導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工幫助計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）最早源于美國的企業為解決企業員工因酗酒引發的心理問題，隨著對員工的援助范圍不斷擴大，內容也更加豐富。目前，EAP已發展成為和員工發展計劃等相結合在一起的綜合項目，其內容涉及到心理健康、壓力管理、裁員危機、職業生涯發展等方面。國內學者認為，EAP是企業為員工設計實施的一套系統的、長期的福利與支持項目。

員工幫助計劃的核心技術

本文中，核心技術是EAP 在與員工、工作組織及其它服務提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉變。

員工幫助計劃的核心技術主要包括：為組織領導層提供咨詢、培訓和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環境和提升員工的工作表現；為有個人問題的員工來訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務；利用建設性對質、激勵和短程干預，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現的問題；轉介員工來訪者進行診斷、治療和幫助，并進行個案監控和追蹤服務；為工作組織提供咨詢服務，幫助他們與可以提供其他治療和服務的組織建立和保持聯系，幫助他們管理與服務提供者的合同；為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利；確認EAP服務對工作組織和個體工作表現的作用。

員工幫助計劃的服務模式

內部模式。這種模式是在企業內部設置一個專門部門，由人事管理、心理咨詢等專業背景的專職人員從事EAP服務，可以放在HR部門、工會，也可以獨立于所有部門。這種模式的優點是，針對性強，適應性好，能全面了解員工的狀況，并提供及時的服務。內部模式一般適宜于比較大型的和成熟的企業。

外部模式。這種模式是企業聘請外部專業的EAP機構向員工提供幫助，企業與專業的EAP公司簽訂合同，并有專人負責與EAP公司聯系和協調。這種模式的優點在于所有EAP服務都由專業人員完成，專業性強，保密性好，能夠將最新的技術應用到實際服務中。

組合模式。這種模式是將內部與外部模式聯合起來，部分職責由內部EAP人員完成，其它職責由簽約外部EAP專業人士完成。這種模式的優點是能夠充分發揮企業內部和外部的聯合優勢。

聯合模式。這種模式是若干企業聯合成立一個專門的EAP服務機構，由專職人員為這些企業的員工提供專業的服務，這種模式優點是可以最大限度地節省經費。

員工幫助計劃服務的內容

EAP 被企業引進之后，在企業發展的各個階段以及針對員工面對的各種情境都有其用武之地。其內容主要包括以下方面。

（一）裁員心理服務

企業根據自身發展需要，在發展過程中都要遇到裁減員工問題，這個問題如果處理不當，對被裁員工和留任員工都會帶來不利影響。因此，EAP對裁員問題的服務，應在管理者、被裁員工與留任者之中展開。針對管理者，主要是幫助其處理好裁員溝通和員工安撫以及自身的壓力問題。針對留任員工，主要是幫助他們度過危機，與他們進行廣泛的討論和溝通，消除其顧慮，并告知其職位是否有變化，任務、目標是否有變化，讓他們全身心投入工作。針對被裁員工，主要是幫助他們梳解自身的壓力、情緒和心理問題，幫助他們客觀與冷靜地進行自我評估，全面了解自己優勢和價值，重新確定新的工作目標。

（二）績效溝通心理服務

溝通在績效管理中發揮著重要作用，而在實踐中，溝通卻成了企業績效管理最薄弱、最容易被人忽略的一個環節。EAP服務則可以使原本可能艱難的績效溝通變得順利和輕松。通過使用EAP，可以幫助管理者掌握相應的績效溝通技巧，有效改善管理者的管理風格，提高實施人本主義的管理成效。此外，EAP可以針對員工所遭遇到的各種問題提供協助，幫助HR部門的管理者了解員工問題所在，進而提供有效的幫助。

（三）員工壓力管理

目前，壓力過大已經成為影響員工心理健康的主要因素，員工如果不具備良好的心理狀態，便會喪失工作熱情，嚴重時會影響工作效率。因此，通過預防性壓力管理、壓力咨詢等具體的EAP 服務策略可以有效解決員工壓力過大問題。首先進行初級預防，減少或消除壓力的來源，建立有支持性及健康的環境，讓員工多參與組織的決策；其次進行中級預防，通過開設壓力管理課程，掌握主要的減壓技巧及簡單的放松方法；最后進行高級預防，多關注曾受壓力人士康復的案例，進行針對性的專業壓力輔導服務。

參考文獻：

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一、心理契約的涵義

“心理契約”是20世紀60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個概念。最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業雙方對相互責任、義務的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對彼此權利、義務所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎上的對員工與組織之間責任和義務交換關系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個性化的、非正式的。

理想心理契約的實現是企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，所以它的良好達成，可以使員工發自內心的自愿為企業努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業都希望看到的一種狀態。但在企業實際的運行過程經常會出現這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對待，認識到企業未能充分履行心理契約時，不滿、憤怒、怨恨的負性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態度、工作行為方面作出反應，如降低忠誠度，減少貢獻率，結果會直接導致企業離職率的增加，生產效率的下降。

員工幫助計劃作為一項利用企業政策及相關程序來幫助員工解決影響工作效率的個人或情緒問題的系統、長期的福利和支持項目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效和身心健康，改善企業的管理效能。

二、員工幫助計劃涵義

1.員工幫助計劃的內涵

員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。主要通過專業人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評估、專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業中的工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。

2.員工幫助計劃的核心技術

什么是“核心技術”，技術是在一個系統轉變過程中，人們所使用的知識和技能。本文中，核心技術是EAP 在與員工、工作組織及其它服務提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉變。在有效實施EAP所必須的專門技術結構中，核心技術發揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。

員工幫助計劃的核心技術只要包括以下內容:

（1）為組織領導層提供咨詢、培訓和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環境和提升員工的工作表現，擴大員工及其家庭成員對EAP的了解。

(2)為有個人問題（可能會影響到工作表現的）員工來訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務。

