導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇招聘工作經驗總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

“四步走”工作法以陜西省屬高校為代表，針對工科學生就業意識及能力培養，需要從轉變學生傳統就業觀念開始，通過搭建實踐鍛煉平臺，深入探索適合工科學生的就業教育及指導。

第一，“四步走”工作法的構成。一是摸清家底。通過各種方式，明確就業學生數量，準確掌握學生求職意向，了解學生心理動態，做到就業問題心中有數。二是營造氛圍。利用各種媒體或實物平臺，在學生周圍營造求職季的氛圍，帶動學生求職積極性的潛意識，培養主動就業的態度和思想預期。三是有的放矢。針對求職學生面臨的問題，有重點、立目標、給平臺、送幫扶，明確就業工作對象，多方面解決就業難的問題。四是傳經送寶。總結經驗規律，提煉就業工作技巧，以朋輩幫扶的方式，充實學生就業思想，授之以漁，實現就業經驗“低吸高補”，高階“嫁接”。

第二，“四步走”工作法解決問題。在學生思想認知層面，著力面向大三學生群體，提前進入就業準備期，喚起學生的就業意識，培養學生就業自覺性及自主性；在學生情感態度層面，著力增強學生就業積極性，以主人翁的責任感，主動尋求就業信息和技術支持；在學生行為轉變方面，著力增強學生就業能力，主動走進職場，不斷進行自我調整與反饋，實現順利就業。

第三，“四步走”工作法實施舉措。“四步走”工作法主要通過“摸清家底”——“營造氛圍”——“有的放矢”——“傳經送寶”等四個系列班會體現與支撐，主要利用問卷調查、現場啟發、案例探討、朋輩教育等方式組織。具體為：①“摸清家底”之就業意識喚起主題班會，班會面向大三各班級召開，通過對學生畢業去向調研，摸清學生考研和就業的基本意向；結合調研結果，分析各專業就業優勢和不足，動員學生提前做好準備；選拔就業意識強烈的學生，組建學院學生就業團隊，提供學生就業能力鍛煉平臺，預熱學院就業氛圍。②“營造氛圍”之就業形勢宣介主題班會。班會面向大四各班級舉行，通過分析近幾年的考研和就業的形勢，講解每個專業升學率和就業率等數據，培養學生對就業環境的適應能力；講解個人簡歷的制作，介紹學院、學校就業信息平臺，教授招聘信息搜集方法，培養學生基本就業技能；建立學生就業專用群，講解信息推送方法。③“有的放矢”之就業能力提升主題班會。在充分掌握學生就業意向的基礎上，面對少數就業困難學生，開展針對性的就業能力培訓班會，建立專門的QQ群，形成強大的就業氛圍；邀請企業HR幫助學生發現自身問題，現場模擬招聘鍛煉求職實戰能力；針對學業、心理等問題導致就業困難學生，主動向企業推薦學生，重點解決有代表性的學生就業。④“傳經送寶”之就業經驗分享主題班會。在充分總結一輪就業工作經驗的基礎上，面向低年級學生召開就業經驗總結班會，分析近幾年就業的形勢和實際就業情況，以企業的角度分析所需人才的條件，為低年級學生職業規劃、就業準備提供參考、指明方向。

第四，“四步走”工作法實現的需求。一是爭取工作上的領導支持和組織保證。要通過工作匯報、工作交流、座談會等形式調研就業意識和就業能力的研究現狀與愿景；搭建實現工作法的團隊，整合多方面資源，讓工作法在實際運用中，生根發芽。二是掌握有關學生就業的全面數據，數據真實可靠。數據要來源于學校對學生調研后的分析，保證數據真實性和可靠性。工作法的探討要“嫁接”在原有的就業新體系中，爭取教師和學生的大力支持，同時利用校企合作交流平臺，掌握企業對學生就業能力的需求和期待。三是工作法實施教師工作經驗要豐富。工作法生命力的體現在于執行教師的綜合水平和對就業工作理解的程度，將教師工作經驗融入方法論中。

篇2

中國物業管理協會會長謝家瑾認為，中國物業管理已走過30年，這是物業管理的初級階段，未來10年將是升級和轉型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關觀念的轉變，業主對物業服務的要求越來越高；伴隨計算機及技術的迅速發展、網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢。物業管理行業將由勞動集成型和簡單服務提供者向服務集成商轉變，其專業管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現代管理和科學技術知識的高素質專業人才將成為物業管理企業持續發展的重要資源，那么招聘與吸納高素質人才對于中小物業管理企業的生存與發展來說將顯得尤為重要。

一、中小物業管理企業招聘中存在的主要問題

1.負責招聘的工作人員，專業素質參差不齊

在負責招聘的工作人員的專業化程度上，中小物業管理企業的表現是不均衡的，有些企業會選擇人力資源管理專業的來負責相關工作，但是有的企業則由行政人員兼任或是沒有相關專業知識的人員負責此項工作，這些人員沒有相關的專業知識，更談不上專業素質，工作所需要具備的素質只能通過不斷的工作歷練和經驗總結來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業化水平和招聘質量。

一些物業企業有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎崗位有空缺時，由項目部負責人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關。而項目負責人通常都沒有接受過相關的招聘、甄選的培訓，只是憑借自己的經驗來甄選，招聘到的人員的質量直接受到項目負責人自身素質的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。

2.不重視招聘的基礎工作

中小物業管理企業往往忽視人力資源招聘的基礎工作――人力資源規劃和工作分析。當出現職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業企業招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規劃的指導，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為企業人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學合理的招聘計劃

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃是企業獲取運營、發展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業管理企業的招聘工作缺乏科學合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業管理企業在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調查，但鮮有企業采用心理測驗和情景模擬技術。這也說明了中小物業管理企業對于招聘質量的重視和投入，但這在整體中小物業管理企業中畢竟只占少數，只具有個體特點。

5.缺乏招聘效果評估

招聘效果評估是對企業上一輪招聘工作的總結和反思，衡量企業招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是企業提高招聘工作質量的有效途徑。中小物業管理企業只有小部分在招聘結束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業在招聘結束后僅在部門內部或相關人員間做一個內部溝通，分析招聘效果，總結工作問題及經驗。這種非正式的溝通和交流多是根據招聘人員自身的經驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業數據的支持，還會受到招聘人員專業經驗和素質的影響，而且分析結果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導。而大部分的企業連內部的總結和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結束了。

