導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職單位稱論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1進行成本控制的必要性

所謂成本控制是指在成本形成的過程中，對項目施工所需消耗的人力、物質和費用開支，進行指導、調節和限制，及時糾偏，把各項費用控制在計劃之內，達到成本控制目的，提高企業經濟效益。

隨著市場經濟的發展，建筑單位在各個方面臨著激烈的市場競爭，企業能否在市場競爭中立于不敗之地，關鍵在于企業能否為社會提供質量高、工期短、造價低的建筑產品。因此成本控制成了建筑管理的核心內容。實施項目的成本控制是貫穿在工程建設自招投標階段直到竣工驗收的全過程，它是企業全面成本管理的重要環節，必須在組織和控制措施上給于高度的重視，以期達到提高企業經濟效益的目的。

2目前簡直施工單位成本控制中存在的問題

2.1人員素質問題

近年來，我國的項目管理已取得了豐富的經驗，進行了大量的創新，形成了一整套施工項目管理理論和行之有效的科學方法，并逐步建立了與項目管理相關的法律、法規、部門規章和標準等，既推動了施工項目管理經驗向科學化、規范化、法規化方向發展，又促進了我國項目管理與國際同行業項目管理的接軌。但是，我國建筑施工企業成本管理水平較低，除了體制方面和行業方面的客觀因素外，企業和項目經理部中成本管理人員的素質較低，未能更好地將理論與實踐進行有機的結合，這是造成成本管理水平較低的主要原因。

2.2部分建筑單位的執行力度不夠

項目經理是項目管理的承擔者和實現者，既要對項目的成果性目標向建設單位負責，又要對項目管理的效益性目標向企業負責，這樣，若沒有具體、明確的責任、權限和利益，則會從根本上影響其對本施工企業和建設單位的責任。此外，項目部其他管理人員的責職和權利也要得到落實，沒有按既定的規劃和方案實施，管理程序步驟的隨意化，成員的職責、權利都會受到一定的影響，容易打消員工的工作熱情。因此，在施工過程中，應根據成本管理的條件、內容及采用的成本控制方法，克服流于形式、管理表面化的現象，按成本控制的程序進行施工項目的成本預測、計劃、實施、核算、分析、考核及整理文件資料和編制成本報告工作，才能使成本投入最低化，利潤最大化，以達到企業的預期目標，為企業的發展提供更大的空間。

2.3有些建筑單位簡單地將成本控制的責任歸于財務人員。

成本控制貫穿于工程建設的全過程，而成本控制的各項指標有著其綜合性和群眾性，所有的項目管理人員，特別是項目經理，都要按照自己的業務分工各負其責，只有把所有的參建人員組織起來，共同努力，才能達到成本控制的目的。因此必須建立以項目經理為核心的項目成本控制體系。不能把責任全歸于財務人員，所有人應該一起努力。

篇2

目前在校園內發生的未成年人侵權案件越來越多，未成年人侵犯他人合法權益為何被減刑，未成年人是否真的沒有“責任能力”，未成年人應否承擔法律責任問題，未成年人在承擔法律責任之前有什么困境，未成年人能否履行自己的法律責任以及承擔相應的義務，這些問題受到了廣泛的關注，帶著這些疑問，作者從律師的角度重新審視法律責任以及未成年人這兩大“主控因素”，對此問題進行分析。

一、責任承擔問題

未成年人造成傷害視情形嚴重情況給予一定的法律則免，這一規定是由法律自身制定的，換句話說，如果法律部給未成年人開啟“方便之門”，責任承擔就不可能成為問題，未成年人一旦侵犯他人利益，都會被正式認定為侵權行為。但是國際上法律健全的國家都會對未成年人做出相應的保護，這種保護在一定的“適度”原則之內，如在中國古代和日耳曼的古代，就采取未成年人犯錯家長替其承擔責任的法律條文，到了近代則特別針對未成年人侵權案件特殊考慮其承擔能力，即規定了“責任承擔”問題，比如大陸法律體系和盛極一時的古羅馬法律體系，而使用海洋法律體系的國家一般也會注意降低未成年人履行法律義務的標準，對其進行特殊保護，提升其受改造的空間，不過分壓榨未成年人的精神與身體。正是這樣的特殊優待讓未成年人侵權責任承擔在法律上產生了問題，那么為什么要對未成年人進行特殊的照顧呢？首先各個國家法律體系都認為，未成年人相比成年人心智并不成熟，存在一定的“風險判斷失誤”的問題，甚至在古羅馬時代，認為未成年人就如同小動物一樣對其侵權行為甚至不與訴訟，但是隨著近代科學文明的昌明，對未成年人的認識越來越多，了解了未成年人有一定的風險認識能力，并且能夠控制風險因素，只是相比于成年人來說還存在一定的差距，因此法律條文逐漸變化，將未成年人看做可以預見一般風險、可以履行一定的法律責任與義務，但法律畢竟還有人性的一面，針對未成年人確實與成年人相比有一定的差距，因此在法律制裁上給予了酌情處理。

尤其到了現代，各個國家提出了“責任履行能力”，將保護未成年人當做是法律的標準制度之一，對未成年人做出的傷害行為進行了標準的界定，明確表述未成年人因為沒有履行責任的能力，因此對一部分法律過失進行罪行減免或無罪處理，這就對受害者本身造成了困擾，因為受害者的合法權益遭受到了侵犯，如果是成年人，這一侵權行為完全會受到法律的處理，還受害人一個公道，但未成年人卻能夠避免一部分的法律制裁，這對受到侵權的合法公民來說本身的不公平的。那么如何在公民受到未成年人侵權行為的情況下，一方面保護未成年人，另一方面對公民進行合理的補償呢，是責任承擔問題當中的責任履行困難問題。

二、責任履行困難問題

校園是未成年人集中最多的地方，也是近年來發生未成年人侵權行為最多的地方，但有一部分未成年人在觸犯法律的情況下沒有得到“公正的審判”這致使許多人產生了不滿，如山西13名初中女學生毆打1名女學生致死，這十三名女學生的法律處理是勞教兩年，第一是法不責眾，第二是13名女學生屬于未成年人，同樣毆打人致死的“山東省肯德基組織毆打公民致死案件”主犯與從犯一應受到了相同的法律措施，主要參與人大多被處以極刑，同樣在中國，同樣是毆打人致死案件，處理的結果卻是不同，這正是因為未成年人對自身責任履行困難造成的。

一方面未成年人對風險判斷的能力過低，這導致在未成年人觸犯法律后能夠得到社會同情，法律不得不考慮這一因素，對未成年人網開一面，從而致使未成年人責任履行困難;另一方面未成年人沒有經濟來源，無法自身對侵權案件進行賠償，因此也無法履行經濟承擔責任，造成了責任承擔困難。而從理論上看，未成年人還處于成長期，如果讓他以付出青春的方式在監獄中蹉跎歲月，那么有悖于人道對于弱勢群體的關注與憐憫，法律是不會允許這樣事情發生的，因此綜合上述種種未成年人履行法律責任存在一定問題，那么如何解決這一問題呢。

三、從風險分配看法律判斷

未成年人以外的其他責任主體的引入無疑給未成年人致害問題的解決帶來了希望，但是出現問題也有很多。比如如何判斷未成年致害行為中其他主體承擔責任？以如何來判定其承擔的責任其承擔責任？這些問題都是法律必須要解決的。在法律上并不能單一地規定監督人、監護人和父母對未成年人的不法加害行為而承擔責任，在處理上必須考慮監督人、監護人和父母的利益。

在有多方主體參與的情況下，在處理上讓各方的利益都達到平衡是最重要的問題。如此，未成年人致人損害的責任承擔問題就成了將未成年人不法致害的風險在受害人、未成年人、監督人、監護人、父母等主體之間進行合理分配的問題。從而，如何確定風險分配就是一個大問題。因此就要保護受害人與自己責任原則之間的平衡，做到未成年人致害風險的合理分配、了解自己責任原則在未成年人致害風險分配機制中的地位、衡量未成年人的責任能力進行平衡判定、了解監督人的過失對未成年人的責任進行重新界定，總而言之要采取再平衡策略。

