導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇初級職稱專業(yè)技術(shù)總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、完成了區(qū)域站技術(shù)人員的招聘工作。

今年以來，我縣承擔(dān)了基層農(nóng)技推廣體系改革試點工作，組建了三個農(nóng)技推廣區(qū)域站，同時配合縣人事局，在全縣范圍內(nèi)公開招聘了36名農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員（農(nóng)業(yè)27名，畜牧業(yè)9名），充實到三個農(nóng)技推廣區(qū)域站，整個招聘工作從制定方案、組織報名、筆試、面試、體檢、考核、到聘用等環(huán)節(jié)，我們都嚴格按照“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則和德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，精心組織，層層選拔，規(guī)范操作每個程序，確保了整個招聘工作圓滿成功。農(nóng)技推廣區(qū)域站的組建成功，進一步健全了我縣基層農(nóng)技推廣體系，優(yōu)化了基層農(nóng)技推廣隊伍，推動了全縣農(nóng)技推廣事業(yè)的健康發(fā)展。

二、完成了局機關(guān)和區(qū)域站的人事管理工作。

一是為新招聘的39名區(qū)域站工作人員辦理了人事關(guān)系、工資關(guān)系和10%的養(yǎng)老保險補助，同時，根據(jù)縣人事局的要求，組織區(qū)域站工作人員完善了事業(yè)單位聘用合同和人事合同；二是按照縣人事局工資股的要求，為局機關(guān)在職、離退休干部職工和區(qū)域站工作人員辦理了工資晉級、晉檔、增資關(guān)系；三是對局機關(guān)和區(qū)域站工作人員的基本情況和工資執(zhí)行情況進行了詳細統(tǒng)計，為2006年普調(diào)工資提供了依據(jù)。

三、承辦了農(nóng)業(yè)系列中、高級職稱的申報和初級職稱的評審工作。

根據(jù)市、縣人事局的委托，一是積極組織農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員開展中、高級職稱的申報工作。今年，申報中級職稱任職資格的專業(yè)技術(shù)人員3人，其中，中級職稱評審委員會評審?fù)ㄟ^2人；二是積極開展農(nóng)業(yè)系列初級職稱的評審工作。認真組織相關(guān)單位推薦初級職稱評審委員會專家候選人員20人，經(jīng)人事局下文13人組成初級職稱評審委員會。同時，組織專業(yè)技術(shù)人員報名36人，經(jīng)初級職稱評審委員會評審?fù)ㄟ^35人，其中，農(nóng)業(yè)助理級28人人，技術(shù)員級7人，一定程度上提升了我縣農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)。

四、加強局機關(guān)和區(qū)域站的計劃生育管理工作。

一是完善了區(qū)域站工作人員的計劃生育臺賬，為部分人員辦理了計劃生育接管手續(xù)，使三個區(qū)域站的計劃生育管理工作走上了正軌；二是按照縣計生委的要求，按時組織育齡婦女參加孕檢，確保上站檢查率100%；三是每月按時報送計劃生育月報表，并及時掌握、妥善處理有關(guān)情況；四是整理了局機關(guān)計劃生育創(chuàng)國優(yōu)有關(guān)材料，出臺了5個文件，3期簡報，進一步完善了創(chuàng)國優(yōu)匯報材料，省國優(yōu)驗收組聽取了我局的匯報，給予了很高的評價。

存在問題：

1、申報農(nóng)業(yè)系列中、高級專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量太少，我縣農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員的整體水平不高。

2、對區(qū)域站工作人員的計劃生育管理不太規(guī)范，一些情況掌握不夠完全。

明年工作計劃：

篇2

繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的目的是使衛(wèi)生技術(shù)人員在整個專業(yè)生涯中，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫(yī)療需求。為了解咸寧市衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作開展情況，總結(jié)開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的經(jīng)驗，正確評估開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的成績，找出開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作和調(diào)整開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作思路及政策提供科學(xué)參考依據(jù)，我們對咸寧市疾病預(yù)防控制中心衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2002年度至2012年度接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)所獲得的學(xué)分進行了匯總統(tǒng)計，現(xiàn)分析如下：

1 材料來源：以《咸寧市疾病預(yù)防控制中心衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預(yù)防控制中心專業(yè)人員技術(shù)檔案》和《咸寧市疾病預(yù)防控制中心政績獎統(tǒng)計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預(yù)防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預(yù)防控制中心《工資年報表》為佐據(jù)資料。

2 合格判斷方法：合格標(biāo)準(zhǔn)采用湖北省2007年開始執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)[1]：市（州）級醫(yī)療衛(wèi)生單位（不含三級醫(yī)院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學(xué)分6學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分中10～11項（兩項合計）不超過10學(xué)分。副高級以上人員五年內(nèi)完成國家級Ⅰ類學(xué)分最低5學(xué)分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學(xué)分5學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分中10～11（兩項合計）不超過15學(xué)分。判定合格原則：按各級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員所獲得的各級各類學(xué)分不能相互替代和相互折算的原則進行判定。

2 結(jié)果：

2.1 表1結(jié)果說明咸寧市疾病預(yù)防控制中心繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達35.19%；差的2008年，只有7.81%。

2.2 表2結(jié)果表明從事不同專業(yè)技術(shù)工作崗位的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等（N’=3，X2=71.33，P衛(wèi)生檢驗>衛(wèi)生監(jiān)測和社區(qū)服務(wù)，衛(wèi)生監(jiān)測與社區(qū)服務(wù)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。

2.3 表2結(jié)果表明不同層次專業(yè)技術(shù)職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。

2.4 表2結(jié)果表明擔(dān)任不同級別行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。

3 結(jié)論：

3.1 咸寧市疾病預(yù)防控制中心繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象合格率較低，離衛(wèi)生部《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》≥90%的要求還有很大的差距。

3.2 不同專業(yè)技術(shù)工作崗位的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等，依次為急性傳染病控制>衛(wèi)生檢驗>衛(wèi)生監(jiān)測和社區(qū)服務(wù)。

3.3 不同層次專業(yè)技術(shù)職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。

3.4 擔(dān)任不同行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機會不均等，擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率比一般繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機率高。

3.5 在審核學(xué)分證原件時，未發(fā)現(xiàn)一張參加遠程繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育取得的學(xué)分證，一是說明繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學(xué)分不舍得的心理。

參考文獻

篇3

2、填寫上一年度的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》。

3、進行專業(yè)論文和業(yè)務(wù)工作總結(jié)。專業(yè)論文要求：必須親自撰寫不得抄襲，要結(jié)合本人工作和崗位實際;字數(shù)不少于3000字。業(yè)務(wù)工作總結(jié)要求：要把自己工作的經(jīng)歷寫清楚。要把負責(zé)或參與的主要項目寫清楚。要把發(fā)表的論文或取得了哪些主要成果、獎勵寫清楚。

4、交驗畢業(yè)證、初級職稱證原件。

5、《專業(yè)技術(shù)人員水平能力測試合格證》筆試通過。

篇4

1資料來源

人力資源數(shù)據(jù)來自于2010年底浙江省疾病預(yù)防中心(疾控中心)開展的《全省疾病預(yù)防控制工作總結(jié)》中的《2010年度疾控中心人力資源統(tǒng)計表》。人力資源構(gòu)成來源于《疾病預(yù)防控制基本信息系統(tǒng)》中省、市、縣三級疾控中心2010年度相關(guān)數(shù)據(jù)的采集，主要內(nèi)容包括人員的學(xué)歷、職稱、專業(yè)、年齡等構(gòu)成情況。歷史對比數(shù)據(jù)來源于《浙江省疾病預(yù)防控制體系建設(shè)情況報告(2003—2005年)》。

2方法

本次研究主要采用現(xiàn)況調(diào)查和歷史對比相結(jié)合的方式進行。通過問卷調(diào)查和已有的數(shù)據(jù)進行人員數(shù)量和構(gòu)成的現(xiàn)況分析;在此基礎(chǔ)上將部分指標(biāo)與2005年相比，以反映人力資源變化情況。

3統(tǒng)計分析

運用Excel2003和SPSS17.0軟件對數(shù)據(jù)進行整理、錄入，然后進行統(tǒng)計分析。

結(jié)果

1基本情況

截至2010年底，浙江省共有在職疾控人員5835人，省、市、縣三級分別為442、1276和4117人，平均為442、116和51.5人/單位，與2005年底相比平均每單位在職人員數(shù)分別增加8.87%、8.41%和7.29%。省、市、縣三級的在編人員數(shù)分別為332、98.7和42.3人/單位，受單位編制限制，在職人員中省、市、縣分別有24.9%、14.9%和19.8%的編外人員，見表1。

2年齡構(gòu)成

疾控系統(tǒng)在職人員平均年齡40.4歲，其中省級42.7歲，市級40.2歲，縣級40.2歲，其中25～34歲年齡組人數(shù)較多，占35.8%，尤其是市、縣兩級，分別占40.1%和34.9%;25歲以下和55歲以上兩個年齡組所占的比例較小，分別僅為3.0%和8.6%，見表2。3性別構(gòu)成男性占55.4%，省、市、縣依次為59.9%、56.7%和54.5%。

4工齡構(gòu)成

工齡平均19.1年，其中省、市、縣依次為21.6、18.4和19.0年。從工齡分組來看，30年以上工齡組仍占有較大比例，平均占到21.9%;5年及以下人員比例其次，占16.1%，尤其是市級疾控中心，占21.1%;6～10年人員也有一定比例，占15.1%，尤其是省級疾控中心，占22.9%，見表3。

