導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職工技能培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

（二）、技術待遇難以落實。高級技術工人收入普遍比不上一般管理人員；因此一些經驗豐富的老工人為保“飯碗”，寧可“絕活”、“絕技”斷代，不愿授徒；一些職工花費不少精力學技術，報酬卻與一般工人相差無幾，在我公司來講對于一些電工、焊工等技術學的人很少，愿意干這個工種的寥寥無幾。企業管理人才故然重要，但企業專業技術人才同樣重要，這如同車之兩輪、鳥之兩翼。在公司目前項目多、人力資源嚴重不足的今天，決不能拆東墻補西墻，要加大和重視職工技術技能的培訓，提高技術工人的待遇。現在我公司已經逐步在重視職工技能培訓，但由于種種原因，這項工作的力度與實際施工需求還未大到同步。

（三）、技術培訓嚴重偏位。目前大部分企業只注重學歷培訓，而不注重技能培訓。認為只有具有本科以上學歷的人才稱為人才，其實這是對人才的片面理解，然而在實際中會存在“好鉗工比研究生還難找”的現象。應當說，人才是指那些具有良好的內在素質，能夠在一定條件下，通過不斷的取得創造性勞動成果，對社會的進步和發展做出較大貢獻的人。更有一些企業以追求暫時利潤為目標，不愿在職工培訓上多投資，職教經費逐年遞減，培訓機構撤并，培訓力量削弱。從長遠來看，也不利于企業的發展。近兩年來，我公司工會嘗試著組織開展職工“技能大賽”，取得了很好的效果。也推動了公司職工技能培訓深入進行。

篇2

作者簡介：代文章（1969-），男，寧夏石嘴山人，寧夏石嘴山供電局，工程師。

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0179-02

企業人力資源開發的重要內容之一是企業職工培訓，從職工自身方面來說，職工通過培訓可以充分開發自身潛能，使自身價值得到更加充分的體現，提高企業對自身的工作滿意度，增強職工對企業的組織歸屬感和責任感。近年來，電力企業為了提高職工綜合素質與企業綜合實力，越來越重視電力職工技能培訓。為了使培訓效果更加合理有效，為了使電力企業更好的服務社會，建立一個科學、完善的職工培訓體系顯得尤為重要。為謀求電力企業長遠發展，應從電力企業內部培訓發展狀況著手分析，對現代企業培訓的發展趨勢進行探究，縱觀全局、系統思考，從現代企業大環境中探索和開發出適合電力企業自身特點的培訓模式，逐步建立和完善人力資源開發和培訓體系并要使其與電力企業發展戰略相適應。

一、電力企業職工技能培訓的現狀

1.電力企業職工技能培訓的目的不夠細化

雖然大多數企業管理層，對職工培訓已相當重視，能正確認識職工培訓與企業發展的利害關系，也制定出了各種培訓計劃，但是目前許多企業的培訓工作缺乏針對性，為培訓而培訓的現象存在于很多企業中，其培訓活動過于獨立，并沒有與其他部門進行相互配合，或者對培訓的目標沒有進行明確、細化。另外，培訓目的缺乏細化，衡量和評估培訓結果的標準模糊不清，導致企業培訓的效果往往達不到企業的預期目的。

2.電力企業培訓機構的運作不夠規范

目前，電力企業的培訓方式、培訓方法、培訓手段都較為落后，培訓教師的專業知識老化，培訓內容也缺乏實用性、前瞻性。而且電力企業生產技術人員培訓的需求量很大，電力職工又處于定編定崗的情況，如果將其集中起來培訓，那么工作和培訓就會產生矛盾。對于電力企業來說，職工的素質，尤其是生產技術人員的技能水平是企業得以安全生產的前提，因此每個電力企業都很重視職工的培訓，也明確了職工每年參加培訓的時間。但是很多工作在生產一線的職工無法脫離崗位去參加培訓，只能選擇自學或相對集中的培訓方式，而一些生產技術人員由于自覺性不夠、自學能力不高、不能保證自學的質量和時間，從而影響了學習效果。相對集中的學習培訓盡管一定程度上能夠保證職工的學習效果，但由于工作時間的限制，也很難保證學習時間。

3.培訓內容和生產實際不相符合

一些電力企業進行培訓時缺乏實用的培訓教材，只是按照教材按部就班的進行培訓，忽視了企業的實際情況和職工的內在需求。培訓手段也過于單一，基本上采取以教師講授為主的課堂教學模式，這種講授方式缺乏雙方的溝通、交流，容易使學員感到枯燥乏味。培訓的內容也和企業的實際情況相脫離。企業在電力基建、生產發電、設備檢修各階段的需求較高，但是在培訓過程中一般忽視了此項內容，而且不同層次的職工，他們的知識、技能水平差異較大，對培訓有著不同的需求，如果只采取簡單的課堂教學灌輸模式，很難將培訓內容和專業崗位的實際情況聯系在一起，從而導致培訓內容無效，培訓效率低下。

4.電力企業的培訓評估機制不夠完善

目前，對于電力企業培訓效果的評估手段過于單一，基本上是以考試或者匯報為主，評估培訓績效的重點和指標還停留在培訓人次、培訓時間和經費執行率這些初級層面上；評估的內容和實際工作相脫離，僅僅考核評估培訓課程中所講授的知識和技能，而對職工工作態度、工作行為的轉變沒有深入調查，更沒有對職工的工作績效、工作能力和為企業帶來的效益進行評估，考核內容片面，更談不上對培訓后的效果進行追蹤觀察。此外，電力企業的培訓監督機制也不夠完善，在培訓過程中沒有有效地監督培訓的質量和效果，培訓結束后也沒有對培訓效果進行正確、有效的評價，導致培訓信息不能得到及時有效的反饋，培訓過程中存在的問題不能及時被發現，培訓工作針對性不強、培訓質量也不高。

二、電力企業職工技能培訓的實施對策

1.企業領導應認識到電力職工培訓的重要性

隨著知識經濟時代的到來，知識的更新換代速度日益加快，科學技術迅猛發展，電力企業間的競爭也越來越激烈，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此職工培訓是企業得以生存與發展的關鍵。職工培訓是企業為職工的終身學習提供的有效途徑，但是職工潛能的激發、工作技能的提高不是一朝一夕的事情，需要長期參與。要使職工技能培訓獲得良好的效果，不僅需要培訓教師的講授，還需要企業領導的重視、職工的積極配合。培訓要結合電力職工不同崗位、不同學歷、不同技能的需求，使全體職工都能接受到最新的文化知識和技能培訓，從而獲得共同發展。

2.分析職工培訓需求，確定合理的培訓內容

對于電力企業的領導來說，許多都意識到了職工培訓的重要性，但是對培訓工作還是很茫然，究其根本是因為企業對于職工的培訓需求不夠明確，沒有科學、系統、細致的分析職工的培訓需求，導致很多培訓工作帶有很大的隨意性和盲目性。這就要求電力企業的領導和人力資源管理部門的員工要重視培訓需求分析在培訓工作中所起的重要作用，在進行培訓工作前應充分調查和分析不同崗位、不同職工的要求，根據職工的培訓要求來制定相關的培訓內容。要想確定合理的培訓內容，快速有效的辦法是由培訓教師深入到生產現場去調查生產技術人員存在的問題以及迫切需要學習的內容，并進行整理分析以作為培訓內容，從而有效的對職工進行專業崗位培訓，避免培訓內容與實際工作不相符的情況發生。