(3)利用建設性對質、激勵和短程干預，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現的問題。

(4)對轉介員工進行診斷、治療和幫助，并進行個案監控和追蹤服務。

(5)為工作組織提供咨詢服務，幫助他們與可以提供其他治療和服務的組織建立和保持聯系，幫助他們管理與服務提供者的合同。

(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫學問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。

(7)確認EAP服務對工作組織和個體工作表現的作用。

三、員工幫助計劃對良好心理契約實現的影響

心理契約的違背會導致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會采取行動，還要看員工對心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個：一是企業完全忽視了員工的期望和個性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動機和工作偏好，對企業抱有不同的期望，有些期望是切實可行的，有些則是不切實際的想法，對企業要求過高，企業無法滿足。這會使員工產生很大的失落感，導致內心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業實現員工的期望要經過一個過程，有些期望不是短期內能夠實現的，為此有些員工認為企業沒有兌現承諾，而不管實際上心理契約的違背是否真的發生。

如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應可能不會那么強烈。但是這些誤解必然會對員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業間的對立情緒，勢必影響員工對企業的滿意度和忠誠度，因此，從構建良好心理契約的角度出發，EAP 服務對企業和員工的長遠發展具有重要意義。

1.對于企業而言，可以提高組織承諾感，降低離職率

企業通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業在與員工之間建立一個恰當的溝通平臺，及時與那些有不公平感的員工進行溝通，消除員工對企業的誤解和不滿，減輕因誤解而產生的壓力，幫助員工減少來自個人的分心因素。同時，通過企業提供的EAP服務也向員工傳遞出這樣一個信息：企業對員工的重視、關懷，這本身就是一個提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實施盡管在短期內會增大企業的投入和成本，但長期而言，EAP 服務可以提高組織的工作績效，改善企業管理，降低離職率。

2.對于員工個人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度

EAP 強調把員工看作是企業的伙伴和朋友，重視用關懷的方式構筑企業和諧的氣氛。EAP 服務的核心是使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態來面對工作和家庭，幫助協調好兩者之間的關系，減輕心理壓力，維護心理健康，保持對工作、生活的熱情，提高員工生活質量，提高員工對企業的認同感和歸屬感。

員工幫助計劃，能為企業和員工達成良好的心理契約，使得企業在任何環境下，都與員工保持著緊密地聯系。員工以企業為家，相信這是多數管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計劃的出現，使得這種愿望，終于有機會達成現實。

參考文獻:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:員工幫助計劃：提高企業績效的新途徑[J]．商場現代化，2006，（11）：317～319

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一、心理契約與心理契約破壞的概念

美國組織行為學家阿吉里斯在其1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術語，強調在員工與企業的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”，并認為它是影響員工態度和行為的強有力因素。心理契約就是員工個體對企業存在著隱含的、非正式的契約，是知覺性的、未公開說明的期望，并處于不斷變更和修訂的動態發展狀態。心理契約破壞是其動態發展過程中的一個重要現象，反映個人對企業未能完成其在心理契約中應履行的責任的主觀認知。

大多數員工會以企業的投入與自己對企業的貢獻的比率作為其判斷公平不公平的基準。若員工感受到合理且公平，則會繼續與企業互惠互利，若感覺遭受到企業不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗到挫折和打擊，并調整自己的付出使自己的所得與企業的投入達成平衡，表現出降低對企業的滿意感和信任感，增強離職意愿，甚至會表現出極端的行為，如人身或語言攻擊、泄露企業商業機密和破壞企業形象等等。

在如今競爭激烈的環境中，員工心理契約破壞是很普遍的現象，雖然心理契約破壞不一定就導致員工消極情緒和“報復”行為，但是心理契約破壞后就意味著潛在的危險，企業管理者需要及時察覺這種潛伏的危險，防止隱藏的消極情緒演變出一系列消極的行為。

二、員工幫助計劃內容

員工幫助計劃（Employee Assistance Program,簡稱EAP）是由組織（如企業、政府部門、軍隊等）為其成員設置的一套系統的、長期的援助和福利計劃。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環境。員工幫助計劃是一套實際的技術管理方法，已經被企業廣泛應用于人力資源管理中。

1.員工幫助計劃發展狀況

員工幫助計劃起源于20世紀二三十年代的美國，其成立是為了解決美國老兵的酗酒問題。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP專業組織。隨著社會的快速發展、企業的發展壯大和管理思想的進步，上世紀80年代，EAP在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家得到廣泛了發展。目前在美國超過500人的企業大多數已有EAP，人數在100～500的企業70%以上也有EAP。在國內，EAP還是一個較新的概念，只有一些跨國公司如摩托羅拉、惠普、可口可樂、西門子等實力雄厚的分支機構以及少數國內知名大企業，開始采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展。

2.員工幫助計劃主要內容及目的

根據國際EAP協會提供的資料，目前EAP能夠提供的服務可分為以下7類：

(1)管理員工問題和改進工作環境，咨詢問題涉及員工業績的改進、培訓和幫助，給組織的領導者、員工及其家屬提供有關EAP的宣傳教育。

(2)為組織提供保密和及時的察覺和評估服務，以保證員工個人問題不會對他們的業績表現有負面影響。

(3)運用建設性的對質、激勵和短期干預，讓員工認識到個人問題和工作表現之間的關系。

(4)轉介員工到專門的內部或外部機構，以更好地進行專業咨詢、治療、幫助和跟蹤服務。

(5)為組織提供咨詢，幫助其與EAP提供者建立和保持有效的工作關系，例如提供治療、管理金額經營的EAP服務商。

(6)確保提供服務與組織和員工的需求確實相契合。

(7)確認EAP在組織和個人表現中的有效性。通過員工幫助計劃，企業可節省培訓開支、減少錯誤操作、降低缺勤、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高企業的公眾形象、提高員工士氣和提高企業業績；員工則能夠優化工作情緒、提高工作積極性、增強自信心、有效處理人際關系，增強適應力和克服不良嗜好等。

