導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源會計論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

4、現有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯網和計算機的飛速發展，使得會計方法和任務發生了巨大變化，從簡單的數據處理技術轉變成數據處理加劇，對數據的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。

二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作為一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作為資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經驗并結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下:第一，要對人力資源作為企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求;第三，通過法律法規規范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同于物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。

3、加強環境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，為其充分發揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據;其次，提高會計從業人員的專業知識和綜合素養，使其不僅具備現有會計知識同時也掌握信息技術、網絡技術及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質、復合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發展的必走之路;最后，要求企業完善用人機制，降低企業因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發揮員工的潛力，使企業做到正真愛才惜才。

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(二)人力資源會計的實施能夠促進技術的發展科學技術是第一生產力，技術水平又取決于人力資源的水平。科學技術的開發與研究需要很多人才的共同努力，對人力資源的投資越高，持續時間越長，人才在企業發展過程中的作用就越明顯，技術的水平會越高，在提高工作效率、降低生產成本、提高企業利潤等方面都具有明顯優勢。在信息經濟時代，人力資源的是各種資源中屬于最重要的、最有潛力、回報效益最長的資源方式，將人力資源作為企業的無形資產，用會計的核算方式和核算原則對人力資源進行合理地安排，并有效地對人力資源進行監督和控制。

(三)人力資源會計是經濟發展政策的要求在經濟發展政策中，人力資源的發展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時候，進行經濟政策尤其是就業政策的調整，以保證人力資源的穩定發展，引導人力資源的走向，采用宏觀調控的政策對人力資源的價值和投資成本進行指導，從而，在宏觀上調整人力資源的就業結構，維護社會穩定，促進經濟穩定發展，提高經濟效益。

二、人力資源會計的具體內容和不同分類

(一)人力資源價值會計人力資源價值是指員工運用自己的能力給企業和組織帶來的經濟效益，為企業帶來的回報以及為企業創造出的價值。然而員工的價值是無形的，只能通過員工為企業帶來的經濟利益和實際價值來斷定人力資源的價值，很多情況下，企業對人力資源的投入是一個長期的獲取回報的過程，在一定的時期內不能迅速為企業的投入做出回報，所以人力資源的價值會計還可以包括人力資源在過去和未來為企業帶來的效益和價值，通過這種方式才能準確計量和核算人力資源的價值，使人力資源的價值得到最大發揮。

(二)人力資源成本會計美國的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會計的概念描述為：“企業為獲得、挖掘和優化組織內部的人力資源而付出的成本和費用。”人力資源會計作為會計學科的一部分，財務會計與人力資源成本會計具有很多共同點，人力資源成本會計可以借用財務會計的核算準則進行一定方式的計量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會計發展的時間較長，已經具有比較完善的理論體系。

(三)勞動者權益會計勞動者權益會計是在人力資源會計不斷發展的基礎上出現的，將人力資源價值會計與經濟中的財務會計進行統一，利用財務會計中的核算準則和核算公式進行重新構造。勞動者權益在把人力資源兌換為經濟價值，并實現人力資源在企業和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業的生產經營中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業和組織的投入后，能夠創造出不可估量的價值，所以人力資源的權益于其他資源相比，更具有重大意義。

三、人力資源會計在企業和組織中的運用

(一)員工的流動目前人力資源在市場處于供應量大于需求量的狀態，員工對企業的不滿和抱怨長期積累后，會最終造成對企業信任度和忠誠度的下降，使得企業的員工流動情況增多，但是企業能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動率對企業并沒有造成很大的影響。同時，人力資源的流動能夠給組織和企業帶來新的思想和活力，防止組織文化對員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對錯誤的行為和思維方式沒有清醒的認識，新的成員能夠帶來更多內部競爭的動力。人員的流動可能會給企業和組織帶來經濟方面的損失，在這個方面人力資源會計需要向企業提供可靠的賠償信息，從細節上對企業經濟效益進行分析和核算并進行公開，以示公平公正。此外，人力資源會計還需要對具體數額進行準確的計算，減輕或避免企業的經濟利益損失，為企業的員工流動工作提供相應的服務。

