導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）全員培訓。是指由教育行政部門領導的，在專家的指導下，由學校規(guī)劃和組織實施的，從學校的實際出發(fā)，以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的，為進一步提升學校辦學水平的校內(nèi)教師在職培訓。全員培訓的形式分走出去和請進來，分集中培訓和分散培訓，分高端培訓和通識培訓等。如山東省教師暑期培訓，是一種通識培訓。環(huán)翠區(qū)組織的北師大培訓可謂是一種高端培訓，在培訓內(nèi)容選擇上、培訓方式搭配上、培訓效果反饋上都具有極為深遠的意義，具體到某幾個教師，可能是一次教育的變革。

（二）自我培訓。是自我反思，自我提升。反思可以錄課照鏡子反思，也可以針對課堂失敗的環(huán)節(jié)課后反思。如教師上錄像課，關注點往往落腳在按照既定的環(huán)節(jié)順利完成教學內(nèi)容，突出的是教師的主體性，忽略學生課堂生成的靈動性和教學方法的目的性。為此，青年教師可以多反觀自己錄像課，剖析課堂中的教育亂象，從而提升自我。比如關于學生傾聽能力的培養(yǎng)，北京蘆詠莉老師指出，學生課堂回答問題是教師上課提問的緣起，學生的回答是教師追問的結果，學生回答結果應該指向?qū)W生，在這一過程中要有意識地培養(yǎng)學生的傾聽能力，培養(yǎng)學生“眼神跟著聲音走，腦子跟著問題走”的全班學生的聯(lián)動習慣，避免一部分學生因無提問戒備之心而掉隊，尤其是低年級學生，更應該注重傾聽能力的培養(yǎng)。明白這一點，我們就要不斷反思，轉(zhuǎn)移關注點，由關注回答問題的學生轉(zhuǎn)移到關注傾聽問題的學生，從而實現(xiàn)學生全員參與的課堂目標。

（三）以賽促訓。單一的報告、講座培訓不能理論聯(lián)系實際，搭建教師發(fā)展平臺，以賽促訓更能提升教師成長。如教壇新星比賽、教學能手選拔賽、青藍工程匯報課、同課異構活動、優(yōu)質(zhì)課選拔賽等等，都為青年教師成長為骨干教師搭建了發(fā)展的舞臺。賽課能給教師提供成長的平臺，磨課會給教師搭建與師傅與名師溝通的渠道。

二、教研示范，注入工作活力

（一）化面為點，小處入手，大處著眼。老子曰：“圖難于其易，為大于其細。”也就是說，要解決問題，須從簡易入手，成就大事，須從小處著眼，課題研究也是如此。北京王立軍老師指出，課題要從微觀課題入手，做好學校宏觀或中觀課題下的子課題研究。她通過具體案例指導我們?nèi)绾瓮诰蛐≌n題，如在“語文教學中學生表達能力培養(yǎng)策略研究”這一中觀課題下，子課題的研究是：“擴詞跟句”訓練，提高學生運用語言水平的研究、“復現(xiàn)詞語情景”，提高學生豐富的表達能力的研究，“在情景中連詞組句”，培養(yǎng)學生的邏輯表達能力的研究等等。這些課題著眼點小，但具體、可操作，有助于宏觀課題的滾動研究。

（二）注重過程，課題、問題、課堂共贏共生。教學研究可以促使教師由捕捉課堂現(xiàn)象轉(zhuǎn)變?yōu)槊翡J地關注教學成果。注重研究過程，便會出現(xiàn)課題服務課堂，課堂生成問題、問題轉(zhuǎn)化課題的螺旋形研究。王立軍老師指出，“轟轟烈烈開課，冷冷清清研究，熱熱鬧鬧結題”的假性研究已成為過去，要真正體現(xiàn)教師自身的價值，體驗成功的樂趣，要注重科研過程。一個教師如果不重視研究，他可以成為一個經(jīng)驗型的教師，但難以成為學者型、專家型教師。

篇2

[中圖分類號] G643 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2010)13-90-02

The Evaluation of Surgery Post-Graduate’s Ability before Standardized Training

WANG Dewei ZENG Xianwei JUAN Zhaodong ZHU Hong ZHANG Chengming

Weifang Medical College,Weifang 261053,China

[Abstract]Investigated the evaluation project of surgery post-graduate’ ability before training. everyone practise ability is difference because of the school performance diffrence or the diffrence role between student and surgery post-graduate. So the evaluation project of surgery post-graduate’ ability is set about from medical ethics,medical ability,scientific research,and is the foundation of the project of resident physicians’ standardized training,adapts surgery post-graduate the subjects’ demands.

[Key words]Surgery post-graduate; Ability evaluation; Individualization project

外科研究生規(guī)范化培訓根本任務是培養(yǎng)人才,是醫(yī)學終身教育的重要組成部分,是醫(yī)學臨床專家形成過程的關鍵所在[1]。由于外科研究生在校本科成績個體差異,本科生與研究生角色不同[2],在完成學校本科階段基本醫(yī)學教育后仍然需要接受某一學科系統(tǒng)化、規(guī)范化的專業(yè)培訓,才能使其掌握從事醫(yī)療活動所具有的診療知識和技能[3]。對外科研究生輪轉(zhuǎn)前能力進行全面評估,有針對性地制定個體化培訓方案,本文就教學醫(yī)院外科研究生培訓前能力評估指標體系及方案進行探討。

1 醫(yī)德醫(yī)風評估

政治思想反映的是思想水平和道德素質(zhì)等,醫(yī)德醫(yī)風反映的是人的行為表現(xiàn)。臨床醫(yī)師職業(yè)的特殊性要求醫(yī)師在處理病人時,所選擇或采取的行為必須符合社會公德和醫(yī)療道德。當前存在重專業(yè)能力訓練、輕職業(yè)道德培養(yǎng)的現(xiàn)象,開展政治思想、醫(yī)德醫(yī)風的考核評價,對于扭轉(zhuǎn)這一現(xiàn)象,引導外科研究生重視職業(yè)道德等修養(yǎng),具有十分現(xiàn)實的導向作用。此外,在臨床實踐中,醫(yī)師與患者之間相互作用所體現(xiàn)出來的臨床能力,與醫(yī)德醫(yī)風、職業(yè)態(tài)度等有著密切的聯(lián)系。而良好醫(yī)患關系的建立不僅依靠醫(yī)患之間交流的技巧,而且依靠良好的醫(yī)德醫(yī)風與職業(yè)道德。因此,對外科研究生臨床能力與綜合素質(zhì)進行評價時,不可避免地要對其政治思想、醫(yī)德醫(yī)風進行評價[4]。

