導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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二、目前我國企業薪酬管理中出現的問題

1、薪酬制度與企業經營戰略聯系不緊密

不同的企業戰略，也就產生了不同的薪酬策略。不同的發展階段，企業的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當多的企業把人力資源管理工作歸為后勤類。企業進入的發展階段不同，其薪酬戰略也隨之應有相應的變動，但很多企業的人力資源管理者卻沒有被授權給員工的薪酬應有的調整，企業最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產生了薪酬制度與經營戰略的脫節和錯位。

2、薪酬設計、管理不科學

外部競爭性、內部公平性和個人公平性是薪酬制度設計必須滿足的三個原則。我國目前多數企業在薪酬制度設計初期，沒有考察市場的準確總體行情，資料的收集缺少一定的真實性和可靠性，這樣導致薪資水平的確定也沒有了市場數據的有力支撐。其次是職位評價體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業的職工評價，這樣會導致企業內部薪酬的不公平性。有些企業主管管理觀念陳舊、績效薪酬設計不科學，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當固定工資發放，致使員工的工作積極性嚴重受挫。

3、拉近薪酬和績效的關系

職工在傳統的企業薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級。不同的級別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學歷、職稱往往是判斷級別高低的主要因素。所以資歷、學歷、職稱就對薪酬有著重要影響，經常是級別不同，獲取的薪酬和獎勵也就不同。不管上班是否履行了崗位職責，“有崗拿錢”已經被認為是理所當然，以前多勞多得的認識顯然已名存實亡，效率優先就更談不上了。即使是現在普遍實行的崗位技能工資制，與效益和貢獻也仍有間隙，致使薪酬與績效脫節嚴重。（本文來自于《勞動保障世界》雜志。《勞動保障世界》雜志簡介詳見）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國目前的企業薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業薪酬已經重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術、勞動要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來看，企業薪酬增長還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場競爭力，導致在優秀人才的選拔、留用方面優勢欠缺，最重要的是員工對企業的滿意度和心理平衡收到挫傷，進而影響到職工隊伍的穩定性和勞動效率。

5、薪酬考核體系不科學，不嚴密

我國目前大多數企業對薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學性和嚴密性。太多的評價往往只是存在于上級對下級的經驗判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學性極易導致上級的言論決定著下級的一切，例如工資的提升，獎勵的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺得自己的薪酬和個人對企業的貢獻不相符，導致企業失去員工的向心力和忠誠度。

三、改革企業薪酬管理制度的幾點建議

1.企業薪酬管理制度的設計應以本企業發展戰略為導向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工的培訓教育4.建立科學、合理、高效的績效考核評價體系5.建立適合公司業務要求的內部薪酬結構6.為員工提供有競爭力的薪酬7.注重非物質報酬8.建立人工成本總額調控機制9.積極尋求上市，試行員工持股計劃和股票期權10.薪酬分配制度公開化等等

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中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0161-01

一、企業薪酬管理的概述

1.企業薪酬管理的涵義

企業薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計和完善，薪酬激勵計劃的編制和實施，最大限度的發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標、企業薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內容和確定企業薪酬管理的基本依據。

2.企業薪酬管理的內容

企業薪酬管理的內容主要包括企業員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設計與完善，日常薪酬管理三個方面。企業員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據確定薪酬的基本原則考慮企業的支付能力、員工的生活費用、市場的薪酬水平和員工的現有薪酬狀況采用合理的方法確定。薪酬制度的設計完善包括工資結構、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調查，年度員工薪酬激勵計劃，進行員工滿意度調查，人工成本核算以及對薪酬的合理調整。

3.薪酬管理的作用

企業生存發展的關鍵是人才，所以企業一定要重視人才，充分發揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點：

第一，增值作用

薪酬本身是發放給員工的物質和精神財富，它直接關系到企業對內的成本控制，同時也顯著影響著企業的產出，從而影響企業的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產力，帶來直接的經濟利益，但它確實是一種有效的交換勞動的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動力最大程度地與公司生產資料相結合，產生直接的經濟效益。從而對于企業而言，就產生了增值的作用。

