接參與者。政府向科技型中小企業提供支持的目的只是為了創造一個有利于創新的良好環境，而且，它只能是也必須是針對全部企業或全行業企業，而不是某一特定的企業或某一類特殊企業。因此，其典型特點是公平、公正，具有較強的公益性。

2　社會歷史文化因素一個地區的社會歷史文化因素構成了該地區企業生存與發展的整體環境。該地區社會歷史文化環境包括諸多要素，如多年積淀下來的社會文化、社會發展進程、業已形成的產業結構、企業社會網絡及商業協會發育狀況、該地區的智力資本、教育與經濟發展的結合程度、政府與企業的合作程度等，這些要素的狀況深刻地影響著企業的創新活動，并且這些要素在短時期內不易改變。

(二)營利性要素

營利性要素的提供者將提供這些要素作為自己的獲利手段，其提供者可以是企業、私人機構、風險投資機構或個人等。具體包括風險投資基金、企業孵化器、公共技術服務平臺、社會服務機構。

1　風險投資基金。風險投資基金又稱為“天使資金”。風險投資基金是針對企業尤其是高科技創業企業提供股權投資和資本經營服務，當企業發育成長到相對成熟后，即退出資本，實現增值后繼續投入下一風險投資項目的金融資本。

2　企業孵化器。企業孵化器一般分為贏利性和非贏利性兩類。非贏利性企業孵化器一般由政府和非贏利性組織創辦，主要目的是為了培育新的經濟增長點，推動區域經濟發展、促進就業。而贏利性企業孵化器一般由風險投資家、大企業和私人興辦，目的是通過向創業企業提供成長條件和環境而獲取利潤。筆者將這一要素置于營利性因素之列。

3　公共技術服務平臺。科技型中小企業是高新技術密集型的企業，但由于其規模小，資金技術實力有限，其自主創新能力明顯不足。目前公共技術服務平臺商業化運作已經成為一個重要的發展趨勢。

4　社會服務體系。社會服務體系為中小企業技術創新提供技術轉讓、技術論證等中介服務，社會服務機構的提供的各社會服務一般都是有償的。

三、科技型中小企業創新支持體系框架

基于上述面向科技型中小企業的兩種性質的技術創新支持要素，兼顧到企業內部創新體系諸要素，構建出一個包括三個層次的科技型中小企業技術創新體系框架科技型中小企業技術創新體系包括三個層面：

(一)企業內部創新體系

企業內部創新體系位于體系框架的中心。企業內部企業家與各級員工的創新意識、企業的創新戰略、創新機制、所擁有的創新資源、多年積淀下來的企業文化等要素決定著企業創新需求的強弱和創新能力的高低。若一個企業中這些要素狀態非常有利，如創新意識強、創新戰略目標明確、創新機制完善、資金人才等創新資源豐富、企業文化有利，或這些要素中的多數有利，則企業的創新動力強，創新活動頻繁而創新成果多，否則創新動力會很弱，創新能力與創新水平也較低。由此可見，企業內部各類與創新活動有關的要素有可能成為企業創新活動的動力來源，也有可能成為企業創新活動的抑制因素。 轉貼于

(二)企業外部營利性創新支持體系

營利性創新因素的提供者為了獲取利潤而提供各種服務，尤其是其中的企業孵化器和風險投資基金機構是通過孵化成熟的企業然后將其高價售出而賺取利潤。為了賺取更多的利潤，這些要素的提供者(機構)努力創造各種條件推動科技型中小企業的技術創新，促使其迅速成長。于是，營利性創新要素的提供者賺取利潤的目的就會演變為科技型中小企業技術創新的強大的外在推動力量。營利性因素中企業孵化器、風險投資基金機構、社會中介服務組織等要素只要是產業化運營的，其對科技型中小企業創新活動的外在推動力就存在，只是推動力的強弱與這些要素產業化運營的狀況有關。

(三)企業外部非營利性創新支持體系

非營利性創新因素構成了企業創新活動的外部環境。這些要素若表現得好，就會使科技型中小企業創新活動擁有一個規范、秩序的創新環境，引導創新資源流向該領域或行業，是科技型中小企業創新活動的重要引導力量。這些要素若表現得不好，則意味著科技型中小企業創新活動的環境非常不利，會增加創新的難度，成為束縛其創新活動的繩索。

