導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇無固定期合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動合同法已于2008年1月1日起正式實(shí)施。新法中加重了用人單位的違法責(zé)任;明確了用人單位對勞動者試用期的規(guī)定,同時,也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

可見,這是一部規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是,在新法頒布后的幾個月里,就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形,顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動者的困惑,特別是對新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定,引起了社會各界的爭議。

要正確地運(yùn)用新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定,作者欲從以下幾方面進(jìn)行分析。

1簽訂無固定期限勞動合同的意義

近年來,勞動合同短期化問題嚴(yán)重,很多用人單位利用自己的強(qiáng)勢地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責(zé)。在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感,使得勞動關(guān)系不穩(wěn)定,在整個勞動關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動關(guān)系,勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規(guī)定的這項(xiàng)制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系,保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項(xiàng)雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,勞動者不需要擔(dān)心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后,被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作,這對它來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值。通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,減少糾紛,維護(hù)社會政治經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。

2應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形

新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形:即用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。同時,也規(guī)定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,即:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。也就是說,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)就在勞動者手中了,以上三種情形,如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。

此外,根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,如果勞動者在某單位工作滿一年,但這家企業(yè)仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。同時,明確規(guī)定了法律責(zé)任:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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3無固定期限勞動合同帶來的影響?yīng)?/p>

法律要求訂立無固定期限勞動合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認(rèn)為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài),將出現(xiàn)用人單位用人“能進(jìn)不能出”、或“能進(jìn)難出”,人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動合同,并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的十九種情形的,才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權(quán)利,簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時,像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會在新法實(shí)施前出現(xiàn)集體裁員的事件,完全是因?yàn)槠髽I(yè)沒有完全領(lǐng)會新法的涵義,新法第九十七條明確規(guī)定,本法第十四條第二款第三項(xiàng)連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂(簽訂)勞動合同才作為計(jì)算第一次勞動合同訂立時間,即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同,才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任,僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個補(bǔ)償,無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償,這對于企業(yè)來說反擊是降低成本。

對勞動者而言,也要明確一點(diǎn),就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同,也不等于握住了一個鐵飯碗,如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn),如有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動者應(yīng)該明白,如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區(qū)別。

可見,《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言,都是一項(xiàng)有利于雙贏的措施,有利于增強(qiáng)勞動者對用人單位的認(rèn)同感和信任感,提高勞動積極性,可以促進(jìn)企業(yè)的長足進(jìn)步。可以從本質(zhì)上改變之前不正當(dāng)、不規(guī)范的用工行為,將勞動者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實(shí)。

篇2

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人） 王成

勞動者（ 乙方） 性別

戶籍所在地

現(xiàn)住址

身份證號碼

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

（一）甲乙雙方約定按下列________種方式確定“勞動合同期限”：

a.有固定期限的勞動合同：自________年_______月_______日起至________年______月______日止，其中試用期自________年_____月______日起至________年______月______日止。

b.無固定期限的勞動合同：自________年______月______日起，其中試用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

c.以完成_____________工作任務(wù)為勞動合同期限，自______年_____月_____日起至完成本項(xiàng)工作任務(wù)之日即為勞動合同終止日。

（二）甲方與用工單位所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的派遣期限先于本條約定的合同期限屆滿的，則勞務(wù)派遣協(xié)議約定的派遣期屆滿之日本合同終止。

二、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)

（一）乙方根據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，從事________________工作。甲方可根據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。

（二）甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應(yīng)當(dāng)符合甲方依法制訂的并已公示的規(guī)章制度。乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務(wù)，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量要求。

（三）甲乙雙方約定勞動合同履行地為：______________________________________.

三、工作時間和休息休假

（一）甲乙雙方在工作時間和休息方面協(xié)商一致選擇確定________條款，平均每周工作四十小時：

a.甲方實(shí)行每天________小時工作制。具體作息時間，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午__________.

每周周________為休息日。

b.甲方實(shí)行三班制，安排乙方實(shí)行________班________運(yùn)轉(zhuǎn)工作制。

c.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于不定時工作制，雙方依法執(zhí)行不定時工作制規(guī)定。

d.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于綜合計(jì)算工時制，雙方依法執(zhí)行綜合計(jì)算工時工作制規(guī)定。

（二）甲方嚴(yán)格遵守法定的工作時間，控制加班加點(diǎn)，保證乙方的休息與身心健康，甲方因工作需要必須安排乙方加班加點(diǎn)的，應(yīng)與工會和乙方協(xié)商同意，依法給予乙方補(bǔ)休或支付加班加點(diǎn)工資。

（三）甲方為乙方安排帶薪年休假：　_________________________________________.

四、勞動保護(hù)和勞動條件

（一）甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當(dāng)向乙方履行如實(shí)告知的義務(wù)，并對乙方進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

（二）甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應(yīng)定期為乙方進(jìn)行健康檢查。

（三）乙方在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。

（四）甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護(hù)規(guī)定，對乙方提供保護(hù)。

（五）乙方患病或非因工負(fù)傷的，甲方應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。

五、勞動報(bào)酬

甲方應(yīng)當(dāng)每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（一）甲方承諾每月________日為發(fā)薪日。

（二）乙方在試用期內(nèi)的工資為每月________元。

（三）經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對乙方的工資報(bào)酬選擇確定________條款：a.乙方的工資報(bào)酬按照甲方依法制定的規(guī)章制度中的內(nèi)部工資分配辦法確定，根據(jù)乙方的工作崗位確定其每月工資為________元。

b.甲方對乙方實(shí)行基本工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月________元，以后根據(jù)內(nèi)部工資分配辦法調(diào)整其工資；績效工資根據(jù)乙方的工作業(yè)績、勞動成果和實(shí)際貢獻(xiàn)按照內(nèi)部分配辦法考核確定。

c.甲方實(shí)行計(jì)件工資制，確定乙方的勞動定額應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的，乙方在法定工作時間內(nèi)按質(zhì)完成甲方定額，甲方應(yīng)當(dāng)按時足額支付乙方的工資報(bào)酬。

d.__________________________________________________________________.

