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篇1

20世紀90年代以來,工業化、城市化過程中大量農用土地轉為非農用地,失地農民成為龐大的社會群體。而這群人是被社會機制從傳統農業生產方式和農村熟人社區中剝離,在毫無準備的情況下去適應并融入城市生活,屬被動城市化群體[1]。近幾年,對失地農民身份認同的研究受到各方面專家學者的重視,對失地農民的認識也日漸由宏觀走向微觀,研究視角不斷創新。但目前關于社會支持網絡破裂對失地農民身份認同影響的研究尚無人涉及,本文初步分析了社會支持網絡破裂對失地農民身份認同的影響。

二、社會網絡破裂對身份認同的影響

對于失地農民,喪失土地不僅意味著工作機會的喪失,個體心理的強烈失落和變遷也意味著原有社會關系網的解體,而這種解體對失地農民這一弱勢群體來說可能是致命的,因而嚴重影響了他們的身份認同,具體表現在以下幾方面:

第一,建立于親緣和地緣關系基礎上的核心關系圈破裂,帶來親情友情的撕裂和生活的無所適從,造成失地農民入城后情感和精神支持的缺失,不利于他們實現身份認同。喪失土地后,一部分農民被安置到了該社區過起了市民生活,而另一部分居民被安排到其他社區或并未搬遷。訪談發現他們在被分割兩地的情況下更多選擇電話聯系而不是相互走動。有研究表明打電話事實上只起到保持相互關系的作用[2],并不能增強提供支持的可能性。情感支持與陪伴支持在失地農民的身份認同中起重要作用,尤其當他們的身份認同處于困境時更是如此,起減緩壓力的作用,而情感支持與陪伴支持等精神支持多是由親屬、朋友和鄰居提供[3],原有基于親緣、地緣關系的核心關系圈破裂,導致失地農民缺乏必要的精神支持,這不利于他們度過身份認同困境。

第二,失地農民進城后將面臨多種風險,同一社會網絡中人們的高度“同質性”使得他們在面對風險時“共同無力”,而“互惠性”的缺失又使他們與當地居民的社會關系無法建立起來,這種社會網的真空狀態讓孤立的個體無法規避風險,面對風險的無力是造成他們身份認同障礙的重要原因。賀雪峰把“處于事件中的村民在應對事件時可以調用村莊內部關系的能力”稱為社會關聯度[4]。進入新社區后農民的生活方式發生改變,原有社會組織結構解體,社會網絡遭破壞,社會關聯度降低,居民調用社會資源能力進一步下降。即使原有社會網依然存在,但由于同樣遭遇失地問題,高度同質性使得他們在遭遇風險時不能相互給予幫助。在原有社會網不能發揮支持作用時,新社會網絡也難以建立。研究表明失地農民的交往對象多是同村農民而非其他小區市民,他們在遇到困難時很少向當地居民求助,除了有自己的群體歸屬感外,更多的是缺少建立這種社會關系的紐帶互惠的交換。交換意味著雙方處于相對對等的位置并占有對方需要卻不擁有的資源。剛剛市民化的農民無論在公共資源的占有還是社會資源的支配上都處于弱勢地位,此情況下無對等可言,新社會關系網也就無法建立。原有社會網絡破裂及新社會網絡重建困難使失地農民的社會網絡幾乎處于真空狀態,這使得他們在面臨各種風險及困難時集體無力。面臨的各種困境中最突出的是就業困難,就業是他們融入城市生活的重要途徑,難以融入城市影響了他們對市民身份的主觀認同,進而陷入認同焦慮和認同困惑的身份認同危機。

第三,非正式社會支持網的解體是導致失地農民邊緣化的重要原因,而正式社會支持網的缺失更從制度設計上將失地農民拋到主流社會之外,阻礙他們順利實現市民身份認同。在社會剝離過程中的社會剝奪是失地農民身份認同危機產生的現實原因,而造成各種社會剝奪的根本原因就是我國各種制度安排上的缺陷和缺失。如土地產權制度中產權主體的虛置和模糊、我國相關法律未對公共利益做明確界定、征地補償標準低、征地安置方式不完善、關于失地農民的社會保障制度的缺陷等。正式社會支持網的缺失加劇了失地農民的相對剝奪感,進一步阻礙了失地農民融入城市的進程,在社會網絡的真空中失地農民失去了提升自己和獲得發展的社會資本,從而被主流社會日益邊緣化。