二、中小物業管理企業招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專業素質

招聘模塊容易被中小企業視為人力資源管理工作中最缺少技術含量的部分，一個非人力資源專業人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業企業管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務性工作。但是，高素質的招聘工作人員，給企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給企業帶來良好的社會形象。因此，企業在選拔招聘工作人員的時候，應考察其專業知識、技能、能力、個性特征與個人修養，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，同時企業還應加強對招聘人員的全面培訓，通過內部或外部培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為企業招聘到適合的人力資源。

2.重視招聘的基礎工作

根據企業的戰略目標，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規范，工作規范最好能夠細化到學歷、性別、工作經驗、性格氣質、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計劃

招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學化。一份詳細的招聘計劃應包含以下方面的內容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預算；六是招聘結束的時間與新員工到位的時間等。

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業管理企業在甄選應聘人員時，應盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應聘者。如，針對工程技術人員除采用面試方法，還應該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復雜性和職位對于素質的較高要求，應該采用多種方法全面考察，如專業知識技能的筆試、結構化面試，尤其是情景模擬技術等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統的背景問題、智力問題、情景問題來考察應聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內容。

5.進行招聘效果的評估

招聘效果的評估包括五個方面：招聘結果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業所需要的人才。中小企業考慮到專業人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、結語

建立科學完善的招聘管理系統，提升企業的招聘質量，優化企業人才結構，提升企業的服務水平、服務質量，提高物業管理企業在市場上的競爭力，使中小物業管理企業在激烈的競爭環境中持續地、良性地生存與發展。

參考文獻：

[1]劉明星.中小企業招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2010.27

篇3

1應聘郵件只有附件，正文無任何說明或禮貌用語，這讓審閱人感覺很不禮貌。

2應聘郵件標題只寫求職，而沒有應聘崗位+姓名等信息，查找不便

3應聘郵件寫完卻忘記附上簡歷

4將簡歷完全粘貼在正文部分，而沒有附件word或pdf版，這樣面試官保存起來很不方便

5簡歷太過于簡單，沒有詳細寫清楚你在某一公司某一職位上所做的事情和成績，只是一個公司名+職位

6整個應聘郵件和簡歷中看不到他的應聘崗位，這點很頭疼

7應聘時一定要先看清楚崗位要求，工作地點，別還在郵件中詢問哪些崗位，這樣太不認真

8各種工作經歷全部堆砌在簡歷中，反而與應聘工作相關性降低

9簡歷的標題別弄成“我的簡歷”/英文字樣比如yantao縮寫yt等類似

10簡歷、作品盡量不要弄成壓縮包

為什么講以上問題呢，其實就是一個用戶體驗的問題。你把面試官當用戶的話你就要去考慮他的審閱體驗，從收到你的郵件，標題、正文(內容)、附件是不是給他很清晰簡潔傳遞了信息，他操作查看時是不是很便利，這些都是還沒打開你的簡歷前就會產生的面試體驗。

那一份良好用戶體驗的求職郵件該包含什么東西呢，我覺得先做好三點：

1郵件標題，包括姓名+地址+應聘崗位，如三壽-上海-新媒體運營即可，既讓別人一眼知道你的姓名，所在地和崗位，多簡潔。

2正文內容，有至少2種寫法，第一種就是純禮貌性的內容，XX您好，我希望應聘貴公司XX職位，個人簡歷詳情如附件，請查閱。第二種稍復雜些，在第一種基礎上再多寫幾句，比如聯系方式、個人擅長、工作經歷總結，如，擁有5年新媒體營銷經驗，做過網站運營、營銷策劃、網絡公關等職位，等突出自己特點的描述性用語即可。覺得寫不好就不要寫，換第一種。

3附件內容，附件一般包含簡歷+作品等資料，一般不要太大太多下載也麻煩。最好就一份簡歷就好，word版為好。

新媒體營銷相關崗位的求職簡歷如何寫，細節我不想多講，主要是以下3點我覺得求職人需要考慮清楚。

1弄清楚你應聘的是管理崗位還是執行崗位

如果是管理崗位不僅要寫你帶團隊的經歷和成績，還寫你曾經具體執行的經歷(這部分簡歷中可簡單點)。我相信一個沒上過一線的人怎么能帶一線的兵呢，如果你是搞研究的就另當別論。如果是執行崗位，比如專員崗位，你需要寫清楚你干過的項目，做了什么，結果如何，有什么經驗總結更好。比如運營XX微信，負責微信開通定位、內容運營、活動策劃、數據分析等，將粉絲有x提升至y，閱讀率提升至z，帶來IP PV等w萬等等。總結一套標準的內容運營方案、活動策劃思路等等。這樣你的執行能力就會被體現的淋漓盡致，當然還有附上文章，觀點等就更好。

2相關工作經驗如何把控

篇4

作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經濟師，中級工商管理經濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）

中圖分類號：F272.92  文獻標識碼：A  文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02

一、公司內部競聘決策背景

某熱電公司是一家進入穩定發展期的“熱電聯產”的發電廠。隨著公司規模的不斷發展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發和利用，提高企業現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優化，實現公司效益的最優化。

二、內部競聘方案設計

1.指導思想

為了充分挖掘人才，拓展員工的發展空間，打破傳統的用人方式，實行中層管理人員的動態管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。

2.內部競聘原則

（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監督之下，防止不正之風。

（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。

（4）擇優錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。

（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。

3.發電部安全技術副主任工作職責

（1）在發電運行部主任的領導下，全面負責發電運行部的安全生產、技術管理助發電運行部主任抓好行政管理工作。

（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規、條例、規定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。

（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發、穩發、多供、嚴格執行競價上網制度，預防發生設備損壞事故。

（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。

（5）做好運行技術監督工作，發現問題及時匯報處理，防止設備損壞。

（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發生的原因和規律，及時從技術裝置和技術規定上提出反事故措施。

（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。

（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規程、圖紙資料。每年提出有效的現場規程制度清單。

（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。

（10）根據《電力設備典型消防規程》的規定，組織制定生產現場防火技術措施。

（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業的責任。

（12）認真貫徹執行黨和國家的方針、政策、法令、法規以及本公司的各項規章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。

（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業按計劃落實。

（14）參加發電運行部工作會議，分析發電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。

（15）配合發電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規章制度，不斷提高發電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。

4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發電部安全技術副主任為列）

（1）任職條件。

1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業心和責任感。實事求是，艱苦創業，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協作。