員工幫助計劃從心理的角度關注員工，考慮員工在壓力、職業心理健康、人際關系和溝通、激勵等方面存在的問題和需要，[5]通過解決員工心靈的困惑和迷茫，達到校正不健康的心理和行為的狀態，實現企業與員工的雙“贏利”。

三、員工幫助計劃修補心理契約的途徑

員工幫助計劃致力于改善企業管理風格、溝通關系和組織、工作設計，建立“尊重員工價值、關心員工困境”的文化，培養注重解決問題和個人發展的學習型文化，通過正確的引導和培訓，糾正員工對心理契約理解和評價的感知偏差，有效修補破壞的心理契約，并成為化解企業潛在風險的劑和保險絲。

1.加強員工與企業的溝通

企業為了適應快速發展的社會，不得不改變目前的管理模式、人員結構以及雇傭關系，這些舉措增加了員工期望不能實現的可能性。另外，心理契約是個體的和隱含的，雙方對其理解和認知存在著差異，企業不實現心理契約很可能被員工認為是故意行為，導致員工心理契約破壞后產生消極情緒和負面行為。員工幫助計劃面對的是員工與企業這兩個行為主體，專業咨詢人員對企業進行診斷并提出建議和對管理者進行培訓，對員工提供專業的指導、培訓和咨詢。通過了解和分析員工心理契約破壞的原因，為企業管理者提出可行的建議；通過對管理者的診斷和了解管理者的困境，以此為橋梁與員工進行心靈的溝通與輔導，讓員工理解企業及其管理者的困境，了解心理契約沒有被企業履行的原因，包括自身的和企業的原因。咨詢人員通過對雙方的不斷了解、分析和詮釋的，企業及其管理者與員工都會對彼此有更深入的了解，排除雙方心理上的障礙，化解雙方的“死角”，最后達成“和解”。

2.幫助員工重新定位

心理契約是員工單方面對企業責任和義務的認知，不是企業必須實現的承諾。員工在形成自己心理契約的時候，很可能并不了解企業的實際情況，也并不完全確定自己目前的能力和工作狀態是否能夠真正讓自己擁有這些期望，所以員工心理契約遭到破壞，不能單純地歸咎于企業的失誤。鑒于此，只有讓員工重新給自己定位，才能更好地修補遭到破壞的心理契約，從源頭上防止心理契約再次出現破壞。員工幫助計劃運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，讓員工認識到自己的生理特征、當前的能力、情商和家庭狀況與工作業績存在著密切的關系，而實際的工作表現就決定了他們的業績，業績才是決定企業回報的關鍵因素。員工幫助計劃協助員工對自己目前的狀態、能力和其它影響工作績效的因素進行深入的剖析，使其重新準確地定位，讓員工在清楚地了解自己的狀態下調整心理契約“組織的責任”和“員工的責任”。

3.讓良好的企業文化團結員工的心靈

根據群體理論，共同的目的、喜好或意念可以使周圍的人結成非正式群體，而這種群體的影響力是相當大的，通過群里的感染和暗示，很可能使員工偏向于沖動的和極端的行為。在企業中，當一些情緒控制力較差的員工的心理契約遭到破壞后，傾向于表現出消極的情緒和行為，并影響其周圍也存在著心理契約遭到破壞的員工或心理契約沒有破壞的員工，一致的觀點與意圖很容易讓企業里出現“心理契約破壞小群體”。實際上，這種情況的出現反映了企業沒有較強的凝聚力和向心力，員工對企業的認同感和忠誠感不強烈，要防止心理契約的破壞，企業文化是需要關注的核心問題。員工幫助計劃是企業“以人為本”理念的體現，強調企業不能只把員工看出是管理的對象，更重要的是作為企業的伙伴和朋友，并采用體貼、關懷的方式構筑企業和諧的氣氛，鼓勵員工以企業管理者的眼光與行為去關心和支持企業的成長與發展。通過員工幫助計劃項目的有效實施，讓員工充分認識到企業是一個尊重人和重視人的優秀組織和可靠的組織，促使員工對企業產生認同感、信任感和忠誠感，企業的凝聚力得到增強。用和諧的、優秀的企業文化去化解員工對企業的誤解和一些實際的不滿意，降低企業出現“心理契約破壞小群體”的可能性。

員工幫助計劃是一個涉及內容非常廣泛的綜合服務體系，也沒有固定的模式，許多國家的企業或事業單位在運用員工幫助計劃時都創造了適合自己的模式。中國企業在應用員工幫助計劃解決心理契約破壞的問題時，應根據當地的社會背景和企業的實際情況開展，才能真正地達到緩解心理契約破壞的危險和防止其循環發生的目的。

參考文獻：

[1]陳加州等:組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001,4:75

[2]張俊嶺:員工心理契約影響因素研究[D].內蒙古:內蒙古工業大學碩士學位論文.2007:9

[3]李 原:企業員工的心理契約――概念、理論及實證研究[M].上海:復旦大學出版社,2006:83

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[關鍵詞]EAP；評估體系；評估指標

[中圖分類號]F270．7

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003―3890(2006)06-0076-03

EAP(Employee Assistance Program)，即員工幫助計劃，是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃。在實施EAP項目的，一方面EAP咨詢人員通過對組織的調研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業的指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，進而提高員工績效；另一方面，EAP咨詢人員在幫助員工解決其個人問題的時候，力求發現組織在管理上所存在的問題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時也在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。

一、EAP評估的意義

作為一項人力資源策略，EAP常被看作是提高組織生產率、減緩工作壓力和促進員工心理健康的良方。許多國內外的EAP0艮務機構都宣稱，實施EAP可以降低企業缺勤、離職率為企業節省招聘成本，改善組織氣氛，員工士氣提高積極性增加，工作績效好，提高整體生產率。同時，使用EAP還可以幫助提高個人生活質量，緩解工作緊張情緒，改善家庭、工作關系，增進個人身心健康，促進家庭和睦穩定。另外根據國外的調查研究，EAP有很高的投資回報率，每投資1美元將有5美元～7美元的回報。

