時間:2023-01-18 09:34:11
導言:作為寫作愛好者,不可錯過為您精心挑選的10篇考核期內履職報告,它們將為您的寫作提供全新的視角,我們衷心期待您的閱讀,并希望這些內容能為您提供靈感和參考。
高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環節,是銀行業監管中的一項十分重要的工作。管好銀行業機構必須管好高管。從上世紀90年代中國人民銀行出臺《金融機構高級管理人員任職資格管理暫行規定》(1996年),正式行使對銀行業機構高管人員任職資格管理至今已有十年時間。十年高管管理的歷程。從人民銀行到銀監會。經歷了由淺入深、由表及里的過程。高管范圍由初期金融機構負責人擴大到包括機構負責人、董事會成員及董事會秘書、行長助理、總經理助理、總經濟師、總會計師、內審和財會部門負責人在內的對銀行業金融機構經營管理具有決策權或對風險控制起重要作用的人員;高管任職資格條件從專業知識、從業經驗及業務工作能力延伸到個人品行、從業紀錄等方面;高管人員所需學歷和經濟、金融工作年限也從籠統的、抽象的要求過渡為針對每一類機構每一類高管的分解細化而又具體的制度安排。十年中,監管當局對高管管理的探索從未停止過,通過抓高管管理進而保持銀行業穩健運行所取得的成效也是顯著的。然而。從目前高管管理辦法來衡量,符合高管任職資格條件的人選很多,但業已擔任高管的又未必全部稱職。這就需要監管者用持續監管的理念。對高管人員實行動態管理。
一、高管管理應堅持靜態審查與動態考核相結合,重在動態考核
為保證銀行業的穩健運行和存款人的利益。高管人員任職資格的靜態審查十分必要。正如巴塞爾銀行監管委員會《有效銀行監管核心原則》所指出的:“發照當局應當保證新銀行機構有適當數量的股東、充足的財力、與業務結構相一致的法律結構以及具備專業知識、道德水平、能穩健與審慎經營的管理人員。”銀行業這類高風險、高回報的金融機構,其高管層必須經過嚴格的審查。即靜態審查。主要內容是歷史的從業記錄和現實的知識水平、管理能力及個人品行。但僅僅這樣還遠遠不夠,監管的實踐告訴我們:1.靜態的任職資格審查條件要求并不高;2.任職資格某些條件規定還不太具體。缺乏量化標準,難以掌握。如與擬任職務相適應的知識、經驗及能力;3.任職資格的通過與否,有時還受到來自地方行政干預的壓力;4.即使任職資格嚴格照章辦事、嚴格審查通過,也只能說明這一時點、某高管適合擔任這一職務,并不等于擔任這一職務后情況恒久不變。因而,對高管人員動態考核十分必要。
對高管任期內的動態考核,一是嚴格按審查時的條件掌握,即所謂“保證發照與持續監管的標準相一致”十分重要;二是要重點考核任期內在經營管理中的實際業績和風險控制能力;三是監管當局考核的結果應與銀行業機構的上級行或董事會見面,以便于及時發現并糾正問題;四是監管當局應根據同質同類比較的原則,制定動態考核若干量化標準,以保證考核結果的公平、公正。
之所以提出以動態考核為主,主要是靜態審查只能說明過去和現在,而動態考核則是代表未來。要保護好存款人利益,維護銀行業穩健運行,必須把握未來,將未來高管任職期內的現實表現進行科學評估,以判斷高管所管理的機構未來是否能正常運行并做好風險控制。
二、高管管理應堅持“硬件”與“軟件”相結合。重在“軟件”管理
高管人員任職資格管理有關辦法所規定的學歷、經濟和金融工作年限、所要求具備的知識及管理能力。我們可以把它們統稱為高管任職資格管理中的“硬件”,而高管人員履職過程中應具備的心理素質、應變能力、道德水準、行為規范和品行操守等,可以稱之為“軟件”。一名合格的高管,必須“硬件”和“軟件”同時達到相應的標準,尤以考核“軟件”為重。同時。“軟件”是以德為主要內容。以道德品行為主要范疇的素質。重視“軟件”就是解決一個為誰經營與管理、為誰服務的問題。在監管實踐中,監管當局和銀行業機構內部處理的高管人員,因“軟件”過不了關的占了相當大的比重。以西部某市為例,銀監分局成立以來,共取消高管任職資格13人,其中9人是“軟件”出了問題,占整個被取消高管人員任職資格的69.2%。
抓好高管“軟件”管理,一是要將高管人員年度考核制度化,并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容,量化年度考核指標,將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除,代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規經營行為,違規經營是一次、兩次還是多次,是一般性違規還是重大違規行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針,對一般性違規高管人員實行黃牌警告,輔之以戒免談話,指出其違規性質,責其整改,并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監管機構上級主管部門對接,對持續性“軟件”管理中表現優異的,要及時提拔,對表現差的要及時調整。
三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現實表現相結合,重在考察現實表現
高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現實表現兩個方面的考察,歷史記錄表明高管人員過去從業的情況,現實表現則代表當前高管人員履職的狀態。做好高管管理必須要考察歷史記錄,是否有重大違規、是否在履職中有重大違反職業操守的行為。同時,高管管理還須著重在高管的現實表現中去考察是否履職到位、是否對過去的違規情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時,高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題,什么是非原則性的問題。以筆者之見,未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題,上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析,屬于平時一貫表現良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的,應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己,而不應“一棍子打死”。
在參考歷史記錄基礎上,高管現實表現考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業金融機構改革和發展的管理重任,其現實表現關系到銀行業的榮辱興衰。監管當局應主要做好以下幾個方面工作:一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規知識;二是要強化監管。對高管中存在的問題及時告誡提醒,從而引起重視,不犯低級錯誤,少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理;三是要把監管當局現實考察情況與銀行業金融機構內部考察情況結合起來,建立監管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協調機制。監管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況,同時,銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監管當局溝通,從而起到全方位考察之效;四是考察高管現實表現應結合其業績和群眾評議結果全面評價,而不能片面地只看某一方面。高管的業績主要通過其經營管理所取得的效果來展現,而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說,二者往往是一致的,但特殊情況下也可能出現背離。監管當局應具體問題具體分析,公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。
四、高管管理應堅持現場與非現場監管相結合,側重于非現場監管
本文作者:韓利琴工作單位:浙江樂清農村合作銀行