2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。

3）專業知識和技能：熟悉熱動專業、電氣專業有關知識，熟悉企業管理基礎知識，了解管理信息系統原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發電廠等專業基礎知識；熟知電業安全工作規程、電力工業技術管理法規、電業生產事故調查規程、各專業運行規程、調度規程及各項規章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。

（2）實際工作能力。

1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。

2）組織協調：從大局出發，統籌兼顧，協調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發揮各方面的積極性、創造性。

3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。

（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。

5.內部競聘的步驟

（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。

（2）員工的初步篩選，根據發電部安全技術副主任工作職責、專業知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。

（3）筆試。專項考察專業知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。

筆試流程簡述：

―按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試

―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項

―筆試開始

―筆試結束，收取試卷，密封

―閱卷

―統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》

―內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談

（4）面試。

1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。

2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發現有員工進行違規操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”

3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。

面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即為每個競聘者的面試得分。

（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。

（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統計，得分第一名將進入發電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。

（7）后續工作。

1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。

2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。

3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養提高。

三、結束語

在一個擁有健康、開放、進取企業文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業用人風險，其優點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師(二級)[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2007.

[2]陳萬思.企業中層管理職位的內部競聘運作以南方集團公司內部競聘人力資源部經理為例[J].經濟管理,2003,(13).

篇5

二、對我系學生會工作進行大體上地初步規劃：

1、進行新學期的第一次干部例會，對這一學期的工作提出幾點要求和希望

在新學期的第一次干部例會上，我們肯定會有很多事情要說，但集中到一點，就是對XXXX年學生工作的展望，希望學生會各部門把本部門的常規工作和特色活動開展好，在往年的經驗總結中更進一步。

2、動員學生會各部門一起搞好女生月活動，彰顯我系特色

三月女生月，我們將配合院里面的工作，開展好本系的女生月工作，動員學生會所有成員參與到這個有意義的活動中去，不僅女生部積極組織我系女生參加活動，還有宣傳外聯部幫拉贊助，勞衛部幫忙搞衛生抬東西，生活維權部、心理健康教育部搞后勤工作。

3、邀請院宣傳統戰部領導講“形勢與政治”報告

我們系準備于四月份在活動中心舉辦“形勢與政治”報告會，屆時邀請學校宣傳統戰部的領導來給我們上課，然后組織全系同學認真聽講，并要求寫聽課感受。

4、積極準備和組織參與學院“龍虎杯”足球賽

一年一度的學院足球賽也是在四月份舉行，體育部主要負責運動員的比賽事項，生活維權部、心理健康教育部、勤工助學部主要負責后勤工作，監察部負責啦啦隊員到場的考勤工作。

5、學生干部換屆選舉，“長江后浪推前浪”

我們計劃在5月中旬舉辦我系的學生干部換屆選舉。在選舉之前，對學生會所有成員尤其是干事進行特殊時期的重點培養；在選舉之后，請學校或系里有豐富學生工作經驗的領導來給新任學生干部上課培訓。希望學生干部一屆更比一屆好，“長江后浪推前浪”。

6、積極配合系里搞好xx級畢業論文答辯

配合系里工作，組織搞好畢業論文答辯。給xx級畢業的學長學姐安排好畢業答辯的教室，每個教室安排一位寫字和速記比較好的學生干部去寫畢業答辯記錄。

7、舉辦考研、選調生的經驗交流會

邀請十位左右的大四學長或學姐為xx、xx年、XXXX年級學生講授他們考上研究生或選調生的經驗，在場學生可向他們提問和請教。

8、進行XXXX年下學期的第一次干部例會，回望過去，展望新學期

9月份，我們又將迎來新學期的第一次干部例會，在例會上，我們會一起探討上學期學生會開展的工作成效和不足，并作出總結，以更好地去做這一學期的學生工作。同時，我們也會對這一學期的工作進行初步規劃和強調。

9、迎接xx級新生，做好相關迎新工作

我系學生會將和團總支聯手籌備這次迎新工作，統籌規劃，合理安排，使各個部門各施其職，各盡其能，同時又能靈活處事，力求本年迎新工作平穩發展。讓家長放心、老師同學滿意，讓新生加快融入大家庭的步伐，共同創建和諧校園。

10、做好軍訓后勤工作，確保軍訓順利進行

我系學生會將安排部分學生干部深入軍訓隊伍當中，按照“二幫一”的原則，每個班級安排兩名學生干部進行蹲點陪護，從生活、訓練、醫療等方面著手，做到不傷一名同學、不少一名同學，確保軍訓工作順利進行。

11、招聘新干事，注入新的血液

軍訓結束后，我們將招聘新干事，為系里各項工作的開展增添新的活力。在招干方面，我們堅持“既不打擊同學積極性，也要確保干事質量”的原則，從嚴把關，選拔出一批高素質、高能力、具有創新思想的干事，為系里以后的工作增光添彩。

12、組織“龍虎杯”籃球比賽，力爭第一

籃球比賽向來是我系非常重視的一場系級間較量的友誼比賽，我系籃球賽將朝著第一的目標前進，嚴格選拔、嚴格訓練，再輕松比賽，力求為系里取得好的成績。

13、籌備校運會，做好相關后勤工作

一年一度的校運會是我系非常重視的一項集體活動，也能充分調動廣大師生的活動積極性。因此，關于校運會的籌備工作也顯得尤為重要。我系學生會將召開干部例會，商討執行方案，制定出一套極具創新而又切實可行的策劃書，讓運動員以最佳狀態活躍于運動場上，使運動會能夠圓滿結束，并取得優異的成績。

14、組織體操比賽，加強同學們的體能訓練

體操比賽能體現當代大學生的青春活力，也能增強同學們的集體榮譽感。我系學生會將安排體育部負責訓練，其他個別部門負責后勤，力求展現中文系的獨特風采，為系里爭取榮譽。

15、開展學風建設活動，提高同學們的學風

為迎接本年十一月的學風建設月，也為了迎接本院今年的本科教學評估工作，我系學生會將制定出一套方案，促進學風建設。如教學樓蹲點、“一幫一”寢室內務蹲點、“學風建設模范班級”評選活動、學期“優秀班集體”評選活動等，提高中文系學生的學風、考風、班風，把中文系各班建設建設成為班風優良、班級團結的優秀班集體。