由此，我們可知EAP的實施往往是與組織的成本和利益相聯系的，人們自然期望對EAP的有效性進行評估，同時這樣的要求隨著社會對EAP的接受度日漸提高也隨之越來越多。對EAP項目進行評估主要基于以下三方面的考慮：

1．從企業角度看，為確保服務項目有效運轉并且實現相關目標，確保EAP是按照最能滿足組織和員工的需要的方式設計的，就需要對EAP進行評估。這樣EAP項目負責人可拿出有數據支撐的EAP實施效果報告呈報公司的領導者和投資者，讓他們確信EAP是科學的，有回報的，有其存在的價值和必要，從而更進一步獲取上層管理者的支持，這不僅能繼續實施EAP提供資金，尤其重要的是，上層主管的肯定與贊同對員工主動使用EAP起著積極的影響作用，從而有力推動EAP在全公司范圍內推行，這必將對提高組織生產績效大有裨益。

2．EAP服務提供商有必要對已經購買實施EAP的客戶公司進行項目評估，一方面，通過評估可以查證、確定此項目是否達到預定目標并得到有效實施；另一方面，只有評估才有比較，EAP服務商可以通過對不同案例的評估，不斷完善自身的服務質量，更具市場競爭力。

3．進行EAP估是為了更好促進和提高它的效能。其實評估本身就可看成完整實施EAP的一部分，評估可以為EAP的嚴格實施提供有力保障。

二、EAP評估的內容

現行的大部分的EAP缺少評估這一個環節，而且即使評估也沒有一個固定的模式，表1是EAP的評估指標體系，通過一級、二級、三級三個層次不斷細化的指標，對EAP進行全面細致有效的評估。

三、EAP評估的方法

關于EAP的評估方法多種多樣，許多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面評估組織EAP的五步驟，包括：需求評估(NeedsAssessment)，項目發展(Program Development)、導入評估(1nput Evaluation)、結果評估(OutcomeEvaluation)和過程評估(Process Evaluation)。縱然目前存在許多種項目評估方法，但是最常見最實用的主要是過程評估和結果評估。

過程評估是改善服務和進一步發展EAP的根本基礎，主要關注EAP的日常工作，關注EAP實施過程的具體情況。內容包括：EAP部門接待咨詢的人數，對求助者需求的即時應對也即EAP的及時性，項目在組織中團體和個人的使用率和滲透性，處理的問題類型，推介類型，涉及強制報告要求的個案數，員工幫助信息(如傳單、手冊和刊物等)，后續跟蹤服務水平和體系，來訪者的人口統計學特征，這樣的信息可突出服務提供中的特定需要與組織中其他部門的協調和協作等便于我們分析EAP服務的便捷性，及時性以及EAP的使用率。

根據西方國家EAP的評估實施經驗來看，過程評估就其本身而言評估的還不夠。EAP項目依賴的前提假設是運行良好的EAP計劃實實在在幫助了抑郁的員工，隨之幫助了組織并長期起作用。但是，這樣的假設不是自動成立的，因為每一家組織情況都不同。為了證明這個假設在特定的組織內確實有效，有必要評估“整體服務”。因此，．除了要監控EAP服務質量和實際效率(過程評估)，還需要結果評估來確保組織內實施的EAP是合理的設計，即符合組織和組織員工的需要。結果評估考查EAP項目對求助者(包括一般員工的管理者)和組織的影響和效果，通過對組織中的人事資料如病假缺勤和不必要的流動等進行分析，重點考查接受咨詢的員工與其績效標準之間的關系。結果評估包含評估有效性(evaluating effectiveness)、成本利益分析(cost-benefits analysis)和成本有效性分析(cost-effectiveness andysi8)等。

四、實施EAP評估需要探討解決的問題

1．員工方面。組織EAP乎估工作可能遇到的困難首先是來自員工方面的。如何讓員工明白、理解、支持組織實施EAP評估工作，這需要組織的領導者、EAP的評估方做好宣傳工作，需要有高素質的評估者，因此，培訓好的執行評估的相關管理人員，使之掌握正確執行評估的流程及良好的工作技巧，與參加評估的員工形成良好的工作聯盟，對評估工作成功與否起著至關重要的作用。因為，無論是使用過EAP的員工還是控制組成員都可能由于思想顧慮而不愿配合研究者做自我報告或問卷調查。

2．標準化問題。任何項目的評估都需要參照一定的標準，EAP的評估也不例外。首先，EAP沒有統一固定的模式，包含的內容又很多，組織通常是結合自身特點和員工需要來選配自己的EAP服務，個

性化突出。其次，EAP實施過程也不盡相同，比如有的組織在引入初期做了大量宣傳動員工作，公司高層領導和員工主管都持支持性態度，員工易全員接受EAP，對EAP評估工作也傾向于積極配合。如果有的組織引入EAP主要針對組織中部分員工，他們因酗酒、家庭沖突等個人問題影響到工作效率，那么員工對EAP的認識偏頗必然影響其對EAP效果的評價。另外，EAP服務的方式和過程千差萬別，提供EAP咨詢服務的人員專業水平可能高低不齊，接受服務的員工對咨詢效果的評價也有很大的主觀性，這些都會給EAP的評估標準化帶來困難。

3．數據的收集。評估中所需要的數據常常難以收集。對大部分組織來說，供有效評估的可用數據都不充足，由于管理的問題，組織可能無法提供出“軟的”或“硬的”數據，再加上縱向研究的困難，研究只能進行控制組設計，這樣收集到的數據容易受污染。另外，出于倫理道德原因，組織不愿意提供其員工的個人資料，這種保密性規定也大大限制了數據的獲取途徑。

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從國際看：EAP項目從19世紀50年代開始得到實踐，目前，在世界500強的歐、美等公司中超過90%的企業實施EAP項目。