（一）未成年人至害風險的合理分配

前文中提到，未成年人是弱勢群體，并且沒有正常的判斷合理是非問題的能力，但隨著教育的升級以及科學的不斷驗證，未成年人并非對所有的風險問題沒有判斷能力，隨著年齡的逐漸增長，比如我國認定18歲之前都是未成年人，但人15歲左右就有一定的是非鑒別能力，這就使未成年人致害而不受到相應的法律制裁產生了不公平，但是如果拉低標準線也顯得對未成年人不公平，因此如何解決未成年人法律犯罪是否受到合理制裁的矛盾，作者認為應當中合理分配至害風險入手，通俗的講就是“過失責任”，“過失責任”法律成型于19世紀的大陸法律體系，在未成年人侵害他人合法權益后根據各自過失問題、社會法律體系、家庭背景情況、父母監護責任、受害人具體年齡等條件判定未成年人應當負責的法律責任，而非現在的一刀切，這就對未成年人以及受害人以供了有力的法律保障。

美國對未成年人的法律制裁就偏向于這一方面，不僅在審判前對未成年人進行行為智力測試，并且調查未成年人生存及家居狀況，調查所處的社會環境，有無家暴等等，再結合陪審員制度給予未成年人和受害人合理的法律判定，但這樣會急劇增加法律資金，造成社會負擔，因此想要實施這樣的法律必須要有強大的社會資源做后盾，但作者認為如果能夠徹底解決未成年人與受害人之間的不公平法律裁定現象，這樣的資源“浪費”是有必要的。

（二）責任能力問題的具體分析

責任能力問題根據各個國家的不同以及政府政策的不同，通常有不一樣的裁定劃分，分為大陸法律體系和海洋法律體系兩種，一般來說是針對未成年人、殘疾人、老年人、精神病人進行的法律特殊照顧，雖然各個地域國家的法律種類繁多，但綜合來看能將責任能力問題具體歸納為二點：

第一，具體識別能力的標準，這一標準是針對孩子是否有能力判別自己對自己所做的事情承擔法律責任的問題，如1998年黑龍江省虎林市校園初中生玩具有大威力的玩具氣槍至同學左眼失明的案件，在案件的裁定過程中，法官以及陪審員一致認定，未成年人張某首先沒有惡意侵害同學的意圖，同時不具備判定玩具氣槍是否擁有殺傷力的能力，意外導致同學失明，不構成刑事犯罪，不予起訴，但其父母監管不當導致孩子無意識的傷害了他人，因此父母負監管責任，賠償受害人全部醫療費用、營養費和后續一系列費用，但此判定原告家屬認為不公平，繼續上訴，但各級法院認為判定合理，始終堅持原判。

從這樣的案例可以看出，我國對責任能力劃分制度已經具有了一定的裁定標準，并且經過多年的法律實踐已經形成了具體的判定方式;規定的年齡標準，即法律規定一個可以承擔責任的一個法定年齡標準，在判定過程中在低于規定年齡判定為無責任能力，相反在等于或高于規定年齡的會判定完全責任能力。在許多國家都運用這一模式，比如在智利規定為（7 歲）、阿根廷規定為（10 歲）、哥倫比亞規定為（10 歲）波蘭規定為（13 歲）等。在本文中已經指出，采用這一立法模式的主要優勢是可簡單的解決這次復雜的問題，無益于正義的實現。

篇3

對應收帳款缺乏應有的風險意識。審計中我們常遇到這樣一些單位，只要領導同意簽了字，不管對方的信用狀況如何，也不管是否合規，就可以將大量資金借出。而領導出于各種原因，或因上級打招呼，或因親朋好友關系，或從利益出發等，只顧簽字，財會人員只顧付款記賬，其結果是長期掛在賬上無人過問。某一僅有4人的事業單位1997年至1999年借出資金138萬元，至今掛在應收款中無人問津。

篇4

Abstract: With the development of the times, the construction units are facing increasing competitive pressure, if do not have enough capital and technical level, it is very hard in intense market occupies a space for one person. The project construction period is longer, the construction unit in order to further improve the quality of project, it must be cost effective control. Construction units for the construction project cost control to planning, and through cost control improve the economic efficiency.

Key words: construction unit; project cost control; problems; measures

中圖分類號：TL372+.3 獻標識碼：文章編號：2095-2104（2013）1-0020-02

工程項目的建設周期較長，建設單位為了進一步完善工程建設的質量，就必須要對成本進行有效控制。工程項目涉及的部門較多，如果不能做到有效的控制，那么建設單位就很難將各項費用控制在計劃之內，導致大量的投資浪費。

目前，我國主要實施的體制是工程量清單計價。隨著市場經濟的發展，對于企業的要求越來越高，從產品質量到價格的競爭成為各大企業之間的主要競爭模式，這種競爭模式是根據市場的需求逐漸過渡的。工程量清單計價體制的實施比傳統定額計價體制更加低廉，工程造價可降低5%～15%，建筑單位的利潤空間越來越小，工程造價之低，給建筑單位帶來了很大的影響，再加之招投標價格偏低，建筑單位的發展遇到了嚴重的挑戰，此時就要改善成本管理，用來提高企業的經濟效益。

1建設單位成本控制中存在的問題

一些建設單位對項目考察不到位，盲目立項，立項后，在施工過程又缺乏有效控制，導致施工成本超出概算，投資失控。項目建成以后資產折舊額過大，投資回收期無限延長，甚至出現無法收回成本的現象。建設單位將設計階段的工程造價管理工作片面地理解為設計單位的事而不聞不問。

在設計階段對工程造價的控制重視程度不夠，工程設計人員往往偏重于設計質量與功能，不注重設計對工程造價的影響，有些設計的安全系數大大超過設計規范要求，由此造成許多投資浪費。有的建設單位在施工圖設計過程中審核不嚴格，對甲、乙方的圖紙會審、設計單位的技術咨詢的把關也不嚴。并且在工程建設項目過程中，對工程變更沒有進行主動有效控制而導致投資失控。建設工程預結算是一項技術與經濟相結合的核算工作，這項工作很繁瑣，需要編審人員認真對待，這就要求編審人員不僅具有一定的專業技術知識，還要具有較高的業務素質。但是在實際工作中，編審人員總會出現不同程度的錯誤。還有，在結算時施工單位高估冒算現象比較普遍，一些施工單位為了獲得較多的收入，采用多計工程量、高套定額單價、巧立名目等手段人為地提高工程造價，而不采用改善經營管理、提高工程質量、創造社會信譽等正當手段。

1.1 對工程成本管理認識上的誤區

建筑施工企業成本管理是指在整個工程項目實施工程中，為確保項目的成本控制，在批準的成本預算內所進行的一切管理。工程成本管理是一個全員全過程的管理，目標成本要通過施工生產組織和實施過程來實現。成本管理的主體是施工組織和直接生產人員，而不是財務會計人員。長期以來，有些企業的經理一提到成本管理就想到這是財務部門管的事情，有些工程項目經理簡單地將項目成本管理的責任歸于項目成本管理主管或財務人員。其結果是技術人員只負責技術和工程質量，工程組織人員只負責施工生產和工程進度，材料管理人員只負責材料的采購和點驗、發放工作。這表面上看起來分工明確、職責清晰，各司其職，唯獨沒有了成本管理責任。生產組織人員為了趕工期而盲目增加施工人員和設備，必然會導致窩工現象發生而浪費人工費;技術人員現場數據不精確，必然會導致材料二次倒運費的增加；而為了保證工程質量，采用可行但不經濟的技術措施，必然也會使成本增大。由此可見，財務人員是成本管理的組織者，而不是成本管理的主體，不走出這個認識上的誤區，就不可能搞好工程成本管理。

1.2 缺乏成本競爭意識，市場應變能力差

近年來，隨著市場經濟的深入發展，建筑市場招標競爭激烈。面對市場競爭的沉重壓力，不少施工企業盲目攬任務，不惜賠血本中標，使企業陷入越干越虧的境地；有的企業不計成本盲目鋪展，貸款墊資施工，結果使企業背上沉重的包袱，危及企業的生存發展。這些企業在經營決策時，忽視最基本的市場調查，缺乏最基本的成本管理意識，導致大量的無效成本增加，給企業造成嚴重的經濟損失。

1.3 成本管理意識淡薄

由于受各種因素的影響，不少施工企業成本管理普遍存在著重事后輕事前、重靜態輕動態、重短期輕長遠、重數量輕質量、重局部輕全局、重具體輕宏觀、重現象輕本質、重內部輕外部、重戰術輕戰略的弊病。有的企業受“成本無法再降低”的思維定式束縛，習慣于按傳統思想觀念想問題、辦事情，靠完成產值、擴大投資、謀求業主多計價來實現成本盈利，忽視了企業是以追求利潤最大化為目標的經濟組織及企業成本管理追求極限的基本特征。