（四）甲方根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)卣嫉墓べY指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價(jià)位等，合理提高乙方工資。乙方的工資增

長辦法按照____________________（工資集體協(xié)商協(xié)議、內(nèi)部工資正常增長辦法）確定。

（五）乙方加班加點(diǎn)的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的___________工資為基數(shù)計(jì)算。

六、社會保險(xiǎn)和福利

（一）雙方依法參加社會保險(xiǎn)，按時繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，甲方將乙方的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用做入乙方的工資，由乙方自己負(fù)責(zé)交納。

（二）甲方應(yīng)當(dāng)將為乙方支付的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用情況公示，乙方有權(quán)向甲方咨詢其各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的情況。

（三）如乙方發(fā)生工傷事故，甲方應(yīng)負(fù)責(zé)及時救治，并在規(guī)定時間內(nèi)，向勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫(yī)療待遇履行必要的義務(wù)。

（四）乙方依法享有國家規(guī)定的福利待遇。

七、勞動紀(jì)律

甲方制定的勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合法律、法規(guī)、政策的規(guī)定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照執(zhí)行。

八、協(xié)商條款

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意選擇________條約定條款。

a.乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密的，甲方應(yīng)當(dāng)事前與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制的事項(xiàng)，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。

b.由甲方出資招用或培訓(xùn)乙方，并要求乙方履行服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)事前征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。

c.甲方出資為乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽車等），并要求乙方履行服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)事前征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。

九、勞動合同終止的條件

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商約定，出現(xiàn)下列情形之一的，可以終止勞動合同：

1.勞動合同期滿的；

2.合同約定的終止條件出現(xiàn)的；

3.乙方達(dá)到法定退休條件的；

4.甲方依法破產(chǎn)、解散的；

十、勞動爭議處理

（一）甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提訟。

（二）甲方違反勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，損害乙方合法權(quán)益的，乙方有權(quán)向勞動保障行政部門和有關(guān)部門舉報(bào)。

十一、其他

（一）勞動合同期內(nèi)，乙方戶籍所在地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系方式等發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)及時知甲方，以便于聯(lián)系。

（二）本合同未盡事宜，均按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，國家沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

（五）本合同于________年________月________日生效。

甲方：（公章）鄂爾多斯市佳泰和物業(yè)管理服務(wù)有限責(zé)任公司 法定代表人： 年 月 日

篇3

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況

第一條甲方

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人

注冊地址

經(jīng)營地址

第二條乙方性別

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址郵政編碼

在京居住地址郵政編碼

戶口所在地省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。

三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任

崗位(工種)工作。

第五條根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為

第六條乙方工作應(yīng)達(dá)到

標(biāo)準(zhǔn)。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行工時制度。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實(shí)行的休假制度有

五、勞動報(bào)酬

第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為

元或按

執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費(fèi)為元或按

執(zhí)行。

六、社會保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)福利待遇

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險(xiǎn)義務(wù)。

第十二條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)

第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動保護(hù)用品。

第十六條甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第十七條甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強(qiáng)對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十條乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同變更書

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。

簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負(fù)責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。

三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。

篇4

幾天后A 公司書面通知劉先生：如劉先生在一周內(nèi)不與公司續(xù)簽3 年期限的勞動合同，公司只能依照規(guī)定終止勞動關(guān)系。接到公司的通知后，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。

劉先生認(rèn)為：根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位就應(yīng)當(dāng)與自己簽無固定期限勞動合同。A 公司人力資源部的林經(jīng)理則認(rèn)為：勞動法規(guī)定簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商意見一致，由于雙方協(xié)商不成，公司可以按規(guī)定提前通知終止勞動關(guān)系。那么林經(jīng)理的理由能站住腳嗎？

（案例提供：中國勞動爭議網(wǎng)）

【本期專家解答】

付迎濤：中國人力資源法律網(wǎng)主編，北京正仁律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部部長

對于本案例，我們應(yīng)從以下幾個方面來分析：

1. 對于勞動合同訂立，雙方應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，林經(jīng)理的這個觀點(diǎn)是正確的。雙方可以自行決定是否與對方訂立；勞動合同，也就是說，公司一方可以拒絕與劉先生簽訂勞動合同。

2. 如果公司沒有拒絕與劉先生訂立勞動合同，但僅同意訂立為3 年期的固定期限勞動合同，則在此情況下，劉先生提出訂立無固定期限勞動合同，公司應(yīng)與劉先生訂立無固定期限勞動合同。這是依據(jù)《勞動法》第20 條的規(guī)定，“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”

值得注意的是，在本條文中是指“雙方同意續(xù)延勞動合同”，但本案中劉先生與公司僅簽訂過一次3 年期勞動合同，目前雙方并無勞動合同，屬于事實(shí)勞動關(guān)系。在司法實(shí)踐中，通常將原簽訂的勞動合同期限屆滿后雙方形成的事實(shí)勞動關(guān)系視為續(xù)延勞動合同，因此，劉先生據(jù)此提出簽訂無固定期限勞動合同，公司方也應(yīng)與之續(xù)簽。公司書面通知劉先生“如劉先生在一周內(nèi)不與公司續(xù)簽 3 年期限的勞動合同，公司只能依照規(guī)定終止勞動關(guān)系”這一做法是有待商榷的。

篇5

一、《中華人民共和國勞動合同法》及無固定期限勞動合同概述

（一） 勞動合同法

什么是勞動？勞動是人有目的、有意識的制造工具，按事物的本質(zhì)和規(guī)律改造事物的社會活動。勞動是創(chuàng)造價(jià)值的唯一要素。

什么是勞動關(guān)系？勞動關(guān)系是勞動者成為用人單位的成員，在用人單位管理下提供有償勞動的社會關(guān)系。勞動者與用人單位構(gòu)成了勞動關(guān)系最基本的組成。而為了調(diào)整這一關(guān)系，勞動法應(yīng)運(yùn)而生。