醫(yī)德醫(yī)風評估屬于情感領域的評定,常用評分量表的方法評定[5]。雖然人的思想、素養(yǎng)和覺悟是不能量化的,但反映思想、素養(yǎng)和覺悟的外在形式是可以捉摸的。心理學認為,個體的態(tài)度和道德是一種心理現(xiàn)象,通過觀察個體的行為能夠了解人體的態(tài)度和道德意識[6]。因此,盡管醫(yī)德醫(yī)風反映在個人身上的表現(xiàn)形式是多樣化的,具有一定的特殊性,但只要把反映醫(yī)德醫(yī)風素質(zhì)的基本因素盡可能采用數(shù)量化的表達方式,并提出相應的衡量標準,通過觀察醫(yī)師在臨床實踐活動中的行為表現(xiàn),是可以進行量化測評的。在考核過程中,該項指標采用360°評估方案[7],即醫(yī)院主管領導、科主任、護士長、上級醫(yī)師、同級醫(yī)師、實習進修人員、患者共同參與,就外科研究生在本專業(yè)科室的思想品德與職業(yè)道德、敬業(yè)精神與工作責任心、學習態(tài)度與科學作風、遵紀守法與勞動紀律、團結協(xié)作與人際關系、集體觀念與文明禮貌進行評價,避免單一評價憑主觀印象打“人情分”,便于及時發(fā)現(xiàn)不足并改正。

2 業(yè)務能力評估

業(yè)務能力可以從多方面進行評價。

根據(jù)某學科的在校理論成績和臨床實習操作能力間接推斷。但新外科研究生來自全國各地的醫(yī)學院校,其教學條件及出題難度不一致,因此很難判斷其水平,可作為參考。

根據(jù)入院前不同學科考核成績來初步判斷其各學科掌握水平。在沒有任何應試準備的情況下,上級醫(yī)師根據(jù)本學科需要,就輪轉(zhuǎn)學科分別出具有代表性理論與操作試題,可以分為必須掌握的基礎知識、必須了解的前沿新進展及本學科與輪轉(zhuǎn)學科交叉知識,考核臨床操作能力、交流溝通能力、獨立處理病人能力、臨床思維能力和應急處理能力。

根據(jù)本學科工作期間,上級醫(yī)師評價及自我評價,對照本專業(yè)輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)計劃,找準輪轉(zhuǎn)過程中需要解決的關鍵問題。避免外科研究生規(guī)范化培養(yǎng)走馬觀花,流于形式。

根據(jù)專業(yè)需求,結合在校成績、入院測試及多方評價,分析制定外科研究生規(guī)范化培養(yǎng)個體化計劃,有利于節(jié)省教學資源,彌補自身不足。

3 科研能力評估

現(xiàn)代醫(yī)學模式己經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)樯?心理學-社會醫(yī)學模式,醫(yī)學科學呈現(xiàn)社會化趨勢,要求醫(yī)學人才既要精通專業(yè)知識,又要具有人文社科知識。對3所非醫(yī)學院附屬醫(yī)院外科研究生理論知識的掌握程度自評及培訓需求分析[8],發(fā)現(xiàn)外科研究生對行為和社會醫(yī)學知識掌握較差,需求很大,說明外科研究生在臨床實踐中己經(jīng)充分認識到此類知識的重要性,不再單獨強調(diào)醫(yī)學專業(yè)知識的學習。提示培訓部門在外科研究生理論課程設置上要進行調(diào)整,除重視臨床專業(yè)理論及其相關基礎知識的學習外,行為和社會醫(yī)學理論的學習也不容忽視。醫(yī)學心理學、醫(yī)學倫理學、社會醫(yī)學、衛(wèi)生法學、公共衛(wèi)生政策、公共關系學等需要增加學習機會,適應培訓需求。隨著加入WTO、我國信息市場的開放,以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的遠程教育將迅速發(fā)展,為畢業(yè)后醫(yī)學教育提供了新的技術手段[9]。

教學醫(yī)院一般為科、教、研一體的綜合性醫(yī)院,這對外科研究生教學與科研能力的培養(yǎng)有重要的推動作用。應采取多種形式、多種途徑,在多個環(huán)節(jié)加強臨床外科研究生的教學能力和科研能力。

因此,教學醫(yī)院外科研究生規(guī)范化培訓前能力評估,有利于節(jié)省教學資源,快速全面發(fā)展個體,將成為指導與保證外科研究生培養(yǎng)成效的基礎環(huán)節(jié)。

[參考文獻]

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[3] 程璇,楊麗麗,潘景業(yè). “社會化專科醫(yī)師培訓”綜合評估模式探討[J].中國高等醫(yī)學教育,2007,7(5):39-40.

[4] 簡黨生,史建平. Delphi法在外科研究生規(guī)范化培訓考核指標體系建立中的應用[J]. 新疆醫(yī)科大學學報,2006,29(5):459-462.

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[7] 薄紅,孫寶志,張東華. 對臨床外科研究生進行個體評價的研究與實踐[J]. 中國高等醫(yī)學教育,2008,7(1):44-45,60.