(二)薪酬的控制和管理高品質的人才在市場經濟狀態下受到很多企業的青睞，為獲得更多的高品質人才，為企業創造經濟效益，大多企業會從員工的待遇和獨立著手，將高質量人才的雇傭價格提高是最常見的方式和手段。人力資源的價值是通過經濟活動中所創造的經濟效益決定的，也主要通過薪酬進行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價值的標準，薪金作為市場的一個因素，很大程度上受到市場的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價值。同時，薪金的確定只是衡量員工在這個企業組織之內所創造的價值，而沒有顧及角色變化，以及在其他方面創造的價值。人力資源會計需要更客觀地對人力資源的價值進行判定，對員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實際價值。

(三)人力資源管理部門的設置意義人力資源部門在企業和組織中具有重要的意義，對企業經營觀念、企業文化建設、企業信任度的培養和人力資源精神力量的發揮都要依靠人力資源管理部門進行培訓和組織，人力資源部門給企業帶來的效益是無形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對企業員工精神面貌的培養和工作效率的提高都發揮重要作用。只有企業內的文化氛圍統一，才能真正培養組織內部的統一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業經濟效益的最根本方式，利用符合本企業本組織的管理方式對人力資源進行優化配置和合理安排是比機器和技術更有效地經營管理方式。

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(一)人力資源在會計確認中的困難

傳統財務會計的確認標準是可定義性、可計量性、相關性和可靠性。而人力資源是一種潛在的價值，需要經過將來不確定性事項的完成才能加以確認，更無法用貨幣進行可靠的計量，因此不能滿足財務會計的確認標準，這也是人力資源會計長期以來無法被納入財務會計范疇的原因之一。

(二)人力資源在會計計量中的困難

當前學術界關于人力資源成本法及價值法的計量方法中，成本法反映的只是人力資源取得的歷史成本，難以反映其真實價值;價值法反映了人力資源未來收益的現值，但是計量主觀性強，適用性弱。因此，人力資源價值的計量目前在實際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會計的推廣與運用。

(三)人力資源在會計核算中的困難

人力資源投資支出的受益期不同，其受益程度更是難以計量，企業將人員招聘、培訓、考核等方面的投資支出作為費用核算，不僅違背了權責發生制原則，而且使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，在人力資源會計迅速發展的今天，企業經營者需要的是更加切實可靠、全面的信息，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。

二、人力資源會計在我國應用的對策和建議

(一)加強人力資源的開發與管理

為適應經濟發展要求，企業必須加強人力資源的開發與管理，一方面加大對員工的教育和培養力度，努力提高員工的綜合素質，使其能夠適應時代的發展和人力資源領域新理論、新技能的要求;另一方面我們應該學習借鑒大多數外資企業，既向職工提供有吸引力的工資和福利待遇;同時又為職工提供進修、培訓、晉升的機會，為員工創造充分發揮其潛力的條件。

(二)根據企業實際情況選擇

適當的人力資源計量方法計量方法的不完善是人力資源會計推廣的頑固阻礙。在實行人力資源會計時，應注意選擇符合本企業實際情況的計量方法。成本法以歷史成本為計量基礎，比較直觀;價值法則側重于潛在的人才價值。另外，根據會計核算原則，在同一個企業或單位內應采用同一種計量方法。

(三)規范人力資源會計的確認、計量與報告人力資源價值能

在財務報表中客觀公允的反映，須通過相關會計法律法規對人力資源會計作出規范。鑒于人力資源的構成和計量要比一般物質資源復雜的多，僅僅依靠財務報表中的數據并不能完全有效的反映人力資源所包含的會計信息內容。因此有必要附加人力資產投資效率報告、人力資源構成及月度變動情況報告等輔助報表。

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二、國外研究現狀

英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應用

停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。四、人力資源會計系統的完善如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。