在勞動關(guān)系中，無論是人力還是財(cái)力，單個的勞動者均是處于弱者的地位。因而，勞動法的基本原則就是傾斜保護(hù)勞動者原則。2008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》很好的貫徹了這一原則。

（二） 無固定期限勞動合同

“無固定期限”在理論解釋上一直存在分歧，由于法律一直也沒有明確的定義，歷來很難達(dá)成共識。在《勞動合同法》中，對其作了如下解釋：

《勞動合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

由字面含義看來，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同相比，最大的區(qū)別就在于是否有確定的到期終止時間。

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同在約定期限屆滿時，勞動合同自然終止。而無固定期限勞動合同，由于沒有具體的確定的終止時間，因而不存在到期終止，一般情況下，它是在勞動者退休時，勞動合同才終止，但是只要勞動者在退休前出現(xiàn)解除勞動合同的法定情形，用人單位即可予以解除。

二、用人單位普遍存在的誤區(qū)

無固定期限詼合同是否就意味著不能變更或解除？相信這一點(diǎn)是大多數(shù)用人單位在了解到無固定期限勞動合同最初的第一反應(yīng)。員工想來就來、想走就走，而用人單位既要被員工吃得死死的，還要隨時提防他們的隨意離職。

《勞動合同法》規(guī)定了4種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，包含了連續(xù)工作10年的老員工、距離法定退休10年以內(nèi)的老員工、已連續(xù)簽訂了2次勞動合同的員工及事實(shí)勞動關(guān)系等方面。許多用人單位誤以為無固定期限勞動合同是一經(jīng)簽訂就不能解除的，于是一到敏感時刻，就盲目的急著和員工切斷勞動關(guān)系，生怕一個不小心就被迫和員工簽下了無固定期限勞動合同，把自己給“套牢”。

其實(shí)，這是對無固定期限勞動合同的一種誤解。無固定期限勞動合同不但能被解除，而且還有多種的解除方式。

（一）協(xié)議解除

勞動合同也只是合同的一種，它必然具有合同的一般特性，只要勞動合同的雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，該合同即可以解除。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”只要雙方協(xié)商一致，無固定期限勞動合同也可以變更為固定期限勞動合同。并且除了期限以外，雙方也可以就工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬、勞動條件等等方面進(jìn)行協(xié)商變更。

（二）法定解除

只要是合同，就必然有其法定的解除規(guī)定。無固定期限勞動合同自然也不會例外。《勞動合同法》對于由用人單位主動提出的法定解除事項(xiàng)也做了比較詳細(xì)的規(guī)定。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了當(dāng)勞動者存在在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；被依法追究刑事責(zé)任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。

（三）約定解除

用人單位可以在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，在合同內(nèi)規(guī)定一些約定一些諸如業(yè)績、工作表現(xiàn)等的解除勞動合同的事項(xiàng)。那么，當(dāng)所約定的解除條件成立的時候，用人單位即可與勞動者合法解除勞動合同。

三、用人單位的正確應(yīng)對方式

表面看，《勞動合同法》確實(shí)使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護(hù)企業(yè)利益的最終手段，但其實(shí)用人單位在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)的自還是非常大的。

（一）善加利用企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度

1嚴(yán)肅考核制度。最能切實(shí)反應(yīng)出勞動者是否勝任用人單位安排給其的工作的，就是本單位考核制度。只有詳細(xì)的記錄下該員工平日的工作情況，才有利于用人單位的人力資源管理。故用人單位要嚴(yán)格制定本單位的考核制度以及企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，這樣才能在選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才的同時，淘汰掉一部分不能勝任工作的人。

強(qiáng)硬處理不能勝任工作的勞動者。

對于已發(fā)現(xiàn)的、不能很好勝任工作的勞動者，用人單位一定要及時與其終止、解除勞動合同，以免在連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同后，無意中構(gòu)成了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，為以后留下隱患。

（二）在合同內(nèi)約定終止合同的條件

用人單位在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，可以在合同內(nèi)約定解除合同的條件，企業(yè)不要白白浪費(fèi)這一維護(hù)自身權(quán)益的機(jī)會。但是要注意，不能將法定的解除合同的條件添加到約定的條件中借此來規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是違法的。

（三）及時保留證據(jù)

面對勞動者不愿意訂立無固定期限勞動合同的，用人單位一定要及時保留下其自愿不訂立無固定期限勞動合同的證據(jù)，比如錄音、錄像等方式。

現(xiàn)實(shí)生活中，有些勞動者明明符合法定訂立無固定期限勞動合同的條件，但當(dāng)用人單位提出與其訂立合同的時候，先是假意拒絕，卻在之后又以此作為討要雙倍工資的借口。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

為免勞動者利用此項(xiàng)規(guī)定謀求利益，用人單位一定要及時保留下相關(guān)證據(jù)。

（四）把握考察機(jī)會

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，就具備了在下一次訂立勞動合同時，訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，企業(yè)要好好地把握住這僅有的兩次考察機(jī)會。在這兩次勞動合同過程中，要仔細(xì)觀察勞動者是否勝任工作，是否適合本單位工作。

四、《中華人民共和國勞動合同法》的立法追求

《勞動合同法》是勞動體系的一部基礎(chǔ)性的法律。相比1995年1月1日開始實(shí)施的《勞動法》，它在勞動合同的訂立、履行、變更、終止、解除以及相對應(yīng)的法律責(zé)任方面，均作了更進(jìn)一步的完善與明確。

《勞動合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動法》的規(guī)定，但是在技術(shù)性、體制性的規(guī)定上，《勞動合同法》則突破了《勞動法》。

（一） 促進(jìn)企業(yè)管理的正規(guī)化、合法化，確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定化、長期化、書面化

