導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)管理碩士論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1研究框架及假設(shè)

20世紀90年代，行政管理專業(yè)歸屬發(fā)生變化，即從政治學(xué)下的二級學(xué)科中脫離，成為獨立的學(xué)科，行政管理專業(yè)由原先的理論型向?qū)崉?wù)型轉(zhuǎn)變[7]。斯托克斯不贊同“基礎(chǔ)研究”、“應(yīng)用研究”二分法，他提出了四象限體系分別是，高基礎(chǔ)、低應(yīng)用的波爾象限、高應(yīng)用、低基礎(chǔ)的愛迪生象限、雙高的巴斯德象限，以及雙低的以訓(xùn)練為目的的象限。[8]

行政管理專業(yè)學(xué)生選題可能表現(xiàn)出顯著的解決問題導(dǎo)向，與此同時，社會對碩士研究生的理論水平有較高期望。解決問題導(dǎo)向的研究需要進行大量的經(jīng)驗主義方法收集資料。按照行政學(xué)常用的收集資料的方法，將收集資料的方法分為非經(jīng)驗主義方法和經(jīng)驗主義方法，經(jīng)驗主義方法包括問卷調(diào)查、實地訪談、參與觀察、受控田野調(diào)查或?qū)嶒灧ā9]行政管理碩士研究生運用經(jīng)驗主義方法會受到客觀條件限制，他們可能會轉(zhuǎn)而借助于非經(jīng)驗主義方法，最常見的就是文獻法。雖然采取文獻法能夠低成本、便捷地收集資料，但不利于碩士研究生創(chuàng)新，知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫可能成為一些人“加工論文”的工具。論文相互借鑒、模仿，大量選題重復(fù)。本文提出假設(shè)：行政管理碩士學(xué)位論文選題位于“高應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的愛迪生象限和“低應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的學(xué)生實驗象限。

2類目及樣本選取

根據(jù)研究目的，同時，在參考相關(guān)學(xué)者的研究基礎(chǔ)之上，設(shè)計分析類目，包括研究主題、研究層次。研究主題劃分為行政理論、城市治理、行政體制、公共財政、績效管理、人力資源、公共服務(wù)、政社關(guān)系、公共危機、網(wǎng)絡(luò)輿情、政府規(guī)制、公共政策、電子政府、服務(wù)型政府、行政倫理、政府職能等子類。研究層次借用W·理查德·斯科特（W.RichardScott）提出的研究組織的三個分析層面，即社會心理層面、組織體層面和生態(tài)群層面[9]。其中，社會心理層面關(guān)注個體行為；組織體層面關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和過程；生態(tài)群層面關(guān)注環(huán)境中的組織群。本文的分析單元是文獻題名、年份、出版者等。在進行樣本分類時，不可避免的參雜了主觀判斷因素，為提高分析的信度，在導(dǎo)師、同學(xué)中背對背進行相同數(shù)據(jù)分類。減少主觀判斷成分。

本文在“CNKI-碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫”當中，分年度篩選出一級學(xué)科代碼為“120401”（即行政管理專業(yè)）的碩士論文，按照被引用次數(shù)進行排序。對其中被引用過的論文進行分析。其中，2012年、2013年被引用過的論文共495篇，全部抽樣。由于時間越長，被引用次數(shù)也隨之增加，如2011年當年知網(wǎng)平臺收錄的論文，當年被引用1次，在隨后的兩年可能再次被引用，因此，2009年至2011年被引用論文總體規(guī)模大，為方便研究，采取系統(tǒng)抽樣方法，選取458個樣本。樣本容量為953個。

3結(jié)果與分析

3.1碩士研究生選題偏好分析

如圖1所示，行政管理碩士學(xué)位論文選題偏好比較明顯，主要集中在公共危機與網(wǎng)絡(luò)輿情、政社關(guān)系、公共服務(wù)領(lǐng)域，其他領(lǐng)域的選題則比較分散，每一主題的樣本占比都不足10%，7.56%的選題難以歸類。

①研究政府與社會關(guān)系問題。具體表現(xiàn)為研究政府和非政府公共部門、社區(qū)等公民自組織之間的角色關(guān)系，以及公共服務(wù)外包、公民參與等問題。其中，研究社會組織的占35.03%，涉及政府對社會組織的管理和培育，如《云南省社會組織培育機制研究》、《我國基金會的資金管理研究》、《我國非營利組織稅收政策現(xiàn)狀及問題研究》等；社會組織作為多元主體參與治理過程，如《政府與非政府組織互動關(guān)系研究》、《我國公共危機管理中的非營利組織參與研究》、《民間組織參與農(nóng)村公共服務(wù)研究》等；以及準政府社會組織，如工會、婦聯(lián)等職能，如《社會管理創(chuàng)新視角下的工會職能定位研究》等。研究社區(qū)治理的占24.08%，研究社區(qū)治理的樣本中51.52%對某個案例或多案例進行實證研究，如《我國城郊撤村建居社區(qū)治理研究——以青島市黃島區(qū)為例》、《北京建設(shè)世界城市背景下社區(qū)文化建設(shè)研究——以麥子店社區(qū)為例》。此外，這一類的研究還包括研究事業(yè)單位改革，如高校去行政化、醫(yī)院“管辦分離”；村民自治、公民參與等問題。

②研究公共危機以及網(wǎng)絡(luò)輿情。涉及的范圍包括公共危機的誘發(fā)機制，政府同其他主體對公共危機、網(wǎng)絡(luò)輿情的治理，其中，公共危機的研究以群體性事件為主。如《我國群體性事件的發(fā)生機制研究》、《征地拆遷引發(fā)的群體性事件及其對策研究》、《政府在公共突發(fā)事件中的微博輿情應(yīng)對》、《網(wǎng)絡(luò)輿論危機中的政府應(yīng)對策略研究》。

③研究政府提供文化、公共交通等公共產(chǎn)品、公共服務(wù)職能，以及區(qū)域、城鄉(xiāng)之間公共服務(wù)均等化問題（以下簡稱為“公共服務(wù)”）。專門研究公共服務(wù)均等化的樣本21個，占這公共服務(wù)樣本總數(shù)92個的22.83%。研究公共服務(wù)的樣本呈現(xiàn)出地域化、本土化色彩，針對西部地區(qū)，或是針對某一特定地區(qū)進行研究，如《西部地區(qū)政府公共服務(wù)能力建設(shè)研究》、《鄂爾多斯市公共文化服務(wù)體系建設(shè)研究》、《泰安市農(nóng)村公共文化事業(yè)投入問題研究》。有2個樣本介紹國外經(jīng)驗，分別是英國公共服務(wù)改革、新加坡住房制度。此外，養(yǎng)老問題的研究較多，其次是就業(yè)和文化、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等。

從研究層次上看，近五年行政管理碩士研究生偏好生態(tài)群層面的研究。研究生態(tài)群層面的樣本數(shù)405個，占總數(shù)的42.50%；研究組織體層面的樣本數(shù)366個，占總數(shù)的38.41%；研究社會心理層面的樣本數(shù)126個，占總數(shù)的38.41%；其他樣本數(shù)56個，占總數(shù)的5.88%。由此可見，行政管理碩士研究生偏好將政府置于外部環(huán)境當中，與外部環(huán)境、其他主題互動的外部視角。研究政府自身的內(nèi)部視角占了較小份額。

不難看出，行政管理碩士研究生偏好的研究主題與研究層次與近五年熱點問題存在相關(guān)性。社會矛盾凸顯、社會群體利益訴求上升，公共部門對公平性、回應(yīng)性賦予更高的價值，需要理清政府權(quán)力邊界，給社會更多的發(fā)展空間，但仍然強調(diào)政府在提供公共服務(wù)方面的責任，尤其是提供均等化的公共服務(wù)。十八屆三中全會提出實現(xiàn)“治理能力現(xiàn)代化”，行政管理領(lǐng)域的研究者一般將“治理”理解為一種角色關(guān)系，將好的治理理解為多元主題的共同治理，這一領(lǐng)域的研究增加。研究這類角色關(guān)系的論文占總體的比重由2009年的12.03%上升到2013年的65.42%。

行政理論研究數(shù)量很少，只有三篇論文，分別是對新公共管理理論、新公共服務(wù)理論和戰(zhàn)略管理理論進行描述。行政管理碩士學(xué)位論文一般會對相關(guān)理論進行表面化的引用，如研究政府與社會關(guān)系的論文，堆砌引用治理理論、政府失靈理論等，而文章主體部分脫離理論展開，理論游離于文章之外，“兩張皮”現(xiàn)象較多。行政管理專業(yè)更多體現(xiàn)為一種“工具”，而不是一門“科學(xué)”。

