導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇試用期規定，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內設機構的領導職務；縣（市、區）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協工作部門內設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區）紀委內設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。

考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

篇2

關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業內工會組織

一、問題提出

勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態決定著全部社會體系的狀態，企業勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發率和所引發極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩定構成了極大的威脅，所以企業勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。

二、和諧企業勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業勞動關系的含義

勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業關系概念，足指產業經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業勞動力使用者是指企業中的中高層管理人員，即管理者、經營者。

(二)企業和諧勞動關系的含義與管理意義

基于企業勞動爭議事件劇增的現實，企業勞動關系改善、構建和諧企業勞動關系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業和諧勞動關系課題組(2003)定義和諧勞動關系應該是勞資雙方共謀發展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協凋的依存關系；王賢森(2005)將有著企業勞動關系雙方主體之間相互溝通、依法協調、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關系，稱為和諧勞動關系。黃德明(2006)提出和諧勞動關系就是和諧社會的特征在勞動關系上的體現，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關系理解為勞動關系運作的合作表現，所以本研究將和諧企業勞動關系界定為企業勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場及其外在表現形式。

和諧企業勞動關系的管理意義主要體現在其對企業生存與發展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數據，分析后發現勞動關系和企業績效之間具有很強的積極聯系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業從1974年一1991年勞動關系事件和企業績效的基本數據，得出勞動關系和諧性會對企業績效產生強烈影響的結論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機制造業問題的調查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結構、政府管理和員工薪酬等因素對企業績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業氛圍等中介變量，勞動關系通過影響這些中介變量間接作用于企業整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調查了51家廣州市企業勞動關系狀況，驗證了前人所得——企業勞動關系和諧水平顯著正向影響企業績效的結論。

(三)企業和諧勞動關系之影響變量選擇

篇3

關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業內工會組織

一、問題提出

勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態決定著全部社會體系的狀態，企業勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發率和所引發極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩定構成了極大的威脅，所以企業勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。

二、和諧企業勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業勞動關系的含義

勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業關系概念，足指產業經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業勞動力使用者是指企業中的中高層管理人員，即管理者、經營者。

(二)企業和諧勞動關系的含義與管理意義

基于企業勞動爭議事件劇增的現實，企業勞動關系改善、構建和諧企業勞動關系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業和諧勞動關系課題組(2003)定義和諧勞動關系應該是勞資雙方共謀發展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協凋的依存關系；王賢森(2005)將有著企業勞動關系雙方主體之間相互溝通、依法協調、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關系，稱為和諧勞動關系。黃德明(2006)提出和諧勞動關系就是和諧社會的特征在勞動關系上的體現，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關系理解為勞動關系運作的合作表現，所以本研究將和諧企業勞動關系界定為企業勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場及其外在表現形式。

和諧企業勞動關系的管理意義主要體現在其對企業生存與發展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數據，分析后發現勞動關系和企業績效之間具有很強的積極聯系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業從1974年一1991年勞動關系事件和企業績效的基本數據，得出勞動關系和諧性會對企業績效產生強烈影響的結論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機制造業問題的調查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結構、政府管理和員工薪酬等因素對企業績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業氛圍等中介變量，勞動關系通過影響這些中介變量間接作用于企業整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調查了51家廣州市企業勞動關系狀況，驗證了前人所得——企業勞動關系和諧水平顯著正向影響企業績效的結論。

(三)企業和諧勞動關系之影響變量選擇

篇4

關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業內工會組織

一、問題提出

勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態決定著全部社會體系的狀態，企業勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發率和所引發極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩定構成了極大的威脅，所以企業勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。

二、和諧企業勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業勞動關系的含義

勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業關系概念，足指產業經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業勞動力使用者是指企業中的中高層管理人員，即管理者、經營者。

篇5

關于事實推定在學術上、立法上爭議均較大，論述不一，主要學說有1：1、將事實推定歸入證明責任范疇，約有下列3種主張1）、認為事實推定是法官法對法律推定的新發展，等于說產生了新的法律規范，即從個案上升為具備普遍約束力的規范，它與法律推定的功能一樣，影響著證明責任的分配；2）、將事實推定單獨歸為一類處理，但這并不妨礙其具備的法律推定的功能，等于說，事實推定是獨立的現象，但在效果方面卻與法律推定無異，即均可改變證明責任的分配；3）、直接將事實推定視為客觀證明責任規則。2、將事實推定歸入證明評價領域，約有下列4種主張：1）、事實推定這個概念有時被等同為類似表見證明的經驗規則或者作為它的同義詞使用；2）、認為事實推定所包含的經驗規則其級別低于表見證明，它尚不能構成表見證明；3）、認為事實推定是表見證明的弱化，是獨立一派；4）、把事實推定視為普通的情勢，亦即證明，無需牽扯到證明強度，它對法官證明評價的影響視具體情況而定。不過對這些觀點需要有嚴格的條件限制，因為事實推定作為經驗規則可能導致表見證明以外無其他特別功能。3、徹底否定事實推定，主張應將所謂“事實”推定與上述建立在法律基礎之上的推定嚴格區別開來。

國外的證據立法多已將事實推定作為基本的證明手段規定下來，但由于我國證據立法和證據技術的欠缺，推定所具有的不確定性又與民事審判中一貫堅持的“客觀真實”原則相悖，故雖有適用推定的明文規定，適用事實推定的基本現狀尚不令人滿意，長期以來，拘于推定局限性的影響，要么費時費力地調查取證，要么直接讓負有舉證責任的一方當事人承擔不利的訴訟后果，使許多案件久拖不決或判決不當。