一是加強(qiáng)了對于無固定期限勞動合同的規(guī)定，力促勞動關(guān)系的長期化與穩(wěn)定化

《勞動合同法》第十五條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。”二是化了簽訂勞動合同的具體條件，保證了勞動關(guān)系的正規(guī)化、書面化與合法化。

在規(guī)定了勞動合同所應(yīng)具備的必備條款外，《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位可以與勞動者協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)，大大增加了用人單位到期終止合同的成本。

（二） 提高企業(yè)合法用工、到期終止的成本

《勞動合同法》第三十六條至第四十四條，詳細(xì)規(guī)定了解除勞動合同的條件。同時，還規(guī)定了用人單位對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w情形。

（三） 大幅度提高企業(yè)非法用工、非法杰出的成本

《勞動合同法》第八十條至第九十五條，對于非法用工制訂了詳細(xì)的處罰規(guī)定與法律責(zé)任。這些規(guī)定不僅增加了企業(yè)的違法成本，同時對于那些合法的企業(yè)的市場競爭力也做了比較有益的幫助。

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規(guī)定，對于企業(yè)而言有利有弊。雖然和任何其他法律一樣，該法存在著一些不足，需要立法技術(shù)對此不斷加以完善，但自其頒布實(shí)施以來，都已經(jīng)讓用工關(guān)系朝著和諧的方向邁進(jìn)了一大步。

篇6

我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據(jù)包括：

1、《勞動法》第20條第二款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。

2、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”

3、勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第20條規(guī)定，本條中的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

4、勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規(guī)定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達(dá)成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

5、勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)（1996）354號）第2條規(guī)定：“在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

6、勞動部《關(guān)于全面實(shí)行勞動合同制的通知》（勞部發(fā)（1994）360號）規(guī)定：“關(guān)于續(xù)延勞動合同的問題，要認(rèn)真執(zhí)行《勞動法》第二十條第二款的規(guī)定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)《勞動法》規(guī)定的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應(yīng)注意保護(hù)其他老弱病殘職工的利益。”

7、勞動部辦公廳對《關(guān)于全面實(shí)行勞動合同制若干問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)（1995）19號）

第1條規(guī)定：“關(guān)于簽訂和續(xù)延勞動合同問題。對于已簽訂勞動合同的職工，應(yīng)按《勞動法》第二十條第二款的規(guī)定執(zhí)行；對距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，按勞動部《關(guān)于全面實(shí)行勞動合同制的通知》（勞部發(fā)〔1994〕360號）的規(guī)定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當(dāng)前新舊用工制度轉(zhuǎn)換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，從保護(hù)工作時間較長職工的利益出發(fā)，做出一些特別規(guī)定。”

8、勞動部《實(shí)施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)（1995）202號）第3條規(guī)定：“關(guān)于固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發(fā)〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發(fā)〔1995〕19號文件的規(guī)定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)《勞動法》規(guī)定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當(dāng)前新舊用人制度轉(zhuǎn)換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，從保護(hù)工作時間較長職工的利益出發(fā)，作出一些特別規(guī)定。”

9、勞動部辦公廳對《關(guān)于實(shí)行勞動合同制若干問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)（1997）88號）第1條規(guī)定：“關(guān)于臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實(shí)行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險(xiǎn)。對于在本企業(yè)連續(xù)工作已滿10年的臨時工，續(xù)訂勞動合同時，也應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》的規(guī)定，如果本人要求，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險(xiǎn)福利待遇。用人單位及其本人應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用，并享受有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇。”

以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規(guī)定。根據(jù)以上規(guī)定，對于在同一單位連續(xù)工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉(zhuǎn)制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權(quán)不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達(dá)成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續(xù)簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經(jīng)提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權(quán)提起勞動仲裁，要求其履行義務(wù)。

綜合以上三點(diǎn)，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認(rèn)為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點(diǎn)都是片面的、錯誤的，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

二、關(guān)于無固定期限勞動合同變更的誤區(qū)。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。其實(shí)這種觀點(diǎn)也不全面，我國《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協(xié)商變更原則。

按照勞動法的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。

除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。

當(dāng)然，在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、關(guān)于無固定期限勞動合同解除的誤區(qū)。

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護(hù)身符”千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。

對此，筆者的看法是，作為那些對單位貢獻(xiàn)了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應(yīng)當(dāng)依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負(fù)擔(dān)，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

那些認(rèn)為無固定期限勞動合同不能解除的觀點(diǎn)是錯誤的。按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

1、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指合同履行過程中，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”

《勞動法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。”

《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。”

《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”

《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。”

筆者認(rèn)為，以上是勞動合同當(dāng)事人的法定解除權(quán)。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動合同。

篇7

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時所訂立的合同。我國勞動法第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。”以勞動合同的期限為標(biāo)準(zhǔn)可以將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

一、無固定期限勞動合同的概念及界定

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關(guān)系才可終止”的勞動合同。

不定期勞動合同與定期勞動合同的有著本質(zhì)差異。不定期勞動合同的旨在保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定。不定期合同的雙方都有權(quán)選擇勞動合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會考慮破壞合同關(guān)系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩(wěn)定之勞動關(guān)系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微，而為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動合同的解約權(quán)行使，由此來保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定。為了實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目標(biāo)，定期勞動合同與不定期勞動合同選擇了不同路徑：前者是以嚴(yán)格限制解雇來維持合同靜態(tài)短期的穩(wěn)定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動態(tài)的穩(wěn)定。

無固定期限勞動合同也不同于人們經(jīng)常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應(yīng)當(dāng)是用工期限較長的固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同是指未出現(xiàn)法定或約定情形，用人單位與勞動者的勞動關(guān)系可存續(xù)至勞動者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)和勞動者的擇業(yè)自主權(quán)的結(jié)合。