3.完善電力職工技能培訓體系

電力公司應在原有培訓管理機構的基礎上，充分吸收培訓工作所涉及的各個部門的負責人，將這些部門負責人組成公司培訓管理機構的領導小組，另外指定專門的執行人員來執行職工培訓工作。通常培訓工作是由具體需要接受培訓的單位、機構或者部門自行負責具體實施工作的，培訓工作的經費預算、經費落實及同其他部門的溝通工作由人力資源管理部門具體實施，另外人力資源管理部門還要及時監控培訓過程，加大對培訓過程的管理力度，使培訓效果得到最大化實現。需要參加培訓的部門要及時選出參加培訓的人員，以便讓人力資源管理部門提前做好課程設置、教師安排以及場所布置等準備工作，人力資源管理部門還要根據培訓部門及培訓人員預先做好培訓前、培訓中和培訓后的一系列相關管理活動，對一些突發事件做出應急措施，這樣才能更好地保證培訓工作的順利進行。

4.制定合理有效的職工培訓激勵制度

任何工作都需要有一個合理的激勵制度，職工培訓工作也不例外。合理有效的職工培訓激勵制度可以充分激發職工的培訓激情和熱情，可以使公司形成濃厚的學習氛圍，從而達到職工培訓的效果。因此，電力公司要根據培訓項目、培訓部門、培訓人員的實際情況，制定出合理有效的職工培訓激勵制度。鑒于培訓本身的目的是使職工本人素質得到提升，電力公司人力資源管理部門要根據企業實際，制定出合理的精神激勵制度，同時公司可以根據職工的晉升情況，制定合理的物質激勵制度。另外，要對培訓工作做的好的部門領導進行獎勵，充分發揮領導模范帶頭作用。對于電力公司的實際業務情況，公司及部門應設立資質證書等硬性條件，使職工通過培訓切切實實的提高技能，并對職業資歷進行薪資的調整，促使職工提高培訓積極性，讓職工在優勝劣汰中學習、工作。

5.評估培訓工作，溝通培訓效果

企業的培訓報告一經確定就要在企業中進行傳遞，使職工盡早了解。首先，要傳遞到接受培訓的職工手中，使受訓職工充分認識到他們在培訓中的收獲，總結經驗在以后的工作中進一步學習和改進；其次，培訓報告要傳遞到接受培訓職工的直接領導手中，使領導了解掌握在培訓中每個職工的表現及成果，并對職工進行獎勵或懲罰；再次，培訓報告要傳遞到教育主管部門和業務主管部門，他們可以根據培訓的效果來改變培訓項目及策略，使以后的培訓達到更好的效果，并且他們可以通過培訓的結果決定是否繼續聘用該職工，或者為職工調整薪資提供一定的依據；最后，培訓報告要送到企業的高層管理層，他們可以通過培訓的效果來決定是否繼續實施培訓工作，如果培訓確實給職工帶來了很大的提高，那么企業還會延續這種方式提高職工的技能水平及綜合素質，一旦培訓效果不好，企業就會取消這種培訓工作而另辟蹊徑。因此，要重視培訓評估工作，及時對培訓工作進行溝通、調整。

三、結束語

在知識經濟時代，電力企業的發展離不開對職工的技能培訓，本文通過分析目前電力企業職工技能培訓的現狀以及合理有效的培訓對策探尋電力企業進行有效培訓的合理途徑。對于電力企業來說，開展培訓工作就是要提高企業的安全生產操作能力，在培訓過程中減少盲目性和隨意性，以免勞民傷財。要制定明確的培訓內容和有針對性的培訓項目，能結合工作實際解決生產過程中的實際問題，并對培訓過程進行及時、有效的監督，總結并汲取經驗，為以后的培訓工作打好基礎。

參考文獻：

篇3

1、職工十分需要技能培訓,且他們的需求和期望有一定的指向;

2、現存的企業內部技能培訓過于程式化;

3、技能培訓的激勵機制尚未建立;

4、技能培訓過于倚重于企業。培訓實質是人力資源開發過程的一環,培訓可以是企業自培,也可是委托代培,視培訓的要求而定,但不管什么形式都存在投入與產出的對比,無論企業與員工都是在培訓與不培訓以及培訓的方式之間選擇,因此,所謂培訓體制的改革,其實就是優化企業培訓環境,創造更多的公平機會的過程。針對現實情況,我認為做以下的調整和改進,可能有益于職工技能培訓的有效運作。

一、強化技能培訓的企業和個人的互益性,體現技能培訓費用的共擔原則

員工無論一般技能或特殊技能取得后并不隨時間的推移而耗散,而是日臻純熟,對持有者來講可終身受益,技能在工作中的實際應用可降低單位時間的資源投入量,提高效率,為企業產出更多的利潤。可以看出,提高技能水平對企業和員工一樣是一種內在需求,員工的這種需求隱含著成就和社會認可的個體需要,企業的需求則暗含利潤最大化的企業目標。企業和員工單一從自身利益出發,兩者均有對培訓費用負擔最小的意愿,但從責權對等的原則出發,費用的負擔必須由受益方根據受益的程度和范圍來協商確定。

篇4

勞務派遣工培訓是一項復雜而艱難的系統工程，盡管投入許多財力物力，但在實際操作過程中，仍遇到了不少困難和問題。

一是從勞務派遣工整體素質來看，他們文化程度普遍偏低，對文化知識和技能培訓的要求不強烈。新河異地三個項目部共有勞務派遣工868人，他們大多數文化程度偏低，高中文化僅占15.6%，初中文化占78.2%，年齡平均在37歲。由于他們視野較窄，對新知識、新技術認知和掌握難度大，參加技術培訓積極性不高。

二是從勞務派遣工從事的工作看，多數都是從事井下采掘一線工作。他們認為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務，“能干”就行，對技術培訓欲望不高，熱情不大，很難激活其潛在的培訓要求和培訓熱情。

三是勞務派遣工具有流動性大、約束力不強等特點，一旦政策影響或生產條件發生變化，就有可能造成經過培訓的勞務派遣工流失。缺乏穩定性，給培訓工作帶來了難度。

二、加強勞務派遣工技能培訓的對策

勞務派遣工已成為煤礦的主力軍，對勞務派遣工的培訓意義十分重大，它關乎企業的穩定和發展。針對以上勞務派遣工的現狀和問題，新河礦高度重視培訓工作，不斷在內容上優化，機制上創新，并為勞務派遣工搭建平臺，發揮老技工傳幫帶作用，取得較好效果。

（一）嚴格勞務派遣工崗前培訓，確保考試合格方可上崗。招用勞務派遣工把好政審、體檢關等環節，重點抓好勞務派遣工崗前培訓制度的落實。近年來，新河礦主要采取兩種形式：一是崗前培訓。對新錄用的勞務派遣工必須由項目部組織進行不少于一周的下井須知、崗位操作技能、安全知識等培訓，對考試不合格的一律不得錄用。二是開展學習技能咨詢日活動。每周二開展一次，由單位技術主管負責回答勞務派遣工在實際工作中遇到的技術問題，詳細講解安全注意事項和操作要領，使其盡快熟悉崗位操作技能，適應工作環境，確保安全生產。

