導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇基層管理人員培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1. 是企業(yè)經營管理的最基層負責人，是企業(yè)的執(zhí)行層;

2. 對于一個企業(yè)來說，是企業(yè)目標達成的最直接責任人;

3. 是主管人員的左右手，輔助、協(xié)助上司的工作，形成配合和互補;

4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領路者，指出工作的方向和解決工作中出現(xiàn)的問題。

二、是對班組長所提出的工作要求

1. 提高產品質量;對于我們酒店行業(yè)來說，就是按照酒店的規(guī)范和要求，帶領和督促下屬員工努力提高酒店的服務質量，為酒店贏得好的口碑，創(chuàng)造好的品牌。從而帶來良好的社會效應和經濟效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行節(jié)約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復利用的物品等，達到降低酒店經營成本的目的;

3. 解決和預防問題;這是作為管理者的價值體現(xiàn)。在日常工作中，妥善、合理解決已經發(fā)生的問題，在員工例會上講解以后出現(xiàn)類

似事件的處理方法，并記錄在案。嚴格規(guī)范和要求員工遵照就得規(guī)章制度和標準操作程序，預防和減少有損酒店聲譽和經濟效益的事件發(fā)生。

三、是班組長處理工作關系的技巧和方法

1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。

2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責任，知錯能改，保全上司的權威。

3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。

篇2

1、基層管理人員自身的發(fā)展需求

由于高校基層管理人員的文化及綜合素質相對較高，管理人員對于自身知識水平以及工作能力方面也有著較高的期望值，尤其是處在這樣一個瞬息萬變的時代，日新月異發(fā)展速度讓我們只有不斷加強學習才能緊跟時代的步伐。高校人員豐富知識、提升自我能力和水平的一個重要渠道就是參加具有針對性的教育培訓。除此之外，參加系統(tǒng)的、有針對性的教育培訓還可以幫助高校基層管理人員掌握工作所需的專業(yè)知識和基本的業(yè)務技巧，有效地提高自身的工作能力和業(yè)績，進而得到單位部門的認可，為以后的工作發(fā)展提供更多的幫助與機會，滿足其實現(xiàn)自我價值的迫切需求。

2、高校未來和發(fā)展的需求

菲利普•阿特巴赫是美國的高等教育專家，對于高等學院的管理工作，菲利普•阿特巴赫提出了這樣的觀點:“大學的管理正在變得日益復雜，隨著大學規(guī)模的不斷擴大和日趨復雜，對大學進行更有效的管理已成必然。沒有接受過管理培訓或者對管理工作沒有興趣的業(yè)余工作人員將不再勝任管理一所現(xiàn)代化的大學。”只有高素質的教學科研隊伍與高素質的基層管理隊伍共同努力合作，才能夠滿足高校長期的發(fā)展需求。加強基層管理人員的教育培訓工作，打造一支高素質的基層管理團隊，為滿足學校的發(fā)展需求服務，成了當前高校基層管理部門的重要任務。

3、對基層管理人員的情感激勵

對基層管理人員進行適當的教育培訓是一種極為有效的鼓勵方式，在情感上對基層管理人員進行激勵與重視，可以滿足管理人員的集體歸屬感。在教育培訓的過程中制造各個不同部門員工之間的交流與溝通的機會，提高團隊的合作能力，增強整個團隊的集體榮譽感，從而激發(fā)管理人員的自信和對工作的積極創(chuàng)造性，在完成培訓課程和工作任務的同時實現(xiàn)自我的價值追求，完成對基層管理人員的情感激勵。

二、對高校基層管理人員的教育培訓的思考及建議

高校基層管理人員的教育培訓工作必須引起重視，針對這方面提出一些相關建議。

1、轉變觀念，加強對高校基層管理工作的重視

處在知識經濟迅速發(fā)展的時代，高校之間的競爭也愈演愈烈，不僅要面對來自國內高校的競爭，還要面對來自國外高校的壓力。因此，高校應該認識到打造一支高水平高素質的基層管理團隊的重要性，這關系到高校乃至中國的高等教育事業(yè)的未來與發(fā)展。在加強高校教育科研工作的同時，更要重視基層管理團隊的建設，設法提高基層管理人員的工作能力和積極性，以提高高校管理工作的效率。

2、完善對基層管理人員的考核制度，優(yōu)化團隊結構

高校基層管理人員的考核關系到整個管理隊伍的質量和水平，因此對管理人員的平常工作的考核就必須形成一套規(guī)范可行的章程制度。在考核方面，要引入競爭機制，以及績效和工作能力為依據，競爭上崗，遵循優(yōu)勝劣汰的原則進行考核與選拔，務必去粗存精，挖掘出管理方面的相關人才并加以培訓，真正做到人人適其事，事事得其人，人人盡其才，使得管理團隊的能力結構、知識結構等方面得到最優(yōu)化的改善，以建設一支高水平、高素質的高校基層管理團隊。

篇3

國家電網公司是擔負著國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要企業(yè)，隨著社會經濟的快速發(fā)展，在當前的經濟發(fā)展過程中，人力資源成為國家電網公司發(fā)展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開發(fā)與培訓管理對國家電網公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設，增強基層隊伍素質，為建設“一強三優(yōu)”（電網堅強、資產優(yōu)良、服務優(yōu)質、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發(fā)與培訓，是組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業(yè)人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入

在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產、經營管理，往往對人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業(yè)管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對人力資源進行開發(fā)以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數據進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓管理要求。尤其是對于基層的現(xiàn)場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現(xiàn)場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業(yè)技能鑒定的實操現(xiàn)場培訓，還會存在與工作實際項目脫節(jié)的情況存在。

（三）人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發(fā)與培訓管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業(yè)化的教師作為基礎，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理，需要對人力資源現(xiàn)狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業(yè)員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關資料：

（二）對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行改革

基層供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓管理指標、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓管理可以實現(xiàn)多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發(fā)與培訓管理人員是人力資源開發(fā)與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理工作的質量和效率。隨著近年來我國社會經濟水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發(fā)與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠對企業(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發(fā)與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發(fā)與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現(xiàn)場培訓過程中應該要聘請專業(yè)團隊打造，開展授課競賽，對現(xiàn)場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統(tǒng)籌安排，工學矛盾選擇避開生產工作高峰、營業(yè)抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現(xiàn)有條不紊的開展，達到預期目標。

結語

隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓，有助于對基層供電企業(yè)的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

參考文獻

[1] 王瑞平.論供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的主要途徑[J].21世紀：理論實踐探索，2009（11）