筆者認為事實推定作為一種證明方式存在，盡管其適用的局限性顯而易見，但瑕不掩瑜，其自有存在的合理性。其一，在訴訟中存在事實推定的必要性。對于任何一個訴訟活動來說，因為受到時間和當時認識手段等諸多限制，有關案件事實的很多第一資料沒能被及時有效地保存下來就滅失了，或有的雖有可能存在，但卻無法收集、取得，這使得我們在大多數情況下，無法掌握能直接證明案件事實的必然性證據，而在訴訟中無必然性證據的情況下，法官推斷、確認案件事實又只能依據已知的或然性證據，這就決定在訴訟活動中必須要適用推定，否則就無法查明事實，裁判案件。其二、事實推定的存在有一定哲學根源，羅素先生曾經指出：“有很多我們深信不疑的知識是靠證據，而證據又靠相信除我們自己的心靈而外還有別人的心靈存在。在常識看來，別的心靈的存在好象是不容懷疑的，關于這一點我自己看不出有任何理由與常識抵觸。但是，毫無疑問，我之不得不相信別人的心靈存在是由于我自己的經驗；而且，毫無疑問，從純粹邏輯來說，即使別的心靈不存在，我們仍然可以有我的這些經驗相信有別的心靈一部分理由是由于類推，可是另一部分理由另有其來源，這個來源的應用要更廣一些。……承認別的心靈存在的這些根據在邏輯意義上是不能證明的。在夢里你可以有一些經驗，這些經驗你還在睡著的時候是一樣地使你深信不疑，可是你醒過來的時候，你就認為是不真了。這些事實證明有某種程度的可疑性，但是通常這種程度是很小的。絕大多數的情形，由于這些事實，你承認證據是正當的，如果沒有相反的證據。”其三、在立法上，許多國家明文規定事實推定可作為證明方式在訴訟上加以適用，如美國的聯邦證據法、法國和意大利民法典以及我國的有關司法解釋都明確地規定事實推定可以作為訴訟證明的一種方式。有的國家還把行之有效的，或重要的，且不存在立法技術障礙的事實推定上升為法律推定，如菲律賓證據法典就將在審判中總結出的三十六種常見的事實推定的情形或事由上升為法律規定。其四、無論是立法還是法理都始終承認司法上的自由裁量權，這是一種審判職能的需要，任何裁判的結果都是法律條文與審判者主觀認識相結合的產物，既具有主觀因素，又具有客觀因素。因而，否定事實推定的司法功能，實際上無疑是否定人的主觀能動性在訴訟證明上的客觀運用功能。其五、在民事審判過程中，要查明案件事實達到法律上的真實的程度，當間接證據與待證事實間只是具有相當的蓋然性時，如果這種蓋然性尚未達到法官依自由心證至內心確信的程度，只能通過其他事實進行推定，基于訴訟的公正與效率的價值追求，基于法官必須對案件作出裁斷，應當發揮事實上的推定的“衡平”價值功能。并且推定往往與蓋然性占優勢的標準相符合，即是說，通過推定可產生一種符合蓋然性的優勢的結論。這種結論的真實的可能性如此之大，除非另一方當事人提出有力的反證，就應該作出對一方當事人有利的裁決，從而可以免除不必要的舉證，提高訴訟效率。按照這種觀點，對于依人類共同經驗，認為普遍信為真實的事實，法院得認知為真實。如美國1878年一個判決指出，精神健全是人的正常的、通常的狀態，因此法律推定每個人都處于這種狀態。不過這一解釋不能適用于所有推定。其六、可使辯論與控訴中的非主要爭點，免于舉證。如在刑事訴訟中，控訴方原須證明某人精神健全，而無可為合理的懷疑，現則推定其精神健全便可。這項推定也為法院審理案件節省了時間。2其七、能夠使通過特殊方法接觸事實及事實之證據的當事人一方，向法院提出這些事實及證據。如在勞務成果租賃契約中，工作已完成，尚未驗收而發生，致使標的物毀損或滅失，對這種風險如何承擔，民法學界一般認為，定作人只能對不可抗力造成的損失負責，一般造成的損失應由承作人負擔。因為標的物是在承作人的掌握之下，應推定他在保管標的物方面沒有盡到善良家長的注意。但承作人如能證明損害的發生由于可歸責于定作人的事由（如由于定作人所提供的材料的瑕疵或損害是發生在定作人受領遲延之中），則風險仍須由定作人承擔。

誠然，一切關于事實上的因果關系的推斷從哲學的角度講都存在蓋然性，也正因為此只能證偽而不能絕對的證實；但是根據經驗，當前后兩個事實總是一起出現的時候，也就是說根據經驗只要有甲事實的存在就會有乙事實的存在時，那么當甲事實確證后我們就可以認為通過直接證據甲認定了事實乙。而當沒有這樣的強有力的證據的時候，只能通過其他事實進行推定；又因為其他事實與待證事實間沒有那么高的蓋然性，通過推定來認定案件事實，相對于通過證據來認定，其出現偏差的可能性要大。但我們不能因此否認推定在證據法上的必要性和科學性。