四、科技型中小企業創新支持體系力學模型及分析

若把科技型中小企業技術創新活動及所在系統比喻為一個在斜坡上滾動的球，它在斜坡上上下滾動時受到多方力的作用。這些來自不同方向的力相互交織在一起，共同作用，構成了科技型中小企業技術創新的內外環境。

企業內部創新體系中的若干要素，如企業中領導者的創新意識較強、創新機制完善且有激勵力、創新資源豐富、創新戰略明確、創新氛圍濃厚等，意味著企業動力和創新能力很強。企業自身強大的創新動力會拉動企業走上不斷創新的道路，因而成為企業技術創新的拉動力。相反，當企業內固有的氛圍排斥創新、領導層創新意識不強、創新資源不足、企業創新機制不合理等，則會阻礙企業的創新活動，至少會使企業在創新活動中停步不前，成為企業創新活動的阻力或惰性力，用A表示。對于處在斜坡上的企業而言，A表現為一個向下的重力。由于企業自身的生存需求，企業創新活動成為一種必要手段，從而產生一個向上的支撐力，用B表示。　企業外部營利性因素代表了創新活動的外在推動力。各營利性因素作為一個產業發育得越成熟，其運作越規范，要素提供者營利需要越強，轉向科技型中小企業的壓力越大，對科技型中小企業創新活動的推，動力越強。該推動力用Y表示。

企業外部非營利性因素構成了科技型中小企業創新活動的宏觀環境，在圖2中表現為夾角a。夾角a越小，斜坡會變得扁平，企業向前滾動就會容易些，表明創新活動的宏觀環境越有利，企業也會更愿意進行各類創新活動；夾角a越大，斜坡會變得陡峭，企業向前滾動的阻力加大，表明創新活動的宏觀環境非常不利，企業會減少或不進行創新活動。由于企業外部非營利性因素供給主體要考慮全民利益，因而與企業的利益不能總是同步，夾角a不可能為零。

據此，根據力的平衡原理，當滿足x+Y=A·sina時，企業創新活動在各種力的作用下處于平衡狀態，即企業保持原來狀態，沒有任何變化發生，也就是企業處于創新活動的抑制狀態。

當a趨近零時，即環境極端有利時，表明環境對企業的約束力量幾乎不存在了，企業創新活動中的速度取決與x+Y，企業處于創新狀態；當a趨近90°時，即環境極端不利狀態，企業生存困難，無力創新。

企業外部營利性因素所產生的推力Y在兩方面受制于宏觀外部環境，一是營利性因素的供給主體本身的發展受宏觀外部環境的影響，二是，創新主體有權決定是否接受企業外部營利性因素所產生的推力Y，只有x>A·sina時，創新主體處于創新狀態時，Y才會被創新主體接受。

五、結論與建議

企業技術創新支持體系由多方面要素構成，這些要素有營利性的，也有公益性的。要素存在的目的不同，對中小企業技術創新活動的作用和功能不同，在創新體系力的模型中表現為不同方向的力，這些力的綜合作用構成了企業技術創新活動的總體環境。為了更好地提升科技型中小企業技術創新活力，需要做好如下工作：

(一)加強企業內部創新體系的優化，尤其是應在加強企業內部創新動力，減小企業自身惰性力方面做好工作

主要應著力于企業家創新精神的培育、企業創新激勵機制與企業創新型文化的建設方面。這其中關鍵在于企業家自身創新精神與素質能力。盡管，企業內部創新體系不是創新支持體系的組成部分，但卻是創新支持體系作用于企業創新活動的介質要素，沒有企業內部創新動力與能力的配合，外部環境再好也只能推動企業被動創新，會削弱創新支持體系功能與作用。