篇4

一、引言

星辰公司是一家大型國有企業(yè)，公司主要以大型鋼結構產品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數量卻相對較少，且他們的管理水平、經驗技能參差不齊，這就大大增加了企業(yè)生產運營的管理難度和風險，導致生產過程中安全、質量事故頻繁發(fā)生。鑒于此，公司領導臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓，以提高基層管理人員的管理水平和專業(yè)技能，人力資源部經理安排剛參加工作的小黃負責組織開展此次培訓。

小黃立即聯(lián)系了某大學管理學院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓目的，并約好培訓時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓學員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現(xiàn)講師侃侃而談而受訓者卻不知所云的現(xiàn)象。隨著時間的延長，學員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領孩子上補習班，出勤率嚴重下降，參訓學員甚至不足50%。即使堅持到最后的學員，也是迫于領導的壓力而不得不留在這里繼續(xù)“受罪”。培訓結束后小黃匆匆寫了一份培訓總結報告交給了總經理，指出培訓取得了理想的效果，總經理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。

通過作者親身經歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業(yè)技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓，培訓組織實施過程中存在的諸多問題是導致培訓失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應該怎樣組織實施培訓才是正確的呢？

二、基層管理人員培訓組織實施過程中存在的主要問題

（一）前期準備工作不充分

在培訓的組織實施過程中，前期準備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓不夠重視，培訓目標不夠明確，想到什么就培訓什么。培訓前，沒有根據培訓學員的工作內容、本人意愿及部門領導的態(tài)度等進行相關的調查來確定受訓人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓；并且培訓前后勤工作也沒有準備，更沒有在培訓前與培訓教師積極溝通，根據培訓學員的要求及公司的特點來明確此次培訓的目標、授課方式、授課內容等，導致此項培訓前期準備工作非常不充分。

（二）培訓實施階段組織不到位

培訓的實施階段包括課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材的保管及維護工作。星辰公司培訓組織實施過程中，出現(xiàn)無人管理、講師與受訓者互動較少、培訓流于形式等現(xiàn)象。在課前工作中，沒有要求學員進行簽到，這就導致無法對培訓學員進行統(tǒng)計；在做完準備工作以后，沒有對相關培訓主題的介紹，更沒有培訓者、學員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導致了培訓課堂上講師與受訓者互不了解、過于生疏。

（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控

知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓過程過于單調，不利于知識和技能的掌握。并且培訓管理人員沒有對培訓過程進行必要的監(jiān)控，使培訓過程疏于控制，導致培訓效果不理想。

（四）缺少對學習的回顧和評估

知識和技能的學習，是培訓的重要內容，在培訓中不但要重視培訓前期的準備工作和培訓的實施過程，對培訓中學習到的知識進行回顧和評估，也是至關重要的環(huán)節(jié)。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓中，沒有組織受訓者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓者對知識的理解與掌握，使培訓效果大大降低。

（五）培訓后的相關工作缺失

培訓的組織與實施是一個系統(tǒng)工程，雖然培訓的前期準備工作和培訓的實施過程在整個培訓中占據重要的地位，但是培訓后調查問卷、培訓評估等工作的開展也是非常重要的。培訓效果評估是企業(yè)培訓工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓后沒有作問卷調查及培訓評估等工作，沒有進行很好的總結，從而吸取經驗、總結教訓。這就造成了基層管理人員培訓的實際效果與理想目標的差距，不利于培訓經驗的總結與培訓工作的提高。

三、基層管理人員培訓存在問題的原因分析

（一）公司領導對基層管理人員培訓不夠重視

基層管理人員培訓組織實施過程中出現(xiàn)的一系列問題，首要的原因就是公司領導的觀念問題。有些企業(yè)的公司領導層沒有意識到基層管理人員在企業(yè)發(fā)展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓是沒有必要的。企業(yè)領導的這種觀念態(tài)度，使得企業(yè)對基層管理人員的培訓不足，即使像星辰公司組織了相關培訓，沒有對培訓組織實施的五個環(huán)節(jié)進行很好的組織和掌控，直接導致了基層管理人員培訓組織實施過程中一系列問題的產生。

（二）人力資源管理人員缺乏相應的專業(yè)知識與能力

作為培訓的組織者來說，良好的專業(yè)知識與能力是培訓工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓組織者小黃，缺少相關的工作經驗與實踐能力，導致對整個培訓沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓各個環(huán)節(jié)沒有很好地掌控與調整，造成了此次培訓的失敗。

（三）缺少系統(tǒng)的培訓計劃及管理機制

培訓工作是一個有機整體，組織實施的各個環(huán)節(jié)都是相互銜接的，應加強培訓的計劃性及系統(tǒng)性。星辰公司的培訓是根據公司領導及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓的隨意性較大，導致培訓的組織實施過程毫無監(jiān)控、過于混亂。

四、培訓組織實施過程存在問題的解決對策

（一）重視培訓前期的準備工作

在新的培訓項目即將實施之前，做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。培訓前的準備工作看似用處甚微，但是對整個培訓的順利實施具有重要的作用。

1、確認并通知參加培訓的員工。在培訓前應再進行一次審核，確認無誤后應盡快通知培訓學員。

2、培訓后勤準備。要確認培訓的場地及設備是否能使用，提前做好準備。包括交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用等。

3、確認培訓時間。培訓時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓時長，并對時間進行控制。

4、確認理想的培訓師。盡可能在培訓前與培訓師進行溝通，并考察培訓師的專業(yè)性及配合性。

（二）有效組織培訓實施階段的相關工作

為順利開展組織培訓實施階段的工作，必須做好以下相關工作：

1、課前準備工作。主要包括茶水及音樂的準備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀律等。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，培訓就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓主題的介紹、培訓者的自我介紹、培訓課程的簡要介紹、培訓目標和日程安排的介紹及“破冰”活動等。

3、培訓器材的維護和保管。包括對培訓的設施、設備要懂得愛護，要保持設備的清潔，而且要對設備進行定期除塵等。

（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控

傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓實施過程中，要適度對培訓進程進行有效的觀察及控制。

（四）及時對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現(xiàn)在我們來總結一下所學內容”等時，他們就會認為培訓已經結束。實際上這一短暫的總結是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學員充分參與到培訓中來，有利于知識的學習與掌握，從而把所學的知識靈活的運用到工作中，最終實現(xiàn)培訓目標。

（五）建立培訓效果評估機制

在培訓實施階段的后期，講師講完培訓課程并不意味著培訓的終結，還要進行作問卷調查、頒發(fā)結業(yè)證書、培訓效果評估等工作。基層管理人員培訓的組織實施工作是一個受訓人數多、培訓時間長、培訓復雜性大的項目，對培訓師的授課內容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業(yè)應建立一整套培訓效果評估機制，針對培訓組織實施過程中出現(xiàn)的問題，總結經驗教訓、揚長避短。對今后企業(yè)組織實施其它的培訓工作，具有很好的指導及借鑒作用。