5學(xué)歷構(gòu)成

截至2010年底，浙江省疾控機構(gòu)人員學(xué)歷水平仍以大學(xué)本科為主，占41.5%，其次是大專，占24.3%，博士和碩士的比例為9.0%，中專及以下學(xué)歷比例為25.2%。省級疾控中心學(xué)歷水平相對較高，碩士及以上學(xué)歷比例較高，占25.7%，但大學(xué)本科仍是主要構(gòu)成，占46.7%，中專及以下的人員比例占15.6%。市級疾病預(yù)防控制中心人員學(xué)歷/學(xué)位構(gòu)成顯示，本科所占比例最高，占41.6%;碩士比例開始超過大專比例，占到19.0%;大專、中專、高中、初中的比例依次降低;另外，博士占1.9%，較2009年也有所提高。縣級疾控中心人員中，大學(xué)本科的比例開始超過大專的比例，占41.0%;大專次之，占27.8%;中專、高中、初中比例依次降低;碩士占3.7%;無博士。縣級疾控中心人員的學(xué)歷水平有大幅度提高，且越來越接近市級水平，見表4。

6職稱構(gòu)成

全省疾控人員職稱構(gòu)成以中級為主，占37.9%;其次是初級，占21.7%;高級職稱占15.0%;無職稱人員構(gòu)成比例占10.8%。市級疾控中心人員中，高級職稱占22.5%，較2007年的19.3%增加了3.2%;中級職稱占34.3%;初級職稱(包括初級、助理和員/士)占31.2%;高、中、初比例均較2009年有所提高。助理職稱的比例為10.4%，另有12.0%的人員沒有專業(yè)技術(shù)資格或沒有填報相應(yīng)信息，與2009年相同。縣級疾控中心高級職稱占11.3%，較2009年有所增加;中級職稱占38.8%;初級職稱占39.8%，包括初級職稱人員23.5%，助理職稱12.3%，員/士級4.0%;有10.1%沒有專業(yè)技術(shù)資格，見表5。通過對不同工齡分組下的職稱構(gòu)成分析，10年以下工齡人員61.1%為初級職稱，隨著工齡的增加職稱水平也增加，但是30年以上工齡因受學(xué)歷條件限制，職稱水平又有所下降。

篇5

一、總體要求

（一）服務(wù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態(tài)優(yōu)先綠色發(fā)展為導(dǎo)向的高質(zhì)量發(fā)展新路子要求”，支持各行業(yè)做好人才評價。聚焦重點領(lǐng)域，發(fā)揮人才評價的先導(dǎo)作用，對業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉(xiāng)村振興一線專業(yè)技術(shù)人才、非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才、疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才實施傾斜措施。

（二）繼續(xù)深化職稱制度改革。自治區(qū)正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發(fā)的職稱系列（專業(yè)），可按新修訂的評審條件執(zhí)行。

（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區(qū)、主管部門和單位要對現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人才職稱申報評審政策措施進行全面系統(tǒng)梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩(wěn)慎地進行調(diào)整，鞏固發(fā)展民族團結(jié)大局。

（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄确旁趯I(yè)技術(shù)人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調(diào)查等方式綜合考察專業(yè)技術(shù)人才的思想政治、職業(yè)操守和從業(yè)行為，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

（五）拓寬各類人才職業(yè)發(fā)展空間。在更多領(lǐng)域貫通高技能人才和專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，有效銜接職稱和職業(yè)資格，促進人才融合發(fā)展，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

二、申報評審范圍

（一）我市所屬各類企事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關(guān)系）的專業(yè)技術(shù)人才。

（二）在我市就業(yè)的港澳臺專業(yè)技術(shù)人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發(fā)的海外高層次人才居住證的外籍人員。

（三）符合申報評審條件的高技能人才。

（四）公務(wù)員（含列入?yún)⒄展珓?wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。

三、申報評審時間

（一）材料截止時間。職稱申報評審的學(xué)歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業(yè)績成果、繼續(xù)教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結(jié)束后，不再補報相關(guān)材料（申報材料目錄見附件）。

（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規(guī)定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區(qū)在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區(qū)和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準(zhǔn)備案工作，原則上不得跨年度評審。

四、申報評審渠道

（一）為規(guī)范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業(yè)技術(shù)人員必須首先在內(nèi)蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業(yè)技術(shù)資格評審表》和《專業(yè)技術(shù)資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關(guān)系及相關(guān)要求申報。

（二）申報人員，由所在單位將材料經(jīng)主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。

（三）中央和其他省區(qū)駐包頭單位專業(yè)技術(shù)人才，在我市參加評審的，須經(jīng)本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區(qū)、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經(jīng)市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。

（五）非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經(jīng)單位審核把關(guān)后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。

1.存放檔案的人才交流服務(wù)機構(gòu)。

2.工作單位所在地區(qū)人力資源社會保障部門。

3.工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會、商會、學(xué)會等社會組織。

4.有條件的旗縣區(qū)可以在非公有制專業(yè)技術(shù)人才密集的創(chuàng)業(yè)孵化基地、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)等地設(shè)立職稱申報受理服務(wù)點。

5.包頭市考務(wù)中心社會化服務(wù)科

五、政策規(guī)定

（一）完善評價標(biāo)準(zhǔn)

1.各單位在開展職稱評審時，要體現(xiàn)深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學(xué)歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業(yè)績評價導(dǎo)向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。

2.繼續(xù)設(shè)置論文條件的系列（專業(yè)），推行代表作制度，重點考察研究成果、業(yè)績貢獻及作品創(chuàng)作質(zhì)量，淡化論文數(shù)量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業(yè)技術(shù)人才，在評定自治區(qū)高校、黨校、社科、衛(wèi)生、農(nóng)牧林業(yè)科研、會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。

不再將論文作為限制性條件的系列（專業(yè)），側(cè)重考察實際工作業(yè)績，探索以專利成果、項目報告、工作總結(jié)、工程方案、設(shè)計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區(qū)）及以下基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才。

3.對職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。確需評價外語和計算機應(yīng)用能力水平的，由用人單位或評審機構(gòu)自主確定。

4. 繼續(xù)教育有關(guān)要求按照《關(guān)于開展2021年包頭市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執(zhí)行。

（二）創(chuàng)新評價方式

1.實行考評結(jié)合。衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計等系列高級職稱，實行考評結(jié)合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。

2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統(tǒng)一安排實行以考代評，不再進行相應(yīng)的評審或認定。

3.實行面試答辯、量化評審。中小學(xué)教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學(xué)教師的業(yè)績、能力進行有效評價。自主評審地區(qū)、單位根據(jù)實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學(xué)性和針對性。

4.推行網(wǎng)上申報評審。自治區(qū)經(jīng)濟系列正高級經(jīng)濟師、統(tǒng)計系列高級統(tǒng)計師等部分系列職稱評審，實行網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審。

（三）繼續(xù)下放評審權(quán)限

 1.下放高職院校、包頭廣播電視大學(xué)高校教師系列中、初級職稱自主評審權(quán)；

 2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權(quán)；

 3.下放農(nóng)牧業(yè)科學(xué)研究院農(nóng)牧系列中、初級職稱自主評審權(quán)；

 4.向旗縣區(qū)下放中、初級職稱評審權(quán)及考核認定。

自治區(qū)將內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權(quán)下放到學(xué)校，由學(xué)校自主開展評審。將中等職業(yè)學(xué)校教師副高級職稱評審權(quán)下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。

（四）破格申報條件

1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結(jié)合系列，國家沒有明確規(guī)定的可不參加考試，直接參加評審：

（1）全國杰出專業(yè)技術(shù)人才；

（2）享受國務(wù)院政府特殊津貼人員；

（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；

（4）自治區(qū)杰出人才獎獲得者；

（5）自治區(qū)突出貢獻專家（含原“自治區(qū)深入工農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)第一線做出突出貢獻的科技人員”）；

（6）自治區(qū)草原英才工程引進人選；

（7）自治區(qū)321人才工程一層次人選；

（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區(qū)（省部）級一等獎額定獲獎人員。

2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結(jié)合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標(biāo)準(zhǔn)，方可參加評審：

（1）在旗縣（市、區(qū)）及以下地區(qū)工作，獲自治區(qū)科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區(qū)行業(yè)一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；

（2）自治區(qū)青年創(chuàng)新人才獎獲得者；

（3）自治區(qū)321人才工程二層次人選；

（4）自治區(qū)草原英才工程青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃一層次人選。

3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區(qū)重點行業(yè)、重點領(lǐng)域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區(qū)人事人才公共服務(wù)中心負責(zé)組織相關(guān)專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關(guān)。

4.公務(wù)員（含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位人員）、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部調(diào)入（調(diào)整、安置）到企事業(yè)單位工作后，5年內(nèi)初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應(yīng)職稱。其中考評結(jié)合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標(biāo)準(zhǔn)，方可參加評審。

5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優(yōu)惠。

（五）有效銜接事業(yè)單位職稱評聘

1.對于不實行崗位管理的單位，以及經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可實行評聘分開。

2.對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評聘。

（1）中小學(xué)教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進行。不再開展中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平評價工作。

（2）其他事業(yè)單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數(shù)推薦申報。確需超崗位職數(shù)評審的，申報總數(shù)應(yīng)控制在已設(shè)正高級、高級、中級崗位數(shù)的5%以內(nèi)（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統(tǒng)一衡量。

（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數(shù)額（比例）限制參加評審。

（4）為有效銜接事業(yè)單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業(yè)主管部門自行確定。

（5）“定向評價、定向使用”的基層衛(wèi)生專業(yè)高級職稱申報評審過程中，基層衛(wèi)生高級申報和衛(wèi)生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。

（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興一線基層專業(yè)技術(shù)人才職稱傾斜政策

1.對在旗縣區(qū)及以下基層農(nóng)牧區(qū)工作的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考察其實際工作業(yè)績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人才不要求繼續(xù)教育學(xué)時。

