導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源部工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

三、面試開始，由銷售經理或計劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有認真仔細、一絲不茍的工作態度，具有良好的敬業精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過具體問題詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、電腦知識及操作的考核：由張春濤依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

9、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作內容，如：計劃應依據什么填寫、計劃如何下達、緊急計劃如何協調等。評判其工作經驗的多少和真實性。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

采購員面試辦法

一、由人力資源部、供應部部長、供應部采購人員及有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或供應部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否責任心強，敬業，工作態度嚴謹，具有良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可

適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、協調溝通能力的考核：協調溝通能力的考核：通過具體問題詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

7、電腦知識及操作的考核：由張春濤依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：采購流程、怎樣合

理降低采購成本等。并進行打分形式的評判。

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

化學分析員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作態度認真，嚴謹負責，動手能力強，有較好的學習能力。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、對于有經驗的面試人員還要進行化學知識和檢驗方法的測試，可由用人部門簡單提問并評判。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

微機員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門及有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由辦公室主任或副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的敬業精神，責任心強，工作態度積極，具有良好的服務意識。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、由辦公室對其進行一般通知性文件寫作要點的考核。

8、電腦知識及操作的考核：由本公司專業人員依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

分區統計員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或統計專員就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真細致，責任心強。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、電腦知識及操作的考核：由本公司專業人員依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

9、有相關工作經驗的由用人部門進行簡單提問并優先錄用。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

網絡管理員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由辦公室副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、自身素質評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作積極主動，責任心強，具有良好的服務意識；

具有良好的敬業精神及較高的職業道德素質。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、網絡管理員崗位知識與技能的考核：

主要考核方面包括：1、是否具有一定電腦軟、硬件維護能力，具有網絡專業知識及管理技能，具有安全防護實踐經驗；2、是否熟悉數據庫，熟悉服務器系統相關硬件結構；3、是否能夠獨立配制、組裝辦公電腦，架設維護局域網絡，對網絡故障和系統故障有較強的診斷解決能力。

注：崗位知識與技能的考核由張春濤采取相應考核方法全面實施，并進行打分形式的評判。

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的自身素質評判和崗位知識與技能的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把崗位知識與技能做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

內務員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由市場部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否責任心強，工作積極主動，細心，具有良好的服務意識。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透

徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交

道及在各種場合扮演的角色。

6、電腦知識及操作的考核：由本公司專業人員依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：詢問成功案例及運作過程等。并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

銷售業務員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的職業道德、工作責任感及忠誠度，富有團隊合作精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、銷售人員應基本具備什么素質：評判其對銷售行業的認知程度

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

統計專員面試辦法（是否采取內部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或計劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有認真仔細、一絲不茍的工作態度，具有良好的敬業精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、崗位知識與崗位技能的考核。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

庫房保管員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或庫管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真負責、細致，有耐心，具有良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：詢問基本出入庫程序或材料防護常識等。并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

設備維修工、電工面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或設備部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、面試人員進行自我介紹；通過溝通的方式了解以往工作經驗、工作態度等情況。

2、對于有工作經驗或相關知識的人設備部要進一步考核，采取理論（試卷考試）和實際操作相結合的考核方式。

3、考核內容（由設備部制定考試試題）：電焊、氣割等專業工具的使用，設備日常維護保養知識，制圖、識圖基本技能、線路一般故障的分析及處理、電路專業知識等，并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）。

五、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人才的目的。

注：此綜合評價、篩選過程以有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

賬目管理員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由市場部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真仔細，責任心強，敬業，具有良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員：（1）、用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：詢問國內財務、稅務政策和法規相關常識；財務工作的各種方法、工具和技術。（2）、還要由張春濤考核財務及辦公軟件操作技能；并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

試驗員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作嚴謹，態度認真負責，具有較強的團隊意識。

評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、電腦知識及操作的考核：由張春濤依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

發運員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或計劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有很強的責任感及一絲不茍、認真細致的工作態度，良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

質檢員面試辦法（內部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的職業道德、工作責任感及忠誠度，富有團隊合作精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、銷售人員應基本具備什么素質：評判其對銷售行業的認知程度