16、籌備第四屆科學文化藝術節，豐富同學們的課外生活

我系學生會將配合學校、社團及團總支各部門，合理安排各項活動，使其有序進行，提高同學們的活動參與性，讓他們在參與活動的過程中既娛樂了自己，又增長了知識。

17、組織元旦晚會，帶領全體同學共度新年

篇6

實習是每一個大學生必經的經歷，它能讓我們增加工作經驗，這也是我們對社會的第一份挑戰。

實習中的感悟

首先、畢業實習的順利進行得益于扎實的專業知識。

用人單位在招聘員工的第一要看的就是你的專業技能是否過硬。我們一同過去的幾位應聘者中有來自不同學校的同學，有一部分同學就是因為在專業知識的掌握上比別人遜色一點而落選。因為對于用人單位來說如果一個人有過硬的專業知識，他在這個特定的崗位上就會很快的得心應手，從而減少了用人單位要花很大的力氣來培訓一個員工。

第二、在工作中要有良好的學習能力，要有一套學習知識的系統，遇到問題自己能通過相關途徑自行解決能力。因為在工作中遇到問題各種各樣，并不是每一種情況都能把握。在這個時候要想把工作做好一定要有良好的學習能力，通過不斷的學習從而掌握相應技術，來解決工來中遇到的每一個問題。這樣的學習能力，一方面來自向師傅們的學習，向工作經驗豐富的人學習。另一方面就是自學的能力，在沒有另人幫助的情況下自己也能通過努力，尋找相關途徑來解決問題，(舉例說明)

第三、良好的人際關系是我們順利工作的保障。

在工作之中不只是同技術、同設備打交道，更重要的是同人的交往。所以一定要掌握好同事之間的交往原則和社交禮儀。這也是我們平時要注意的。和諧的人際關系，能為順利工作創造了良好的人際氛圍。

另外在工作之中自己也有很多不足的地方。例如：缺乏實踐經驗，缺乏對相關技能知識的標準掌握等。所在我常提醒自己一定不要怕苦怕累，在掌握扎實的理論知識的同時加強實踐，做到理論聯系實際。另一方面要不斷的加強學習，學習新知識、新技術更好的為人民服務。

通過這次畢業實習，把自己在學校學習的到理論知識運用到社會的實踐中去。一方面鞏固所學知識，提高處理實際問題的能力。另一方面為順利進行畢業設計做好準備，并為自己能順利與社會接軌做好準備。畢業實習是我們從學校走向社會的一個過渡，它為我們順利的走出校園，走向社會為國家、為人民更好服務做好了準備。

對自己的要求

經過過去一個月的實踐和實習，我對未來充滿了美好的憧憬，在未來的日子，我將努力做到以下幾點：

一、繼續學習，不斷提升理論素養。在信息時代，學習是不斷地汲取新信息，獲得事業進步的動力。作為一名年輕人更應該把學習作為保持工作積極性的重要途徑。走上工作崗位后，我積極響應單位號召，結合工作實際，不斷學習理論、技能知識和社會知識，用先進的理論武裝頭腦，用精良的業務知識提升能力，以廣博的社會知識拓展視野。

二、努力實踐，自覺進行角色轉化。

“理論是灰色的，生活之樹常青”，只有將理論付諸于實踐才能實現理論自身的價值，也只有將理論付諸于實踐才能使理論得以檢驗。同樣，一個人的價值也是通過實踐活動來實現的，也只有通過實踐才能鍛煉人的品質，彰現人的意志。

從學校走向社會，首要面臨的問題便是角色轉換的問題。從一個學生轉化為一個單位人，在思想的層面上，必須認識到二者的社會角色之間存在著較大的差異。學生時代只是單純的學習知識，而社會實踐則意味著繼續學習，并將知識應用于實踐，學生時代可以自己選擇交往的對象，而社會人則更多地被他人所選擇。諸此種種的差異。不勝枚舉。但僅僅在思想的層面上認識到這一點還是不夠的，而是必須在實際的工作和生活中潛心體會，并自覺的進行這種角色的轉換。

三、提高工作積極性和主動性一個月的實習期很快過去了，是開端也是結束。展現在自己面前的是一片任自己馳騁的沃土，也分明感受到了沉甸甸的責任。在今后的工作和生活中，我將繼續學習，深入實踐，不斷提升自我，努力創造業績，繼續為社會創造更多的價值。最后感謝單位領導和部門領導以及師傅們對我的支持和幫助，我會繼續努力的。

通過實習這段時間，雖然學到了很多知識，但是這遠遠不夠的，我們的生活還在繼續，我們還要更加努力，活到老學到老。

實習的心得體會（2）

實習的時間過得也真快，在這段時間里，我學到了很多在學校了學不到的東西，也認識到了自己很多的不足，實習讓我感覺受益匪淺。

首先對于實習的認識。實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。

篇7

1、 重視導購員個人權益，維護導購員個人利益

由于導購員薪資待遇是一般是由兩部分組成：固定部分（底薪、其他補貼）和銷售提成部分。諸多家電銷售企業，在對待導購員工資待遇上，尤其是銷售提成部分做不到公正合理。導購員每個月拿到手的工資總是跟自己每月銷售應得收入無法一致，久而久之導致導購員銷售積極性盡失。我在做銷售經理期間，每個月初我都會跟導購員核實上月實際銷量，并核算出銷售提成部分，以此跟公司薪酬專員核對，發現問題立刻糾正，決不拖延，讓導購員在薪資待遇上真正做到心里明晰，待遇與銷售量完全正比例。以此激發導購員銷售積極性，做到每臺必爭。

2、 以導購員為銷售中心，為導購員服務

我們經常聽公司經理在銷售工作上說“我們要以客戶為中心，以導購員為中心”，可實際做到以導購員為中心很少。產品活動方案、促銷政策都是自上而下的執行，而沒有結合各個區域不同商家不同競品的實際情況而制定有差異化的活動方案和促銷政策。從而導致部分資源無謂浪費，而部分資源又輸出不到位的情況發生。我在做銷售經理的時候，每每接到公司促銷政策，我都會先通過導購員了解相關競品銷售狀況，庫存狀況，征求導購員個人意見，再結合公司促銷政策進行方案的微調，一方面使公司資源最大化充分利用，另外讓導購員切實體會到公司是為之服務，以之為中心，從而調動其銷售積極性。