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二、人力資源管理在項目管理中的有效管理的重要性分析

從前文的論述中，我們已經了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進行利用，滿足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項目全局的綜合性管理部分；二是目標性及和核心性的管理部分；三是專項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實現組織的共同目標進行竭誠服務。在項目管理工作中充分發揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質出發提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項資源，爭取在既定時間內高質量達成項目要求的必要途徑。

三、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中現狀分析

企業對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業項目管理過程中，其實已經不是傳統的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業都沒有認識到這個嚴重的問題，對于企業的發展計劃，發展戰略和人才管理的聯系認識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業的人力資源管理工作中我們的企業一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當下企業人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業有大量的人員可以使用，但是企業在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發揮不同人才的不同優勢能力，沒有把人才的作用發揮出來，浪費了大量的人員，也就影響了企業的發展，和浪費了企業的財力。企業在進行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規范的去建立具體的管理制度，這就導致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業人力資源在高素質人員培訓方面的嚴重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴重阻礙了人力資源管理在企業項目管理中的有效應用。

四、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究

要建立嚴格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經濟發展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉變。應該在企業自身發展的具體情況下，對人力資源管理工作進行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進行優化，要根據不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結合工作的實際內容來對我們崗位配置人員配置進行優化，及時的進行一些調整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業的人力資源管理的計劃，必須要編制相應的人力資源管理的計劃，然后根據不同的人力資源管理的計劃來明確人力資源管理的具體實施細節。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規定。要通過一些獎勵的機制來改變人力資源管理的工作的現狀。要從傳統的單一勞動分配制度中，進行一些創新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進行薪酬發放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業的發展聯系到一起。

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二、人力資源會計的內涵與我國發展現狀

1.人力資源會計的內涵

從學科類別上來看，人力資源會計屬于一個交叉學科的發展范疇。在它的內涵中既包括了會計學的相關理論知識，同時也包含著管理學、組織學等方面的內容。需要指出的是，這個概念從提出到現在已經將近60年。關于人力資源會計的內涵也隨著時代的進步不斷地發生著改變。目前在人力資源研究領域比較公認的觀點，還是在上個世紀的60年代由美國的著名的學者赫曼森提出的，該觀點主要強調了對人力資源通過會計的相關計算方法與模型進行相應的價值評估與計量，從而更好的為企業的經濟發展決策提供必要的數據支持。到目前，人力資源會計的相關理論也在日趨完善，人力資源的會計理論的指導性也在知識經濟的時代得到了很好的提升。

2.我國人力資源會計的發展現狀及主要問題

在我國人力資源的產生與發展，經過了一個相對比較漫長的歷程。從起初的分離，到中間的快速發展，以及在80年代的緩慢發展都是知識經濟的影響不斷深入的表現。我國的人力資源理論的成長與發展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長過程當中，特別是知識經濟的引導下，我國已逐漸構建起具備我國自身特點的人力資源管理模式。這是我們為之欣喜的地方，但是從總體來看，我國的人力資源會計研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗，因此人力資源會計理論的發展還是在應用性方面表現的比較差。但是隨著知識經濟已經作為一種發展的主要趨勢，我們的人力資源會計的發展還存在著一些需要改進與提高的地方。

（1）人力資源會計理論的實用性還有待加強作為一門應用性比較強的理論，人力資源會計理論雖然在我國發展的過程中，漸漸地形成了具有中國特色的人力資源會計理論體系。但是，在具體的應用過程中，理論與實踐還是有銜接不夠緊密的問題。也就是說，我們的理論發展與企業的經濟發展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國人力資源會計理論發展的主要障礙之一。