三、相關政策及建議

失地農民身份認同與角色轉換過程是物質形態與觀念形態雙重變革的過程,其實質是失地農民定位新社會角色、內化新角色行為規范、增強新角色扮演能力的心理及社會環境的轉變過程[10]。這不僅需要政府為其創造良好的外部社會經濟條件,同時也需要失地農民不斷充實自己,有效進行自我調整,提升自身適應能力。

本文提出幾個促進失地農民身份認同與角色轉換的建議:一,政府的支持。在協助建構失地農民新身份認同時,政府須積極轉變職能,發揮主要作用,除提供適當經濟支持,還應積極幫助他們實現職業轉變;二,相關制度的變革。相關部門應加快勞動就業制度改革及創新和改革國家土地征用補償制度、基本養老保險制度、醫療保障及最低生活保障等社會保障體系;三,失地農民自我素質的提高。失地農民自己應正視現實、轉變觀念,使自己的思想行為跟上城市發展的步伐并提高自我素質,增強自身的市場競爭力,做好應對城市生活的準備;四,良好社會文化的營造。改變農民受歧視的排斥氛圍,營造有利于失地農民觀念轉變的社會環境,使其盡快從思想觀念、生活方式、行為方式上縮小同城市居民的差異,使其真正進入城市主體社會。

參考文獻

[1]賀雪鋒:《鄉村治理的社會基礎[M]》,中國社會科學出版社,2003:4

[2]賀寨平:“國外社會支持網研究綜述”[J],《國外社會科學》,2001(1):7682

篇2

高高的個子，黑黑的頭發，水汪汪的大眼睛，我的好朋友是我的勞動委員，他叫劉偉倫。

記得那次，我生病了，外面下著傾盆大雨，我根本就走不動了。我本以為我會把功課落下，沒想到劉偉倫冒著雨來我家給我補習功課，還把老師今天講給我聽，我不會的地方他就給我解釋，直到我會為止。

補習完畢，我也全會了，我讓劉偉倫?“延晟∽擼?閃蹺奧姿擔?ldquo;不用了。”就走了。我看著劉偉倫遠去的背影，心里感動極了。

這就是我的好朋友劉偉倫，我很喜歡這個好朋友。

三年級:王韻奇

篇3

配著莎莉文老師送給她的洋娃娃，第一節課開始了。海倫玩了一會兒洋娃娃，莎莉文老師在她的手上反復拼寫著“DOLL”這個單詞，這種手指游戲立刻讓海倫產生了極大的興趣，并拉住莎莉文老師的手，在她的手上模仿著拼寫。當她最后能夠成功地拼寫這個詞時，她激動不已。有了良好的開頭，再加上海倫對此抱有極大的興趣，她學會拼寫了好多詞語。

1890年春天，海倫開始學習說話。和藹的富勒小姐在教海倫發音的時候，便拉起海倫的手輕輕的放在她的臉上，讓海倫感覺到舌頭和嘴唇的運動情況。她永遠也忘不了，當她第一次連貫的說出“天氣很溫暖”這個句子時的驚喜。雖然他們只是幾個斷斷續續的音節，對正常人來實在簡單不過，但對海倫來說，這卻是人類的語言！海倫高興得手舞足蹈，經常欣喜若狂的反復念叨：“我現在不是啞巴了！”

篇4

中圖分類號：TU268文獻標識碼： A 文章編號：

加入WTO我國逐步開放旅游市場，對旅游業產生重大而深刻的影響，目前，國內旅游業人才普遍匱乏，因此如何培養人才、使用人才和吸引人才、留住人才，就現在的企業人才狀況，應重視使用激勵的手段。黨的十五大報告中強調指出：“ 人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養和使用的激勵機制。”本文將探討在新形勢下如何建立起我國旅游業人才激勵機制問題。

一、我國旅游業人力資源開發面臨的問題

1、旅游業人才流動的不均衡與人才流動率過高并存

所謂人才流動，就是作為人力資本的核心與精華的人才，在工作地區、部門、行業以及工作崗位上的變動，亦即人才工作內容和生活空間的移動和變遷。人才流動是社會各系統之間物質、信息和能量變換的關鍵。合理、有序的人才流動，是人力資源優化配置和有效使用的重要條件。而我國旅游業人才的不合理流動及流向不合理的現象十分突出，由內陸地區向沿海沿江沿邊流動的趨向相當明顯。西部擁有數量豐富的有待開發的旅游資源，然而由于地區經濟于東部沿海地區，加上沒有良好的激勵機制吸引和留住人才，致使人才東南飛的現象十分嚴重。