篇5

中圖分類號： S23 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-20-1

1 加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員培訓的重要性

隨著政府機構改革的不斷深入，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構中的人員編制越來越少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員不僅僅是一個管理者，而且是農機化新技術在基層的傳播者，是農戶和農機部門的聯(lián)系者，是正確指導農機手掌握農機新技術的良師益友，他們最了解當地農業(yè)和農機化發(fā)展現(xiàn)狀，也最懂得農民的需求，他們的工作能力和業(yè)務素質決定了農機化新技術的推廣和基層農機管理工作的成效。因此，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員的培訓，有利于更好地發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理部門的橋梁紐帶作用。

隨著農機化的發(fā)展，相應地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員的業(yè)務能力和綜合素質提出了更高的要求。科技進步，加大農機技術推廣已成必然。機構改革在不斷深化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構所承擔的農機技術推廣任務并沒有因為機構改革而減少。而且伴隨著農業(yè)科技進步，農機技術推廣任務不斷發(fā)展變化。這些技術也隨著農業(yè)科學技術的發(fā)展而被賦予了新的內容，涉及到現(xiàn)代農業(yè)生產的方方面面，而且每一項農機新技術的實施推廣都離不開鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員的參與，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員來說，掌握好農機技術比以前更加重要和緊迫。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理部門面臨的問題

多年來，由于政府機構改革，多數鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構都進行了重新組建，有的雖然保留相對獨立的農機管理機構，但真正從事農機事務管理工作的人員只有幾個人。有的成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合性管理機構，既負責農機管理工作，還負責處理其他涉農事務管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構保持相對較好的地方還有專人管理農機技術推廣工作，但是有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構中是一人身兼數職。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構由于受當地政府直接管理，工作任務有時要服從當地政府的工作安排，農機管理工作沒有在實際工作中真正體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理工作的橋梁和紐帶作用。究其主要原因，就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構人員配置不合理，造成實際從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理的人員在農機化新技術方面的業(yè)務知識反而不熟悉。

近年來，由于機構改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理機構新進人員較少，導致人員知識結構不合理。雖然最近幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)也招考了不少工作人員，但是在人員招考中真正具備相應農機專業(yè)技術的人員還是非常有限的。這就造成原來機構改革留下來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員掌握的專業(yè)技術知識不能滿足農機技術推廣工作的需要，新進入的農機管理人員又缺乏相應的專業(yè)技術知識。并且，鄉(xiāng)鎮(zhèn)“多站合一”后，對農機技術推廣復合型人才提出了新的要求。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員往往身兼數職，要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員不能僅限于熟悉某個領域，要能夠勝任綜合性的農機管理和農機技術推廣工作。

3 加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員培訓的建議

3.1 健全培訓管理制度

新修訂的《農業(yè)技術推廣法》第31條明確規(guī)定：農業(yè)技術推廣部門和縣級以上國家農業(yè)技術推廣機構，應當有計劃地對基層農機技術推廣人員進行技術培訓，組織專業(yè)進修，使其不斷更新知識、提高業(yè)務水平。各級農機部門和農機技術推廣單位可制定培訓方案，建立定期與不定期的培訓計劃，逐步完善培訓制度。通過培訓規(guī)劃，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員進行針對性的、重點的、系統(tǒng)的技術培訓。

3.2 創(chuàng)新培訓形式

培訓形式應不斷創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)的聆聽專家授課，舉辦培訓班和技術講座外，可針對當前農機化技術適當多增加一些現(xiàn)場作業(yè)觀摩，由專家現(xiàn)場操作講解，易學易懂。同時，利用多媒體等形式制成通俗易懂的光盤，直觀性強，可以隨時播放觀看，成為身邊普及農機技術推廣的專業(yè)老師。

3.3 拓展培訓內容

鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員培訓工作不能滯后于農機技術推廣工作，在每項農機化新技術推廣前，要讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員知識及時得到更新，真正成為該項農機技術專家。出現(xiàn)了新機型、新技術，及時調研示范，時機成熟及時培訓。對于重點機具，關鍵技術可以邀請有關專家學者，邀請有關企業(yè)中的技術骨干人員一起探討學習。在培訓內容上，除了傳統(tǒng)的農業(yè)機械技術專業(yè)知識外，還要把相關的農業(yè)農藝技術知識也要加進來，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理人員對農藝知識也要有一定程度的理解，以在實際工作中能更好的把農機農藝融合起來。