從國內看：EAP項目在中國起步較晚，但發展很快。目前，該項目在中國移動、南方電網、中國石化等企業迅速推廣，特別是2013年6月國際EAP協會（EAPA）中國分會（CEAPA）的成立，推動了國內EAP的廣泛開展。

從中石油看：中石油海外勘探開發公司、塔里木油田、大慶油田、江蘇銷售等兄弟單位先后推廣了EAP項目。

從遼河油田看：遼河油田公司從2009年以“內部EAP”的模式進行試點，并把它作為黨建思想政治工作有效載體加以實踐，以EAP與思想政治工作、生產經營、員工需求、企業環境的“四個結合”為重點，成為中央企業中首個運用內部資源開展員工幫助計劃的企業，走出了一條具有遼河油田特色的EAP之路。

從曙光采油廠看：2010年，曙光采油廠成立了EAP項目辦公室，特別是致力于把EAP項目融入生產經營管理的實踐，把EAP進行本土化改造。

二、EAP項目實施的基本內涵

緊緊圍繞采油廠“持續穩產立廠、科技創新興廠、精益管理強廠”的發展戰略，創新推進EAP項目與生產經營工作的主動融合、與黨建思想政治工作的有效融合，面對深化改革帶來的機遇和挑戰，理順全廠干部員工紛繁交織的情緒，不斷激發內在的積極動力和優秀潛能，提升全員心理資本，構建積極向上的良好組織氛圍，為推動企業改革發展提供強有力的支持和保障。

三、EAP項目實施的主要內容

根據油田公司關于開展“基層員工心理健康促進年”活動的具體要求，結合廠重點工作，充分運用EAP的方法手段，延伸、創新并提高思想政治工作的內涵和成效，努力推進EAP項目工作全面融入生產經營和隊伍管理的各個環節，為全面深化改革，提振隊伍士氣、提升管理效益、優化組織環節提供重要保障。

（一）培養專業隊伍，做員工心理輔導員

項目運行以來，先后培養了10名EAP項目管理師、43名國家二級心理咨詢師、8名國家二級企業培訓師、招募EAP志愿者732名。一是走出去學，拓寬眼界。先后參加了“第四屆中國心理學家大會”、“第二屆中國積極心理學大會”、“首屆中國團體咨詢與團體治療大會”、“首屆中國EAP行業峰會”等專業會議，參加了張西超、樊富珉、徐凱文等專家的工作坊。二是請進來學，樹立影響。先后邀請趙然、譚培芳、劉梅等權威專家到我廠舉辦大型專題講座。三是內部學，增強動力。組織專兼職隊伍進行了《精神衛生法》解析專題培訓；開啟了“華夏心理網”遠程學習平臺，按需求、分主題、分專業進行集中培訓學習。

（二）推動深化改革，做積極心態引導員

EAP項目圍繞“深化改革”，明確了“思想政治講解員、形勢任務宣講員、心理咨詢輔導員”的新定位，走進67個班站，下發調查問卷500余份，進行訪談800余人次，針對員工在改革中的期待與愿景、擔憂和顧慮的調查結果顯示，35%的員工傾向于做好本職工作，儲備競爭優勢；45.2%的員工認為應該多學知識和技能，提升能力；面對改革帶來的心理壓力時，54.1%的員工覺得能夠自我調節，29.3%的員工愿意尋找家人和朋友幫助支持。同時，還收集、解答了員工提出的62個熱點問題，通過深入訪談引導員工在全面深化改革的過程中調節自身的情緒，樹立良好心態，成為做好員工思想政治工作和形勢任務教育的新載體和新補充。啟動“百站?雙千”悅生活讀書品書活動，建立“日讀書、月講書、季評書”機制，廠區兩級共下發心理健康書籍4600余本；開展“我與EAP?心靈小小說”征集，員工分享感悟文章5500余篇，組織分享交流會百余場次；舉辦以積極心理學、發展心理學、人際溝通等為主要內容的課堂百余場次，增強員工對心理健康的認知，學會自我心理調適，改善生活質量。

（三）保障安全生產，做員工情緒調解員

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企業員工的幫助計劃就是在人本管理的基礎上，及時發現影響員工工作效率以及效果的重要因素，并采取有效措施加以解決，促進企業工作效益的全面提升。在影響企業員工發展的諸多因素中，壓力是最主要的，企業員工的壓力可能是來源于工作、人際交往、家庭以及生活中，要想使員工幫助計劃發揮出積極作用，就需要明確企業員工的壓力。

（一）角色壓力

角色是一個員工在某一特定位置上的發生的特定行為，角色對于調整企業員工的工作具有積極的意義，但是在目前的角色定位上，企業員工的崗位描述不到位，有些管理角色很難定位，導致角色模糊現象出現。此外還有角色沖突、角色超載等現象，使員工在工作、生活中的角色要求超出自己的實際能力范圍，從而感受到壓力[1]。

（二）人際交往

企業發展中，人際交往是最為重要的內容之一，當前，企業競爭日益激烈，要求多元化和合作，加強與企業客戶以及員工之間的人際交往，實現良好的合作，避免出現惡性沖突，給企業發展造成不利影響。在企業中經常會出現人際沖突，嚴重的甚至會產生暴力沖突，影響企業的正常運營。還有就是交往厭煩，很多企業員工白天需要與眾多客戶、人員進行交往，下班后，就不愿意與自己的家人、朋友進行交流，導致家庭關系、朋友關系等受到了嚴重的影響。

（三）溝通壓力

在企業發展中，及時全面的溝通是十分必要的，如果組織溝通不暢容易造成信息不對稱，產生沖突，進而給員工帶來一定的壓力。企業之間的溝通分為自上而下和自下而上兩種，在自上而下的溝通中，由于涉及的環節眾多，信息在傳遞過程中就會越傳越歪曲，自下而上的溝通中，如果溝通不到位，企業管理者就不能及時了解到基層員工的實際需要和工作情況，不能科學的做出企業決策，進而影響企業的正常發展與建設。