(一)轉變思維方式,拓寬審計思路現階段領導干部違規違法行為越來越具有隱敝性,采用常規的審計方法較難發現問題,因此審計方法也要與時俱進,不斷探索新思路、新方法,轉變原有的思維方式,拓寬審計思路,不斷開創經濟責任審計工作的新局面屯.隨著經濟責任審計工作的不深化,這就要求審計人員不僅要精通財務、貸款、計算機、法律等業務知識,還要善于溝通,特別是項目主審,審計組進駐前要召開被審計單位的相關人員座談會,這是雙方良好的開端"通過計算機輔助審計系統對業務經營進行實時監控和風險預警,實施流程控制和動態跟蹤,將不合規行為抹殺在萌芽狀態;審計組進駐時在被審計對象單位張貼審計告示,提高監督力和審計的威攝力"要求被審計對象及其家庭成員填寫個人信用報告查詢授權書,通過征信系統打印被審計對象及其家庭成員的信用報告,充分反映被審計對象及其家庭成員的負債情況和個人房產明細、信用等情況,將信用報告內容與被審計對象實際收人情況對比,可以從某一方面可以發映被審計對象的廉潔自律的情況"(二)探索創新,突出審計重點對領導干部提任、離任的經濟責任審計中,重點審計領導干部任期內經辦和審批的貸款,大額費用支出,固定資產租出、租入、購置等,經濟指標完成情況、經營效益評價情況及個人任期內考核結果、廉潔自律狀況、任期內轄內案件情況等,經濟責任審計與效益審計相結合,對被審計對象經辦或審批的貸款余額按大小進行排序,前十大貸款戶必查,不良責任貸款檢查1%,不但對貸款資金手續的合規合法性進行檢查,并追蹤貸款資金流向,對抽查的貸款部分進行上門核對,核實貸款真實性;對百元貸款收息率、不良貸款比率、投資理財業務、國際業務、債券業務等開展效益評價,深化經濟責任審計的內容,不斷規范和完善審計方法"切實加強對領導干部費用權、人事權、貸款權的監控,提高經濟責任審計作為人才選拔和薪酬激勵等方面的作用"逐步完善領導干部的動態管理,具體通過談心、家訪等方式了解領導干部八小時以外的生活情況,重點排查九種人,并建立動態管理機制,及時掌握實時情況"。強化經濟責任審計結果的運用以簡報的形式通報經濟責任審計工作的情況,對經濟責任審計出的有關問題,及時追究有關人員的責任,并加大問責力度,及時發整改意見書給被審計單位,并跟蹤整改確保整改落實到位;對審計發現的重大問題及時報告給董事會同時向監事會發起監督建議書,全方位提升監督效果;對領導干部的經濟責任審計結果報告納人被審計對象的人事檔案,將其作為考核、任免、獎懲的重要依據,實現經濟責任審計成果信息共享"平時通過對經濟責任審計中發現的問題要及時進行匯總、整理、分析、總結,注重實踐經驗積累,認真查找經濟責任審計工作中的薄弱環節、風險點,提出重點審計范圍及改進意見,為下次經濟責任審計打好基礎,逐步提升和完善經濟責任審計"。
完善經濟責任審計評價方法進一步細化經濟責任審計評價準則,修訂5任期經濟責任審計評價方法6和5經濟責任審計評價計分表6,完善經濟責任審計制度,改進審計流程,規范審計內容"對領導干部整體評分值時,給業務發展指標情況得分賦予4%權重、經營效益評價得分賦予占2%權重,內控管理評價得分賦予4%權重,據此最終得出綜合得分值,得分值在9分以上(含)履職情況為優秀、8(含)一9分為良好、7(含)一8分為中、6(含)一7分為一般、6分以下為差"通過業務發展指標、經營效益、內控管理等三個方面考核,對領導干部的履職評價采取定性評價和定量評價相結合的工作方法,使評價指標能更客觀地反映被審計對象履職情況和內控管理情況"1、業務發展指標完成情況評價"業務發展指標完成情況是指根據領導干部任期前與上任后的存款、貸款、市場份額對比,增長率是否超過系統內的平均水平"業務發展速度評價分為較快、一般、較緩三檔,評價為較快得分為9分、一般得分為8分、較緩得分為7分"例如某支行陳XX同志的業務評價,截至211年12月末,各項存款余額92386萬元,比29年12月末增加4987萬元,增長116.98%;貸款余額8895萬元,比29年12月末增加5699萬元,增長135.58%;211年12月末市場份額為45.29%,比年初上升了4.31個百分點,比29年12月上升了5.31個百分點,增幅高于全行6.63個百分點;該支行存貸款業務發展速度相對輪決"2、經營效益評價"經營效益是從百元貸款收息率、不良貸款率、收人成本比率、資本收益率等4個指標年度增長率來看"經營效益評價分為較快、一般、較緩三檔,評價為較快得分為9分、一般得分為8分、較緩得分為7分"例如:陳XX同志在某支行任職期間,211年利潤總額4735.93萬元,比29年增盈213萬元;百元貸款收息率8.37%,比29年度增長.18%;不良貸款率.47%,比29年度下降.45%;收人成本比率125.92%,比29年度增長33.68%;資本收益率15.7%,比2(刃年度增長33.68%,該支行經營效益增長速度逐年加快"3、內部控制管理評價"內控管理通過綜合管理、信貸業務、財務會計等七個項目來評價,每個項目評價計分表總分為1分,評價內容包括內部控制環境(25分)、風險識別與評估(15分)、內部控制措施(4分)、信息交流與反饋(1分)、監督評價與糾正(1分),制訂評價內容中每一細項的評價要點和評價方法、評價標準、標準分值,根據經被審計對象確認無異議的審計記錄單在評分表上標注扣分理由打出實際得分,再通過權重得出內控管理最終得分"例如某支行陳XX同志的內控管理評價最終得分88.25分(限于篇幅,七個項目評價計分表及具體計算過程略)"(見表l)通過上述的計算,某支行陳XX同志得到的綜合分值為業務發展指標4%*9+經營效益2%*9+內控管理4%*88.25=89.3分,履職情況為良好,被審計對象出色的完成了受托責任"通過對領導干部的經營管理活動內部控制狀況和經營績效的綜合測試和評價,以定量為主,定性為鋪的評價方法更符合客觀性和公正性原則,有利于人事考核和人事任命制度的改革"同時,相關部門采納審計建議,不斷完善經濟責任審計與干部考核撥任用相結合的機制、加強對領導干部管理和監督的制度化建設"總之,經濟責任審計工作影響面廣、責任重大,內部審計部門要緊緊圍繞農村合作銀行發展的中心,創新審計理念和思路,不斷規范和完善經濟責任審計程序,強化經濟責任審計成果的運用,充分發揮經濟責任審計在促進和完善金融系統的健康運行中的免疫系統功能"。
一、量化計分的意見
探索人民銀行領導干部履行職責審計(以下簡稱履職審計)評價量化方法,對于進一步改進和加強履職審計工作,充分發揮履職審計的作用,具有重要的現實意義,主要體現在以下幾個方面。
(一)促進履職審計工作的規范化
履職審計評價是整個履職審計工作的重點、難點、焦點,如果能采用一種用分數“說話”的評價機制,必將有力地促進整個履職審計工作的規范化,具體體現為三個方面:一是量化計分能夠避免審計者的主觀隨意性,使不同的審計者對同一問題評價按照量化計分的方法得出的結論具有一致性。二是量化計分給被審計人用分數“說話”,人人平等的感受,減少被審計人與審計人之間磨擦。三是量化計分的評價統一了管理層、審計人和被審計人評價的標準,審計結論具有公允性。
(二)有效地為黨委和組織、人事部門管理和使用干部提供直觀的決策參考依據
履職審計的最終目的,是考察被審計人在任期內履職情況,并以此給被審計人一個直觀的、明確的結論。這也是黨委和組織、人事部門最為關注的。如果通過履職審計,不能為黨委正確使用干部提供直觀明了的決策參考依據,就會降低黨委對履職審計的關注度,履職審計就難以充分發揮作用,甚至會“穿新鞋走老路”(相對于離任審計),失去其本來意義。
(三)有助于提高審計質量,降低和防范審計風險
履職審計評價結論與被審計人的榮辱升遷密切相關,備受被審計人的關注,加上履職審計正處于探索之中,因此,存在較大的審計風險。只有尋找一種客觀的評價方法,客觀地進行審計評價,公正、公允地出具審計評價意見,才能最大限度地降低和防范審計風險。
(四)有助于領導干部勤政廉政、忠實履責
履職審計評價量化的方法來量化政績,使領導干部任期的履職情況直觀明了地反映出來,有助于領導干部全面、客觀地了解自己,從而有效地克服重形式、輕實質,虛作假為、飄浮的工作作風,忠實履行自己的職責。同時,能促進領導干部廉潔自律,自覺遵守財經法紀和規章制度。
二、量化計分的原則
實行履職審計評價量化計分,必須堅持以下幾項原則:
(一)重要性原則
任何事情都要抓主要矛盾和矛盾的主要方面。履職審計也應突出重點,抓住關鍵。特別是設置審計評價指標和分值時,要重點突出,不能平均分配,對于一些重點問題、關鍵問題分值分配應適當傾斜。
(二)客觀性原則
客觀性原則要求審計人員進行履職審計評價時,摒棄個人好惡、杜絕感情用事,以審計的事實為依據,不附加任何主觀成份,不使自己的結論依附或屈從于持反對意見的人的影響和壓力,按照客觀事實的本來面貌對被審計領導干部履行職責情況作出符合客觀實際的審計評價。
(三)謹慎性原則
履職審計評價應堅持:審計評價緊緊圍繞被審計人履職情況進行,與被審計人職責不相關的事項不評價;審計評價應在審計范圍內進行,審計未涉及或者不屬于審計范圍的事項不評價;審計評價應按照查明的事實進行,審計證據不充分的事項不評價;審計評價應按照內部審計準則和法規制度進行,責任不清或者沒有評價依據的事項不評價。