2.打破學(xué)歷專業(yè)限制。在旗縣區(qū)從事專業(yè)工作滿30年的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事專業(yè)工作滿20年的專業(yè)技術(shù)人才，不受學(xué)歷、專業(yè)的限制，在業(yè)績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。

3.在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位工作滿2年的本科畢業(yè)生和滿4年的大專畢業(yè)生，經(jīng)考核合格，可直接參加中級專業(yè)技術(shù)職稱評審。全日制大學(xué)專科、本科、碩士研究生畢業(yè)后在旗縣（市、區(qū)）及以下基層單位從事專業(yè)技術(shù)工作的，可在規(guī)定的考核認定年限基礎(chǔ)上提前1年認定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格。

4.經(jīng)組織選派到蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展技術(shù)咨詢、培訓(xùn)教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興提供技術(shù)服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才，重點評價其實際工作業(yè)績。

5.城市中小學(xué)教師、醫(yī)生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農(nóng)村牧區(qū)基層工作服務(wù)經(jīng)歷，鼓勵引導(dǎo)更多專業(yè)技術(shù)人才到基層服務(wù)。

（七）實施非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才職稱傾斜政策

1.非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應(yīng)專業(yè)職稱。大學(xué)本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術(shù)工作滿5年或大學(xué)專科畢業(yè)且從事專業(yè)技術(shù)工作滿8年的專業(yè)技術(shù)人才，符合相關(guān)中級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學(xué)本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術(shù)工作滿12年的專業(yè)技術(shù)人才，符合相關(guān)副高級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結(jié)合專業(yè)需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標(biāo)準(zhǔn)，方可參加評審）。

2.對非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的論文和繼續(xù)教育不作硬性要求。

3.經(jīng)批準(zhǔn)離崗創(chuàng)業(yè)或到非公有制領(lǐng)域兼職的高校、科研院所、醫(yī)療機構(gòu)等企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才，在批準(zhǔn)的年限內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績可作為職稱評審依據(jù)。

（八）繼續(xù)實施疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才職稱傾斜政策

職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業(yè)技術(shù)人才傾斜。將抗疫表現(xiàn)作為職稱評審的重要內(nèi)容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業(yè)技術(shù)資格考試。援鄂醫(yī)療衛(wèi)生人員和收治確診病患定點醫(yī)院直接參與醫(yī)療救治的一線醫(yī)務(wù)人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數(shù)限制，免除自治區(qū)專業(yè)實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業(yè)績成果條件的，可不受現(xiàn)有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛(wèi)生行業(yè)主管部門確定。

（九）高技能人才職稱評審

進一步加強高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通，將貫通領(lǐng)域擴大為工程、農(nóng)業(yè)、工藝美術(shù)、文物博物、實驗技術(shù)、藝術(shù)、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發(fā)。

（十）促進職稱制度和職業(yè)資格制度的有效銜接

按照《關(guān)于在部分領(lǐng)域建立專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格與職稱對應(yīng)關(guān)系的通知》（內(nèi)人社發(fā)〔2019〕20號）以及《2020年關(guān)于更新公布專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格與職稱對應(yīng)關(guān)系表的說明》，有關(guān)專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格可認定其具備相應(yīng)系列和層級的職稱資格，用人單位可根據(jù)崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。

（十一）轉(zhuǎn)系列評審

專業(yè)技術(shù)人才因工作崗位變動需參加轉(zhuǎn)系列（專業(yè)）評審時，按照“先轉(zhuǎn)后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經(jīng)考核符合相應(yīng)職稱條件的，可轉(zhuǎn)評新系列（專業(yè)）同等級的職稱；轉(zhuǎn)系列滿1年后，符合相應(yīng)職稱條件的，可申報新系列（專業(yè)）高一級職稱評審。轉(zhuǎn)系列人員參加晉升的，過去的資歷連續(xù)計算，相關(guān)的業(yè)績成果予以認可。

（十二）考核認定

1.在站博士后獲得中國博士后科學(xué)基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續(xù)留在企業(yè)的可直接認定副高級職稱（國家規(guī)定需考試的專業(yè)，需按要求參加考試并達到合格標(biāo)準(zhǔn)，再進行認定）。

2.全日制高等院校畢業(yè)生，從事本專業(yè)或相近專業(yè)技術(shù)工作（以考代評專業(yè)除外），經(jīng)考核合格，可按照職稱管理權(quán)限，直接申請認定相應(yīng)的職稱，不需要進行評審。其中，大學(xué)專科畢業(yè)、工作滿3年的可認定助理級；大學(xué)本科畢業(yè)、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業(yè)、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業(yè)，可直接認定中級。

（十三）中小學(xué)正高級教師職稱評審工作另行安排。

六、資格審核要求

（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業(yè)技術(shù)資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（二）主管部門復(fù)核。各級主管部門按規(guī)定程序?qū)ι陥蟛牧线M行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規(guī)范，不符合規(guī)定條件的，應(yīng)當(dāng)及時一次告知需要補正的全部內(nèi)容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。

（三）由主管部門按規(guī)定的時限統(tǒng)一報各級人力資源社會保障部門審核。

各旗縣區(qū)人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區(qū)、本部門各系列申報人員花名冊在相關(guān)門戶網(wǎng)站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（三）自評旗縣區(qū)和單位評審結(jié)束后，通過各自門戶網(wǎng)站公示評審結(jié)果，公示期不少于5個工作日。

七、評審組織要求

（一）評委會核準(zhǔn)備案

自治區(qū)人力資源社會保障廳負責(zé)對全區(qū)組建的高評委會和自治區(qū)直屬單位組建的中級評委會實行核準(zhǔn)備案。各盟市人力資源社會保障局負責(zé)對本地區(qū)組建的中初級評委會實行核準(zhǔn)備案。未經(jīng)人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發(fā)職稱信息和頒發(fā)證書一律無效。

（二）完善專家評委庫

自評旗縣區(qū)和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學(xué)術(shù)造詣深、作風(fēng)正派、辦事公道、能認真履行職責(zé)的專家，增加經(jīng)驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態(tài)管理、隨機抽選。

（三）報送評審實施方案

自評旗縣區(qū)和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內(nèi)容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。

（四）評審工作要求

1.堅持以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審。控制評審質(zhì)量，做到好中選優(yōu)，確保評審的社會公信力，切實發(fā)揮職稱評審的指揮棒作用。

2.嚴格按照評審權(quán)限開展工作，不得超范圍、跨專業(yè)受理或評審職稱，不得違反規(guī)定降低評審標(biāo)準(zhǔn)和申報條件，不得違反評審程序。

3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準(zhǔn)備工作。

4.明確評委會工作人員和評審專家責(zé)任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責(zé)機制。

5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經(jīng)連續(xù)三年擔(dān)任職稱評審工作的評委，原則上不再擔(dān)任本年度的評委；自主評審須保證一定數(shù)量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監(jiān)察部門對職稱評審全過程進行監(jiān)督，確保評審的公平公正。

6.對在旗縣、蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)、衛(wèi)生、農(nóng)牧業(yè)、林業(yè)、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業(yè)技術(shù)人才，在評委會評審時，可單獨設(shè)組、單獨評審、單獨確定通過率。

（五）職稱評審結(jié)果核準(zhǔn)備案和發(fā)證

1.各旗縣區(qū)、自評單位在評審（工作）工作結(jié)束10日內(nèi)，將《中初級專業(yè)技術(shù)資格評審?fù)ㄟ^人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準(zhǔn)備案報告報市人力資源社會保障局核準(zhǔn)備案。同時，將評審數(shù)據(jù)上傳職稱管理系統(tǒng)（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.報自治區(qū)人力資源社會保障廳通過后，制發(fā)職稱電子證書。評審?fù)ㄟ^人員登錄內(nèi)蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。

3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調(diào)動、轉(zhuǎn)業(yè)安置或個人自主來我市工作的專業(yè)技術(shù)人才，其在區(qū)外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權(quán)的評委會評審取得的專業(yè)技術(shù)資格證書需要換證的，按照職稱管理權(quán)限，由各級人力資源社會保障部門核準(zhǔn)并統(tǒng)一換發(fā)職稱電子證書。

八、其他事項

（一）加強監(jiān)督管理

各級人力資源社會保障行政部門負責(zé)本地區(qū)職稱評審綜合管理、協(xié)調(diào)落實和監(jiān)督檢查。會同有關(guān)單位，采取隨機抽查、巡查、復(fù)查等方式，加強對職稱評審全過程的監(jiān)督管理，對不能正確行使評審權(quán)、不能確保評審質(zhì)量，有違紀違規(guī)行為的地區(qū)、部門和單位，按照有關(guān)規(guī)定限期予以糾正，并在全市范圍內(nèi)進行通報。不能按期糾正的，責(zé)令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應(yīng)責(zé)任。

（二）嚴肅評審紀律

1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關(guān)不嚴、違反規(guī)定程序的，視其情節(jié)輕重，追究相關(guān)人員責(zé)任。

2.對未履行公示程序的評審結(jié)果，人力資源社會保障部門一律不予核準(zhǔn)備案。

3.對公示期間舉報反映的問題，各地區(qū)、部門和單位要認真組織核實，并按照有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。

4.對未按計劃進度完成年度評審任務(wù)的，造成嚴重后果的，將按有關(guān)規(guī)定處理。

（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度

完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結(jié)束后，與《專業(yè)技術(shù)資格評審表》一并歸檔備案。實行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學(xué)術(shù)不端、暗箱操作等違紀違規(guī)行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內(nèi)不允許職稱申報評審。

（四）優(yōu)化服務(wù)水平

1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構(gòu)和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網(wǎng)站公布職稱政策相關(guān)文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質(zhì)的職稱申報相關(guān)工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務(wù)。經(jīng)辦人員要熟練掌握職稱工作相關(guān)政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務(wù)。