（2）對人力資源的監管需不斷加強在我國知識經濟的發展過程中，法制的建設應該是現行的，至少應該與知識經濟的發展保持同步，從而發揮保駕護航的價值與作用。可是由于我國當前正處于經濟發展的轉型階段，因此，一些法律與法規還有待進一步地修訂與完善。特別是關于人力資源的監管，以及具體的實施方案還需要在實踐中發揮更好的法律規范的效力。只有從制度與法律上進行補充與完善，那么我國的人力資源會計的相關分析與結論報表才會更好地發揮指導性的作用。這種監管應該首先明確企業在知識經濟時代的市場定位。監管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風險，更是為了通過的手段與方式來幫助我國的中小企業，特別是知識密集型的企業，在追求企業自身發展所取得的經濟效益的同時，更好地將企業的社會效益發揮出來。因為只有在制度的范圍中去發揮，去表現，整個人力資源的市場才會在秩序中運行。

（3）人力資源的量化與核算標準有待統一對于會計領域來說，數字是最有說服力的指導依據。可是在進行人力資源的會計化分析與量化時，由于量化標準的不統一，我們會發現會計分析的結論的適用性受到了一定的限制。特別是面對無形的資產，如何運用傳統的數學統計模型開進行很好的量化與分析，這其中確實存在著一定的不確定性。預期的人力資源如何進行會計化的數理分析，以及傳統的會計計算如何才能與目前的知識經濟的人力資源的計量標準相統一,這些都是在今后的人力資源會計發展過程中所要解決的問題。以上這些問題只是當前我國發展人力資源會計過程中的突出問題，另外還有我國的經濟發展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國人力資源會計發展的桎梏。

三、知識經濟條件下我國人力資源會計大發展戰略研究

面對當前的知識經濟迅速發展與繁榮的大好時代，我們只有把握這個世界性的發展趨勢，才會在經濟發展的浪潮中贏得發展的主動權。從我國當前的人力資源會計發展的戰略來看，我們只有不斷的從以下幾個方面進行改善與提高才會進一步的實現我國人力資源會計的大發展。

1.進一步強化人力資源會計的相關法律的完善

通過上文有關我國人力資源會計的發展現狀，我們可以看到加強相關的法律監管已經到了一個刻不容緩的地步。一方面，只有通過相關法律與法規的制定，才會進一步的為我國的人力資源會計發展提供法律上的依據與支持，特別是，在全球的經濟浪潮中，競爭的格局已經滲透到世界的各個角落，只有從法律的體系中尋求共有的標準才會讓人力資源會計的發展步入正軌。另一方面，法律的設定與完善也是進一步開展國際經貿交流與合作的關鍵所在，在世界的經濟市場上，法制的保障已經成為進一步合作的必要前提，也是將我國經濟發展的格局進行全球發展的重中之重。

2.進一步完善人力資源會計的相關理論研究

從理論研究的發展現狀來看，我國的人力資源會計研究目前還處在一個成長與摸索的階段。這個階段我們會面對很多人力資源會計發展領域的很多突出問題。一方面，我們要立足于我國當前的知識經濟發展的實際，在不斷總結相關的理論研究成果的基礎上，不斷地進行人力資源會計等相關理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業、科研院所、政府等各個職能部門通力合作才能實現。另一方面，我們要近一步的學習與借鑒歐美等發達國家在人力資源會計領域的研究成果，開展更為廣泛的經驗的交流與合作。只有按照這種理論發展的思路與模式才會促進我國的人力資源的會計理論研究工作的發展。目前的人力資源會計理論雖然取得了一定的發展成果，但是還無法面對日新月異的知識社會所帶來的挑戰。因此，在理論的發展進程中應該不斷地從市場發展的實際出發，尋找發展過程中的新問題，新現象不斷地進行理論的自我完善與補充，在保證人力資源會計理論的科學性的基礎上，不斷的提高它的實踐性。

3.進一步加強人力資源的管理工作

人力資源作為知識經濟時代競爭的主要內容，從某種程度上直接影響著企業的發展與未來。同時，作為人力資源會計分析的主要對象進一步加強對人力資源的管理與規范是未來人力資源會計工作的主要內容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點來制定符合我國人力資源的相關規范。例如對于人力資源的流通，特別是涉及企業重要的核心技術領域的人力資源的流通要通過相關的管理來幫助企業更好地規避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術的泄漏而產生的損失。當然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識，尊重人才的基礎上，保護人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來的知識經濟快速發展的時期人力資源才會在工作中發揮出更大的作用。