(四)歷史性原則
履職審計實務需要針對已發生的情況,對被審計領導的履職責任進行責任認定和評價,要求審計人員必須堅持歷史性原則,歷史性的問題應放在歷史的環境和條件下去考察。如果脫離當時、當地的經濟環境和歷史條件,就會導致審計結論失去客觀性、公正性。堅持歷史性原則,就要正確區別“四個責任”:現任領導責任和前任領導責任、主面責任和客觀責任、故意違紀責任和預違紀責任、個人責任和集體責任。
三、量化評價的基本要求
履職審計評價量化計分的基本要求,主要有以下幾個方面:
(一)根據履職審計辦法和內部審計準則進行審計和評價
《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》是履職審計的行為規范,內部審計準則是衡量審計工作質量的基本尺度。履職審計評價量化計分所依據數據和資料必須是真實、全面、可靠的,而嚴格按照《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》和內部審計準則進行審計,是確保審計質量和審計評價依據的數據資料真實可靠的關鍵。
(二)合理設置評價指標和分值
履職審計評價量化計分的核心是科學、合理地確定履職審計評價指標體系和各項指標的分值。各級行可根據審計對象和審計內容的不同,結合本單位的實際情況,科學、合理地確定評價指標和各項指標的分值,可以單位領導、部門負責人、所屬企、事業單位負責人的情況分類別設置,毋需一概而論。
(三)綜合評分,確保評價結論客觀公正
為謹慎起見,在對被審計的領導干部進行打分時,開有分管行領導、內審部門負責人及審計組全體人員參加的審計評價會議,審計組匯報審計情況,提出對每項審計評價指標扣分、加分的初步意見,會議成員各自發表意見,集體打分,減少人為因素的影響。通過集體打分,綜合評定分值以保證審計評價結論的公正性、公允性和合理性,最大限度地規避審計風險。
(四)按分值劃分檔次,進行綜合評價
綜合評價按百分制進行考核,根據評價內容分項確定分數,依據審計結果確定得分,按照得分多少分履行職責好、履行職責較好、基本履行職責、失職四個檔次進行綜合評價。
90分(含90分)以上的,為履行職責好;
80分(含80分)至89分的,為履行職責較好;
60分(含60分)至79分的,為基本履行職責;
60分以下的,為失職。
綜合評價要特別關注一些特殊情況:對于領導干部履職審計中發現的領導干部本人失職、瀆職行為或其他違反法律、法規的行為,應當給予行政處分的,均評價為不稱職,內審部門還應當按有關規定提出行政處分建議,移交紀檢監察部門;構成犯罪的,移交司法機關處理。
四、評價的內容和計分方法
根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》的規定,被審計領導干部的履職責任認定為三類,按輕重依次為:一是領導責任;二是主管責任;三是直接責任。因此,在設置評價指標及其分值時,對每一項指標分值的設定應以領導干部所承擔的領導責任和主管責任為基礎進行設定,同時對其所承擔的直接責任事項進行加分和扣分。對特殊問題作出特別規定,如提供的資料或賬目不齊全,或提供虛假賬目和資料的,從其所得總分中酌情扣分。
領導干部履職審計評價具體內容和計分辦法
(一)金融法規、方針政策、上級行決定貫徹落實情況(20分)
1、未及時轉發或傳達上級行的有關文件,扣1-2分;
2、未嚴格執行上級行的有關決定,扣1-2分;
3、未根據實際情況制定具體的貫徹落實措施,扣1-2分;
4、所制定的措施、辦法有與法律法規和上級行的規定相沖突的情況,扣1-3分;
5、貫徹和落實上級行精神取得明顯成效,被上級行通報表揚的,加3-5分。
(二)組織參與決策的情況(30分)
1、重大事項未實行集體研究決策,扣1-5分;
2、未建立明確的議事規則和決策程序,扣1-3分;
3、決策過程有關記錄材料不完整、不規范、不真實,扣1-5分;
4、決策失誤造成重大經濟損失或嚴重不良后果的,扣5分。
(三)內部控制管理情況(30分)
1、本單位、部門崗位職責、工作制度、業務流程及應急處置預案等不健全,扣1-2分;
2、各項審核、審批權限不明確,扣1-2分;
3、崗位職責分工和不相容職責分離制度執行不嚴格,扣1-3分;
4、內控機制不健全,扣5分;
5、對發現的問題糾正和處理不及時,扣3分;
6、內部管理方法有創意,得到上級行肯定并在系統內推廣的,加3-5分。
(四)履行業務管理職責情況(20分)
1、未嚴格履行有關審核、審批職責,扣1-2分;
2、未按規定開展調查研究,扣1-5分;
3、對重大突發事件未及時報告并妥善處置,扣5分;
4、本單位、部門及所管理的單位各項主要業務出現重大業務差錯,扣5分;
5、對嚴重或突出的風險問題未及時處理或報告,扣5分。
以上四項總分100分,對負有領導責任和主管責任的按上述標準計分,對負有直接責任的按上述標準的2倍扣分。每個分項得分最少為0分,最多得該項滿分。
(1)每月末召開考核小組會議,綜合評定各個供電所的月度績效考評得分;
(2)對下面供電所提出的質疑進行調查回復;
(3)對在績效考核的過程中弄虛作假行為,給予相應處罰;
(4)向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作,其主要工作職責為:
(1)每月初召開績效考評會議,綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分;
(2)監督各班長對本班組員工進行績效考評;
(3)對各班組員工提出的疑問進行調查并回復;
(4)核實在績效考核的過程中弄虛作假行為,給予相應處罰;
(5)將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二.執規考評
執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則,對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工,執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標,這其中,行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標,如果發生否決行為,供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三.綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用,涵蓋業績、態度、能力定性標準,從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價,其中4級為滿分,低于4級的每級扣1分,被評為5級的可加1分,為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現,筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由,說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四.業績考評
所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作,運用科學的定量與定性考核方法,對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同,對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務,再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評,這種方法的主要適用對象為供電所的管理層,如供電所所長、副所長以及安全員;量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價,這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位,比如供電所的服務班的工作人員;工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值,每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計,這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活,可以分解與量化的工作崗位,在供電所適用于配電班人員及營業班人員。