篇6

第一條 凡本公司高層管理人員必須有創(chuàng)新和開拓的思想觀念，為此應做到以下兩點：

（1）從舊觀念的羈絆中解脫出來，勇于創(chuàng)新。

（2）解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作。

第二條 凡高層管理人員應具有下列意識：

（1）積極引進新產品或改良原有產品。

（2）積極掌握新的生產方法，了解公司經營的新技術。

（3）努力開拓新市場、新領域。

第三條 每位高層管理人員必須隨時培養(yǎng)自身素質，應重點培養(yǎng)：

（1）身為高層管理者的責任心、使命感。

（2）獨立經營的態(tài)度。

（3）嚴謹的生活態(tài)度。

（4）誠實、守信的經營方針。

（5）熱忱服務社會的高尚品質。

第四條 凡本公司高層管理人員必須以企業(yè)經營效益的提高為目的，培養(yǎng)創(chuàng)造利潤的思想觀念。

第五條 高層管理人員應隨時進行市場調查研究，以推進營銷活動，促進效益的提高。

第六條 營銷研究的基本步驟是：

（1）確定研究主題，決定研究的目標。

（2）確定所需的資料及資料來源。

（3）選擇調查樣本。

（4）實地搜集資料。

（5）整理、分析所收集的資料。

（6）進行總結并寫出報告。

第二章 中層管理人員培訓

第七條 對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：

（1）使其明確公司的經營目標和經營方針。

（2）培養(yǎng)其相應的領導能力和管理才能。

（3）使其具有良好的協(xié)調、溝通能力。

第八條 凡本公司中層管理人員在管理中應堅持以下標準：

（1）是否為下屬的工作、晉升提供足夠的支持和機會。

（2）是否適當地分派工作，使下屬有公平感。

（3）所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持。

（4）是否信守向下屬許下的諾言。

（5）是否在命令、進行指導前做了妥善的考慮。

第九條 中層管理人員應具備以下的條件：

（1）具有相關工作的知識。

（2）掌握本公司的管理方法。

（3）熟練掌握教育培訓技術。

（4）努力培養(yǎng)領導者應具備的人格。

第十條 中層管理人員應具備以下能力：

（1）計劃能力。

①明確工作的目的和方針。

②掌握有關事實。

③以科學有效的方式從事調查。

④擬定實施方案。

（2）組織能力。

①分析具體的工作目標和方針。

②分析并決策職務內容。

③設置機構，制訂組織圖表。

④選任下屬人員。

（3）控制能力。

①制訂執(zhí)行的客觀標準和規(guī)范。

②嚴格實施標準，及時向上級反饋。

第十一條 中層管理人員應采用下列指示的方法：

（1）口頭指示。

①條理清楚切合主題。

②明確指明實行的時間、期限、場所等。

③保證對下屬傳達的明確性。

④指出實行時應注意之處，并指明困難所在。

⑤耐心回答下屬的提問。

（2）書面指示。

①明確標明目標，逐條列舉要點。

②提前指示應注意的問題。

③必要時，以口頭命令補充。

④核查命令是否已被下屬接受。

第十二條 中層管理人員貫徹指示的要求如下：

（1）整理指示內容。

（2）嚴格遵循貫徹程序。

（3）確認下屬已徹底理解指示。

（4）使下屬樂于接受指示，并改進他們的工作態(tài)度，提高工作積極性。

第十三條 中層管理人員人際關系的處理要求如下：

（1）善于同其他管理人員合作，彼此協(xié)助。

（2）樂于接受批評建議。

（3）彼此交換信息、情報，不越權行事。

（4）對上級與下屬的關系處理，應以工作效果為原則，不得將個人情緒帶到工作中來。

第十四條 中層管理人員約見下屬的要求如下：

（1）選擇適當的場所，以親切的態(tài)度使下屬放松。

（2）涉及私人問題時確保為下屬保密，使其減少顧慮。

（3）留心傾聽，適當詢問，使下屬無所不談。

（4）應注意不要輕易承諾。

第十五條 中層管理人員為維持正常的工作關系應注意如下幾點：

（1）認識到人是有差異的，尊重下屬的人格。

（2）把握下屬的共同心理和需要。

（3）公平對待下屬，不偏不倚。

（4）培養(yǎng)下屬的工作積極性，重視他們的意見和建議，并且保留他們的正確意見。

（5）妥善解決下屬在工作和生活中遇到的問題。

第十六條 中層管理人員配置人力資源時應注意：

（1）根據每位員工的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用。

（2）給下屬以適當的鼓勵，使其在工作中具有成就感，形成良好的開端，增強工作的積極性。

（3）有效地實施訓練，增強下屬的工作能力。

第十七條 中層管理人員對待下屬時應注意如下幾點：

（1）不要對下屬抱有成見和偏見。

（2）不以個人偏好衡量別人。

（3）冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監(jiān)視的感覺。

（4）利用日常的接觸、面談、調查，多方面了解下屬，嚴守下屬的秘密，公私分明。

第十八條 中層管理人員發(fā)揮下屬積極性時應注意如下幾點：

（1）適時對員工加以稱贊，即使是細微行為也不要忽視，同時不可以忽視默默無聞、踏實肯干的下屬。

（2）授予下屬權責后，不要做不必要的干涉，同時盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作。

（3）鼓勵下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見。

（4）鼓勵并尊重下屬的研究、發(fā)明，培養(yǎng)其創(chuàng)造性。

（5）使下屬充分認識到所從事工作的重要性，使之產生榮譽感。

第十九條 中層管理人員批評下屬時應注意如下幾點：

（1）要選擇合適的時間，要冷靜，避免沖動。

（2）選擇適當的場所，最好是無其他人在場的情況下。

（3）適可而止，不可無端地諷刺和一味指責。

（4）不要拐彎抹角，要舉出事實。

（5）寓激勵于批評中。

第二十條 中層管理人員培養(yǎng)后備人選時應注意以下幾點：

（1）考察后備人選的判斷力。

（2）考察后備人選的獨立行動能力。

（3）培養(yǎng)后備人選的協(xié)調、溝通能力。

（4）培養(yǎng)后備人選的分析能力。

（5）提高人的責任感和工作積極性。

第三章 基層管理人員培訓

第二十一條 基層管理人員是負責公司實際工作的最基層管理者。他們與公司內部各級的關系是：

（1）和上級的關系：輔助上級。

（2）和下級的關系：指揮監(jiān)督下屬。

（3）橫向關系：與各部門同事互助協(xié)作。

第二十二條 基層管理人員的基本責任有：

（1）按預定工作進度、程序組織生產。

（2）保證產品的質量。

（3）降低生產成本。

第二十三條 基層管理人員的教育培訓職責有：

（1）向新員工解釋公司有關政策、傳授工作技術，指導新員工工作。

（2）培訓下屬使其有晉升機會。

（3）培訓后補人員。

（4）其他教育培訓職責。

第二十四條 基層管理人員處理人際關系應注意以下幾個方面：

（1）對下關系：進行家庭調查，舉行聚會、郊游，為下屬排憂解難。

（2）對上關系：反映員工意見，聽取上級要求，報告自己的建議和看法。

（3）橫向關系：與其他部門的同事通力合作。

（4）積極開展對外活動，樹立良好的公司形象，形成良好的公共關系。

第二十五條 基層管理人員必須具備的能力有：

（1）領導能力，管理能力。

（2）組織協(xié)調能力。

（3）豐富的想象力、敏銳的觀察力。

（4）豐富的知識和熟練的工作技能。

第二十六條 基層管理人員教育培訓的種類：

（1）后備管理人員教育培訓。

（2）培訓發(fā)展計劃。

（3）再培訓計劃。

（4）調職、晉升教育培訓。

第二十七條 考核管理基層人員教育培訓應注意的問題。

（1）出勤率。

（2）員工的工作積極性。

（3）產品的質量。

（4）原材料的節(jié)約情況。

（5）加班費用的控制。

篇7

一、目標

1.建立以醫(yī)院為核心的基層衛(wèi)生人員培訓基地，培養(yǎng)20名左右長期兼職培訓工作基地教師。

2.舉辦8期培訓班。培訓專業(yè)技術人員600人次，培訓管理人員60人次。通過借助醫(yī)學院的優(yōu)良師資培訓資源優(yōu)勢，有效提高衛(wèi)生人員在職培訓水平和培訓效率，進一步提高衛(wèi)生人才隊伍技術和服務的整體水平。

3.借助“醫(yī)學院附屬醫(yī)院遠程醫(yī)療會診及醫(yī)學教育網”，與醫(yī)學院、衛(wèi)生政策研究所建立長期信息雙向互通機制。

二、內容及方式

1、師資培訓：由醫(yī)學院對遴選的基地教師進行教學方法及業(yè)務培訓。

2.衛(wèi)生管理人員培訓：由自治區(qū)級培訓基地教師（包括自治區(qū)衛(wèi)生政策研究所的專家）負責培訓。所有醫(yī)療機構管理人員必須參加全部管理培訓。