4.制定人力資源會計量化的標準

在經濟的運行體系中，人是經濟效益的主要創造者，同傳統的廠房等固定資產相似的是，人力資源作為一種特殊的無形的資產，也有自己的價值，當然也會存在貶值。但是，需要強調的是人才無論是作為企業發展的無形的資產，還是作為企業競爭的主要砝碼都需要進一步的明確一個相對統一的標準。只有將人力資源的計量標準盡可能地做到統一，才會最大限度的發揮人力資源會計在人力資源優化配置方面的作用。盡管這個標準在具體的制定與實施的過程中存在著一定的難度，但這種標準的制定是實現人力資源會計發展的必然要求。關于具體的量化標準，我們可以借鑒歐美等國家對于人力資源劃分的等級制度。根據人才的貢獻度以及未來發展的潛力來進行具體的量化與測評，從而幫助企業更好地實現人才潛力的充分挖掘。

5.做好人力資源會計的推廣工作

由于我國對人力資源的會計研究還處于研究領域的初期，因此在具體的應用階段還缺少一定的社會基礎。很多企業對人力資源的會計工作的具體職責還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營性質的企業中，人力資源的管理方式還是停留在傳統的階段。它們中間一直存在一個不可調和的矛盾，那就是作為企業的擁有者，他們更多地是希望降低生產成本，提高工作效率，激發工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時間或工作強度，來換取更大的勞動回報，或者說是勞動收益。因為勞資雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識經濟的時代，在各種企業中這一矛盾會一直存在著。由于他們雙方的目標不一樣，一旦出現更強的自我激勵機制，這種矛盾就會加劇甚至惡化。尤其是，在勞動契約相關條款不完備的情況下，勞資雙方都會借助自己自身的優勢，產生一定的投機主義行為，結果會導致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價。無論矛盾如何產生，有一個事實我們不能忽視，那就是企業和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業這個發展的平臺；另一方面，企業的發展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關于人力資源會計理論的研究盡可能的去推廣，從勞動關系的角度，從企業發展的角度，從知識經濟競爭的角度，唯有共贏才會獲得共同的發展。

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從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理，這就要求對人力資源成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發的經濟效益進行分析。人力資源會計則可以使這一切得以實現，通過人力資源會計報告，可以使企業管理層掌握人力資源開發及維護的現狀，預測人力資源的需求，確定人力資源投資方向，引導人力資源合理流動。

2.是正確反映企業各項收益的需要

在傳統會計模式中，人力資源投資在短期內的迅速增加，可能使會計信息使用者低估當期收益，而人力資源投資在短期內的迅速減少，則可能使會計信息使用者高估當期收益。人力資源會計確立了人力資產這一概念，區分了人力資源成本中的收益性支出和資本性支出，從而使企業的收益更符合配比原則。

3.是提高企業經濟效益的需要

決定一個高科技企業的競爭實力，實質上是科技水平的競爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技水平的提高必須依靠大力開發智力，提高人力資源素質，必然使企業直接用于人力的開支加大，因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確在經濟競爭中擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，企業所擁有的人力資源具有多大潛力，需要多少投資可以挖掘出這些潛力使之為企業創造經濟效益。

4.是企業內部經營管理的需要

在市場經濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。

二、人力資源與人力資本的關系

1.人力資源與人力資本的聯系

人力資源包含自然人力和人力資本，人力資源質量決定人力資本的存量。人力資源是以人力形式存在的一種經濟資源，是人們創造社會財富的能力，而人力資本是人們通過投資所獲得的能力；企業人力資源的質量包括人們所擁有的知識、技能等，人力資本存量的增加主要依靠人力資源的投資所形成。

2.人力資源與人力資本的區別

人力資源強調的是能力，人力資本體現的是價值。人力資源是將人的能力作為創造財富的一種資源，而人力資本主要是研究人力資源的投入產出效益，以及人力資源存量對企業經濟增長發揮的作用。