1.供電所(所長)業績考評
供電所(所長)業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所(所長)月度工作計劃考評基準得分為100分,實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》,對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評,并進行打分。
2.副所長、安全員業績考評
供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評,實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求,填寫本人本月《重點工作計劃表》,每月結束后,由供電所績效考核小組(所委會)根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評,并進行打分。
3.服務班業績考評
對服務班而言,由他們的工作相對常規化、模式化,可以采用量表考核法的方式,其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件,根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述,再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據考評內容,供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分,其中履職考評又包括重點工作考評(業績考評)和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現,對目標實施結果控制和過程控制,以年度績效責任書為結果控制載體,以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分,依據考評細則扣分。
(1).供電所(所長)考評成績
縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善,并反饋給供電所。并依據績效考核細則,每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所(所長)考評成績計算如下:供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主,輔助以月度重點工作完成情況的過程控制,因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例,一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評-執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評(月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評)-執規考評扣分。
(2).副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋,并依據供電所績效考核細則,每月對副所長、安全員實施考評,考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評(月度工作計劃考評±綜合能力考評)-執規考評扣分。
(3).班組(班長)考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋,并依據供電所績效考核細則,每月對各班組實施考評,考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評(月度業績考評±綜合能力考評)-執規考評扣分。配電班(營業班)月度績效考評得分=100±履職考評(班組實得工分/同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評)-執規考評扣分。(4).班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行,考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評(月度業績考評±綜合能力考評)-執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評(個人實得工分/同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評)-執規考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業決策的依據,企業是否能有效地運用這些考核結果,是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果,將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
(1).績效考評結果信度和效度的確定
良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性,這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時,要做到科學、合理,首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定,根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確,還包括信息的穩定性與一致性,信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
(2).績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤,月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一,為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理,體現了“按崗分配”的理念,可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數,。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同,導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同,為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響,可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素,確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則,也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下:考核分系數=考核分/100
(一)供電所兌現
1、獎金基數:A0=X÷Y其中:X-獎金總額,即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額;Y=∑(供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數);
2、供電所兌現金額:A=A0×A1×A2×A3其中:A0-獎金標準基數;A1-供電所考核分系數;A2-供電所全員獎金系數之和;A3-供電所單位系數。
3、所長兌現金額:B=A0×A1×A3×B1其中:A0-獎金標準基數;A1-供電所考核分系數;A3-供電所單位系數;B1-所長獎金系數。
(二)副所長、安全員、班長兌現
1、獎金基數:B0=(A-B)÷F1其中:A-供電所兌現金額;B-所長兌現金額;F1=副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑(班組考核分系數×班組員工獎金系數和)。
2、副所長(安全員、班長)兌現金額:C=B0×B1×B2其中:B1-副所長(安全員、班長)獎金系數;B2-副所長(安全員、班長)考核分系數,班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