3、 建立完備培訓和例會機制

一支優秀的導購員銷售隊伍，除了讓導購員個人發揮足夠能動性之外，還必須要求導購員有過硬的產品知識。而過硬的產品知識是依賴于完備的培訓計劃。導購員的培訓分為兩部分：產品培訓和銷售技巧培訓。而一般企業往往只針對產品進行培訓而沒有銷售技巧培訓。完備的培訓需要銷售經理自身要有高素質和高能力，并有扎實基層工作經驗才不至于讓培訓流于形式。 我在做銷售經理期間，每年都利用兩個銷售淡季集中強化產品培訓和銷售技巧培訓，一般每次都是2－3天，培訓地點選擇酒店或者旅游景點，讓導購員在感受思想痛苦的同時，享受身體的愉悅。 但并不是說每年只有這么兩次培訓，其余時間不再統一培訓管理。想要導購員有凝聚力和團隊合作力，就必須要建立例會制度。我在做銷售經理期間，建立每2周一次小例會，每月度一次大例會制度。小例會內容涵蓋活動政策、培訓與考核、競品信息反饋及應對措施。大例會內容則是月度總結大會，涵蓋上月市場占有率分析、商場占有率分析、本月任務下達等。間或月度例會結束后帶領導購員一起吃飯或唱歌。

4、 人文關懷建立個人品牌機制，成為團隊核心

一個優秀的團隊必須要有一個核心，銷售經理就是導購員隊伍的核心。而銷售經理要想成為團隊核心，就必須要獲得導購員的信任，這就要求銷售經理要建立自己的個人品牌，在團隊中樹立一個良好的形象，在商家樹立一個良好口碑。

我在做銷售經理期間，所帶領導購員年齡均比我大，工齡都比我長，且知識層次普遍不高。講管理人不懂，講制度人不聽。我的做法是每天花半天時間在商場同導購員聊天。通過聊天建立彼此之間的信任，并在聊天過程中逐步讓導購員了解我的市場操作思路和管理方法，更快融合。同時利用公司下發到自己手里的“權力”轉化成個人能力幫助導購員實現銷售，建立品牌優勢，樹立商場威信。比如利用資源處理商家關系讓自己品牌成為商場主推，同競品競爭時有更大主動權等等。逐步在導購員心中樹立一個無所不能的形象，讓導購員感覺在你的領導下工作沒有解決不了的問題。同時由于同等工作做的比競品銷售經理要好，可以培養導購員個人優越感情緒，進而從內心深處萌發銷售激情。

5、 強硬的執行力和高情商的完美聯合 一支優秀的導購員隊伍一定要有強硬的執行力。執行力是保證團隊成功高效運轉的關鍵。沒有執行力，就是一支松垮的隊伍，是不可能在市場上創造出優秀的業績的。但是擺在現實中的問題是：如果你單純跟導購員強調執行力，她受不了高壓政策可能萌生辭職心理，反正在哪個品牌干都是干，為什么不選擇一個壓力輕松一點的品牌呢？這就需要銷售經理在執行力中融入較高的情商，讓導購員在心甘情愿中執行到位。

篇8

一、目前我國房地產企業建設工程在合同管理過程中存在的問題

合同的管理是貫穿在整個房地產項目的開發過程中，這包含著從項目設立之初的設計到項目竣工的驗收，期間所涉及到合作單位比較多，不僅包括項目的勘察設計企業、造價咨詢企業還包括項目的施工總承包商、分包商以及材料的供應商等。根據合同管理的相關階段，可將合同分為形成階段、簽訂階段、履行階段以及結算階段。上述的四個階段中，房地產企業建設工程的合同管理當中都存在中這樣那樣的一些具有普遍性的問題。以下五點是筆者根據多年的工作經驗總結出的問題：

（一）房地產企業的法律意識普遍較為淡薄，相關的合同管理制度相當不健全

隨著我國市場經濟體制的確立，房地產企業中的合同管理也逐步得到建立并發展起來。我國早在1993年就制定了比較統一的合同法，工程的合同制度就以法規的角度得到確立，從此，雙方簽訂的合同就成為了各企業間契約關系的一種憑證。但是，目前我國的房地產企業的合同法律意識還是相當淡薄的，對于合同的管理往往都是持漠視的態度，更有甚者對合同和合同法律之間的關系還不清楚，依法來訂立合同并履行相關條約的意識還是欠缺的，這就埋下了較多的風險隱患。

（二）在合同的形成過程中存在的管理問題

房地產企業跟潛在的一些簽約方進行一系列的商務考察以及招標活動的階段就是合同的形成階段。這期間由于房地產企業的項目總體開發進度時間比較緊迫，所以部分企業在進行招標之前，缺乏了解、審查對方企業的實力、企業的資質以及項目施工水平等情況，有甚者在沒有進行商務考察的情況下就直接委托對方開展施工作業，由于合作對象沒有履行合同的能力就多次的更換施工單位有時會出現停工現象，這樣就勢必會給企業帶來許多不必要的法律糾紛。

（三）在合同的簽訂階段中存在的管理問題

雙方在正式簽訂合同確定相互的契約關系階段中主要存在的問題：

1、雙方經常簽訂陰陽合同，而陰合同不是降低了工程的價款、下浮了讓利或者增加了付款條件就是延長了付款的期限、縮短了工期或肢解了工程，這都存在著比較大的風險隱患。

2、合同簽訂主體的資格審查相當不嚴。根據我國的法律規定合同主體要有民事權利能力以及民事行為能力的當事人。但是，在合同的實際簽訂中，部分企業對合同簽約的主體審查不嚴格，合同簽訂的對方人沒有授權委托書。這會給企業帶來一定的法律風險。

3、在簽訂時存在合同的文本有漏洞，相關要素不齊全的問題。當前我國大部分的房產企業所簽訂的施工合同都是自行編制的，不是采用國家建設部和工商管理局所修訂完善的范本。這些自行編制的合同文本可能有以下幾個問題：由于合同管理人員的知識水平不一，可能存在漏洞的風險；簽訂時沒有按照公開公平的原則進行，在合同中設立了一些霸王條款，使施工單位的相關責任義務增加，對施工單位的相關處罰變相加重；有些條款存在違背我國現行的法律法規。

4、有些企業存在著先開展工程施工，然后再簽訂合同的問題。因為許多項目工程的工期進度比較緊張，所以存在著施工先行，然后再增補合同的現象，有的甚至是在施工竣工以后再補簽合同，進而導致了雙方在項目工程的質量、材料的單價、數量以及工期等方面的互相推卸責任的問題。