1.4 缺乏完善的責權利相結合的獎勵機制

目前有些施工企業因為各部門崗位責權利不相對應，以致出現了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面，即使兌現了也是受獎的不公，受罰的不服。特別是有些國有施工企業長期受大鍋飯思想的影響，對本該受重獎的人員，意思一下就算了；對本該受處罰的人員，礙于情面批評一下了事。這種只安排工作而不考核其工作效果，或者只獎不罰、獎罰不到位的做法，不僅會嚴重挫傷有關人員的積極性，而且會給今后的成本管理工作帶來不可估量的損失，因為職工所關心的，就是企業的責任權利相結合原則是否有力度。

1.5 缺乏風險防范意識和競爭機制

在傳統計價模式下的成本管理是預算成本管理，是以政府建設行政主管部門按照社會平均水平制定的工程預算定額為主要計價依據來核算，施工企業在招投標時不承擔價格風險，其成本價格反映的是社會平均水平，即社會平均成本、措施費用包括在定額子目中，在計價時按照工程造價管理機構的有關規定及定額中的基礎價格計價，沒有反映企業的真正水平，缺乏風險防范意識和競爭機制。

1.6成本核算體制不適應市場經濟的需要

傳統的施工企業成本管理，主要是根據財務部門的決算報告，這種核算體制經常因業務人員提出報告的時效性滯后而無法發揮成本管理的作用。由于缺乏成本管理中的事前預測和過程控制，只能靠制度被動地“卡”。一旦反映在財務帳面上成本失控，已是既成事實，無可挽回。這種管理模式，與現代企業管理的要求相差甚遠。

1.7成本管理的方法落后，管理理念陳舊

目前，有不少施工企業工程干完后成本才被反映出來。這種成本管理方法不能及時收集、傳遞、處理、儲存生產經營過程中出現的大量數據信息，無法對成本信息做到正確的選擇與使用;不能及時準確地發現成本管理中所存在的根本問題及原因，難以對癥下藥，采取有效措施降低成本，使效益大量流失。

上述問題在我國施工企業中普遍存在，已經成為制約這些企業向前發展的“瓶頸”。在清單環境下，一旦合同價款確定，工程造價就基本確定了，施工企業只有在項目成本控制上下功夫，最大限度地把成本控制在清單范圍內。如果施工成本過高，必然是以降低企業經濟效益為代價。如果繼續沿用以前的管理方法，以上問題不及時解決，企業最終將面臨被淘汰的命運。相信每個企業都不希望成為被淘汰的對象，那出路最根本的是要加強施工成本控制。

2建設單位成本控制具體措施

2.1 設計階段對工程成本的控制

為了抓好設計工作，應注意一下幾個方面。積極開展設計招標。設計方案好、設計水平高的設計單位能設計出工藝流程合理，建筑結構簡單，工程造價低廉的工程項目。通過設計招標和方案競選的方式擇優選擇好的設計方案和信得過的設計單位。充分運用價值工程優化設計方案。針對同一個建設項目而言，可以有不同的設計方案，設計方案不同工程造價就不同，通過價值工程對方案的比較，功能相同的選擇造價最低的，或造價相同的我們選擇功能最優的設計方案。適當提高設計費用，獎勵設計人員，為降低工程造價提供可能。一旦設計概算形成后，建設方可以以要求設計方在概算的基礎上若能使施工圖預算造價每降低多少個百分點，就獎勵設計人員相應的工程造價費用作為設計費，以這種方式調動設計人員的積極性，盡量多計算、多畫圖，充分運用自己的知識和經驗來降低工程造價。

2.2 投標階段對工程成本的控制

建筑工程采用招投標是降低工程造價的一個好方法。它比直接發包要降低造價15到25個百分點。通過招投標選擇施工單位或材料供應商對控制項目投資、質量和進度都非常重要。招標工作應遵循公平，公開，公正，誠信的原則；對影響工程造價的各種因素進行分析，然后編制招標文件；合理低價者中標，不過也不能絕對低價中標，以避免低于成本價而惡意競爭。

2.3 制定嚴密有效的合同條款

對工程變更及索賠實行有效控制是在施工階段的成本控制的關鍵。針對當前工程量清單報價的方式，施工單位往往采取低價中標，索賠贏利的方式承攬工程。作為設單位應該事前把關，主動監控，嚴格審核工程變更，特別是要嚴格控制增加投資的變更，減少不必要的工程費用支出，避免投資失控；合同雙方應嚴格遵守合同約定，按照合同約定的時限、內容認真履行好各自的義務，避免違約索賠，從而有效控制成本。

2.4 在施工階段對工程造價的控制

在工程建設實施過程中，對施工技術方案做好論證的基礎上鼓勵建設單位廣泛應用新材料、新工藝、新辦法等，最大限度節約建設成本，提高投資效益。對由建設單位供應的材料要做好詳細的計劃，根據施工進度計劃及合同約定，合理、及時供應，若超前采購將造成資金的積壓、增加保管費用及材料的貯存損失，若供應不及時將影響工程進度，還將造成建設單位的索賠。

2.5 在工程決算階段對工程造價的控制

這個階段是工程造價控制比較重要的階段，也是最后階段，其工作就是對工程竣工決算的審核。該項工作主要由工程審核人員根據合同，預決算結算單、相關定額，竣工資料，國家或地方的有關法規法規為依據，對送審的竣工決算進行核實。如果是中小型企業也可以委托給審計事務所施行。建設工程預結算的審核是一項繁瑣而又細致地技術工作，審核人員必須具有預算技術、建筑設計、施工技術、相應的法律法規和較高的預決算業務能力等專業技術知識。

在工程決算的審核上，審核的難點之一是隱蔽工程的簽證，且隱蔽工程的簽證在可審工程造價中國占較大比重，由于施工后不能看到，只有依據相關資料及簽證，而有些簽證很不規范，具有較大的人為性，必須以有效簽證作為結算審核的依據。據統計目前施工單位提交的工程結算，一般都能核減15%左右，有的甚至更多。因此建設方對施工單位的結算進行認真審核顯得非常必要。

2.6 全員項目成本控制

項目成本的全員控制，是指建立以項目經理為核心的成本控制體系，按照成本管理責任制進行職責分工，將成本目標分解落實到部門、班組及個人，防止成本控制人人有責而人人不管。項目工程成本全員控制主要應建立項目經理、技術主管、施工員、預算員、財務及成本人員、材料員、機械管理人員、行政管理人員和其他人員的成本控制責任等。面對當前激烈的市場競爭，施工企業的每一位員工和管理者應盡快樹立起成本管理意識，從思想上認識到成本管理的重要性和迫切性，真正樹立起全員成本控制的觀念。

2.7 建立健全責權利相結合的目標責任成本管理體制

堅持責任權利相結合的原則，獎罰分明，是促進施工企業成本管理工作健康發展的動力，是實施低成本戰略的重要武器。企業的管理層，應當制定和完善本企業的成本責任制和監督考核機制。在下達承包任務時，不僅將質量、工期、安全等控制指標寫入任務書中，而且將成本控制指標也寫入其中。對于完成任務較好的項目部給予合同額一定百分比的獎勵;反之，對于未完成任務的項目部，應查明原因，總結教訓，給予一定的處罰。這樣不僅在企業內部有效地引入競爭機制，而且有利于企業搜集、積累成本管理的資料，為企業定額的編制及今后的成本管理工作打下堅實的基礎。

2.8 必須樹立新的成本管理理念

施工企業從工程信息跟蹤、投標中標開始，經過組織施工生產到全部工程完工、項目解體為止，整個運行過程都將影響成本的變化。而現代企業成本管理正是緊緊圍繞影響成本變化的各個環節，從傳統管理模式向成本的事前預測決策、事中控制調節、事后分析考核兌現轉變。成本管理范圍的變化，決定著成本管理質的變化，而這種范圍和質的變化則是成本管理創新上的一次飛躍。因此，成本管理由生產經營決定成本，逐漸向成本干預生產經營的開拓型成本管理方向發展；向企業的預測決策領域滲透；向技術質量管理等方面擴展。成本管理對象除生產成本外，已逐步擴展到預測決策成本、技術成本、質量成本、安全生產成本、方案設計成本、體制機制成本、人才培養成本等。既有事前、事中的成本管理，又有事后的成本管理;既有對已發生的實際成本進行核算，又有對未發生的成本或可能發生的成本進行預測;既有以財務收支數據為依據的成本報告，又有以方案、工期、質量、安全、技術、無形資產等數據為依據的成本報告。這些新的成本管理理念，必將從生產成本擴展到企業的各個領域，并伴隨著市場經濟的發展、企業外部環境的變化而不斷向深度和廣度擴展。因此，樹立新的成本管理理念將是搞好施工企業成本管理工作的前提條件。

3結語

項目管理人員需要具備較高的技能和綜合素質，在面對復雜而細致的成本控制工作時可以游刃有余，各個階段的工作內容，如方案設計和質量監督等，面對這些工作要做到了如指掌，這樣才能更好的進行成本控制。除此之外，建筑單位的每個員工要從自我做起，樹立主人翁責任感，將節約成本作為自己的一項工作自覺執行，要充分理解節約成本的意義，有條不紊的開展這項工作。只有員工從自我做起，從點滴做起，才能夠使企業的成本控制有所成效，從而提高企業的經濟效益。

參考文獻

[1]徐.探析工程建設項目成本控制的幾個要點[J].山西建筑，2010.8.

