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篇1

人工成本是企業在生產產品或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接人工費用的總和，主要由勞動報酬、社會保險、福利、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。長期以來，我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念，人工成本核算中職工的范圍和薪酬的內涵都比較狹窄，使得我國企業人工成本偏低，沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平。

2006年出臺的《企業會計準則第9號――職工薪酬》(以下簡稱職工薪酬準則)從廣義的角度，將職工薪酬界定為“企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質上凡是企業為獲得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價都構成職工薪酬。

在筆者看來，新準則的界定使得職工薪酬的范圍更加完整了，但是其可操作性存在不足，有些方面的規定并不符合我國國情，對于勞資和財務部門的薪酬管理與核算工作提出了嚴重挑戰。

一、“職工”的范疇過于寬泛

職工薪酬準則所稱的“職工”包括以下三類人員：

1.與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工。按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業作為用人單位與勞動者應當訂立勞動合同，職工薪酬準則中的職工首先包括這部分人員，即與企業訂立了固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同的所有人員。

2.未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等。按照《公司法》的規定，公司應當設立董事會和監事會，董事會、監事會成員為企業的戰略發展提出建議、進行相關監督等，目的是提高企業整體經營管理水平，對其支付的津貼、補貼等報酬從性質上屬于職工薪酬。因而，盡管有些董事會、監事會成員不是本企業職工，未與企業訂立勞動合同，但是屬于職工薪酬準則所稱的職工。

3.在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也屬于職工薪酬準則所稱的職工。比如，企業與有關中介機構簽訂勞務用工合同，雖然企業并不直接與合同下雇傭的人員訂立單項勞動合同，也不任命這些人員，但通過勞務用工合同，這些人員在企業相關人員的領導下，按照企業的工作計劃和安排，為企業提供與本企業職工類似的服務。

筆者認為，這樣規范“職工”的范圍未免太寬泛了，主要存在以下幾個方面的問題：

第一點，許多企業單位的兼職職工和臨時職工往往是下屬單位或部門臨時雇傭的，并沒有通過勞資或人事部門，也沒有與其簽訂正式的書面勞動合同，其報酬也往往由下屬單位從包干的經費中支付，勞資、人事及財務部門并不掌握雇傭情況和薪酬情況。因此，將所有兼職和臨時職工都納入企業的職工范疇，其合理性和可操作性值得進一步探索。

第二點，將“在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員”也納入企業的職工范疇，其合理性更值得推敲。一些具有特殊專業技能的人員，受其所供職的中介機構指派為企業提供專業服務，其本人與企業根本不存在任何勞動合同關系，其薪酬也并不是由企業支付而是由供職的中介機構支付，本企業承擔的是向中介機構按合同支付勞務費或咨詢費的義務。因此，將專業服務機構或中介機構派出到企業的人員納入到企業“職工”的范疇是不合理的。

二、職工薪酬內容的界定不夠清晰

職工薪酬準則規定的職工薪酬主要包括以下內容：

1.職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。

2.職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。

3.醫療保險費、養老保險費等社會保險費，是指企業按照國務院、各地方政府或企業年金計劃規定的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和補充養老保險（既企業年金），以及以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇。

4.住房公積金，是指企業按照國家規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。

5.工會經費和職工教育經費，是指企業為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業務素質，用于開展工會活動和職工教育及職業技能培訓等相關支出。

6.非貨幣利，是指企業以自己的產品或外購商品發放給職工作為福利，企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，比如提供給企業高級管理人員使用的住房，免費為職工提供諸如醫療保健的服務，或向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務等，比如以低于成本的價格向職工出售住房等。

7.因解除與職工的勞動關系給予的補償，是指由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業改制，重組、改組計劃等原因，企業在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償，即國際財務報告準則中所指的辭退福利。

8.其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬，比如企業提供給職工以權益形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。

筆者認為職工薪酬內容的界定主要存在以下幾點不足：

第一，職工福利費開支范圍的敘述已經與現實嚴重脫節。我國有關法律允許從職工福利費中列支的項目主要有三個方面：（1）集體福利的補貼，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等；（2）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等；（3）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

實際工作中企業是完全按照其他法律的界定在使用職工福利費，而準則規定的“職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用”等內容未免太窄了。

第二，將“職工福利費”和“非貨幣利”分為兩個薪酬項目并不符合企業實際。實踐中許多企業在向職工提供“實物”或“服務”形式的福利時，都是通過“職工福利費”列支的，要不然稅法允許按工資總額的14%提取的福利費是很難消化的。

第三，將“企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用”也作為職工薪酬項目不盡合理。如企業領導的配車、職工通勤車等，雖然由職工無償使用，但卻是企業日常管理的一部分，并不具備職工薪酬性質，如此規定一旦操作不當有可能額外增加個人納稅義務。

第四，將“因解除與職工的勞動關系給予的補償”列為職工薪酬項目違背了職工薪酬的定義。職工薪酬準則將職工薪酬定義為“企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”，而“因解除與職工的勞動關系給予的補償”俗稱“買斷工齡”，是為了解除職工繼續為企業服務的權利給予的補償，并不是為了獲得職工的服務，與職工薪酬的定義根本不符，應當作為企業重組或改制的專項支出處理。

第五，對于“帶薪缺勤”形式的職工薪酬描述過于簡單，具體操作起來很難。根據我國《勞動法》規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業職工休婚假、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。應當進一步明確職工可以享受薪酬的具體法定節日、休息日和法定假日，使得業務部門執行起來有據可依。

三、結論