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

技術員員面試辦法（內部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的職業道德、工作責任感及忠誠度，富有團隊合作精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、銷售人員應基本具備什么素質：評判其對銷售行業的認知程度

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

叉車司機面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或生產部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否品行端正，愛護公共財物，工作認真，能吃苦耐勞。

評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、實際駕駛技術的考核：由生產部安排實際操作進行評判。（此項考核將作為綜合評價時的一項主要因素）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

車間維修工面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或生產部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作積極主動，責任心強，動手能力強，具有良好的服務意識及安全操作意識。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、設備維修、保養和工作原理的考核：由生產部具體實施并進行評判。（此項考核將作為綜合評價時的一項主要因素）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

質管部職員的考核辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真負責，能吃苦耐勞。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

9、反應能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題迅速、準確的理解并盡快做出相應的回答，

10、有相關工作經驗的由用人部門進一步考核并評判。（此項考核將作為綜合評價時的一項主要因素）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

人力資源部辦事員面試辦法

一、由人力資源部、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總經理或人力資源部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、自身素質評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作積極、認真踏實。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

9、反應能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題迅速、準確的理解并盡快做出相應的回答，且回答要準確、簡練。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對面試人員的相關知識或相關工作經驗由人力資源部采取提問記錄或筆試的方式評判。考核內容包括：員工的招聘錄用、績效考核、培訓等方面的操作技巧。張春濤負責面試人員辦公軟件的運用考核。

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的自身素質評判和崗位知識與技能的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

保安員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由保安部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否有較強的責任感及認真積極的工作態度職業道德、評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識。

7、有相關工作經驗或為退伍軍人的由用人部門進一步了解，并優先錄用。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

反應能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題迅速、準確的理解并盡快做出相應的回答，且回答要準確、簡練。

協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

關于優選質檢員的考核辦法

以質檢員任職要求為基礎酌情打分

質檢員任職要求：

1、初中以上文化，身體健康，年齡22.歲以上，工作視力1.2以上；

2、從事輸送帶硫化工序工作三年以上時間，熟悉相關車間生產工藝，班長以上資格；

3、熟悉各工序半成品成品物理性能指標和外觀質量檢驗標準、檢驗方法；

4、熟悉輸送帶質量缺陷修補工藝規定

5、能夠單獨指導和處理一般工藝問題，對其發生原因作出分析判定；

6、責任心強，認真監督，善于發現問題、反映問題、分析問題、解決問題并有吃苦耐勞的精神；

7、善于溝通，指導方式靈活，文字敘述書寫清晰流暢；

8、對工作充滿熱情，積極主動認真創新意識強，有良好的團結協作和服務意識，能夠承受高強度的工作壓力；

打分標準

符合分為：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）

提問范圍：都是和任職要求相關的問題，都符合1-8中的要求。

提問數量：每個條款提問2個問題，回答后按符合程度打分

提問順序：第一條由人力資源部為主提問符合；

第二條由兩生產區部長為主提問符合；

第三條由兩區車間質檢員為主提問符合；

第四條由兩區技術員為主提問符合；

第五條由技術部長為主提問符合；

篇2

一、工作經歷及工作業績任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

(二)堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

(三)堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

(一)加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

(二)落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

(三)改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

(四)進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報

。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

(一)學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

篇3

一、工作經歷及工作業績

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

篇4

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、 認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當前第1頁1

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

篇5

根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及*礦可持續發展的要求，我礦在200*年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200*“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了*礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了*礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成*礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

20*人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞*礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證*礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對*礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦200*年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200*年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在*礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六部室內部業務管理多次得到上級好評。

200*年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

200*年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200*年新的獎金分配方案。200*年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

200*年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及*礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1200*年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

篇6

一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司

篇7

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

篇8

一、培養目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養和輸送高素質人才，實現公司中長期戰略目標，實現公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業競爭力

2、系統的培養方案，使儲備干部更快的實現由職場新人向職業人士的轉變。

二、培養原則

1、公司以“尊重人、理解人、發現人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創新、奉獻”的用人原則培養后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環境，以企業文化、公司營運業務、團隊建設等培訓內容為主體實現培養專業人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應屆大學生畢業生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養機制及薪酬福利