[2]孟維歡.淺談如何控制工程建設成本[J].水利建設與管理，2010.6.

篇5

作為一個賣文為生者，我的郵箱里間或也收到某某刊物“學術版”的信函，謂多少篇幅須交多少版面費云云，一概列入“拒收黑名單”，置之不理，自也不去作那什么“論文”！

1931年，后成明史專家的以數學零分、文史滿分的成績被清華破格錄取，傳為佳話；但吳本清寒，從浙江北上資費從何而來？即因經介紹論文《西漢的經濟狀況》賣給大東書局，得款80元；據陳明遠先生考證：“按照實際購買力計算……根據歷史資料換算……1927年1圓‘國幣’約合人民幣35元；1936年1圓法幣約合今人民幣30元。”（《何以為生：文化名人的經濟背景》），也就是大略相當于現在的2500元。

而今卻是反過來，據報道，曾有研究生為交版面費而去賣血的！（2006年11月2日《法制早報》）

在我這等俗人看來：賠本的買賣，哪個樂意去做？！

而在不俗、以學術研究為志業者，如國學大師章太炎即曾稱：“學以求真，不在致用”，恐怕如要求在某特定刊物，也是會全當無此必要的。

篇6

負責人 陳林志

學 科語文 學歷本科 職 稱：中學一級教師

年 齡43

參加工作時間 1991.7.1

QQ號80642646 郵箱806426462@qq.com

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課 題

名 稱

農村初中學校班主任專業化發展研究

小課題其他成員

姓 名

職 稱

工 作 單 位

陳林志

中學一級教師

漢濱區建民辦建民初中

汪曉菊

中學一級教師

漢濱區建民辦建民初中

陳博

中學一級教師

漢濱區建民辦建民初中

羅長安

中學一級教師

漢濱區建民辦建民初中

選題緣由

研究設想

一、研究目標

1、學習班主任專業化的理論內涵，探索班主任專業化的內容、要求、與意義，研討農村學校班主任專業化的途徑與方法；

2、立足本校，通過對班主任的評價研究和班集體的評價研究，梳理學校的現有規章制度，改進班主任和學生管理工作，摒棄過去“頭痛醫頭、腳痛醫腳”、“零打碎敲”的班主任管理方式，形成一整套科學有效地班主任選拔、培訓、評價、管理的體系；

3、通過課題研究，大面積提高本校班主任的專業化水平，建設一支高素質的班主任隊伍；

4、將教育日志、教育案例、教育敘事和教育反思等基層學校參與教育科研的方法及成果表達方式引入課題研究中，增強我校教師參與教育科研的興趣，提高我校教師的科研能力和水平，使教育科研走近一線教師，在提升教育科研的實效性上做一些探索性的工作。

5、通過課題研究，試圖將班主任專業化這一新事物引入我校并努力使之在農村初中學校產生良好的輻射作用。

二、研究專題：

1、班主任專業學習模式的探究

2、班主任班級管理策略的研究

3、班主任專業化成長的途徑與方法探究

4、班主任隊伍的管理與發展

三、研究內容：

A、文獻學習：

1、學習班主任專業化的概念與內涵。

2、班主任成長規律和因素。

B、自主發展研究：

1、班主任自我成長探究、責任、工作方法。

2、特殊學生的教育，班風的形成。

3、班級文化的建立。

C、培訓策略研究：

1、培訓策略研究。

2、班主任工作展示。

D、評價機制研究：

1、班主任任職條件研究。

2、班主任工作評價方法、班級評價。

3、班主任論壇。

E、管理策略研究：

1、班主任資格聘任標準。

2、班主任工作過程管理辦法。

3、班主任隊伍建設規劃。

F、成果對比分析：

1、班集體對比分析。

2、班主任對比分析。

四、研究的方法及工作安排

A、問卷調查法：

1、班主任工作心態、工作現狀調研

責任人：陳林志 汪曉菊陳博 羅長安

對象：本校2/3現任班級班主任

方法：問卷調查、座談會

工作呈現：調研報告

2、班主任專業水平調研

責任人：汪曉菊 陳博羅長安

方法：班主任工作方法介紹。

工作呈現：班主任工作經驗集，疑難問題匯總。

3、班集體現狀調研

責任人：陳林志 汪曉菊陳博

對象：中心學校班集體和九年制學校班集體

方法：現場查看、學生座談會

工作呈現：調研報告

時間：2013年3月

工作意義：

為班主任專業化成長的策略研究提供現實依據。使我們明確研究的重點，確保研究的實效性。

工作要求：

1、各調研組制定工作實施方案，準備材料。

2、按規定時間完成調研任務。

3、及時擬寫調研報告。

4、收集過程資料。

（二）文獻法。

責任人：陳林志

學習內容：

1、班主任工作職責。

2、班主任工作經驗介紹，優秀班主任事跡。

3、班主任專業化成長的理論。

4、班主任素質培養的途徑與策略。

人員：集中學習陳林志

自學；全體教師

學習呈現：學習心得匯集。匯總 陳林志

工作意義：

為課題提供理論支撐和方法引領

工作要求：

1、集學：每周一次，每次1小時以上，每次確定學習主題、主學人、主講人，擬定三個月集學計劃。

2、自學：在集學的基礎進行，全體教師必須堅持自學，擬寫學習心得。

（三）行動研究法。

責任人：汪曉菊

1、班主任自主發展研究

人員 全體課題組成員

內 容（1） 安全教育策略研究

負責人、陳博 羅長安

工作呈現：班主任安全教育方法集

內 容（2）評價激勵方法研究

負責人、汪曉菊羅長安

工作呈現：班主任激勵策略案例集

內 容（3）家訪策略研究

負責人、陳林志陳博

工作呈現：班主任家訪心得集

內 容 （4） 小助手的培養

負責人、汪曉菊陳博

工作呈現：班主任小助手培養案例集

內 容 （5）學困生的轉化

負責人、陳博羅長安

工作呈現：班主任學困生轉化策略集

內 容 （6） 特長生的培養

負責人、汪曉菊

工作呈現：班主任特長學生培養策略集

內 容 （7） 心里輔導

負責人、陳博羅長安

工作呈現：班主任心理教育案例

內 容 （8） 班級文化建設

負責人、陳博羅長安

工作呈現：班級文化建設論文集

內 容 （9） 班級管理策略

負責人、陳博羅長安

工作呈現：班級管理建設論文集

內 容 （10） 留守兒童教育

負責人、汪曉菊 陳博

工作呈現：留守兒童關愛教育集

意義： 通過班級工作的行動研究，使班主任教師在實際工作研究，在研究中成長，了解班級管理的重要性和班主任應具備的基本素質。

工作要求：

1、全體班主任教師和課題組老師必須完成每一項工作任務，積極撰寫心得、案例和論文。

2、子課題負責人，要按時完成案例論文的收集、整理工作，并積極組織相關評選工作，選報優秀論文參加上級的評審工作。

（四）實驗法

1、班主任專業發展的培訓途徑與方法的研究

1、負責人：陳林志

2、方法：開展多種方式的培訓活動進行比較、分析。

工作呈現：形成班主任培訓工作總結材料。

2、班主任任職條件研究

1、負責人：陳林志陳博

2、方法：根據班主任專業化發展要求及農村小學實際擬訂《建民辦中心校學校班主任任職條件》（試行草案），在實踐中研究。

3、工作呈現：形成《建民辦中心校班主任任職條件方案》

3、班主任評價機制研究

1、責任人：陳林志

2、內容：探索班主任工作的評價內容、評價的主體、評價的方法、評價的作用。

3、工作呈現：制定班主任工作的評價方案。

4、班主任隊伍管理研究。

1、責任人：陳博羅長安

2、內容：研究班主任聘任方法、過程管理以及班主任隊伍建設規劃。

3、工作呈現：制定班主任隊伍建設發展規劃。、

（四）、研究的意義

1、以此項課題研究，統攝我校的班主任工作，從“班主任專業化”新視角重新審視自己的工作、不斷提高自己的綜合素質和工作效能、提高學校的教育質量。

2、此項課題研究，將有可能為我校打造一批有一定知名度的班級管理與教育方面的專家型班主任隊伍。

3、本課題研究成果將有利于學校班主任管理工作《班主任工作條例》的順利對接

單位

審查

意見

（單位蓋章）

年 月 日

縣（區）基礎

教育科研領導小組辦公室審查意見

（單位蓋章）

年 月 日

市基礎教育

科研領導小組辦公室

審查意見

（單位蓋章）

年 月 日

篇7

 

