導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇申報職稱論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

職稱評審工作是專業技術人員密切關注的一個熱點問題，關系到專業技術人員的切身利益，是人事部門一項非常重要的日常工作。在醫院里，衛生專業技術人員占專業技術人員的80%以上，隨著職稱改革的深化及相關政策的放寬，激發了衛生專業技術人員申報職稱的積極性，現就如何做好衛生專業技術人員職稱申報工作，談談自己的工作體會。

一、加強領導是做好職稱申報工作的關鍵

職稱是評定專業技術人員專業技能的重要標準，能促使專業技術人員不斷學習，更新知識，提高業務能力，進而帶動一個單位整體水平的不斷提高，因此，要加強職稱工作的領導，把職稱評審工作列入重要工作日程。醫院要成立以院領導及各專業專家組成的綜合審核小組，職稱工作日常部門一般為人事部門，明確審核小組的紀律及職責，嚴格把好申報材料審核關，減少資料填報的錯漏，保證材料的準確和真實為申報人順利通過評審做好基礎性工作。

二、增加職稱評審政策透明度，及時將有關職稱評審政策宣傳下達

2.1人事部門要及時正確掌握政策，做好宣傳下達

職稱政策每年都會有一些調整：如從2001年開始衛生中、初級專業資格實行全國統考，針對學歷的不同，報考初級和中級的任職年限作了一定的調整；2002年開始專業技術人員晉升要參加計算機應用能力考試，從2005年開始增加一個模塊的要求；從1999年起，衛生專業技術人員晉升副高要完成半年以上的下鄉定期工作任務，從2007年起必須完成一年以上的下鄉任務；外語政策進一步放寬，免考年齡放寬到1960年前出生者，取得A級（縣以下單位人員為B級職稱外語成績合格證書不受證書有效期的限制；2006年起廣東取消評職稱條件中關于國家級、省級和市級專業期刊劃分的規定，論文數量要求原則不變，這是繼進一步放寬申報職稱的外語條件后，對評職稱條件作出的又一調整。還有除了完成繼續教育任務以外，申報中級以上職稱的，要完成兩門公修課等等。在信息索取方面，人事部門要掌握主動權，與醫務科、科教科等相關職能科室提前作好協調溝通工作，妥善安排醫務人員下鄉和科研工作的開展。密切關注上級部門或媒介公布的有關政策，并通過院內網站、宣傳欄、下發通知等多種形式做好政策宣傳工作，公布各級別職稱在專業理論、專業工作能力、論文、科研等方面的要求，使專業技術人員能及時掌握政策的變化，對照自身條件申報職稱。

2.2鼓勵專業技術人員積極申報，提前做好材料準備

過去的職稱評定受崗位編制的限制，存在排資論輩的現象。職稱改革后實行以考代評、考評結合，只要符合申報條件的人員都可以申報晉升，激發了衛生專業技術人員的積極性。近年來職稱評審政策逐步放寬，特別是在學歷、外語方面，如以前申報正高職稱須有本科以上學歷，申報副高職稱須有大專以上學歷，大專學歷的須從事專業工作20年以上。

現在不再有學歷方面的要求；外語方面免考年齡，從2007年起，放寬到1960年前出生的專業技術人員，1961～1965年出生的，可放寬到40分；1956年前出生的專業技術人員申報職稱免計算機應用能力考試。因此，我們鼓勵專業技術人員不斷學習，有計劃地準備有關硬件，特別是年齡較大，外語能力較差的專業技術人員不要輕易放棄申報機會，可以提前一兩年參加外語考試和計算機應用能力考試，否則政策有所變動的時候，錯過晉升機會。

三、職稱工作日常部門樹立服務意識，指導工作要到位

衛生專業技術人員申報副高以上職稱，要填寫大量的表格，從2008年起，更增加了網上申報這一環節，部分專業技術人員由于初次申報，對表格的填寫要求不清楚，有的申報材料不完善，過于簡單或畫蛇添足的，人事部門要耐心細致做好指引工作，幫助申報人員能夠更完整地完成表格的填寫，正確如實地反映申報人的基本情況和專業水平。一般來說，每年的晉升表格雖然有所不同，但變化不大，在評審文件未下發之前，人事部門可先提供上一年度的表格，讓有計劃申報職稱的人員作為草稿填寫。因為每年從評審文件下發到提交材料，時間比較緊迫，這樣可以爭取更多的時間準備材料，也有更多的時間檢查材料填報上的錯漏，在時間上爭取到主動權。

3.1指引申報人認真填寫表格

強調每位申報人員應下功夫填好《（）級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》，此表最直觀并能全面地反映申報人的基本情況，是評委評議的參考物，一張表可反映出申報人在學歷、工作經歷、外語、計算機、理論考試、論文、業績成果等各方面的基本情況。要求申報人填寫此表要認真、謹慎，不漏填、不亂填，如實反映自己的真實情況供評委評審。在填寫《專業技術評審表時》，要好好總結、提煉自己在專業、科研及培養下級人員中取得的成績，不要把完成專業工作情況填成業績成果。《專業技術報告》要側重于專業技術工作方面的內容，不要泛泛而談。

3.2建議申報人提前做好論文及科研成果方面的準備

提交的論文原則上應為第一作者論文，并按論文質量高低排序裝訂。建議申報人提前做好論文的準備，因為論文是申報人在專業技術經驗的總結，應是逐步積累的，有些申報人論文準備不充分，如任現職周期5年，前4年沒有，到第5年，一連發表幾篇論文，這樣做會有兩個不好的效果，一是時間太倉促，不能寫出高質量的論文，或即使是優秀的論文，因等候發表時間長而找不到高水平的核心刊物發表；二是有臨時抱佛腳的感覺。不送不符合申報條件的業績材料，寧缺勿濫。

四、政治思想工作落實到位

4.1對于暫時不符合申報條件但本人想申報的。目前政策規定，晉升衛生副高以上職稱的人員，其論文、業績成果、學歷計算時間為申報當年的8月31日止，個別申報人的業績超過時限仍然堅持申報，如不獲批準會對人事部門有怨言；在下鄉工作安排上，醫院以大局為重，根據醫院中心工作及支援單位的需要有計劃地安排專業技術人員下鄉，有個別申報人會因下鄉未能如愿安排，使申報職稱延期，對醫院的安排不理解；每當遇到這些情況，人事部門要及時做好思想工作，耐心聽取他們的訴說，平心靜氣等解釋有關政策，開導他們，只要思想政治工作到位，申報人都不會無理取鬧。