3.業(yè)務培訓：由自治區(qū)級培訓基地教師和基地教師共同完成，其中基地教師培訓時由自治區(qū)培訓基地辦公室派人進行質控。

三、實施時間：年至年。

四、組織實施

領導小組負責協(xié)調培訓工作，制定培訓計劃，安排學員學習，管理學員等。領導小組下設辦公室，辦公室主任由高永斌兼任，負責培訓項目的日常工作。

（二）培訓實施

項目培訓工作由衛(wèi)生局負責組織，由醫(yī)院負責具體實施。

1.師資培訓（年10月-年6月）：主要對級培訓基地教師進行培訓，共培訓60人次。培訓內容為國家衛(wèi)生部規(guī)定的農村衛(wèi)生適宜技術及與本科室相關內容，并要求培訓者在該階段承擔一定的教學任務。本階段結束后進行教學考核，考核合格后方可成為基地教師。

2.衛(wèi)生技術培訓（年7月-年6月）：培訓衛(wèi)生技術人員約600人次。舉辦五期培訓班，每期為5個月，脫產理論培訓和實踐相結合。半年結束后對培訓對象進行考核。衛(wèi)生人員理論培訓以縣級基地為中心展開，實踐學習在醫(yī)院和醫(yī)學院附屬醫(yī)院兩個基地進行。培訓結束后基地教師與基層衛(wèi)生技術人員建立長期穩(wěn)定的幫扶關系，培訓結束后通過網絡和電話等方式隨時進行業(yè)務指導。

1.1第一期（年7-12月）培訓120人，培訓任務由自治區(qū)培訓基地教師承擔，級基地教師作為助教跟讀、備課、試講。

1.2第二期（年3-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

1.3第三期（年-2013年1月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

1.4第四期（2013年3月-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

1.5第五期（年3月-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

3.衛(wèi)生管理人員培訓（年7月-年7月）：培訓管理人員60人次，舉辦三期管理人員培訓，每期四個月，前兩個月脫產理論學習與參觀考察相結合，內容為衛(wèi)生管理基本知識，全科醫(yī)學理念及農村基層衛(wèi)生服務機構管理。后兩個月培訓對象回到工作崗位，對本機構存在問題進行分析，并提出建議完成書面報告為培訓考核的項目之一。衛(wèi)生管理培訓以自治區(qū)基地教師為主，并與衛(wèi)生政策研究所建立長期聯(lián)系。

3.1第一期（年7月-10月）培訓40人，培訓地點由自治區(qū)項目組安排。

3.2第二期（年7月-10月）培訓40人，培訓在本基地進行。

3.3第三期（2013年7月-10月）培訓40人，培訓地點由自治區(qū)項目組安排。

4.不定期短期培訓：在項目實施過程中，根據實際需要，向自治區(qū)項目組提出申請，不定期舉辦各項專題培訓。

（三）保障措施

1.經費保障：為保障項目順利實施，每年為項目配套經費10萬元，用于培訓基地建設、培訓會議食宿安排、基地教師津貼等。

2.政策保障：經選拔最終被確定為基地教師的人員，由衛(wèi)生政策研究所與共同頒發(fā)聘書，凡被聘用的基地教師，職稱晉升和聘用時享有優(yōu)先權。凡參加項目培訓的人員按照繼續(xù)教育規(guī)定經考核授予學分，培訓考核作為人員年度考核、績效考核的依據之一。

五、效果評估

通過前后對比、專家評估、目標群體評估、執(zhí)行群體評估等方法，對培訓工作進行進度評價、效果、效率評價、基地建設評價、師資隊伍評價、培訓課程評價；對學員進行知識掌握成度評估、技能和實踐能力評估、培訓滿意度評估。

篇8

1.引言

隨著經濟的快速增長，城市人口也在迅猛增加，導致交通問題日益嚴重。為解決這些問題，現(xiàn)在國家大力提倡和發(fā)展城市軌道交通行業(yè)，并因其安全舒適、準點快捷等優(yōu)勢在其經濟快速發(fā)展的區(qū)域取得了良好的社會效益和經濟利益。與此同時，該行業(yè)的員工隊伍也在不斷壯大。然而城市軌道交通行業(yè)是一個相對比較龐大的系統(tǒng)工程，無論從管理者還是技術人員角度來說，它涉及多學科多領域的專業(yè)知識和技能，這就決定了對人才需求的多樣化和復雜化。就目前情形來看，專業(yè)對口人才少、高新技術發(fā)展快，人才需求不能滿足發(fā)展的需要，這必將會成為制約該行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。所以必須通過企業(yè)培訓來提高企業(yè)的運營質量以及員工的素質和能力，這樣才能為企業(yè)注入最富活力的資本，從而保證城市軌道交通行業(yè)“服務人民、奉獻社會、以人為本”的服務理念。

2.認識企業(yè)員工培訓的重要性

在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的生存和發(fā)展必須要擁有一支能不斷適應社會變化、掌握前沿科學技術、順應時代主流發(fā)展的管理科研隊伍。因此在知識經濟時代下，企業(yè)要不斷地提高員工的知識水平，才能在發(fā)展中處于優(yōu)勢地位。所以需要通過培訓提高企業(yè)員工的綜合實力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。其實培訓并不是人力資本再生產的一種消費，而應該作為一項有效的人力資源投資，它與物質投資最大的區(qū)別在于，它服從的是“邊際收益遞增”，并且這種投資比物質投資帶來的經濟效益大的多。所以加強企業(yè)員工培訓工作，能大幅度地提高人力資本，從而為企業(yè)創(chuàng)造更具價值的戰(zhàn)略規(guī)劃。

同時，結合目前軌道交通行業(yè)發(fā)展情形來看，還存在以下一些問題：缺乏高素質的專業(yè)人才來保證軌道運行安全；從事軌道交通運營、車輛調度、通信信號、行車組織等工作的技術人員需求不斷擴大；運營設備和核心技術受制于人，對國外技術依賴大；高層管理決策者掌握國內外先進前沿技術相對滯后等等這些因素都決定了城市軌道交通行業(yè)人才培養(yǎng)和員工培訓的重要性。因此，我們不能忽略培訓，也不能過場式培訓，要從根本上意識到培訓的重要性。

3.員工培訓體系創(chuàng)新

城市軌道交通行業(yè)人力資源需求是有層次和梯度的。對于管理人員可以說屬于復合型人才，不僅要掌握扎實的專業(yè)基礎知識，也需要熟悉國內外相關行業(yè)的法規(guī)和技術指標，同時具有良好的管理水平和管理意識。技術人員必須具備多學科專業(yè)知識、熟練掌握前沿技術和科研能力。這些都決定了一般性的員工培訓機制并不能很好地滿足于該行業(yè)。所以接下來就工作經驗提出了幾點員工培訓體系的創(chuàng)新。