3.2碩士研究生選題重復(fù)現(xiàn)象分析

行政管理碩士研究生選題較為集中。前已述及，選題偏好集中在三個研究主題，而其他研究主題樣本數(shù)量較少。以“公共財政”為例，每年“公共財政”的選題樣本數(shù)占當年樣本總數(shù)的比重都不超過5%。研究的具體內(nèi)容也較為單一，缺乏非稅收入管理、國庫集中收付制度等內(nèi)容，對公共預(yù)算的研究主要集中于研究公共預(yù)算的透明性，如《公共預(yù)算透明保障機制構(gòu)建研究》、《預(yù)算民主視角下我國公眾參與政府預(yù)算的研究》等。選題呈現(xiàn)出兩極化趨勢。此外，行政管理碩士研究生選題重復(fù)現(xiàn)象也比較突出。如表1所示，同一選題下存在多個樣本。

對行政管理碩士學(xué)位論文選題偏好、選題的集中重復(fù)情況的分析驗證了假設(shè)，即行政管理碩士學(xué)位論文位于“高應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的愛迪生象限和“低應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的學(xué)生實驗象限。

4選題質(zhì)量提升對策

行政管理碩士學(xué)位論文的選題緊趨政治熱點、社會問題，基礎(chǔ)性研究較弱，理論應(yīng)用堆砌、表面化；集中、重復(fù)的選題較多，選題結(jié)構(gòu)失衡，多數(shù)停留在“低應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的“學(xué)生實驗”階段，研究價值不高。究其原因，首先，碩士研究生原著閱讀量有限。碩士研究生對原著缺乏興趣，僅僅針對熱點問題提出研究問題，利用二手資料對理論進行零散化的理解，由于缺乏理論積淀，難以上升到一定層面。因而對理論的應(yīng)用呈現(xiàn)堆砌化、表面化。

其次，行政管理碩士研究生實證研究“短板”。習(xí)慣于采用非經(jīng)驗主義研究方法收集二手資料，在知網(wǎng)、萬方等平臺收集期刊、論文資料后，進行整理、修改。通過非經(jīng)驗主義方式進行資料搜集，相比實證研究更加簡單便捷，但過多的依賴二手數(shù)據(jù)寫作論文，難免造成研究的重復(fù)，而且許多論文都僅僅是對前人研究的成果稍作修改，并非對現(xiàn)有成果的發(fā)展和創(chuàng)新。可以預(yù)見如果研究生沒有從意識上消除對二手數(shù)據(jù)的依賴，在研究中不愿意實踐和創(chuàng)新，行政管理專業(yè)未來的論文質(zhì)量將大打折扣。

以上分析可知，提升行政管理碩士研究生選題質(zhì)量可從兩方面入手：一是強化碩士研究生經(jīng)典閱讀意識。目前的激勵機制，易導(dǎo)致研究生過分關(guān)注、參加課題、學(xué)術(shù)會議數(shù)量，潛心鉆研原著的時間和興趣減少。可以考慮適當改進目前的評價機制和方法。二是倡導(dǎo)研究生實證和創(chuàng)新精神。消除行政管理碩士研究生對二手資料的過度依賴，為碩士研究生創(chuàng)造多途徑開展問卷、訪談等經(jīng)驗研究，增加用于課堂外的時間，讓他們真正了解現(xiàn)實問題，同時，優(yōu)化研究生課程設(shè)計，增加計量經(jīng)濟、統(tǒng)計分析方法等課程，提升行政管理碩士研究生數(shù)據(jù)挖掘、深入分析能力。

參考文獻：

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基金項目：

本文系中南財經(jīng)政法大學(xué)2014年研究生教育教學(xué)理論研究課題“行政管理碩士學(xué)位論文選題質(zhì)量分析及提升對策研究”（項目號：2004JY01）的階段性成果。

篇2

當今，人才資源是經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，對推動經(jīng)濟全球化的進程中，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能掌握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。據(jù)報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來，大批國外企業(yè)進駐國內(nèi)市場，也勢必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動頻繁。對于一個企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動才能更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊伍的整體優(yōu)化。

隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學(xué)會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當今企業(yè)管理者應(yīng)當關(guān)注的一大課題。

我國新制度經(jīng)濟學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產(chǎn)。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強，自食其力，自我發(fā)展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動理論和模型研究，其次從研究內(nèi)容及研究對象來講，從人才流失內(nèi)在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵理論，研究企業(yè)應(yīng)對人才流失的辦法。

二、技術(shù)型人才的定義

人力資源是開發(fā)自然資源，推動社會向前發(fā)展的主動力量。發(fā)展經(jīng)濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊鴥?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學(xué)位級別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復(fù)性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)，來應(yīng)對可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進步不斷做出貢獻。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

人才流失是企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區(qū)、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場、而且還有人才市場，經(jīng)濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規(guī)律，后者是人才流動規(guī)律。人才的流動除受各種經(jīng)濟規(guī)律制約外，有其自身的運動規(guī)律。由于社會發(fā)展的不均衡，不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值，必然會離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境，進而使自己的人生價值得到更好的實現(xiàn)，為社會創(chuàng)造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學(xué)習(xí)的過程。

知識經(jīng)濟時代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應(yīng)當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現(xiàn)。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的影響。

四、技術(shù)型人才流失對企業(yè)所造成的影響

根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：

隨著改革開放以及經(jīng)濟時代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動趨勢。

地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動。企業(yè)類型的流向：國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨資企業(yè)-新進入的外商獨資企業(yè)。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機會多近3倍。

社會對于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業(yè)帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術(shù)型人才流失會迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時新員工進入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對企業(yè)忠誠，也都使企業(yè)的成本上升。

技術(shù)人才的流失會帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。

企業(yè)對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴重的損害。

人才流失對企業(yè)聲望會產(chǎn)生負面的影響。在當今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時期，一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就會被媒體報道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業(yè)的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業(yè)當中的不合格員工，引進高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動率能

夠給企業(yè)帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場競爭中得到更好的表現(xiàn)。對于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對于一個復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業(yè)應(yīng)對技術(shù)型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對應(yīng)聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業(yè)的機密，同時對關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓(xùn)階段

通過講座、參觀、文化活動將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當為員工在入職前制定長遠的職位規(guī)劃，因為如果員工對于自己的職位與職業(yè)生涯抱負以及個人預(yù)期的奮斗目標不相符，且很難有調(diào)整的機會的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構(gòu)建溝通的平臺。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業(yè)的不滿會相對多一些。公司應(yīng)當定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時了解員工對于企業(yè)、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價值。

人才之所以離開企業(yè)，是因為其自身發(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會尋找更高的追求，這時企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發(fā)展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機會。

4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動態(tài)的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

（四）員工離職階段

企業(yè)應(yīng)當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)就應(yīng)當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。

由此可見，在經(jīng)濟發(fā)展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當?shù)娜瞬帕鲃訉τ谕苿咏?jīng)濟發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。

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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）

在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果

王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.

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【中圖分類號】F4 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）06-0135-1.5

本文將基于文化價值觀對私家車消費動機進行實證研究。首先參考文獻，借鑒和創(chuàng)立調(diào)查問卷量表，純化篩選量表測項。接著進行大規(guī)模調(diào)查，把量表測項歸類為因子，最后利用Pearson分析法得到

關(guān)于文化的定義莫衷一是。我們認為：文化是經(jīng)過一定的時間，社會成員認可并競相模仿的生活方式。對于價值觀的概念也是眾說紛紜。綜合前人研究，我們認為價值觀是一種持久的信念，它影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。目前比較完整的文化價值觀維度體系是霍夫施泰德（Hofstede）自上世紀80年代創(chuàng)立完善的。它包括權(quán)力距離、個人主義、男性化、不確定性規(guī)避和長期導(dǎo)向等5個維度。

Vigneron和Johnson在1999年研究西方消費者消費動機時考慮了人際影響和個我影響，前者包括炫耀、領(lǐng)先、從眾等三種消費動機；后者包括享樂、追求精致等兩種消費動機。由于文化背景不同，研究表明，中國消費者在“領(lǐng)先”、“表現(xiàn)內(nèi)在自我”這兩個動機上表現(xiàn)很弱。綜合來看，消費動機主要有炫耀、從眾、社交、身份象征、品質(zhì)精致和自我享樂。

參考消費動機分類和文化價值觀維度，生成了相關(guān)測項，以Q1-Q21，Q22-Q40標記。結(jié)合性別、年齡等5項基本資料最終形成初步調(diào)查問卷。選用可交互的pdf文檔作為問卷形式。量表測項可能不能顯著地代表概念，故需要對測項進行純化篩選。

本研究發(fā)出問卷350份，收回有效問卷328份。男、女性受訪者人數(shù)分別占61.3%和38.7%。在年齡方面，30歲以下被調(diào)查者合計占69.2%。在教育程度上，主要是以本科為主，占有率達60.7%，博士占10.1%。