篇3

前不久，筆者有幸在東北師范大學聆聽了一堂某教授關于課堂管理藝術的講座。講座中，教授將傳統(tǒng)培訓中培訓者的“單向交流”，轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤栒吲c培訓對象間的“雙向交流”，整堂課所呈現(xiàn)的平等、有效的對話狀態(tài)，使老生常談的課堂管理話題，變得活靈活現(xiàn)、樂趣橫生，充分滿足了大家探索新知、啟發(fā)思維的需求。筆者不禁聯(lián)想到這恰好能夠為科研培訓提供很好的借鑒。

一、培訓內(nèi)容：貼近現(xiàn)實，突出重點

一是隨時博引自己與同事的教育案例，越現(xiàn)實越有吸引力，越鮮活越有感染力，更容易集中參培者的注意力，使其情不自禁地深入思考情境背后給人的啟示。二是適時導入真實、不可復制的一手信息與照片資源，這得益于不斷的調(diào)查走訪和豐富的教育經(jīng)歷，實踐出真知，只有長久的、持續(xù)的、有意識的積累，才能獲取如此豐富的研究素材，才能迸發(fā)出有含金量的觀點。比如，自拍的“美國高中課堂”照片，對佐證當今美國課堂現(xiàn)狀極有說服力，使參培者有如身臨其境，印象深刻。三是有所側(cè)重，而不是“眉毛胡子一把抓”，面面俱到；要聚焦所探討的重點、難點問題，略去眾所周知的必要性、意義，直奔主題，可節(jié)約時間，一氣呵成，參培者也不易走神。

二、培訓方式：循循善誘，平等交流

每個專題伊始，培訓者并非立刻亮出自己的觀點、主張或想法，而是以提問題或留懸念的方式切入，循循善誘，因勢利導，激發(fā)參訓者的思想火花，真誠邀請并請他們表達內(nèi)心的想法，然后假以豐富的案例和故事，最后才談出自己的觀點。培訓過程中，這種先人后己、民主平等的溝通交流氛圍，更容易引發(fā)參培者積極討論，激發(fā)靈感，生成新的思想，這顯然離不開培訓者對培訓內(nèi)容的精心預設、全方位把控，更離不開對培訓對象特點和需求的了解。比如，先問“你的課堂班級，有規(guī)則嗎？”再問“你能給我舉一條嗎？”如此種種，直至導入核心論點――有效的班級管理規(guī)則有哪些，達到層層遞進，條分縷析，通俗易懂。

篇4

隨著知識更新的加快，高校科研秘書要想勝任日常管理工作，必須不斷汲取各種新的知識，拓寬專業(yè)知識領域，提升業(yè)務素質(zhì)水平，豐富日常工作經(jīng)驗，提高管理創(chuàng)新能力。因此，我們對高校科研秘書的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，必須從宏觀和微觀角度進行深入探索，作系統(tǒng)思考，使其將組織目標與個人目標結合起來，自覺、妥善地完成職業(yè)生涯規(guī)劃。

勝任力培訓是加強高校科研秘書隊伍建設的重要途徑，須堅持實效性原則、層次性原則、系統(tǒng)性原則和創(chuàng)新性原則。而為提高現(xiàn)有科研秘書層次，改善知識結構，高校需要建立完整的培訓機制及相應的培訓制度，應以人為本，重視科研秘書職業(yè)生涯發(fā)展，建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，加快隊伍建設，通過組成具備經(jīng)濟學、社會學、管理學、心理學等學科背景的專職培訓師資隊伍，研究切實可行的培訓計劃，確立培訓計劃的教學內(nèi)容，并在此基礎上建立科研秘書職業(yè)化培訓的激勵機制，提高科研秘書參與培訓的積極性、主動性，為其績效考評、培訓、晉升等奠定基礎。同時，加強具體業(yè)務培訓，注重與實踐相結合，使科研秘書具備較強的實踐能力和創(chuàng)新能力，從而達到提高培訓效果、解決實際問題的目的。

專題培訓一：思想政治教育勝任力

作為一名高校科研秘書，在未來工作中，首先要堅持學習黨的理論知識，堅持以人為本，牢牢把握社會主義核心價值體系，掌握思想政治教育的基本理論、方法和標準。其次，要努力貫徹執(zhí)行黨的教育方針政策，全心全意為大家服務，遵紀守法，弘揚社會主義道德風尚，創(chuàng)造一流工作業(yè)績，以實際行動展現(xiàn)一名合格高校科研秘書的風采。再者，要嚴于律己，忠誠于黨的教育事業(yè)，具有高度的責任感，服從工作安排，牢牢把握高校科研秘書日常思想政治工作。最后，要追求卓越，崇尚一流，注重自身創(chuàng)新精神與實踐能力、情感、態(tài)度與價值觀的發(fā)展，推動思想政治教育的實施，了解新形勢下科研秘書思想政治教育的新情況、新規(guī)律，促進科研秘書思想政治教育的創(chuàng)新等。

專題培訓二：心理健康教育勝任力

科研秘書的心理健康程度直接影響著高校科研管理的水平。因此，加強其心理健康教育，提高其心理素質(zhì)對我國高校科研的發(fā)展具有重要意義。首先，要通過學習、內(nèi)省、立志和實踐等方法加強道德修養(yǎng)，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)熱愛教育事業(yè)和熱愛科研秘書職業(yè)的感情，嚴格遵守高校科研秘書的職業(yè)道德規(guī)范，以便能主動駕馭和調(diào)節(jié)好自己的心態(tài)。其次，要有心理保健意識，懂得一切外部的幫助都是間接的，都只能通過自己的調(diào)整起作用；要懂得善待自己，學會正確認識和評價自己，學會避免某些錯誤的認識，不對自己過分苛求，既不因他人的評價而影響自己的情緒，也不為取悅他人而違心行事。最后，要有心理保健技巧，遇到心理困擾和挫折時，要有正確的認識和態(tài)度，善于通過宣泄、激勵、轉(zhuǎn)移等方式，疏導自己的不良情緒，以減輕心理壓力，或化壓力為動力以促進本職工作。此外，在日常工作和生活中，要理智地認識到身體疲勞、疾病對心理狀態(tài)的影響是客觀存在的。所以，必須經(jīng)常鍛煉身體，保持身體健康。這一方面有助于促進心理健康，另一方面還能分散對焦慮問題的注意力，提高工作效率。