一、構建會計專業實踐教學體系的意義

目前我國高職會計專業實踐教學存在諸多問題，企業、會計公司、會計師事務所等會計職業界和學校之間沒有形成固定、長期的合作關系和聯系機制，很少有企業愿意接受實習學生，因而使會計專業學生在社會實習環節中不能形成一個良好而穩定的運行機制。如何在傳統實踐教學體系的基礎上進行創新，將會計理論和實踐有機地結合起來，加強會計實踐教學，呼吁社會會計職業界關注和參與學校實踐教學，充分發揮實踐教學的作用，以培養學生熟練的實踐技能和較快適應職業崗位的能力，是高職院校會計實踐教學改革中一個急需解決的問題。

因此，筆者將通過本論文探索構建融單項技能訓練（蘊含在會計相關課程中）─分崗位模擬實訓(會計實驗室) ─綜合實訓（在會計中介機構，如會計公司、會計師事務所等）─頂崗實習（在真正的會計崗位）于一體的、校內教學與社會實習相結合、系統完善的實踐教學新體系。該體系將為各高職院校規劃和完善專業人才培養目標提供有效的借鑒，為會計中介機構參與會計教育與實踐提供有利的平臺，為教育行政部門、會計主管部門及政府其他相關部門加強會計教育的管理、指導與協調工作提供新的思路論文格式，讓全社會共同關注和參與會計職業教育。

二、影響會計專業實踐教學體系構建的因素

（一）內部因素

1．會計專業人才培養方案僵化

各高職院校人才培養方案中對于會計專業實踐教學普遍缺乏整體性和系統性，實踐教學環節支離破碎，會計實踐教學與職業崗位相脫離。學生實習操作主要依靠票據、描述性的語言資料進行，實踐內容空洞，與具體經濟業務的職業情境相脫離。學生被動跟著指導老師走，缺少在實際會計工作中的感受。

2．實踐教學指導教師的局限性

教師講授偏多，仍以準則加解釋為主，學生始終陷于對會計處理的具體描述之中。主要的實踐教學形式就是集中實訓，無論采用“獨立式”或“分工式”，都會存在學生“渾水摸魚”的現象，學生不能獨立、主動地去思考問題和解決問題，達不到教學效果。目前高職院校“雙師型”教師主要以“雙證”教師（職稱證加會計師證）居多，由于這些教師多數沒有一線工作經驗，雖取得了職業資格證書，但還是脫離不了書本，教師本身的職業崗位實踐能力不高，滿足不了會計實踐教學的需要。

3．實驗教材的滯后性

由于會計專業具有很強的政策性，會計準則和制度經常修訂，往往實驗教材滯后，新教材中新舊知識混雜，學生在實習過程中比較迷惑。

（二）外部因素

1．政府部門對會計教育管理的缺失

教育行政部門、會計主管部門、政府其他相關部門對于會計職業教育的管理、指導、宣傳、引導與協調工作不到位，導致學校與企業、教育與職業崗位相脫離。

2．缺少會計中介機構的參與

目前在學校與中介機構的合作過程中困難較多，主要是會計中介機構沒有承擔會計教育的義務，他們不愿給自己找麻煩；另外，他們是以盈利為目的的，而在實習費用上雙方難以達成一致。

3．企事業單位不愿接納會計實習學生

學生到企業實習會給企業帶來一定的麻煩，另外會計工作涉及單位的敏感事物，企業不愿讓外人接觸，所以會計專業學生頂崗實習實現難度較大。

三、國外會計實踐教學的啟示

美國學校會計教學的目的不在于訓練學生在畢業時即成為一個專業人員論文格式，而在于培養他們未來成為一個專業人員應有的素質能力。美國規定:“大部分的大學教師，必須具有最近取得的相關會計實務工作經驗”。且大學專職教師至少必須有40%在最近5年內擁有60天以上的相關會計實務經驗，且允許會計教師每周有一定時間外出自由謀職。這些措施對于增加教師的閱歷和實踐經驗，提高實踐教學能力都很有幫助。美國會計教育在職業界和教育界的配合下，形成了一種良性循環機制，即會計人才的供給（教育）與需求存在緊密的聯系：職業界把對會計人才的需求通過一定的渠道反映到教育界當中，教育界把職業界的需求作為學生的培養目標，并取得了職業界的支持。會計職業團體不定期地對會計教育狀況進行評估，以改進會計教育，使會計人才符合社會發展的需要。

英國會計教育一直以“注重學生素質和能力的培養”而著稱，根據這一目標設置的會計課程體系，也緊緊地與社會需求、學生就業相結合。英國學校重視與社會會計職業界的溝通與協作，會計專業課程設置緊扣時展脈搏，主要是根據市場需要和學生就業情況，每學年進行會計課程的總結、修改和替換。每當出現會計領域的新技術、新理論，教師都要及時把它們加入到授課內容里面，避免學生在學校學到的理論知識和社會需要脫節。

目前，日本的會計教育除教育機構實施外，還包括各種專門學校和企業及監察法人（如會計事務所、職業會計人團體）實施的會計教育。日本學校積極探討與注冊會計師協會等職業團體和經濟團體的合作，增加產學、師學合作的機會。教育機構按照實業界提出的職業會計師標準來改進教育體系和課程計劃，提高會計教育水平。

國外會計教育改革給我們的啟示是：除了加強學校會計實踐教學和師資隊伍建設之外，必須重視學校與社會、政府、會計職業界的溝通與合作，疏通會計人才供求雙方的聯系渠道，使會計人才的供給者─會計教育部門能夠根據社會會計職業界對會計人才的需求狀況，訂立教育目標，培養出社會需要的會計人才。

四、會計專業實踐教學體系“1+1+1”模式的構建

（一）什么是“1+1+1”模式

該模式是會計專業實踐教學改革的新嘗試，這里的“1+1+1”即學校、會計中介機構、企業三方合作，共同承擔會計專業實踐教學任務，實現三方資源和人才共享論文格式，優勢互補，既破解了高職學生就業難的問題，又給企業培養了“理論夠用，技能管用，人才適用”的真正急需的人才。這一模式突破了原有校企合作模式，引入了會計中介機構，為培養人才提供了技術支撐和師資保障；實踐教學的安排包括學校專業課程模擬教學、會計中介機構模擬實習及實戰演練、企業頂崗實習三個方面；在學制上，學生一年（或一年半）在學校，一年（或半年）在會計中介機構，一年在企業，加大了實踐教學的比例。這一模式將會計人才的供給（教育）與需求緊密的結合在一起，使會計教育在職業界和教育界的配合下，形成一種良性循環機制，為培養會計實用人才奠定堅實的基礎。

（二）構建“1+1+1”模式對策

1．完善校內實踐教學

（1）完善會計人才培養方案

會計課程設計中，要遵循理論夠用、突出實踐訓練和一專多能相結合的原則。在教學改革中，要增加一些理論教學和實踐教學的銜接性課程。增設專業技能課程如單證模擬、會計綜合模擬(手工及軟件應用)、會計職業判斷案例、會計分崗位模擬、畢業實習等。