通過考察因子負荷值和評分權(quán)重系數(shù)，參考總分相關(guān)CITC值和測項影響克倫巴赫α值的方式，最終確定了測項所歸屬的因子和因子名稱。私家車消費動機有3個因子，因子P1“身份展示”、因子P2“事業(yè)社交”、因子P3“親情社交”；文化價值觀有4個因子，因子C1“事業(yè)為重”、因子C2“官本位”、因子C3“個人品味”和因子C4“規(guī)避失敗”。因子與測項的歸屬關(guān)系見表1。私家車消費動機和文化價值觀部分的KMO值分別為0.847和0.768，近似卡方值除以自由度91的值明顯大于2.5，適合因子分析，其因子可以解釋52.6%和53.8%的總方差。整體來說，收斂有效性和判別有效性都得到滿足。

從調(diào)查結(jié)果來看，私家車消費動機因子P1身份展示最重要，包括張揚式的身份展示，例如開著外觀鮮明的高檔車去鬧市，和低調(diào)式的身份展示，開車將得到服務(wù)人員更好的服務(wù)。所以炫耀和身份象征兩個消費動機有相似和重疊的部分，人們沒有刻意區(qū)分炫耀式的或者含蓄式的身份展示。消費因子P2事業(yè)社交主要描述改善工作同事關(guān)系和商業(yè)合作關(guān)系，以及滿足家庭購物、旅游等商業(yè)活動需要。消費因子P3親情社交主要描述加強父母兒女親情和朋友友情。消費因子P2和P3均來源于社交這一消費動機，但是從實證數(shù)據(jù)來看人們潛意識里就把家庭生活這部分和工作合作以及購物娛樂等非家庭生活顯著地分開。

在上述4個文化價值觀因子和3個私家車消費因子之間存在12組可能的相關(guān)關(guān)系，經(jīng)過Pearson相關(guān)分析得到了8組相關(guān)關(guān)系，如表2所示。如果相伴概率值不大于指定的顯著性水平，則拒絕總體間無相關(guān)關(guān)系的假設(shè)，認為兩總體存在線性相關(guān)關(guān)系。顯著水平小于0.01（雙側(cè)）的相關(guān)系數(shù)標記為**，顯著水平小于0.05（雙側(cè)）的相關(guān)系數(shù)標記為*。

根據(jù)這些相關(guān)性可以得到一些推論，為政府調(diào)控私家車消費提供參考，為企業(yè)提供營銷啟示。

【參考文獻】

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一、企業(yè)文化的內(nèi)涵、價值與戰(zhàn)略定位

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化由四個因素、四個層次構(gòu)成的一個完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎(chǔ)的物質(zhì)文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業(yè)文化構(gòu)成要素角度來看，既包括公司的慣例與風(fēng)氣也包括企業(yè)價值觀以及企業(yè)英雄人物標志。從價值觀和行為角度來看，其既包括信奉的思想也包括倫理規(guī)范。從經(jīng)濟性角度來看，其在企業(yè)競爭中發(fā)揮著重要作用。

（二）企業(yè)文化的價值

優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)而言具有重要價值。一是促進企業(yè)核心競爭力的提高。優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新，促進企業(yè)管理水平的提高，促進企業(yè)變革與發(fā)展，將價值觀與準則內(nèi)化，員工與企業(yè)依存關(guān)系加強，從而最終促進企業(yè)核心競爭力的提高。二是促進企業(yè)的可持續(xù)成長。通過企業(yè)文化，確認企業(yè)的核心價值觀，在自我批評的過程中不斷繼承與延續(xù)，為企業(yè)發(fā)展指明方向，提供持續(xù)動力。三是有助于吸引并保留優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工擁有歸屬感，熱愛企業(yè)，增強企業(yè)的競爭力。

（三）戰(zhàn)略定位

企業(yè)文化決定著企業(yè)管理，也決定企業(yè)的內(nèi)外部行為。企業(yè)文化的構(gòu)建與作用的發(fā)揮，與價值取向、規(guī)章制度、管理行為密切相關(guān)，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮著戰(zhàn)略性作用。

企業(yè)文化不僅僅是物質(zhì)文化、也是價值文化、制度文化等多層次文化構(gòu)成的立體文化。因此，應(yīng)該把企業(yè)文化放在一個戰(zhàn)略的高度來定位，企業(yè)文化正確則企業(yè)戰(zhàn)略正確，進而企業(yè)決策過程才具有正確的基礎(chǔ)，企業(yè)才能被很好的管理。戰(zhàn)略正確，各種人、事、物之間的關(guān)系才能被正確處理，進而才能變得協(xié)調(diào)。[2]這樣才會變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準則。

二、臺灣與日本企業(yè)文化的考察

（一）臺灣企業(yè)文化

臺灣企業(yè)文化受中華民族傳統(tǒng)文化影響，注重家族和人情。同時，臺灣企業(yè)也善于借鑒先進的西方文化。雖然已經(jīng)突破了家族界限，但是在臺灣企業(yè)中，傳統(tǒng)文化的精髓沒有變，家族凝聚力在更大范圍內(nèi)，更深刻地發(fā)揮著重要作用。

1.“與眾樂”：善待投資人的觀念。傳統(tǒng)儒家主張的“差等性”仁愛是家族企業(yè)與家族管理出現(xiàn)和發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，家族內(nèi)部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺灣企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業(yè)的發(fā)展。但僅靠家族內(nèi)部成員已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。“與眾樂”的新觀念被臺灣企業(yè)家所接受。與“獨樂”不同，企業(yè)將善待股東，使投資者和經(jīng)營者同樂的理念貫徹在企業(yè)的經(jīng)營過程中，形成合力，讓投資人樂意持股和增股，不斷支持企業(yè)的壯大。

2“以人為本”：注重員工關(guān)懷。臺灣企業(yè)以中國傳統(tǒng)文化為根基，以儒家社會思想為基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)文化，同時結(jié)合西方現(xiàn)代管理方法和管理技術(shù)，為臺灣企業(yè)的永續(xù)發(fā)展奠定了深厚的文化基礎(chǔ)。對于多數(shù)臺灣企業(yè)來說，要建立多層次的關(guān)系，首先就是家族內(nèi)部的關(guān)系，將管理權(quán)限和利潤進行合理分配；其次是企業(yè)與股東之間的關(guān)系，使他們樂意長期持股并追資；再次是企業(yè)和顧客的關(guān)系，要把物美價廉的產(chǎn)品或者服務(wù)提供給顧客，使他們愿意長期選用本企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)；最后是企業(yè)和員工的關(guān)系，使員工在和諧的企業(yè)環(huán)境中獲得個人事業(yè)發(fā)展的平臺，與企業(yè)共同發(fā)展、進步。

3.“兼濟天下”：承擔社會責任。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)承擔的責任不再僅僅是提供有價值的產(chǎn)品或者服務(wù)，還要承擔更多的社會責任。這與孟子提出的“窮則獨善其身，達則兼濟天下”的思想不謀而合。經(jīng)營企業(yè)如果不能為社會創(chuàng)造財富，掌握社會財富卻僅僅為了達成企業(yè)一己之利，那么，這種企業(yè)是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業(yè)注定是短命的。臺灣企業(yè)樂意參加公益活動，有的捐款給本地學(xué)校和醫(yī)院，有的捐款資助貧苦學(xué)生，有的常年扶貧。企業(yè)的公益行為會使員工滋生強烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對待自己的企業(yè)。

4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來，臺灣企業(yè)倡導(dǎo)綠色設(shè)計，采用先進技術(shù)，清潔生產(chǎn)，推動ISO14000；綠色管理正是臺灣企業(yè)積極承擔社會責任的表現(xiàn)。[3]臺灣企業(yè)管理文化高度融合了中西方文化，講究企業(yè)與社會的和諧，既滿足了企業(yè)營利的目的，又為社會創(chuàng)造了一定的價值。臺灣很多企業(yè)能夠把長遠利益與眼前利益、社會效益與經(jīng)濟效益有機結(jié)合起來，為社會創(chuàng)造了更大的、更深遠的社會效益，為其他企業(yè)樹立了楷模。

（二）日本企業(yè)文化

日本的企業(yè)文化中引入了禪宗思想，強調(diào)守業(yè)、敬業(yè)，依靠勞資同權(quán)，形成企業(yè)凝聚力。

1.“心知佛”：注重恪守企業(yè)即成佛。日本戰(zhàn)國末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經(jīng)營管理之中，主張“心知佛”。“是法平等無有高下”，鈴木強調(diào)“眾性平等”，任何職業(yè)皆為佛行，人人恪守其業(yè)，各敬其業(yè)；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業(yè)管理的典型代表，也代表了一N企業(yè)文化現(xiàn)象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數(shù)中小企業(yè)也將極具宗教色彩的經(jīng)營理念滲透到公司的管理之中。他們認為向顧客提供的是不僅僅是有價值的產(chǎn)品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經(jīng)在日本企業(yè)界達成了共識。