（二）創新勞務派遣工的培訓機制。嚴格勞務派遣工的技能培訓，多措并舉，全面提高技術素質。新河礦采取的措施有：一是專業技術培訓。對特殊工種如放炮員、電絞司機、瓦斯檢查員、皮帶司機、風機司機和機電維護員等選送勞務派遣工中文化水平較高、素質較好者到江蘇省安全培訓中心或到當地安培部門進行培訓，經考試合格，取得上崗證后方可上崗。20__年和20__年已培訓特殊工種106人，這部分人已成為安全生產中的骨干力量。二是實行對勞務派遣工全員技術培訓。由礦邀請江蘇省安培中心教師赴山西項目部辦班講課，礦項目部專人負責管理，礦職校負責協調指導，舉辦培訓班5期，550名勞務派遣工參加培訓。培訓結束后由集團公司培訓部門出試卷進行考試，經考試全部合格，550人獲得了安全資格證書及tc卡操作證書，提高了職工的操作技能。三是進行學歷培訓。礦積極與西安科技大聯系，聯合辦班，對急需的技術人才進行學歷培訓，其中勞務派遣工占60%以上，從而激發了勞務派遣工學知識、學技能的積極性。通過以上方法有效解決了學與干脫節、理論與實踐結合不緊密的問題。

（三）發揮傳幫帶作用。為盡快提高勞務派遣工的操作技能，礦每季進行一次對職工技能狀況進行分析，讓技術過硬、素質較好的職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，提高幫教效果，使職工很快掌握了操作技能，能夠獨立工作。鄉三項目部勞務派遣工張振華，只有初中文化，在安排他跟師傅學機電維修時，起初什么都不懂，在師傅的耐心傳幫帶下，他虛心好學，為了練好機電維修工的基本功，他邊學邊問，不會就練，一遍不行就練幾遍，很快熟練地掌握了機電設備的結構原理及常見機電事故的處理方法，在工作中能獨立地處理簡單的機電事故，技術素質明顯提高。

（四）搭建平臺，讓有技術的勞務派遣工施展才華。礦根據用人需要，不論是正式工還是派遣工，只要有技術、有能力，不拘一格選用人才。尤其對突出的勞務派遣工優先選拔到中層領導崗位。主要做法是，礦對技術素質高、管理能力強的派遣工進行重點培訓，在全面提高技術素質的同時，放到管理崗位進行培養鍛煉，提拔到中層領導崗位，讓有才能的派遣工有施展才華的舞臺。玉生項目部勞務派遣工胡新兵過去有干過煤礦的工作經驗，被礦錄用培訓后，發現他生產技術掌握較熟練，礦重點將其選送到江蘇省安培中心培訓，培訓結束后，把他放到班長崗位上鍛煉。他不負眾望，大膽管理，所帶的班。干得有聲有色，生產任務班班超額完成，且杜絕了輕傷以上人身事故和重大生產事故，鑒于他的突出成績，礦又把他提為采煤工區副區長。

(五)制定政策，分配向有技術人才傾斜。礦鼓勵職工尤其是派遣工學技術，制定分配政策向技術工種傾斜。礦制定培訓計劃，20__-20

篇5

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）26-0095-01

在電網企業職工生產技能培訓過程中，最常遇到的問題就是培訓的針對性不強，培訓內容與培訓對象不契合的現象直接導致培訓實際效果差。通過全方位的培訓需求分析，設計合理的培訓項目要求，開展多維度的培訓評估反饋分析，能夠有效提高生產技能人員的培訓質量和效果。

一、加強培訓需求調研，提高技能培訓的針對性和有效性

電網企業職工技能培訓能否取得良好的效果，取決于培訓內容是否適用于培訓對象。以往的培訓內容設計側重于培訓機構和培訓師的選擇，忽視了針對培訓對象分層次、多維度的需求調研分析。為有效提升技能培訓的針對性和有效性，需要針對培訓對象的專業工作經歷、技能水平、技能等級、學歷、專業、職業資格等進行多維度的調研分析，通過召開專業培訓研討會、深入生產一線調查了解和分析職業生涯發展等多種形式了解電網企業生產技能培訓需求，為提高培訓的針對性和有效性奠定良好的基礎。

1.立足生產技能崗位需求，形成培訓需求調研內容

在培訓需求調研中，要立足生產技能崗位的實際技能需求，有的放矢地開展培訓需求調研。崗位需求貫穿在電網企業生產的全過程中，需要立足生產一線詳細梳理、分析。一線的職業經理人（班組長、作業組長）是基層生產作業的組織者和領導者，熟悉生產業務流程，了解一線員工的技能需求，掌握所在班組的人員情況，是培訓需求調研的重要對象。但過去在做培訓需求調研時，多半側重于培訓對象而忽視了一線的職業經理人。為此，在培訓需求調研中，應立足生產技能業務需求，擴大培訓調研范圍和調研對象，從而形成更能適應于生產一線需要的培訓內容。

2.采用偏差分析方法，提高培訓需求的準確性

在培訓需求調研中，針對不同類型的培訓對象，對照國家電網公司編制的《生產技能人員職業能力培訓規范》和職業技能鑒定的要求，按照“缺什么，補什么”的原則，采用偏差分析法，以分職業種類的《培訓規范》為標準，詳細調研分析不同層次培訓對象的培訓需求，為培訓對象量身設計不同的培訓內容，最終形成培訓項目，準確提升培訓的針對性和實用性。

3.采取信息化管理軟件，提高培訓需求調研分析的效率

采取分層次、多維度的需求調研，以省公司為單位，對收集到的培訓需求數據進行分析，增大了培訓工作前期準備工作的任務量。為了有效提高培訓需求的工作效率，針對培訓需求特點，開發實用性的信息化管理軟件，分析不同層次培訓對象的培訓需求，為設計不同項目的培訓組織策劃提供支撐和依據，信息化工具的開發利用能夠有效提升培訓需求分析效率，提高培訓管理水平。

二、開展培訓項目的設計與策劃，保障培訓項目的有效實施

在做好培訓項目需求調研的基礎上，對培訓項目進行策劃、設計和組織。策劃的內容包括確保培訓順利實施全過程的各個環節，設計培訓模塊和培訓內容，在技能培訓的策劃中重點加大對技能實操的演練與實訓，培訓策劃要突出技能實訓的安全防范、關鍵步驟、動作要領等關鍵點，保證做到在學中做，在做中學。同時，完整的生產技能人員培訓策劃方案還應確定培訓目的、培訓效果、課程、教學方法、評估方式等內容，需要注意的是，在培訓策劃中要注意發揮生產現場班組長和技術骨干、技能專家、兼職培訓師的作用，讓培訓項目的內容、形式等更好地服務培訓對象。