專題培訓三：事務管理勝任力

科研秘書作為科研管理的重要一環(huán)，應具備較為全面的能力素質(zhì)，對年齡、學歷、經(jīng)驗、專業(yè)知識以及溝通協(xié)調(diào)能力等方面都有相當高的要求。現(xiàn)有的科研秘書雖可以具備良好的教育背景或高層次的學歷，但顯然缺乏系統(tǒng)的科研管理知識培訓，因此必須圍繞崗位要求，及時組織開展與科研秘書崗位職責相適應的專業(yè)培訓。在培訓內(nèi)容上，要具有實用性、操作性，要理論聯(lián)系實際，講究實效，根據(jù)社會的變化與教育改革的發(fā)展，及時發(fā)現(xiàn)和改正自己的不足，調(diào)整自己的知識結構和能力結構，以自己的發(fā)展促進學校的發(fā)展。培訓計劃在內(nèi)容時間安排、具體形式采用上都要以提高科研管理水平為中心，為科研秘書的再學習創(chuàng)造條件。主要內(nèi)容包括以人為本及其在日常事務管理中的貫徹、社會工作與社會調(diào)查的理論與方法、高校日常管理制度建設、高校日常管理的藝術、突發(fā)事件的處理等。在項目設置上要在現(xiàn)有基礎上增加內(nèi)容，同時培訓要針對不同發(fā)展階段的人員。

專題培訓四：職業(yè)生涯設計與就業(yè)指導勝任力

近幾年來，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和高等院校招生規(guī)模的不斷擴大， 職業(yè)生涯設計與就業(yè)指導日益受到社會的廣泛關注，問題也越來越突出。在新的形勢下，職業(yè)生涯設計與就業(yè)指導工作要不斷朝著科學化、專門化、專業(yè)化和專家化的方向發(fā)展；要適應新形勢、新任務的要求，跟上形勢的發(fā)展；要深入調(diào)查研究，分析新情況，研究新問題，采取新對策。在市場經(jīng)濟條件下的職業(yè)生涯設計與就業(yè)指導工作是一項嶄新的事業(yè)，不能再沿襲舊體制下的傳統(tǒng)做法，也不能照搬國外的現(xiàn)成模式，只能靠我們加強學習、大膽探索、不斷創(chuàng)新。主要內(nèi)容包括科研秘書職業(yè)生涯設計指導的理論與方法，科研秘書職業(yè)生涯設計及其指導，科研秘書就業(yè)市場的現(xiàn)狀與變化趨勢，科研秘書就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導與服務，科研秘書職業(yè)傾向的測量、優(yōu)化等。

除以上一些日常具體的業(yè)務與研修培訓，高校還要根據(jù)科研秘書隊伍內(nèi)在要求和個人發(fā)展的具體需要，積極創(chuàng)造條件，開展其他一些更為細致的培訓，例如一些相關職業(yè)資格證書的考試培訓，以推動科研秘書隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。

【參考文獻】

[1]薛艷，朱寧，王昕. 基于勝任力的高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展[J].現(xiàn)代教育科學，2011，（3）：12-14， 29.

篇5

科研院所應當服務于科研，院所內(nèi)部的各專業(yè)人才都具備高水準的專業(yè)知識。近些年來，各領域的科研事業(yè)都獲得了迅速發(fā)展，與之相應的科研結構也逐步更新。為適應新形勢，科研院所應當密切結合自身的真實狀態(tài)，在此前提下選擇最適合自身的培訓體系與培訓模式。優(yōu)化設計科研院所的培訓體系，有利于提升院所的綜合性科研水準，為各學科的科研領域培育優(yōu)質(zhì)人才。

一、科研院所設計培訓體系的目的及原則

進入新的時期，各種類型企業(yè)都面對激烈的行業(yè)競爭，企業(yè)有必要調(diào)整內(nèi)部格局與管理模式。由此可見，企業(yè)對內(nèi)部的高管有必要予以全面培訓，通過這種方式來提升高管的綜合水平[1]。對于科研院所來講，設計培訓體系的基本宗旨就在于優(yōu)化院所資源，提升綜合性的管理實效，在此前提下密切結合員工與企業(yè)。科研院所具體在設計培訓體系時，應當秉持共同參與、戰(zhàn)略導向與全面設計的基本準則，依照循序漸進的思路來健全培訓體系。

二、科研院所優(yōu)化設計培訓體系的內(nèi)容

作為科研院所，應當結合本身的需求來優(yōu)化體系設計，確保獲得優(yōu)良的科研培訓效果。對于培訓對象應當進行嚴格選擇，確保提升全員的科研素質(zhì)。此外，具體在設計科研院所的培訓課程時，也應當密切結合內(nèi)部人員的真實需求，提升科研人員的任職能力，改善人員結構。科研院所如果要優(yōu)化自身的培訓體系，那么應當依照戈爾斯坦模型來進行優(yōu)化。優(yōu)化培訓體系的基本前提就在于明確需求，在此基礎上選擇適合科研院所的培訓流程與培訓模式。后期在培訓評估時，相關院所也有必要構建模型，運用全程跟蹤的模式來展開評估。

三、科研院所的培訓需求

科研院所開展的內(nèi)部培訓涉及到多項內(nèi)容，復雜度也相對較高。為此，科研院所只有明確了內(nèi)部職員對于培訓的基本需要，才能優(yōu)化培訓設計。科研院所具體在施行培訓前，先要明確最根本的培訓需求。從組織分析的角度來講，科研院所首先要設計培訓目標，在此基礎上適當增強培訓力度。對于內(nèi)部的職員，科研院所有必要對其提供針對性較強的專門培訓，這種做法有助于增加綜合性的經(jīng)濟產(chǎn)量[2]。

與此同時，科研院所也要致力于優(yōu)化培訓資金、培訓時間與人力資源，對于現(xiàn)階段的經(jīng)營理念與企業(yè)文化予以深入分析。此外，優(yōu)化設計科研培訓體系的過程中應當緊密結合外在環(huán)境，這種環(huán)境包含了經(jīng)濟環(huán)境、社會及法律環(huán)境。依照勝任力的基本理論，綜合分析可得培訓體系相關的各項要素影響，在此基礎上優(yōu)化培訓任務。

四、具體的培訓實施

優(yōu)化培訓體系的前提在于優(yōu)化培訓職能，對于培訓職能應當予以全面的保障。具體的措施為：科研院所可以視情況設立推進小組，構建培訓職能的相關模型。在施行培訓的全過程中，推進小組可以監(jiān)督各個流程的規(guī)劃落實。在條件允許時，科研單位有必要聘請內(nèi)訓師，這是由于內(nèi)訓師擁有更高的專業(yè)水準，因此聘請內(nèi)訓師的做法增強了實時性與針對性。通過聘用內(nèi)訓師的方式，就可以從全方位的角度入手保障培訓質(zhì)量。