二、企業員工幫助計劃在壓力管理中的有效應用

（一）全面了解企業員工的壓力情況

為了更好的幫助企業員工應對壓力，使他們能夠積極地為企業發展做貢獻，企業應全面調查和了解員工的壓力情況，由于影響員工的壓力比較復雜，因此需要找到壓力產生的根源，從而正確的分析和處理員工的壓力。企業的人力資源管理、政工、工會等部門可以根據員工幫助計劃的原理，利用心理學的相關知識和方法進行調查問卷，對企業不同層次的員工進行調查、訪談，并對他們的工作行為等進行細致的觀察，對企業員工的心理健康情況進行正確、科學的評價，了解員工壓力的現狀，了解壓力的特點，并明確不同年齡、性別以及工作崗位的員工壓力影響的差異[2]，并根據不同的員工選擇不同的措施加以解決，從而更好地緩解員工壓力，促進員工能夠積極地為企業發展作出貢獻。

（二）調整企業的管理方式

為了更好地幫助企業員工緩解壓力，企業應不斷調整和優化自身的管理方式，對企業員工做好職業規劃，使員工的工作與自身的興趣和理想相結合，提升員工工作的積極性和主動性。當前，企業員工對于自身價值的實現有著很高的要求，因此在職業發展中，企業應根據企業員工的興趣愛好以及潛力等指導員工進行職業規劃，讓員工看到未來發展的希望，幫助員工轉變對自身崗位的認識，加強對企業員工的人際交往以及時間管理，為員工營造良好的環境氛圍，緩解員工人際交往的壓力，在此基礎上，員工也愿意為企業的發展貢獻出自己的力量，促進企業績效的提升。

（三）對員工做好心理教育指導

為了幫助企業員工緩解壓力，可以加強企業員工的心理咨詢服務，成立心理咨詢室等，通過電話、網絡、個體或集體的方式進行心理咨詢、輔導，將員工幫助計劃的技術以心理健康理念的方式向員工進行宣傳，指導員工通過心理咨詢的方式進行自身壓力的緩解，找到解決問題的有效途徑。例如可以通過呼吸調節、冥想等方法緩解員工自身的壓力[3]。

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EAP咨詢師是心理咨詢師和顧問的總和，其工作內容主要有：對組織的調查和診斷，找到潛在的職業心理問題；咨詢、輔導及培訓以幫助員工學習解決心理問題的技能。EAP工作者的職業素養成為影響EAP服務質量的關鍵，雖尚無統一標準和規范的審核制度，但專業知識、人格特質及咨詢治療技能等被尤為重視。

二、國內企業員工心理健康與工作狀況

1.中國文化背景

中國文化中的集體主義、關系型社會、中庸之道、女性氣質傾向等特點與西方形成鮮明的對照。因此，EAP起源于美國，發展于歐洲，在中國的應用還應考慮中國的社會現實和文化背景。

2.國內企業員工心理健康狀況

企業員工心理健康程度在多方面存在差異。如外資企業員工年輕人和技術人員的心理問題較多、生活滿意度較低。制造業女性員工心理健康水平低于男性，外來員工低于本地員工，生產工人心理健康水平最低。影響因素也存在很大差異，如人際關系、角色模糊、工作家庭平衡、職業發展是男性員工的壓力源，而女性則為工作家庭平衡，但工作負荷均對兩性身體健康影響最大。

三、國內企業員心理健康與工作表現的關系

國內員工工作狀況依企業性質、員工學歷、性別等的不同而存在差異。如在追求勝任與自我決定取向上男性高于女性，學歷較高的員工更追求勝任而非報酬。女性受工作場所排斥的負面影響更大。對工作狀態的影響因素集中在組織支持、信任、公平。而員工的心理健康水平與工作狀況互有促進作用。如員工及其管理者的情緒智力對員工的工作績效都有顯著的正向影響。愿景激勵與德行垂范對組織承諾與員工滿意度有顯著的影響。

四、EAP工作者的使命

1.對自身

員工援助計劃研究和應用涉及到的領域較為廣泛，對咨詢人員的素質也提出了更高要求。但目前，國內實施員工援助計劃的咨詢者多為心理學專業背景且從事心理學相關工作，相當一部分咨詢專家沒有接受過管理學、人力資源管理、組織結構與變革方面的培訓，或無該方面經驗，實施員工援助計劃的機構和咨詢者也缺乏權威機構的認證和監督，多數僅提供心理健康方面較為單一的服務。因此，EAP工作者應注重自身團體咨詢、心理測量技能的培養，對醫學、企業運作、經濟學、社會學、法律法規等知識的儲備和經驗的積累，且有較強的人際關系敏感性和良好的人格素養。

2.對員工

國內企業員工身心健康和工作狀態存在差異，且受多種因素的制約。因此，我國EAP工作者首先應對本土文化、企業與員工有較為全面的了解。如應考慮到在處理和改善人際關系中，為女性員工營造包容和被接納的氛圍。鼓勵員工的情感宣泄和表達，帶動員工的積極樂觀開放的態度，并努力消除員工認為EAP針對的是有心理疾病員工的誤區，使其認識EAP是幫助員工更好的成長與發展，更好地挖掘潛力，強調EAP是社會進步和素質提高的產物，是一項精神薪酬的福利服務項目，員工應積極主動享受。還應幫助企業預防心理問題的發生，排除可能導致心理問題的因素。

3.對企業

EAP咨詢師同時還是組織的一名管理顧問，協助企業進行一些管理活動，協調各個部門的運作。但在EAP項目的前期，EAP咨詢師首先要對整個組織進行推介活動。各個組織領導和社會大眾對EAP不了解，不認識，不知道有這種服務可以借助。因此，這就需要大力宣傳引導，通過報紙雜志和授課等各種形式宣傳，讓員工知道EAP的服務含義與內容，同時幫助組織宣傳和推廣企業的組織文化。