4.2對于上報評審不通過人員，我們要了解通不過的原因鼓勵他們正視自己的弱點，努力創造條件爭取第二年順利通過。

篇2

第二步驟是要過內容關。論文質量直接影響評審時科研部分得分，而創新性、實用性、可讀性是衡量職稱論文質量高低的三個重要標準。創新性是指論文內容能在前人研究的基礎上有所突破，能夠提出新觀點、新工具、新方法、新操作或新啟示，進而進行有理有據的論證，形成作者的一己之見，使論文對外具有一定的參考價值；和學術論文和畢業論文不同，職稱論文大多是實務文章，選題應源于具體財務實踐，又能夠解決實際問題進而指導實踐，因此論文內容不能僅限于理論介紹、背景描述，而應將重點放在應用啟示、管理對策上，即使是理論型文章也要著眼于對理論成果的應用探討。可讀性是指論文內容要寫得通俗易懂，在文字使用上要生動活潑，具有較強的可讀性，對于較為復雜或枯燥的理論、原則、規范等應盡量通過鮮活的案例、具體的操作等形式來進行演繹和闡釋清楚。同時，論文選題、內容最好能和作者過往的工作經歷相匹配，如制造業從業者宜圍繞制造業財務管理的內容展開，盡量不去挑戰所在行業之外的研究領域，用于高會評審的論文選題應圍繞單位或行業的經濟學、財務、內控等問題展開。

篇3

第二步驟是要過內容關。論文質量直接影響評審時科研部分得分，而創新性、實用性、可讀性是衡量職稱論文質量高低的三個重要標準。創新性是指論文內容能在前人研究的基礎上有所突破，能夠提出新觀點、新工具、新方法、新操作或新啟示，進而進行有理有據的論證，形成作者的一己之見，使論文對外具有一定的參考價值；和學術論文和畢業論文不同，職稱論文大多是實務文章，選題應源于具體財務實踐，又能夠解決實際問題進而指導實踐，因此論文內容不能僅限于理論介紹、背景描述，而應將重點放在應用啟示、管理對策上，即使是理論型文章也要著眼于對理論成果的應用探討。可讀性是指論文內容要寫得通俗易懂，在文字使用上要生動活潑，具有較強的可讀性，對于較為復雜或枯燥的理論、原則、規范等應盡量通過鮮活的案例、具體的操作等形式來進行演繹和闡釋清楚。同時，論文選題、內容最好能和作者過往的工作經歷相匹配，如制造業從業者宜圍繞制造業財務管理的內容展開，盡量不去挑戰所在行業之外的研究領域，用于高會評審的論文選題應圍繞單位或行業的經濟學、財務、內控等問題展開。

篇4

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

隨著高校教育體制改革的不斷深入，職稱評審制度的不斷完善，越來越多的高校在職稱評審時，將發表的職稱論文作為重要的評定指標[1]，尤其是核心期刊論文更是衡量學術水平及科研水平的重要指標。職稱論文認定工作的主要工作和難點也是針對發表的核心期刊進行甄別。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的認定主要針對期刊的合法性和是否是正規期刊進行甄別。該校從2013年起開始承接職稱論文認定工作至今，主要服務對象為大學在職的教師及新疆醫科大學六所附屬醫院的醫生群體。

1 職稱論文認定工作中存在的問題

1.1 讀者缺乏對核心期刊和非法期刊的鑒別能力

目前在高校的職稱論文中，評審的形式主要還是以科研論文為主核心期刊發表的論文被普遍認為是高水平的論文，并作為衡量科研工作者學術水平、晉升高級職稱、取得碩博士論文答辯資格、申報科研項目、科研機構或高等院校學術水平評估的重要依據之一[2]。

在接待讀者的過程中我們發現許多教師職工為了能快速的，將自己的在一些非法期刊上，非法出版物以營利為首要目的，只要支付版面費很快就會發表。由于非法期刊的制作和發行技巧在逐步提高，很多教師和科研人員缺乏對非法期刊的鑒別能力。在不知情的情況下常常將文章寄給非法刊物，造成不必要的損失。尤其是核心期刊，近幾年隨著對晉升職稱的要求越來越高和競爭越來越激烈，發表核心期刊論文成了必要條件。很多教職工不是通過正規途徑而是通過中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，這些中介會仿造核心期刊制造一個假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表現為期刊封皮、封面以及年、卷、期都與正版期刊一致，目錄和正文不一致。

1.2 教師及職工科研人員填寫論文認定表不認真

每年的9～10月份是評審職稱的高峰期，在評審前圖書館都會發一份如何填寫論文認定的通知到每個單位的人事機構，而且在每個認定表的下面都會有個填寫說明，但是準備晉升職稱的教職人員，很多都不認真閱讀填寫說明，在填寫認定表時發生一些低級的錯誤如論文題目經常有錯別字，或者是少一字，或者是發表的刊物的名稱也寫錯。上述錯誤造成不必要的麻煩，使得做論文認定的老師必須再次幫助重新填寫表格，或者退回表格讓讀者重新填寫，在這反復修改的過程中無形中又增加了老師的工作量，更延遲了認定報告完成的時間，使得工作效率降低。

1.3 醫學類院校在社科類論文認定過程中存在的問題

該校是非綜合類大學主要以醫學類專業為主，在訂購數據庫資源時首先需要考慮到以醫學類數據庫和紙質期刊為主。但是除與醫學相關的學院，該校還有一些是非醫學類的學院，如：社會科學類、語言類、工程技術類和體育類等專業，在認證這些社會科學類專業老師的時候遇到社科類的資源不足。在訂購數據庫時首先得考慮醫學類數據庫，比如萬方數據庫，由于從2008年起，中華醫學會與萬方數據建立了“中華醫學會系列雜志數據庫”獨家戰略合作伙伴關系，萬方收錄了自1998年至今的中華醫學會系列雜志的全文。在獲取高質量的醫學期刊文獻全文時，萬方（期刊）數據庫有很大優勢[3]。而社科類的期刊大部分集中在中國知網數據庫，而且該數據庫每年的訂購費用漲幅比其他數據庫高，因每年訂購數據庫的經費有限不能全部訂購，不能滿足全學院老師的需求。還有對社科類的核心期刊不熟悉、不了解，無法認定或者認定時沒有把握，必須跟社科類的院校如，新疆師范大學等聯系溝通后才能確定是否為核心期刊，還有一些教職工的的是民族語言，沒有專門的民族語言的數據庫可以認定。