2.“勞資同權(quán)”：調(diào)動員工積極性。勞資同權(quán)的“命運共同體”是日本企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也形成了日本企業(yè)特有的凝聚力。這種“命運共同體”的文化基礎(chǔ)是企業(yè)不僅屬于股東，更屬于從業(yè)人員，把公司所有員工的利益、使命、責任結(jié)合在一起。這種“集團主義”的企業(yè)文化內(nèi)涵極大地調(diào)動了從業(yè)人員的積極性。

綜上，臺灣企業(yè)文化中對中華民族文化的重視與傳承，日本企業(yè)對外來文化的吸收、借鑒、創(chuàng)新對于我國企業(yè)文化的建設(shè)均具有一定的借鑒意義。

三、我國企業(yè)文化的建設(shè)路徑

（一）我國企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“五個轉(zhuǎn)向”

1.企業(yè)文化從“照搬照抄”到“學(xué)習(xí)借鑒”。中國企業(yè)文化建設(shè)的時間短，在建構(gòu)初期喜歡“學(xué)習(xí)經(jīng)驗”，全盤否定或者全盤接受。但是不同時期，不同企業(yè)之間存在著很大的差距，如果不考慮企業(yè)自身的特點盲目照搬照抄別人家的經(jīng)驗，難免會出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，不但不能解決企業(yè)自身面臨的問題，不能促進企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)斐善髽I(yè)的混亂。隨著我國企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗的積累與教訓(xùn)的總結(jié)，中國企業(yè)無論是對于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化還是先進的外來文化都抱著學(xué)習(xí)借鑒的心態(tài)，結(jié)合企業(yè)自身特點有選擇性地吸收借鑒，使文化建設(shè)為企業(yè)的長遠發(fā)展提供支持。

2.企業(yè)文化從“老板化”轉(zhuǎn)向“團體化”。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期更多依靠創(chuàng)業(yè)者的智慧與能力，所以逐漸形成企業(yè)文化“老板化”，老板在企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展過程中起著重要的作用，企業(yè)的命運往往系于一人之想法。但是老板的個人意志有時難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達自己的想法，員工在企業(yè)中沒有歸屬感與主人翁意識，這樣的企業(yè)極其容易因為決策失敗或內(nèi)部渙散而陷入困境。隨著規(guī)模的擴大以及面對的問題越來越多，越來越復(fù)雜，企業(yè)文化應(yīng)從“老板化”專項“團體化”，在做決策之時，要集思廣益，鼓勵各個階層、各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的員工為企業(yè)獻計獻策，他們所提建議會更加貼合企業(yè)實際，也更加科學(xué)，企業(yè)依此所作出的決策才更加科學(xué)、高效。

3.企業(yè)文化從“短期化”轉(zhuǎn)向“長期化”。企業(yè)文化構(gòu)建初期，很多企業(yè)在還不明確企業(yè)文化是什么，沒有明確企業(yè)自身定位，沒有明確企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)起到什么作用，沒有試錯，沒有修正的情況下就構(gòu)建了一套并不實用的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠增強企業(yè)的軟實力，和硬件相比較，企業(yè)文化對于企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展可能更具決定性。企業(yè)文化要“長期化，”只要企業(yè)存在，企業(yè)文化就應(yīng)處于構(gòu)建期。

4.企業(yè)文化從“形式化”轉(zhuǎn)向“實質(zhì)化”。企業(yè)文化應(yīng)該被企業(yè)中所有人所認可、在企業(yè)的日常管理中被貫徹。企業(yè)面臨重要抉擇時，企業(yè)文化往往最終決定著企業(yè)未來的走向，因為，企業(yè)文化決定著企業(yè)最看重的價值是什么。一般商事企業(yè)將營利作為其最終目的，營利與否，營利多少是他們做決定的最終依據(jù)。而社會企業(yè)則將公益性作為其最終追求，營利只是為了更好地實現(xiàn)其公益目標，是否有利于實現(xiàn)其公益目的才是他們做決定的最終依據(jù)。當企業(yè)文化從“形式化”轉(zhuǎn)向“實質(zhì)化”時，企業(yè)文化才會最大限度地發(fā)揮其作用，企業(yè)才會沿著其目標得到永續(xù)發(fā)展。

5.企業(yè)文化從“片面化”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)化”。一個企業(yè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)文化就相當于這個系統(tǒng)的大腦，需要系統(tǒng)地考慮與構(gòu)建，不僅要考慮物質(zhì)文化，使每個企業(yè)中的人都能從中獲益，使員工真正認同企業(yè)文化，愿意為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力。既要讓企業(yè)價值觀被企業(yè)人所接受，又要讓企業(yè)文化有合理的實現(xiàn)途徑與方式，讓企業(yè)文化真正能把企業(yè)人聚攏起來，讓企業(yè)文化滲透到一個企業(yè)的方方面面，最大限度地發(fā)揮其作用。

（二）我國企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“五個鏈條”

1.企業(yè)文化中的制度觀：“公平性―激勵性”鏈。企業(yè)制度觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)制度目的是為了約束人、激勵人，公平性與激勵性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業(yè)制度的激勵性是指企業(yè)制度能夠激發(fā)員工與組織保持一致的目標，保持實現(xiàn)企業(yè)與自身共同愿景的自主性和積極、主動性。公平性包含著公開和公正兩層含義。[5]激勵性與公平性是一對矛盾體，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點，選擇適合自己生存發(fā)展的“公平性―激勵性鏈”。企業(yè)的制度文化要發(fā)揮作用，就要真正貫徹執(zhí)行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實施和監(jiān)督機制，時時、事事都按照規(guī)章制度來實施。

2.企業(yè)文化中的價值觀：“價值觀―共同愿景―核心競爭力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎(chǔ)，有很強的生命力。如能將家族凝聚力轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，樹立“企業(yè)―家”的觀念，使企業(yè)成為所有員工的家，每個員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業(yè)文化的深層意義在于它將企業(yè)所信奉的原則、守則、最終目標內(nèi)化為企業(yè)及企業(yè)每位員工的內(nèi)心，每個員工都對自己企業(yè)的價值觀的實質(zhì)有了全面而深刻的理解，并逐漸產(chǎn)生豐富而深刻的情感體驗，會以企業(yè)文化來衡量自己的行為是否合乎要求，來決定自己的作為，將企業(yè)的未來與自己的未來相關(guān)聯(lián)，將企業(yè)的愿景作為自己的愿景。當一個企業(yè)所有人都在為一個共同的愿景而努力時，也就形成了企業(yè)的核心競爭鏈。

3.企業(yè)文化中的利益觀：“員工―顧客―企業(yè)相關(guān)利益者”鏈。追求物質(zhì)財富是傳統(tǒng)企業(yè)的終極目標，卻忽略了人，這一最重要的資源與財富。通過對臺灣與日本企業(yè)文化考察可知，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須重視人，重視企業(yè)員工，[6]重視利益相關(guān)者，建立員工向?qū)汀皢T工―企業(yè)”理念，除了物質(zhì)激勵以外，還要加強對員工的精神激勵，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進行信息溝通，了解員工，將員工的發(fā)展作為企業(yè)的職責所在。擁有高素質(zhì)、高忠誠度的員工是企業(yè)最大的競爭優(yōu)勢。如果說員工是企業(yè)生存與發(fā)展的內(nèi)在動力，那么顧客可能是影響最大的外部推動力，因為企業(yè)的所有產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要接受顧客的考驗、評判。除此之外，債權(quán)人、供應(yīng)商等交易伙伴，以及政府部門、本地居民、媒體、自然環(huán)境等等利益相關(guān)者都與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，[8]企業(yè)文化應(yīng)該關(guān)照到，考慮到他們的利益需求，形成企業(yè)員工――顧客――企業(yè)相關(guān)利益者相互影響與制約的利益觀。

4.企業(yè)文化中的關(guān)系觀：新的“顧客―企業(yè)”鏈。臺灣與日本的企業(yè)文化中非常注重“顧客”的地位與感受。“顧客是上帝”，這句話很貼切地說明了顧客對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。如何在顧客的個性化需求高漲和企業(yè)產(chǎn)品差異越來越小的現(xiàn)代市場環(huán)境中贏得更多、更忠誠的顧客直接影響著企業(yè)的市場占有份額。美國管理學(xué)家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業(yè)管理視角要從“內(nèi)視型”像“外型”轉(zhuǎn)移，以市場為導(dǎo)向，[9]重視顧客的需求，強化服務(wù)客戶的意識。企業(yè)文化要建立新的“顧客―企業(yè)”鏈，強化員工對客戶的服務(wù)意識，建立高效的客戶服務(wù)部門，及時反饋客戶的意見并進行跟蹤處理。