(二)在營造和建設創新支持體系時，應該區分不同性質的因素，分別對待

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一、科技型國有企業科研項目管理的特點

科技型國有企業科研項目具有申報容易、審批迅速、有全面支持的特點，對國家發展和社會進步均具有重要的推動作用。在對科技型國有企業科研項目管理的過程中，主要的工作流程如下：首先是審核研究計劃的合理性和科學性，保證研究項目或課題的可行性，然后需要在科研項目開展過程中進行監控，尤其是針對操作困難、容易出?F漏洞的環節更應當加強監控。若是在監控的過程中發現異常問題，則應當立即與科研項目的負責人進行溝通和協調，必要時則需要開啟預警體系，以便保證科研項目在合法、預先進度過程中順利完成，并且保證了科研項目的可行性和適用性，同時還可以有效避免科研項目資金浪費，督促科研項目負責人順利完成考核和評估。由此可知，科技型國有企業科研項目管理不僅能夠保證科研項目的順利進行，同時還可以真正發揮監控和督促的作用，為國家和社會的發展提供充足的動力。

二、科技型國有企業科研項目管理過程中存在的問題

當前科技型國有企業科研項目管理過程中存在各種各樣的問題，綜合既往研究資料可以將科技型國有企業科研項目管理過程中存在的問題歸結如下，首先是運行機制方面的主要問題有層次管理的作用不夠充分，缺乏良好的目標管理機制，科研項目責任制不夠明確，且其中的責任、權力和利益把控作用并不夠理想，評估和考核機制缺乏合理性。對科研項目管理過程中運行機制方面存在的問題進行分析可以發現其不良影響較為嚴重，很容易導致科研項目管理落后，不僅影響管理成效，還會造成更為嚴重的后果。另一方面，科技型國有企業科研項目管理過程中管理人員方面也仍然存在著明顯的問題，其中主要有部分工作人員不思進取、安于現狀，并且缺乏開拓創新的精神，很難真正愿意打破常規管理模式做實事，并且難以保證國有企業的科研資源得到合理和充分的利用，企業管理人員、科研人員之間的溝通交流較少，并且很容易出現信息滯后的情況，也是影響科研項目管理成效的重要問題。另外，部分科研管理人員對科研項目的相關技術了解不夠全面、綜合素質和水平仍不夠理想也是科技型國有企業科研項目管理過程中管理人員方面常見的問題。

三、科技型國有企業科研項目管理體系建設的原則

在對科技型國有企業科研項目管理體系進行建設的過程中必須要遵循兩項原則，即責任制原則以及權力、利益和責任綜合平衡的原則。其中，責任制原則只要是指對專門的部門賦予特定的責任，并且在科技型國有企業科研項目開展的過程中設置特有的科研項目小組并且通過設置負責人執行整個項目以及小組成員的管理工作。因此，遵循責任制原則的情況下，科技型國有企業科研項目管理首先應當設立專門的管理部門，并且將管理責任進行分散化和明確化，具體明確科研項目質量、時間進度以及科研經費等細節的負責人，真正增強科研小組成員與管理成員責任明確的狀態，并且保證科研項目的順利、有效完成。另一方面，權力、利益和責任綜合平衡的原則也是科技型國有企業科研項目管理體系建設中應當遵循的一項基本原則。首先需要使管理成員和項目負責成員意識到做好項目管理是日常工作中的一項重要的責任，所有的員工均應當以強烈的責任心做好本職工作。此外，還應使員工的實際工作量與項目收益相結合，增強管理人員和項目小組成員的積極性和主動性，真正做到集思廣益，鼓勵管理成員充分引入現代化管理方法，最終達到促進項目順利完成、改善社會效益的目的。

四、科技型國有企業科研項目管理體系的構建

在科技型國有企業科研項目管理體系的構建過程中，除了遵循上述原則外，還應當引入并健全科研項目管理機制，才能真正達到提高管理成效和水平的目的。

1. 引入全過程閉環管理機制

全過程閉環管理機制的引入不僅能夠改善科技型國有企業科研項目管理體系的績效，同時也有助于提升科研項目小組成員的整體技術能力，最終實現總體目標。全過程閉環管理機制的環節主要包括戰略研究、綜合評估、項目立題、課題申請、專家評估、實施與檢查、階段和進度評審、調整目標、驗收成果、課題結題等，在每個流程中均引入全過程閉環管理機制才能達到理想的管理成效。