二、無固定期限勞動合同的功能

在一個相對較長的合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)過相互的考察與投入而形成一種信賴關(guān)系。此種信賴對于勞資雙方都是有利的。對用人單位而言，信賴關(guān)系的形成，勞動者更替減少，則用人單位招工成本會降低，工作磨合成本也會降低。而用人單位也不會吝嗇對勞動者的培訓(xùn)投入，而勞動者的特定職業(yè)能力就成為用人單位企業(yè)資本的一部分。而對于勞動者來說，一個長期的勞動合同，首先使勞動者的利益得到保障，減少勞動關(guān)系的短期化行為。其次，使勞動者的職業(yè)能力由于企業(yè)的持續(xù)投入而有持續(xù)提升的可能。由此可見，無固定期限勞動合同使得用人單位與勞動者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而在信任基礎(chǔ)上勞動關(guān)系才可能是穩(wěn)定的。

在此基礎(chǔ)上的勞動關(guān)系才有內(nèi)在和諧的可能。而勞動關(guān)系雙方之間的這種信賴關(guān)系，如果沒有合理的解約權(quán)規(guī)范，則可能異化為禁錮勞動者的封建式人身依附契約。而解約權(quán)制度將不定期勞動合同的解除權(quán)公平的賦予雙方當(dāng)事人并對其進(jìn)行合理制限，以實(shí)現(xiàn)不定期勞動合同的基本宗旨——在公平與效率、穩(wěn)定與自由之間尋求勞資利益的平衡。

三、我國無固定期限勞動合同法律規(guī)定的解讀

1.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規(guī)定

2007年頒布實(shí)施的《勞動合同法》針對當(dāng)前勞動用工領(lǐng)域這一現(xiàn)象，完善了無固定期限勞動合同，從而加大對勞動者的保護(hù)。《勞動合同法》規(guī)定：有下列情形之一，動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同(詳見第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形)而續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

2.無固定期限勞動合同的變更

雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商可以變更合同期限，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，予以變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段。

3.無固定期限勞動合同的解除

按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。

綜上所述，我們知道無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動合同的時間。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強(qiáng)化規(guī)定體現(xiàn)了法律對勞動者的保護(hù)。無固定期限的勞動合同實(shí)際上為單位和勞動者都提供了相對的穩(wěn)定感，有利于建立企業(yè)的凝聚力機(jī)制，也有利于勞動者職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、結(jié)論

無固定期限的勞動合同制度不僅是充分保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的現(xiàn)實(shí)需要，更是在我國現(xiàn)實(shí)的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下平衡勞動關(guān)系雙方利益、促進(jìn)勞動關(guān)系良性發(fā)展，進(jìn)一步完善我國勞動立法的迫切要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]王全興.勞動法(第二版)[M].北京：法律出版社，2004.

[2]鄭愛清.限制固定期限合同的應(yīng)用.中國勞動，2006，(2):27.

篇8

對于“無固定期限勞動合同”，我們大家都很熟悉，在九十年代中末期國有企業(yè)改制時，國有企業(yè)的職工大多數(shù)都與企業(yè)簽訂“無固定期限勞動合同”，這樣，國有企業(yè)職工的身份就由“國家干部變成了企業(yè)的員工”。當(dāng)時依據(jù)的是《勞動法》，勞動者的權(quán)利和義務(wù)，“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等等都由《勞動法》約定。而隨著2008年1月1日《勞動合同法》的實(shí)施，我們將履行《勞動合同法》規(guī)定 的“無固定期限勞動合同”。雖然是名稱相同，即都是“無固定期限勞動合同”，但兩部法律對“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等規(guī)定的內(nèi)容是不同的。《勞動合同法》對“無固定期限勞動合同”的規(guī)定是對《勞動法》“無固定期限勞動合同”的修正和完善。與《勞動法》相比，《勞動合同法》更注重對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，特別是對工齡較長勞動者的傾斜性保護(hù)。

一、“無固定期限勞動合同”的定義

《勞動法》規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。“無固定期限勞動合同”是指用人單位和勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的法律效力可以一直延續(xù)到勞動者退出工作崗位或發(fā)生意外事故而喪失勞動能力時為止。值得注意的是，從字面上理解，可以有兩種，一種是沒有明確規(guī)定勞動合同的有效期限，定勞動合同的期限是不固定的，任何一方可以隨時提出解除合同。這樣的合同比有固定期限的勞動合同更不穩(wěn)定。另一種是沒有明確的終止日期，比固定期限的勞動合同更加穩(wěn)定，沒有特殊原因不能解除合同。我國《勞動法》和《勞動合同法》采用的是第二種含義的無固定期限勞動合同。即是指不約定終止日期，在無固定期限勞動合同中，勞動者和用人單位僅約定合同履行的起始時間，除發(fā)生特定事由，該勞動合同的效力可以一直延續(xù)到勞動者年屆退休時為止。當(dāng)然，如果有法定或約定解除事由發(fā)生時，無固定期限勞動合同也可以提前終止。 所以，在實(shí)際操作中，我們一般理解為勞動者工作到退休時為止。

與固定期限勞動合同相比，無固定期限勞動合同對勞動者更為有利。固定期限勞動合同到期以后，勞動關(guān)系就自然終止。無固定期限勞動合同不存在到期問題，除非發(fā)生法定事由或者雙方達(dá)成合意，無固定期限勞動合同才能終止。無固定期限的勞動合同在正常履行的情況下，勞動者和用人單位能夠保持較為穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，要穩(wěn)定一個社會的勞動關(guān)系，緩和勞資矛盾，就要擴(kuò)大無固定期限勞動合同的對象，擴(kuò)大無固定期限勞動合同的運(yùn)用，把無固定期限勞動合同放在高于固定期限勞動合同的地位。《勞動合同法》的頒布和實(shí)施就體現(xiàn)了這一精神。

二、與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴(kuò)大了必須簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的范圍，加大了對勞動者的保護(hù)力度，同時賦予了勞動者很大的自主選擇權(quán)。讓我們比較一下：

（一）、 《勞動法》

《勞動法》僅規(guī)定了一種必須簽訂無固定期限合同的情形，即法定簽訂無固定期限合同的情形。《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。” 根據(jù)此條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同必須同時滿足三個條件，缺一不可：