5.企業(yè)文化中的經(jīng)營觀：“誠信―協(xié)作共贏―創(chuàng)新”鏈。單一地以利潤為目標導(dǎo)向的經(jīng)營觀已經(jīng)不能適應(yīng)新的市場環(huán)境，企業(yè)的著力點不應(yīng)僅僅停留在自身利益。企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，應(yīng)以“誠信―協(xié)作共贏―創(chuàng)新”的經(jīng)營觀建構(gòu)追求利潤的合理性基礎(chǔ)。臺灣與日本的企業(yè)文化也表明了這一點。誠信是企業(yè)立足之本，是贏得大量、忠實客戶的根本。企業(yè)內(nèi)部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發(fā)揮各自的專長，相互協(xié)作，和企業(yè)共同成長進步，并在自身提升與滿足客戶個性化需要、應(yīng)對新的市場環(huán)境的過程中不斷進行創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。

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篇5

企業(yè)年金是指以員工薪酬為基礎(chǔ)，個人和企業(yè)分別按照比例提取一定金額統(tǒng)放在個人賬戶下，由金融機構(gòu)托管，并指定專業(yè)投資機構(gòu)管理的補充養(yǎng)老保險制度。又叫做補充養(yǎng)老保險、職業(yè)養(yǎng)老金、私人退休金等，是企業(yè)為員工提供的養(yǎng)老金福利，是員工退休后獲得的收入。

一、我國企業(yè)年金發(fā)展的現(xiàn)狀

我國企業(yè)年金產(chǎn)生于20世紀90年代初期。到今天為止，企業(yè)年金的發(fā)展已取得了一定的成績，具體表現(xiàn)在以下兩方面：

（一）我國企業(yè)年金的規(guī)模在不斷擴大

有資料統(tǒng)計，在1991-2000年的前10年里，企業(yè)年金基金積累額僅191億元，中國只有1.6萬多家企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工有560萬人。在2001-2006年的6年時間里，基金積累達到910億元。截至2011年末，全國有4.49萬戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，比上年增長21.3%；參加職工比上年增長18.1%，基金累計結(jié)存3570億元。在國家建立的基本養(yǎng)老保險、企業(yè)建立的補充養(yǎng)老保險和個人建立的儲蓄養(yǎng)老保險的多層體系建設(shè)中，企業(yè)年金發(fā)展速度明顯在加快，社會作用和影響也在日益加強。

（二）與企業(yè)年金相關(guān)的制度框架已經(jīng)初步形成

我國首次提出建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，是國務(wù)院在1991年的《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》中。1995年，被確定為DC模式。2000年，國務(wù)院《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，將其更名為“企業(yè)年金”。由此，我國企業(yè)年金的基本框架已經(jīng)形成。2004年出臺的《企業(yè)年金試行辦法》與《企業(yè)年金管理試行辦法》，使企業(yè)年金的制度有法可循。之后，我國又出臺了《企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定暫行辦法》等配套制度，確保企業(yè)年金的有效運行與順利實施。

二、目前我國企業(yè)年金管理中存在的問題及原因分析

經(jīng)過20年的發(fā)展，我國已基本確立了國家政策支持，企業(yè)自主建立，市場運營管理，政府行政監(jiān)管的制度框架和運行規(guī)則。但實踐中仍存在諸多問題：

（一）相關(guān)的法律法規(guī)及制度仍處于缺失狀態(tài)，難以明確界定各角色的職責，難以規(guī)范化管理

從世界范圍來看，許多國家都已形成了比較完善的年金法律結(jié)構(gòu)。如1994年澳大利亞《退休金行業(yè)監(jiān)督法》，1995年法國《養(yǎng)老金法》。而我國至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，嚴重制約了年金的發(fā)展。已開始實行的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》與《企業(yè)年金試行辦法》雖使企業(yè)年金的運行和監(jiān)管有了基本依據(jù)，但兩個試行辦法仍是框架性的規(guī)定，對有關(guān)投資監(jiān)管政策及管理機構(gòu)的分工還散見于不同的法律法規(guī)中，統(tǒng)一性不夠；有關(guān)年金基金監(jiān)管的具體規(guī)程、年金基金管理信息披露的規(guī)定并未明確，受托人的責任描述也較籠統(tǒng)，有待進一步細化使之具有規(guī)范性的操作意義。

（二）委托-關(guān)系中，整個鏈條復(fù)雜，連接不通暢，效率低，有資源浪費現(xiàn)象

我國DC型的信托模式引入了賬戶管理人、受托機構(gòu)等多個角色，信托、基金、銀行等同時進行。年金受托人將年金的賬戶管理交予年金管理機構(gòu)，將投資決策交予基金管理人，將資金保管交予資產(chǎn)托管人，并分別與之簽訂契約，從而形成三層獨立的委托-關(guān)系。企業(yè)年金賬戶管理、投資管理公司、托管銀行是具有不同利益的經(jīng)濟主體，各具體行動受自身追求利益最大化的目標所制約。實際在如此復(fù)雜的關(guān)系下，必然存在傳導(dǎo)鏈過長、相互銜接復(fù)雜、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)效率低、及不同行業(yè)與不同機構(gòu)的分工合作問題。另外，從實踐中來看，年金的成立和運作的形式多樣，各主體的地位存在名不副實，在權(quán)利與義務(wù)不對稱、實力與權(quán)力不相符、市場資格與實際地位不對稱，商業(yè)利益與法律責任不匹配等，導(dǎo)致作用難以發(fā)揮，理想與現(xiàn)實相背離。

（三）稅收優(yōu)惠政策的限制及優(yōu)惠不到位

目前我國提取年度工資總額5%的稅收優(yōu)惠偏低，實踐中若照此比例繳費，很難保障員工退休后的年金待遇需求。舉個例子說，某企業(yè)員工平均月薪3500元，如果企業(yè)享受5%的優(yōu)惠政策，并按照工資總額的5%為員工繳納企業(yè)年金，那么員工的企業(yè)年金賬戶每個月能增加175元，一年積累2100元（假設(shè)企業(yè)年金基金投資收益率和工資增長幅度相等，正負相抵），20年積累額為42000元，如果按照企業(yè)年金待遇為在職職工按照20%的替代率計算，即每月繳納700元，那么企業(yè)繳費部分20年的積累額也只夠發(fā)放10年的企業(yè)年金待遇。另外，僅涉及了企業(yè)繳費環(huán)節(jié)的稅收優(yōu)惠過于單一。從員工角度來說，錢繳上去退休后才能取得出來，如果不能享受稅收優(yōu)惠，那么員工有動力去犧牲即期的消費而繳費？這也在很大程度上限制了年金的發(fā)展。

（四）監(jiān)管運行機制有待于進一步完善

對于當前年金的監(jiān)管事實上涉及政府部門、證券、保險、銀行等多個部門，涉及政策制定、宏觀調(diào)控、運營監(jiān)管等各個方面，但監(jiān)管者各自的分工并不十分明確，這很難避免政出多門、權(quán)利重疊并相互擎肘的低效率現(xiàn)象。我國企業(yè)年金業(yè)務(wù)監(jiān)管主要由各類年金經(jīng)辦機構(gòu)承擔，且只接受來自政府單一機構(gòu)的監(jiān)管，在取得相應(yīng)資格的企業(yè)年金理事會、專業(yè)投資機構(gòu)、托管銀行、中介機構(gòu)及會計事務(wù)所、律師事務(wù)所、信用評級公司等機構(gòu)，如何共同參與，發(fā)揮監(jiān)管作用這方面并未建立起一套行之有效的監(jiān)管運行機制。企業(yè)年金各參與主體來自自身的監(jiān)管意識缺乏，亟待強化與提高。

（五）企業(yè)、員工層面存在的問題

企業(yè)是舉辦年金的主體，其頭等目標是追求利益的最大化，企業(yè)的盈利模式限制了年金發(fā)展的空間。我國勞動力市場處于嚴重的供大于求的狀態(tài)，企業(yè)極易利用豐富廉價的勞動力資源以壓縮人力資本為手段來獲取利潤。尤其是大部分中小企業(yè)競爭壓力巨大，成本控制意識很強，使企業(yè)管理層寧可多發(fā)獎金而不愿為職工建立企業(yè)年金以調(diào)動員工的積極主動性。另外，由于目前社會壓力大，一部分企業(yè)職工也存在短視心態(tài)，他們認為年金是幾十年后的事情，自己在單位里頭是否會長久發(fā)展還不一定，不如增加眼前的收入來的實際，這些都是與企業(yè)年金的將來效應(yīng)相悖的。