(三)班員兌現
1、獎金基數:C0=(B0×C×B2)÷F2C-∑班員獎金系數;F2-∑(班員獎金系數×班員考核分系數)。
2、班組成員兌現金額:E=C0×C1×C2其中:C1-班員獎金系數;C2-班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中,對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通,以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如,分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通;班組長要及時與班組員工進行溝通,充分了解他們的工作進展情況,重點要關注那些工作業績不太好的員工,通過溝通,找出原因,有針對性地進行指導與幫助,及時糾正偏差。在績效周期結束后,管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通,以幫助員工努力提高綜合素質,實現個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時,可逐級向上級農電績效管理組提出申訴,申訴流程為:
(1)提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內,由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表,提交上一級農電績效管理小組。
信貸風險管理是商業銀行經營管理的一個重要組成部份,是商業銀行控制及降低信貸風險損失達到價值目標的重要手段。然而,目前縣域農行“三農”信貸風險管理無論從制度設計還是從業人員都將風險管理的理念片面理解為風險防范,將不發生風險乃至風險損失作為目標。這就導致從業人員在信貸風險管理的過程中不是在收益與風險成本之間進行權衡,盡力選擇采取能夠有效控制風險、規避風險、化解風險、覆蓋風險等各種管理風險的措施,而是簡單地在風險有無之間進行簡單的抉擇,致使一些雖然存在一些潛在的風險因素,但預測收益大于風險損失,或經過一系列有效的管理風險措施的落實能夠控制風險、降低風險,獲得較好甚至長期收益的貸款項目被武斷地否決,從而使從事“三農”信貸營銷的一線人員無法拓展更大的市場,縣域農行也無力保持可持續發展。因此,農業銀行從事信貸業務的管理層到一線的客戶經理都要牢固樹立正確的信貸風險管理理念,真正用正確的風險管理理念來思考信貸風險管理中的問題,指導信貸風險管理行為,切實解決信貸風險管理中存在的問題。
怎樣才能達到這樣的狀況呢?至少要做好以下兩方面的工作。一是堅持開展常態、長效的經營風險、管理風險的理念教育。反復不斷教育是一個人形成牢固理念的無可替代的重要步驟。因此,要向員工反復強化灌輸經營風險、管理風險的理論,經常宣講國內外商業銀行信貸風險管理的成功案例,及時總結本行信貸風險管理中存在的問題并深刻分析其成因,讓從事信貸業務的全體人員都能夠真正認識到經營風險、管理風險是商業銀行經營的本質,信貸風險管理貫穿在整個信貸業務經營之中;同時,還認識到,信貸風險管理是從事信貸工作的全體人員共同承擔的責任,而非僅是高級管理人員或相關業務部門的責任,從而主動自覺地處理好經營發展與控制風險的關系,積極主動地參與經營風險、管理風險,自覺自愿、心悅誠服地為整體效益最大化、風險最小化而盡職工作。二是要把經營風險、管理風險的理念滲透到信貸營銷、管理的全部制度規范之中。理念需要行為來體現,而行為又需要制度來規范,行為的反復循環又使理念得到牢固的確立。
因此,必須在“三農”信貸風險管理的整套制度規范中體現經營風險、管理風險的理念,讓具體操作人員通過對制度規范的嚴格反復實踐,將正確的信貸風險管理理念成為思維與行為習慣,自覺將市場營銷、客戶服務與信貸風險管理一體化,并高度關注影響貸款償還的最本質因素,盡力在經營發展中管理風險,敏銳地發現潛在的風險,在第一時間采取正確、有效的規避或化解風險的措施,將信貸風險損失降低至最小程度。
二、完善信貸風險管理制度
農總行應按照全面風險管理的理念,對現行的涉及“三農”信貸風險管理全過程的制度規范進行全面清理,對信貸風險管理各個部門的設置及職責、崗位設置及職責、操作規程和標準、考核評價及獎懲辦法等各個環節,細化不夠明細的部份,補充缺失的部份,修訂不切實際或無法操作的部份,形成一整套能夠環形封閉、循環操作的信貸風險管理制度體系,并將這些制度匯編成《“三農”信貸風險管理操作手冊》,用以指導并規范信貸風險管理各崗位人員的操作行為。這套制度體系目前至少要在以下幾個方面進行補充完善。
(一)科學分類及細化各類貸款的準入條件。科學分類最終需要借助風險識別工具與技術,這不是在短期內就可以研制出來的,需要總行組織力量進行系統性攻關。在新的切合“三農”信貸風險管理實際的風險識別工具與技術出臺之前,先對現行的“三農”各類貸款的準入條件進行完善,細化風險度的評價標準,明確針對不同級別風險度應采取的防險、避險、化險具體措施的標準。如“貸捷通”貸款的條件,就要針對其快速簡便,適用解決小額貸款借款人生產經營急需資金困難的特點,不以借款人生產經營規模為主,而是以評估借款人品質風險、能力風險、產品的市場競爭力風險、產業政策風險、科技更新風險、市場變化風險、財務能力風險等主要風險對第一償還能力產生的影響為主。要分別明確評估上述各類風險因素的方法、依據、標準,明確針對不同風險影響借款人第一還款能力應采取的諸如控制授信額度、提供抵押擔保等防險、避險、化險的具體預案,從而使貸款營銷人員有標準可營銷,審貸人員有標準進行審貸,提高貸款營銷效率與質量。
(二)細化“三農”信貸風險管理的崗位操作流程及工作質量考核評價標準。
1.細化審貸人員的職責及操作流程。在現行的條件下,著重突出三點。一是明確審查的范圍,切實防止審貸人員自由裁量權過大被濫用。主要是貸款申報材料是否能夠證明借款人符合貸款條件,貸款的額度、風險控制方式是否符合相關規定;對初審認為符合規定、但申報材料文字表述不當或不全面的,可以在審貸意見中提出需修改補充完善的地方,直接按規定報合議或貸審會審議,不得退回重新辦理。同時,要明確規定審貸的時限。二是要明確初審退回范圍。主要是明顯不符合貸款條件或能夠證明是虛假的申報材料。退回時審貸人員要在審查意見中明確退回的理由。三是要明確貸審會的職責。貸審會必須實行有記名投票。對初審認為存有風險疑點需采取防范措施的貸款,貸審會成員一定要提出自己的具體意見,并記錄在案后,再進行表決投票。
2.細化審貸人員工作質量的評價標準。主要考核經審查上報(退回)的申報材料是否符合貸款條件規定、是否在規定的時限內審結、是否能夠識別貸款條件規定以外的風險隱患并提出防范風險的有效建議等。對是否發生因申報材料中的虛假證明資料未能發現造成的風險隱患或損失的問題,只作為年度考核的內容,作為履職能力的依據;對人為責任形成事實風險的責任追究,發生一筆按規定追究處罰一筆。總之,要通過明確細致的規范,促使審貸人員能夠標準化地、更加客觀地履行審貸職責,提高工作效率與質量。
3.細化貸后管理的職責及操作流程。總體要求,要加強對重點借款人貸后現場監控的力度,明確具體人員,安排充足的時間,落實檢查的內容、標準及責任,以確保對重點借款人的貸后現場檢查能夠及時扎實有效,在第一時間發現風險預警信號,并充分揭示真實風險水平。初步設想,對綜合授信額度在200萬元(含)以上、單筆授信在100萬元(含)以上客戶的貸后檢查必須雙人雙簽,即管戶客戶經理和風險經理一起到借款客戶現場進行貸后檢查,評估風險度,并雙雙在貸后檢查報告上簽字確認報告的準確性和真實性,以防范貸后檢查流于形式和客戶經理的道德風險。要根據每次貸后檢查并經準確評估后調整的風險度或客戶信用等級來確定分類管理標準,明確不同風險度客戶的監控頻率、監控方式及監控內容等,落實客戶經理進行動態分類監控。對于在貸后管理中發現的風險預警信號,應明確風險經理認真評估確認出現風險信號的潛在風險轉化為事實風險損失的可能性及嚴重程度,并在第一時間根據不同的風險程度落實客戶經理或相關業務部門采取防險、避險、化險的措施,避免潛在風險進一步加劇,演變成事實的風險損失;對于風險已經顯露但還未形成損失的,應及時制定并落實相應的化解方案,盡可能地降低風險損失。對處置風險不得力,人為造成風險損失的,要嚴肅追究相關責任人的責任。