2.激發員工工作的積極性

薪酬制度是企業用以進行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評估員工的績效，并相應地給予對應的薪酬，使得員工的的行動能自覺地向著組織目標進發，起到一種強有力的激勵作用，充分鼓勵員工的積極性和創造力。

3.協調企業內部資源

薪酬戰略本身也是有著導向作用的，通過制定相應的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業內部的人力資源、知識資源、創造力資源等，使得企業整體協調運作。

4.有利于員工價值的實現

當今的薪酬管理已經不再僅僅局限于貨幣性報酬了，更輔助以多種非貨幣性報酬，這些都有利于員工發現自身潛力，體現自身價值。

二、企業薪酬管理的現狀

當前，我國企業薪酬管理存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：

1.企業對薪酬的干預過多

目前，我國積極發展社會主義市場經濟，但是還是擺脫不了計劃經濟的影子。計劃經濟的管理思想根深蒂固，在計劃經濟條件下，政府是企業的主任，政企不分，政府可以干預企業的大小事務。計劃經濟時期，這種管理體制一定程度上促進了經濟的發展，但是市場經濟條件下就阻礙了經濟的發展，造成了生產效率低下，人力和無力的浪費嚴重，以前的計劃經濟時期，企業薪酬水平的制定是按照一個統一的貨幣標準定下來的因素，企業職工的工資水平是按照一個固定模式來實行的，但是改革開放以來，雖然這種現象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計劃經濟的影子，給企業發展帶來了影響。

2.領導與員工之間缺乏薪酬溝通

薪酬溝通是產生預期效果的主要途徑，在大多數企業中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎金，沒有領導與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進自己的工作，這樣的獎金對員工也起不到相應的激勵作用。

3.企業薪酬管理的無序性

目前很多企業都認為支付給員工的總體工資跟上市場水平就可以了，不用按照一定的標準制定層級的工資水平。企業管理者在追求一種平均主義，不關注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業把薪酬構成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現，薪酬構成板塊過多，結果就導致了員工的薪酬水平高低標準變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學有序性，使企業薪酬管理混亂，不利于企業的長遠發展。

三、完善企業薪酬管理的措施

由上可知，當前我國企業薪酬管理存在著一些問題，不利于薪酬作用的正確發揮，所以需要針對問題，采取行之有效的措施，具體措施如下：

1.實現薪酬結構的多元化

隨著社會經濟的快速發展，從馬斯洛的需求理論出發，企業應該改變目前以短期激勵即現金報酬為主的薪酬結構，針對員工不同的需求層次設計多元化的薪酬結構。不僅包括現金報酬，還可以通過股票、期權的形式來激勵，也可以將員工的薪酬與企業的年度目標甚至是五年的戰略目標結合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業利益捆綁在一起，最終有效的激勵員工，并能使企業的價值得到提升。

2.加強領導與員工之間的交流溝通

當前，領導與員工之間的溝通不暢，導致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強領導與員工間的溝通。多與企業員工進行溝通主要解決兩個方面的問題：一個是了解員工對薪酬是否合理的評價以及員工是否在生活上因為薪酬而存在很大的困難；另一個是要讓員工明白為什么得到獎勵和加薪，并使他們認識到工作中的優勢和不足，從而促進企業的發展。因此，企業的管理者應當多與企業員工進行溝通，以使員工感到企業對自身的關注和關心，并且能夠促進企業績效的提升。

3.確保薪酬管理的公平、合理

企業員工對于薪酬都比較關心在乎，更為關心的是薪酬分配的公平性。公平性對于企業薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對企業薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業員工覺得薪酬分配過程和結果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業員工對自己的付出要與所得匹配，其次就是企業要做到內部公平，就是說企業給予員工的薪酬要與員工對企業所做的工貢獻相一致。企業的外部公平就是要求自己在本企業薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當。這樣才能使員工不會產生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業，積極為企業發展貢獻力量。否則就會導致企業員工之間以及企業與員工之間產生矛盾，不利于企業發展。