三、完善我國企業(yè)年金制度的政策性建議

（一）加大宣傳年金重要性的力度，適當下調(diào)基本養(yǎng)老保險的替代率，保持企業(yè)年金擁有不竭的動力；

從世界范圍來看，基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、個人儲蓄的替代率比例為432。在中國，基本養(yǎng)老保險已經(jīng)拿走了相當大一塊蛋糕，替代率達到80%-90%，在某些行業(yè)甚至達到了100%，呈現(xiàn)一戶獨大的局面。其替代率越高，年金的替代率就會相對偏低，過高的基本養(yǎng)老保險替代率必然會對企業(yè)年金形成擠出效應(yīng)。因此，強制性的養(yǎng)老保險應(yīng)適當讓渡于企業(yè)年金，為年金的發(fā)展留足更為廣闊的空間。另外，企業(yè)年金是公共年金計劃的重要補充和擴大，對員工的影響已顯而易見。應(yīng)該充分利用電視、廣播、報紙等傳媒工具，深入廣泛地進行宣傳，使企業(yè)與員工了解企業(yè)年金的重要性，消除雙方的短視行為，培養(yǎng)全民風(fēng)險意識，逐步向強制型邁進。

（二）呼吁完善相關(guān)的政策法規(guī)，使年金的實施運作有法可依、有章可循

政府所采取的政策和相關(guān)法規(guī)，決定了今后的發(fā)展和成長空間。首先，在現(xiàn)有的法律、政策制度的基礎(chǔ)上，做更進一步的完善和細化。明確年金市場的具體運作規(guī)則，對年金計劃的建立以及賬戶管理、托管、投資運營等各環(huán)節(jié)進行規(guī)范，以保障基金的安全，保護受益人的權(quán)利；對年金的性質(zhì)、市場準入與退出制度、基本運營方式等問題作出明確規(guī)定，為其發(fā)展提供良好的法律環(huán)境和制度保證，也為監(jiān)管機制的建立和完善奠定基礎(chǔ)。另外，工業(yè)化國家對企業(yè)年金計劃往往給予稅收優(yōu)惠政策，例如稅前列支，雇員的繳費也可以免交所得稅等。與發(fā)達國家相比，我國更需制定并嚴格執(zhí)行對年金供款和投資收益予以免稅，以提高企業(yè)和個人參加補充養(yǎng)老保險的積極性。

（三）企業(yè)年金的各機構(gòu)主體應(yīng)該權(quán)責利明確，協(xié)同合作，形成統(tǒng)一的年金管理信息系統(tǒng)，提供一攬子的服務(wù)

美國為了方便顧客，許多金融機構(gòu)為企業(yè)養(yǎng)老金計劃提供了“一站購齊”的服務(wù)，包括起草計劃書和總結(jié)書、提供任何法律所要求的政府和計劃參加者的報表和紕漏信息，提供受托管理和資產(chǎn)保管的服務(wù)，以及投資管理、投資咨詢和其他所有計劃行政管理所需要的服務(wù)。我國可以借鑒此種模式，逐步改變年金的分業(yè)協(xié)同模式，提供使企業(yè)從建立年金計劃到基金運營管理的“一站式”便捷服務(wù)方式，最大可能規(guī)避信息不對稱、道德風(fēng)險等。并且要求各家機構(gòu)加強合作，提供一攬子服務(wù)，建立起統(tǒng)一的年金管理信息系統(tǒng)，保障年金的運行。

（四）在規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上，各企業(yè)可以有針對性的要求制定適合于本企業(yè)發(fā)展的、創(chuàng)新型的優(yōu)質(zhì)年金產(chǎn)品

我國的大、中、小企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，各企業(yè)的運作方式、管理經(jīng)營模式、薪酬戰(zhàn)略計劃等不盡相同，很難用確定的、統(tǒng)一的標準加以衡量。因此，各企業(yè)在與資本市場相互促進的基礎(chǔ)上，有必要針對本企業(yè)的實際情況、目前發(fā)展的趨勢及未來的目標等，制定適合于本企業(yè)發(fā)展的年金計劃，使企業(yè)充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的各項優(yōu)勢，并且與員工之間相互獲益，同時促進金融市場、資本市場的發(fā)展。我國尤其是中小企業(yè)眾多，而其恰恰是建立年金的“主力軍”，應(yīng)該更加進行扶持，在健全相應(yīng)制度、運營規(guī)則的基礎(chǔ)上，大力激發(fā)企業(yè)、員工的積極性，使年金獲得長足、有效的發(fā)展。

（五）加強監(jiān)管力量，完善協(xié)調(diào)監(jiān)管框架

政策在制定監(jiān)管制度時，應(yīng)遵循三條原則：一是保護參保人的利益；二是防止國家的優(yōu)惠稅收政策被濫用；三是讓市場競爭成為制度運行的主要方式，在市場失效的地方政府才出場。在我國，首先應(yīng)對管理年金的經(jīng)辦機構(gòu)在執(zhí)行政府有關(guān)政策、法令情況方面進行監(jiān)管；其次是對基金的運營、保值增值情況、償還能力進行監(jiān)管。另外，還應(yīng)對年金的管理機構(gòu)、年金基金管理人和托管人等進行嚴格的資格認定；對年金廣告實行特別監(jiān)管，防止誤導(dǎo)性廣告盛行，損害參保人的利益，影響人們對制度的信任；對年金的投資進行嚴格監(jiān)管。只有這樣，企業(yè)年金與資本市場的發(fā)展才能相得益彰，實現(xiàn)雙贏。同時，各機構(gòu)主體應(yīng)相互監(jiān)管，促進保障企業(yè)年金的良性運行。

四、結(jié)語

我國企業(yè)年金發(fā)展的現(xiàn)狀是很多層次的制度性問題造成的，有待于各因素的協(xié)調(diào)發(fā)展和政府、企業(yè)、資本市場以及員工的共同努力，以處理好企業(yè)年金與社會發(fā)展的關(guān)系，使企業(yè)年金得到突破性的發(fā)展。

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篇6

全面預(yù)算是在企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)下設(shè)定的目標所編制的經(jīng)營、資本、財務(wù)等年度收支計劃，以貨幣及其他數(shù)量形式反映的有關(guān)企業(yè)未來一段期間內(nèi)全部經(jīng)營活動各項目標的行動計劃與相應(yīng)措施的數(shù)量說明，并通過對執(zhí)行過程的控制，將實際完成情況與預(yù)算目標不斷對照和分析，從而及時指導(dǎo)經(jīng)營活動的改善和調(diào)整。它是建立在權(quán)、責、利相結(jié)合基礎(chǔ)上的各責任單位的預(yù)算體系，通過實施全面預(yù)算管理，能規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制管理制度，落實各業(yè)務(wù)單元的責任，明確各級責權(quán)利，確定各業(yè)務(wù)單元的考核依據(jù)，以幫助管理者更加有效地管理企業(yè)和最大程度地實現(xiàn)企業(yè)目標。

全面預(yù)算管理的核心就體現(xiàn)在全面上，對企業(yè)經(jīng)營過程中的各項活動進行量化。這種管理方式不僅跟財務(wù)活動有關(guān)，與企業(yè)的日常管理如水電建設(shè)企業(yè)施工項目的安全管理、質(zhì)量管理、物資管理、人力資源等活動都有聯(lián)系。也就是說全面預(yù)算管理是一個協(xié)調(diào)各方面管理活動的系統(tǒng)。正如美國著名管理學(xué)教授戴維.奧利認為的那樣，全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個能把組織的所有關(guān)鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一。

目前，水電建設(shè)企業(yè)實施項目全面預(yù)算管理的時間已經(jīng)不短了，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司內(nèi)部普遍建立了預(yù)算管理機構(gòu)、制定了預(yù)算管理辦法、但在實施過程中仍然存在很多誤區(qū)，預(yù)算有編制，無控制，即便有控制，把預(yù)算當做財務(wù)行為，僅僅關(guān)注成本費用而無價值創(chuàng)造，使全面預(yù)算管理難以發(fā)揮提升企業(yè)管理控制的作用。同時，我國的水電建設(shè)企業(yè)存在的問題也是大多數(shù)施工企業(yè)普遍存在的問題。因此，本文從這些問題入手，分析成因，并用全面預(yù)算管理的理論結(jié)合水電施工企業(yè)實際提出一種模式，進行如下的探討。