2.健全職稱信息化服務(wù)體系。各地區(qū)、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數(shù)據(jù)采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統(tǒng)，加快推進信息系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用，在實現(xiàn)職稱評審信息區(qū)內(nèi)互聯(lián)互通的基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)跨省區(qū)互聯(lián)互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務(wù)水平和公共服務(wù)能力。

（五）嚴格評審收費管理

各地區(qū)、部門和單位要嚴格按照《發(fā)展計劃委員會、財政廳對自治區(qū)人事廳關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)資格評審費與證書工本費標(biāo)準(zhǔn)的批復(fù)》（內(nèi)計費字〔2001〕1202號）和《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)資格評審與證書收費及支出的通知》（內(nèi)人發(fā)〔2001〕124號）規(guī)定收取評審費用，不得另行加收費用。

（六）嚴格專業(yè)技術(shù)資格考試管理

按照人力資源社會保障部的2021年專業(yè)技術(shù)人員資格考試工作計劃，嚴格落實監(jiān)管責(zé)任，保障考試安全，做好考試服務(wù)，及時公布考試成績和發(fā)放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規(guī)行為的處理力度，維護專業(yè)技術(shù)資格考試的公平、公正。

職稱制度改革事關(guān)全局，各地區(qū)、部門和單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，準(zhǔn)確領(lǐng)會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監(jiān)督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。

此前的有關(guān)文件（含各職稱系列評審條件）規(guī)定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執(zhí)行。

附件1：職稱評審材料目錄單.docx

附件2：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)在編）.xls.xls.xls

附件3：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)非在編）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小學(xué)教師高級專業(yè)技術(shù)資格申報材料審核時間安排表.xls  

附件5：2021年中小學(xué)教師系列和非中小學(xué)中初級專業(yè)技術(shù)資格申報材料審核時間安排表.xls

附件6：包頭市2021年申報專業(yè)技術(shù)資格花名冊.xls

篇6

1.1.1村級農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)人員缺乏現(xiàn)雖有地、縣、鄉(xiāng)三級推廣網(wǎng)絡(luò)，但到村里就沒有科技推廣人員了，這種狀況直接影響了工作效率。村級農(nóng)技人員缺乏，而且行政人員隊伍龐雜，另外農(nóng)民農(nóng)產(chǎn)品銷售業(yè)存在一定的問題。新疆基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣站服務(wù)設(shè)施差，服務(wù)手段相當(dāng)落后。還有不少基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)人員出現(xiàn)了邊培養(yǎng)、邊改行的現(xiàn)象。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)村級之間的農(nóng)戶總戶數(shù)和總?cè)丝跀?shù)很大，其中塔城沙灣縣西戈壁鎮(zhèn)小平原村農(nóng)戶總戶數(shù)和人口數(shù)最少，這與該村的地理位置有關(guān)系。小平原村地處山區(qū)，可耕作耕地面積少，總戶數(shù)只有66戶，村級總?cè)丝?43人。而吐魯番市艾丁湖鄉(xiāng)莊子村的總戶數(shù)和總?cè)丝跀?shù)最多，該村有1208戶農(nóng)戶，共5394名村民。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)另一特點：村級種養(yǎng)大戶較少，農(nóng)民規(guī)模化經(jīng)營程度低。在樣本區(qū)域有12個村級沒有種養(yǎng)大戶，種養(yǎng)大戶最多的村級有372戶，但是村級普遍種養(yǎng)大戶數(shù)量介于5～40戶之間。村級農(nóng)技人員缺乏，其中有14個村級沒有農(nóng)技人員，占到樣本總量的9.1％。

1.1.2農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)管理體制不健全根據(jù)調(diào)研資料可知，各農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)分屬于不同的部門管理，在對農(nóng)技推廣部門的管理工作中不能實行統(tǒng)一管理，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門和農(nóng)戶之間多為松散連接，在不同程度上存在著管理水平不高、服務(wù)不到位等問題。甚至有些單位是一套人馬，掛2～3塊牌子。由于缺乏管理力度致使農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作很難落實到個人身上，無法實行專人負責(zé)，不利于提高農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員的工作積極性，進而也影響了整個農(nóng)機推廣隊伍的素質(zhì)。截至2012年底，新疆種植業(yè)鄉(xiāng)級國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)與2011年相比，縣管所占比例下降，鄉(xiāng)管所占比例也下降，縣鄉(xiāng)共管比例大幅增加。主要是該自治區(qū)加大對鄉(xiāng)級農(nóng)技機構(gòu)和人員考核管理，實行三方考核，充分征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府意見，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)也發(fā)現(xiàn)實行縣鄉(xiāng)共管更有利于體系管理和發(fā)展；全疆國家畜牧業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)2012年與2011年底相比，總數(shù)減少了368個，其中省級減少1個，市級減少4個，縣級減少18個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)減少345個。主要原因是往年對推廣機構(gòu)定位不準(zhǔn)，把許多主要職能不是從事推廣工作的單位都計算進來，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)。如草原監(jiān)理所等主要從事執(zhí)法工作的機構(gòu)今年不再列入推廣機構(gòu)；新疆鄉(xiāng)級農(nóng)機技術(shù)推廣機構(gòu)中，縣農(nóng)機部門主管的農(nóng)機技術(shù)推廣機構(gòu)占21.11％，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為主管理的占32.44％，縣鄉(xiāng)雙重管理的占16.18％，縣鄉(xiāng)雙重管理以縣為主占29.27％；另外，水產(chǎn)業(yè)歸口水利部門管理，新疆維吾爾自治區(qū)水產(chǎn)局為水利廳管理的副廳級單位，各地州市水產(chǎn)技術(shù)推廣站歸口水利部門管理。

1.2農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)隊伍力量薄弱，服務(wù)人員素質(zhì)參差不齊在鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技服務(wù)機構(gòu)的農(nóng)技人員調(diào)研當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，在基層工作的技術(shù)推廣人員綜合知識結(jié)構(gòu)很差，專業(yè)不對口的占絕大多數(shù)，而且科技工作者的總量非常少。此外，專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)的和長期從事的是種植或養(yǎng)殖技術(shù)，服務(wù)技能單一，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)發(fā)展對多種技能人才的需求。在調(diào)研過程中還發(fā)現(xiàn)，有的地區(qū)只有1名相關(guān)技術(shù)人員。全新疆科技隊伍薄弱表現(xiàn)為人員青黃不接，主要原因一方面是對于農(nóng)技部門的重視度不夠，存在可有可無的思想，對于農(nóng)技員的關(guān)心也比較少，并且一些農(nóng)技人員并不鉆研業(yè)務(wù)。另一方面，是體制的不順在造成的。目前鎮(zhèn)鄉(xiāng)農(nóng)技人員的管理以塊為主、條為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技人員編不在崗、在崗不在位”的現(xiàn)象較突出。

1.1.1編制及人員數(shù)量截至2012年底，新疆國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)編制數(shù)7867人，編制內(nèi)人員7148人，實有人員7627人。與2011年相比，編制數(shù)減少168人，編制內(nèi)人員數(shù)減少318人，實有人員數(shù)減少265人。編制數(shù)減少的原因與機構(gòu)減少情況一致，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)仍在改革，尚未定編定崗。編制內(nèi)人員數(shù)減少，主要是因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)的人員被鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府抽調(diào)去從事其它工作，特別是該自治區(qū)大部分少數(shù)民族地區(qū)維穩(wěn)任務(wù)很重，許多農(nóng)技人員被長年抽調(diào)開展維穩(wěn)等工作；新疆畜牧業(yè)國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)編制數(shù)量為9522人，編制內(nèi)人員9063人，實有人員數(shù)量11551人，與2011年相比，人員均有所減少，原因是今年對從事推廣工作的機構(gòu)和人員重新定位后，數(shù)量有所減少；全疆農(nóng)機推廣機構(gòu)批準(zhǔn)編制數(shù)4479人，實有人數(shù)4577人，編制內(nèi)人員數(shù)4297人；新疆共有水產(chǎn)技術(shù)推廣人員編制數(shù)量332人，其中省級76人，地級92人，縣級151人，區(qū)域站及鄉(xiāng)級13人，但實有人數(shù)276人，其中省級推廣站71人，地級站59人，縣級站127人，區(qū)域站16人，鄉(xiāng)級站1人。

1.1.2人員職稱情況新疆種植業(yè)國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)編制內(nèi)人員7148人，其中正高級職稱267人，占2.74％；副高級職稱658人，占9.21％；中級職稱2140人，占29.94％；初級職稱2876人，占40.24％；無職稱1207人，占16.89％。與2011年相比，高級職稱比例上升5.02％，中級職稱比例上升1.79％，初級職稱比例下降5.81％，無職稱人員比例下降1.98％；畜牧業(yè)國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)編制內(nèi)人員正高級職稱231人，副高級職稱622人，中級職稱2395人，初級職稱3883人，無職稱人員1932人，與2011年相比人數(shù)均有所減少；全疆農(nóng)機推廣機構(gòu)擁有專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)達到3196人，其中高級職稱132人，中級職稱人數(shù)達到974人，初級職稱人數(shù)2117人；水產(chǎn)技術(shù)推廣機構(gòu)，有技術(shù)人員176人，其中省級站57人，地級站40人，縣級站72人，區(qū)域站7人。