2. 引入并健全考評和激勵機制

考評和激勵機制的引入和健全是保證科研人員的積極性、主動性和創造性提升的基礎措施，也是改善科研能力和水平的重要步驟。首先應該建立健全考評和激勵制度，才能達到更好提升科技型國有企業科研項目管理效果的目的。考評和激勵機制的基本原則是保持公平、公開和公正，另外還需要考慮考評和激勵機制的合理性及科學性，建立真正符合現實、真正有效的考評和激勵機制。

五、強化科技型國有企業科研項目管理的措施

強化科技型國有企業科研項目管理的主要措施包括建立并完善管理規章體系、建立并完善獎勵機制、建立并完善科研項目管理人才的培養策略。以下是筆者根據既往工作經驗對科技型國有企業科研項目管理的強化措施進行的分析，以期能夠為實踐工作提供參考。

1. 建立并完善管理規章體系

根據科技型國有企業科研項目管理的相關要求制定《科研項目管理細則》、《科研項目經費管理細則》、《科研項目進度和階段管理規范》等條項，以保證對科技型國有企業科研項目的各個階段加強管理，最終達到提高管理水平和效率的目的。另外，根據科研項目管理的相關要求和規范制定考核制度，請有關專家設置考核項目和問題，分別對科研小組成員和項目管理人員定期開展考核，并且將考核結果與工作績效等掛鉤。

2. 建立并完善獎勵機制

建立并完善獎勵機制是強化科技型國有企業科研項目管理的另一項重要措施。科研獎勵機制應當包括獎勵形式和獎勵標準，以及不同工作貢獻下的相關獎勵規范。建立并完善獎勵機制不僅有助于提高管理人員的工作積極性和主動性，增強其責任感，而且還有助于保證科研項目的質量，真正達到為促進國家和社會發展做出重大貢獻的目的。相反地，若是在科技型國有企業科研項目管理工作過程中出現紕漏或者失職的情況，應當根據情節嚴重程度對相關責任人加以懲戒。

3. 建立并完善科研項目管理人才的培養機制

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中圖分類號：F23 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）23-0175-02

引言

對于農業科研院所而言，科研經費是其申請的各種來源渠道的、用于科學研究的經費，主要包括財政性的縱向經費和企業合作的橫向經費，這些經費是其從事科研活動的基礎和保障。隨著國家、社會和企業對農業投入的不斷加大，農業科研院所的科研經費無論是從來源渠道還是支持力度上來說，與以前呈現顯著的不同，科研經費管理工作面臨著更大的挑戰。科研經費管理工作是科研院所各項工作的重中之重。因此，加強科研經費的財務管理工作，有利于科研院所提升科研能力、提高科研經費使用效率，確保農業科研院所科研工作健康發展，從而產生更好的社會效益和經濟效益。

一、目前農業科研院所科研經費管理存在的問題及原因

（一）科研經費預算缺乏科學性

農業科學研究一般具有研究周期長、季節性強等特點，科研經費預算通常很難覆蓋農業科研的全過程，也很難合理預測可能發生的突發事件。在科研經費預算管理方面，項目負責人與財務人員相脫節并且溝通也不夠。項目負責人在科研方面是行家里手，但由于其不具備財務知識，所以不能科學合理編制預算，只能夠憑經驗粗略估算，很容易導致實際支出與預算差距較大。另外，財務人員的工作職能僅限于會計核算，未能參與經費預算編制，對相關的科研業務活動知之甚少，使得科研過程發生的實際開支與預算嚴重不符，失去了預算的科學性、合理性以及嚴肅性。

（二）科研經費不按科研合同規范使用

科研經費支出管理是農業科研院所日常經費管理的核心，既要保障科研工作順利開展，又要嚴格按照科研合同規范使用科研經費。然而，在實際工作中科研經費管理存在很多漏洞，具體表現在以下幾個方面：首先，科研經費被擠占挪用現象嚴重，未能對資金實行“三專管理”（專賬管理、專賬核算、專款專用），擅自改變資金的用途，將科研經費變成基本支出經費。其次，科研經費使用進度普遍滯后，由于國家加強對科研經費管理，都要按照經費來源渠道規范使用，但是國家下達經費延遲，導致經費使用嚴重滯后。再次，科研配套經費很難到位，國家撥付農業科研經費時一般都要求地方或者單位有一定量的配套經費，但因農業科研院所本來資金緊張，自籌配套經費就很難落實，導致科研工作不能按預算執行。