三、組織實施培訓項目，確保培訓項目質量的大幅提升

培訓項目的組織實施是培訓工作流程中的關鍵環節，使培訓需求調研、項目策劃等前期環節最終落實到培訓項目的實施過程中。在項目實施過程中，除了甑選的培訓對象要符合培訓策劃的項目外，更要注重培訓教師的選擇，技能培訓師資的選擇對生產技能培訓效果的影響至關重要。培訓實施機構的教師除了需要掌握扎實的理論知識外，還要熟悉生產現場的設備、工作流程等環節，因此，對培訓實施機構除了要求實訓設備與現場盡可能一致外（也可依靠仿真設備或軟件模擬），在生產技能培訓過程中，還需要建立一支專業合理、覆蓋面廣、常態備用的專兼職培訓師隊伍，以確保生產技能培訓取得實際效果。安徽公司在實訓教師的培養使用上，采取“一上一下”方式培訓鍛煉師資隊伍。“一上”是指邀請企業生產技術骨干走上講臺，走進實訓室，讓他們言傳身教，傳授長期積累的現場工藝經驗和實踐心得體會；“一下”是指有序組織培訓實施機構的教師定期下派到生產現場培養鍛煉，讓其掌握生產現場的實踐技能，熟悉現場工作流程。通過“一上一下”的形式有力地促進了“雙師型”培訓師隊伍的建設。

四、開展多維度培訓項目評估，提高培訓效果

篇6

中圖分類號：G725　文獻標志碼：A　文章編號：1009-4156（2012）12-021-03

一、農民工職業技能培訓的必要性

（一）對農民工進行職業技能培訓是提升其人力資本存量的重要途徑

以西奧多·舒爾茨為代表的人力資本理論認為，人力資本是經濟增長的關鍵因素，而“教育投入是人力資本的重要源泉”。據測算，在當今發達經濟體中，物質資本投入每增加1美元，產出增長為1-3美元；而人力資本投入每增加1美元，產出便增長3-10美元。對農民工進行職業技能培訓是提升其人力資本存量的重要途徑，而人力資本存量的提升對于縮小城鄉差距和農民工群體的生存發展起著至關重要的作用。

（二）解決企業“用工荒”與農民工“就業難”并存問題的需要

隨著產業競爭的日益激烈和產業結構升級，企業對勞動力的需求正在從體力型向技術型轉變，并對工人的受教育程度和職業技能水平提出了更高的要求。但長期以來，我國農民工自身的發展問題卻被忽視了。我國農村基礎教育薄弱，勞動力的受教育水平普遍偏低，絕大部分農民只具有初中及以下教育程度，再加上企業“重利用輕發展”的用工模式，又使得接受技能培訓的農民工比例偏低。農民工素質參差不齊，難以擺脫素質低下和勞動技能不足的困境，長期被限制在低端就業之上，不能滿足城市勞動力市場變化的需求，無法在城市長期穩定就業。

二、農民工職業技能培訓中存在的主要問題

（一）農民工參與職業技能培訓的積極性不高

近年來，農民工職業技能培訓問題已引起社會各界的普遍關注，并已進入政府工作日程。國務院及相關部門先后制定了一系列促進農民工職業技能培訓的政策和計劃。中央六部委聯合啟動農民工培訓的“陽光工程”已有七年多，免費培訓農民工數千萬，但至今仍有農民工對政府提供的免費培訓表示懷疑，參與培訓的積極性不高。原因主要有以下三個方面。

1.各級政府和媒體宣傳發動力度不夠。由于工作不到位，培訓信息的傳播存在盲區，不少農民工對相關情況不知道或了解不深入。蘇北地區農民工教育培訓情況的調查顯示，有68.8％的受訪者沒有聽說過陽光培訓工程。

2.傳統戶籍制度嚴重阻礙農民工培訓的有效開展。傳統的城鄉二元戶籍制度使農民工不論到什么地方，都不能擺脫農民的身份，不能很好地融入城市，不能獲得與城市居民同等的待遇。在戶籍制度基礎上衍生的教育培訓制度同樣實行屬地管理原則，將農民工排斥在外，嚴重打擊了他們參加培訓的積極性。

3.農民工培訓的相關政策還不夠完善，政府為其提供的公共服務相對較少。一些培訓機構特別是民間培訓組織得不到政府政策及公共服務的支持，培訓效果不佳；農民工認為學不到真本事，無助于提高自己的就業競爭力。另外，農民工閑暇時間較少、下班時間較晚、學習培訓機構距離較遠等因素，也使他們欲學不能。

（二）培訓機制不健全

目前，農民工職業技能培訓工作由農業部、教育部、發改委、財政部等多部門共管，培訓資源過于分散，不能形成合力；政府出臺的相關政策對農民工、用人單位、各類培訓機構參與或組織培訓的激勵功能不強，尚未形成合理的、多元化的投資主體；各級地方政府及相關部門對農民工職業技能培訓工作的開展還處于探索階段，計劃性不強，工作和組織保障機制有待進一步完善；各級各類相關培訓機構良莠不齊，缺乏統一領導和監督，還沒有形成完善的培訓網絡。

（三）培訓經費不充足

1.政府投入不充足。政府對于農民工職業技能培訓的財政支持水平偏低，難以滿足實際需求。面對大規模的勞動力群體，我國政府撥付的財政資金可以說是杯水車薪。目前，從中央到地方各級財政還沒有形成對農民工職業技能培訓的穩定的投入機制。一方面，農民工的輸出地一般是中西部經濟欠發達地區，鄉鎮一級政府財力相當薄弱，難以提供足夠的培訓經費投入；另一方面，由于受城鄉二元戶籍制度的制約，農民工的戶口還在農村，其制度身份還是農民，根本無法享受輸入地政府舉辦的主要是針對城鎮下崗人員的免費培訓，培訓機會不平等。

2.用人單位投入力度小。我國《勞動法》和《就業促進法》規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家有關規定提取職工培訓經費，根據本單位實際有計劃地對勞動者進行職業技能培訓，但多數用人單位沒有真正履行這些規定。政府推出的農民工技能培訓補貼政策，多側重于通用性工種的技能培訓，其受益者主要是員工個人。用人單位往往從自身利益出發，看重短期可見利潤的獲取，而忽視長期投資及間接收益的重要性。由于對農民工進行職業技能培訓的投資回收期長，承擔的風險也較大，再加上農民工流動性很強，因而用人單位對農民工培訓的投入非常謹慎，力度非常小。

3.農民工自我投資能力差。目前，農民工月平均工資水平普遍低于其所在城市的平均工資標準，再加上克扣、拖欠的部分，其收入相當微薄，無力單獨承擔昂貴的職業技能培訓費用。

三、農民工職業技能培訓對策及政府應承擔的職能

培訓不但可以有效地提升農民工的綜合素養，提高生產效率，而且有利于社會穩定，減少犯罪，對更好地解決“三農”問題、構建社會主義和諧社會意義深遠。因此，農民工職業技能培訓具有準公共產品的特征，屬基礎建設范疇，政府在農民工職業技能培訓中應居主導地位并負主要責任。

（一）統一思想認識，加大宣傳力度

社會各界思想認識的統一是做好農民工職業技能培訓工作的基礎。各級政府要充分認識農民工培訓工作的緊迫性和對于社會穩定、構建和諧社會以及有效解決“三農”問題的重要意義，切實搞好農民工職業技能培訓工作。政府有關部門要加大宣傳引導力度，充分發揮政府宣傳的權威性和渠道優勢，通過盡可能多的途徑傳播培訓信息，如通過電子媒體以公益廣告的形式進行播放、在戶外張貼宣傳公告，引導農民工轉變觀念，提高其了解、參與職業技能培訓的積極性。