（四）在合同的履行期間存在的管理問題

在合同簽訂完成后，雙方按照合同的約定開展施工并推進項目的開發的時期就是合同的履行階段。在這段時間內合同的管理主要存在著三個不重視的問題，即不重視合同的交底工作；不重視合同在簽訂以后的管理工資；不重視相關資料（證據）的法律效力。

（五）合同的后評估被忽略

合同的后評估任務主要做的就是總結一下合同的實際執行情況，總結推廣那些好的經驗，及時改正那些過時的而且不符合我國現行法律法規的條款，為以后的工程項目開發工作提供一定的參考作用。就目前我國的房地企業來說，很多都忽略了合同履行之后的相關后評估工作。

二、房地產企業建設工程合同管理的規范化對策

（一）增加房地產企業的法律意識，不斷建立和完善相關的合同管理制度

1、房地產企業可以建立一整套能適應企業當前的發展狀況的而且比較切實可行的還能比較有效的調動相關責任人的一些合同管理制度，這樣才能保障企業的執行力，同時也避免了企業在簽訂合同、履行合同以及變更合同的時候所產生的經濟損失。另外，在一定程度上這也避免了企業人員的變動對于合同管理工作所產生的影響。

2、房地產企業的工作人員要加強學習房地產項目開發以及招投標的相關法律法規知識，使他們都能比較熟悉的使用相關的法律法規。房地產企業可以定期的組織并開展法律知識的專題講座使管理人員的法律風險意識得到逐步的強化。嚴格按照我國招投標和合同管理的相關規定，絕不簽訂陰陽合同和私下合同，若必須簽訂協議，其中的一些重要條款也需要保持一致。

（二）強化合同的管理工作

房地產企業要重視施工合同范本的編制，對于那些國內外比較成熟的合同管理經驗要積極的吸收和采納，合同范本的編制要嚴謹，合同的條款表述要做到統一，從而避免了分公司和相關項目部門對條款任意改動所帶來的風險。合同的范本要經相關職能部門的的討論審核，并充分的吸收相關部門的所提的建議。要盡量做到用詞的嚴謹清晰，對于模糊的詞匯要慎用。合同的范本至少要包含以下六點內容：統一約定合同價款的支付；工程延誤處罰條款；詳盡約定工程質量的相關檢驗標準；雙方自身約束的條款；約定材料上漲問題；約定好項目設計的變更以及現場簽證所造成的工程量增減問題。

（三）強化房地產企業建設工程合同中的全工程管理工作

合同的管理是貫穿于工程的全部過程中的，由于工程的質量、工程的工期以及工程的造價都是按照合同來執行的，所以合同的管理需全工程、全員，不斷的發現問題，積極的總結相關經驗，在問題出現的第一時間就要尋求解決辦法，使合同得到逐步的補充和完善。房地產要積極做好同項目的招投標公司以及監理公司的相互配合，工程項目的管理要嚴格按照的合同來執行，充分保證工程的質量標準能符合合同的要求，工程的進度要符合合同中約定的進度，工程款要按時支付。

（四）合同管理需要聘用專業化較強的人才

合同管理制度的建立也就意味著房地產企業需要設立相關的專門人員、專門機構來進行這項工作，不要再把合同的管理視為其他科室的工作。另外，由于合同的管理工作所涉及到的知識面比較廣而且比較復雜，也需要企業招聘一些專業化較強的管理人才。采用公開招聘以及內部選拔的方式，把那些專業化較強的人才分配到公司的總部、分公司以及各崗位上輪崗，將有利于其更為系統的掌握管理知識。同時，企業也應該注重專業人才的培訓工作，以提高他們的管理水平。

（五）企業可以建立相關的合同分析考核制度

合同的管理是一個動態的過程，合同的履行情況要進行實時的跟蹤和總結，以避免可能會出現的一些法律風險和經濟風險，從這個角度來講，企業需要建立相關的合同分析考核制度比如，對項目工程進行定期的分析、實時核查合同的履行情況，并形成檢查報告。

結論

合同管理具有長期性，合同的管理內容比較龐雜、合同的管理所涉及的人員比較多、合同的管理展示了國家的干預性以及合同的管理具有較高的風險性等都是房地產企業建設工程合同管理所具有的特殊性。從它的這些特性來說，房地產企業要做好法律知識的學習、合同管理制度的建立以及標準管理程序的制定工作。另外，企業還需要編制較為合理的合同范本并聘用專業化較強的管理人才，完善相關的合同分析考核制度等。

參考文獻：

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隨著知識經濟時代的來臨，不同企業間的競爭逐漸成為人力資源的競爭，同一行業的競爭歸根到底均為人才的競爭，因此企業員工培訓應當提高戰略地位。然而目前不少企業員工培訓效果并不理想，本文將首先分析目前企業員工培訓的不足，并結合自身工作經驗討論提升員工培訓效果的有效途徑。

一、企業開展員工培訓的原因

據統計，超過80%的企業均開展過員工培訓工作，其中新員工是主要的培訓對象。從管理者角度來看，員工培訓可以使新員工盡快熟悉崗位需求，從而迅速參與到企業發展運轉的過程中；通過員工培訓，可以使員工掌握企業文化，提高員工歸屬感，進而提升整個團隊的凝聚力。而從員工角度來看，企業開展員工培訓可以幫助自身更好地滿足崗位需求，通過培訓提升自身能力，實現自身的可持續性發展。總的來說，大部分企業無論是管理層還是基層員工均充分意識到開展員工培訓的重要性，然而開展培訓的實際情況并不理想，歸納其主要原因為經費短缺、短期無法見效、員工流動性過大等。

二、企業員工培訓的主要問題

筆者針對以往工作經驗，認為當前不少企業員工培訓效果不佳的影響因素可以概括為資源調配不合理、培訓計劃不合理、培訓形式單一、忽視管理干部培訓、缺乏員工的職業生涯規劃五方面。

1.資源調配不合理。在企業發展過程中，絕大多數管理人員對員工培訓的認可度較高，認為通過員工培訓可以加快企業發展。但是實施過程中，培訓制度與計劃的落實情況并不理想。任何企業的培訓資源都是有限的，一些管理者將培訓資源的不富裕作為無法正常開展培訓的原因。這種由于培訓資源匱乏而影響正常員工培訓的現象主要是資源配置不合理造成的。培訓資源匱乏是表象，員工培訓不應是企業發展的負擔，更應當是加速企業發展的動力源泉。如何利用有限資源最大程度提高員工培訓效率是當前眾多企業面臨的問題。培訓資源主要包括資金與師資兩個方面。部分企業為了節省培訓開支，削減在培訓上的資金投入，從而導致培訓效果陷入惡性循環。