三、人力資源會計核算

1.人力資源成本會計

（1）人力資源成本構成。第一，人力資源取得成本是指企業在招募過程中所發生的支出。主要包括招募人員工資、差旅費、廣告費；挑選、評價、考核應聘人員所發生的成本；錄用手續費、被錄用者前任單位的補償費；高級人才安家費等。第二，人力資源開發成本是指企業為使新錄用人員融入企業文化、掌握業務知識或為提高在崗員工素質開展的培訓所發生的支出。主要包括崗前培訓費用，在職人員培訓費用，脫產培訓費用，以及由此產生的受教育者的工資、教育設備折舊費等。第三，人力資源使用成本是指企業支付員工因消耗體力或腦力所承擔的費用。主要包括員工工資、激勵獎金、員工療養等費用。第四，人力資源替代成本是指人力資源的重置成本。主要包括員工轉崗、輪崗、離職、空職等發生的成本。人力資源成本會計賬戶設置。應設置“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“待攤人力資源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發成本攤銷”、“人力資源損益”賬戶進行人力資源成本核算。人力資源成本計量方法。主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法。其中歷史成本法是一種操作比較簡便的方法，它反映的是企業在取得或支出時實際發生的成本。人力資源成本賬務處理。第一，招聘員工。主要包括資本性支出：借記“人力資源取得成本”，貸記“銀行存款”、“應付職工薪酬”等；收益性支出：借記“待攤人力資源費用”，貸記“銀行存款”、“應付職工薪酬”等。第二，崗前培訓。借記“人力資源開發成本”，貸記“應付職工薪酬”等。第三，工資發放。借記“人力資源使用成本”，貸記“應付職工薪酬”、“應付福利費”等。第四，成本結轉。借記“管理費用”、“制造費用”、“生產成本”等，貸記“人力資源使用成本”。第五，期末結轉。通過“本年利潤”、“人力資源損益”科目記錄。

2.人力資源價值會計

人力資源價值的計量不是以投入為計量，而是以產出價值為人力資源價值的計量基礎，是對人力資源在未來一定時期創造的價值的能力進行評估，第一，以工資報酬為基礎的計量方法，是指勞動者在未來一定時期提供的服務將得到的工資總額的現值。此方法適用于群體計量。第二，以收益為基礎的計量方法，主要包括經濟價值法、商譽評價法。第三，以投入為基礎的計量方法，是將人力資源價值的形成視為一個加工過程，投入成本作為人力資源的價值。第四，以完全價值為基礎的計量方法，是指員工從進入企業一直到退休等原因離開企業這段時期創造的價值。第五，非貨幣性計量主要是指勞動者的性格、上進心、責任感、學習能力、人際關系處理能力等方面對人力資源價值的影響。

3.人力資源權益會計

人力資源權益主要指企業的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業收益分配的相應權益。主要分配方式有職工股、效益工資、勞力股、生產者權益股等。人力資源權益會計，主要通過“人力資產”、“應付人力資源固定補償價值”、“人力資本”、“公益金”等賬戶核算。當員工進入企業，可以根據其在企業期間應支付的補償價值和計量確認的人力資本，編制分錄：借記“人力資產”，貸記“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”。向員工支付報酬時，編制分錄：借記“人力資源使用成本”，貸記“應付工資”；借記“應付人力資源固定補償價值”，貸記“人力資產”。當員工離開企業時，編制分錄：借記“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”，貸記“人力資產”。

四、人力資源會計報告

人力資源會計信息的報露有利于管理者作出正確的人力資源管理決策，促進企業人力資源優化配置，能夠對企業未來的發展潛力做出評價與分析，提高人力資源投資效益。

1.對資產負債表的改進資產類：增設“待攤人力資源費用”、“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產”等科目。負債及權益類：增設“應付人力資源固定補償價值”、“人力資源權益”、“人力資源資本公積”等科目。