3.1培訓理念創(chuàng)新

(1)整體性機制

企業(yè)的發(fā)展必須要有良好的層次化服務，無論是中高層管理者、基層管理者還是資深技術人員、高級技工以及新技術人員都不能忽視。現(xiàn)在一些企業(yè)培訓僅僅是一種功能性培訓，只針對高級管理者和資深技術人員，而并沒有考慮到所有的工作人員，所以必須在整體性機制上進行創(chuàng)新。

(2)綜合性機制

考慮到城市軌道交通行業(yè)中部門內部員工職位調換頻繁，對員工的培訓，不僅僅對現(xiàn)有職位工作內容進行培訓，還需要通過培訓對相關領域的知識進行補充和擴展。現(xiàn)在企業(yè)講究的是綜合能力，對工作不能保持“從一而終”的態(tài)度。遇到提升或其他情況，如果沒有掌握相關領域知識，這無疑在之后的工作中產生較大負擔和壓力，對企業(yè)的發(fā)展也造成一定影響。

(3)制度機制

對員工進行培訓時也應該重視企業(yè)制度的培訓。良好的企業(yè)文化和制度不僅影響著企業(yè)經濟效益，也是約束和激勵員工的有效措施。合理的制度必須去執(zhí)行，即使擁有過高的管理水平和超高的技術能力，不能遵守企業(yè)文化制度，這顯然并不是一個好員工所具備的素質，所以在培訓時制度機制的約束效力不能忽略。

3.2培訓方式創(chuàng)新

傳統(tǒng)的你說我聽、課后考試的培訓模式并不能很好地提高員工的管理水平和技能水平。應該打破傳統(tǒng)培訓方式，針對不同層次的培訓者，采取不同的培訓方式。比如說對技術人員和中高層管理人員，培訓方式應該比較靈話，且具有挑戰(zhàn)性，才能培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力和團隊合作精神；對基層工作人員，多注重實用性和互動性培養(yǎng)，并且在培訓過程中，提供更多的實踐機會，通過實踐來掌握培訓知識和技能。同時，可采用內外結合的培養(yǎng)模式，比如說除企業(yè)內部培訓外，還可以聘請相關專業(yè)人士來進行培訓講解，也可指派員工到培訓機構培訓學習，和同行多交流，來提高培訓水平和質量。

3.3培訓考核方式創(chuàng)新

員工培訓后所獲知識是需要潛移默化慢慢體現(xiàn)出來的，并不能用現(xiàn)在大多數企業(yè)所采用的考試方式來衡量其培訓效果。對有些培訓者來說，認為這種考核方式沒有實質性，僅僅是走過場而已，不能以很好的心態(tài)去對待，從而從本質上忽略了培訓的意義。所以對員工進行培訓，在考核方式上也需要創(chuàng)新，要以短、長期考核相結合、個人和企業(yè)績效并重的考核原則來作為考核方式，這雖然增加了考核難度，但用這種更深層次的考核原則來衡量培訓效果將更加地具體和完善。

4.培訓措施和方案

作為一種新興行業(yè)，城市軌道交通行業(yè)的超常規(guī)發(fā)展、技術的先進性導致該行業(yè)對管理人員和技術人員的需求越來越大，這就決定了管理人員和技術人員的培訓必須加以重視。因此下面主要從管理人員和工程技術人員培訓兩方面來談談具體如何進行培訓。

(1)管理人員培訓

在城市軌道交通行業(yè)中，不同層次的管理人員在工作中其側重點有所不同，所以對管理人員進行能力培訓，也需要有針對性、分層次地進行。可以把管理人員分為三個等級：高層管理人員、中層管理人員以及基層管理人員，再分別敘述其培養(yǎng)思路。

高層管理人員：作為企業(yè)的決策層，要求他們對分析問題和解決問題能力具有全局性和宏觀性，對企業(yè)的戰(zhàn)略方針和目標進行有效的控制、規(guī)劃和決策。因此，對高層管理人員，其培訓方式應更加側重于通過研修班、企業(yè)交流會或者一些研討會來進行培訓學習，在交流和探討的過程中汲取先進的管理經營理念和模式以及培養(yǎng)具有創(chuàng)造性的管理意識。

中層管理人員：作為企業(yè)的中堅力量，對于這一層管理人員而言，主要任務負責各級之間的溝通與協(xié)調以及對各項工作進行有效控制、計劃和組織。所以對中層管理人員，其培訓應該從溝通能力、計劃能力、評判能力、決策能力方面著手，讓他們在人文技能和業(yè)務技能方面得以提升，來不斷深化企業(yè)文化、推動企業(yè)發(fā)展。

基層管理人員：作為一線員工的管理者，首先必要掌握過硬的專業(yè)技能和權威的專業(yè)技術。因此對基層管理人員的培訓必須從基礎理論和實際應用相結合的角度出發(fā)，來提高他們的專業(yè)能力、理解能力、溝通能力以及指導能力，通過提升管理技能和專業(yè)技能，來引導基層員工的工作合理有效地進行。

(2)技術人員培訓

對于高技能人員，在熟練掌握現(xiàn)有知識的基礎上，通過參加城市軌道交通行業(yè)的一些頂端專題科技講座、專業(yè)人士的培訓講座來提高專業(yè)技能。不僅為高技能人員學習新知識提供引導，同時所講科研內容也可激發(fā)潛在學習才能以及造就新的科研想法，并通過相互交流討論前沿技術和發(fā)展動態(tài)來拓寬知識面和提高科研能力。對于掌握一定技術的員工，可以開展一些有計劃、有目的的專項技能訓練。比如說要求相關部門的高級技術人員每人帶領指導和培訓2~3名普通技術人員，通過長時間指導和培訓，他們的技術水平一定會有很大提高。同時，對于一些新員工而言，他們的相關技能還不太成熟和熟練，結合實際情況可以采用以下幾種培訓方式：由企業(yè)統(tǒng)一安排技術骨干或高技能人才對其進行培訓；采用該部門的技術人員進行“師帶徒”的培訓模式；企業(yè)與培訓學校簽訂培養(yǎng)合同，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才等方式來提高員工的技術水平。

5.總結

隨著企業(yè)的發(fā)展和進步，無論是企業(yè)的內部培訓還是外部培訓都是一項長期且艱巨的任務。現(xiàn)在我國軌道交通行業(yè)由原有的計劃體制到市場體制的轉向還不夠成熟，所以需要對該行業(yè)的員工能力進行培訓提高自身發(fā)展水平來應對國際和國內的市場壓力。然而員工能力的培訓需要在實踐中不斷地摸索積累從而提出創(chuàng)新的培訓模式，為企業(yè)拓寬發(fā)展新思路。使人才結構更加優(yōu)化、人才層次水平不斷提高，從而更好地發(fā)展城市軌道交通的服務性、公益性以及社會性理念，使得該行業(yè)具有更好的發(fā)展機會。

參考文獻

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[2]趙艷.企業(yè)員工培訓方案的設計與實施[J].中國新技術新產品,2010(3).