二、設置事實推定適用規則的必要性

作為推定，其局限性主要體現為在訴訟過程中，事實推定盡管是根據事物之間的常態聯系例如因果關系、相互排斥關系等等經驗法則作為推定機理的，但是作為事實發展的規律而言，凡事都有例外，這是由于事物內部矛盾發展的必然性和偶然性、普遍性與特殊性、共性與個性的相互依存關系所決定的。同時，被據以證明的案件事實的真實程度還與案情的復雜程度、法官的社會閱歷和業務素質、作為基礎事實的真實可靠性等都有直接和密切的關系。既然將事實推定作為一種證明方式，那么就應當盡量克服其自身缺陷、將其規范化、規則化，增強其程序上的可操作性。大凡從立法上規定事實推定為證明方式的國家，大都注重其適用規則的創設。如意大利民法典第2729條規定：“不是由法律規定的推定由法官慎重作出，法官僅應當接受重要的、精確的和一致的推定。對于法律排除證人證言的情況，推定不被認可。”法國民法典第1353條規定：“非法律上的推定由審判員根據學識與智慮定之，但審判員只得為真誠、正確而且前后一致的推定，并且只于法律許可用人證的情形始得為之，但在以詐欺為原因而提起取消證書之訴的情形，不在此限”。可見，有關國家在立法上對事實推定的適用制定了較為嚴謹的規則，以防止法官的濫用，并立足于克服事實推定的局限性，這種做法對于我國事實推定的適用規則的擬定具有一定的參考價值。除了增強程序上可操作性，使法官有法可依，有章可循，以便能夠按照嚴謹、準確和前后一致的總體目標適用事實推定外，克服事實推定的固有弊端和局限性，也是設置相關規則的必要性之所在。

三、事實推定適用規則之創設

《證據規則》第九條規定的“根據法律規定或者已知事實和日常生活經驗法則，能推定出另一事實”，當事人無須舉證，無疑免除了當事人的舉證責任，似有導致舉證責任之轉移之嫌，是否妥當，是值得商榷的，這說明，我國司法解釋中有將法律推定與事實推定的證明效力一并加以規定，混淆了二者之間的本質區別，未免給我國本來就不甚嚴密和完善的舉證責任的分配制度帶來不當沖擊。

我們不能將推定與通常的訴訟證明適用同一標準來要求，可以說對待推定這一訴訟證明的特殊方式，我們應當設置一系列相應的適用規則，為此，筆者建議：

第一、應當從我國的實際出發，以法律推定為主、事實推定為輔，參考國外的立法、學說及判例，盡可能地作出具體規定。在立法手段和技術上，除了對推定適用的條件、規則及范圍作出概括性、原則性的規定外，還應借鑒英美法系側重列舉的技巧，對司法實踐中經常適用推定的情形進行列舉，以便做到趨利避害、博采眾長。

第二、在審判過程中，不宜濫用事實推定。應以法律推定作為推定的常規方式，而依職權適用的事實推定，可作為對某種真偽不明狀態、或疑難情形下以及在缺乏直接證據且間接證據充分時的一種特殊技術處理措施，在適用時務必貫徹邏輯嚴謹、內容精確和推理前后一致的原則，即根據前提事實，按照正常的生活經驗完全可以推論出推定事實的真實性。

第三、應當注重確定作為推定前提的基礎事實的真實可靠性，因為事實推定出一個未知的事實，從而從內在邏輯上由此而將兩者的并存關系作為事實推定的基礎。因此，確定基礎事實（已知事實）是否具有真實可靠性，對于事實推定的結果是否正確至關重要。為此應當從程序上為對方當事人提供對于基礎事實進行質疑的機會。此外，事實推定屬法官的職權行為，不以當事人的舉證為前提，并不轉移舉證責任，只要對方當事人以反證反駁，使基礎事實處于真偽不明狀態，即可導致事實推定的不成立。

第四、對事實推定而得出的結論是一種假定，這種假定被認定為真實的，是以相對一方當事人不予反證為前提，因此，為了強化這種假定結論的真實可靠性，應當為相對一方創造更多的反駁機會，以便能夠從反面來論證和確認推定結果的真實可靠程度。對事實推定而得出的結論是一種假定，這種假定被認定為真實的，是以相對一方當事人不予反證為前提，因此，為了強化這種假定結論的真實可靠性，應當為相對一方創造更多的反駁機會，以便能夠從反面來論證和確認推定結果的真實可靠程度。一般而言，應允許當事人在案件裁判之前提出證據反駁，如當事人在裁判之前未提出反駁的，法官還應當在訴訟文書中告知當事人裁判案件所適用的推定，使當事人能夠清楚、明白法院作出裁判的依據。

第五、事實推定的過程應當公開。當事人在法官作出推定前享有告知權，他可以在一定期限內（法定或法官決定）進行充分的舉證和辯論，對形成推定的基礎事實進行反駁及享有對蓋然性的程度發表意見的權利。

1  [德]漢斯·普維庭著，吳越譯：《現代證明責任問題》，法律出版社2000年版，第82-86頁

2  沈達明編著：《英美證據法》，中信出版社1996版，第71頁

參考書目：

篇6

為加強市殘聯機關（以下簡稱會機關）汽車使用與管理，充分發揮汽車在公務活動中的作用，保證會領導及時、準確的參與社會公務活動 ，經會黨組、理事會研究，現對會機關汽車使用與管理問題特作如下規定：