從現(xiàn)狀來看，很多行業(yè)與領域都急需優(yōu)質(zhì)的知識型人才，這是由于知識型人才有助于提供保障，在此基礎上增強科研企業(yè)本身的競爭實力。面對新的形勢，科研院所有必要建立研究所型的培訓體系，通過這種方式密切結合課程設置與師資資源。科研單位如果能引入優(yōu)質(zhì)的師資，那么就能從根源上推進培訓體系的全面優(yōu)化。作為人事部門，應當擬定各年度的培訓規(guī)劃，健全科研院所內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫。在構建數(shù)據(jù)庫的前提下，科研院所就能明確各個流程的培訓信息，有助于提供后期培訓的參考。

五、評估培訓效果

科研院所具體在優(yōu)化培訓流程時，不能缺少全方位的效果評估。運用培訓評估的手段，有利于了解實時性的培訓進程，與此同時也便于查找現(xiàn)階段的培訓體系漏洞并且致力于修補缺陷。具體在展開評估時，科研院所的相關人員也要構建模型，具體可以劃分為反應層、學習層、結果層與行為層的評估層次。

具體而言，對于各批次的受訓學員而言，應當運用調(diào)查問卷的手段和措施來調(diào)查培訓效果，其中包含了對于培訓的整體印象、直觀感受與自身的收獲等。學員接受培訓后，自身應當表現(xiàn)為顯著的轉(zhuǎn)變，對此也需要予以全面評估。例如：結束培訓之后的兩個月內(nèi)，有關部門及其人員有必要對本次培訓展開追蹤，綜合運用現(xiàn)場訪談與調(diào)查問卷的措施來評價培訓效果。

六、總結

科研院所在設計培訓體系時，應當緊密結合現(xiàn)階段的自身狀況，確保培訓體系符合最根本的科研需求。具體在施行時，科研院所也有必要落實培訓的評估，綜合運用多樣的指標來評估培訓的實效性。截至目前，科研院所設計的內(nèi)部培訓體系正在不斷更新，然而并沒有真正實現(xiàn)完善。未來在實踐中，科研院所及其相關人員還需要歸納經(jīng)驗，在此前提下提升科研院所培體系的整體質(zhì)量。

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1.1科研團隊的特征分析

科研團隊的特征主要體現(xiàn)在以下三方面:

第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產(chǎn)生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

第二，他們需要經(jīng)常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業(yè)的發(fā)展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升自己的全面素質(zhì)，根據(jù)自己的潛能發(fā)揮狀況來獲取較高的預期收入現(xiàn)值，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。

第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業(yè)目標與團隊發(fā)展目標和諧程度相關。

1.2科研團隊的激勵方式

傳統(tǒng)的激勵方式，一般比較注重成員物質(zhì)方面的激勵。優(yōu)厚的薪水是團隊調(diào)動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經(jīng)濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業(yè)生涯發(fā)展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質(zhì)的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業(yè)要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創(chuàng)新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創(chuàng)建培訓發(fā)展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)員工自身素質(zhì)的提高，進而實現(xiàn)團隊創(chuàng)新能力的提升。

1.3科研團隊培訓激勵的優(yōu)勢分析

對于科研團隊，采取培訓激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下三方面:

第一，能夠改進企業(yè)人力資源的質(zhì)量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業(yè)技能得以擴展和深化，職業(yè)素質(zhì)得以改善，既提高了企業(yè)的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。

第二，有效激勵和培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。經(jīng)過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。

第三，推動企業(yè)向?qū)W習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業(yè)內(nèi)營造了一種積極向上的學習氛圍，激發(fā)了員工學習的內(nèi)在動力，使員工各種能力的開發(fā)都與企業(yè)的發(fā)展合拍，使企業(yè)上下朝著一個共同的目標，以持續(xù)的創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業(yè)更加興旺發(fā)達。

2.科研團隊的培訓激勵機制分析

針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環(huán)節(jié)，即職業(yè)目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內(nèi)容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。

2.1職業(yè)目標管理是培訓激勵機制的核心環(huán)節(jié)

在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業(yè)計劃或職業(yè)目標。許多團隊成員在對自身和環(huán)境進行分析、確定職業(yè)目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現(xiàn)職業(yè)目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會和條件，就可以使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同團隊整體發(fā)展目標相和諧。從而通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求團隊的持續(xù)發(fā)展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環(huán)節(jié)就是構建一種以團隊內(nèi)部賞罰為核心的職業(yè)目標引導機制和學習成本補償機制。

2.2科研團隊培訓激勵的內(nèi)容

培訓激勵的內(nèi)容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環(huán)節(jié)，包括培訓方式、培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業(yè)要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產(chǎn)培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內(nèi)容上，一定要堅持按需培訓，根據(jù)不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內(nèi)容不僅包括與工作密切相關的內(nèi)容，如企業(yè)管理思想、團隊發(fā)展方向、團隊文化等，還包括業(yè)務方面的內(nèi)容，如與同行業(yè)團隊之間進行業(yè)務交流，了解行業(yè)技術發(fā)展方向、了解公司產(chǎn)品特點及技術發(fā)展方向等。另外，創(chuàng)新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內(nèi)容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調(diào)動員工的培訓熱情。

2.3科研團隊培訓激勵手段

在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發(fā)揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現(xiàn)有的培訓激勵手段，實現(xiàn)培訓激勵體系的多維化發(fā)展，滿足科研成員的多種需求，激發(fā)科研人員的培訓工作熱情和內(nèi)在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發(fā)展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質(zhì)激勵為輔、精神激勵為主的方式。

2.4確定科學的績效考評體系

大多數(shù)企業(yè)對員工進行培訓后，很少跟蹤調(diào)查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業(yè)應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協(xié)調(diào)等，從而獲得全面、準確的評估結果。

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二、工作目標：

1、進一步完善學校教科研制度，提高教師的科研意識，拓展教師的教育視野，濃厚學校的教科研氛圍，落實科研的激勵機制，提高教師的科研水平。

2、充分調(diào)動教師參與各級各類課題研究的積極性，努力指導并規(guī)范教師的課題研究工作。重視過程性管理，重視強化課題研究與課堂教學的有機結合，讓課題研究真正為教學服務。