1.1.3人員學(xué)歷情況截至2012年底，新疆國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)編制內(nèi)人員7148人，其中研究生133人，占1.86％；本科2440人，占34.14％；大專2955人，占41.34％；中專1355人，占18.96％；高中191人，占1.67％；初中及以下74人，占1.04％。與2011年相比，本科以上學(xué)歷比例上升4.15％，大專比例上升1.79％，中專及以下比例下降5.93％；新疆畜牧業(yè)國家農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)編制內(nèi)人員研究生110人，本科280人，大專3911人，中專1685人，高中422人，初中及以下155人，與2011年相比數(shù)量均有所減少；全疆農(nóng)機推廣機構(gòu)擁有大專以上學(xué)歷2792人，占總?cè)藬?shù)的65％，有專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)達到3196人，其中高級職稱132人，中級職稱人數(shù)達到974人，初級職稱人數(shù)2117人；水產(chǎn)技術(shù)推廣機構(gòu)，現(xiàn)有高級職稱24人，中級職稱63人，初級職稱184人；大學(xué)本科及以上學(xué)歷116人，大專學(xué)歷96人，中專53人。

1.3農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)與農(nóng)戶需求不對稱，供求存在差異

1.2.1農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)性失衡如表8所示，總體中內(nèi)容結(jié)構(gòu)性失衡比例最小的是病蟲害防治，主要原因是這種服務(wù)可以提高種植作物產(chǎn)量，病蟲害失衡比例為7％，這說明有技術(shù)服務(wù)需求的農(nóng)戶獲得病蟲害防治的服務(wù)最多。此外，新品種技術(shù)為11％，養(yǎng)殖技術(shù)為14％，優(yōu)良品種技術(shù)為15％，科學(xué)施肥和農(nóng)藥安全使用都為16％，田間栽培管理為18％和家禽防疫技術(shù)為20％，可見農(nóng)戶非常重視產(chǎn)前和產(chǎn)中環(huán)節(jié)的技術(shù)服務(wù)，主要原因是由于3個地區(qū)的農(nóng)戶對這些實用性強的技術(shù)需求強烈，因為這些技術(shù)掌握簡單，對農(nóng)民增收起到很大的作用。而每個地區(qū)的技術(shù)服務(wù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)失衡也存在區(qū)域差異性，病蟲害防治技術(shù)服務(wù)失衡比例在3個地區(qū)分別為16％、6％和2％，3個地區(qū)中技術(shù)內(nèi)容失衡比例最高的分別是儲藏技術(shù)、儲藏技術(shù)、包裝技術(shù)，失衡比例分別是88％、95％和45％，這說明農(nóng)戶在產(chǎn)后對這些服務(wù)需求意愿不高以及農(nóng)戶很難得到這些技術(shù)服務(wù)。

1.2.2技術(shù)服務(wù)渠道結(jié)構(gòu)性失衡目前農(nóng)戶獲得技術(shù)服務(wù)的主要渠道有電視、電話、廣播電臺、互聯(lián)網(wǎng)、書刊和科技小報、科教錄像光盤、講座培訓(xùn)、技術(shù)示范觀摩、拜訪推廣部門、鄰居親朋好友、手機短信、農(nóng)業(yè)博覽會等，由表9可知，所有渠道中講座培訓(xùn)的失衡狀況是最低的，失衡比例為63％，其次是失衡比例為72％的電視渠道，書刊和科技小報、科技錄像光盤和鄰居親朋好友的失衡比例接近100％，而手機短信和農(nóng)業(yè)博覽會的失衡達到100％，這說明被調(diào)查的樣本農(nóng)戶根本沒有從手機短信和農(nóng)業(yè)博覽會2個渠道獲得需求的技術(shù)服務(wù)。3個地區(qū)中發(fā)達地區(qū)講座培訓(xùn)的失衡比例是最低的，失衡比例為45％，也是因為發(fā)達地區(qū)農(nóng)戶經(jīng)濟實力較強，具備講座培訓(xùn)的條件。另外，互聯(lián)網(wǎng)、書刊和科技小報2個渠道失衡比例相比其他2個地區(qū)是最低的失衡比例分別都為76％，這是因為發(fā)達地區(qū)的農(nóng)戶自己主動利用這些渠道去尋求有用的信息。欠發(fā)達地區(qū)中失衡比例最低的渠道是鄰居親朋好友，失衡比例為75％，互聯(lián)網(wǎng)、科教錄像光盤和手機短信的失衡比例都為100％，這說明農(nóng)戶根本無法從互聯(lián)網(wǎng)、科教錄像光盤和手機短信這些渠道獲取技術(shù)服務(wù)。另外，欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)戶根本不需求電話和農(nóng)業(yè)博覽會渠道。不發(fā)達地區(qū)中電視渠道的失衡比例是最低的，失衡比例為52％，這是因為不發(fā)達地區(qū)的農(nóng)戶電視是最容易獲得的渠道，通過比較3個地區(qū)發(fā)現(xiàn)不發(fā)達地區(qū)的電視和廣播電臺的失衡比例相比發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)都低，這是由于不發(fā)達地區(qū)政府并沒有提供足夠多、有效的服務(wù)機構(gòu)，農(nóng)戶只能依靠廣播電視等傳統(tǒng)媒介，被動獲得服務(wù)。

1.4農(nóng)戶獲得技術(shù)服務(wù)的模式比較單一，技術(shù)服務(wù)滿意度有待提高由調(diào)研結(jié)果可知，目前新疆農(nóng)戶獲得技術(shù)服務(wù)主要是通過基層技術(shù)服務(wù)站、農(nóng)技推廣部門，基層技術(shù)服務(wù)站和農(nóng)技推廣部門是政府設(shè)立的農(nóng)業(yè)部門，可以直接為農(nóng)戶提供一些技術(shù)服務(wù)，所以目前農(nóng)戶獲得技術(shù)服務(wù)的主要模式是“政府＋農(nóng)戶”。這種服務(wù)模式具有局限性，這2個服務(wù)部門的人員一般都是和農(nóng)戶一樣工作在生產(chǎn)第一線，直接指導(dǎo)農(nóng)戶生產(chǎn)。這樣他們提供的服務(wù)是不能滿足農(nóng)戶對農(nóng)業(yè)技術(shù)需求的及時性和有效性的。該調(diào)查把農(nóng)戶獲得某一種技術(shù)服務(wù)的滿意程度分為不滿意、較滿意、滿意和非常滿意4個等級。并將調(diào)研地區(qū)按經(jīng)濟發(fā)展程度分為3個不同地區(qū)，各個地區(qū)的農(nóng)戶獲得農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)的滿意程度有所不同。根據(jù)表10中數(shù)據(jù)可以看出，目前農(nóng)戶獲得的技術(shù)服務(wù)能夠達到讓農(nóng)戶非常滿意還很難，滿意程度比較高的技術(shù)一般都是比較容易獲得的技術(shù)服務(wù)。說明農(nóng)戶在獲得技術(shù)服務(wù)時還存在著一定的困難，需要有更好的方式為農(nóng)戶提供方便快捷的農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)。

2完善農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)體系的對策建議

2.1完善服務(wù)體系，統(tǒng)一管理模式要鼓勵和支持農(nóng)業(yè)科研單位、高等院校、涉農(nóng)企業(yè)以及農(nóng)民專業(yè)合作社等多方面的社會力量，積極開展農(nóng)技推廣服務(wù)，建立多元化農(nóng)技服務(wù)機制，提高農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)質(zhì)量。要加大政府對基層農(nóng)技體系建設(shè)的投入力度，以保障農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)工作的順利。進一步強化、規(guī)范對基層農(nóng)技推廣體系的建設(shè)和管理。要對農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)統(tǒng)一管理模式，加大管理力度。這樣使得農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門和農(nóng)戶之間能夠緊密聯(lián)系，不僅能使服務(wù)到位，而且還能提高服務(wù)效率。要避免某些單位出現(xiàn)的一套人馬，掛不同牌子的現(xiàn)象出現(xiàn)。要將農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)工作落實到個人，專人負責(zé)，以此提高農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)體系人員的積極性，提高農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)隊伍的整體素質(zhì)。

篇7

知識水平：按著培訓(xùn)目標(biāo)，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學(xué)歷人員，確定知識水平提升目標(biāo)計劃，協(xié)助確定指導(dǎo)老師，參加學(xué)歷提升學(xué)習(xí)，定期反饋學(xué)習(xí)情況及文化知識考試情況，落實學(xué)歷提升目標(biāo)。達到大專學(xué)歷人員，督促繼續(xù)學(xué)習(xí)文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質(zhì)不斷提升。對本科學(xué)歷人員（含雙專），在督促繼續(xù)學(xué)習(xí)文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學(xué)業(yè)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)（業(yè)務(wù)能力）：按著培訓(xùn)目標(biāo)，對全部在崗管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)狀逐一核實，分類實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)提高。對無職稱人員，督促其結(jié)合自身工作性質(zhì)，確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升目標(biāo)計劃，協(xié)助確定指導(dǎo)老師，自行制定學(xué)習(xí)及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標(biāo)。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續(xù)學(xué)習(xí)自身專業(yè)技術(shù)知識，待具備條件時，積極申報上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試或評審。

2.加強企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)

職工教育培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)教師發(fā)揮著重要的作用，如何選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)教師，應(yīng)值得我們思考。公司聘請外委培訓(xùn)教師，盡管授課專業(yè)，但存在著對企業(yè)職工知識、技能現(xiàn)狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業(yè)供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教師有較多的優(yōu)勢。公司更應(yīng)關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)。隨著公司的不斷發(fā)展，員工對培訓(xùn)教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓(xùn)，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業(yè)的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。

二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障

1.建立人才庫，明確培養(yǎng)目標(biāo)

按照經(jīng)營管理、技術(shù)業(yè)務(wù)、崗位操作技能開展三才隊伍建設(shè)，結(jié)合專業(yè)崗位對優(yōu)秀人才按照核心、骨干、后備進行選拔，建立公司人才庫，進一步規(guī)范三才隊伍建設(shè)，為公司有層次培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。優(yōu)化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，創(chuàng)新用人理念，拓寬企業(yè)用人選人視野，打造人才建設(shè)平臺，為企業(yè)跨越式發(fā)展提供強大人才支撐。