1.4 委托單位與認定機構之間缺乏溝通造成不必要的麻煩

每年的職稱論文認定工作當中發現很多委托單位的人事部門與認定機構缺乏溝通，甚至不溝通。在每年的認定工作開始階段，認定機構首先要發通知到每個單位的管理職稱的部門，大部分都是學校或者醫院的人事部門在負責晉升職稱的工作，然后再由各個人事部門把文件傳達到擬進職稱教職工。在這過程中往往有一個環節溝通不清楚，就會造成不必要的麻煩。如在某個附屬醫院通知晉升職稱的人事部門因不清楚哪些條件的職工要做論文相似性檢測，導致該附屬醫院的很多擬進職稱的職工誤以為都要做論文相似性檢測，最終和該認定機構和醫院的人事部門溝通后解決了問題。

1.5 對往年做的論文認定報告缺乏規范的存檔及整理

該校自2013年開始開展論文認定這項工作至今，已完成了千余人次的論文認定報告，完成的報告也共計千份，缺乏規范化的存檔，一般都是存在自己的電腦里而沒有進行集中和系統的存檔管理。比如一個讀者今年晉升職稱，今年給他做論文認定的是一個人，因各自原因未能晉升通過，明年還要繼續評職稱那么就不能保證還是去年的老師給他再次做論文認定。或者因老師進修休假等其他原因，還得再次重復去年的工作。還有一種情況就是因為是不同部門的老師做的論文，可能今天剛好調休不在，使得讀者不能按時拿到報告。再次就是由于電腦存在感染病毒的隱患不得不重做系統，存檔的報告就可能存在丟失的情況。

2 職稱論文認定工作中問題的解決和對策

2.1 加強宣傳提高讀者信息素養

2.1.1 開展專題講座

學科館員是學科服務的主體，是實施學科服務的核心基礎，擔負著學科信息資源服務、學科信息素質教育、學科資源建設、參考咨詢服務、院系聯絡人等職[3]。在開展論文認定工作前期做好準備工作，根據學科館員對口的單位積極開展專題講座，專門針對學校及各所附屬醫院進行專題的講座，在工作開展前即做好計劃和準備工作。

2.1.2 利用現代化手段宣傳圖書館

在信息發達的今天，圖書館通過微博、微信、移動圖書館等通信手段推廣論文認定工作的規范要求及注意事項，擴大宣傳，推廣多元化服務提高讀者信息素養。

2.2 與其他社科類院校加強合作

在解決社科類資源不足的問題上可以加強與其他社科類院校合作如新疆師范大學和新疆大學，實在沒有把握的情況下，可以委托其他社科類院校完成論文認定的工作。再次可通過維普數據庫和超星Medalink數據庫中的文獻傳遞功能彌補社會科學類期刊資源不足。

2.3 加強認定機構與委托單位的溝通

在每年的論文認定工作開展前積極與委托單位聯系，找到主要負責這項工作的負責人，可以通過建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好這些負責人的通訊錄，積極與他們聯系，有問題及時溝通及時解決。

2.4 建立新疆醫科大學職稱論文文檔管理系統

在每年職稱評審工作結束后，督促每位老師做好論文認定報告的存檔工作，進行規范化的存檔并建立新疆醫科大學職稱論文文檔管理系統，建立該系統可以實現提交論文認定報告、檢索、存儲、統計分析的功能。

3 結語

綜上所述新疆醫科大學圖書館在3年的論文認定工作中，遇到各種各樣的意想不到的問題，有的問題比較簡單，有的問題比較復雜。該文主要通過總結、歸納、分析出最常見的問題以期能夠給從事該工作的其他單位提供借鑒，通過問題的提出最終提出面對這些問題的解決方法，最終的目的是希望能夠更好地解決問題，能更好地為新疆醫科大學教職工及附屬醫院的職工服務。

參考文獻

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【摘要】實行國庫集中支付制度， 財政按實際支付數反映支出， 人頭經費和專項經費均采取直接支付， 高校不能隨便改變項目和用途， 這就促使預算單位必須如實申報用款計劃， 提高編制預算的準確性，從而提高預算管理水平。

【關鍵詞】實行國庫集中支付制度 財政按實際支付數反映支出 人頭經費和專項經費均采取直接支付

【本頁關鍵詞】職稱論文 職稱期刊 MBA論文寫作 碩士畢業論文寫作

【正文】

國庫集中支付制度是市場經濟國家普遍實行的國庫管理制度， 是被西方發達國家長期公共財政管理實踐證明了的行之有效的財政國庫管理制度。在我國， 它是以計算機網絡技術為依托， 以提高財政資金使用效益為目的， 由國庫集中支付機構在指定銀行開設國庫集中支付專戶， 將所有財政資金存入國庫集中支付專戶， 單位在支付款項時提出申請， 經國庫集中支付機構審核后， 將資金直接從集中支付專戶支付給收款人的國庫資金管理制度。實行這種制度， 能從根本上避免我國現行財政資金繳撥制度的種種弊端， 對加強財政資金的管理和監督， 建立社會主義市場經濟條件下公共財政管理體制有著重要意義。

一、高校實行國庫集中支付制度的意義

1. 能從根本上解決過去財政資金支付層層撥付， 財政收入層層匯繳， 流經環節過多， 資金沉淀在預算單位的問題， 也能從制度上解決以往資金管理中存在的截留、擠占和挪用等問題， 從而起到預防和遏制腐敗的作用。