2.培訓計劃不合理。部分企業在開展員工培訓前缺少與受訓者的溝通環節，因此培訓工作流于形式，無法真正解決根本問題，培訓工作盲目性過高，導致培訓效果不理想。而員工只是被動地參與到培訓工作中，管理層與基層對培訓工作的認識脫節嚴重。

3.培訓形式單一。企業開展員工培訓工作大多是為了提高員工綜合素質與崗位能力，因此培訓內容大多集中于專業技能培訓。這樣以來，過于單調的培訓形式與培訓內容使員工感受不到人文關懷，因而無法感受到歸屬感，在團體合作中協調性差，而且對企業的忠誠度較低，久而久之可能出現嚴重的人才流失現象，這樣一來企業不僅賠了資金，還失去人才。除此之外，部分企業為了不影響正常生產工作，將培訓時間與正常工作時間錯開，占用員工休息時間，從而大大降低員工參訓積極性，影響培訓效果。培訓方式方面，不少企業很難調動起受訓者的積極性，培訓課程過于枯燥，導致員工很難真正融入到培訓中。

4.忽視管理干部培訓。大部分企業的員工培訓工作均針對一線員工或者剛入職的員工，很少針對中高層經營管理人才、高層次專業技術人才、高級技能人才進行培訓，同時也缺乏針對關鍵崗位人員的強化培訓。作為企業的管理員工、高級技能人才與對經營管理、生產運行、科研開發、技能操作等業務起到關鍵性作用的崗位人員，個人的繼續教育與發展同樣重要。尤其一些企業的管理人員是直接招聘的，對該企業的文化與發展并不了解，從而很難有效管理所在團隊。

5.缺乏員工的職業生涯規劃。在以往的培訓工作中，很少掌握受訓者對培訓效果的反饋。大部分員工培訓局限于少數幾次的職業技能培訓，這很難讓員工形成與企業共同發展的理念。企業的發展除了應注重產品投資外，更重要的是加強人才投資。目前員工培訓很少關注員工的可持續性發展，沒有從深層次了解員工情況，幫助其制定職業生涯規劃，從而很難使企業人才管理得到質的提升。

三、提升員工培訓效果的有效方法

筆者所在集團公司秉承“培訓是高效投資”、“服務中心、學以致用”和“持續創新、質量至上”的員工培訓理念，并取得良好培訓效果，現將以往工作經驗總結如下：

1.多層次、全方位的培訓。企業應全面實施“三項培訓工程”，即從三個層面實現員工培訓：一是實施重點人才培訓工程。重點突出核心能力的培養，抓好中高層經營管理人才、高層次專業技術人才、高級技能人才的培訓。二是實施關鍵崗位人才能力提升工程。對在經營管理、生產運行、科研開發、技能操作等業務中涉及重要責任、關鍵技術、重點環節等關鍵崗位人員，以提高履行崗位職責和開拓創新能力為主，開展集中強化培訓。三是實施全員素質提高工程。對各類員工，突出綜合素質和崗位能力的提高，重點做好技能操作人員的全流程操作培訓，實現各類員工培訓覆蓋率達到100%。管理人員與高水平技能人才的培訓是提升團隊凝聚力的關鍵所在，尤其在培訓資源匱乏時期，通過重點人才與關鍵崗位人才的培訓可以有效帶動整個企業的發展。中層管理人員對于企業文化的宣傳與傳播尤為重要。只有使重點人才與關鍵崗位人才被企業同化，才可以在潛移默化中不斷傳承企業文化。全員素質提高工程主要針對一線員工與新入職員工，他們是企業最基礎的細胞，他們接受培訓的效果很大程度上受限于管理者的培訓水平。

2.集中優勢資源。尤其在中小企業中，培訓資源匱乏現象十分顯著。企業應當發揮行業協會的力量，大量開展業內協作。企業應選出部分有代表性的員工進行集中培訓，然后再將培訓所得接二連三地傳遞給企業其他員工，進而形成規模效應，形成合力。企業還必須集中自身優勢資源，對自身發展情況與資源配置現狀進行重新評估，避免開展低質量的員工培訓。開展員工培訓前應明確培訓目的，針對不同發展階段制定相應的培訓計劃。

3.建立員工培訓評估與反饋機制。每次員工培訓工作結束之后，應當及時對培訓進行科學、客觀、全面的評價，掌握培訓的實施效果。通過建立培訓反饋機制，實時掌握員工在培訓中是否有收獲，進而總結對提升培訓效果最有利的培訓規模、培訓師資及培訓時間。培訓評估應分別制定前期、中期與后期三種方案，進而對培訓策略及實施情況做到全面了解。

4.幫助員工制定職業生涯規劃。除了建立培訓激勵機制以外，對員工進行職業生涯規劃可以更加有效地提升培訓效果。不同階段、不同崗位的員工需要截然不同的成長平臺，企業必須通過深入溝通掌握員工內心動態以及對未來發展的計劃，并以制定職業生涯規劃的形式展現出來，才可以幫助員工明確自身在企業中的位置，從而實現個人與企業的共同發展，對企業的忠誠度得到提升。

綜上所述，當今企業發展很大程度上依賴于人才的發展，因此員工培訓對于企業至關重要。本文結合筆者個人工作經驗，在總結以往員工培訓工作不足之處的基礎上提出若干提高培訓效果的方法，在實踐中取得良好應用效果。

參考文獻

[1]李新娥.MOOC時代的企業員工培訓：機遇和挑戰[J].中國人力資源開發， 2014（13）：12-17

篇10

中圖分類號：U231+.2 文獻標識碼：A

1 員工隊伍現狀

1.1 員工發展概況

昆明地鐵運營有限公司(以下簡稱“昆明地鐵”)自組建以來，昆明地鐵的員工主要由應屆大中專畢業生和社會招聘人員等構成。90％以上沒有從業經驗或與軌道交通相關的工作經驗，且文化水平和基本素質參差不齊。