四、結束語

綜上所述，隨著我國經濟的快速發展，企業之間的競爭日益激烈，企業要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，需要不段增強其核心競爭力。其中的薪酬管理是促進企業的可持續發展的紐帶，是企業培育核心競爭能力的保障。當前，我國企業薪酬管理存在著一些問題，不利于企業的良性發展，所以需要針對問題，采取應對措施，從而促進企業的長遠發展。

參考文獻：

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一．薪酬體系原則

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優先，兼顧公平及可持續發展的原則：

（1）、公平性原則

薪酬以體現工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

（2）、激勵性原則

從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現按貢獻分配的原則。

（3）、經濟型原則

提高企業的薪酬水平，固然可提高企業的競爭力和員工激勵性，使得企業在勞動力市場中獲得一定的優勢，但同時由于人工成本的提高，企業在產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發員工的工作積極性，以提高企業的市場競爭力。

二．薪酬管理基本理論解析

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構、職位分析與職位評價、薪酬體系的評價與完善等方面的內容。

（1）確定薪酬管理目標

企業戰略目標是企業在其戰略管理過程中要實現和改善長期市場地位和競爭能力，取得滿意戰略績效的目標。一個成功的企業不但要有科學正確的戰略目標，而且能夠不斷地實現自己的目標。企業薪酬目標是企業戰略目標的子目標和分目標，它是企業戰略目標的重要組成部分。只有眾多的子目標和分目標的實現，才能保證企業戰略目標的順利實現。目前，我國許多企業十分重視企業戰略目標的制定和實施，忽視企業薪酬目標的制定和實施，企業員工缺乏激勵作用，導致影響企業戰略目標實現。因此，在企業薪酬改革中正確處理企業戰略目標與企業薪酬目標的關系十分重要。

（2）、選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。

（3）、制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。

（4）、調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容：①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（5）、薪酬體系的評價與完善

在薪酬制度的實施過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，以有利于企業和員工的協調發展為出發點對薪酬制度進行評價。企業在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進行有效地監督與控制。將企業診斷應用于薪酬管理，就是對企業所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業及時發現并解決薪酬設計方面的問題，比如薪酬體系是否切合經營戰略、薪酬模式是否適合企業類型、薪酬模式是否依據內外部平衡而設計等

（2）體現人性化原則

企業做薪酬設計時，要體現人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。

（3）薪酬有適用人群特點

四、合理薪酬體系的構建

（1）競爭力的薪酬

企業應為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進企業便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付較高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業可顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

（2）內在報酬

實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：企業提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

（3）實行基于技能的薪酬

五、結束語

薪酬管理作為企業管理的一個組成部分，是一項保證企業持續發展的至關重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質良好并有競爭力的員工隊伍。

參考文獻：

【1】黃群慧．企業高層經理人員激勵與約束機制研討會觀點綜述[J].．中國工業經濟，2004，（12）

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薪酬管理是企業管理中的重要內容，是提高企業人員工作積極性的重要管理內容。從實際的管理現狀能看到，旅游企業薪酬管理當中還存在著諸多不足之處有待解決，通過從理論上對此進行深化，就能為具體管理提供相應參考依據。

1旅游企業薪酬管理的重要性和問題

1.1旅游企業薪酬管理的重要性

旅游企業的薪酬管理對其企業的可持續發展有著促進作用，通過科學的薪酬管理就能有效整合企業資源，尤其是處在當前市場經濟的環境中，旅游企業的發展是需要實現最大化經濟效益的，這就需要做好相應薪酬管理的工作，將資源優化配置，整合企業資源，適應市場經濟發展的要求。再者，通過薪酬管理能激發企業員工的積極主動性，有助于激發員工工作熱情，這就成為促進旅游企業發展的重要舉措[1]。薪酬管理工作的進一步開展下，能有效實現成本的控制，實現利潤最大化目標。