2、旅游業高層次、高素質的人才極度缺乏

我國現階段的旅游業人才資源存在著一系列結構上的矛盾，主要表現在以下幾個方面：一是知識結構的不合理，即熟悉計劃經濟的人過多，熟悉市場經濟的人才少；二是層次結構不合理，即中初層次的人才多，高層次的人才少；三是學歷結構不合理，即低學歷的人員多，高學歷的人才少；四是職業結構不合理，即事業單位的人才多，企業的人才少；五是區域結構不合理，即東部地區的人才多，而西部地區的人才少。具體而言，就是那些熟悉國際國內旅游市場，能熟練運用現代經營手段和管理技術的專業適用型人才以及金融運作人才等高級專家和高級管理人員極為稀缺。

3、加入WTO后將使我國旅游業人才外流現象嚴重

WTO后，大批跨國集團進入中國旅游市場，憑借他們雄厚的經濟實力和管理上的優勢，使大批優秀的高素質的人才外流，將會嚴重削弱國內旅游企業的競爭力。

二、我國旅游業人力資源管理中激勵的原理分析及應用情況

1、激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則方法的概括。總的說可劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三類。三者在旅游企業實行激勵機制過程中有不同的應用。

（1）內容型激勵理論是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的。如馬斯洛的“需要層次理論”把人的需要分成從低到高的生理、安全、社交、尊重、自我實現的五種需要；赫茲伯格的“雙因素理論”將作用于職工的心理因素分成保健因素和激勵因素。旅游企業要確定需要的主次順序和結構及滿足人才特定的需求目標才能以最大的激勵來吸引、留住、開發企業所需的人才。

（2）過程型激勵理論是研究人的動機產生到最終采取行為的心理過程的理論。主要有弗魯姆的“期望理論”和亞當斯的“公平理論”。過程型理論就是要找出對員工行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制員工行為。

（3）行為改造理論是研究如何改造和轉化人們的行為使其達到目標的一種理論。這方面的理論主要有亞當斯的“挫折理論”，斯金納的“歸因理論”。應用行為改造理論要求企業幫助員工確立正確的戰勝挫折的方法，按照員工的不同需要進行強化訓練，弄清員工行為的真正原因以正確決策。

2、對激勵的層次和類別的分析

旅游企業管理激勵的因素是多方面的，激勵體制按照不同的方法可以分成不同的種類，如經濟激勵、目標激勵、動機激勵、工作激勵等等。按激勵本質可分兩大類：一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵是管理者激發員工積極性最基本的方法，正確運用物質激勵的手段，滿足人才的正當合理的需求，可以調動人才的主動性和積極性，激發其工作熱情。精神激勵則是滿足其精神需要來調動人的工作激情，可以彌補物質激勵的不足，且能進一步推動物質激勵的發展。與物質激勵相比，精神激勵的范圍更廣、方法更多。企業在人才開發與管理中將物質激勵和精神激勵的方法相互配合，優勢互補，使激勵作用效益最大化。

3、旅游企業中仍有激勵不足的現象

（1）物質激勵使用不靈活使激勵作用大為降低。大部分的旅游企業仍奉行以計時工資或計件工資制的工資制度，忽視服務行業的特殊性，工資報酬不能體現出人才工作質量的高低，即沒能把勞動差別與工資收入差別聯系起來，造成干好干壞一個樣，無法實現激勵的促進作用。

（2）物質激勵的分配不公、利益均勢失衡，甚至使激勵作用走向反面。物質激勵做到公正、公平、公開，避免暗箱操作。如果該激勵的沒激勵或激勵不及時以及成績是在所有成員共同努力的結果最后卻只由高層管理人員獲得獎勵，由此不但不能激發人才的工作積極性反而挫傷他們的工作熱情和愿望，使激勵作用走向反面效果。

（3）精神激勵同物質激勵未能很好的配合使用，在一定程度上削弱了激勵作用的效果。精神激勵應該是物質激勵的重要的有益的補充，單純的使用物質激勵或精神激勵都不能很好地發揮激勵的作用，而只能是兩者的結合使用。鑒于現在的經濟水平，應以物質激勵為主，輔之以精神激勵，才能充分顯示激勵的作用。