2.實行公開選拔競爭上崗，鼓勵人才提升業(yè)務(wù)素質(zhì)

公開選拔競爭上崗主要采用“公開競聘”和“公推優(yōu)選”兩種方式。正科級以上管理崗位一般采用“公推優(yōu)選”方式；所有副科級（科級助理）和一般崗位選聘時，采用“公開競聘”方式。通過公開選拔、競爭上崗，能夠進一步提高人員隊伍整體素質(zhì)，增強職工的競爭意識和進取精神，建立激勵優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，適應(yīng)建設(shè)國際一流現(xiàn)代企業(yè)的需要。

三、結(jié)合需求，有效激勵，創(chuàng)建人才成長長效機制

1.企業(yè)文化導(dǎo)向

公司要對年度職工教育培訓(xùn)考核工作進行總結(jié)表彰。對工作優(yōu)秀、效果顯著的單位授予“職工教育培訓(xùn)工作先進單位”榮譽稱號，對工作成績突出者授予“職工教育培訓(xùn)工作先進個人”榮譽稱號，并予以嘉獎。設(shè)立高技能人才示范崗，先進生產(chǎn)者，優(yōu)秀青年等設(shè)立與開展，把員工的思想和行為導(dǎo)向到愛崗敬業(yè)、提高技能、提升素質(zhì)和促進企業(yè)發(fā)展上來，激勵先進，鞭策后進。

2.薪酬上大力傾斜

管理人才競聘上崗試用合格后，兌現(xiàn)相應(yīng)待遇。專業(yè)技術(shù)崗位人員考核合格后，享受技能津貼和操作技能獎金。技師（師傅）帶徒，落實培訓(xùn)計劃后，按帶徒每人每月兌現(xiàn)帶徒津貼。作為激發(fā)職工潛能，調(diào)動職工學(xué)習(xí)新知識，接受再培訓(xùn)積極性的重要手段，薪酬激勵已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。

篇8

專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)理論和基本技能的高低和熟練程度是醫(yī)院水平的體現(xiàn)，醫(yī)務(wù)部、護理部及各臨床醫(yī)技科室要認真抓好日常技能培養(yǎng)，并且于每年6月和12月底分別組織開展全院性技能考核評比，醫(yī)院對優(yōu)秀個人和科室給予一定獎勵，同時將考核成績納入科室年終優(yōu)秀評比條件之一。

二、加強繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理

根據(jù)《四川省繼續(xù)教育條例》和《四川省繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理辦法》等規(guī)定，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育是所有醫(yī)、技、護理人員學(xué)校畢業(yè)后學(xué)習(xí)新知識、新理論、新技術(shù)、新方法的必要途徑，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分是所有醫(yī)、技、護理人員職稱考試、聘任，執(zhí)業(yè)資格考試、注冊，年度考核等的必備條件。

1、醫(yī)院定期不定期組織本院專家或外出進修學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)回院的專業(yè)技術(shù)人員進行學(xué)術(shù)講座。主要介紹新技術(shù)的臨床應(yīng)用，新檢查、新診斷、新治療以及疑難危重病案討論等，原則上每月組織一次。

2、臨床醫(yī)技科室應(yīng)定期不定期組織本科人員進行學(xué)術(shù)小講課，新技術(shù)、新方法討論以及疑難危重病例討論等，每月不得少于一次。

3、根據(jù)需要定期不定期邀請外地專家、教授來院講學(xué)。

4、鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極總結(jié)臨床經(jīng)驗、推廣使用新技術(shù)、新理論、新知識、新方法，并撰寫論文，但所有對外交流發(fā)表的學(xué)術(shù)論文必須經(jīng)醫(yī)務(wù)部、護理部審核簽字并交科教科登記、蓋章后方能交流發(fā)表，交流發(fā)表后持刊物原件再次到科教科登記。否則不報銷發(fā)表費用，不評選優(yōu)秀論文以及計算繼續(xù)教育學(xué)分。

5、所有醫(yī)、技、護理人員每年必須要有繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分25分，且初級職稱每年必須至少要有I類學(xué)分5分；中級職稱每年必須至少要有I類學(xué)分10分；高級職稱每年必須至少要有I類學(xué)分15分。

6、無論是全院性或是科室學(xué)術(shù)講座、討論醫(yī)技小講課等均應(yīng)有記錄、參加人員簽字、教案等備查。

三、嚴格外出培訓(xùn)進修學(xué)習(xí)監(jiān)督管理

1、醫(yī)務(wù)部、護理部及科教科應(yīng)嚴格審核監(jiān)督管理外出進修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及學(xué)術(shù)論文交流、發(fā)表。結(jié)合醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展和醫(yī)院實際情況，合理安排專業(yè)技術(shù)人員進修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及學(xué)術(shù)技術(shù)交流等，努力培養(yǎng)醫(yī)療護理高新技術(shù)人才和實用型人才。

2、外出參加學(xué)術(shù)論文交流、專委會會議、短期培訓(xùn)，原則上一年內(nèi)不得重復(fù)參加，外出進修學(xué)習(xí)原則上三年內(nèi)不得重復(fù)參加，若因病、因事臨時不能參加者，未經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)同意不得隨意轉(zhuǎn)讓參會資格。

3、凡外出參加學(xué)術(shù)論文交流、專委會會議、參觀學(xué)習(xí)短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，由參加者持院領(lǐng)導(dǎo)審批同意書、到財務(wù)科填報差旅費審批單，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)審批報銷差旅費。

凡外出進修學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)超過一月，脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)“專業(yè)證書”學(xué)習(xí)以及讀研者學(xué)習(xí)期間生活費領(lǐng)發(fā)、路途車費報銷按財政部門及醫(yī)院有關(guān)規(guī)定進行。

財務(wù)科在審核填報差旅費前務(wù)必認真審核是否有領(lǐng)導(dǎo)審批及醫(yī)務(wù)部、護理部及科教科審核簽字。凡不按規(guī)定程序外出者，醫(yī)院不報銷任何費用，并按曠工等有關(guān)規(guī)定追究不假外出責(zé)任。

篇9

2結(jié)果

2.1人員崗位配置情況

目前，該省108個縣級食藥局“三定方案”已通過當(dāng)?shù)貦C構(gòu)編制委員會辦公室審定核準(zhǔn)。其中，縣級食藥局及所屬稽查分局已基本改革到位。此次該省1269個鄉(xiāng)鎮(zhèn)群共成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所1140個。縣級食藥局及稽查分局劃轉(zhuǎn)人員主要為原縣級食藥局人員、工商局人員、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理局人員、商務(wù)局人員、衛(wèi)生監(jiān)督局人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所劃轉(zhuǎn)人員主要為原鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師及少量鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人員。

2.2性別分布情況

全省縣級食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)應(yīng)劃轉(zhuǎn)人員7769人，實際到位6660人，到位率為85.7％。其中，男性工作人員4679人，女性工作人員1981人，男女比例為1∶0.42。從性別結(jié)構(gòu)來看，男性總體多于女性，而且隨著食品藥品監(jiān)督管理事業(yè)的發(fā)展，男性比例數(shù)量還將呈上升趨勢。

2.3年齡分布情況

縣級食藥局主要以40～50歲人員為主，稽查分局以40歲人員為主，鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所以30歲以下人員為主。從年齡分布情況來看，縣級食藥局工作人員年齡偏大，稽查局人員年齡適中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所工作人員則比較年輕。全系統(tǒng)人員平均年齡為41.8歲，年齡層次總體合理。

2.4學(xué)歷分布情況

縣級食藥局人員中，研究生占7％、本科占35％、大專占32％、中專（高中）及以下占26％。稽查分局人員中，本科占23％、大專占14％、中專（高中）及以下占63％。鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所人員中，本科占12％、大專占33％、中專（高中）及以下占55％。數(shù)據(jù)分析表明，縣級食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)人員擁有高學(xué)歷者較少，學(xué)歷層次大部分集中在中等水平，符合我國省、市、縣食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)“越往基層，人員學(xué)歷越低”的趨勢。

2.5專業(yè)構(gòu)成情況

該省縣級食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)工作人員中，藥學(xué)專業(yè)（含中、西藥）占29.67％、醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)占11.13％、食品專業(yè)占1.24％、法律專業(yè)占12.88％、化學(xué)專業(yè)占1.95％、經(jīng)濟專業(yè)占11.91％、醫(yī)療器械相關(guān)專業(yè)占1.11％、其他專業(yè)占30.12％。數(shù)據(jù)分析顯示，劃轉(zhuǎn)人員專業(yè)分布多元化，但食品藥品相關(guān)專業(yè)如藥學(xué)、醫(yī)學(xué)、食品、法律專業(yè)人才嚴重缺乏。

2.6專業(yè)技術(shù)職稱類別等級情況

縣級食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員中，中級職稱（含醫(yī)藥工程師、主管中西藥師、主治醫(yī)師、主管護師、主管技師、中級經(jīng)濟師、中小學(xué)中級教師）占26％，初級職稱（含醫(yī)師、護師、中西藥師、護士、醫(yī)學(xué)檢驗技士、助理經(jīng)濟師、中小學(xué)初級教師）占19％。通過數(shù)據(jù)分析看出，該省縣級食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)擁有專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)較多，且中級職稱者所占比例較高，這部分擁有專業(yè)技術(shù)職稱的人員主要集中在區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督局、衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師和少數(shù)原縣級食藥局劃轉(zhuǎn)人員。