（三）會計監督不力

為了鼓勵科研人員多爭取科研經費，許多農業科研院所規定，科研經費由項目負責人進行管理，因此，財務部門對科研經費的管理普遍比較寬松，科研經費應該怎樣花、具體用在哪些方面一般都由項目負責人說了算，會計人員的職能僅僅是會計核算，缺乏對科研經費全過程的動態監督。會計人員確認和計量經濟業務時，主要根據發票等原始憑證審核業務的真實性、合法性以及規范性，如果缺少相關附件的印證，會計人員的監督職能將受到很大的限制;即使發票和附件都齊全的情況下，會計人員的監督一般也是形式上的監督，對經濟業務的真實性和準確性確認還把握不準。因此，會計監督還不到位，監督往往還游離于形式。

（四）固定資產管理混亂

首先，低水平重復購置固定資產現象嚴重，并且儀器設備使用效率不高。農業科研院所往往以科室甚至課題組為單元購置、管理固定資產，由于各個科室或課題組各自為政多、合作共贏少，難以實現資源共享，必然導致低水平重復購置固定資產，閑置現象嚴重，使用效率不高。其次，沒有建立固定資產管理制度，資產管理混亂。部分農業科研院所承擔了一些課題的子課題，有些資產由承擔的單位進行采購，本研究所只負責使用，沒有在本單位進行登記，從而形成了賬外資產，等到課題結束以后，這些資產也隨之消失。另外，還有些協作課題由本單位主要承擔，本單位采購固定資產分配給協作單位使用，本單位報銷發票登記資產，課題結束后，該固定資產歸協作單位所有，從而形成有賬務無實物的資產，導致固定資產管理混亂，流失現象嚴重。

（五）科研經費管理考核不到位

許多農業科研院所內部沒有設立專門的科研經費的監督管理機構和人員;或者沒有建立有效的管理考核制度;或者存在多個科研經費管理部門，各個部門存在推諉扯皮現象，沒有嚴格履行科研經費監管職責。例如，大多數農業科研院所科研課題管理由課題組、財務部門以及科研管理部門共同負責。然而，實際工作中，三個部門表面上各司其職、各行其是，實際上缺乏有效的協調、溝通。課題組負責課題選題、申報以及具體的實施工作，只關注科研經費的爭取而忽視經費使用效率;科研管理部門負責課題的立項、管理以及協調工作，通常只注重課題的命中率以及到賬經費金額;財務部門只對經費的使用進行會計核算，缺乏事前的預算和事后的考核。因此，目前科研經費管理考核還不到位。

（六）信息技術支持不足

目前，農業科研院所一般都使用ERP軟件的賬務處理模塊、報表處理模塊、薪金處理模塊以及固定資產處理模塊等，這些模塊功能已經能夠滿足農業科研院所日常業務處理需要。但是，在信息技術日新月異的今天，科研院所單位負責人以及課題組人員需要實時掌握科研經費使用情況，目前對科研經費管理的手段已不能適應時代特征以及相關者的需求。例如，目前不少農業科研院所為了更好管理科研經費，以便于單位領導及課題組人員及時了解經費使用情況，往往在月末手工匯總相關課題組的經費支出，經費管理上雖然取得了一定的成效，但是仍存在以下不足：一是時間上比較滯后，一般月末匯總數據，不利于實時動態掌握科研經費使用情況;二是管理手段比較落后，仍采用手工匯總，當課題數量不多時還勉強應付，當課題數量達到一定量以后，手工操作效率低下并且容易出錯。因此，目前農業科研院所對經費管理信息技術運用不足。