（二）進一步深化戶籍制度改革，為農民工職業技能培訓工作的順利開展掃除制度障礙

現行的戶籍制度已不適應社會主義市場經濟體制的要求。要從根本上解決農民工問題，改革現行戶籍制度是重要的前提條件。國務院辦公廳于2012年2日頒發的《關于積極穩妥推進戶籍管理制度改革的通知》強調，繼續堅定地推進戶籍管理制度改革，落實放寬中小城市和小城鎮落戶條件的政策，著力解決農民工實際問題。對農村人口已落戶城鎮的，要保證其享有與當地城鎮居民同等的權益；對暫不具備落戶條件的農民工，要有針對性地完善相關制度，下大力氣解決他們在勞動報酬、子女上學、技能培訓、公共衛生、住房租購、社會保障、職業安全衛生等方面的突出問題；今后出臺有關就業、義務教育、技能培訓等政策措施，不要與戶口性質掛鉤。政府應該根據社會發展水平和城鎮承受能力適時改革現行戶籍制度，淡化農業戶口與非農業戶口的界限，努力去除對農民工的身份限制，并逐漸剝離附著在戶籍上的利益，最終建立城鄉統一的戶口登記制度。以居住地登記戶口為基本形式，以合法、固定的住所和相對穩定的職業、合法的生活來源為基本的落戶條件，以法治化、證件化、信息化管理為主要手段，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型戶籍管理制度，允許農民工自由遷移和流動，為其在城市發展提供空間。

（三）制定完善相關政策，提供公共服務

進入21世紀以來，黨和政府制定了一系列有關農民工培訓的政策、文件，但對于我國農民工長遠發展來說，這些政策文件還是遠遠不夠的。如《2003-2010年全國農民工培訓規劃》明確規定：“用人單位負有培訓本單位所用農民工的責任。所需經費從職工培訓經費中列支，職工培訓經費按職工工資總額的1.5％比例提取，計入成本在稅前列支。”但實際上，真正按規定進行農民工職業技能培訓的企業并不多。政府應盡快研究和出臺專門針對農民工培訓的具體指導意見和實施細則及配套法律法規，建立農民工職業技能培訓長效機制，為培訓工作有序、健康的開展提供制度保障。

政府供給社會公共服務責無旁貸。農民工職業技能培訓作為公共服務活動之一，是我國公共服務的薄弱環節。政府能夠提供的公共服務與農民工的實際需求還有很大的差距。我國城鄉發展不均衡，農村人口數量龐大，但享受的公共服務和公共資源卻較少。隨著外出務工的農民越來越多，政府應當為這部分人提供公共管理和公共服務。

（四）建立健全農民工職業技能培訓機制

農民工職業技能培訓是一個系統工程，涉及面廣，聯動性強，要從管理體制、協調體制、監督體制等方面建立健全農民工培訓機制。

1.完善農民工職業技能培訓的管理機制。在中央，建立專門的培訓管理機構或者管理小組，負責指導全國的農民工培訓；在地方，設立與中央管理機構相對口的農民工培訓管理部門，負責各地方培訓工作的具體安排和組織實施。在中央和地方之間形成統一有效的聯動和管理機制，并針對農民工的異質性特征，為其建立差別化的培訓體系。

2.健全農民工職業技能培訓的組織協調機制。加強中央和地方管理機構、部門之間的溝通聯系和組織協調，明確上下級之間、各地方之間以及地方各部門之間的權限職責、管理范圍，以便及時了解農民工培訓開展的情況，及時發現問題，解決問題，正確引導農民工培訓工作的健康發展。

3.完善農民工培訓的監督機制。在農民工培訓的問題上，一方面，可以充分發揮現有監督部門的監督職能；另一方面，可以在農民工培訓管理部門中成立專門的監督小組，專職監督培訓工作，以保障各項工作和制度有效、透明地運行。

（五）進一步加大投入力度

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Abstract ： The paper mainly discusses the enterprise worker post skills training from many aspects.

在世界經濟局勢競爭日趨激烈的環境下，企業要成為智能型、知識型、高技術型企業，就對員工素質提出了更高要求。職工基本素質的集中體現就構成了企業綜合素質，所以切實提高企業競爭能力的基本途徑，就做好企業職工的崗位技能培訓，使職工的基本業務技能推動企業的發展，使企業的市場競爭能力得到提高。

1. 職工崗位技能培訓的基本理念

技能培訓用最適宜的時間和最有效的方法使員工掌握并能運用專門技術的能力。企業員工的技能主要包括：機電設備安裝基礎知識的掌握；各專業技術的掌握與應用；國家規范和行業標準的熟悉與掌握；各種施工方法的熟悉與掌握；精通所屬專業的各種測量儀器；機電設備、儀器儀表識別能力；繪圖、識圖能力；組織管理能力；協調溝通能力以及應急應變能力等。因此，技能培訓是具有操作特點的實用性培訓。職工掌握各種知識不應該停留在理論知識水平上，必須轉化為相應的技能。知識只有轉化為技能才能在完成生產任務，開展技能培訓，實質是知識轉化成生產力的工作，從而培養出企業需要的的技能型人才。

人是生產力中最活躍的因素，在生產力要素中占主導地位。以人為本是科學發展觀的核心，也是企業發展的基本動力。企業要把對職工的培訓作為提高企業生命力和市場競爭能力的做重要的環節，并把這項工作滲透到職工管理中的每一個細節上，使崗位培訓成為地實現員工社會價值和人生價值的手段，從而實現職工崗位技能培訓以人為本的基本理念。

2.職工崗位技能培訓的基本原則

2.1培訓的針對性

技能培訓不是學校教育，不能相近或相鄰的工種培訓。企業內工種少則幾十個、多則上百個，在實際生產中，需要的技能差別很大。技能培訓必須根據各工種的內在要求，采用區別對待各個工種的培訓方法及內容，培訓的最終目的是讓生產員工掌握和熟練運用本工種技術能力。不同層次的生產員工要求不同。分為初級工、中級工、高級工這三個層次，實踐經驗、專業工作年限、文化知識和專業知識等方面都有很大的差異。技能培訓中不考慮各種因素，不考慮各個方面的要求，培訓內容無針對性，培訓效果會大打折扣。

2.2培訓的階段性

技能形成過程具有階段性的、循序漸進性特點，在不同階段表現出的特征不同。技能形成分為三個階段：局部掌握動作；初步掌握完整動作.動作協調的完善。這三個階段遵循的是由初級到高級的循序漸進過程，由局部掌握到系統掌握的技能培訓不能違背學習的客觀規律，根據各個工種不同層次的特點，制定出相應的教學方法。

2.3培訓的長期性

企業是智能型、知識型、高新技術型企業，隨著科學技術的快速發展，高新技術大量應用于施工企業生產中。管理者的知識必須更新補充，生產員必須學習新技術、新方法、新工藝，掌握新設備的安裝方法與操作技能，企業能力和競爭能力的提高發展不是靠一兩次訓練和學習就可以達到，而是需要不間斷地進行長期培訓。通過長期的反復訓練可以熟練掌握和運用一門專業技術的技能。從這個角度看，技能培訓也是長期的工作。必須做到在層次分明的基礎的按專業循序漸進地進行培訓，真正達到培訓都有提高的效果。通過高效的培訓使企業各崗位的職工都能夠更務實更高效的從事本職崗位工作。通過高效的培訓，無論企業的人動，崗位增減，都始終能使全員在各自的崗位高效工作，在各自的崗位上實現自己的社會價值，最終提高企業綜合競爭能力。