（2）選擇和編寫適用的實驗教材

組織教師或企業財會人員編寫適合創設以企業具體業務流程和任務情境為中心的實驗教材，或選用企業真實的材料，讓同學們在仿真的環境中體會會計核算的流程。

（3）提升“雙師”素質，加強“雙證”教育

提升“雙師”素質的手段有：組織教師參加國家組織的會計執業資格考試；通過科研、咨詢服務和技術開發等方式帶動會計教師參與會計實踐和開發工作；聘請社會上有經驗的會計人員來講座或者擔任兼職教師，加強對專職會計教師的指導；選送教師到企事業單位進行專業培訓或頂崗鍛煉。加強學生的“雙證”教育，將職業資格證書引入會計日常教學，學生通過參加會計執業資格考試，鞏固所學知識，理論與實踐相結合，提高職業能力。

（4）改革教學手段和方法

在教學手段上要摒棄傳統，采用實物、模型、圖表、音像、投影等各種直觀教具和現代教學媒體，使學生獲得直接經驗和感性認識，增強其對知識的認知和理解。改進教學方法，讓學生主動參與論文格式，教師主要引導學生發現問題、分析問題、解決問題；多運用啟發式、討論式、問題式、實務演示、案例分析、角色扮演等教學方法來激發學生的學習興趣，提高學生學習積極性。

2．切實加強與會計中介機構的合作

會計中介機構雖然沒有承擔會計教育與實習實訓的義務，但它們擁有豐富的會計專業人才資源，擁有與企業長期合作的機會與經驗，加強與會計中介機構的交流與合作，讓學生參加他們組織的會計實習培訓，參與會計實際業務，是提高學生實踐技能和職業能力的捷徑。

3．實現會計實踐教學與企事業單位的對接

加強會計職業教育的宣傳力度，讓更多的企事業單位和社會團體關心和關注會計教育，及時反饋企業會計崗位工作信息，積極參與會計教育，為學校會計教育教學提供有效的幫助。可采取工學交替、頂崗實習和社會實踐等方式，提升學生實踐技能。

4．政府相關部門對會計教育應擔負一定責任

教育行政部門要擔負起教育指導和管理責任，會計主管機關要創造更多的會計人才培訓、考試測評機會，協調和引導會計職業界積極參與會計教育，為會計教育提供更廣闊的平臺，為學生提供更多的實踐機會。

參考文獻：

[1]李凡.美國會計教育改革及其對我國的啟示[J]. 職業技術教育,2005(35)

[2]梁瑞紅.以就業為導向的高職會計實踐教學體系構建[J]. 財會月刊，2009（9）

篇8

1.引言

我國圖書館職稱評審從1981年國務院頒發《圖書、檔案、資料專業干部業務職稱暫行規定》開始，已走過三十年。隨著評審工作的進行，圖書館人也在致力于這方面的研究，并取得了一定的成果。本文對目前我國圖書館界學者開展圖書館職稱評審工作研究的情況進行階段性的梳理與歸納，以期對我國圖書館職稱評定和研究等方面提供參考。

2.圖書館職稱評審研究的主要內容

國內學者對圖書館職稱評審的研究，主要集中在職稱評審存在的問題和改進措施兩個方面，另外，在研究中就職稱評審的作用也有論及。下面分別加以闡述，并列舉一些有代表性的觀點。

2.1職稱評審作用的研究

職稱評審對圖書館事業所起的作用，學者們主要從正面給予了充分肯定。苗麗安、王君認為，圖書館職稱評審改善了隊伍結構；提高了隊伍素質；調動了奮發向上的積極性；增強了相互了解與交流［1］。王霞認為，評審提高了圖書館工作人員的社會地位，穩定了圖書館的專業隊伍，提升了圖書館的專業形象，對推動我國圖書館事業的發展起到了巨大的推動作用［2］。鮑碧娥等認為，評審既穩定了圖書館的專業隊伍，又提高了圖書館干部隊伍的素質，還極大地調動了圖書館全體工作人員的積極性和創造性，提高了工作效率［3］。

職稱評審對圖書館的負面影響，研究者認為是由評審條件和評聘結合等因素帶來的。在條件中過于注重論文，就會引導多數工作人員都把主要精力和時間放在編寫“職稱論文”上，而疏于正常的服務工作，這樣必將使圖書館的服務水平下降，從而降低圖書館的社會地位［4］。實行評聘結合的辦法，將會導致一些人評職后工作得過且過，失去進取心，學識水平和工作能力難以再有提高［5］。當然，相對于職稱評審的積極作用而言，其負面影響只是次要方面，是可以通過不斷完善予以消除的。

2.2職稱評審存在問題的研究

隨著我國高等教育的快速發展和事業單位人事聘任制度改革的逐步推進，職稱評審過程中存在的一些問題和弊端不斷凸顯出來。這些問題和弊端或多或少都會影響職稱評定的公平性和公正性，也會使評定工作產生一定的負面影響。對此，研究者就以下比較突出的問題闡述了各自的觀點。

2.2.1指標分配問題。評定職稱要有指標，這是業界心知肚明的事。如果欲評職者所在單位沒有指標，那些工作人員就是科研水平再高、業務能力再強、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。針對評職過程中的指標分配（也稱額度指數），莊玉香認為這種做法致使一些業務骨干和優秀中青年同志望職稱興嘆，挫傷了他們的積極性，束縛了生產力的發展［6］。黎中志認為過多的強調指標，不僅違背職稱評審的初衷，而且容易在職稱評審中形成一種“關系風”［7］。

2.2.2注重科研問題評過職的人都知道，職稱申報材料中科研成果的統計要是一個重要的比拼條件，成果多就意味著勝算的把握大。針對評職過程中過于注重科研成果數量的問題，黃珍娟、王含暉指出：圖書館員的學識水平應該體現在具體的業務工作實踐中，將自身的學術研究和具體的業務工作緊密結合，應該在具體的業務工作實踐中體現出自身的專業優勢和人生價值，而不應該埋頭于研究工作中［8］。崔林認為，這樣做有悖于《普通高等學校圖書館規程》（下稱《規程》）。雖然說高校圖書館是學術性機構，但它更重要的是為教學和科研服務的服務性機構，服務是第一位的［9］。要求館員從事一定的學術研究是必要的，對于這一點，《規程》第一條這樣規定：“高等學校圖書館是為教學和科學研究服務的學術性機構。”請注意這句話的語法結構，“學術性機構”前邊有定語“教學和科學研究服務”，很顯然服務是前提是基礎。黎中志也指出：圖書館雖然是一個學術機構，但它更是為教學和科研服務的服務性機構，在某種意義上說其服務性是第一位的，對于多數工作崗位，大多數的同志，踏實工作更為重要［10］。鮑碧娥等研究者認為，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定因素，導致重科研、輕工作及“學術腐敗”現象的蔓延［11］。職稱評定偏重對論著數量的要求，致使一部分圖書館員上班只顧埋頭寫文章，對工作敷衍了事，往往是只注重論文數量，并不考慮解決實際工作中的問題，其論著既缺乏深度，又與圖書館發展相脫節，沒有什么實際意義［12］。

2.2.3評聘終身問題。圖書館職稱評聘終身應該是一個普遍的現象，這是大鍋飯的顯著特征。對此，不少學者在研究中都給予了抨擊。王霞指出，這是當今職稱評審體系中最不公平、最不科學的一個方面［13］。崔林認為職稱評定的目的是對一個人社會價值和工作業績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。而職稱評審終身制，將促使一些評到理想職稱后的人，工作得過且過，失去進取心，失去積極干好本職工作的動力［14］。

另外，苗麗安、王君就評職過程中出現的人情關系［15］，王霞就申報標準的地域差異［16］，孫玉枝就參評人員缺少專業學歷［17］等問題也都分別提出了自己的看法。

2.3職稱評審改進措施的研究

如何客觀、公正、科學地進行職稱評審，充分體現職稱評審的積極作用，是大家普遍關心的問題。研究者認為，現行職稱評審的條件、辦法等應該不斷改進，從而達到圖書館人能盡心盡力、積極主動干好本職工作之目的。對于職稱評審辦法的改進，學者們主要有以下觀點。