二、完善農業科研院所科研經費管理的對策

（一）加強科研經費的預算管理

針對農業科研的特點，在編制課題經費預算時，課題組、財務部門和科研管理部門應該成立預算編制工作組，該工作組就是統籌協調課題編制工作，各個部門從不同的專業角度，針對科研內容工作量，結合具體情況在進行科學、準確的分析，盡量使得預算更加細化，確保科研的實際支出都能夠體現在預算中，科學化、準確化及精細化的預算為預算順利執行奠定了堅實的基礎。

（二）嚴格科研經費的使用管理

為了確保科研經費嚴格按照預算方案執行，必須加強科研經費的管理與控制。首先，設立經費銀行專戶，專門核算科研資金，避免將科研資金與其他資金混存混用，從賬戶源頭避免擠占、挪用課題專項資金。同時，對照科研合同，嚴格審批經費支出，對于超出預算內容和金額的支出，一律不得列支。其次，國家要按照經費渠道及時撥付經費，為順利開展科研提供經費保障;在農業科研院所內部，課題組及時開支科研經費，確保經費支出進度與科研任務進度相匹配。再次，通過多方籌集資金，確保配套資金到位，保證科研工作順利開展。農業科研院所可以通過招商引資、企業之間橫向合作、轉讓技術專利、單位職工入股以及積極爭取政府貸款等，來彌補科研經費不足。

（三）強化會計監督職能

為了規范使用科研經費，財務人員必須全過程參與項目，這樣有利于對課題實施過程進行全程監督和有效控制。一改以往發票由課題主持人一支筆簽為課題主持人加單位領導聯簽制度，并且財務人員根據課題合同嚴格把關，對不符合課題合同的支出一律不得報賬。財務人員不僅對相關票據形式上進行監督，也要通過印證附件加強對業務真實性、合理性、準確性及相關性進行審核，必要時可以對相關經濟業務延伸監督，確保科研經費規范使用，最大程度發揮好會計的監督職能。

（四）加強固定資產管理

首先，農業科研院所要建立固定資產登記制度，建立健全固定資產信息數據庫，要整合單位現有的儀器設備，必須打破資產小部門所有制，建立常用儀器設備共享平臺，避免重復購置常用儀器設備，將有限的科研資金花在刀刃上，最大程度提高資金使用效率。對于一些比較高端的儀器設備，農業科研院所課題組可以借助各省級的大型儀器設備共享平臺實現共享，節約科研支出。其次，對于賬無實有或者賬有實無的固定資產，等到課題通過驗收時后，及時將這部分資產進行登記、劃轉或者收回，并進行相應的賬務處理，防止資產流失。

（五）建立科研經費管理績效考評制度

農業科研院所可以由科研管理部門會同財務部門、審計部門以及紀委組成的科研經費管理績效考評小組，建立一套常規評價定量指標，主要依據科研合同書中明確的各項技術、經濟及社會效益指標，具體如人才培養、數量、專利情況、實現的利潤、對社會創造的貢獻等。通過對相關指標的計算、比對、權衡，全面分析課題組的科研經費使用效率，從中找到存在的異常，并及時發現問題查明原因，以便更好地開展績效評價工作。

（六）建立信息管理系統

針對農業科研院所科研經費管理中，普遍存在信息管理技術應用不足的問題，農業科研院所可以由辦公室，會同財務部門、科研管理部門及ERP軟件供應商，結合單位的具體特點，研發課題經費管理系統，該信息管理系統主要用于科研經費的全流程管理，包括到賬金額、每筆業務查詢、已經使用支出、可使用額等等。該信息管理系統通過從賬務ERP系統取數，授權課題組人員及其他相關人員通過互聯網，實現對科研課題的及時查詢，實時掌握課題經費的相關情況。建立科研課題信息管理系統不僅可以簡化財務人員的工作量，還便于課題組人員及其他人員實時掌握科研經費的使用情況，大大地節省了時間，提高了工作效率。

結語

總之，管理好農業科研院所科研經費是一項長期并且十分重要的工作，需要有關部門、農業科研院所內部各部門及相關人員的共同參與配合，預算好、執行好、監督好、管理好、服務好科研經費，促進農業科研事業健康發展。

參考文獻：

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[2] 楊景艷，韓海斌.農業科研單位固定資產管理存在的問題及對策[J].山東省農業管理干部學院學報，2010，（1）：50-51.