1.2 培訓需求旺盛

昆明地鐵的培訓工作在最初一段時期，采用大規模送外培訓的模式，經過一年多的時間，同時考慮到成本控制問題，培訓工作轉為了自主培訓為主的模式。

隨著地鐵新線逐步開通，公司員工增長迅速，隨之而來必定出現員工培訓需求旺盛和培訓資源不足的矛盾。

鑒于現場員工業務普遍不足的問題，要順利接管新線，就需要通過以下所述票務演練組織工作在這一階段加強崗位練兵。

2 票務演練計劃安排

票務演練由票務走票演練和票務應急演練組成。

安排好新線接管階段的票務演練計劃，可以使演練工作有序進行，計劃安排遵循：早計劃、早布置，早進行的原則。

票務演練的基本思路為：以“票務走票演練”為主線，“票務應急演練”在其中穿行。

3 接管新線后的票務走票演練開展

票務走票演練是指車站模擬正式運營時，“乘客”在車站自動售檢票設備（以下簡稱AFC設備）上進行購票、進站驗票、出站檢票等過程；車站票務崗位員工運營前對AFC設備添加備用金和票卡，運營中進行維護，運營后進行結帳以及進行乘客票務事務處理等業務的一系列的演練活動。

3.1“本站走票演練”模式的開展

新線接管后,AFC售檢票設備由設備供應商交付車站使用伊始, 有部分運營員工進駐時，車站便可開展“本站走票演練”模式。

由車站值班站長負責對各相關崗位工作員工進行安排，車站票款員需按正常運營時的方式進行日常工作,包括:運營前給設備添加票卡及備用金的工作,運營中的各項工作,運營后的結帳工作等;客服中心站務員模擬上崗開窗服務;其他員工模擬乘客,進行購票、進出站及乘客事務模擬地扮演。

此類走票演練模式優點是線路上沒有列車也可以采用、組織起來簡單，可以充分利用試運營前的一切空余時間進行；缺點是規模小，無法模擬一些乘客事務處理的情況，如“超程補超程費用”的情況便無法實現。

3.2“分區域輪流走票演練”模式的開展

在試運行期間，地鐵列車按圖行車時，可以采用“分區域輪流走票演練”模式。

以昆明地鐵首期工程南段為例，該線路共12個車站，分為3個區域，每個區域由4個車站構成，在試運營開通前的半個多月時間里，便采用過此種模式進行走票演練，具體實施思想如下：

（1）輪到某區域進行走票演練時，其他兩個區域除保證行車工作員工留守車站外，其余員工抽調出來前往該區域扮演乘客，在演練區域的四個車站之間進行購票、進站乘坐地鐵、出站以及乘客事務模擬。

（2）乘客事務模擬由“乘客”按照既定的內容進行，也可發揮想象力，自行設計問題進行模擬。

（3）輪到某區域進行走票演練時，該區域恢復倒班制的票務工作安排。

（4）各走票演練車站準備好“站務員工作評價表”放置客服中心，便于“乘客”對其服務質量和業務技能做出評價。

（5）走票演練車站的票款員進行結賬工作時，其他區域的票款員作為評分員需對其進行評估，在“票款員崗位評估表”中進行打分記錄，發現未按照規范進行作業的情況，當場指出，以此來促進業務提升。

（6）每個區域走票按照4天一輪，可以覆蓋每名當班員工。

此類走票演練模式優點是比較易于開展，可以具備一定規模，能模擬出各種情況，員工也可以以乘客的角度思考問題，模擬出非常好的乘客事務，利于區域間的相互交流，便于取長補短；缺點是需要各區域進行員工的班次調整，原來上倒班的員工需要調整為上日勤班，對區域的日常工作安排有一定影響。

3.3“大規模走票演練”模式的開展

每條即將開通試運營的地鐵線路，至少需要進行一輪“大規模走票演練”，以檢驗自動售檢票系統（即AFC系統）是否穩定可靠，檢驗票務各崗位員工實際操作能力和業務水平，檢驗客運組織水平和車站員工的應急能力等。

此類走票演練模式的“乘客”可以由學校學生或社區居民擔任，“乘客”員工不少于500人，新線所有車站、票務中心、調度所等所有相關單位全部各司其職按照運營時的要求進行工作，維修相關單位也須做好保駕工作。

進行大規模走票演練前，需制定詳盡的“走票聯調演練方案”，方案中需明確：演練目的、演練時間、參演對象、組織機構及職責、演練步驟、演練內容、演練路線、演練注意事項等，演練結束各相關部門需進行演練總結。

為使演練取得成功，所有車站都能有機會接受檢驗，設計好走票演練的路線是非常必要的。例如昆明地鐵首期南段進行大規模走票演練的路線，便是充分考慮到了每個參演車站而專門設計的循環路線，如圖1、圖2所示。

圖1 路線一：順向循環路線

圖2 路線二：逆向循環路線

參加走票的“乘客”按照50人左右為一組，共分為10組，并設定有組長，由組長帶領，以不同時間出發，采用路線一或路線二進行模擬購票乘坐。

此類走票演練模式優點是具備相當規模，能模擬出正式運營時的情況，能出現大客流的效果，對員工進行了實戰訓練，仿真程度高；缺點是組織起來有一定難度，需要相關單位的大力配合，需要有大批員工扮演乘客，所需費用最高。

4 票務應急演練

為使車站具備應對突發事件的能力，進行“票務應急”的專項演練是非常必要的。

4.1票務應急演練種類

票務應急演練種類多樣，如：AFC設備故障或能力不足時的應急演練、車站或列車發生火災等公共安全事件的應急演練、列車故障需清客的應急演練、車站發生大客流的應急演練等。

4.2 票務應急演練方案擬定

票務應急演練方案需明確：演練目的、情景設定、演練步驟、應急處理辦法及演練要求等，并輔以演練的實施計劃，演練記錄表和演練評估表等。

4.3票務應急演練的布置實施

可以根據實際情況挑選時間段進行，或者安排在大規模走票演練時穿行。

通過應急演練的模擬，可使車站工作員工建立良好的應急意識，訓練員工的應急處理能力，有預見、有準備、有對策、有措施，力求達到處置及時、得當的效果，有效應對各種突況，將各類損失及社會影響降至最低。

5 結語

重視票務演練工作的開展，可以為開通試運營打好堅實的基礎。票務演練工作內容繁雜，應考慮到方方面面，各種演練方案的編制也要不斷修改，演練結束后也需進行經驗總結，演練中發現的問題也要提出整改意見，進一步完善方案，可為今后演練工作的再組織提供參考依據。

參考文獻

[1]樂梅，王凌.輕軌運營事故應急處理模擬演練初探[J]都市快軌交通，2001.6.