2.3.1推行職稱評審社會化。長期一來，我國圖書館專業技術職稱評定和專業技術職務評定制度采取的是單位評審為主的辦法，并同工資、福利待遇密切掛鉤。這種職稱評審方式已經遠遠不能適應新形勢下專業化人才建設的需要，職稱評審社會化的呼聲越來越強烈。職稱評審社會化，就是在職稱評審中采取個人自主申報、社會統一評價、單位擇優聘任、政府宏觀調控的職稱評審方式。在列入統計的文獻中，學者王霞、莊玉香就是積極主張推進圖書館職稱評審社會化的代表。對職稱評審社會化的優越性，莊玉香談到：職稱評審社會化可以消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，社會化評定的職稱可以被社會承認，可以將職稱作為用人單位的一個重要參照［18］。資格評定社會化的主要表現形式就是實行專業技術資格認證制。實行這一制度后，圖書館可根據工作需要，從取得職業資格證書的人員中，聘用初級、中級或高級職稱人員。沒有取得職業資格證書的人員，不能取得專業職務［19］。王霞在研究中發現，目前我國圖書資料專業已有一些地方開始實行職業資格制度。如河南省自2005年起，就開始推行圖書資料專業初、中級專業技術資格的考試制度［20］。鮑碧娥等主張把專業考核的結果作為職稱評審的重要條件之一，專業考核采取考試的辦法。他們對考試提出了設想：考試的內容可以選擇幾門圖書館專業課程，也可以將圖書館專業課程綜合形成一份考試科目；考試應有國家在同一時間統一組織實施，并要規定統一的要求；考試結束后，發給合格者專業合格證明書［21］。

2.3.2廢除職稱評聘終身制。王霞針對現行職稱終身制提出兩點主張：一是實行評聘分開的“雙軌制”，即職務與資格并存，避免職稱與個人利益掛鉤，取得相應等級任職資格后，還要面對崗位進行再一次競爭，使受聘的圖書館專業技術人員面臨著取得資格而無職務的不斷挑戰；二是建立職稱年度審核制度，即國家在制定職稱改革條例時，同時制定出獲取相應職稱后應履行的基本職責，發證機關可根據這些要求與該同志的表現（個人述職和單位意見）相比較，給予審核或注冊［22］。彭桃英談道，各圖書館要實施評聘分開，職稱與待遇適當脫鉤，職稱不等于職務，職務等于崗位。對履行崗位職責情況要建立嚴格的考核體系，凡不具有承擔相應崗位工作能力者，則解聘或低聘［23］。怎樣廢除職稱終身制，李金慶談了兩點想法：一是可以從直觀的定量考核抓起，例如，有的人評后多年再無新成果問世，對此情況即可根據新規定予以降級；二是實行評聘分開，可高職低聘，也可低職高聘［24］。

2.3.3采取定量結構打分法。為了能比較科學地實施職稱評審，苗麗安、王君提出定量結構打分法，即從參評者的基礎素質（學歷、外語、工齡）、工作實績（按年終考核格次分別計分）、研究能力（科研成果及論文情況按各自的層次累計得分）等方面全面衡量［25］。張玉禮、魏昱也持同樣觀點，他們認為高校圖書館職稱評定應制定量化管理指標，由基本條件、工作表現、科研分、先進分、任職年限和學歷分等五個方面組成。并指出，高校圖書館的工作是以實際業務工作為主，因此工作表現應占總分值的50%以上［26］。針對學術研究中的“職稱論文”，張永軍認為有必要對論文進行打分評定，即對論文從選題、參考文獻、創新點、學術水平、應用價值等12項根據評定標準進行打分評定［27］。

2.3.4注重履行崗位職責。毋庸置疑，推行圖書館職稱評定的初衷是要促使廣大從業者能不斷學習，不斷提高理論水平，不斷提升工作能力，從而更好地履行各自的崗位職責。做好工作才是真正的目的。那么，在職稱評審中就應該將申報者履行崗位職責的情況作為一個重要的方面予以考評，但實際并非如此。針對現行評審制度，郭國慶等提出，要把履行崗位職責作為職稱評審的主要依據，突出專業水平和工作實績標準。衡量專業水平和工作實績應堅持“三個為主”：一是任現職期間做出的成績為主，二是以完成本職工作任務為主，三是以學術成果為主［28］。吳國華同樣認為要把實際工作業績作為評定職稱的主要內容，把為教學科研服務的多少和質量作為職稱評定的標準［29］。

2.3.5設置評委監督機構。不言而喻，評委是職稱評審工作的關鍵因素，評審的結果是否公正合理，直接取決于評委們的水平、態度和覺悟。為了促使評委做好評審工作，李金慶建議要對評委的組成及運行建立嚴格的監督機制。他指出，評委組成后應公開接受群眾評議、監督，如有不符合評委資格的，應予撤換。同時還建議，為了杜絕職稱申報者走后門，二審和三審可以實行異地評審制度。在這方面福建省就先走了一步［30］。

3.當前研究中存在的不足

通過對十多年來我國圖書館職稱評審研究文獻的梳理，我認為這方面的研究還有待深入，尤其是在對現行評審制度改進上，研究中尚存在一些明顯不足。

3.1研究內容比較淺顯

多數研究者在文獻中，只是先就職稱評審過程中存在的問題進行羅列，然后針對這些問題提出一些改進措施。我認為，在提出存在的問題后，沒有對之所以存在這些問題的深層次原因進行逐一剖析，這樣就導致后邊難以對癥下藥。研究者提出的改進措施（或稱之為對策），也缺乏對其必要性、可行性的闡述，讓人感覺到可操作性不強。就拿提出的要用考試的方式來認定專業技術職稱來說，就有其復雜性。誰來考，怎樣考，考什么，這種方式的合理性、公平性又將如何保證等問題都是需要深入探討的。現行的職稱申報前的英語、計算機考試，實際運行情況是業界人人皆知的，但部分不懂英語、不會計算機基本操作的人，也能照樣評上高級職稱，這是不爭的事實。

3.2研究范圍比較狹窄

圖書館職稱評審研究的范圍比較狹窄，主要表現在以下幾個方面：一是有不少文獻標題基本相似；二是文獻的結構、內容沒有多少突破；三是文獻涉及的內容缺少相關調研；四是參與的研究者人數不多、地域不廣。

3.3研究缺乏持續性

發文的作者當中，均為首次涉及圖書館職稱評審的研究，說明沒有學者將圖書館職稱評審作為本人的主要研究內容，更沒有作為本人的研究方向，因此這方面的研究也就難有深度。圖書館職稱評審這一研究領域，目前還沒有出現在全國有影響的重量級學者，那么其研究的結論就缺乏權威性，這種理論對實踐的指導意義自然就顯得份量不夠。

參考文獻：

［1］［15］［25］苗麗安，王君.圖書館系列職稱評審工作中出現的問題與對策［J］.大學圖書情報學刊，1998，（3）：57-58.

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臺灣高校分兩類，一種是普通類（相當于我們的普通高校），一種是科技學院類（相當于我們的職業技術學院），共約170所高校，其中普通類的占4成左右，職業技術學院類的占6成左右。近幾年臺灣政府重新認識到科技應用型人才的重要性，第二次提出了職業學院人才培養改革方案（技職再造方案），并撥200億新臺幣支持應用型高校的發展。國內應用型高校與臺灣科技類高校在辦學模式、人才構成、經費來源等方面有類似的地方，我們可以借鑒他們的優秀辦學經驗，其中有些改革要點對于我們國內應用型高校的未來發展有很好的啟發作用。

一、實施全學期實習制度

在臺灣的應用型大學（以下以德明財經科技大學為例）中已經取消了形式化的畢業論文寫作，把重點放在了學生的實習與就業上，從大學四年級第一學期開始進行一學期或一學年的全學期實習。每個學院（相當于我們的系部）成立校外實習委員會，由全體教職工組成，委員會下有研發中心（主管科研、外聯、實習，副院級），每個學院負責人為負責人。校外實習組織結構如圖1。全學期實習占9個學分，時間至少4.5個月以上。實習流程（學生端）如圖2：

為了保證此項工作的順利推進，臺灣應用型大學采取了一系列措施，值得我們借簽：1.建立嚴格的實習廠商篩選制度。由學校主管部門共同開發或學院老師共同推薦組成廠商篩選庫，從中選取優秀的企業作為學生的實習廠商。2.引進雙師（不同于我們的雙師型教師）協同教學，優先聘用實習廠商的指導老為學院的實踐教學老師并付課酬。此舉可加深廠商與學院的友誼，確保廠商與學院的密切聯系。3.與廠商專業人士研訂實習課程大綱，及實習關鍵能力學習成效之評核指標。4.簽訂實習契約，并保障學習應該有的權利。5.學校老師需定期或不定期到廠商單位協同指導或輔導。6.建立企業公會交流平臺，鼓勵廠商單位與學校合作并提供實習職位。7.針對部分實習職位不易提供的情況，設立區域模擬實習公司。