1．勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；

2．當(dāng)事人雙方均同意續(xù)延勞動合同的；即用人單位和勞動者都要同意續(xù)簽勞動合同，只要有一方不同意，那么勞動合同就要終止。

3．勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。

在這三個條件中，往往無法同時滿足，主要是第二個條件無法滿足。在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系中，往往是勞動者要求續(xù)簽勞動合同，而用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，那么勞動合同就要終止。勞動者或者另謀出路，或者就失業(yè)。可見，法定的這三個條件無法同時滿足，勞動者不僅無法簽訂“無固定期限勞動合同”。盡管“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；” 勞動者已經(jīng)把黃金年齡奉獻(xiàn)給了用人單位， 勞動者也提出了“訂立無固定期限的勞動合同”的要求，但最終的結(jié)果還是逃避不了另謀出路、或者成為失業(yè)者的命運(yùn)。在實(shí)際的勞動用工中，用人單位往往是利用這一條款，來“消費(fèi)了勞動者的黃金年齡段”。讓年青的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。工作了10年的勞動者可能與新的用人單位簽訂勞動合同，但新的用人單位可能與原來的用人單位一樣，讓中年的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。而這時，勞動者已經(jīng)工作了20年，已經(jīng)是中年了，再找工作就不容易了，就只有下崗在家了。在這個過程中，用人單位都是合法的，它處于強(qiáng)勢地位，勞動者下崗也是合法的，但勞動者處于明顯的弱勢。正因?yàn)檫@樣，當(dāng)今的中國社會有大量的中年人下崗。可見，它導(dǎo)致的后果上嚴(yán)重的：用人單位合法地“消費(fèi)勞動者的黃金年齡段”，制造了大量的中年人下崗，造成了整個社會勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，加激了社會的矛盾。而這一狀況將會隨著《勞動合同法》的實(shí)施的得到改變。

（二）《勞動合同法》：

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

根據(jù)規(guī)定，必須簽訂（即法定續(xù)簽）無固定期限勞動合同的情形有下列4種。

第一種情形： 勞動者已經(jīng)在該用人單位連續(xù)工作滿十年；勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，如果用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同，那么用人單位就是違法的，要負(fù)法律的責(zé)任。這四個條件分別是：

1．時間點(diǎn)條件：前一個勞動合同到期終止；

2．企業(yè)工齡條件：勞動者已經(jīng)在該用人單位工齡滿十年以上；

3．工作狀態(tài)條件：連續(xù)不間斷工作；

4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續(xù)訂“勞動合同”，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續(xù)訂“無固定期限合同”以及用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同無關(guān)；第二種情況是：用人單位提出續(xù)訂勞動合同，只要勞動者同意續(xù)訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，而不是與勞動者訂立固定期限的勞動合同。

第二種情形：用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者提出或同意續(xù)訂“勞動合同”，應(yīng)當(dāng)訂立“無固定期限勞動合同”。

在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：

1．時間點(diǎn)條件：用人單位或者初次實(shí)行勞動合同制度，或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同，二者發(fā)生一種情況即可；

2．企業(yè)工齡條件：勞動者在該用人單位連續(xù)滿十年；

3．年齡條件：勞動者距法定退休年齡在十年以內(nèi)；

4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出簽訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續(xù)訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關(guān)；第二種情況是：或用人單位提出續(xù)訂合同且勞動者同意續(xù)訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

第三種情形：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的；勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

在這種情形中，只要同時具備下列三個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：

1．時間點(diǎn)條件：前一個勞動合同到期終止；

2．已簽訂固定期限合同次數(shù)條件：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；

3．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續(xù)訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續(xù)訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關(guān)；第二種情況是：用人單位提出續(xù)訂合同且勞動者同意續(xù)訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4．其他條件：勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形。即：

（第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

這一條規(guī)款，主要是針對一些用人單位長期使用勞動者，但反復(fù)訂立短期的勞動合同甚至是勞動合同一年一簽，惡意制造勞動合同的短期化，消耗勞動者的黃金年齡，損害勞動者的利益。為切實(shí)保障勞動者的利益，按照本條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的；勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。。

（ 注意：本條規(guī)定的連續(xù)兩次續(xù)訂勞動合同，應(yīng)從《勞動合同法》行后開始計(jì)算，之前無論勞動合同已連續(xù)續(xù)訂幾次都不計(jì)算在內(nèi)。）

篇9

中圖分類號：D923 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）29-0138-02

一、無固定期限勞動合同的定義及性質(zhì)

2007年，我國制定了首部有關(guān)勞動合同制度的專門法律――《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式實(shí)施，并于2012年12月28日通過修改方案，自2013年7月1日起施行。同時，國務(wù)院于2008年9月18日公布《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》，自公布之日起施行。我國長期以來，以固定期限勞動合同為主要形式，直至在這首部勞動合同法中，對勞動合同期限制度做出重要的調(diào)整和規(guī)范，對無固定期限勞動合同專門做出規(guī)定，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用范圍。這部法律的出臺也引起了學(xué)術(shù)界、社會上的爭議，也出現(xiàn)了諸如華為公司為了規(guī)避勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，大規(guī)模安排老員工辭職再競聘上崗的社會現(xiàn)象。這些爭議和現(xiàn)象，正好體現(xiàn)了我國在改革過程當(dāng)中，勞動市場關(guān)系、各市場經(jīng)濟(jì)主體利益關(guān)系及其社會價(jià)值觀念體系的矛盾沖突及重建；從深層次來看，則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)體制下，對所謂公平與效率孰先的理念沖突。對此，筆者試進(jìn)行分析和闡述。

（一）勞動合同法的規(guī)定

我國勞動合同法第14條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

無固定期限勞動合同，從字面理解，通常的解釋是合同沒有固定期限，亦即沒有約定勞動合同的終止期限。無固定合同絕非勞動合同法的首創(chuàng)，早在1994年勞動法頒行之際，就已經(jīng)規(guī)定了無固定期限勞動合同的適用；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。