一、車輛使用原則

1、機關兩臺小車、一臺面包車統一由辦公室管理和調度。

2、機關小車保證現任會黨組成員全面履行公務，促進會機關公務活動正常運轉，特殊情況由辦公室掌握。

3、會機關在職縣級非領導用車按市委組織部[XX]27號文件規定執行，離崗退養人員用車，按照市里有關車輛管理規定執行。

4、機關干部原則上不得用車，特殊情況用車，城區內由辦公室批準，長途用車由分管領導批準并由辦公室安排。

二、車輛調度規定

1、對現任會領導用車，辦公室應充分保證正常工作需要，確保會機關現任領導正常工作的開展。

2、對會機關非現任領導用車，一般情況下，用車人員應提前一天向辦公室預訂，并說明用車的事由、去向、起止時間，辦公室按照先急后緩、先主后次、先遠后近的原則安排使用。

3、節假日（合雙休日）原則上不派車。現任領導用車，按正常工作需要安排。對非責任領導用車，市內經辦公室批準安排，市外由分管領導審批并由辦公室安排。

三、車輛補助費規定

1、司機憑汽車調度和《出車通知單》或相關證明手續，由辦公室審核后報銷出車過路費、過橋費等費用。

2、司機領取出車補助費，由會辦公室審核后予以辦理。

四、車輛管理

1、汽車實行入庫管理。凡工作日、休息日、節假日一律停放車庫內，司機不得私自開車外出或在外停留，無權將小車擅自借給外單位或個人使用，確保汽車安全。否則，由此發生事故均由司機承擔。

2、未經辦公室派遣或會領導同意而擅自出車，由此產生的經濟損失及一切后果由司機自負，單位不承擔任何經濟及連帶責任。

3、汽車實行選點維修。維修方案經辦公室審核后方可維修。購買車輛配件，采取以舊換新辦法，經辦公室審核后方可購買。車輛維修和更新配件一次性開支超過500元的經分管領導批準；一次性開支超過1000元以上的，經理事長批準；一次性開支超過XX元以上的經理事長辦公會集體研究決定，否則不予報銷相關費用。

4、汽車用油實行計劃管理、里程定量考核辦法，分期購買，節約使用。每季度由辦公室張榜公布里程考核結果，接受職工監督。

5、司機要模范遵守職業道德，愛護車輛，注重行車安全，嚴禁酒后開車或違規開車。

6、司機要服從調度，遵紀守法，禁止利用公車為個人謀私利。司機遇特殊情況不能出車，應事先說明，方便調度協調。

7、司機應保持車容整潔，干凈衛生。保持良好精神狀態，隨時出車，勤勤懇懇，任勞會怨，圓滿完成每次出車任務。

五、其它

1、辦公室要嚴格按規定做好汽車調度與管理工作，確保會領導用車需要，不得以權謀私。

2、過去有關汽車調度、使用與管理規定與本規定不一致的，一律按本規定執行。

3、本規定由會辦公室負責解釋。

篇7

對于甲公司對諸某的債權是否超過訴訟時效，存在不同意見。

第一種意見認為：甲公司對諸某的債權沒有超過訴訟時效。

甲公司與諸某之間的口頭買賣合同成立并有效，諸某對結欠甲公司的貨款以及欠條的真實性沒有異議。因甲公司與諸某之間的口頭買賣合同并未明確約定付款期限，而且諸某于2002年1月14日出具給甲公司的欠條中也并未明確付款時間。根據《民法通則》第八十八條第二款第（二）項和《合同法》第六十二條第（四）項的規定，合同履行期限不明確的，債權人可以隨時向債務人主張履行，但應給予對方必要的準備時間。因此，甲公司有權要求諸某隨時履行債務，甲公司在2004年9月1日向法院起訴要求諸某還款，并未超過訴訟時效。

第二種意見認為：甲公司對諸某的債權已超過訴訟時效。

評析：筆者同意第二種意見，具體理由如下：

第一，在買賣合同中，對于價款支付時間沒有約定或者約定不明確依法不能確定的，也要適用訴訟時效，受訴訟時效的限制。

《民法通則》和《合同法》第六十二條雖然有對于合同履行期限不明確的，債權人可以隨時向債務人主張履行的規定，但并不意味著債權人可以不受時間和次數限制地隨時可以要求債務人履行。一般來講，債權人第一次主張債權，可以是隨時的，但債權人一旦向義務人主張債權，其債權便應受訴訟時效的限制，訴訟時效便在債權人主張之時，或者債權人確定的一定的寬限期到來之時開始計算。

第二，在買賣合同中，買受人向出賣人出具的貨款欠款條，即使沒有約定付款期限，也應適用訴訟時效。

根據《合同法》第一百六十一條的規定，對于價款支付時間沒有約定或者約定不明確依照《合同法》第六十一條仍不能確定的，則要求買受人應當在收到標的物或者提取標的物單證的同時支付。在買賣合同履行過程中，買受人出具給出賣人的貨款欠款條，是出賣人向買受人主張債權后，買受人才出具的，并沒有建立新的債權債務關系，而只是對原債權債務關系的再次確認或變更，構成訴訟時效的中斷，出賣人不能據此而享有隨時要求買受人支付價款的權利。對此，《最高人民法院關于債務人在約定的期限屆滿后未履行債務而出具沒有還款日期的欠款條訴訟時效期間應從何時開始計算問題的批復》也明確規定：雙方當事人原約定，供方交貨后，需方立即付款。需方收貨后因無款可付，經供方同意寫了沒有還款日期的欠款條，根據《中華人民共和國民法通則》第一百四十條的規定，應認定訴訟時效中斷。如果供方在訴訟時效中斷后一直未主張權利，訴訟時效期間則應從供方收到需方所寫欠款條之日的第二天開始重新計算。因此，本案諸某向甲公司出具沒有還款日期的欠款條，也應適用訴訟時效中斷的規定。