五、目前應用人力資源會計存在的主要問題

一是人力資源會計的推廣存在制約性。人力資源會計尚未納入會計相關法規，未形成統一標準化操作體系，將會造成人力資源會計與現行會計制度存在一定的差異。因此，財務人員暫不能將人力資源信息列入對外會計報告。二是缺乏統一的人力資源會計理論基礎。統一、完整的理論基礎對任何一門學科的推廣運用是至關重要的，因此構建人力資源會計體系，嘗試利用人力資源會計模式，為企業的經營決策提供更完善的依據，是對現行管理提出挑戰的重大舉措。三是缺乏標準化的人力資源成本核算模型和人力資源價值核算模型。一套全面反映人力資源成本、價值、貢獻以及投資效果的會計計量體系，是人力資源會計核算的基礎，同時通過結合運用貨幣、非貨幣、比值等形式，確定衡量人力資源的定量指標和定性指標，構建能全面反映企業人力資源現狀的核算模型。

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二、國外研究現狀

英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應用停滯的原因

人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題人力資源會計

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。

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(二)人力資源會計的計算方法目前,對人力資源的計算方法主要有兩種:第一種方法就是采用成本法,指的是對人力資源應該根據它取得、開發、使用過程中的全部使用的花銷計入賬目中,這些花銷就是很樸實、平常的,根據這個來人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對人的價值進行計算的方法。區別于上一種方法,這種方法是根據人的本身價值進行計算。以上兩種方法,在現如今不斷的發展變化,運用于公司的發展建設中。1、人力資源成本會計。人力資源成本會計的成本計算的范圍為取得成本、開發成本和使用成本。人力資源成本會計的主要計算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開發成本中包括定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。使用成本中包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。2、人力資源價值會計。人力資源價值會計是根據人力資源所產生的價值對其進行計算的,公司的人力資源的價值一般都是職工的技能掌握情況。在計算員工的價值的時候比較復雜。所以,采用貨幣性價值計量為主,非貨幣性價值計量為輔二者相結合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價值。

二、知識經濟條件下人力資源會計的新特點

(一)人力資源價值會計作用日漸明顯隨著經濟的發展,科技水平的進步,在現在的社會中僅僅是對知識的簡單計算提供一些簡單的數據是不能夠滿足當前的發展需求的,現在的人力資源信息趨于多元化的趨勢。

(二)人力資源會計的空間范圍有了拓展在現代的經濟發展飛速的時候,每個企業都開始逐漸的重視起人力資源的重要性,人力資源系統逐漸成為了企業重要的因素,不再是一個單一的效的資源。這在很大程度上擴展了人力資源的空間范圍。

(三)人力資源價值會計的內容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量由于受到了傳統的會計計算方法的限制,人力資源會計核算方法依然是占據主流信息,主要通過未來工資報酬折現、企業未來收益折現以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。

(四)人力資源成本和價值構成具有特殊性企業的組織方式與管理手段,對于企業的人力資源成本與價值,在其構成與發揮上會產生某些影響作用:第一,企業管理手段與組織形式上,對于廣大員工的價值認同感、技能培訓水平與合理的人員崗位調配,對于充分挖掘職工人力資源價值,必定具有深遠影響;第二,宏觀角度上,社會上的政治形勢、經濟形態與文化意識等綜合因素,均對人力資源的價值形成、成本計量產生一定的作用,以上因素均對人力資源會計的核算工作,有著區別于其他的會計計算的原則。

(五)人力資源會計計量方式的轉變在當今新經濟時代前提下,企業管理的核心應放在運營,運營的核心為決策,決策的科學與否在于會計核算信息的優劣與信息的剖析,因此若僅按照傳統貨幣計量方式,衡量個人與資源間的隸屬范疇,用工資來計量人力資源成本與價值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時,不但采用傳統貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價值信息,為企業決策與管理者遞交科學的數據分析。