3、認真落實教科研常規(guī)管理，正常有序地開展各類科研活動，積極組織教師參加各類征文活動，做好宣傳發(fā)動、修改完善工作，爭取收獲更多成果。

4、將校本課程的校本研修納入教研組工作的范疇，提供每一個教研組案例研究的資料。積極參加學校建立的導向機制，確保科研對教研的引領作用，在“課、研、修”一體化研修模式背景下，完善績效考評辦法，激勵教師積極參與教科研培訓。

三、具體工作：

（一）加強理論學習，打造學習型團隊

通過領導帶頭、榜樣示范、檢查督促等多種形式不斷提高教師理論素養(yǎng)，造就一支有思想、有意識、有創(chuàng)新力的骨干教師隊伍。

1．結合新課程改革的深入推進，及時向教師推薦學習書刊和閱讀文章，引導教師利用網(wǎng)絡、書報、期刊等認真學習教育理論，了解教育科研的新動態(tài)，營造濃郁的學習氛圍，進一步提高科研意識和能力。

2．認真組織教師參加市、縣等各級組織的各類教科研評比活動。做到邊學習，邊實踐；邊反思總結，邊提煉經(jīng)驗。鼓勵教師撰寫論文、案例等相關教學文章,使教師自覺地將教育理論與科研實踐結合起來，并把理論學習的感悟、體驗應用于教育教學實踐中。

（二）規(guī)范過程管理，深化課題研究

細化管理我校現(xiàn)有的課題。重點是做好“初中網(wǎng)絡學習資源”省級課題工作，同時對學科“草根式”課題，有計劃、有組織地落實實施，規(guī)范過程管理，以提高課題研究的實效。

1．確立實實在在搞課題的思想，將課題研究與課堂教學緊密結合起來，開展好實驗研討課活動，充分發(fā)揮課堂教學的主渠道作用，提高資源的整合與效益。具體以教研組研討和各類研討、展示課為抓手，倡導互助、合作、自主、探究的課題研究。鼓勵教師在教學實踐中學會反思和總結得失，不斷產(chǎn)生新的靈感，享受教科研的樂趣。

2．加強課題資料的規(guī)范管理，完善“課題研究檔案袋”制度，抓好教科室課題研究資料的管理工作，認真做好課題資料的收集、歸類、整理和存檔工作。

3. 做好課題指導工作。對于立項的各級各類課題，將作跟蹤管理，定期做好課題的過程監(jiān)控、研究資料等方面的指導，促進課題研究向著規(guī)范有序、高效優(yōu)質(zhì)的方向發(fā)展。

4.加強教科研工作的計劃、總結、調(diào)研工作。學期初制訂好教科研工作計劃，繼續(xù)加強業(yè)務培訓，及時了解學校各課題研究進程動態(tài)，組織課題組負責人互相交流研究過程中的體會與困惑，并請有關專家指導，各課題組都要做好已有資料的整理和分析工作，期末要做好階段性小結。

（三）加強科研培訓，提高師資水平

1．組織教師積極參加各項校外培訓，開闊視野，提高學識，更新理念。組織骨干教師參加教科培訓、學術研討等活動，學習先進經(jīng)驗，提高科研認識。通過創(chuàng)造條件，不斷加速教師的成長。

2．不斷加大校本科研培訓的力度，營造良好學術氛圍，全面關注教師教科研能力的提升。一是對五年內(nèi)新上崗的青年教師，開展“青藍”活動，充分落實傳、幫、帶，鼓勵青年教師樂于學習、勤于研討，盡快勝任教育教學工作。二是對于五年以上的中青年教師，通過建梯隊、抓重點、壓擔子的方法，不斷為骨干成長教師提供條件、搭建舞臺，加快成長腳步，爭取有更多的青年教師脫穎而出。

3．結合上級教育教學研究論文、教學案例等評比活動，繼續(xù)開展校內(nèi)教育教學論文、導學案等評比活動，進一步提高教師的寫作水平和反思能力，不斷發(fā)展和完善專業(yè)水平。

四、具體工作安排：

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一、剖析普遍問題，知方向

為了讓教師們明確如何進行立項申報，博士首先給大家分析教師課題立項過程中普遍存在的問題。通過舉例分析及修改建議進行講解，讓老師們不僅理解普遍存在問題，還明確修改的角度及具體方法，對今后開展研究起到很好的指導作用。

二、講解評審要求，明目標

博士接著從課題立項評審要求的角度進行講解分析。重點分析了題目和課題的論證內(nèi)容方面的要求，圍繞課題名稱表述、研究背景、研究目標、研究內(nèi)容、研究方法等方面，進行了深入細致的剖析，幫助教師明確要求，樹立目標。

三、歸納科研過程，識方法

博士緊接著從整體的角度深入講解研究的系統(tǒng)過程，從確定問題、查閱文獻、收集數(shù)據(jù)/資料、分析數(shù)據(jù)/資料，到得出結論，逐項剖析，引導教師如何規(guī)范選題，規(guī)范論題。

四、總結寄語，展希望

活動的最后，主任總結指出現(xiàn)在適逢十四五規(guī)劃課題報的開局之年，正是加大課題研究力度的利好之年，博士的培訓恰是及時雨。

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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）25-0062-02