從學院的長遠發展來看，一切以學生的實習就業為導向是我們今后的必經之路，臺灣科技類民辦高校十年前與我們一樣，不愁生源，學生實習留于形式主義，就業沒有壓力，但十年過后，臺灣的很多民辦高校已經面臨倒閉的風險（南部已經倒閉2所），這就迫使現有高校想盡一切辦法為學生提供實習崗位、尋找就業出路來提升學院名氣挽留生源。筆者認為這一點值得我們學習，我們可以先不取消畢業論文，但建議重視學生的畢業實習，不要留于形式，可以先從某些系部（工科類好找單位）試點，在大四一年的時間里全學期為學生進行一年的實習指導并推薦就業。

二、強化教師實務教學能力

首先，臺灣應用型高校要求新聘專業科目教師應具有一定年限實務經驗（有企事業單位工作經驗），并將執行成效納入私校整體發展獎補助指標。應屆畢業的碩士博士生很難直接進入臺灣高校從事教學工作。當然目前我們國內應用型高校很難做到這一點，但也可以慢慢嘗試在招聘新教師時加進實務經驗的條件。

其次，強化現任專業老師實務教學能力，辦理寒、暑假及學期中到企業研習服務及留職留薪深耕服務。除了要求教師進校前要有實務經驗外，臺灣應用型高校要求每位老師利用寒暑假時間深入企事業單位鍛煉以求更好的實務教學經驗，還可以長期留職留薪服務于企業，期限到達后再返回高校教學。筆者認為這一點我們可以借鑒，只有讓老師們走出去，才有可能讓老師獲得一線的實務經驗，在上課時才不會空空而談，也可避免與行業的發展現狀脫節的矛盾。

再次，構建完善技術產學教學報告多升等機制。臺灣高校教師的職稱評定目前已經實施多線模式，分教學型、科研型、管理型三類，老師們可以自由選擇。比如你認為自己的重點在教學方面，那么你可以申請教學型的職稱，教學的分值占主要部分，約6成，但科研也要有，分值占3成左右。反過來，如果你是科研型的老師，科研分值占6成，教學占3成。這樣就讓老師們可以根據自身條件自由選擇職稱路線，為老師們提供了選擇的空間，激發了老師們的晉升熱情。筆者認為目前我們國內應用型高校可以從校內進行試點，引導老師多方位發展，發揮特長，避免走獨木橋的職稱評定路線。另外在職稱評定的科研評估項目中將產學合作項目（橫向課題）、專利成果作為重要評定指標，并且可以跨專業申報。這一點也值得我們學習。

最后，推動教師參與實務研習活動，提升教學品質，并提供相應經費報銷各項費用。這一點我們已有相關制度，但還需加大經費投入，鼓勵教師參與各項研究活動，提升教師不斷學習的積極性。

三、推廣雙師協同教學模式

臺灣高校說的雙師協同教師（兩個人共同完成）并非我們所說的雙師型教師（一個人同

時具有兩種能力），它是特指聘用企事業單位在職的專業人士（臺灣稱業界專家）與校內的專業教師共同完成專業課程的教學任務。有如下做法值得我們借鑒：

一是學院統一制訂聘用業界專家的規章制度，規范資格審查，與業界專家簽聘任契約，并發聘任證書。采用一學期一聘制。二是協同教學。各專業的專業課程由業界專家與校內專業課教師共同完成，課時數必須占到全學期（18周）授課總課時的三分之一（6周），同一門課程可以聘用多位業界專家共同完成教學，但同一業界專家只能最多擔任二門課程。這樣既使教學有了實務性，又能保證教學質量的提升。三是業界專家與校內專業課教師共同規劃課程設計并指導學生實務專題、校外競賽、證照考試及展演等。四是各系部可邀請系部聘任的業界專家參與人才培養方案的制訂，以適應實務教學與產業發展的要求。五是業界專家的課酬由教育部統一發放，學院不需承擔。六是業界專家上課時間，校內任課教師必須全程陪同，課酬照發。

筆者建議可以借鑒這一模式，作為全新課題推進，學院成立專項資金支持。這樣既能為校內教師與行業專家建立良好關系，又能提升學院整體實務教學水平，培養出真正的應用型人才，為學院向應用型高校轉型打下堅實基礎。

參考文獻：

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一、現有職稱評聘模式

職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業技術或學術水平。但在現行體系下，職稱更多偏重理論研究的學術水平，較少的關注教師的專業技術水平和行業從業資格水平，這是現有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業技術職務聘用的工作。但現行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務考核形同虛設，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務的區別于聯系。職稱是以人為中心而設置的，在現有的職稱結構下職稱可以隨人走，一經評定，終身享有。而職務只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱是專業技術職務的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔任相應的專業技術職務。一般而言職稱評審模式可總結為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質推薦到第三方的評審委員會進行專業技術水平的鑒定，評審委員會根據一定標準比如任職年限、資歷、學歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審通過，用人單位就會根據教師研究方向和專業進行職務聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專業技術職務任職資格評審，高校可以根據特殊專業建設需要獨立評聘，真正實現不拘一格降人才，這一點對職業教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細分析。

二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例

昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，秉持職業教育與工業化、城市化、市場化、農業產業化結合的發展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬人左右。

（一）調查問卷的解釋及說明

文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學管理人員、人事處負責職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學生會共計發出調查報告470份，收回有效調查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現行職稱評審制度的滿意度、現有評審標準的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應用型職業教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環節展開。調查采用前期的問卷及后期的訪談相結合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業生有明顯上升，專科學歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。

（二）調查問卷結果分析

1.現有評審滿意度方面。

在接受調查的383份調查問卷中關于“你是否滿意現行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業轉型進入職業教育行業的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關評審制度。值得一提的是，已經評上副高以上職稱的教師對現行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。

2.對現有職稱評審標準評價方面。

41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關于業績、愛崗敬業、技術水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學術科研、重學歷、重資歷，輕教學質量、輕人才培養、輕工作業績的評審標準無法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。

3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。

63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業精英參與到職業教育中來，同時有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱評審機會的不平等，同時擔心這樣評審的職稱不能得到社會的認可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關于學術評審權重，加強對專業技術技能及行業從業資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。

4.職業教育教師職稱評審核心要素方面。

職業教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業建設、人才培養、社會實踐、學術科研、師風師德六個方面進行設計。由于數據量過大，時間有限，在統計時抽樣150份進行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價體系中，受關注度最高的是人才培養、專業建設及社會實踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學期至少完成5個班級共計250名學生以上的授課任務的硬性指標方可參與職稱申報，從而改變傳統評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業建設成果方面建議引入第三方評價：如就業統計、創業典型、畢業生平均薪資、專業的品牌影響以及專業團隊建設等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業教育的教師必須有企業工作經驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業回爐四次，獲得回爐企業的認可，并建立資質檔案。其次，學校和教育部門應當給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業掛職、頂崗鍛煉、合作開發或帶學生到企業實習等形式、參與產學研活動，與企業進行橫向項目或產品技術開發等，系統掌握業務技術流程，強化實踐技能，提高實踐能力。

5.其他改進措施方面。

關于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學中心地位，堅持把教學質量評價結果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業教育的職稱評審權的下放。部分教師認為教育主管部門應根院職業院校辦學定位、專業特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應根據重點專業建設需要、學科特點提出不同的教學和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現論文垃圾、學術泡沫。職稱評審不能真實體現教師的教學工作及教學成果，不利于形成應用型大學以學生教學為核心的氛圍。同時職業教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業的教師雖有豐富的企業實踐經驗，但學術科研工作相對薄弱；在教師資質審查方面，有著嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應用型大學教師隊伍的穩定。

三、職業教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求

職業教育與傳統教育的最大不同在于職業教育具有很強的市場敏感性，無論專業設置、學科建設還是技能培養必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點在職業教育領域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著政府大力支持職業教育的發展，職教園區的發展非常迅速。以職教園區A學院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應求，連一線熱門專業的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學評估，只要是副高職稱，無論專業如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學、歷史、考古專業的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業務考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統專業，市場緊缺的前沿熱門專業很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學歷限制以及嚴格的評審通過率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業副高，形成能上能下的局面。因此職業教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發性。美國高校可以根據專業特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學術水平測定，有些緊缺專業可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點專業時的主動權，從而激勵教師進行熱門專業和市場緊缺專業的研究和申報。

四、幾個需要持續關注的難題

首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學歷向教學、人才培養、專業建設、社會實踐方面轉移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標準，從而避免從一個誤區走向另一個誤區。再次，社會的認可度問題。現行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。

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