組織的公平性，更能提高員工的工作績效和滿意度，避開人際關系與等級地位，能本管理成為員工普遍接受的管理模式。同時，利用人際關系積極的一面，營造和諧人際環境，打造融洽團隊，更能夠提升員工的工作滿意度。利用中國的長官意志，可從上層領導開始倡導，提高管理層的主動性，自上而下推廣EAP服務更能夠調動員工的重視程度。

4.對科研

已有研究均強調EAP的優處，由于起步較晚，發展迅速，這也直接導致了EAP在國內很多領域的應用尚處于空白和不確定狀態。已有研究過于注重個體水平，忽略群體、組織及所處環境層面的潛在關系。另外，國內EAP的效果及與相關因素關系的研究不多，且結果存在較大分歧，而探索EAP內在作用機制的研究尚未開展。在這個過程中，有必要建構科學合理的模型，并考慮我國特有的文化背景、公司性質以及員工個體差異性，才能將EAP更好的本土化，為EAP工作者在實踐應用提供更豐富的理論參考。同時，也有必要對部分已有研究成果加以重復驗證，積極進行跨文化比較研究。此外，建立EAP的常模也是亟待解決的問題。

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培訓被越來越多的企業所重視，但是絕大多數企業對培訓僅限于狹義上的理解。其實，培訓不僅僅是通過授課來調動員工的主人翁意識、工作的積極性，解決一般性的技能問題，更是通過建立合適的平臺，運用各種培養方式，幫助員工更快地成長，使他們的綜合能力達到新的高度，使企業在培養和發展員工的同時和員工一道快速成長、成功。

“幫助每一位員工成功”不僅是方太集團的遠景目標，也是方太集團近年來快速成長、在廚具領域取得成功的原因。為了使員工成長、幫助員工成功，公司建立、健全了良好的員工發展平臺，不斷優化員工的培養發展機制，使員工的潛能得到最大限度的開發，幫助員工自我發展和自我實現，讓員工具備職業競爭力和受雇用能力，從而使他們更加快速地成長、成功。 在方太有一個非常有特色的部門——人才培養和發展部。有點長也有點拗口，但是職責范圍很清晰：該部門除了負責一般企業所組織的培訓工作外，另一個重大職能就是根據公司的《人才培養和發展管理制度》培養人才，幫助員工成功。

針對每年引進的大量畢業生，方太制訂了專項培養方案——“陽光計劃”。“陽光計劃”是公司針對應屆畢業生的短期、集中的人才培養和發展計劃。在為期6個月的“陽光計劃”里，公司通過軍訓、企業文化培訓、員工職業心態開發、崗前技能培訓、車間實踐、市場實踐感受、工作實踐等內容，幫助員工快速適應企業、適應社會，縮短學生與企業的磨合期。通過陽光計劃，我們幫助新進大學生了解了公司的價值觀、理念，熟悉和認同了公司的企業文化，為將新進大學生塑造為方太人，為他們將來在公司的成長和發展打下了堅實的基礎。

“導師制”是方太集團另一個對員工獨特的培養方式。在方太，直接上司是培養員工的第一導師、第一責任人，他們責無旁貸地承擔著培養員工成長的責任。除此之外，員工還可以向公司再申請一名導師，幫助、指導自己成長。申請的導師可以是技術專家、高管，也可以是其他事業部的總經理。這個制度為員工的成長打破部門局限性、拓寬職業領域、提升職業競爭力創造了條件。 為了實現“幫助每一位員工成功”的企業宗旨，方太不僅投入了大量的人力、財力，建立、健全了講師授課、“陽光計劃”、“導師制”、崗位輪流制、學習交流會等系統完善的培訓制度，而且嚴格執行，使每一員工在方太都得到了快速的提高、成長。我們堅信，只有員工的成長才有企業的成長，只有員工的成功才有企業的成功，只有企業承擔起培養員工的責任，幫助每一位員工成功，企業才能和員工融為一體，在相互發展中實現雙贏。■ （編輯：張小鵬zzxhm998@hotmail.com）

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員工幫助計劃與構建幸福力是相輔相成的，幸福力概念提出既契合社會現實，也容易被人們接受，幸福力體系對于中國企業和員工的吸引力大過心理咨詢或者心理救助這樣的體系。中國的文化向往和鼓勵良善，回過頭去糾錯的救助總是沒有直面未來追求幸福讓人感到親近，

員工幫助計劃的改善應當考慮到本土的心理傾向，如此才能積極有效地發揮作用。EAP幫助員工應對壓力和解決心理行為問題，在提升員工生產力和改善工作效率方面具有重要作用，但是，在企業幸福力的整體框架下，現行的EAP在施行過程中仍然有一些值得思考和完善的地方。致力于解決部分員工的心理和行為問題，還不足以促進企業幸福力的全面提升，要幫助員工最終實現員工和企業的幸福，EAP需要從構建企業幸福力出發發展和完善自己的體系。

首先，從酒精依賴患者到心理危機事件，EAP所行進的每一步都是基于直面問題、解決問題，而不是從源頭上進行改善。關注問題無可非議，但是這使得EAP容易犯“頭痛醫頭腳痛醫腳”的毛病，往往處于一種被問題牽引的被動位置，在問題得到解決之后不能夠更進一步致力于企業境況的改善。企業幸福力的提升不僅需要解決員工的心理問題，而且需要建立一支擁有積極健康的心理和充分滿足的幸福員工隊伍。因此，幫助員工不能夠局限于解決員工已有的問題，還要主動持續地改善員工的生活狀態和狀況，讓那些處于正常心理狀態和普通壓力環境的員工，擁有更加積極的心理資源和良善的職業滿意度以及充裕的幸福感，以引領組織朝向更健康、更積極、更和諧、更幸福的方向前講。