住院醫(yī)師是指由醫(yī)學院校畢業(yè)剛進入臨床的年輕醫(yī)生。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是醫(yī)學生從醫(yī)學理論走向臨床實踐的關鍵階段，是將來行醫(yī)生涯的奠基階段，也是畢業(yè)后醫(yī)學教育不可缺少的一個重要組成部分。目前，我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓開展得越來越正規(guī)化，并跟國外醫(yī)療發(fā)達國家的先進體系逐步接軌，其最終目標是為國內(nèi)各級醫(yī)療機構輸送優(yōu)秀的臨床醫(yī)師，具體體現(xiàn)在職業(yè)道德良好、理論知識和臨床技能扎實，并能獨立、規(guī)范地開展本專業(yè)常見病、多發(fā)病的診療工作，主要表現(xiàn)在以下四個方面：（1）擁有良好的職業(yè)道德，弘揚人道主義的職業(yè)精神。（2）掌握本專業(yè)及相關專業(yè)的“醫(yī)學三基知識”，即基礎理論、基本知識和基本技能。對臨床實踐中碰到的常見問題具備解決能力，同時還擁有一定的自主學習和自我提高的能力。（3）擁有良好的團隊協(xié)作和溝通合作能力。（4）在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓后期，還應具備一定的臨床教學和科研能力，對見習/實習醫(yī)生和低年資住院醫(yī)師可參與開展臨床指導帶教工作；同時，具備查閱本專業(yè)外文文獻資料的能力，能夠開展基本的臨床研究并撰寫臨床論文。隨著醫(yī)學的發(fā)展和臨床實踐的需要，一個合格的臨床醫(yī)師不僅要掌握扎實的臨床診療技能，更要具備一定的創(chuàng)新科研思維能力以及臨床研究和探索能力。但是，目前在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中，對該能力的培養(yǎng)還不夠重視，且沒有相應的量化措施，臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓后其臨床科研素質(zhì)還是較低。在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中，如果有規(guī)劃的加強臨床科研能力方面的培訓和指導，使規(guī)培醫(yī)生除了掌握基本的臨床技能外，還需具備基本的臨床科研素質(zhì)，這將會對他們今后的臨床工作起到積極的促進作用。本文初步分析和探討了臨床科研能力培養(yǎng)在住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)中的重要性，為培養(yǎng)適應新時期高素質(zhì)的優(yōu)秀醫(yī)學人才提供了參考。

一、臨床科研主要針對什么

臨床科研是指在醫(yī)學實踐過程中，以病人為主要研究對象的醫(yī)學科學研究，其基本出發(fā)點在于闡明疾病的病因、診斷、治療、預防以及預后等方面的重要問題，從而認識疾病的本質(zhì)，并進行有效的防治。通常來說，臨床醫(yī)學研究可分為微觀研究和宏觀研究。微觀研究是以基礎生物學實驗為主要手段，采用科學實驗技術和現(xiàn)代化先進儀器設備，從細胞、亞細胞及分子水平開展實驗，研究疾病發(fā)生發(fā)展的內(nèi)在機制，為臨床預防和診治活動提供科學理論支持。可見，微觀研究與臨床實踐的聯(lián)系是間接的。而宏觀研究則主要以整個人群為研究觀察對象，與臨床聯(lián)系緊密，它采用臨床觀察法、現(xiàn)場調(diào)查研究方法、預測學方法、健康危險因素評估方法及醫(yī)學統(tǒng)計分析等為主要手段，如為探索病因而開展的因果聯(lián)系的推斷，為研究某一診斷技術開展的臨床診斷試驗的評價，為評估某一臨床干預療效開展的干預效果評價，為預后及影響因素開展的生存時間和生存質(zhì)量的分析，以及對一些罕見疾病的探討，等等。問題均直接源于臨床，結果可直接服務于臨床。對于規(guī)培醫(yī)生來說，科研一般主要以臨床問題為導向，從而有利于在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓過程中，開展以解決臨床實際問題為直接出發(fā)點和歸宿點的臨床宏觀研究，而非微觀研究。

二、規(guī)培醫(yī)師接受臨床科研能力的培訓

目前，我國衛(wèi)計委認證的各大住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地承擔著為社會培養(yǎng)優(yōu)秀臨床醫(yī)師的責任。完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓后，一名合格的醫(yī)師，不僅要掌握本專業(yè)的臨床技能，還應具備較好的綜合素質(zhì)，尤其是應該具備基本的臨床科研能力。但目前我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓實踐中，“重臨床、輕科研”的現(xiàn)象仍較普遍，忽視了對規(guī)培醫(yī)生科研能力的培養(yǎng)，這直接制約了規(guī)培醫(yī)生的成長。很多規(guī)培醫(yī)生對臨床科研的過程和方法不了解，科研意識不強，認為自己的主要職責是完成基本臨床醫(yī)療工作，工作中缺乏挑戰(zhàn)和職業(yè)成就感，甚至部分規(guī)培醫(yī)生職業(yè)和心理定位不穩(wěn)定，在瑣碎的基本醫(yī)療工作中迷失了方向。引導規(guī)培醫(yī)生參與臨床科研和病例收集等工作，可以鞏固醫(yī)學理論知識，深刻理解臨床各項繁重工作的意義，并對臨床瑣碎的工作提高熱情和認識，獲得職業(yè)成就感和責任感，從而增加日常R床工作的主動性和病情觀察的敏感性。因此，加強對規(guī)培醫(yī)生的科研能力的培養(yǎng)尤為重要。

三、臨床科研工作有助于規(guī)培醫(yī)生更新知識，開闊視野

臨床科研能力不僅是專業(yè)知識掌握深度和廣度的綜合體現(xiàn)，也是規(guī)培醫(yī)生將來更好獨立行醫(yī)的必備條件。在行醫(yī)生涯中，臨床醫(yī)生時常需要回答病人的病因問題，處理病患的診斷問題，以及解決疾病的治療問題，這些問題和現(xiàn)象需要認真地去研究和思考，并在研究中得到自我提升。對規(guī)培醫(yī)生科研思維的培訓可以使規(guī)培醫(yī)生養(yǎng)成科學思維、查閱文獻的習慣，深刻理解臨床診療常規(guī)和臨床經(jīng)驗的局限性，自覺跟蹤和了解先進醫(yī)學診療技術和發(fā)展動態(tài)，使規(guī)培醫(yī)生在臨床工作中掌握大量的新知識和新技能，進一步開闊其執(zhí)業(yè)視野。