當然，要真正搞好職工培訓，還要建立一支專業高效的培訓隊伍，負責收集和整理施工生產中有關信息，發現生產中出現的新問題，制訂培訓計劃，并努力調動各方面的積極性。

3.技能培訓的教學和方法

3.1集中培訓模式

一項新技術的應用、新規程的實施、新工藝的推廣，主要采用集中培訓，以學習班以單位進行培訓。這種形式，覆蓋面大，解決問題迅速，效率高，以實際操作技能為教學基礎，依次由淺入深，循序漸進，可以收到了事半功倍的效果。

3.2現場培訓模式

主要從施工生產實際情況出發，專題講座、反事故演習、故障排除、技術競賽等。現場培訓通過教學者的示范操作，直觀性強。能被學員快速接受。現場培訓是實地教學，可以進一步提高技能，在相互切磋技藝，進一步深化員工已有的實踐能力，激發出新的體驗和創新。

3.3師徒培訓模式

師徒培訓不受教學條件的限制，傳授知識、技能不受時間、空間條件的限制。對于手工操作的工種，是一種很好方式。師傅邊工作邊傳授，見效快，效果好。師傅在長期和生產勞動中創造的豐富的經驗，是他們在長期的工作實踐中反復實踐、體驗、領悟的結果。通過師徒之間的方式傳授，可以學到書本上學不到知識。

3.4模塊式培訓模式

一項工作分解成若干模塊，再把這些模塊組合成各種不同的工作規范，這種被西方國家稱為“模塊式技能培訓”的科學方法，我們施工企業中已有應用，當前企業職工培訓工作中應該大力推廣“模塊式技能培訓”方法，學習西方在技能培訓中的先進方法，建立起中國特色的技能培訓科學方法。

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現階段，隨著全球金融形勢的多變，我國就業市場的發展充滿變數，在這種形勢下，著力培養和造就勞動者的就業能力，培養各行各業所需的新型勞動人才是保持我國勞動市場平穩健康發展的必由之路。目前，各地均立足于勞動力市場的客觀實際，加強各類行業職業人才的技能培訓和鑒定，維修電工職業自然不例外。在維修電工職業培訓過程中，緊密依照國家所規定的各項職業等級指標，民聯系技能鑒定的特征和實施方式，時刻圍繞著職工多層次的變化，有的放矢地搞好各項培訓和鑒定工作，為促進維修電工順利就業，提高人才的專業素質奠定了扎實基礎。本文首先就維修電工職業培訓及鑒定過程中的問題做一番探究，接著就這些問題的科學解決給出一些可行性見解和建議。

一、維修電工職業技能培訓與鑒定工作存在的問題分析

1、技能鑒定偏向于理論記憶，缺乏能力考察

在技能鑒定的過程中不難發現，個別問題有待健全，首先是鑒定考核的題目大都局限于教材，一些同電路密切結合的試題未有電路圖，接受鑒定的人員僅能徹底地記牢該電路，才有可能回答正確；其次，鑒定中的理論試題基本均是純粹記憶性的數據或定義，分析計算等體現職工職業技能高低的試題相對匱乏，致使職工缺乏自主發揮的余地，理論水平無法得到展現。

2、培訓中的理論知識同技能匹配度不夠強

由于電路內部的電磁物理量具備隱形性等特征，造成維修電工在故障調試和探析、讀取電路圖等技能層面上缺乏必備的理論根基。在技能培訓教材中，所選入的基本理論常識太過簡單，例如，三相負載聯接、基爾霍夫定律、分流分壓公式等比較關鍵的應知應會的常識未被選入教材，顯得異常精簡。假若從未接觸職業電工知識學習的人會較難學透弄懂，在很大程度上降低了培訓教材的可讀性和利用參考價值。

3、培訓教材的編排不夠科學

在電工職業培訓教材中，鉗形電流表、電容、電阻的型號標識等初等級別的電工便要掌握的知識，不必編入中級甚至高級電工階段才領會弄懂，所以，對于類似問題要做一定的調整，以充分適應接受職業培訓的維修電工的實際水準。

4、技能的考核方式缺乏新意，未能充分凸顯高科技的先進性

現今維修電工職業考核所采用的方式較為老套，缺乏創新活力，依然延續傳統意義上的“紙面考核”樣式。伴隨當代高科技手段的發展和運營，對維修電工的考核可通過專項選考的辦法有條不紊地開展，考生可立足于自身的培訓狀況，有側重性地進行高科技的考核。專項高科技可依據培訓子模塊的內容要點做出適當地劃分，也可根據實際情況縮小考核范圍，在考核的全過程中要充分凸顯技術的前沿性。

5、技能鑒定中缺乏對個人能力的展示

維修電工作為一類專業技術要求較高的職業，職工所具備的技術能力異常關鍵。基于此，職工個人的能力業績要在培訓中加以鑒定，在接受模塊化培訓時，需合理選擇相應的課題為過程鑒定創造先決條件，這樣一來，便能達到整體評估電工技能人才的鑒定目標。

二、解決維修電工職業技能培訓與鑒定問題的有效措施

1、推行全新的技能鑒定方案，實現鑒定的科學化

通過多年的職業培訓經驗可知，如若純粹的進行職業教學或訓練，一般無法充分地調動和發揮維修電工學習的積極性，難以從本質上提高職工技能。為此，要從推動職業技能培養及職業素質的角度出發，不失時機地健全技能鑒定方案，設立基于實踐過程中的技能考核鑒定體系，也就是說，技能的考核成績是由職工的每次實踐經歷及工作成果所組成和決定的，每項職業技能的考核評價圍繞著職工崗位技能的領會和運用、綜合職業素質的穩步增強以及專業常識的熟知等，進而穩步地推進職業素質、理論素質和操作技能三方面的評價。與此同時，可引進維修電工初、中級職業技能鑒定方案，在原有基礎上不斷創新考核內容及形式，將新的鑒定環節分成應知考核及應會考核兩大內容，職工們可在完成這兩項技能考核后獲得相應的維修電工初、中級職業技能證書。

2、科學編排職業培訓教材，強化技能，適應崗位需要

毋庸置疑，職業培訓教材作為維修電工開展技能鑒定的綱領性文件，其重要性不言而喻。針對教材中編排欠合理的問題，要及時發現問題并予以改進。

首先，要將職業技能的培訓作為教材編排的中心環節，強調技能培訓的特色；其次，在具備級別不同，所對應水平也不相同的差異性特點；第三，教材在具體電工技能要點的選擇上要突出代表性和普遍性特點。

3、實施科學的技能考核方法，以適應市場需求

在維修電工的技能考核過程中，要明確具體的考核范圍，通過培訓教材在內容上有所差異的區分每個級別的內容，為職工有條理地學習和掌握知識提供便利。除此以外，在考核形式上也要清晰地劃分成客觀題和主觀題，客觀題主要對電工專業理論常識的作答，而主觀題則是一般的技能操作題，考核的直接目的在于檢測電工現場實際操作電力器械設備的綜合能力，使每位職工的技能盡早適應職業崗位的需求。