一種法律關(guān)系的提出和確定，背后必須有社會背景、利益關(guān)系和規(guī)則的綜合，才能對該法律關(guān)系概念的本質(zhì)進(jìn)行深入認(rèn)識，并理解它的社會意義。

（二）勞動合同期限

勞動合同期限是指雇主（即用人單位）與勞動者雙方約定勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生、變更和終止的期間。合同期限是雙方有關(guān)期限效力限制的一種意思表示。勞動合同期限制度，則是法律根據(jù)“合同期限”這一要素，按照基本法律原則，基于勞動合同訂立行為中的鼓勵和限制的立法目的，對不同期限類型的勞動合同進(jìn)行一系列分類規(guī)制的措施。

勞動合同期限制度的基本宗旨，應(yīng)當(dāng)是為勞動力市場建立誠實(shí)信用、公平、自由的法制維護(hù)，在勞動力供求關(guān)系上尋求一種理性平衡，以促進(jìn)勞動力資本市場的繁榮，即實(shí)現(xiàn)勞動力市場效率的目的。甚至應(yīng)該說，達(dá)成勞動力市場效率目的只是一種結(jié)果，而本制度的實(shí)施本身就是目的，它鼓勵勞動力市場的交易，并為交易各方的利益得到公正、合理的保護(hù)提供協(xié)調(diào)機(jī)制。

二、無固定期限勞動合同的目的和作用

（一）我國對無固定期限勞動合同的爭議

1.資方

勞動合同法出臺后，不少用人單位認(rèn)為該法偏袒勞動者一方，不利于保護(hù)雇主的利益。一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營自而偏向勞動者的不公平的法律；二是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營成本的反市場的法律；三是認(rèn)為這是僵化勞動關(guān)系以終身制無固定期限為主的行政化的法律。相當(dāng)多的企業(yè)甚至專家把無固定期限的勞動合同、把勞動合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為巨大的壓力和負(fù)擔(dān)來看待，這實(shí)在是過度的反應(yīng)和誤讀。

也有部分司法人員和律師認(rèn)為勞動者有了強(qiáng)制締結(jié)無固定合同的權(quán)利。比如，李迎春律師就贊同下述觀點(diǎn)：“用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位這時不能終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。”其依據(jù)就是前述立法機(jī)關(guān)在新聞會上的說法，諸如立法目的是解決勞動合同短期化云云。

2.勞動者方

對勞動法實(shí)施條例中，允許解除無固定期限勞動合同的14條規(guī)定，則受到勞動者一方的質(zhì)疑，認(rèn)為立法終還是頂不住資方的壓力，是向資方的妥協(xié)和投降。

3.學(xué)界爭議

學(xué)術(shù)界的爭議從理論上來說，應(yīng)當(dāng)是代表著當(dāng)下社會發(fā)展階段，對該范疇的社會價(jià)值觀的碰撞。如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常認(rèn)為無固定期限勞動合同是終生雇傭制，是維護(hù)懶人，會對真正人才的職業(yè)晉升途徑造成阻礙，且在我國現(xiàn)階段勞動力為賣方市場的情況下，干涉合同締約的自由自主原則；也有法學(xué)界學(xué)者認(rèn)為，該法無助于守法的企業(yè)和勞動者，反形成類似城管的“勞管”。當(dāng)然，對此也有不少學(xué)者撰文予以反駁。

以上各類爭議，綜合起來實(shí)際上主要聚焦如下：我國現(xiàn)階段，究竟應(yīng)當(dāng)以勞資市場的公平與效率如何得到協(xié)調(diào)，勞資雙方的利益如何得到理性平衡，立法究竟對此是否過度干涉。

（二）無固定期限勞動合同對我國的現(xiàn)實(shí)意義

對于我國無固定期限勞動合同制度的辯護(hù)，通常主要集中于對勞動者權(quán)益的保護(hù)方面：我國勞資市場中資方處于強(qiáng)勢，勞動者一方處于弱勢，勞動者的合法權(quán)益受到任意侵犯；用人單位通過反復(fù)簽訂短期固定期限勞動合同將長期勞動關(guān)系短期化，不利于穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但從我國對該制度的爭議中可看出，該制度的現(xiàn)實(shí)意義不僅僅是單純對勞動者權(quán)益的保護(hù)。

首先，保護(hù)勞動者權(quán)益，毋寧說是理性客觀地平衡勞資雙方的利益。雖然保護(hù)勞動者的合法權(quán)益一直是勞動合同立法的重要價(jià)值目標(biāo)之一，但所謂保護(hù)是出于平衡雙方所代表的社會生產(chǎn)要素資源在勞動市場上是否對等，談判力量的強(qiáng)弱，保護(hù)自身的能力等。從我國的勞動市場現(xiàn)狀看，資方，尤其是大企業(yè)，天然地在勞動力市場上處于絕對強(qiáng)勢一方，在勞動合同談判中，勞動者幾乎缺乏與其討價(jià)還價(jià)的余地和能力（特殊人才和賣方細(xì)分市場情況稍為好些）。勞動合同通常是格式合同，格式合同的擬定者是用人單位，就合同的訂立能力和協(xié)商能力而言，顯然勞動者更弱，用人單位則強(qiáng)得多，立法勢必在公平、自主以及法律救濟(jì)等方面對弱勢一方予以必要的保護(hù)，以平衡雙方的利益。

其次，強(qiáng)調(diào)合理、合法、公平的含義，從而有利于公共利益。在勞動合同法關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的條件上，首先強(qiáng)調(diào)的是基于誠實(shí)信用、公平、平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動合同法實(shí)施條例》中規(guī)定的十四種可解除勞動合同的條件，實(shí)際上也涵蓋了勞動者無法滿足用人單位對其勞動要求的方方面面。這些規(guī)定，在關(guān)鍵的地方兼顧了勞資雙方的權(quán)益，并無過度干預(yù)勞資市場之慮（甚至是干預(yù)過少），引起爭議的地方并非立法問題，而是作為成文法其規(guī)定還失于過粗，不能滿足實(shí)際執(zhí)法過程中作為具體案例的依據(jù)。