篇8

預案顯示，公司擬定增+現金購買北京博得100%的股權，同時擬配套資金不超過本次交易總額的25%。重組完成后，公司進入軌道交通門系統業務。

事實上，自上市以來，永貴電器應收賬款以及存貨的高企頗受詬病，而在其順利登陸資本市場后，應收賬款以及存貨也是懸在公司身上的“達摩利斯之劍”，數據顯示，2011 年、2012 年、2013年，公司應收款項金額分別為10524.83萬元、12985.83萬元、18995.78萬元，占營業收入的比重分別為 55.26%、82.12%、84.56%，占比極高。對此公司的解釋為“作為軌道交通連接器制造商，公司下游客戶主要為中國南車、中國北車下屬整車制造企業。由于該類客戶生產經營過程中產品生產周期較長，回款與付款過程較長，導致軌道交通連接器制造商應收款項規模較大。”

資料顯示，此次擬收購企業北京博得與上市公司同屬于軌道交通裝備制造行業，均為軌道交通整車的零部件供應商，其主要客戶也存在重合。那是否意味著北京博得也將面臨應收賬款居高不下的難題？記者注意到在此次公開數據中并未對這一數據進行具體披露，但永貴電器董秘賈飛龍則坦誠行業特性決定了北京博得生產經營過程中有較大的應收賬款和存貨規模，無疑這點將加重上市公司的風險，不過賈飛龍也向記者表示“公司及北京博得都在不斷優化其生產經營模式，努力提高應收賬款及存貨周轉率水平，提升經營效率。”目前來看，永貴電器近三年的應收賬款周轉率分別為 2.73、1.84、1.94，周轉率極為低下，未來是否會進一步引發財務風險還是有所改善，我們拭目以待。

低估值 餡餅還是陷阱？

值得注意的是，按照永貴電器公告顯示，北京博得100%股權預估值為4.15億元，較賬面凈資產溢價89.18%。

相比資本市場動輒高達十幾倍的估值相比，89.18%的溢價似乎無可厚非，但是其低回報的業績承諾則讓投資者質疑這并非是一塊“大餡餅”，數據顯示，截至2014年6月30日，北京博得總資產為3.51億元，凈資產為2.19億元，2013年以及2014年上半年分別實現營業收入1.97億元、0.7億元，在此期間的凈利潤僅僅為2713.91萬元、970.98萬元，這也反映出北京博得的盈利能力有限，且持續性仍有待觀察。

北京博得現股東給出的業績承諾同樣反應出信心不足，按照盈利承諾北京博得在2014年度-2016年度扣非凈利潤分別不低于3000萬元、3900萬元以及5070萬元。這一數字相比資本市場上多達七、八千萬，甚至億級別的盈利補償，顯得頗為謹慎，這或許正反應了當下高估值高回報、低估值低回報的一種并購現象，但試問如果低回報又為什么去收購呢？

通過公開資料不難發現，標的公司北京博得有著十多年的發展歷程，但是客戶拓展的似乎并不順利，發展潛力難言樂觀。截止目前其主要銷售區域仍主要集中在北京區域，北京區域的銷售占營收達到60%，而這種風險也直接體現在業績上，2013 年度因北京運營地鐵需求減少，其業績下滑近50%。在公告中公司預計 2015 年至 2017 年北京將加大開通運營的地鐵里程數，豪賭北京區域近三年的需求恐怕也是業績承諾的重要支撐，但是過了三年后誰來保障投資者的利益？

事實上，上市公司將收購對象納入麾下后，上市公司與標的資產的股東同坐一條船。利益一致的結果是，在業績承諾期內，雙方將盡可能促成業績達標。而對于很多企業來說至少在三年之內可享受高回報的業績，但是那些選擇“低回報”標的進行并購的上市公司來說最終很容易落得“一場空”的結局。

篇9

第三條  市勞動局是全市個體工商戶、私營企業招用工人的主管機關；區、縣勞動局是本區、縣個體工商戶、私營企業招用工人的管理機關。

街道辦事處、鄉鎮人民政府的勞動部門負責本轄區個體工商戶、私營企業招用工人的日常管理工作。

第四條  區、縣勞動部門的勞務市場服務組織和受區、縣勞務市場服務組織委托的街道職業介紹所（以下簡稱勞務市場服務組織），負責為個體工商戶介紹幫工和為私營企業介紹職工。

第五條  區、縣勞動部門的勞務市場服務組織可在本市郊縣及外省建立相應的勞務基地，組織勞務協作或地區間的勞務輸出與輸入。

第六條  個體工商戶、私營企業可根據生產、工作需要確定招用工人數量，但個體工商戶雇工最多不得超過7人（含7人）。

第七條  個體工商戶、私營企業招用工人應貫徹先從本市城鎮待業人員中招用，后從本市農村人員中招用的原則，確需招用外地人員的，必須向經營所在地的區、縣勞動局申請外地務工人員指標。未經批準，嚴禁招用外地務工人員。

第八條  從事商業、旅店和出租汽車行業的個體工商戶、私營企業，不得招用外地務工人員；從事其他行業的個體工商戶、私營企業，區、縣勞動局可根據本區、縣的實際情況控制外地務工人員數量。

第九條  個體工商戶、私營企業可以通過下列渠道招用人員：

（一）到勞務市場招用。個體工商戶、私營企業持本市工商執照、區、縣勞動局開具的“外地務工人員指標證明信”（樣式附后）和招工簡章，到勞務市場進行登記并辦理招用本市及外地人員用工手續。