結語

綜上所述，維修電工在職業技能培訓、鑒定中不可避免地出現各種問題，要勇于正視問題，積極改進技能培訓、鑒定的方案，并付諸于行動，從而打造一支業務過硬、技能合格的電工人才隊伍。

參考文獻

[1].淺談中級維修電工技能鑒定考前培訓[J].學周刊，2011（01）

[2]張開霖.淺談維修電工實習指導教學[J].海峽科學，2012（05）

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廣東省總工會從2013年起開展千萬職工大培訓行動，每年至少投入1000萬元，主要用于職工技能培訓。職工完成培訓后，參加技能鑒定考試，考取國家技能資格證書后，廣東省總工會將按一定標準對合作學校進行補貼。

通過開展職工職業技能培訓，可以有效地緩解廣東省技能人才短缺的局面，也有利于在全社會營造鉆研技術、學習業務知識的氛圍，對職工素質的全面提升具有促進作用。

廣東職工教育網攜手名校優質教育資源，必將以其創新的職工教育培訓模式和豐富的服務內容，在廣東省總工會千萬職工大培訓行動中發揮重要作用，進一步促進職工學習權、發展權和精神文化權益的落實，為推動廣東經濟轉型升級做出應有的貢獻。

中國職業教育產學研聯盟成立大會在北京舉行

中國職業教育產學研聯盟成立大會近日在北京舉行。首屆中國職業教育產學研合作高峰論壇同日舉行。中國職業教育產學研聯盟是依托于中國產學研合作促進會，以教育部、人力資源和社會保障部、全國總工會等為支持單位成立的全國性非營利社會團體。

記者從會上獲悉，該聯盟成立后，將于2014年舉辦首屆中國職業教育年會、中國職業教育研討會、中國二十佳最具投資教育機構評選大賽、中國高校就業力通用白皮書全球會等一系列活動，以推動中國職業教育事業的發展和現代職業教育體系的構建。

河北省建立10個殘疾人職業技能培訓示范基地

河北省殘聯在全省建立的10個殘疾人職業技能培訓示范基地已掛牌成立，根據市場和用人單位需求，有針對性地開展技能培訓。這10個基地包括石家莊市華興工程技術學校綜合培訓基地、蔚縣陽光家園殘疾人剪紙培訓基地、秦皇島市海港區殘聯就業培訓綜合基地等。

按照河北省殘聯的規定，基地培訓規模必須達到每次可同時滿足100人以上、每年500人次以上的要求，培訓合格率不得低于90%，就業率超過70%。

湖北公辦高職院校生均撥款將達到5000元

湖北省政府已決定從2014年開始建立高職院校生均撥款制度，省屬公辦高職院校生均撥款標準提高到5000元，以后逐年提高，爭取到2017年達到8000元。

在湖北省教育廳和財政廳聯合下發的《關于進一步提高公辦高職院校生均財政撥款水平的通知》（鄂教財〔2013〕14號文件）中，提出按照“分級辦學、分級管理”的財政體制，省屬公辦高職院校生均財政撥款經費由省級財政負擔，市州屬公辦高職院校所需資金由市州財政負擔。

國家中職教育改革發展示范校畢業生就業率超98%

記者從在上海召開的國家中等職業教育改革發展示范學校建設現場交流會上獲悉，首批國家中職示范學校目前共有在校生160多萬人，在就業形勢異常嚴峻的當下，畢業生就業率卻達到98.06%。

據了解，國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃啟動至今，已完成全部1000個項目學校的布點，首批276所項目學校重點建設了1103個專業點、430個特色項目，形成了近1200個典型案例，優質資源布點覆蓋全國近半數地市。

陜西：整合中職教育資源

優化職業教育專業結構

陜西將加快省屬中等職業學校資源整合，用2年至3年時間，使學校數量由現在的300余所減少到150所左右，每所學校形成3至5個優勢特色專業，并逐步使成人中等職業學校退出全日制中等職業學歷教育。

陜西要求，統籌規劃職業學校布局，優化職業教育專業結構。原則上，每個縣（區）通過整合，保留一所中等職業學校（縣級職業教育中心）。省級以上示范性中等職業學校重點建設3至5個專業，支持規劃建設的縣級職業教育中心重點建設2至3個專業。整合縣域職業教育與培訓資源，將縣域內各部門職業教育與培訓的人、財、物統一納入職業教育中心管理。

此外，陜西還將組織開展中等職業學校達標驗收，2年內不達標者，停止或撤銷中等職業學歷教育辦學資質。從2014年起，省、市原則上不再新審批設立民辦中等職業學校。

篇10

培訓質量較低目前大多數培訓是短暫且一次性的，民族地區農民工的需求和現實的就業培訓制度供給之間存在較大差距，少數企業為了提高工作效率對農民工進行了崗位培訓，但其出發點是企業盈利，真正從民族地區農民工發展的角度考慮就業培訓的問題應是政府的公共政策之一。

相當多的民族地區農民工在對培訓內容的權衡選擇上比較理性，看中短期收益，往往參加在短期內可以帶來收益的項目培訓，且自費培訓的積極性不高。而且民族地區農民工就業較多的單位是個私企業，而這些企業中的相當部分人認為，工人的技能只要能夠完成生產任務就行，而對他們的技能升級和有關思想道德、安全、維權等方面的培訓熱情不高，使不少少數民族地區農民工只能長期從事低級體力或簡單熟練工種。在專業設置上主要以早已供大于求的服務業專業的初級人才為主，只開展電焊、美容美發、縫紉編織、家政服務等行業的培訓，而對日益發展的制造業所急需的技術專業(如電腦、營銷、管理、會計等)卻很少;非商業化、市場化的職業培訓少且僅限社區服務或自謀職業的技能，與現代化大工業、制造業相關的技工技能培訓很少。另外，由于培訓資源未得到有效整合利用，民族地區農民工教育培訓的對象分散且流動性大、教育層次不齊、教育時間不定、約束力不強，使得民族地區農民工培訓質量難以保證。不少少數民族地區農民工參加培訓都是各級政府下達指標，以致于少數民族地區農民工對參加培訓的積極性不高。另一方面，一些有學習熱情的少數民族地區農民工卻由于受環境和各種因素的影響，而無法參加培訓。一些地方政府部門提供的轉崗實用技能培訓對象限于城鎮下崗職工，農民工不能參加。加之少數政府部門對民族地區農村勞動力轉移培訓工作無規劃，部分地方管理部門各自規劃，盲目性、無序性非常突出，培訓內容雷同和空白點大的情形同時存在。有些政府職能部門的培訓機構經費投入不足，已撥付的經費出現挪用現象，必須通過收取一定的培訓費來維護正常運轉。甚至有些地方的培訓機構片面追求經濟效益，對涉農培訓收費過高，對市場上的培訓機構缺乏監管，使得有些民族地區農民工學習效果得不到保證。此外，民族地區農民工教育培訓具有教育對象分散且流動性大、教育層次不齊、教育時間不定、約束力不強等特點，使少數民族地區農民工教育培訓質量難以保證。