(三)建立風險后評價制度。這一制度的主要內容是規定信貸經營部門對借款人每年進行一次(一筆一清的借款人在每筆貸款歸還后)信貸資源回報率和經營成果依存度兩方面的綜合考察、分析和評判。其主要作用表現在兩個方面,一方面,對自身信貸管理中積累的經驗進行總結推廣,對存在的問題進行自我糾正。另一方面,進一步挖掘優質客戶的金融服務需求,加大與其業務合作的深度,或及時發現劣質客戶,退出與其的業務合作。
三、完善既重結果又重過程的“三農”信貸風險管理考核獎懲機制
科學完善的“三農”信貸風險管理考核獎懲機制應該向被考核對象傳遞這樣的信息:盡職既是獲得穩定工作職位、較高薪酬的根本,也是信貸業務發生風險損失后免責的重要前提;能夠激勵或約束信貸風險管理崗位的履職人員正確處理好發展業務與防范風險之間的關系,盡心履職,千方百計地將本職工作做得更好,更有效地經營風險、管理風險。
一是明確信貸風險管理人員的履職考核內容。要改進傳統的單純以財務指標為主的結果型考核模型,建立以履職能力、履職效率、履職質量為主的人才價值型考核模型。對因能夠及時識別申報材料中的虛假證明資料而消除風險隱患或防止風險損失的要進行獎勵。
二是明確對信貸風險管理人員履職考核結果的獎懲方式。要改經濟為主為經濟和精神并重、多種方式并舉。主要方式有:預期績效工資、獎金、期酬、增(扣)發績效工資、經濟賠償、表彰獎勵、通報批評、職務晉降任免、工資晉降級、脫產培訓、公費旅游、紀律處分等。
三是明確對信貸風險管理人員的責任追究。主要針對失誤、失職、瀆職行為。發現一次要及時按規定處理完結,不搞累積和重復處罰。
四、完善覆蓋信貸業務全過程的風險監控組織
建議上一級行在縣域支行派駐風險管理部,統一管理縣域支行的全面風險。人員編制按派駐行的業務量大小設定,但不能少于3人。在信貸風險管理方面的主要職責是,從風險管理角度審批派駐行貸款經營權限內的貸款;檢查負責貸前調查、貸中審查、貸后檢查、資產保全及處理是否嚴格執行制度規范及操作流程,相關工作人員是否盡職;評價信貸管理各個崗位的風險管理質量;對大額借款(借款余額在500萬元以上)、借款余額在200萬元(含)以上有重大風險預警信號的借款人、風險已經暴露的借款人進行現場檢查評價貸后管理及風險處置的工作情況,并作出準確的檢查評價結論,提出具體的處置意見;每個季度要對派駐行的信貸風險全面管理質量進行總結評價,提出提高信貸風險全面管理工作質量的建議。承擔履職不全面、不到位、風險管理工作質量達不到標準的責任;因人為責任導致風險未被及時充分揭示、或形成風險損失的責任。從而以第三方角度客觀地對信貸風險進行全面、及時監控,提高信貸風險管理的質量,提高貸款的審批效率。
五、建立有效的“三農”信貸風險管理人才培養機制
一是要制定信貸風險管理人員的聘任制度。主要明確信貸風險管理人員的任免條件、任免程序及實施細則,以選擇優秀的人才從事信貸風險管理。
1.踐行“三嚴三實”要求強化內控管理。黨的群眾路線教育實踐活動以來,撫州市中支認真學習貫徹系列重要講話精神,對照“嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己,謀事要實、創業要實、做人要實”的要求,著力解決“不嚴不實”問題,努力在深化“”整治、鞏固和拓展成果上見實效,在守紀律講規矩、營造良好黨風行風上見實效,為有效履職提供有力保障。武漢分行黨委今年提出,要堅持從“從嚴治行”的角度去探求加強內控管理的新路徑。全轄干部職工深刻地認識到,這種嚴格的內部管理態勢將是新常態,“從嚴治行”將是新時期基層行內部管理的共同要求,內部審計也必將承擔更大的責任。
2.嚴守“底線思維”要求加強風險防控。當前,經濟金融進入新的發展階段,面對更加復雜的內外部環境,基層央行高效全面履職的任務更加艱巨,內部審計在風險防控方面的責任更加重大。這些風險不僅有內部的風險,也有外部的風險;不僅有業務層面的風險,也有人員管理層面的風險;不僅有資金方面的風險,也有聲譽方面的風險。內審部門要堅持“底線思維”,掌握風險防范的主動權,努力做到早發現、早提示、早報告,通過監督檢查,營造合規文化,將依法依規辦事作為規避風險的不二選擇,不踩“紅線”、不鉆空子、不存僥幸心理,切實保障基層央行安全平穩運行。
3.實現“高效履職”需要完善體制機制。新常態下各級行管理層更加注重從源頭上加強內部管理,通過完善體制機制、強化組織治理來提高基層行工作水平的需求更加迫切,對于內部審計在揭示體制障礙、制度缺陷和管理漏洞方面的期望也越來越高。內部審計需要更有前瞻性和洞察力,做到摸清真實情況、揭示風險隱患、反映突出問題和體制機制,并推動及時有效解決,更好地服務于基層央行治理。
4.落實“依法治國”要求提升治理能力。撫州中支積極致力于法治央行建設,全轄對于堅持依法行政、全面有效履行央行職責的要求越來越高。內部審計要圍繞推進依法行政,提高依法決策、依法辦事和依法管理的能力,進一步發揮職能作用,在推動完善中央銀行金融管理體制機制、加強履職能力、提高管理服務水平等方面做更多的實踐和探索。
二、突出重點,提升內審服務水平
新常態下,內審工作服務于基層央行發展、提升履職績效的責任更加重大,任務更加艱巨。各級內審部門緊緊圍繞上級行和本行中心工作,集中力量對重點領域、重要業務和重點項目進行審計,系統反映業務風險和履職難點問題,在促進問題系統整改,推動機制和制度完善等方面發揮保障服務作用。
1.提高審計創新能力。各級內審部門要緊扣央行業務發展狀況和管理要求,堅持創新與傳承相結合,用變革的眼光審視現有工作的不足,用創新的理念引領思路、謀劃措施、解決難題。進一步深化轉型實踐,積極探索新的審計領域,滿足業務創新風險防控的需求;進一步優化組織管理,通過跨區域審計的形式,逐步建立支行之間的橫向合作機制;進一步采用新的審計方法,加快計算機輔助技術的應用,適應業務系統不斷集成的實際。
2.提高審計分析能力。對審計發現的問題,以標本兼治為目標,通過深度揭示問題、系統分析問題,促進政策落實和制度完善。充分發揮內審獨立視角、客觀評價的專業優勢,從微觀上發現問題、揭示表象,在宏觀上分析成因、追溯源頭,要提高問題分析的針對性和關聯度,把找問題、查原因、提建議、抓整改、促發展緊密結合起來,使內審工作更加貼近各級行管理和業務發展大局。
3.提高成果轉化能力。內審成果運用是內審價值的集中體現,也是內審服務組織治理的重要途徑。堅持突擊檢查和后續審計的精準結合,精簡程序,突出重點,全面關注審計處理意見的落實情況,通過持續跟蹤關注,督促審計整改,防止屢查屢犯。全面普及審計成果“四掛鉤”制度。力爭在全轄范圍內實現將審計發現問題整改落實情況,與年度考核、干部政績考核與任用、以及廉政建設相掛鉤,推動將審計發現作為領導決策、業務管理、績效考核、干部任用、創優評先、職稱晉升的重要依據,深化審計監督影響力,提高審計工作的嚴肅性。
4.提高咨詢服務能力。內審工作要圍繞中支黨委中心工作,加強制度建設,從而實現內審工作價值的最大化,在規范化、制度化的基礎上不斷提升內審工作質量,以落實整改為重點,推動各項工作規范、有序開展。內審部門通過自己的檢查指出管理中存在的問題,站在管理層的角度,分析問題,提出建議,為管理層服務。一是提供決策服務,為領導及時提供可靠的審計資料,同時做好綜合、對比、分析,為領導者做出決策提供科學依據;二是提供管理服務,利用自己掌握的大量微觀信息,從中提煉出帶有普遍性、傾向性、規律性的問題,及時給領導提出管理建議;三是提供績效考核依據,通過對各職能部門全年內部控制管理狀況的檢查評估,為各職能部門負責人年終績效考核提供必要的參考。
三、聚焦增值,推進內審立體轉型
1.更新內審理念,轉變工作重心。內審工作要把抓風險防范和內控建設作為首要的職責,更新內審理念。通過開展內審工作,把風險防范的關口前移,將問題的苗頭消滅在萌芽狀態,盡可能的將問題在暴露之前發現并糾正過來。只有這樣,內審工作才算做到位,才為組織增加價值。加快審計創新步伐,積極推進審計轉型,逐步實現三個轉變,一是從查錯防弊逐步向內控評價和以風險為導向的管理審計轉變;二是內部審計職能從單純財務收支審計逐步向監督與服務并重轉變;三是審計方式從事后審計逐步向全過程審計轉變。通過組織學習培訓,鼓勵、支持內審人員參加國際注冊內部審計師和其他相關職業資格的培訓和考試,為他們業務水平和工作能力的提高創造條件,提供服務。
2.改進審計方法,提高工作質量。實施的審計項目要突出審計工作的主動性、針對性、時效性、覆蓋性等特點,從行政執法、金融服務、內部管理各條線出發,保證各項審計工作順利開展。對審計發現的問題既要恰當的進行處理,又要深入分析產生的原因,從幫助建全內部控制制度,充分發揮內部審計的“謀士”作用。利用審計每個單位所取得的成果,影響帶動其他單位,使其從中得到教訓,以收“舉一反三”之效。全面落實日常審計與突擊檢查相結合的機制,及時全面掌握基層行的真實運營狀況,及時發現風險隱患,將風險消滅在萌芽狀態。