（二）到勞務基地招用。雇主持勞務市場服務組織開具的證明到指定的勞務基地直接招用人員。招用人員后必須再到勞務市場進行登記并辦理有關手續。

（三）通過親戚、朋友介紹。個體工商戶、私營企業可以通過自己的親戚、朋友介紹本市人員，也可以按區、縣勞動局出據的“外地務工人員指標證明信”的人數由親戚、朋友介紹外地務工人員。招用外地人員必須持本市工商營業執照和“外地務工人員指標證明信”，到經營場所所在地的區、縣勞動局辦理招用手續。

第十條  個體工商戶、私營企業如招用外地已婚育齡婦女做工，必須持本市計劃生育部門頒發的《北京市暫住人口計劃生育證》。

第十一條  雇主不得招用家庭服務員到個體工商戶、私營企業做工。

第十二條  通過親戚、朋友介紹的外地務工人員必須持有鄉以上證明和具有本市常住戶口的市民一人做保證人（不含雇主的父母、愛人）。保證人與雇主應簽訂“保證協議書”（樣式附后），并每保證1人向雇主繳納保證金100元（待被保證人勞動合同到期或依法解除勞動合同后，由勞動部門監督雇主如數返還保證人）。

第十三條  勞務市場服務組織按“外地務工人員指標證明信”的招工人數，為個體工商戶、私營企業組織、介紹外地務工人員，并與個體工商戶、私營企業簽訂“個體工商戶、私營企業招用工人協議書”（樣式附后）。

第十四條  個體工商戶、私營企業從勞務市場招用工人后，由勞務市場服務組織為個體工商戶、私營企業開具“受雇人員錄用證明信”。

第十五條  區、縣勞動局按“外地務工人員指標證明信”審核個體工商戶、私營企業通過親戚，朋友介紹的外地務工人員數量，查驗保證人的常住人口卡和“居民身份證”、“保證協議書”和保證費；為具備條件的個體工商戶、私營企業開具“受雇人員錄用證明信”。

第十六條  個體工商戶、私營企業持受雇人員居民身份證和“受雇人員錄用證明信”三日內到當地公安機關為外地務工人員申報暫住戶口、辦理在京“暫住證”。

第十七條  個體工商戶、私營企業招用人員后，按《辦法》的有關規定10日內到區、縣、街道、鄉鎮的勞動部門辦理如下手續：

（一）通過勞務市場招用的。雇主持“受雇人員錄用證明信”到經營地的街道辦事處、鄉鎮人民政府勞動部門辦理雇工登記手續，雇用外地人員的還須持“暫住證”和《用工簿》到區、縣勞動局領取《外地人員做工證》；

（二）通過親戚、朋友介紹的。雇主雇用本市人員的（農民持鄉政府證明），到經營地的街道辦事處、鄉鎮人民政府的勞動部門辦理雇工登記手續；雇傭外地務工人員的，持“受雇人員錄用證明信”到經營地街道辦事處、鄉鎮人民政府的勞動部門辦理雇工登記手續，然后持“暫住證”和《用工簿》到區、縣勞動局領取《外地人員做工證》。

第十八條  勞動合同期滿或者勞動合同依法解除后，受雇人員需要轉戶受雇的，持“受雇職工登記卡”5日內到勞動部門辦理下列手續：

（一）通過勞務市場服務組織介紹的，到勞務市場辦理轉戶或求職登記手續；

（二）通過親戚、朋友介紹的，本市人員到雇主經營地的街道辦事處、鄉鎮人民政府的勞動部門辦理轉戶登記手續；外地務工人員必須持“暫住證”到雇主經營地的區、縣勞動局辦理轉戶登記手續。

無“受雇職工登記卡”的人員，勞動部門不予辦理轉戶登記手續。

第十九條  勞動合同期滿或者勞動合同依法解除后，外地受雇人員不再從事個體工商戶、私營企業工作，是通過勞務市場介紹的，由勞務市場服務組織與勞務基地負責其返回原籍；是通過親戚、朋友介紹的，雇主必須在勞動合同期滿或依法解除勞動合同7天前通知保證人，由保證人督促受雇人員返回原籍。

受雇人員的《外地人員做工證》由區、縣勞動局收回。

第二十條  本規定具體執行中的問題，由市勞動局負責解釋；有關公安部門的問題，由市公安局負責解釋。

第二十一條  本規定自1991年7月1日起施行。

外地務工人員指標證明信

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿勞務市場（職業介紹所）同意

戶（企業）名稱：＿＿＿＿＿＿，在本年度內招

用外地務工人員，請予組織安排。人數、工種、年齡、男女

比例和工作期限如下：

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜      ｜    人  數    ｜        ｜        ｜        ｜第  第