篇9

醫(yī)院是最為基礎也最為重要的社會機構之一，在社會體系當中，有著不可忽視的重要意義，對于社會的發(fā)展有著重要的影響，特別在當前的社會趨勢下，各個行業(yè)競爭激烈，醫(yī)院之間的業(yè)務競爭也更加激烈，管理人員作為決定著醫(yī)院整體醫(yī)療服務質量的關鍵要素，更要得到充分的重視，因此需要針對醫(yī)院管理人員隊伍的有效培訓路徑進行分析思考，促進工作改革。

一、醫(yī)院管理人員培訓理念建設

（一）人力資源價值觀念建設

醫(yī)院內部的管理人員，是醫(yī)院最為重要且最為基本的資源，其投資所得的效益，是遠超越醫(yī)院硬件方面投資效益的，而且隨著管理人員能力的不斷提升，其能夠帶來的后續(xù)效益及對醫(yī)院發(fā)展的正面影響是不可限量的，所以院方要以人力為本的思想去開展內部建設，高層要從前瞻性的戰(zhàn)略視角去分析管理人員資源儲備及增值的重要意義。特別是在教育普及、每年都有大量人才投入社會的時代下，更要注重人才資源穩(wěn)定性的提升，不可頻繁的進行人員“換血”，要了解到人員經驗及職業(yè)素養(yǎng)的重要性，對優(yōu)秀的、工齡較長的資深員工提起重視，注重工齡福利，才能確保人員隊伍的價值更高，而不是放任具備豐富經驗的資深員工轉投他處。這是至關重要的理念，醫(yī)學工作是需要經驗及專業(yè)能力為基礎的工作，管理人員更是如此，所以人力資源的最大價值便體現(xiàn)在其專業(yè)性與穩(wěn)定性，而這樣的價值需要依靠醫(yī)院的不斷儲備與培養(yǎng)去體現(xiàn)。

（二）能力建設

以上曾談及管理人員能力升值的重要意義，而為確保人員隊伍的價值體現(xiàn)，最為重要的便是專業(yè)能力的建設，經驗的積累，所以院方的能力建設意識十分重要。近年來我國衛(wèi)生體系的整改，進一步體現(xiàn)出了醫(yī)院管理人員隊伍的職業(yè)化發(fā)展趨勢，所以院方自然應當根據實際的工作需求對于內部管理人員的業(yè)務創(chuàng)新能力、學習能力、領導能力、適應能力及管理能力等多方面的能力進行完善，而且要從知識傳授的方向，逐漸向能力養(yǎng)成的方向轉變，這是更加符合時代趨勢的理念

二、醫(yī)院管理人員培訓原則

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃與職業(yè)道德相結合

醫(yī)院管理人員的培訓，與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標密切相關，而醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標，自然與院方的利益密切相關。但是如果僅僅注重院方的利益以及自身的利益，管理人員則難免會有過度功利化的工作思想，這是違背醫(yī)療領域基本職業(yè)道德基準的，是專業(yè)素養(yǎng)不足的體現(xiàn)。所以為確保培訓的意義真正體現(xiàn)出來，便首先要權衡戰(zhàn)略目標與職業(yè)道德兩方面，不可以利益為主導，而是要以長久發(fā)展及形象塑造為目標去規(guī)劃培訓，這是最基本的原則之一。

（二）普及與定向相結合

醫(yī)院內部的管理人員隊伍，其構成是十分復雜的。其中包括了臨床與醫(yī)技科室管理人員、行政管理人員、護理管理人員等。而根據行政級別去進行區(qū)分，又可分為高、中、基三個層次。所以在規(guī)劃培訓時，也需要依照不同的層次級別去思考，將培訓分為兩個部分。一部分是滿足共性需求的普及培訓，是最為基礎的培訓；另一部分則是針對不同層次級別管理人員開展的針對性定向培訓。

三、醫(yī)院管理人員培訓體系建設

（一）框架設計

根據醫(yī)院內部的三種管理人員類別，以及三個管理層次來分析，醫(yī)院內部的管理人員培訓體系當中，應當包括多個部分，多個指標體系，例如高層、中層與基層。而且要以我國行政管理人員、臨床與醫(yī)技科室管理人員及護理管理人員的培訓相關規(guī)章為基礎去建設框架。根據不同科室、不同層級管理人員的實際培訓需求去進行項目與課程的設計，并且要積極應用創(chuàng)新性的培訓方式與技術，以建立培訓效果評估機制為前提，對培訓效果進行評價。

（二）需求分析

醫(yī)療管理人員隊伍的構成十分復雜，不同級別、不同科室的管理人員有不同的培訓需求。對于管理人員實際的培訓需求進行分析，要從人員分析、組織分析及工作分析三個角度入手。其中組織分析主要是指對組織目標、環(huán)境變動、組織資源以及對培訓要求與局限的思考，以及人資、財政等多方面情況的分析。即是說分析工作要根據不同管理崗位的要求去開展，包括工作能力要求，以及管理人員的素養(yǎng)要求等。最為基本的內容主要包含了醫(yī)院行政管理職位任務分析、護理管理任務職位任務分析及臨床與醫(yī)技科室職位任務分析等。要對管理人員各方面的能力強化需求及意識建設需求進行綜合衡量，最終得出實際的培訓需求。

（三）培訓設計

培訓設計是一個復雜的過程，其設計分析，需要從醫(yī)院的組織層面去及管理職位及人員的實際培訓需求層面兩個方向去進行，進而實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標。以培養(yǎng)更多的優(yōu)秀管理人才，并且進一步提升人員整體能力素養(yǎng)水平，這會使醫(yī)院的競爭力進一步體現(xiàn)出來。而且為打造更加和諧的氛圍，達成可持續(xù)發(fā)展的目標，醫(yī)院更要以前瞻性的思想去開展設計。

四、培訓效果評估

（一）培訓成果評估指標建設

評估指標是開展培訓評估的重要依據，為確保評估指標更加真實、精準，首先要確定評估的數據標尺，并合理利用相關工具，結合起來構建起客觀準確的評估指標體系，是確保評估可靠性的前提。前期必須要在培訓過程中盡可能全面地收集培訓效果相關的信息、進而初步得出評估指標，之后應設計出相應的問卷開展調查，獲取多方面的評價信息，最后便是要篩選并最終確定指標。在初步得出指標后，歸類與權重十分重要，考慮到指標可靠性的評價要以效度的分析為基礎，可以利用因子分析法首先進行結構效度的分析，進而得出歸類，并且對權重進行確認。結合指標、權重及標準三個要素，構建起完整的體系，而后經過校正與完善正式投用。