2. 能降低財政資金運行成本， 提高財政資金使用效益和效率。實行國庫集中支付后， 預算支出所需資金由財政賬戶直接撥付， 減少了中間環節， 使預算資金到位及時， 從而有效地降低資金劃撥支付成本， 提高預算資金的使用效率。同時也改變了資金由預算單位層層轉撥， 工作效率低下的局面。既有利于財政對資金加強統一調度和管理， 增強財政宏觀調控能力， 又能有效降低資金劃撥支付成本， 提高財政資金的使用效益和效率。

3. 有利于提高預算執行的透明度， 加大財政監管的力度。實行國庫集中支付后， 預算單位支付每一筆資金的付款金額、用途、交易時間、賬戶余額等信息， 都可以在財政國庫管理信息網絡系統中進行全過程實時監控。由此， 對財政資金運轉的透明度大大提高， 監管的力度也明顯加強。

4. 有利于促進預算單位提高預算管理和財務管理水平。實行國庫集中支付制度， 財政按實際支付數反映支出， 人頭經費和專項經費均采取直接支付， 高校不能隨便改變項目和用途， 這就促使預算單位必須如實申報用款計劃， 提高編制預算的準確性，從而提高預算管理水平。同時， 實行國庫集中支付后， 專項經費必須事先提出詳盡的論證報告和預期效益， 預算的執行與財政資金的實際支出在時間上一致， 這樣就促使單位加強財務管理水平， 合理安排資金的使用。

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二、教育工作

1.規范辦學行為：繼續做好區內中小學校執行“三項規定”、落實“五個嚴格”、保證“一小時運動”情況督查工作。

2.加強校園安全衛生管理工作：做好非法幼兒園整治相關工作；做好中小學校舍安全工程工作；開展學校口腔衛生項目及春季傳染病疫情督查工作；開展校園安全大檢查工作，并召開了區校園安全工作會議；做好校園安保財政下達指標分配工作。 4.國際合作與交流工作：積極做好實驗中學與加拿大蘇安學校中外合作辦學相關工作；深化與美國代頓大學、舊金山大學等交流合作；做好區內國際學校聘用外教審核工作。

5.德育工作：做好“楊云龍基金”評選、蘇州市“光彩事業教育獎勵金”評選、區第三屆“陽光少年（團隊）”評選推薦工作；完成全區高中軍訓總結并上報；組織臺灣專家來區作“大腦與品德教育”專題講座。

6.考試考務工作：做好江蘇省普通高中學業水平測試（必修）、蘇州市中考英語聽力與口語自動化考試（模擬）、蘇錫常鎮四市高三年級一模考、江蘇省普通高中英語口語測試相關工作；做好全區初中畢業生學籍審核和中考報名工作。

7.教科研工作：做好中小學優秀校園網站評比推薦工作；做好微型課題結題工作；做好市教師網絡團隊選拔

、中學物理教師優秀課評比、幼兒園名師講堂活動、小學二年級口算比賽相關工作。

8.人事管理工作：完成事業單位法人年檢工作；完成職稱論文評定結果梳理及反饋工作；完成區內中小學教師職務情況統計工作；完成招聘的在職教師戶口遷移工作。

9.啟動民辦非學歷教育機構年檢工作。

10.做好區生源地資助管理中心的相關工作。

11.做好蘇州市第六屆閱讀節的申報工作。

12.做好首批省級規范漢字書寫教育特色學校申報推薦工作。

三、文體工作 2.統計、申報工作：扎實做好蘇州市創建國家公共文化服務體系示范區（項目）相關工作；繼續做好《蘇州市基層文化標準化建設評選、命名》前期申報工作；做好省、市文化產業發展專項扶持資金項目申報工作。

3.文化市場管理：配合全市打擊知識產權侵權及假冒產品活動，組織開展全區“掃黃打非”行動；推進網吧“單改連”工作；對校園周邊的網吧、書刊、音像制品等進行專項檢查，重點加強盜版教材及教輔讀物的查處力度，進一步凈化文化市場環境。

4.文物工作：聯合市考古研究所完成華山地下文物搶救性挖掘工作（目前蘇州發現的第二大戰國墓現身）；協助鎮湖街道開展萬佛寺修復工作。

四、其它工作

1.繼續開展創先爭優活動和“區域共建”活動。

2.明確局黨委理論學習中心組2011年度專題學習計劃，組織學習全國“兩會”精神。

3.召開全區教育文體系統黨建及黨風廉政建設工作會議，明確教育文體系統2011年黨建工作要點。

篇7

一、主要工作完成情況

（一）公務員隊伍建設不時加強

報名并參加考試7133多人，一是公務員招錄工作順利開展。2011年我市公務員招錄計劃共406人。最后實際錄用364人。全省第二次全市農村道路交巡警招考，市共拿出109個崗位，報名人數1173人，最后實際錄用109人。為做好這項工作，精心安排，統籌布置，認真抓好報名、口試、面試、體檢、考核、錄用六個環節的工作，確保招考工作“公開、公平、公正”

會同市委組織部開展了全市公務員現代信息知識培訓工作，二是公務員培訓工作扎實有效。認真開展全市公務員現代信息化知識培訓考核工作。共舉辦培訓班10個班次，考試60余場，市直參與培訓考試人數共2180人。及時舉辦《中華人民共和國政府信息公開條例》骨干培訓班，市直機關300多名人員參加了培訓。繼續做好蘇南蘇北公務員對口培訓工作，組織我市40名科級干部赴蘇州參與公務員對口培訓。做好“5+x公務員能力培訓工作，市直首次實現全部網上學習考試。

及時對考核結果進行了備案。加強懲辦獎勵日常管理工作。參與審核、審批的懲辦獎勵事項國家安排5批次，三是公務員考核獎懲嚴格規范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。經過審核不予懲處的1次。

研究、制定事業單位績效工資管理實施意見，四是工資收入分配制度改革有序推進。積極、穩妥實施了市直機關規范公務員津貼補貼工作。完成市直機關、事業單位正常晉升工資審批工作。料理市直機關事業單位退休手續70人。同時。進一步鞏固事業單位改革效果。