｜工  種｜－－－－－－－｜年    齡｜工作期限｜備    注｜一  二

｜      ｜  男  ｜  女  ｜        ｜        ｜        ｜聯  聯

｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜存  交

｜      ｜      ｜      ｜        ｜        ｜        ｜    勞

｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜    務

｜      ｜      ｜      ｜        ｜        ｜        ｜    市

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－根  場

                                      區、縣勞動局

                                        年    月    日

    保證協議書

為幫助個體工商戶、私營企業解決用工，保證人：

（以下簡稱甲方）與個體工商戶（私營企業）：

（以下簡稱乙方），擬定保證協議。

一、甲方的責任

1.甲方不得介紹法律、法規、規章和政策禁止雇傭的人員；

2.甲方每介紹一名外地務工人員，向雇主繳納保證金100元；

3.甲方對不符合乙方要求的外地務工人員，要負責做好善后工作；

4.外地務工人員如發生勞動合同期未滿或未依法解除勞動合同不辭而別的問題，乙方可用保證金做為經濟損失的補償，但甲方還要負其他方面的責任；

5.勞動合同期滿或依法解除后，外地雇工不再從事個體或私企工作的，由甲方負責督促其返回家鄉。

二、乙方的責任

1.乙方要看甲方介紹的人員是否在法律、法規、規章和政策允許的范圍；

2.受雇人員勞動合同期滿或依法解除勞動合同后，乙方要及時將保證金退回給甲方；

3.對勞動合同期未滿或未依法解除勞動合同不辭而別的受雇人員，乙方除扣壓保證金外，還要與甲方協商解決有關問題；

4.乙方從雇用人員之日起計發工資，并解決受雇人員的住宿問題。

三、其他事項

1.本協議一經雙方簽章即行生效，任何一方不得擅自更改或不履行協議，否則責任自負。

2.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

3.本協議一式三份，甲乙雙方及乙方經營所在地的區、縣勞動局各持一份。

甲方（簽章）                      乙方（簽章）

年    月    日                    年    月    日

個體工商戶、私營企業招用工人協議書

為解決個體工商戶、私營企業雇工正常渠道，根據市政府《北京市個體工商戶、私營企業雇工勞動管理暫行辦法》和《北京市勞務市場管理暫行辦法》，＿＿＿＿＿＿區、縣勞務市場或＿＿＿＿街道職業介紹所（以下簡稱甲方）與＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿個體工商戶、私營企業（以下稱乙方），特擬定招用工人協議。

內容如下：

第一條  甲方的權利、義務

1.甲方按《北京市勞務市場管理暫行辦法》（市政府令1991年第3號）和“外地務工人員指標證明信”，負責為乙方組織、介紹本市和外地職工。

2.甲方負責為乙方招用的受雇人員開據“受雇人員錄用證明”。

3.甲方對乙方提出的合理招工要求，不得推諉、扯皮。

4.對不符合乙方在年齡、男女比例要求的受雇人員，由甲方負責。

第二條  乙方的權利、義務

1.乙方招用人員時，應向勞務市場或職業介紹所出具本市工商營業執照，區、縣勞動局出具的“外地務工人員指標證明信”和招工簡章。

2.對甲方按乙方要求推薦的人員，乙方不得拒絕，否則一切責任由乙方負責。

3.乙方應按甲方通知的時間、地點及時辦理招用手續。

4.乙方雇用受雇人員之日起計發工資，并解決受雇人員住宿問題。

5.試工期間受雇人員不符合條件的，乙方可以解除勞動合同，但必須提前7天通知甲方。

6.受雇人員在受雇期間發生傷亡事故時，除人身意外傷害保險由保險公司支付外，屬乙方責任的，其他費用由乙方負責。

第三條  其它事項

1.本協議一經雙方簽章即行生效，任何一方不得擅自更改或不履行協議，否則責任自負。

2.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

3.本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方（簽章）                    乙方（簽章）

年    月    日                  年    月    日

受雇人員錄用證明信

編號：

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿姓名                性別                年齡

來自            省（市）            區（縣      鄉鎮）

現被            區（縣）                街道

鄉（鎮）的個體工商戶（私營

企業）名稱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿錄用。

現在京住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，特此證明。

此證明十日內有效區（縣）勞動局主管部門

區（縣）勞務市場服務組織

年    月    日

篇10

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）31-0176-03

測量重力加速度的方法很多，最經典的是打點計時法、單擺法[1]，常見的有落球法[2]、圓錐擺法[3]等。打點計時器法因紙帶與打點計時器之間存在一定程度的摩擦，且重物在下落過程中會受到空氣阻力，所以通常測得的重力加速度與真實值相比要有較大偏差。單擺法因空氣阻力、復擺、起始位置難控制等因素，會給周期的測量帶來很大的誤差。落球法因設定的毫秒計擋光寬度與條形物體的真實擋光寬度存在誤差，以及物體下落時受到空氣阻力會帶來較大誤差。落球法對外界條件要求較高，溫度偏高或偏低都會影響蓖麻油的密度和黏滯系數。用圓錐擺法難以控制物體處于平衡態下錐擺穩定的狀態。由于氣墊導軌的平衡狀態易于控制（靜態、動態調平），而且計時系統定速度、加速度的精度較高，使用用物理天平測定系統質量。并引入Spss[4]分析實驗數據的方法，可以顯著減小因儀器或者認為因素帶來的誤差，使得實驗結果更加準確與合理。

一、實驗裝置及調試

氣墊導軌實驗系統裝置圖1所示。主要由氣軌（J2125—2B15M）、氣源、智能計時器（J0201—DM）、光電門、滑塊及擋光片、若干條碼（約50g）、若干天平砝碼（1g、2g、5g）、水平儀等構成。

氣墊導軌的調平是測試優良實驗數據的基礎，先進行靜態調平，后進行動態調平，調平順序一般不可逆。靜態調平是在氣墊導軌滑行表面的左、中、右端反復進行的，先把滑塊放置在導軌表面，再將水平泡放置在滑塊上，然后調節氣墊導軌的底腳螺釘，使氣墊導軌逐步進入靜態水平狀態。動態調平應先給氣墊導軌通上氣源，給滑塊一個初速度，觀察滑行器通過兩個光電門的速度（先從右到左，再從左到右），根據兩光電門的速度差判斷出氣軌的高低，調節腳底螺母。測試滑塊從右到左通過兩光電門的速度差，使之盡量接近滑塊從左到右通過兩光電門的速度差，此時，我們可認為兩光電門所在兩點在同一水平線上，使氣墊導軌進入動態平衡狀態。若要得到優良的實驗數據，應合理選定小桶與砝碼的質量，還必須盡力保證滑行器每一次的起始狀態的一致性。