一、儲干的培養機制

1、儲干培養時間階段

理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養計劃。

試用期：3-6個月。

培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業務崗位培養期：6-9個月

試用期結束后將繼續接受核心業務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。

高潛質人才培養計劃 ：2-3年

由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼備，具有高素質的儲干，列入高潛質人才培養計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養，經過公司各業務部門2-3年的輪崗鍛煉培養將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。

二、儲干培養期間的薪酬介紹

儲干在整個培養期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發放形式：由公司財務部統一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發放時間：每月8日前發放上月薪資。

薪資發放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現行規定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執行。

薪資費用責任：儲干培養期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統一發放。培養期結束后，儲干的工資隨所在部門統一發放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養期內將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網絡、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼備；

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續。

二、儲干的協議簽署：

1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

3、儲干在進入業務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養期內儲干的歸屬

儲干1年的培養期內由人力資源部統一管理，各部門配合實施培養計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。

2、職業發展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。

2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創造更好的業績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

定期搜集、錄入、統計、匯整和歸檔培訓資料。

定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現行考勤制度執行。

（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養期間嚴格按公司現行規章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業務兼職講師及外協機構培訓師共同組成。

二、培訓內容

1、培訓內容設計原則

以商貿零售批發業務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

2、培訓內容版塊

理論培訓：公司概述、企業文化、規章制度、核心業務等。

素質培訓：團隊建設、管理技能、職業生涯規劃等。

實操培訓：業務各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

篇9

一、工作經歷及工作業績

我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規劃、招聘管理、員工培訓管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設、人力資源基礎工作這主要的七部分。

二、人力資源優化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據綜上所述的工作職責，針對關鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實施總體人力資源規劃。HRP是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

將發展規劃細化為長期、中期和短期人力資源規劃。短期規劃定為3-6個月，將中期規劃定為6個月-2年，長期規劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

我們做人力資源規劃可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機制。主要分為內部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素： 內部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報告，在招聘后進行總結。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制，人力資源部專人負責與此類院校保持聯系，對優秀學生進行企業宣傳，將有意向的學生納入實習、工作的招聘數據庫中并且每年固定時間進行校園招聘，吸納優秀畢業生。

3.實施績效考核管理制度。一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優秀、中等和一般三個等級，績效考評結果存入個人檔案，并根據表現對這三種等級進行轉換從而提高工作積極性和能動性。

4.制訂培訓管理機制。人員培訓計劃的目的是為了培養人才，加強對員工進行專業知識及工作技能培訓。人員的培訓內容，可包括：

（1）第二專長培訓：以利于企業彈性運用人力。

（2）提高素質培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。

（3）在職培訓：適應社會進步要求，以增進現有工作效率。

（4）高層主管培訓：進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。

另外對應屆畢業生培訓和骨干業務人員要進行特別培訓。尤其是骨干人才的培訓，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進行專業化培訓以避免企業中這種人才的缺乏。應屆畢業生要進行入職培訓，調配到相應崗位要進行業務培訓。培訓后要填寫培訓統計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。

5.進行合理化人員配置。項目應有專門的人力資源專員，項目人員出現調動、到崗、離職等情況及時反饋回機關人力資源部。項目員工培訓、績效要形成檔案記錄，隨時歸檔，做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協助公司人力資源部對項目員工進行職業生涯規劃。職業生涯的規劃一方面包括企業了解員工的能力、個性、興趣、發展愿望，另一方面要幫助員工了解企業。企業要將個人發展愿望和企業的發展方向相結合，企業要給予組織上的支持，并提供職業生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業人員的流動性，而且將員工職業生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發展方向。

合理調整生產一線，要按照精干、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到一線崗位上去，使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。要根據實際需要，參照一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。

6.考核標準制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業務處理的流程與日程須得到徹底的執行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結

公司管理理念是重落實、負責任、求卓越。在這種理念基礎上的人力資源管理，要把個人的價值與公司的價值有所結合，并且推動個人進行更廣闊的發展。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。