一、水電施工企業(yè)實施項目預(yù)算管理中存在的問題及成因

1.由于傳統(tǒng)的預(yù)算觀念使預(yù)算反應(yīng)遲鈍而經(jīng)常成為變動的障礙

應(yīng)該說水電施工企業(yè)的預(yù)算編制要比其他行業(yè)更為準確，因為它是以較為準確的工程預(yù)算為基礎(chǔ)來編制的，有詳細的施工方案、工程量的預(yù)計和合同單價為支撐材料，但盡管如此，預(yù)算都是靜態(tài)的，只反映編制時的環(huán)境和狀態(tài)，它需要根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)活動的需要進行調(diào)整和變化。項目施工技術(shù)復(fù)雜、受初設(shè)預(yù)算編制體系本身的限制，在初步設(shè)計審批后，隨著施工進度的深化，會出現(xiàn)一些新的情況，設(shè)計單位或者有關(guān)部門會提出更優(yōu)的設(shè)計方案，應(yīng)該對初始預(yù)算進行必要的調(diào)整。

但傳統(tǒng)的預(yù)算觀念認為，預(yù)算不能超，除非領(lǐng)導(dǎo)批準，這種貌似嚴格的財務(wù)管理手段不僅沒能實現(xiàn)控制的初衷，反而成為合理變動的障礙。如由于市場、施工環(huán)境等情況的變化需要變更合同修改預(yù)算，均需得到監(jiān)理、業(yè)主的認可，這時施工單位需要花大量精力做溝通說服工作，且成功的幾率還很低，其他與工程量沒有直接關(guān)系的職能部門要想增加預(yù)算就更難。

2.目標規(guī)劃不合理，導(dǎo)致預(yù)算編制缺乏依據(jù)

預(yù)算在實施過程中不能自覺支持企業(yè)目標的實現(xiàn)，倒是經(jīng)常與企業(yè)目標唱反調(diào)。因為各部門在編制自己的預(yù)算時，并不考慮企業(yè)制定的目標是什么，更沒有考慮具體項目的投入產(chǎn)出比，如何編、編多少，就看部門的“胃口”和人際關(guān)系以及編制的技巧。對很多部門而言，編制預(yù)算只是每年的例行公事，怎么編是下面的事，如何砍是上面的權(quán)，究竟怎樣才能最大限度地實現(xiàn)企業(yè)目標，各部門并不關(guān)心。

這是因為傳統(tǒng)預(yù)算不是一個系統(tǒng)，只是編制與事后分析“兩個基本點”的孤立行為，沒有過程控制。對預(yù)算的執(zhí)行管理，又奉行“編制下達的預(yù)算就是各部門可以使用的資源”。所以各職能部門或者施工單位會為自己的利益多編制預(yù)算。由于財務(wù)部門工作的局限性，它無法對所有支出的合理性和必要性作出正確的判斷，只能單純根據(jù)預(yù)算額度決定是否批準支出。造成了“年底突擊花錢”、“不超預(yù)算也不低于預(yù)算”等怪現(xiàn)象。而且也增加財務(wù)部門和其他部門扯皮的可能，大大影響了水電施工企業(yè)的管理效率。更重要的是，企業(yè)在編制預(yù)算前沒有認識到預(yù)算目標的重要性，實際上，目標、計劃、預(yù)算是預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、分析與考核的前提，目標規(guī)劃的過程實際上就是將三要素一體化的過程，其核心精神就是企業(yè)在尋找實現(xiàn)目標的一種能力――項目（市場機會）與企業(yè)資源最佳組合的能力。各預(yù)算執(zhí)行單元應(yīng)該根據(jù)目標制定出詳細的工作計劃，根據(jù)計劃中要做的每一件事提出所需要的資源，這樣才能編制出合理、必要的預(yù)算指標。

3.預(yù)算指標只能滿足會計的需要而不能滿足管理的需要

水電建設(shè)企業(yè)編制的預(yù)算重點仍然放在以會計語言為基礎(chǔ)的預(yù)算指標上，而忽略了滿足管理需要的非財務(wù)指標。這使得對職能部門的管控作用無法得到體現(xiàn)。這是水電建設(shè)企業(yè)普遍存在的問題。造成這一現(xiàn)象的原因是企業(yè)沒有很好的把企業(yè)目標轉(zhuǎn)化成各個部門可執(zhí)行的指標和任務(wù)。就使得各部門不清楚為了實現(xiàn)目標該做什么（目標）、怎么做（計劃）。做到什么程度（預(yù)算）。可見，組織整體目標的有效分解是各業(yè)務(wù)單元預(yù)算編制合理的依據(jù)和標準，有了有效的目標分解，各業(yè)務(wù)單元才能根據(jù)目標制定工作計劃，按照“誰干事誰編預(yù)算，干什么事編什么預(yù)算”的原則編制預(yù)算。這樣，對各業(yè)務(wù)單元的控制才能落到實處。

4.組織內(nèi)的直線命令和控制影響全員參與預(yù)算管理的積極性

強調(diào)組織內(nèi)的直線命令和控制，編制的預(yù)算大多由財務(wù)部門牽頭，其他職能部門基本無參與或根本沒參與。各職能部門不明確自己部門應(yīng)該做什么，有什么義務(wù)、責任、和目標完成后的回報。不能調(diào)動各部門的積極性，使員工覺得自己被輕視。

全面預(yù)算的特征之一是全員參與，多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)并沒有做到。由于預(yù)算目標是自上而下制定的，所有部門和人員都只能被動接受，而在目標規(guī)劃過程中又沒有和各部門和人員有效溝通，目標和任務(wù)的分解也不具體和明確，必然造成執(zhí)行部門苦樂不均不愿意積極配合甚至設(shè)置障礙。

5.預(yù)算只關(guān)注了降低成本而非價值創(chuàng)造

任何管理行為目的都是為了創(chuàng)造價值，預(yù)算管理也不例外。然而從目前水電施工企業(yè)的現(xiàn)狀來看，預(yù)算管理仍停留在控制成本而非價值創(chuàng)造。

其原因是對目標的認識不夠明確。很多人認為施工企業(yè)的目標是很容易確定的，有了合同收入就能測算合同成本也就有了合同毛利，且不說現(xiàn)實中進行合同收入、合同成本的估計本身就會產(chǎn)生較大偏差，就算能準確預(yù)計，將合同毛利作為企業(yè)目標也是不妥的。由于合同毛利是已經(jīng)存在或可能存在的收益，不是目標，將其作為目標無助于企業(yè)挖掘自身潛力改善經(jīng)營管理打造核心競爭力。企業(yè)目標是和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的，具有一定的激勵性和前瞻性，而合同毛利則會隨著環(huán)境的改變而發(fā)生變化。即便是相同的建設(shè)項目，由于所處的地區(qū)不同、業(yè)主不同，毛利也完全不同，將其作為目標無異于“干多少，是多少”。我們的很多市政建設(shè)微利或虧損便是佐證。

二、構(gòu)建基于業(yè)務(wù)的動態(tài)預(yù)算管理模式

（一）科學(xué)進行預(yù)算目標的規(guī)劃和分解

預(yù)算的起點在于目標規(guī)劃，目標要能有效實施最重要的環(huán)節(jié)就是要能將抽象的目標按預(yù)算執(zhí)行單元分解成各部門能夠接受的指標和任務(wù)，并確保所有的目標都能夠被分解，有人接受，有人承擔責任。

預(yù)算的目標制定在什么水平？預(yù)算編制部門或者項目施工部門基本上是心里有數(shù)的。有人認為，產(chǎn)生最好業(yè)績的預(yù)算目標應(yīng)該制定比其實際能完成的可能性更小些。預(yù)算目標難度和業(yè)績有反方向關(guān)聯(lián)。也就是說，更有挑戰(zhàn)性的預(yù)算目標會導(dǎo)致更大的進取心和更好的業(yè)績。當然企業(yè)全員都很明確自己的工作目標，并且有獎懲制度的前提下，當然這樣的預(yù)算目標就是好的。

那么目標該如何分解？水電建設(shè)企業(yè)經(jīng)營以項目組模式為主，項目組相對一般企業(yè)的生產(chǎn)部門有一定的自，水電施工企業(yè)一般會用自主申報的方法，預(yù)算管理委員會召集各級責任單位，在說明預(yù)算期間企業(yè)整體目標和相關(guān)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的背景下，動員各級項目部門根據(jù)本年度施工實際情況和能力大小，自主申報目標份額。公司層面的職能部門也可以根據(jù)自身情況自主申報目標份額，經(jīng)預(yù)算管理委員會的修正，據(jù)以進行目標分解。目標應(yīng)有定量目標和定性目標兩大類，定量目標還應(yīng)區(qū)分價值化目標、非價值化目標。以水電建設(shè)企業(yè)安全部門為例，本年度安全部門要合理保證企業(yè)目標利潤，則安全部門要做出如表1的目標分解。

目標有效分解不僅方便財務(wù)部門在預(yù)算在執(zhí)行中實施控制、分清責任，同時也是事后對各部門進行業(yè)績考核的依據(jù)。只要加上目標的標準和責任人。就可以對預(yù)算進行考核，無需再設(shè)立其他的標準。可見，合理的目標的規(guī)劃與分解對于企業(yè)實現(xiàn)目標利潤具有積極的激勵和推動作用。