（二）多層評估規(guī)劃

多層評估包括反應層評估、學習層評估、行為層評估及結果層評估等幾個層面。不同層級評估的先后順序不同，評估對象亦不同，反應層評估是參訓者對于培訓安排的整體滿意度體現(xiàn)，包括教師水平、實訓場地水平等多個方面，是員工面向院方的評價。學習層評估則是參訓者對于技能、理論、知識等培訓內容的掌握程度，以及學習的表現(xiàn)。行為層評估是指參訓者在培訓結束后對于所學知識技術的應用情況。

（三）多途徑信息反饋渠道建設

以上曾談及評估的結果與信息反饋有著密切的關系，因信息反饋是評估工作的基礎，所以院方必須要進一步完善信息反饋渠道，確保多途徑的信息反饋平臺建設起來，才能確保評估的權威性。網絡郵箱、內部實體意見箱、在線客服等，信息反饋支持的平臺越多，能夠獲取的信息便越全面，對于評估越有利。

五、結語

醫(yī)院管理人員的質量提升，是確保醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)定長久的重要途徑，為了保證各項工作能夠在高素養(yǎng)管理人員的推動下得到確切落實，必須要完善培訓工作思想、工作方式并做好評估，才能保證達成培訓工作目標。

參考文獻：

[1]劉毅,龔永,吳琦.醫(yī)院青年管理人員現(xiàn)狀與培訓建議[J].實用醫(yī)院臨床雜志,2017,14(06):260-261.

篇10

一、引言

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入、各類惠民政策的相繼出臺，醫(yī)院的管理也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，一支科學、高效、務實的管理隊伍，可以提升醫(yī)院的管理水平，以適應新時期醫(yī)院發(fā)展的需求。

近日衛(wèi)生部了《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011－2020年)》，其中提出“建立衛(wèi)生管理人員職業(yè)化制度，明確衛(wèi)生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評價標準，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”等要求。

然而，目前我國基層醫(yī)療機構管理人員的狀況遠達不到《規(guī)劃》中的要求。本文將以北京市某三級甲等醫(yī)院(下文稱為C醫(yī)院)為例，對醫(yī)院管理人員的現(xiàn)狀進行分析，探討管理人員專業(yè)化的目的即實現(xiàn)途徑。

二、管理人員的結構現(xiàn)狀和來源

醫(yī)院的崗位可以分為三大類，管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位。本文研究的管理人員定義為在醫(yī)院職能、管理科室直接從事各級管理工作的人員。

1.管理人員結構現(xiàn)狀

目前C醫(yī)院職能管理部門有各級管理人員143人，其中院級領導8人，中層領導46人，一般管理人員89人。其中具有本科以上學歷人員102人，具有大專學歷人員34人，具有中專學歷人員7人，學歷結構比較合理；從年齡結構上看，30歲(含)以下人員19人，30－40歲(含)人員32人，41－50歲(含)人員58人，51歲以上人員33人；從職稱結構上看，具有初中級職稱人員83人，副高級以上職稱人員40人。

2.管理人員來源

(1)臨床科室的醫(yī)療專業(yè)人員。由于建院初期醫(yī)院管理專門人才的匱乏，C醫(yī)院管理人員主要來自臨床科室，他們是原所在科室的技術骨干，被選調到職能管理科室從事醫(yī)院管理工作，由于綜合素質比較高，經過醫(yī)院多年的培養(yǎng)，現(xiàn)在他們已經是各自科室的業(yè)務骨干，具有豐富的管理經驗。目前這部分人員占管理人員的比例為80％。

(2)相關管理專業(yè)人員。這一類人員主要是來自各高校行政管理、財務會計、人力資源等專業(yè)的畢業(yè)生，他們具有較為專業(yè)的行政管理專業(yè)知識，并普遍具有較高學歷，但是大多數欠缺對醫(yī)學知識基礎，沒有任何臨床經驗。

3.不同來源管理人員的特點

具有臨床工作經歷的管理者對醫(yī)院的管理流程具有較為全面的了解，在實際工作中可以很快進入角色，制定及執(zhí)行政策時也能充分考慮到醫(yī)院的實際需求，從而抓住要點，解決問題；然而，隨著醫(yī)院管理向著更加科學和系統(tǒng)的方向發(fā)展，對管理人員的行政專業(yè)素質的要求越來越高。而從醫(yī)療崗位轉到管理崗位的管理人員在行政專業(yè)素質方面往往不足，這也是醫(yī)療機構推進科學管理的一大阻力。

來自相關管理專業(yè)的管理人員的優(yōu)勢在于具有較為豐富的管理專業(yè)知識，學歷高，再學習能力強。但是其劣勢也很明顯，即沒有臨床經驗，缺乏對醫(yī)院的全面深入認識，需要培訓計劃的支持以進入角色。

然而管理是一門科學，不只是靠經驗，還有其科學的方法和科學的流程。因此管理人員不僅是專才，更是復合型人才，因此以上兩種來源的人員均不能適應未來醫(yī)院的發(fā)展。

三、基層管理人員的在職培訓

為了培養(yǎng)符合醫(yī)療機構管理需要的管理人員，大多數醫(yī)院的做法是對管理人員進行在職培訓。C醫(yī)院基層管理人員較少接受相關知識的正規(guī)培訓，人力資本投入較少，導致知識儲備不足，知識和觀念的陳舊。管理人員普遍缺乏在職培訓。在職培訓作為人力資本投資的方式之一，不僅可以擴大基層管理人員的知識面，還可以增加他們的歸屬感，從而提高工作滿意度。因此，醫(yī)院應該針對管理人員制定培訓計劃，使他們能夠不斷地更新已有知識，提高管理技能，拓展專業(yè)視野，建立一支高效的管理團隊。條件成熟時可以實行崗位輪換，豐富工作內容，讓輪崗人員全面了解醫(yī)院的內部流程，最大限度地提高工作效率，同時也可以作為人才的儲備。

四、基層管理人員的專業(yè)化

由于“重技術、輕管理”傳統(tǒng)觀念的影響，人們普遍認為管理人員的工作是不會產生增值效應的。從理論意義上講，管理指“計劃、組織、領導、控制”。醫(yī)療資源是有限的，但是醫(yī)療需求是不斷增長的，調和供需兩者的矛盾則是通過資源合理配置來實現(xiàn)的，如何合理配置資源是各級管理者都在思考并且著力解決的。