2.7人員所屬編制情況

此輪機構(gòu)改革，該省縣級食品藥品監(jiān)督管理體系編制身份多樣，按《湖北省編辦關(guān)于加快推進縣級食品藥品監(jiān)管體制改革有關(guān)問題的通知》（鄂編辦函〔2014〕60號）文件“保留劃轉(zhuǎn)人員的職級待遇，逐步消化”的精神，新組建的縣級食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)人員編制類別分別有行政公務(wù)員編制、參公管理事業(yè)編制、事業(yè)編制、機關(guān)工勤編制和事業(yè)工勤編制。

3存在的問題與建議

人力資源的數(shù)量、質(zhì)量直接關(guān)系到食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)的監(jiān)管能力和水平。該省食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)體制改革已基本到位，形成了中央到地方“四位一體”的監(jiān)管模式。但由于在此輪食品藥品監(jiān)督管理機構(gòu)改革中，國家精神是不新增加人員編制，所需人員由各職能部門統(tǒng)籌調(diào)劑解決，因此各縣、市、區(qū)改革過程中也出現(xiàn)了一些突出問題。

3.1食品藥品監(jiān)管隊伍結(jié)構(gòu)不合理

未形成人才梯隊，須加強骨干人員培訓(xùn)力度據(jù)湖北省食品藥品監(jiān)督管理局2012年版統(tǒng)計年鑒顯示，該省食品藥品監(jiān)督管理系統(tǒng)隊伍結(jié)構(gòu)本科及以上學(xué)歷人員逐年呈上升趨勢，擁有中、高級技術(shù)職稱的人員所占比例也較大，食品藥品監(jiān)管隊伍素質(zhì)整體得到提高。而本研究數(shù)據(jù)分析顯示，該省基層縣級食品藥品監(jiān)督管理人員較為年輕，無論學(xué)歷還是專業(yè)技術(shù)職稱均較低。機構(gòu)改革后，沒有形成合理的人才梯隊結(jié)構(gòu)。因此，需加強基層食品藥品監(jiān)督管理人才隊伍建設(shè)，有計劃地重點培養(yǎng)一批能起到支撐、引領(lǐng)、帶動作用的食品藥品監(jiān)管骨干人員，彌補隊伍的結(jié)構(gòu)缺陷，推動食品藥品監(jiān)管事業(yè)的健康發(fā)展。

3.2基層食品藥品監(jiān)管派出機構(gòu)性質(zhì)未明確

人員編制身份多樣、執(zhí)法水平參差不齊，亟需明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所機構(gòu)性質(zhì)，合理解決人員身份，加強專業(yè)性執(zhí)法培訓(xùn)根據(jù)鄂政發(fā)〔2013〕36號文件精神，湖北省各縣、市、區(qū)相繼組建了縣級食品藥品監(jiān)督管理局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)食品藥品監(jiān)管派出機構(gòu)。但由于文件中未明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所機構(gòu)性質(zhì)，導(dǎo)致各地在組建食品藥品監(jiān)管所時機構(gòu)性質(zhì)多樣化，既有定性為行政機關(guān)的，也有定性為全額事業(yè)單位、差額事業(yè)單位的，缺乏機構(gòu)性質(zhì)的統(tǒng)一性。各地人員編制身份復(fù)雜，存在行政公務(wù)員編制、參公管理事業(yè)編制、事業(yè)編制、機關(guān)工勤編制和事業(yè)工勤編制等。因事業(yè)編制不具有行政處罰法法律意義上的處罰主體資格，雖通過編辦明確機構(gòu)執(zhí)法職責(zé)后解決了委托執(zhí)法權(quán)事宜，但因沒有同擁有公務(wù)員身份一樣的歸屬感而影響了執(zhí)法權(quán)威性。以上原因?qū)е聦嶋H執(zhí)法過程中執(zhí)法水平參差不齊。因此，中央編辦及省編辦應(yīng)盡早出臺文件明確基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)食藥所性質(zhì)，對劃轉(zhuǎn)的非公務(wù)員身份的人員如衛(wèi)生、教師等專業(yè)技術(shù)人員實行定向招考，解決一批事業(yè)編制人員公務(wù)員身份。其次，利用省里優(yōu)勢資源組織分批次培訓(xùn)師資活動及利用電視、電話、網(wǎng)絡(luò)、自學(xué)等方式對劃轉(zhuǎn)人員進行食品藥品、法律法規(guī)方面的培訓(xùn)，使執(zhí)法經(jīng)驗豐富的原工商部門職工能夠更多地了解藥品監(jiān)管工作的專業(yè)領(lǐng)域，而醫(yī)藥專業(yè)的原醫(yī)院職工能夠增長執(zhí)法知識、強化執(zhí)法能力，從而使本機構(gòu)的執(zhí)法監(jiān)管工作專業(yè)水準(zhǔn)更高，整體執(zhí)法監(jiān)管能力更強。

篇10

當(dāng)前，隨著我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度的不斷加大，作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重點支柱產(chǎn)業(yè)的煤炭行業(yè)，在調(diào)整中無論是擴能技改，還是礦井（區(qū)）新建，都使得煤炭建筑施工企業(yè)在面臨著難得的發(fā)展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是信息化管理、科技創(chuàng)新、安全發(fā)展、成本控制等方面都為國有煤炭施工企業(yè)人力資源提出更高的要求。但是，我國煤炭建筑施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)參差不齊、人員流動性大、管理方式相對落后，以事務(wù)性工作為主的人才管理體制，嚴重制約了煤炭建筑施工企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。因此，分析研究人力資源結(jié)構(gòu)對于國有煤炭建筑施工企業(yè)的資源優(yōu)化配置和穩(wěn)定發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與分類

人力資源結(jié)構(gòu)是指在一個系統(tǒng)內(nèi)，構(gòu)成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個內(nèi)容：人力資源的種類和性質(zhì)；各類人力資源的規(guī)模分布或規(guī)模比例；各類人力資源的相互聯(lián)結(jié)形式。由于不同產(chǎn)業(yè)和不同部門的企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟特征的不同，形成不同的人力資源結(jié)構(gòu)的特點。不同企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成的行業(yè)特征，不僅反映出社會進步的水平，而且和企業(yè)自身的發(fā)展、演變，以及企業(yè)技術(shù)水平的先進程度有關(guān)。

根據(jù)我國國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的需要，我國國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的主要分類有：人力資源群體的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，以及性格心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)等等。

二、平煤神馬建工集團人力資源結(jié)構(gòu)分析

1.具體現(xiàn)狀分析。平煤神馬建工集團，隸屬于中國平煤神馬能源化工集團有限公司，組建于2008年4月，由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個施工工程處，新疆、山西、陜西、內(nèi)蒙等4個區(qū)域分公司，以及設(shè)計院、天元水泥公司、福星建材公司等13個單位組成，擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級資質(zhì)，注冊資本3.5億元，年產(chǎn)值達50億元。

截止2012年底，建工集團在冊職工8503人。在冊職工中上崗的7889人，占92.8%，其中管理崗位954人，占上崗人數(shù)的12.1%，工人崗位4681人，占上崗人數(shù)的59.3%。在冊職工中不上崗的（包括停薪留職、內(nèi)退等）614人，占7.2%。同時，成建制工人3414人，承包施工隊3701人，實際使用上崗人數(shù)15004人。

一方面，從事煤炭建筑施工的5249人，占在冊職工上崗人數(shù)的61.7%，成建制工人已經(jīng)成為煤炭建筑施工一線的主力，從事掘進施工工人4105人，其中勞務(wù)工3414人，占掘進工人總數(shù)的83.2%，在冊職工只有691人，占采掘工人總數(shù)的16.8%。

另一方面，己經(jīng)具備一定的專業(yè)技術(shù)力量。各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員共1182人，其中高級職稱112人；中級職稱478人；初級職稱592人。

2.專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)分析。學(xué)歷、職稱、年齡的統(tǒng)計分析是衡量企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。從年齡分布情況可以分析出企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑥穆毞Q和學(xué)歷統(tǒng)計情況可以分析出企業(yè)人才的業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)水平。

因此，這里采用學(xué)歷、職稱、年齡三個維度對平煤神馬建工集團人才結(jié)構(gòu)進行分析，即職稱與學(xué)歷、職稱與年齡兩大角度來進行綜合闡述。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)。從人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，企業(yè)中研究生以上學(xué)歷人數(shù)只有3人，占人才總量的0.25%，大學(xué)本科學(xué)歷人數(shù)占人才總量的38.09%，大專學(xué)歷人數(shù)占人才總量 44.02%，中專及其他學(xué)歷占到17.88%，雖然近幾年的變動趨勢顯示出高學(xué)歷的人才比重有所增加，但比例依然較低（如表1所示），并且全日制學(xué)歷人才較少，大概有30%的本科是成人函授學(xué)歷。另外，企業(yè)專科及中專以下人才比重過大，由于學(xué)歷、知識及技能的限制，在未來相當(dāng)長的時間里，企業(yè)內(nèi)部人才職稱晉升將受到很大的制約，如果這一現(xiàn)象不能得到妥善解決，建工集團最終會遭遇到人力資源發(fā)展的瓶頸。縱觀整個煤炭建筑行業(yè)，除非采取重大措施，否則高學(xué)歷人才短缺現(xiàn)象短期內(nèi)不會有所改變。

職稱結(jié)構(gòu)。從人才的職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱人數(shù)占人才總數(shù)9.5%，中級職稱人數(shù)占總數(shù)的40.4%，初級、中級和高級技術(shù)職稱人數(shù)比例結(jié)構(gòu)約為1：4：5。很明顯高級技術(shù)人才短缺，初級技術(shù)人才比重偏大。總體上看，建工集團人員平均素質(zhì)較低，結(jié)構(gòu)不盡合理。在職稱-年齡分布圖中，可以看出，在最近幾年，雖然有不少年輕人才加入到了該企業(yè)，但具有高學(xué)歷的人才依然稀少，人才在未來職稱的晉升中，尤其是初級職稱進中、高級職稱的過程中，困難重重。此外，由于員工隊伍層次不高，許多項目專業(yè)技術(shù)骨干缺乏，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的，可以從主客觀角度進行分析。