三、我國無固定期限勞動合同法規(guī)的不足

（一）無固定期限勞動合同的資方主體適用范圍問題

按照勞動合同法規(guī)定，所謂用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。然而個體經(jīng)濟(jì)組織適用無固定期限勞動合同制度顯得不夠現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€體經(jīng)濟(jì)組織是以個人或家庭勞動為基礎(chǔ)，和其他用人單位相比，其資金較少、規(guī)模較小、招收的勞動者少（一般為7人以下），工作性質(zhì)多是以體力勞動為主，技術(shù)要求不高，且又隨時發(fā)生變化，如果讓勞動者與用人單位長期保持勞動關(guān)系，就會妨礙個體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展，而且在實(shí)踐中個體經(jīng)濟(jì)組織也很少和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，所以無固定期限勞動合同的訂立主體是否該適用個體經(jīng)濟(jì)組織還有待探討。

（二）對解除合同的規(guī)定過于簡略，缺乏實(shí)際操作意義

《勞動合同法實(shí)施條例》第18條、第19條分別規(guī)定了勞動者、用人單位可以解除勞動合同的條件。但這些規(guī)定僅是對《勞動合同法》第38至第40條的簡單羅列，在執(zhí)行過程中，當(dāng)解決實(shí)際糾紛時許多實(shí)際情況比較復(fù)雜，而且對各類情況的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在很大的暗箱操作空間，尤其對用人單位來說，在舉證方面比勞動者更有利。

（三）效率與公平問題：是勞動合同法的問題還是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境問題

在各方關(guān)于勞動合同法的爭議中，關(guān)乎效率的問題方面，尤其是擔(dān)心增加了企業(yè)人力成本從而加大企業(yè)生產(chǎn)成本，損害企業(yè)和消費(fèi)者利益的問題，事實(shí)上并非勞動合同法的立法目的，更非勞動合同法所引起的問題，而是我國企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營環(huán)境造成的。我國民營企業(yè)、中小企業(yè)面臨經(jīng)營稅負(fù)較重、融資難導(dǎo)致融資成本高、壟斷企業(yè)的擠壓導(dǎo)致原材料等生產(chǎn)成本高等困難的經(jīng)營環(huán)境，這些因素是導(dǎo)致民營和中小企業(yè)經(jīng)營成本高企的關(guān)鍵原因，但是這些企業(yè)是無法自下而上去解決這些問題的，其所能主動采取的措施無非是壓低人力成本，犧牲勞動者的利益。

四、完善我國無固定期限勞動合同法制的建議

從上述問題和爭議中，就完善立法提出一些簡單的個人淺見。

首先，未來的物固定期限勞動合同立法應(yīng)當(dāng)考慮到資方和勞動者不同階層的情況，對適用范圍和條件進(jìn)行區(qū)分、細(xì)分。如個體經(jīng)濟(jì)組織、小微企業(yè)是否適用，或如何適用，需要在進(jìn)行社會調(diào)查的基礎(chǔ)上予以具體區(qū)分。如針對訂立無固定期限勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)針對不同工作崗位、不同工作性質(zhì)做出細(xì)分規(guī)定，防止對簽訂無固定期限勞動合同規(guī)避的行為，以避免該制度的法定條件流于形式和起不到相應(yīng)的目的和效率。

其次，對解除、更改無固定期限勞動合同的條件應(yīng)當(dāng)通過法律、實(shí)施條例乃至司法解釋等多種層次的詳細(xì)規(guī)定，以避免在實(shí)施過程中的難以把握，解決實(shí)際糾紛中存在的大量問題。

最后，從公平和效率方面，應(yīng)當(dāng)在完善勞動合同立法之外，同時完善各項(xiàng)市場經(jīng)濟(jì)體制，改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，避免不必要的對勞動者利益的犧牲。如財(cái)稅政策方面，應(yīng)進(jìn)一步降低企業(yè)稅負(fù)（尤其是中小企業(yè)），建立和拓寬民營和中小企業(yè)的融資渠道，降低融資成本，打擊不正當(dāng)競爭和壟斷行為，建立公平公正的競爭環(huán)境。

《勞動合同法》的實(shí)施為建立科學(xué)合理的無固定期限勞動合同制度做了一個階段總結(jié)性的探索，但是要轉(zhuǎn)變和引導(dǎo)社會價(jià)值觀念趨勢，維護(hù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系，優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，無固定期限勞動合同制度仍然任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]董保華.建立定期合同與不定期合同的新平衡[J].中國勞動，2006，（2）.

篇10

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實(shí)施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當(dāng)事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因?yàn)樵擃惡贤瑳]有明確規(guī)定有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴(yán)重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進(jìn)一步維護(hù)勞動者合法權(quán)益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了該法對勞動者的合法權(quán)益給予傾斜性保護(hù)的價(jià)值取向，有利于增強(qiáng)勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實(shí)施可能確實(shí)會令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強(qiáng)勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價(jià)，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實(shí)現(xiàn)社會公平的價(jià)值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動合同，會令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對稱的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)象進(jìn)一步強(qiáng)化，結(jié)果強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱，令勞動者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重?fù)p害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會中已存在的“資強(qiáng)勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護(hù)勞資關(guān)系中的弱者，實(shí)現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護(hù)的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續(xù)延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護(hù)處于勞資關(guān)系中相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達(dá)了這一價(jià)值取向：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強(qiáng)調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進(jìn)步。

①適用范圍更加擴(kuò)大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強(qiáng)調(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規(guī)定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。

③增加了將事實(shí)勞動關(guān)系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實(shí)勞動關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責(zé)任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益，令《勞動合同法》具有更強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。