3.加強審計溝通,形成監督合力。內審機構要在行長的領導下工作,并向行長負責,建立完善遇有重大事項和問題直接向行長報告的機制。完善內審反饋報告、后續跟蹤審計問責、系統內部審計通報和內審工作聯席會等一系列配套制度,從而建立起上下左右多層面聯動的監督整改機制,最大限度地擴大內審價值效能。樹立服務意識,善于為審計對象出謀劃策,在節約成本、改善管理程序、方法等方面提供建議與參考,為審計對象提供咨詢和服務。
關鍵詞:高校經濟責任審計;評價指標體系;層次分析法
Key words: university economic responsibility audit;evaluation index system;AHP
中圖分類號:F239.47 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4311(2017)02-0028-03
0 引言
通常情況下,高校內部經濟責任審計由高校組織部委托,對高校內部有干部管理權限的二級機構相關負責人在任職期間內相關經濟責任履職情況進行審計,可以在任期內和任期結束后進行。隨著高校的合并、新校區的建設、辦學自和資源的配置權越來越強,高校內部經濟責任審計的難度不斷加大。
對于高校內部經濟責任審計的研究,國內外學術界的關注點不同。國外的研究成果更多關注于績效評價,我國則更關注于對領導干部的評價,二者存在本質區別,但對于評價方法則可借鑒。基于AHP的高校內部經濟責任審計評價模型,最早由20世紀末期英國學者(Martin Cave,1998)提出,包括了教學類8個指標、科研類4個指標,用于評價高校績效。而國內的研究,則囊括了謝合明(2001)運用層次分析法(AHP)建立了教學、科研、學生三類一級指標對高校績效進行了評價;程海燕(2013)建立了內部控制、預算執行、廉潔自律、重大決策等五類37個綜合指標,以上研究成果設計了較為豐富的高校經濟責任審計評價指標體系,對高校二級部門負責人的經濟責任審計評價起到了積極的作用,一定程度上完善了現有評價指標體系。但對于如何有效避免確定權重時的主觀因素?如何平衡績效指標評價與高等教育公益性、非盈利性的初衷?定性指標的定量化如何避免主觀因素影響?等等諸多問題,都函待解決。
1 基于AHP的高校內部經濟責任審計評價模型概述
1.明確標準。2010年5月,公司了專業技術和職業技能崗位管理標準,明確了專業技術和職業技能崗位人員的選拔范圍、條件、原則、職數、待遇、選拔程序和動態管理辦法等。規定崗位的設置數量按照集團公司規定的職數設置,進行總量控制。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師從公司各專業部門專業技術人才中選拔產生,主要向重點專業領域中的優秀中青年人才傾斜。各崗位設置在分部或班組,由相應的專業技術崗位人員兼任,其行政管理權納入所在分部或班組管理。已有行政職務的中層管理及以上人員原則上不參加專業技術和職業技能崗位的選拔,如已擔任行政職務的人員要參加選拔,要求先辭去原有行政職務,再參與選拔。首席工程師、首席技師按公司生產經營部副部長對應崗位薪酬等級的起薪檔執行薪酬標準;資深工程師、資深技師按公司綜合維修分部主任對應崗位薪酬等級的起薪檔執行薪酬標準。
2.申報及測評。公司在2010年9月底完成人力資源整合階段的競聘上崗工作后,即開始接受有關專業技術人員報名,共有36人次(共29人)分別申報汽機、鍋爐、電氣、熱工、燃料、金屬六個專業的首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師崗位。其中,申報首席類崗位人員占公司工程類高級專業技術職務(含高級技師)人數的20.83%,申報資深類崗位人員占公司工程類中級專業技術職務(含技師)人數的13.06%。
2010年12月1日,公司對申報專業技術和職業技能崗位人員進行了素質測試。測試采取閉卷形式進行,主要是測試申報人員的專業基礎理論知識和對所申報專業目前的重點、難點等內容的掌握程度。共有28名專業技術人員參加了素質測試(其中1人缺考),35人次均通過了素質測試(28名通過測試人員,其中有7名人員申報了兩個崗位)。
3.答辯與評審。為了確保選拔的公正、公平,公司邀請了9名外部專家評委參加評審工作。其中集團公司總部2名專家評委,其他專家評委分別來自華南理工大學、深能源公司、珠江電廠等單位。在汽機、鍋爐、電氣、熱工4個專業的首席類崗位選拔評審時,外聘專家人數達到1/2;在6個資深類專業崗位選拔評審時,每個專業都有2名外聘專家全程參與。經過答辯和評審等程序,共推薦了18名員工作為專業技術和職業技能崗位的推薦人選。
4.考察與決定。公司從德、能、勤、績四個方面,分別對18位被推選人進行了組織考察。2010年12月21日,公司黨委對18位申報人的素質測試、答辯、專家評審、專家推薦、組織考察等情況進行了研究,同意推薦這18位申報人擔任相應的專業技術或職業技能職務。
5.公示與聘任。在公司黨委研究確定聘任人選和崗位后,將專業技術和職業技能崗位選拔情況和崗位聘用情況,報集團公司人力資源部備案。經集團公司備案同意后,對擬聘用首席工程師、資深工程師崗位、首席技師和資深技師的人員,在公司內部進行7天上崗前的公示。經公示無異議后,由公司統一聘任并頒發證書上崗開始履行職責。
第二步:職工專業技術和職業技能崗位人員的管理
1.月度考核管理及應用。專業技術和職業技能崗位人員月度考核包括兩部分,一部分是與工作崗位對應的月度績效考核;另一部分是對專業技術和職業技能崗位的月度考核。專業技術和職業技能崗位人員工作崗位對應的月度績效考核按照《公司薪酬管理辦法》(試行)的相應規定執行。專業技術和職業技能崗位的月度考核按照專業技術和職業技能崗位人員的月度考核結果執行。
公司每月要對專業技術和職業技能崗位人員的履行職責和工作任務完成等情況進行總結,每月2日前專業技術和職業技能崗位人員,要提交包括月度培訓授課和指導技術人員或帶徒等的履職情況統計表,同時提供與考核內容有關的材料等。公司進行匯總并于每月5日前在公司網頁上對各專業技術和職業技能崗位人員月度培訓授課情況、指導技術人員或帶徒、解決技術問題、和編寫技術方案等方面完成情況予以公布接受職工監督。
專業技術和職業技能崗位日常考核管理小組在審閱其月度履行職責和工作任務完成情況的基礎上,進行討論分析,并按照公司專業技術和職業技能崗位人員月度考核評分表的標準進行評議、打分。按照月度實際得分,對應表1,確定專業技術和職業技能崗位人員月度考核等級和考核系數。
表1 專業技術和職業技能崗位人員月度考核等級和考核系數對應表
等級 首席工程師
首席技師 資深工程師
資深技師 月度考核比例
A(優) 得分≥90 得分≥90 +10%
B(良) 80≤得分
C(合格) 70≤得分
D(基本合格) 60≤得分
E(不合格) 得分〈60 得分〈60 -100%
專業技術和職業技能崗位人員的月度工資按照《公司薪酬管理辦法》(試行)中職工月度績效考核辦法和專業技術和職業技能崗位人員的月度考核比例合并核算得出。工作業績優秀的,可以按照對應的比例予以獎勵;工作業績達不到要求的,則根據具體的情況進行相應的考核。
2.年度考核及應用。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師在聘任期內每年考核一次,年度考核時間為被考核對象履職一周年的時間。公司人力資源部在每年1月(2011年已實施),統計全年首席工程師、首席技師、資深工程師和資深技師崗位人員的年度和期滿考核名單,制定考核方案并組織考核。
年度考核程序按照以下步驟進行:各位專業技術和職業技能崗位人員準備年度履職總結和述職報告向考核專業評審小組述職確定個人年度績效考核專業評審小組向考核領導小組匯報情況考核領導小組評分綜合匯總得分考核結果確定。
年度考核分為優秀、稱職和不稱職三個等級,90分及以上為優秀,60分-90分為稱職,60分以下為不稱職。首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師當年考核為優秀的,在下一年度(尚在聘任期內)在對應的崗位薪酬等級內提升一檔工資。首席工程師或首席技師當年考核不稱職的,將予以解聘專業技術和職業技能職系職務,并不得參與下屆同級及以上專業技術和職業技能系列職務的競聘。
二、 貫徹執行黨和政府關于安全生產的方針、政策,并按法律、法規規定的職責和安全生產責任制的要求,進行監督與管理,防止和減少生產安全事故,保障人民群眾生命財產安全,保護從業人員正當的合法權益。
三、把安全生產工作放在本單位經營、服務的重要位置,定期召開安全生產工作會議,研究防范措施,制定切實可行的預警方案,及時解決安全生產中的各類問題;每次會議形成會議紀要,做好臺帳登記工作。