(六)人力資源會計的確認與計量學術界對于人力資產的認識,具有兩種觀點:一類觀點是判斷其隸屬于無形資產的范疇,原因在于它區別于勞動對象的貨幣表現(即流動資產),并且還不同于企業的固定資產。另外的一種說法認為,人力資源并不屬于企業的虛擬資產,是因為人是一個真實存在的個體可被多家企業在同一時刻共同占有、創造價值。筆者認為,人力資產是一個十分復雜的概念,它具有自己的特點。人力資源可以給企業長期帶來利潤,在這一點上與企業的無形資產類似。人力資源的會計核算,作為這一工作的重中之重,一直以來致力于對人力資源的計算和考核。其經濟價值的核算可按照他所能夠制造的價值為條件,并且可以分為多種模式。我國的成本法長期以來受到企業的青睞,這主要是由于成本法與公司財務計算的方法和原則有著很大的相似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實物資源對比,存在完全迥異的特性,人員的勞動力成本與價值情況,并非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業內部對于員工資源的投入同人力資源在價值的增長量方面的關聯程度不顯著。同時,人力資源特性上還有再生與進行超額收益的性質,在實際工作之中,人力資源不但未向設備那樣消耗遞減,卻積累了生產經驗迅速增值,帶來超額的價值收益,當然知識經濟下,人力資源的價值量也應技術的革命與發展,而逐漸的退步,不能跟上時代的潮流,所以并不能準確的計算出企業的真實的水平和情況。關于人力資源的成本與價值核算計量上,成本法側重于基于歷史成本方面的投入核算,而價值法卻更加注重人力資源對于企業產出與創新價值的計量與核算,以企業內職工所具備的綜合能力當做企業掌握的具備相當價值的配置資源,依托職工的綜合素質、業務能力、培訓技能,形成關于企業創新價值能力的考察計量內容,明晰從業人員綜合資源價值評定的主要途徑。此類價值的核算與計量以估算方式為主,無法絕對契合的進行預測,因此在估算其貢獻率時,數學模型與參考因子盡量做到客觀、公正、嚴謹,否則若主觀因素過強,容易導致數據分析失真,喪失核算計量的科學性與嚴謹性。

三、施行人力資源會計的必要性

(一)需施行人力資源會計是知識經濟發展的必然要求當下,世界經濟以知識為前提,不斷發展。知識經濟構建在生產,使用與分配經驗與知識的基礎上,而客觀的經濟環境狀況則決定了會計,會計不能脫離經濟環境而獨立存在。當今時代,知識經濟的作用越來越顯著,它所反映出的一定有知識擁有人的價值與成本,所以,人資會計的施行便不在話下了。

(二)施行人力資源會計是我國宏觀調控的客觀需求根據人資會計所披露的會計信息,政府部門能夠對所有的人資開發和維護狀況進行詳細了解,國家也可借此來進行宏觀調控,科學指引人力資源良性發展,讓人力資源產生更多有力作用。此外,因為人資的使用和維護通常與國家大計密切相關,政府能夠憑這些會計信息,獎勵那些先進單位和指導那些人資管理做的差的企業,充分發揮出每個人才的才能。

(三)施行人力資源會計是企業內部經營管理的需求人資會計提供的各種信息,包括工資薪酬,協調分配,人員培訓,員工招募等相關決策,能夠讓決策者從長遠出發,綜合考慮,更加注重人資投入和人資管理,進而讓人力資源的效能更加理想,讓企業獲得更多競爭機會。由此可見,實行人力資源的必要性,主要有6種。由此可以得出,人力資源的主要意義。首先,在我國實行人力資源會計管理是經濟不斷發展的必然趨勢。實行人力資源管理可以有效的提高企業的管理情況,滿足不斷發展的經濟需求。并且,對人力資源進行有效的管理對我國的公司人員的管理還有開發的工作提供了必要的信息。進行人力資源會計核算,有利于我國經濟建設中合理的規劃相關的資源配置和資源使用的大體情況。為企業管理人員提供人力資源的相應情況。可以有效的減輕我國相關部門的主要負擔,并且進行合理的宏觀調控。有利于反映企業的真實財務狀況和經營成果。