二、實驗原理

1.測量原理。測量原理圖如圖2所示，若不計空氣阻尼與滑輪摩擦產生的影響，根據牛頓第二定律[5]，分析?搖?搖m1（小桶與砝碼質量）、m2?搖（滑行器與條碼質量）的受力情況，可得m1g?搖-T=m1a （1）

?搖?搖T=m2a （2）

由（1）、（2）式可得

?搖m1g=（m1+m2）a （3）

令系統質量M=m1+m2，則（3）式可化簡為m1g=Ma （4）

設質量-加速度綜合量w=■，則（4）式可化簡為M=gw（5）

在m1一定的情況下（設定m1=10g），用氣軌系統測量m2的加速度（a），用物理天平稱量小桶與砝碼質量（m1），可得質量-加速度綜合量（w），用物理天平稱量滑行器與條碼質量（m2），可得系統質量（M）。應用Spss線性估計功能，分析系統質量（Mi）與質量-加速度綜合量（w）的線性關系（即M-w圖），由此可標定出重力加速度g，并對其不確定度做出估算。

2.對重力加速度的不確定度分析。直接測量k而言，其不確定度可分為A類、B類進行評定。測量列平均值的標準偏差[7]為

u■=■ （6）

對A類，若測量為8次，測量結果服從t分布，當p=0.95時，tp=2.36，即u■=2.36u（■） （7）

（6）式中的k可以分別表示■■、■■、a。

對于B類分量，若其誤差極限為Δ，儀器誤差服從均勻分布C=■，當p=0.95時，kp=1.96，那么u■=1.96■ （8）

（7）式中的k可以分別表示m1、m2、a，那么直接測量 的合成不確定度為u■=■ （9）

對間接測量y=f（k1，k2，…，ki，…，km），則y的標準不確定度u■為

u■=■ （10）

y的相對不確定度u■為

u■=■ （11）

考慮（5）、（11）式，重加速度的相對不確定度為

u■=■ （12）

由（12）式知，要減系統質量M對u■的影響，應合理選擇測量工具（物理天平），而質量-加速度綜合量w對u■的影響為主導因數，應合理調整氣軌實驗系統顯得尤為重要（調整氣軌實驗系統平衡，滑行器質量的合理選擇，滑行器起始狀態一致性的控制問題；應適當控制小桶內的質量）。

三、實驗數據處理

1.測量數據及處理。

表1 滑行器質量與相應加速度的實驗數據

表2 系統質量與相應的質量-加速度綜合量實驗數據

2.用Spss軟件分析Mi—wi定標曲線。將表2中的Mi、wi的實驗數據輸入到Spss軟件中，以w為自變量，M為因變量，通過Spss的曲線估計功能，可得其定標方程為

Mi=9.775378868032421wi-0.3112407898525356 （13）

所得曲線如圖3所示。

3.重力加速度的不確定度估算。根據圖3的Mi—wi定標曲線，在直線上適當取樣w1、M1，w2、M2值，合理估算g的不確定度。由（13）可得

u■=■ （14）

由圖3直線上w1、M1，w2、M2取樣值，可得

g=■ （15）

由（15）可得

u■=■（16）

由圖3不確定度評定取樣點，結合（14）、（15）、（16）可得表4實驗結果。

表3 實驗結果

由緯度，海拔修正的重力加速度理論公式[6]為

g理=980.161-25928cos?漬+0.0069cos2?漬-3.086×10-6H（17）

（17）式中，?漬表示緯度，H表示海拔。經查閱，云南省楚雄市的?漬=25.03°，H=1773m，因此，重力加速度理論值為g理=9.783m/s2。

四、分析與討論

由表2數據，應用Spss軟件分析得定標方程（13）式及其圖2，并得到Mi—wi定標曲線圖。得出了系統質量（Mi）與質量—加速度綜合量（wi）成線性關系，圖3實驗曲線與理論分析（5）式具有一致性。

由表1、2、3測量數據可知，當小桶與砝碼質量設定為10g，兩光電門的距離設定為40cm時，經多次實驗驗證，滑行器的質量應控制在463-789g以內，這樣可以有效保證滑行器通加速度度可控制12-21cm·s-2以內。既可以充分保證計時系統測試加速度的精度（0.01cm·s-2），又可忽略空氣阻尼、滑輪摩擦帶來的影響，使得測量結果更加可靠，實驗結果更為合理。能夠得到較為理想的（13）式、圖3、表3的實驗結果，除了借助了強有力的計算機輔助（Spss軟件）分析手段外，表明所測量數據（表1、2）的質量較高，說明水平狀態氣軌系統的調整、光電門相對位置設定、小桶與砝碼質量的選擇較為合理，滑行器每次起始狀態的一致性控制較好，使得因儀器或人為因素所致的偶然誤差與系統誤差已降為較小。查看表3中重力加速度的實驗結果，對照由緯度所修正重力加速度（17）式的計算結果，二者吻合度較好，尤其查看表3中的u■，由該實驗方案所得重力加速度的實驗值只在千分位上可疑，而以往的實驗方案所得慣性質量的實驗值一般為十分位或百分位可疑。表明利用水平狀態的氣軌實驗系統測量加速度可以保證高質量測量數據，用Spss分析實驗數據可以保證高質量實驗結果，該實驗方案可提高實驗數據與實驗結果的分析精度。因此，該實驗方案值得推廣。

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