（二）水電建設(shè)企業(yè)在預(yù)算編制、執(zhí)行、控制中的問題及解決辦法

1.預(yù)算是基于業(yè)務(wù)來編制的

企業(yè)在預(yù)算編制過程中最核心的問題就是要牢固樹立“預(yù)算是基于業(yè)務(wù)來操作的”這一基本觀念。它在預(yù)算編制過程中集中反映在預(yù)算編制的語言基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)的預(yù)算教育和實踐均以會計概念引導(dǎo)預(yù)算的編制，用會計語言反應(yīng)預(yù)算的形式，用會計語言解釋預(yù)算的含義，如利潤預(yù)算、收入預(yù)算、成本預(yù)算、費用預(yù)算、投資預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算，等等。所用這些預(yù)算形式和概念都割裂了企業(yè)投入產(chǎn)出活動的內(nèi)在統(tǒng)一，混淆了企業(yè)預(yù)算與業(yè)務(wù)部門預(yù)算的差別，使會計語言成為預(yù)算編制的唯一語言，割裂了預(yù)算與實際業(yè)務(wù)活動的聯(lián)系。基于唯一會計語言的預(yù)算變?yōu)槿巳藷o關(guān)，最后只與財務(wù)相關(guān)的抽象預(yù)算。這就是為什么長期以來企業(yè)都習(xí)慣把預(yù)算稱做“財務(wù)預(yù)算”。部門預(yù)算與施工單元預(yù)算不同，只反映投入，不反映產(chǎn)出；部門的產(chǎn)出以分解目標或任務(wù)獨立反映，與投入預(yù)算匹配。如前文所述安全部門要想達到價值目標中因安全事故造成的人員賠償損失降低到一個標準的目標，就必須加大諸如安全檢查，安全設(shè)備的資金投入。基于業(yè)務(wù)的預(yù)算使每個部門的預(yù)算只與其自身業(yè)務(wù)相關(guān)，防止單一的會計語言抹殺了不同業(yè)務(wù)活動與不同資源投入之間的對應(yīng)關(guān)系。結(jié)合其分解目標，可具體地判斷每個部門投入產(chǎn)出的合理性。

2.預(yù)算編制應(yīng)采用零基預(yù)算

20實際70年代由美國德克薩斯工具公司的彼得.派爾設(shè)計了零基預(yù)算模式，目前已被西方企業(yè)廣泛應(yīng)用。相比增量預(yù)算，零基預(yù)算基本思想是：各部門編制預(yù)算必須基于確定的分解目標和任務(wù)，而不是以前年度的消耗。在實際操作中，參考往年的實際數(shù)據(jù)是必然的甚至是必須的，但為什么還要提倡零基預(yù)算？

企業(yè)面臨著外部環(huán)境的持續(xù)變化，企業(yè)預(yù)算必須反映這種變化，而不是單調(diào)復(fù)制昨天的預(yù)算。對水電項目來講這種變化更為突出，由于地質(zhì)環(huán)境的多樣性，我們無法事先掌握可能出現(xiàn)的所有情況，突發(fā)事件隨時都會發(fā)生。另一方面，以前竣工的工程項目施工地，業(yè)主不同，市場資源價格瞬息萬變，決定了以前的竣工工程建筑成本對新工程項目無實際參考意義。零基預(yù)算則有助于企業(yè)剔除以往年度預(yù)算中的不合理因素，在新的環(huán)境和目標下，研究并分析支出項目的必要性和投入量，因此，各預(yù)算單元、各預(yù)算項目的年度計算均以零為基底，所需投入一律以企業(yè)目標和本單位應(yīng)完成的年度產(chǎn)出目標或工作任務(wù)作為計算依據(jù)，為預(yù)算平衡提供檢驗依據(jù)。當然，要求預(yù)算編制者完全撇開經(jīng)驗數(shù)據(jù)是不現(xiàn)實的，適當?shù)膮⒖际潜匾模踔磷鳛槟承╉椖康木幹埔罁?jù)也是可能的，但不能違背本原則而成為編制原則或唯一方法。

一些諸如公司辦公費用，固定資產(chǎn)折舊等固定成本費用可用固定預(yù)算編制方法。

3.預(yù)算的執(zhí)行與控制

水電建設(shè)企業(yè)預(yù)算的執(zhí)行是基于業(yè)務(wù)的，有項目，有預(yù)算，項目結(jié)束，預(yù)算結(jié)束，在預(yù)算執(zhí)行中隨各部門所完成的任務(wù)進行事前審批，限制一切無效資源投入的可能。這是一種事前控制。

預(yù)算的關(guān)鍵不在于編制而在于執(zhí)行中的控制。衡量一個企業(yè)是否在預(yù)算，不是看編出多少名目繁多的預(yù)算表格，而是看能否介入業(yè)務(wù)活動，預(yù)算資源的消耗要依托業(yè)務(wù)活動才能進行。這就是一種事中控制，如你需要花多少錢需要靠鑒證后的完工進度來衡量，以業(yè)務(wù)活動來控制投入產(chǎn)出效用的形式。控制活動還要對業(yè)務(wù)的資源投入擁有否決權(quán)。這種否決權(quán)可以解釋為預(yù)算控制的排他性原則，因為只有進入預(yù)算的資源和業(yè)務(wù)才可以進入運作過程。這是一種事前控制活動。沒有進入預(yù)算的資源就不可以用。也就是說不應(yīng)該有“預(yù)算外”資源和行為。但這不是說預(yù)算不能突破。沒有“預(yù)算外”的含義是一切突破原預(yù)算而又必須投入的資源，必須經(jīng)過批準納入原預(yù)算渠道方可投入，而非開辟預(yù)算外的第二戰(zhàn)場。

預(yù)算需要在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中不斷進行修正，這一點在水電建設(shè)企業(yè)尤為明顯。項目在施工過程中不可預(yù)見因素較多，隨著施工進度的不斷加深，會出現(xiàn)要修改設(shè)計圖紙，施工方案等情況，這時預(yù)算值與實際值之間往往存在一定的差異，為了保證預(yù)算的有效實施，在執(zhí)行預(yù)算過程中要及時分析調(diào)整偏差，確保預(yù)算目標實現(xiàn)。具體操作時，預(yù)算值與實際值之間的差異在一定范圍內(nèi)由項目部自行處理，對超出既定范圍內(nèi)的預(yù)算，及時上報預(yù)算管理機構(gòu)審批，預(yù)算管理機構(gòu)應(yīng)及時做出審批意見。對預(yù)算進行調(diào)整要注意調(diào)整條件、范圍、權(quán)限等問題。

除此之外，不要在預(yù)算執(zhí)行環(huán)境下提倡節(jié)約概念：最好的預(yù)算不是投入最小的預(yù)算。最好的預(yù)算應(yīng)該是：任務(wù)按質(zhì)按量完成，預(yù)算實際投入占編制預(yù)算的95%～98%。因為這樣的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果表明：預(yù)算編制是合理的，業(yè)務(wù)執(zhí)行是合理的。企業(yè)應(yīng)強調(diào)編制與執(zhí)行的統(tǒng)一。如果不能做到預(yù)算編制與執(zhí)行的統(tǒng)一，首先會影響企業(yè)的整體部署。由于預(yù)算編制粗糙，會使企業(yè)產(chǎn)生一些不必要的資源投入，并放棄或縮減其他業(yè)務(wù)投入，一旦發(fā)現(xiàn)資源多余時，機會可能已不復(fù)存在。其次，不利于培養(yǎng)企業(yè)的嚴謹作風(fēng)。嚴謹源于細節(jié)和一貫。當企業(yè)允許馬虎與嚴謹并存，嚴謹不復(fù)成立。必須對每一個已知環(huán)節(jié)和細節(jié)提出連續(xù)一致的嚴格要求，嚴謹?shù)淖黠L(fēng)就在習(xí)慣中形成。這就是預(yù)算管理中一直強調(diào)的“判斷的精確性而非數(shù)據(jù)的精確性”。

由以上的討論，我們可以說：全面預(yù)算管理是對企業(yè)經(jīng)營活動的預(yù)計和規(guī)劃，并以此為標準對經(jīng)營活動進行控制，預(yù)算編制是否合理科學(xué)，關(guān)系到預(yù)算能否執(zhí)行，能否發(fā)揮積極作用。預(yù)算執(zhí)行是否到位，關(guān)系到整個預(yù)算管理成敗，在預(yù)算管理的初級階段，我們應(yīng)該積極的探索，在推行全面預(yù)算管理當中既要看到行業(yè)和流程的特殊性，又要抓住全面預(yù)算管理的真諦。結(jié)合實際。使全面預(yù)算管理有效運行。

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