四、臨床科研工作可促進規(guī)培醫(yī)師臨床診療能力的提高

臨床科研工作是指以臨床患者為研究對象的醫(yī)學科學研究，它是通過有計劃性、有目的性、有針對性的臨床觀察，并在充分查閱相關文獻的基礎上，進行統(tǒng)計和分析，從而闡明該疾病及其并發(fā)癥的發(fā)生、發(fā)展規(guī)律和臨床預后相關因素。臨床科研的最終目的是提高臨床的診療水平，改善疾病預后以及研究疾病的宏觀病因。由此看來，臨床實踐與臨床科研是相輔相成，相互促進的。臨床實踐為臨床科研提供研究的方向和臨床樣本，并對科研成果進行臨床檢驗；而臨床科研為臨床實踐提供了新的理論、技術和方法，改變臨床醫(yī)師的思維方式，從而提高臨床醫(yī)生分析問題和解決問題的能力。隨著住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的深入開展，規(guī)培醫(yī)師已成為醫(yī)院重要的生力軍，他們臨床技能的高低決定了病患的診療效果和患者對醫(yī)院診療服務的滿意度。臨床科研訓練可鍛煉規(guī)培醫(yī)師良好的臨床思維習慣和主動的學習探索精神，這必將有效提高醫(yī)生的臨床技能和醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。

五、R床科研工作同時可促進規(guī)培帶教教師臨床水平的提高

科研本身就是一個解決未知問題、促進自身學習的過程，規(guī)培帶教教師在臨床科研活動中，發(fā)現(xiàn)問題、科學歸納問題，探索其中規(guī)律，并最終解決問題，這是提高臨床教學水平和臨床實踐能力的重要途徑。高水平的臨床科研工作為高水平的臨床教學提供了保障，缺少科研基礎的臨床教學是孤立的，也是固步自封、停滯不前的。隨著科學的發(fā)展和社會的進步，以及互聯(lián)網(wǎng)的普及，醫(yī)學知識的更新速度越來越快，傳播范圍越來越廣，只有不斷提高自身的科研能力和科研素質(zhì)，及時掌握相關專業(yè)的新進展，規(guī)培帶教教師才能夠深入理解并傳授書本的知識，同時還能傳授給規(guī)培醫(yī)師前沿的臨床理念和技術，讓病患得到最佳的診療。

總之，加強規(guī)培醫(yī)生臨床科研能力的培養(yǎng)，有助于規(guī)培醫(yī)生綜合素質(zhì)和帶教教師臨床水平的有效提升，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。在全面啟動新的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓模式下，規(guī)培醫(yī)生的臨床技能培訓和臨床科研能力培養(yǎng)應該得到同等的重視。

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Introduction to Clinical Research Ability Training in the Role of Standardized Training of Resident Doctors

ZHU Jiang-hu，TONG Yu，QU Yi，MU De-zhi

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0引言

在當今日益激烈的競爭環(huán)境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅持“科技興所”戰(zhàn)略，依靠科技進步和創(chuàng)新，提高科研院所整體綜合實力［1］。科研工作的順利進行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協(xié)調(diào)、管理的重要職責，其自身素質(zhì)的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發(fā)展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質(zhì)，如何促進科研院所行政管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務管理工作［2］。科研院所行政管理部門作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協(xié)調(diào)是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協(xié)助領導制定本單位的規(guī)章制度、規(guī)劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協(xié)調(diào)作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發(fā)揮主觀能動性，提高自身綜合素質(zhì)，促進單位科技工作的發(fā)展。

2科研院所行政管理人員素質(zhì)要求

2.1良好的思想道德素質(zhì)

行政管理人員是各種政策的制定者、執(zhí)行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。開拓進取、敬業(yè)奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業(yè)心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質(zhì)量和水平。

2.2管理知識和相關專業(yè)知識

作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發(fā)展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業(yè)知識結構的特點和規(guī)律。同時科研院所自身性質(zhì)決定工作的專業(yè)性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業(yè)知識，了解相關學科的研究動態(tài)和發(fā)展趨勢,站在發(fā)展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規(guī)定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協(xié)調(diào)能力

科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業(yè)、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協(xié)調(diào)和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協(xié)調(diào)項目實施中人員、設備、物資的調(diào)配，各部門之間的溝通聯(lián)系。出現(xiàn)意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持。可以說，嫻熟的組織協(xié)調(diào)能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質(zhì)，也是保障科研工作正常運作的關鍵。

2.4創(chuàng)新意識

約瑟夫•熊彼特認為管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務或作業(yè)方法的過程，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結果［3］。創(chuàng)新是科研發(fā)展的動力之源，行政管理同樣離不開創(chuàng)新。行政管理人員應培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識，研究科研管理工作規(guī)律和特點，探索和建立適應科研發(fā)展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發(fā)展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調(diào)動起來，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務意識

科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移。科學發(fā)展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規(guī)章制度時要替科研人員多考慮，在下發(fā)各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質(zhì)。

3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓

人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標［4］。科研院所應重視科研院所行政管理人員人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發(fā)展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業(yè)人員轉(zhuǎn)崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生；二是來自于其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生；三是直接從學校畢業(yè)的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，采取多樣化的培訓方式，充分發(fā)揮其積極性，培養(yǎng)既具有專業(yè)知識，又具有全面素質(zhì)的復合形人才。

3.1加強科研院所管理知識的培訓

科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業(yè)管理能力，可采取邀請國內(nèi)外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內(nèi)外同類院所進行學習、交流，參加系統(tǒng)的理論培訓，了解相應的規(guī)則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優(yōu)勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養(yǎng)自己修養(yǎng)，鍛煉自己的能力。

3.2加強科研相關專業(yè)知識的培訓

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發(fā)展規(guī)劃。

3.3加強科研院所科研管理人員個人素質(zhì)的培訓

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當?shù)目蒲兄R，同時還需要擁有多方面的綜合素質(zhì)。行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響管理效益的重要因素。科研院所應鼓勵行政管理人員加強繼續(xù)教育，行政管理人員也應主動利用業(yè)余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養(yǎng)、人文底蘊等。

3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵

科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲于奔波，忙于應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩(wěn)定。科研院所應重視行政管理人員的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對于業(yè)績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到行政管理隊伍中。

4結語

總之，科研院所的行政管理已經(jīng)逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能。科研院所綜合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質(zhì)是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創(chuàng)科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻

［1］王健，沙莉莉，吳超.醫(yī)院科研管理人員人力資源培訓探討［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（2）：43-44.

［2］莊俐.如何提升農(nóng)業(yè)科研院所行政管理人員綜合素養(yǎng)的探討［J］.人力資源管理，2015（2）：110-111.