四、 將本單位的安全生產工作,按照責任制要求逐層分解,落實到各有關部門和員工,并定期檢查,監督安全生產責任制的落實情況,把各類事故隱患消滅在萌芽狀態。
五、建立健全本單位安全生產責任制體系和組織管理網絡,設置落實安全生產管理領導小組,配備安全生產兼職管理人員。
六、采取多種形式,加強對安全生產法律、法規和安全知識的宣傳教育,提高職工的安全意識。
七、嚴格執行安全生產操作規程:
(1)制定并嚴格執行安全生產工作條例。
(2)嚴禁違章用火、用電、用氣,嚴格對易燃、易爆、劇毒及其它危險品的管理。
(3)確保消防設備系統正常運轉,落實消防責任制,做到人防與機防的有機結合。
(4)加強交通安全教育,嚴格遵守交通安全法規,確保安全運營。
(5)加強治安防范,確保本單位內部物品及所管理的物業安全,防止各類治安案件和事故的發生。
(6)鍋爐、電梯、機械加工設備等的從業人員,必須持證上崗,并加強崗前培訓和在崗人員的復訓再教育,做好設備的日常維護和保養工作。
八、關心員工利益,解決員工實際困難,改善員工工作環境和休息條件。
九、各單位每月向總公司安全生產領導小組報告本單位安全生產工作情況。按內容要求和時間要求,每半年嚴格認真填寫《安全生產工作履職報告書》,于每年6月30日和12月30日前由行政負責人簽署后上報總公司。
十、考核期內發生重大傷亡事故或重大安全責任事故的,公司將對安全生產工作有關責任人進行經濟處罰和行政處分;對認真落實安全生產各項措施,沒有發生重大事故的,公司將予以獎勵。
十一、責任書自簽字后生效,有效期兩年,每年年終進行考核。
十二、如遇責任人變動,各單位應及時調整和做好工作交接,責任書繼續有效。
工作述職,首先應對業績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經驗與組織分享,否則向老總一個人匯報就可以了。總結、提煉你過去一年有哪些成功的經驗。通過成功經驗的分享,本身就是一個學習。而且通過總結,提煉經驗,也是完成一個系統。
在陳述過程中,要以數據和事實來說話;同時要注重對成功經驗的提煉,不要只是一種羅列,我今天干了些什么……有的述職列了幾十條,記流水帳,沒有對流水帳進行提煉,對于成功經驗,沒有去很好地、系統地予以總結。述職的最終目的是通過總結經驗對系統加以改進。
第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題;同時找到產生問題的原因。通過分析找出問題,避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤,但不要犯同樣的錯。我們應該深入地去分析問題,找出問題責任人,相關原因何在?從教訓中去學習,不要回避問題的責任人,要找到問題的關鍵及解決問題的方法。要避免局限于談現象,缺乏原因、責任人、今后如何避免等分析。
第三、述職本身是一個能力開發過程,是對自我能力,以及團隊能力的一個開發過程。除講業績經驗以及問題,還要分析我們團隊的建設及人力資源管理問題。
人力資源不應是人力資源部一個部門的事,而是每個管理者都要參與的事。部門經理要對本部門的人才結構、核心人才流失負責。如果我們人才留不住,人才結構沒有提升,那說明你的業績沒有提升。
如何把我們的人力資源建設、企業文化建設放在述職中?對此我們談得較少。說明我們在對業績的陳述中,對軟件即隊伍建設、文化建設、團隊建設關注不夠。很少有人去分析能力提升,我的能力有哪些不夠?明年我在能力上要有哪些提升?管理上要有哪些提升?而且不光是個人,還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠,那么僅靠個人能力提升也是不夠的。
第四、確定新目標,新思路,新系統是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程,可以及時發現問題,改進工作,這是一個新思路的產生過程。
為什么要讓領導參加?就是讓你的思路讓領導了解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分,而更為重要的是通過了解述職人的新思路,來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程,一個相互達成共識的過程。所以說,述職是一個管理過程,一個系統過程。一種績效推進系統的原因所在。
為何要讓文員參加?要相關部門參加?這就是要讓相關部門認識到,我怎么去提供支持。看其他部門在做什么,我怎么辦、怎么做。
第五、在提出新思路、新觀念的同時,我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰、什么樣的機會。在談新思路時,要有一個透晰的分析。
第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。因為當我們做到一定程度時,需要的是一種整體績效,我們的產研銷部門絕對不是一個局部績效,它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下,你需要你的上級、相關部門提供一個什么樣的支持?要利用這個機會,明確提出你的要求。
述職本身就是一個溝通,更多的應是提出變革與創新,不要僅是做職責的羅列。我們所要求提倡的是創新性的策略與措施,重點應在這方面,更多的是看公司下一步可持續性發展、為公司的變革與創新,我要做出哪些創新性貢獻。
附件:一份述職報告
××××××
——任 期 述 職 報 告
×××
(×年×月×日)
自×任職已×年。
任期內,在×××、×××的領導下,依靠各××部門、××部門的××及××、尤其×××人員的共同努力,在自己分管的×××等方面開展了一些工作。現將有關情況簡要匯報如下:
一、主要工作完成情況
(一)強化××××,堅持××××
1. 科研貼近市場,推進技術創新
企業生存與發展的關鍵在于技術創新。作為面向市場的××單位,近年來我公司在選擇科研方向、開展科研工作中,始終堅持“科研選題貼近市場、科研工作結合生產”的原則,著眼本地區、本行業的特點,瞄準了一些有市場前景的熱點技術問題,結合生產實際,開展系列研究,取得了顯著成效。如“×××”、“×××”“×××”、“×××”等一批課題,均較好地體現了上述原則,其成果既具有較好的社會效益、推進了技術進步,又為公司創造了豐厚的經濟效益。
任期內,我公司獲國家 獎×項,省部級 獎×項,部級優秀軟件獎×項。在國內外發表學術論文×余篇,有×篇論文獲得全國同行業、市、市自然科學優秀論文獎。
2. 樹立××意識,開展××創優
在我國的××行業,×××就是精品的體現。近年來,我公司在全體員工中樹立強烈的××意識,從單位生存發展的高度來推進 ×××,將其列為年度工作計劃,并重點選擇項目,組織精干人員,制訂×××計劃,開展專題研討,實施全程跟蹤,以確保××目標的實現。
任期內,我公司獲國家 獎×項,省部市級 獎×項,院級 獎×項。獲獎數量及等級在全國同行中名列前茅,也超額完成了任期目標中爭創國家 獎×項,省部級獎×項的指標。
(二)加強×××管理,確保×××
1. 開展×××,強化科學管理
科學的×××管理方法是保證×××的前提。在推行×××的基礎上,任期內,我公司又開展了三項××工作。一是,××年底完成的××工作;二是××年完成的 ×××工作;三是××年度通過的××工作。這三項××工作歷時×年,累計完成各類×××××多項,并在實際中得到有效運行。這項工作進一步規范了我公司各×××的××管理,使之向科學管理又邁進了一步。
2. 定期××檢查與講評,堅持××管理
×××的穩定要靠嚴格的日常 管理。為了保證××得到落實,××有效控制。一方面,定期組織人員對××檢查;另一方面,針對××中出現的××問題定期開展 講評和討論活動,以探討產生問題的原因及分析解決問題的辦法,尋求提高 的途徑。通過這種定期的 檢查與講評,強化了員工的××意識,提高了對××的認識水平。
3. 細化××責任制,進行××管理
為了落實××制,我公司制訂了相關文件,將××責任作了進一步的明確和細化。為了加強 ××人員工作××的過程管理,又組織制訂了各××的“××人員工作 考核辦法”,將其工作 進行量化,并與××人員年度考核等掛鉤,因制度對其工作 進行約束,從而保證××。
通過上述各項工作,在任期內,完成的×××項中,××××,確保了 ×××的持續穩定。
(三)引進培養人才,完善技術梯隊
1. 采用“按需定量、嚴格要求、招聘考核”的方法引進人才。公司根據總體發展規劃進行人才需求分析,并依據引進人才的三項原則,經過考核擇優錄用。近五年共引進高級工程師×人,大學本科畢業生×人,有效補充了××的人才隊伍。