其次，EAP可以成為問題的救助系統，也應當成為問題的防護系統。現行的EAP機構70%以上的關注度在于為問題員工解決問題，救助當然是必要的，畢竟小的問題不解決可能引起大的問題甚至危及到整個企業組織。但是，一個良善的防護系統對于企業的生存和發展更為必要，它可以有效地阻止問題的產生，優化現有的結構和狀況，更有效更輕松地引領組織的前進。具備幸福力的企業不會讓員工為生活的問題所困擾，可以達到一種持久的快樂。因此，EAP不應當局限于對問題的排查和解決，應當同時成為一套問題防御體系，幫助員工避免各種問題的發生，起到未雨綢繆和防微杜漸的作用，最終目標是要幫助員工獲得幸福。只是現實中問題的出現往往很難避免，因此需要把對問題的救助和防護結合起來，構建一套全面的EAP服務體系。

最后，EAP由于聚焦問題員工而可能忽視了整個員工隊伍的狀態提升。全體員工心理狀況的改善以及組織整體的全員推進，從作用力來說一定大于部分個體問題的解決，部分員工的改善不足以提升企業的幸福力，幸福力必須是整個企業的整體合力。一直以來，甄別壓力群體、支持問題型員工是EAP關注的焦點，但EAP作為一個企業的整體計劃，大量的資源被部分員工所占據，無論是從資金的利用效率還是從計劃的參與度來講，EAP當然期望從更廣泛意義上被員工分享和被更廣泛的人群使用。EAP不能局限于關注問題員工，企業整體狀態的提升所形成的合力才是企業幸福力構建的要義，同時也能夠引導和感染問題員工的狀態改善，所以EAP必須對企業有通盤的考慮和規劃。

如果員工幫助計劃能夠在幸福力的視野下完成自身的發展完善，那么它在企業幸福力的建設中便能發揮積極有效的作用，員工幫助計劃應該成為系統構建企業幸福力的戰略體系。企業幸福力也提升了EAP作為全面引領的正向性作用，可以引導EAP從關注問題過渡到關注改善，從消極被動層面轉向積極主動層面，從而建立基于企業全體員工的多層次幸福體系，最終使得EAP在幸福力的視野下發揮積極作用。

從EAP出發構建企業幸福力

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中圖分類號：F272.27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、員工流失現狀

電信企業，是國內通信技術的領先者和先進通信網絡的締造者，特別是在這個信息網絡時代，所以，該企業對人才的要求也很高，從人才的進入渠道上，只選擇重點院校的大學畢業生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。

2009年-2012年，該公司每年新進大學畢業生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現狀看，主動離職的大部分是2006年以來招聘的大學本科及以上畢業生。

該公司通過離職面談和針對性的滿意度調查，發現了大學生離職的幾個主要原因：（1）薪酬水平在同行業缺乏競爭力；（2）工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動和價值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居兩地；（4）工作地點不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業；（5）工作狀態、收入現實與期望值落差較大，心理無法接受。

從該公司滿意度調查的結果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對待這類員工關系管理上，必須盡快改進和完善，否則，該公司長遠的人力資源戰略將受到極大的影響，從而影響公司整體競爭力。

二、該公司大學生離職所呈現的員工關系管理問題及改進方向

從以上員工關系管理職能和目前中國企業普遍存在的員工關系管理問題，結合該公司目前大學生離職現狀分析和離職人員的共性特點，我認為該公司員工關系管理主要存在以下問題：（1）員工關系管理人員現狀不容樂觀；（2）激勵計劃有待進一步完善；（3）應實施員工幫助計劃（EAP）。

（一）配置員工關系管理人員

從員工關系管理崗位設置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應該設置獨立的員工關系管理崗位，而實際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對員工關系管理工作沒有足夠的重視和合理的認知。就更加談不上員工關系管理人員專業技能的提升。

（二）激勵計劃

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。新員工在初次就業時，對企業有著較高的期望，對自己的前途有美好的憧憬，事實上，他與公司就已經形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國有通信企業，吸引就業者的一個方面就是他的薪酬水平。而當現實的薪資收入擺在新員工面前時，這種心理契約的失衡，就導致了員工的不滿。

離職員工對目前的薪酬水平不滿意，認為在同行業缺乏競爭力。而事實上，作為通信行業的老牌國企，該公司員工的整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯，該公司的員工收入水平在當地應該在中等偏上。隨著物價上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個問題：1、員工的薪酬的感知不高；2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。

第一個問題反映的是該公司的薪酬分配模式沒有起到激勵的作用。從調查看，該公司員工新員工每月的工資性現金可支配收入（扣除保險、公積金、個人所得稅后）在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元（含住房公積金、福利等）。從該公司為員工的月人工成本支出結構顯示，年輕的員工的月收入感知確實不理想，因為除了工資性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結婚、買房、成家，都需要大量現金，而不是公積金。該公司應該根據年輕員工對薪酬的需求，設置合理的人工成本支出結構。

第二個問題反映的是員工心理契約失衡導致的歸屬感缺失。該公司正處在企業轉型的關鍵時期，面臨的企業競爭環境激烈，相應近幾年員工的工作壓力也驟增，經常加班加點。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢？這說明新員工對企業的歸屬感不強。

（三）員工幫助計劃

員工幫助計劃（EAP，Employee Assistance Programs），又稱員工關懷，是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，其主要關注點是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導員工工作壓力，為員工提供預防性的咨詢服務，以幫助其解決困難，體現企業對員工的人文關懷，進而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。

在該企業中，員工幫助計劃并沒有實施，更談不上系統性、計劃性、針對性。僅有的一些員工關懷項目基本集中在健康檢查、工會組織的一些娛樂活動、團組織開展的極少數的聯誼活動。這些活動都是傳統性的，沒有針對新時期、新員工、新問題，有針對性、系統性、計劃性引入新的項目。比如，在目前激烈的競爭環境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法；新員工面對復雜的人際關系，無法妥善處理時，沒有可以尋求幫助的渠道；員工在生活上遇到困難時，企業不能及時發現并有效提供幫助；不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。