語言障礙影響語言障礙是影響民族地區農民工正常就業的重要因素。民族地區農民工中，除回族外，其他少數民族基本都有自己的民族語言。語言障礙是民族地區農民工進行正常交流的重要障礙。據教育部、國家語委于2007年8月16日的《2006年中國語言生活狀況報告》統計，70%左右的農民工不能熟練使用普通話。進城務工后，語言障礙影響了與顧客、雇主、同事及其他群體之間的交流，交際范圍通常只限于同鄉之間。民族地區農民工進城務工，首先面臨的就是語言障礙。民族語言和很不標準的普通話，在很多情況下限制了民族地區農民工的就業機會。在一些普遍使用普通話的行業，他們很難找到合適崗位。不少民族地區農民工只能靠老鄉介紹工作，為數不少的雇主聽不懂方言土話，民族地區農民工只好請別人幫助自己表達想法和要求。

1加強文化教育

1980年，世界農業勞動力平均受教育程度已達11年，發達國家美、法、德、英、日分別達18．04、15.96、12．17、14．09和11．87年，差距極為顯著。過低的素質，使轉移到城市中的農民很難融合到城市社會，由此引發的經濟問題和社會問題較多。早在1833年英國《工廠法》就規定“紡織廠9歲以上、11歲以下的童工每周工作時間不得超過48h，他們必須進其父母或監護人為其選擇的學校，或工廠視察員為其指定的學校就讀。工廠視察員應責令雇主從孩子的周薪中扣除每先令不超過1便士的錢為他們繳納學費。”

19世紀20～30年代，社會上興辦了許多技工學校、工人夜校和職工子弟學校，工人只要交很少的費就可上夜校。在此后一個世紀里，成人教育有了很大發展，工人們把獲得文化知識作為爭取自身解放的途徑。德國學校不僅種類繁多，而且教育形式多種多樣，不僅有小學、中學、理科中學、女子理科中學、教會學校，還有徒工學校、專業技術學校、高等專業學校、綜合性大學。教育形式主要有3種，即家庭教育、工匠技術教育和學校教育。在特定的社會經濟條件下，前2種教育在傳播科學技術知識和生產實踐經驗方面，都起到了一定的作用。而學校教育主要是對少年和青年進行正規教育。為此，應切實保障來民族地區人口子女的義務教育，甚至是非義務教育。應采取措施保障來民族地區人口都能夠公平接受義務教育，除增加教育事業經費外，還需中央來協調，通過國家專項教育經費轉移支付的形式解決問題，負擔起民族地區人口子女的義務教育工作。注意把單純的掃盲與學習科學技術和發展經濟結合起來，調動民族地區人口學習的積極性，讓農民從教育培訓中得到實惠。大中專學校和科研機構要積極發揮智力支農的作用，因此，中央應明確要求民族地區各級政府承擔起組織農民進大中專院校學習科技和文化知識的任務，要求民族地區地方大中專院校承擔農民教育的任務，加快培養農村急需的各種專業技術人才。基層政府每年要選派一定數量的村組干部、農民到大學或中專學校學習，學習形式可以是全脫產學習，也可以是函授教育、遠程教育，農民也可以自主決定選擇學習方式。

2加大培訓力度

2．1提高培訓率。要充分認識做好農民工培訓的重要意義，積極開展農民工培訓。這不僅有利于農民工實現就業、再就業和創業，而且對促進農民增收、城鄉發展與穩定、構建社會主義和諧社會都具有積極意義和重大作用。隨著大量民工進城，職業教育的普及和發展變得更為迫切，轉移到城市中的大量農村勞動力，受的教育少，文化水平低。為了適應現代工業生產和服務業的需要，德國各大企業都十分注重加強對徒工的職業培訓。德國在解決由于人口流動帶來的問題中，高度重視成人職業培訓，對提高全民科學技術和文化水平具有重要作用。在法國，政府對青年農民的安置和培訓給予資助。農業勞動力年齡老化令人擔憂，政府不惜工本鼓勵青年農民留在農村務農。由于他們年輕有為、思想開放，會采用現代化的生產方式并帶動其他守舊的農民。法國政府從1960年起，一方面改革農業教育，另一方面給予農民，特別是對農民子女助學金，進行職業培訓。這樣做是力圖為青年農民創業提供方便，使他們獲得必要的農業生產和經營的基本知識以及更新的農業生產技術和現代經濟管理方面的知識，并促使這些有知識的青壯年農民進行大部分農場的開發和經營，以穩定農村地區的發展，避免由于農業勞動力盲目的外流而造成法國農業的落伍。各級政府要采取積極措施，引導和鼓勵民族地區農民工自主參加職業教育和培訓，鼓勵用人單位、各類教育培訓機構和社會力量開展民族地區農民工職業技能培訓。對有經濟困難的民族地區農民工先招聘再進行免費培訓，合格上崗后由企業支付培訓費，或從少數民族地區農民工的每月收入中(在其可承受的范圍之內)逐步扣除，甚至視情形可免費培訓。在我國，可以根據企業需要，針對不同的培訓對象和層次采取不同的培訓方式，對于知識文化水平稍高的民族地區農民工可以進行一些難度較大、要求稍高、精密技術工種和經營管理方面的系統培訓;對于知識文化水平中等的民族地區農民工，可以進行一些有一定技術難度的、要求不太高的技術工種和規范化管理操作方面的系統培訓，使少數民族地區農民工由純體力型向體力技能型轉變。對于少數知識文化水平偏低，沒有穩定收入的民族地區農民工可以進行一些難度不大、要求較低、容易操作的技術工種培訓;對民族地區農民工的培訓應根據其工作特點采用集中授課和現場指導相結合的形式進行，在開課時間上可采取脫產和業余相結合，甚至可以采取系統培訓和一技一能的短訓或超短訓班結合的形式，使培訓的成果逐步積累。近年來，個別地方政府組織當地人員對愿意外出的農民進行了集體培訓或開設了技術培訓班活動，效果非常理想。如甘肅省廣河縣阿力麻土東鄉族自治鄉自2005年以來，通過引進技術和資金，先后舉辦了4期“面點師培訓”活動，畢業的少數民族青年面點師約300人，現遍及全國，效果很好。

2．2注重培訓質量。政府有關部門逐步建立培訓結業證書和職業資格證書相結合的持證上崗和就業準入制度，在強化職業資格證書作為勞動力市場“通行證”的就業準入制度的管理方面盡快出臺政策。同時，為提高民族地區農民工學習知識、學習技能的積極性，政府可以聯合有關部門定期組織舉辦少數民族地區農民工技能大賽，通過技能大賽對少數民族地區農民工進行技能等級考核認定，并頒發證書。用人單位在招收民族地區農民工時，屬于國家規定實行就業準入控制的職業(工種)，應從取得相應職業資格證書的人員中錄用。用人單位要針對民族地區農民工特點，大力開展專項職業能力培訓考核工作，爭取使大多數接受培訓的農民工獲得相應的職業資格證書或專項職業能力證書。用人單位應對所招用的民族地區農民工進行必要的崗位技能和生產安全培訓，對民族地區農民工要進行上崗前的技能培訓以及安全知識培訓，保證民族地區農民工掌握必要的勞動技能、勞動安全和勞動保護常識，取得崗位資格證書者，方可允許上崗。