（二）專業技術人才隊伍建設取得新進展

以市委、市政府名義組織我市120多家用人單位，1企業人才隊伍建設效果明顯。4月份。赴東北三省招聘人才。此次招聘共提供就業崗位1550個。招聘吸引了二十余所高校2.8萬名畢業生參與應聘，收到就業意向書1.4萬份，現場簽約280人。市政府還與黑龍江大學、吉林大學、沈陽理工大學三所高校簽訂人才合作協議書，建立了人才引進的長效機制。圍繞市政府提出的大力發展軟件和服務外包產業，組織新創軟件、開遠科技、群英互聯網、大華軟件等12家企業，先后赴成都和西安兩地舉辦軟件和服務外包專業人才招聘活動，達成引進意向205人，現場簽約67人，其中研究生11人。

向社會公開許諾，2積極實施公益人才招聘活動。為發揮政府所屬人才市場公益性職能。人事部門所屬的人才市場是公益性人才資源配置場所，不以盈利為目的今年以來，通過公開征集人才招聘活動“冠名權”等方式，相繼舉辦了創新之春”西楚之風”守業之園”圓夢之橋”等20多場綜合性人才招聘會，提供就業崗位8600多個，求職人員近2萬多人次，達成意向6500多人，為工業突破戰略的實施提供了有力的人才支持。

市經濟開發區、駱馬湖示范區企業一線了解人才需求，3人才培養效果顯著。開展人才人事政策宣傳調研。虛心聽取企業對人才人事工作的意見和建議。開展2011年度高層次創新守業人才引進工作。完成2007年度高層次守業創新人才引進計劃第二批人員現場考察工作。舉辦現代高效農業高研班，分4個專題，對市、縣、鄉三級200多名農業技術人員進行了培訓。圍繞我市六大支住產業和重點企業，組織各縣區積極申報2011年引進國外技術、管理人才項目14項。組織縣區人事局對申報的引進國外技術、管理人員項目進行洽談，已為6個項目單位落實外國專家，3個項目已執行。

以及現在事業單位工作，4統籌各類人才資源開發。一是推進人才能力提升。繼續開展事業單位新錄用人員。但不具備中專以上學歷或初級以上職稱（含不具備中級技術等級的技術工人）人員進行培訓，舉辦第五期事業單位新進人員崗位培訓班，參與人員75人。進一步推進專業技術人員繼續教育工作，制定出臺《市專業技術人才知識更新工程（363工程”實施方法》從2011年至2010年，本市電子信息、紡織服裝、醫藥化工、現代制造業、現代服務業、現代農業等6個領域，開展規模性的專業技術人員專項繼續教育活動，重點培訓3千名高中級專業技術人才。完成第一輪繼續教育公共課培訓的同時，推出以創新能力建設為主題的新一輪公共課培訓。全市共有3800人參加培訓考試取得了市專業技術人員繼續教育公共選修課培訓考試合格證書》完成了對2007年專業技術人員《繼續教育證書》情況進行了登記、審驗。組織實施了2011年度機關事業單位工人技師申報工作和工人技術等級考核報名工作。二是落實激勵措施。深化“專項事業編制”人才派遣模式，加強重點行業的人才引進，全年新增派遣人才411人。創新人才評價機制，繼續開展申報中級職稱人員撰寫論文鑒定工作，全市共申報中級職稱論文鑒定739篇，共有422篇論文通過鑒定合格。認真做好各類專家待遇落實工作，公布市“135二期工程”第一、二層次培養對象名單，開展了2011年度享受政府特殊津貼專家、省有突出貢獻的中青年專家選拔推薦工作。三是做好外國專家管理。加強聘專單位管理。為市師范學校、泗陽育才中學等單位審查聘請外國專家資格，協助料理聘專資格申請。征集外國文教專家需求信息，組織相關單位開展人才招聘活動。組織學院、宿豫中學、等具有聘請外國文教專家資格的單位共16名人員參加了外國文教專家招聘會，達成初步聘用意向35個。

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中圖分類號：G213文獻標識碼：A文章編號：1672-8122（2010）12-0140-02

一、引 言

“人情稿”是多數學術期刊無法避免的社會現象，也是期刊出版界較為敏感的話題，由于人們往往將學術論文的公正出版與人情世故、社會關系甚至行業風紀聯系起來，因而少有人愿意對此發表看法。筆者認為，既然“人情稿”是學術期刊界普遍存在的社會問題，與其采取遮掩、回避、排斥的態度，不如從深層次去理解它的本質內涵，以科學發展觀思想解讀“人情稿”現象，把握好刊稿原則，以認真、公正、真誠的態度，妥善處理好“人情稿”。

二、“人情稿”的含義

“人情稿”的產生源于作者對的渴望和需求，并將“如愿以償” 的心理欲望借助于人情的力量之中。所謂“人情”，乃人與人之間的感情交流，即人之常情，也有情誼、恩惠、情面、禮節應酬之意[1]。“人情稿”，可以狹義地理解為“與期刊編輯部有關系的人士（編輯的親朋好友、同事以及專家、領導）出于某些利益而囑咐需要關照發表的稿件”[2]。事實上，無論是編輯約稿、作者自投稿還是與編輯部各方關系的推薦稿件，只要賦予了某些需要“關照”的因素，其稿件便在無形中具有了“人情”的屬性。而需要“關照”的元素通常分為“設法錄用”、“盡早發表”和“減免費用”等三種情形[2]。隨著人類社會的進步以及人們思想文化水平的提高，也會對語言詞匯的變化產生一定的影響。正確解析“人情稿件”的深層含義，并將其定位在符合社會道德風尚的范疇，剔除庸俗腐敗的人際關系，是公正、嚴謹地處理好“人情稿”的根本。

三、催生學術期刊“人情稿”產生的社會因素

學術期刊中“人情稿”現象的大量存在，與我國當前的科研和學術評價體系建設不規范、不完善有著直接的關系。近年來我國從事學術研究的人數在不斷增加，研究生隊伍也在不斷擴大。按照現行人才評價體系與機制，學術論文已成為科研人員職稱評定、學位深造、課題申報、成果鑒定中的必備條件和硬性指標。尤其在職稱評定前夕，通過各種渠道的“人情稿”蜂擁而至，所謂的各專業類別的核心期刊更是成為“主攻的對象”。將學術評價和人才培養等重大的社會責任過多地轉嫁到學術期刊身上的做法，使得期刊已不再是簡單意義上的對學術研究成果的傳播、展示和引導，其功能已異化為服務于職稱晉升、獲取學位和學術榮譽地位的“附屬品”。在以“論文數量論英雄”的簡單定量機制作用下，我國的學術期刊資源供不應求，整體上處于由期刊主導的“賣方市場”狀態。學術期刊的版面作為一種寶貴而又有限的資源，人情關系和社會資本在資源的分配中常發揮一定的作用。為了能夠多發、快發論文，作者不惜動用各方關系，千方百計地在上“下功夫”。故而，大量的“人情稿件”應運而生。