（4）激勵手段單一，難以滿足人才需求的差異性和動態性。不同激勵的種類、手段各有其不同的效用、功能和使用對象，加上人才的動態變化，如果企業僅憑主觀愿望認為只要有獎勵即可，圖省心省事，不注重激勵手段的動態性，將失去激勵應有的效果。因此，需要企業將激勵制度化、規范化，把激勵的手段揉進企業制度中固定下來，形成完整的激勵型人力資源管理體制。

三、建立激勵型的人才開發機制的主要措施

1、建立科學合理的激勵型用工、培訓和晉升制度。

旅游企業要建立優勝劣汰，能者上庸者下，競爭上崗的激勵體制，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，形成你追我趕，人人爭先，富有活力的企業用人環境。就要打破傳統計劃經濟下的“大鍋飯”式的平均分配主義和用工晉升機制，實行業內待崗和員工流動制，從而有利于人才培養和使用。

2、建立公正嚴明的激勵型的考核和評估制度。

對人才進行公正合理的評價，反映其素質和工作潛能，為評估提供客觀依據。（1）逐級、逐日考核制。實行逐級管理體制，由上級考核員工，將其工作效率、服務態度、業務技能、勞動紀律、管理能力等與獎金報酬掛斷。（2）過失提醒制。對于員工的工作失誤以書面提醒的形式給予警告，并鼓勵其改正。（3）實行獎勵證書制。對于工作表現提出、成績顯著的人才，應及時給予表揚、獎勵，并頒發榮譽證書和獎金，以激勵先進帶動一般。（4）實行年終綜合考核考評制。在每年底，可對員工工作技能、崗位適應性等各個方面進行全面的綜合測評，肯定成績，找出不足，并幫助其制訂新的奮斗目標，同時把考評的結果作為其加薪、調職、晉升等重要依據，激發其進一步認識自我、強化自我、發展自我的意識。（5）實行管理人員民主測評制和每月工作報告制。由各級員工對管理人員進行民主的評價，并由其個人做工作報告，激勵管理人員不斷改進工作。（6）實行外語水平考試制。由于旅游業的發展日益國際化，國外游客來華增多，外語對于旅游業人才的重要性不言而喻，因此，應鼓勵他們提高外語能力，把考試結果適度地與薪酬福利、晉升機會等聯系起來，并適當提供補助和培訓機會，促進學習外語的熱情。（7）實行各級管理人員研討制。定期或不定期召集各級管理人員一起暢談行業、企業發展的現狀，競爭上的優、劣勢及未來發展的形勢等問題，可以不受約束，各抒己見，實現不同思想、觀點的大碰撞，使各級管理人員從中獲得啟發，把握行業、企業的發展形勢，更加提高工作的積極性。

3、建立靈活自主的激勵型工資分配制度。

（1）實行崗位等級工資制。將崗位分成不同級別，每一級別又分成不同檔次，每一職位等級視情況可設最低工資，但可以不設最高工資額度，實行下不保底，上不封頂的靈活機制，同時又上、下適當交叉，以崗分級，以能定崗，一崗多薪，崗變薪變的動態式管理。（2）擴大工資分配范圍，簡化員工收入結構。（3）實行質量考核加薪制個人加薪不是根據年齡、工齡和資歷，而是根據工作實績嚴格考核后決定。（4）實行競爭性工資分配制。在一些重要的崗位和優秀的人才上應給予高于一般崗位和一般人員的工資，實行高薪養才，這不僅可以增強員工的積極性，而且保持人才競爭的優勢。

4、建立民主的管理體系和富有人情味的企業用人文化。要進一步激勵人才的積極性和創造性，還需深入發掘中國傳統的“以人為本”的文化理念，營造民主的企業氛圍，重視人才的主人翁地位，通過法制、制度等多種渠道實現人才的民利，積極鼓勵人才對行業、企業的發展提出合理化建議，進行發明創造革新，鼓勵員工的發明創造和服務革新，改進服務質量；同時，鼓勵人才對企業管理積極思考和探索，并對員工的成就和合理化建議給予肯定和贊揚，并同個人的加薪、調職等相聯系起來。

參考文獻：

1、喻小航齊善鴻，管理學原理 1997年，南開大學出版社

2、甘朝有 齊善鴻，旅游心理學 1994年，南開大學出版社

3、張四成王蘭英，現代飯店人力資源管理1998年 廣東旅游出版社