客觀來說，其影響因素主要包括以下幾點：一是高層次人員后備力量缺乏；二是人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艱苦、環(huán)境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對不高，加之地域環(huán)境等因素影響，給吸引、留住人才帶來了不小的難度。

從主觀上分析，其影響因素主要包括如下幾點：一是對人力資源是第一資源的認識尚有差距。說起來重要，做起來次要，沒有提到應(yīng)有的高度，沒有把人力資源培養(yǎng)開發(fā)作為戰(zhàn)略性問題對待，相當(dāng)普遍的存在重使用，輕培養(yǎng)，重引進，輕管理的現(xiàn)象。二是機制不靈活，管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機制，有的單位面對人才流失的嚴峻局面，缺乏主動更新觀念，從自身查找原因，而是怨天憂人，束手無策；有的單位對引進的畢業(yè)生不落實應(yīng)有的待遇，致使一些非常緊缺專業(yè)的畢業(yè)生相繼辭職。三是尊重知識、尊重人才的氛圍不夠，受多年計劃經(jīng)濟的用人觀念影響，論資排輩，平衡照顧，求全責(zé)備仍然在很多方面明顯地反映出來。四是對現(xiàn)代人力資源管理新技術(shù)應(yīng)用比較少，沒有建立起科學(xué)的績效考核機制。

3.操作人員結(jié)構(gòu)分析。建工集團作業(yè)人員是由以下四部分人組成：

在冊員工。這部分員工與建工集團存在勞動關(guān)系，用工形式較為規(guī)范，員工隊伍也相對穩(wěn)定。但在整個施工作業(yè)人員隊伍中比例較小，尤其井下施工，在冊員工大多從事些輔助管理工作，由于他們與企業(yè)有直接的利益關(guān)系和隸屬關(guān)系，所以對企業(yè)的各項工作非常關(guān)心，參與企業(yè)管理的主動性和自覺性較強，屬企業(yè)的骨干和基本隊伍。

勞務(wù)工隊伍。這部分作業(yè)人員已越來越成為目前建筑施工生產(chǎn)中的主要力量。但由于這些隊伍沒有形成較為健全的內(nèi)部管理體制，甚至沒有合法的勞務(wù)資質(zhì)，給企業(yè)在勞務(wù)分包和管理過程中帶來了許多問題。這些人員參與企業(yè)施工生產(chǎn)的目的十分單純，除了掙錢之外對企業(yè)的管理、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的生存發(fā)展穩(wěn)定漠不關(guān)心。這樣也給企業(yè)在提高管理水平、降低施工成本、增加經(jīng)濟效益、樹立企業(yè)社會形象、培養(yǎng)企業(yè)文化等方面的工作帶來了許多困難和問題。

返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間，具有較為豐富的施工經(jīng)驗和操作技能，且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來的工作崗位，甚至成為了施工現(xiàn)場的管理人員。由于這部分人員具有核心技術(shù)，一旦流向社會將給企業(yè)的市場占有率帶來一定沖擊，尤其在工程安裝、施工監(jiān)理和工程設(shè)計方面表現(xiàn)突出。由于這部分人員身份的轉(zhuǎn)變，使其由過去的隸屬關(guān)系變?yōu)楝F(xiàn)在的經(jīng)濟關(guān)系，因此在收入待遇上比較苛求。如何發(fā)揮這部分人員在企業(yè)施工管理中的作用和充分調(diào)動他們的工作積極性已成為企業(yè)管理工作中的一個新課題。

零散的農(nóng)民工。這部分人員的加入，彌補了施工作業(yè)中對普工的需求，是一個不可缺少的群體。但這部分作業(yè)人員普遍表現(xiàn)出或年齡偏大，或文化偏低。還有一些是季節(jié)性用工，部分農(nóng)民在農(nóng)閑時打打短工，掙點零花錢而已。由于這部分人對工資待遇期望值較低，所以很受勞務(wù)承包人的歡迎。但這部分人的專業(yè)素質(zhì)較差、安全意識淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業(yè)的文明施工和安全管理帶來了隱患。

上述這些問題的產(chǎn)生具有時代性的特點，說明其符合當(dāng)前建筑市場對勞務(wù)作業(yè)人員的需求形勢，因而想在較短時間加以消除是很不現(xiàn)實，也完全做不到。這就要求建工集團要從大局出發(fā)，客觀分析和面對現(xiàn)實，積極營造良好的勞動關(guān)系，努力探索和尋求有利于企業(yè)和諧穩(wěn)定，有利于企業(yè)生存發(fā)展的新方法、新途徑，以期達到企業(yè)和作業(yè)人員的雙贏共榮的目的。

三、對策建議

針對目前存在的問題，在調(diào)查了解和分析思考的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際，提出以下幾點建議：

1.改善人才結(jié)構(gòu)，完善育人留人機制

積極引進各類人才，實現(xiàn)人才總量上的增長。積極引進所需的各類人才和智力，改善人才結(jié)構(gòu)。進一步放寬人才引進政策，通過多種形式引進外單位成熟人才。為解決礦業(yè)類主體專業(yè)畢業(yè)生生源少、接收困難的問題，對職工之子入礦院學(xué)習(xí)礦業(yè)類專業(yè)的，畢業(yè)后集團公司優(yōu)先安排工作，并參照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)給予適當(dāng)學(xué)費補助。

要降低引進畢業(yè)生的門檻，多層次引進人員。緊緊抓住煤炭企業(yè)近幾年效益良好的時機，采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業(yè)人才參與創(chuàng)業(yè)。在人才引進方面，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生仍將是引進的重點。鑒于平煤神馬集團內(nèi)部各單位現(xiàn)場條件、待遇水平差距較大，有條件的單位可以引進碩士研究生。

加強教育培訓(xùn)，提高管理人員和技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)。人才及人才資源技能培訓(xùn)提高是目前企業(yè)的急需，對企業(yè)經(jīng)營管理人員通過多種形式不斷提高其技術(shù)管理水平并實行職業(yè)經(jīng)理人資格認證管理，對專業(yè)技術(shù)人員按不同專業(yè)崗位、通過定期繼續(xù)教育實行注冊執(zhí)業(yè)資格制度，每年不定期對以上兩類人員組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)并逐步加大培訓(xùn)力度。

圍繞留住用好人才，建立和完善激勵約束機制。遵循集團公司“以人為本”的用人理念，按照“用事業(yè)留人，用感情留人”的要求，著力營造留人的良好氛圍。一是針對當(dāng)前人才流失比較嚴重的問題，建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才引進責(zé)任制，對那些只引進不注重管理，造成人才流失的單位，給予適當(dāng)?shù)奶幜P，以增強單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感、壓力感，確保留住人才，用好人才。二是總結(jié)近幾年來專業(yè)技術(shù)人員和大中專畢業(yè)生管理工作實踐，形成一套系統(tǒng)的激勵約束辦法。三是在待遇上，為人才架起實現(xiàn)自身價值的橋梁，有條件的單位可以試行補充養(yǎng)老保險制度，即對技術(shù)或管理骨干等優(yōu)秀人才，可適當(dāng)加大住房公積金和年金的繳費比例。四是建立各級領(lǐng)導(dǎo)掛靠聯(lián)系專業(yè)技術(shù)人員和大中專畢業(yè)生制度，加強交流與溝通，促進他們健康成長。

2.加強操作人員管理，減少外來人員的流動

積極探索外用工管理制度，規(guī)范用工流程，作為煤炭建筑企業(yè)來講，必須面對現(xiàn)實想出對策，在符合國家法律法規(guī)的前提下，制定出便于操作的制度規(guī)定，盡量減少因制度不健全或不完善而引發(fā)的矛盾和糾紛。

嚴把入口關(guān)。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關(guān)，監(jiān)督指導(dǎo)基層施工單位的用工行為，從年齡狀況、身體狀況和技術(shù)狀況等方面加以規(guī)范，為項目部施工生產(chǎn)提供較為合格的作業(yè)人員。

培養(yǎng)合作伙伴。應(yīng)盡可能的使用具有勞務(wù)分包資質(zhì)的外包隊伍，努力培養(yǎng)長期合作伙伴，最大限度的降低企業(yè)在外用工管理和使用方面的風(fēng)險，減少因外用工使用不規(guī)范而導(dǎo)致的成本支出和不良的社會影響。并研究提出農(nóng)民工管理主體和市場準(zhǔn)入、建立農(nóng)民工培訓(xùn)和社保體系、分清施工企業(yè)與勞務(wù)公司的法律契約關(guān)系等，提高這支隊伍的素質(zhì)技能關(guān)系到建設(shè)工程質(zhì)量安全和施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

加強安全培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。目前，提高占一線作業(yè)人員80%以上的勞務(wù)層即農(nóng)民工的職業(yè)素質(zhì)和操作技能是當(dāng)務(wù)之急。加強教育學(xué)習(xí)和經(jīng)常性技能培訓(xùn)，保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀自覺性的養(yǎng)成，切實把外用工使用前教育培訓(xùn)落到實處，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平。

完善薪酬支付體系。結(jié)合本企業(yè)實際和社會用工情況，制定出本單位的支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)、支付勞動報酬的程序，并嚴格做到各類用工形式在報酬支付上的同工同酬，增強支付報酬的透明度，避免發(fā)生類似承包人拖欠民工工資現(xiàn)象，以及引發(fā)的勞資糾紛，切實維護企業(yè)的社會聲譽。

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