四、對待“人情稿”的原則

對于“人情稿”刊用與否，應根據具體情況具體分析，區別對待。

（一）可用的稿件務必要用，“人情”及時送

眾多的“人情稿”并非為質量差強人意、學術水平低下的“拙作”，相反，還具有較強的新穎性、實用性、可讀性。對經專家審閱后認為有較高學術價值的“人情稿”一定要用，而且應快用，即及早開通優秀稿件快速發表的“綠色通道”，使其學術成果盡早公之于世。但需要指出的是，對審稿專家所提的修改意見應一次性地向作者提出，以免在作者修改或收到錄用通知后又發現新的問題，而延長論文的發表時滯，導致作者的誤解。

（二）可用可不用的稿件視修改和期刊的版面情況酌情刊用，“人情”可以送

對于審稿專家認為可以刊用、也可以不用，由編輯部視稿源情況決定的“人情稿”，原則上應指導作者在補充和完善論文內容后再予刊用；也可依據期刊的版面情況，適當壓縮篇幅，這樣，既可達到積累資料的目的，又將“人情”送給作者和薦稿者。實際上，對于既無多大新意、又無原則錯誤的“雞肋”式稿件，無論作者與編輯部能否“搭上”關系，都應同等對待。

（三）達不到刊稿要求的堅決不用，“人情”不可送

學術期刊均有一定的稿件審查程序和錄用標準。如果以各種緣由隨意簡化相關的審稿程序和降低稿件的錄用標準來關照“人情稿”，無異于在為期刊的質量留下隱患，為期刊的發展埋下禍根。換言之，以違反稿件刊用原則來換取“人情稿”的發表，可能會使作者和薦稿人在短期對期刊心存感激，但與此同時，他們對期刊和編輯的公信力及品行也會不免產生質疑，甚至出現負面評價。長此以往，一旦低水平的職稱論文、課題論文泛濫，會使期刊的學術形象在讀（作）者心目中大打折扣，學術聲譽掃地，優秀稿源流失，期刊前途受損。

五、正確處理“人情稿”需注意的問題

（一）“人情稿”的處理應遵守制度，合乎章法

通常，人們認為“人情稿”是沒有履行正常的投稿手續而錄用的“后門”稿件。面對各種復雜的人際關系，編輯人員在處理“人情稿”時，的確會存在“領導旨意不可違、親友托付不可失”的思想觀念，因而忽視了三審、退修等基本的期刊編輯工作制度。這種看似符合人之常情的做法，使得“人情稿”成為影響期刊論文質量管理和編輯部正常工作的負面因素。常言道：“沒有規矩難以成方圓”。對待“人情稿”，既要講求合乎情理，又要照章辦事，強調履行合理的程序，如進行正常的來稿登記、編輯初審、專家外審等編輯出版流程，最后將編輯與專家的審稿意見統一起來，及時準確地告知作者和薦稿人。遵循基本的編輯工作制度不但可以對稿件的思想水平和學術質量起到形式上的監督保障作用，也會使作者感到編輯部對稿件的處理不草率，負責任，更富有“人情味”。

（二）注意提示作者和薦稿人相關的投稿事項

學術期刊在接受稿件前，應當向作者介紹刊物的辦刊宗旨、刊用范圍、重點欄目、讀（作）者對象、審稿周期、刊期等事項，對于不符合期刊報道范圍的稿件，再濃厚的“人情”也要婉言相拒。也可以向作者提供相關的學術信息和樣刊，以提高投稿的命中率。

（三）稿件處理應公平公開，一視同仁

“人情稿”反映的是作者所具有的共性的心理需求。所以，無論作者的投稿途徑如何，稿件的審稿和錄用過程均應公開透明。對于與期刊編輯部無任何“關系”的正常來稿作者，若需尋求期刊的幫助時，也同樣適用“人情”原則來解決；對符合刊用要求的稿件，應盡可能地滿足作者的合理要求，進而在編者、作者間逐步建立起良好、健康、和諧的人際關系。

（四）退稿不退人，情誼常在

對于確實無法刊用的“人情稿”，應向作者和推薦人做好耐心的解釋工作，力爭得到他們的理解。并幫助作者分析今后學術研究中值得關注之處，以平衡作者失落的心理。

（五）加強對編輯人員的職業道德修養，注重以人為本

正確處理好“人情稿”，既是期刊嚴把質量關的重要體現，同時也折射著編輯人員的道德水準。人情和原則好比一副挑子的兩頭，一頭“人情如山”，一頭關系到期刊的前途命運，孰輕孰重掂量便知。學術期刊應注重引導編輯人員以維護科學的嚴肅性和廣大讀者的利益為出發點，協調好“公與私”、“義與利”的關系，加強行業行為的廉潔自律教育，使編輯人員在“人情稿”的處理上，做到既堅持原則、又以人為本，在體現中華民族“人情”文化的傳統美德和精神本質的同時，努力營造出健康、公正和有利于學術交流的人文環境。

六、結 語

綜上，人情稿雖然是困擾期刊發展的不利因素，但只要我們能夠正面分析，正確引導，是完全可以充分運用好正常、健康的“人情”資源，來宣傳、建設和發展好學術期刊。對在“人情稿”處理中的不盡如人意之處，應正確理解。我們有理由相信，隨著社會文明與經濟的發展和社會主義法制建設的不斷完善，通過廣大期刊人和學人的共同努力，定能科學、妥善地解決好“人情稿”問題。

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1.獨立學院的人才培養目標使然

獨立學院的培養目標是造就理論知識扎實，建設一支高素質的教師隊伍是提高教學質量的保證，是實現培養目標的關鍵。因此，盡快建設一支既具有扎實的理論知識，又具有很強的專業技能，能夠結合工作實際指導專業技能實訓等實踐教學的“雙師型”教師隊伍，是獨立學院的當務之急。

2.旅游管理專業的特點使然

旅游管理專業具有明確的行業指向性，是一個應用性非常強的專業，主要為提升旅游管理人才的競爭力就必須在其培養過程中重視能力和素質的提高，這就要求建設一支理論知識過硬，具有一定實踐經驗的教師隊伍。

二、獨立學院旅游管理專業“雙師型”教師培養中的困難和問題

1.“雙師型”教師的認定標準與職稱評審制度不明確

目前，我國對“雙師型”教師還沒有形成一個明確的標準。獨立學院旅游專業教師在教學任務繁重的情況下，有限的時間被職稱論文、學術研究占據，時間資源的剛性決定了他們只好放棄非常重要但是目前考量不夠嚴格的旅游管理專業實踐提升。這些將極大地不利于獨立學院旅游管理專業辦學質量的提升。

2.“雙師型”教師的培訓及激勵機制的缺失

目前，獨立學院在“雙師型”教師培訓工作中存在以下兩個問題：一是由于學校擴招，對教師培訓經費投入不足。二是由于學生增多，教師的工作量增大，長期超負荷的教學工作使教師失去了提高的機會。

3.學校與本地企業缺乏有效的溝通與合作

不少獨立學院的旅游管理專業都和當地的旅游行政管理部門有一定的聯系，甚至簽訂協議。但很多學生畢業后，真正到本地酒店就業的人并不多。這樣本地酒店會認為學校缺乏合作的誠意。而本地酒店在需要培訓員工、管理策劃的時候，往往又認為本地教師水平有限，愿意去請外地的知名專家。由于缺乏互利雙贏，學校很難在本地酒店派駐教師。

4.教師缺乏專業實踐經歷

由于受到社會及行業廣泛的認可，獨立學院得到快速發展，而師資隊伍的發展相對于擴招的規模來說顯得十分缺乏。既能進行專業理論講授又能進行實踐操作是獨立學院旅游管理專業對“雙師型”教師的要求，但具有豐富的旅游行業實踐經驗的人才比例較小。這些因素決定了旅游管理專業青年教師真正講授給學生的多是一些書本上的理論知識，使得教學效果大打折扣，同時也影響了學生的成才。

三、獨立學院旅游管理專業“雙師型”教師隊伍建設的措施

1.國家的制度保障

1.1明確“雙師型”教師的認定標準

明確“雙師型”教師的認定標準，是彰顯獨立學院辦學特色的重要方向，也是提升獨立學院教學質量的必然要求。對旅游管理專業“雙師型”教師的認定，應當出臺相關考核細則，系統考查教師的教學、科研能力以及適應旅游行業的實踐操作能力和管理能力等方面。

1.2改革獨立學院教師的職稱評審體制

在職稱評審方面，應結合獨立學院的具體師資情況，改革修訂獨立學院教師職稱評審體制和評審辦法。具體可從以下幾方面嘗試：第一，在旅游管理專業教師測評指標中增設實踐操作能力；第二，將學生的實踐能力考核成績作為教師職稱評定的重要依據；第三，開設針對實訓、實習指導教師的系列職稱，吸收接納更多的旅游行業高技能人才參與評審，這部分教師可以不受制，根據實際水平直接申報。

2.學校的平臺搭建

2.1制定培養方案，建立激勵機制

各獨立學院應結合自身發展實際和專業特色，制定切實可行的“雙師型”教師培養和培訓方案，明確培養目標、培養形式、方法途徑和獎懲機制等，開展一系列符合學院自身情況的培訓，充分發揮已經培養的“雙師型”教師傳、幫、帶的作用。同時，還應重視教師的繼續學習與培養等措施，提高教師聯系行業的積極性。

2.2設立專項資金，實施動態管理

設立“雙師型”教師培養專項資金，以競爭選優的方式，分批精選國家級、省部級、院校三級專業帶頭人及中青年優秀骨干教師，作為“雙師型”教師隊伍的重點培養對象，實行優上劣下的管理制度，充分發揮重點培養對象的骨干作用和輻射作用，縮短培養周期。由于企業的經營環境在不斷發展變化，企業的管理、業務活動也要適時調整，因此需要教師對相關的行業動態密切關注，“雙師型”教師的認定也不能一勞永逸，應該是一個動態的過程。只有這樣，獨立學院的教學質量才能真正提高。

3.企業的參與支持

3.1派專業人員做兼職教師

兼職教師的使用情況可以反映學校有效利用社會資源進行教學的程度。相關企業中有豐富實踐經驗的專家、一線人員做兼職教師，可以給學校帶來生產、科研第一線的新技術及社會對從業人員素質的新要求。聘用兼職教師，可以將課程與行業實踐緊密地結合起來，通過調整課程內容來適應社會相關行業的要求。

3.2接受教師到企業實踐

通過校企合作，可使教師了解企業先進的管理制度、用人機制和生產工藝。獨立學院可以充分利用產學合作的契機，使教師從一線獲取先進的技術與管理經驗，為實現教學目標打下良好的基礎。同時，通過選派骨干教師到企業實踐，能夠將先進的科學理論知識帶給企業，這樣的雙贏是學校和企業都期盼的。

4.教師的自我培養

4.1教學能力方面

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中圖分類號：G271文獻標識碼： A

引言

人事檔案是國家機關和企事業單位人員身份的重要憑證，也是辦理招工、提干、調動、退休等人事管理工作的重要依據和參考；人事檔案工作是組織人事工作的有機組成部分，在組織人事管理體系中占有相當重要的地位。隨著社會進入信息時代，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業和從業者之間的溝通和聯系、企業自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學的人事檔案信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，都離不開人事檔案工作的有效運轉。但目前人事檔案管理存在著諸多問題，有待改進，以便提高人事檔案工作質量。

一、人事檔案的含義及特點

1、人事檔案的含義

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要內容，它是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、思想品德、業務能力、工作情況等個人情況的文件材料。它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。在個人轉正定級、職稱申報、辦理養老保險以及開具相關證明時，都需要使用、查閱檔案。

2、人事檔案的特點

（1）真實性

人事檔案是干部選拔、人才錄用的重要依據。人事檔案的內容在當事人的職業生涯中起著重要的作用。因此，人事檔案要適應社會對人才的需求，要真實、全面地記錄個人的經歷和實踐，為用人單位了解人、使用人提供真實可靠的依據。但是，現在人事檔案造假現象缺屢見不鮮，把假材料、假信息放進檔案里，甚至修改原始的檔案信息，導致個別人 “參加工作的年齡越來越小，學歷越來越高，工齡越來越長”，人事檔案的真實性受到嚴峻的質疑。

（2）全面性

人事檔案一般都記錄著個人的履歷，既包括個人的成長經歷、學習經歷、政治面貌，又包括個人的思想表現、個人的家庭情況等等信息，還包括單位對個人的考評或鑒定。因此，人事檔案能夠記載個人的成長史、思想發展史，能夠展現個人的基本情況。因此，人事檔案是個人信息的存儲庫，它概括地反映了一個人的全貌。

（3）變動性

人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的。隨著當事人人生道路的延伸，將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。

（4）機密性

人事檔案的內容涉及個人功、過等諸多方面情況，有的從側面反映了一些重大歷史事件，有的是個人向組織匯報而不能向他人（包括家庭成員）言及的內心隱秘等等，因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會無條件地提供查詢等服務。即使是處于檔案管理機構的個人也不能查閱自己的人事檔案。

二、人事檔案管理存在的問題分析

1、單位領導對人事檔案管理不夠重視

多數單位的領導總是將人事檔案管理工作看成是一項保管工作，對人事檔案管理工作認識程度不夠，認為檔案只要不丟失，保存完好，便于查檔等就算盡到了自己的責任，不把檔案管理工作列入自己的日程安排，對檔案管理一項不聞不問，影響了人事檔案管理工作的正常開展。

2、人事檔案管理的信息化程度不高

隨著科學技術的發展，電子技術的普及，數字化，信息化管理已廣泛應用在各個行業上，但在檔案管理方面，信息化程度普遍不高，多數檔案管理人員還是采取手工編輯、檢索的方法。因此導致一些人事檔案材料不能及時歸檔整理,存在檔案資料不完整的情況。還有一些單位雖然采取了信息化管理，但也僅限于把個人基本情況輸入計算機，而對于一些文字材料，比如職稱論文，圖片等由于工作量大都沒有列入計算機管理，仍是以傳統的紙質檔案為主。

3、人事檔案收集工作力度不夠

要想管理好人事檔案，就要有一套完整的收集歸檔工作管理制度。然而部分單位根本就沒有這樣的制度。因而導致檔案管理人員執行不嚴格，收集歸檔工作不及時，被動的現象出現。主要體現在收集歸檔的材料方面。經常發現材料不全面，或者有些材料在內容和形式上是雷同的現象，不能真實準確地反映每個人的情況，人事檔案管理猶如擺設。

4、檔案管理工作重保管，輕利用

多數檔案管理人員將大量的時間和精力用于檔案的接收、審核，收集、排序、分類、編目、技術加工和裝訂成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉變等等倉庫保管工作，卻沒有認真思考如此辛苦地做這些枯燥乏味的工作是為了什么。因此也就沒有幾個檔案管理者對人事檔案材料進行認真細致地分析研究，沒有建立人事記錄及人才技能庫，也就無法充分掌握所管范圍內的人才信息，不能為人事檔案的開發利用提供專業支持。

三、人事檔案管理問題解決措施分析

1、嚴格制度，提高對人事檔案工作的重視

為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全檔案工作管理制度和責任追究制度，嚴格手續，做到轉入、轉出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，利用方便，提供準確，有效地制約造成干部檔案泄密、涂改等人為因素。對人事檔案管理中出現問題的，實行責任追究。領導的重視是做好檔案管理工作的保證，單位領導要認識到人事檔案管理工作的重要性，成立檔案管理小組，定期不定期對檔案管理工作進行檢查，發現問題，及時解決。

2、信息化管理，擴大電子檔收集范圍

在信息化的今天，要想真正搞好人事檔案管理工作，就必須充分利用先進的技術和手段管理人事檔案信息，實現人事檔案管理工作的科學化，電子化。人事檔案管理要擴大電子檔收集范圍。電子檔案與紙質檔案相比最大的優勢就是用最小的空間儲存最大容量的信息，在個人基本信息管理方面，可以逐步將個人體貌特征等錄入計算機，建立完整的個人數據信息庫；另外將個人的譯作、科研成果，著作、學術論文，圖片，聲影像資料等全部收入電子檔案；為建立人才資源的開發利用提供條件。

3、注重收集，提高人事檔案管理質量

收集工作是人事檔案管理工作的基礎，隨著我國政治經濟改革的不斷深入，在干部選拔，考察，培訓，晉升時對人事檔案的信息需求越來越多，這就需要檔案管理人員做好及時收集工作，確保檔案的權威性，真實性和有效性。

4、人事檔案管理的重心轉向開發利用

改變人事檔案管理者的保管員的觀念。領導要充分認識到人事檔案是人才信息的重要載體，是人才的重要信息之源，必須投入更多的精力對人事檔案材料進行分析研究，對人事檔案進行開發利用，可建立人事記錄，通過審閱以往的人事記錄，可以發現哪些人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，發現哪些人具有發展潛力，哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。建立人才技能庫，當某一部門有空缺時，就將及時將具有這種能力的人都列出來，然后由人事部門直接對這些人進行考察鑒定，并適時選出恰當的人選。大大提高人事檔案的利用率和工作效率。

結束語

在人事檔案管理工作中，只有將檔案管理者的主動性調動起來，讓管理者在工作中始終充滿激情，才能不斷發現人事檔案管理工作中的各種問題，進而提出創新建議，不斷完善我國的人事檔案管理制度，為新時期的人才管理和利用提供更好的服務。

參考文獻：

[1] 邵.淺談人事檔案管理工作存在的問題及解決對策[J]. 黑龍江檔案. 2011(03)

[2] 張靈均.新時期人事檔案工作存在的問題及解決對策[J]. 黑龍江檔案. 2010(04)