1.2旅游企業薪酬管理的問題

旅游企業薪酬管理工作的開展中，還存在著諸多問題有待解決，主要體現在幾個重要層面：其一，薪酬管理激勵性不強。薪酬管理的主要目的就是激發員工的工作積極性，提高員工工作的質量。但是從旅游企業薪酬管理的現狀能看到，薪酬管理的激勵性不強的現象比較突出，薪酬管理沒有重視創新，這就很難調動企業員工工作積極性，使得員工對企業的滿意度大大降低。其二，薪酬設計的不科學。要想發揮薪酬管理的積極作用，就要充分注重薪酬的科學設計，薪酬的高低決定員工工作的積極性，在設計薪酬的時候就要從多角度考慮，如員工努力的程度以及工作的職責和任職資歷等，這些都是薪酬設計中需要考慮的因素[2]。而從實際薪酬設計的現狀能發現，薪酬設計的隨意以及不規范的問題還比較突出，造成旅游企業的內部矛盾叢生，這就不利于企業的良好發展。其三，薪酬管理觀念有待更新。新的發展時期，旅游企業實施薪酬管理就要融入新的觀念，提高薪酬管理的質量。而一些旅游企業在薪酬管理方面還是采用傳統的觀念，平均主義以及鐵飯碗的觀念沒有及時消除，薪酬管理當中缺乏公正及公平等，這些都造成了薪酬管理的質量問題。

2旅游企業薪酬管理原則和措施

2.1旅游企業薪酬管理原則

旅游企業薪酬管理過程中，為提高管理的質量水平，就要充分注重遵循相應的原則，注重激勵原則。薪酬管理工作的開展要將激勵的作用得以充分發揮，制定科學合理薪酬體系，結合員工的工作能力以及對企業的貢獻進行設計薪酬，將薪酬的激勵作用充分發揮出來，這樣才能調動員工工作積極性，為企業帶來更多的效益[3]。再者，薪酬管理過程中要遵循公平原則，采用統一合理的評價機制，結合考核結果決定員工薪酬。

2.2旅游企業薪酬管理措施

旅游企業薪酬管理工作中，要充分重視發揮薪酬的激勵作用，薪酬設計過程中能對員工的多方面要素進行考慮，綜合性的設計薪酬，保障薪酬設計的科學公正，從而通過科學的薪酬設計來激發員工的工作積極性，提高員工的競爭力。旅游企業領導層要充分重視薪酬管理對企業發展的重要性，薪酬管理要實現透明化以及公開化，積極促進企業的薪酬改革。注重績效考核和薪酬制度之間的聯系，兩者的結合是提高薪酬管理效率的重要保障，這就需要從多角度進行考慮，每個實施環節要控制好質量。績效考核要公正公平，企業員工在工作當中表現突出的就要加大獎賞的力度，對于投機取巧的也要進行采取相應處罰措施，將績效考核的作用得以充分發揮[4]。結合考核的指標以及內容，保障對員工公正公平考核，以此為基礎進行薪酬管理。旅游企業薪酬管理工作的實施當中，要從薪酬福利制度的完善方面進行加強，企業的福利優劣和薪酬管理水平是有著直接聯系的，所以要從薪酬制度的基礎上來完善福利制度，最大程度的滿足員工的物質需求，讓員工能在企業中感受到領導的關懷，這也是提高員工歸屬感以及忠誠度的重要舉措。

3結語

總而言之，旅游企業的薪酬管理工作開展當中，要充分重視薪酬的科學設計，管理中注重理念的創新，按照時展對企業的要求進行及時轉變，這樣才能有效促進旅游企業的良好發展，促進企業員工的進一步發展。希望本文對旅游企業薪酬管理的探究，能為具體的旅游企業薪酬管理提供相應參考。

參考文獻：

[1]左曉娟.關于旅游企業薪酬管理的思考[J].讀天下,2016(14):112.

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民營企業；薪酬問題；薪酬對策

薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括付出的努力、實現的績效、技能、學識、時間、經驗等所付給的相應的回報。簡而言之，薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。受經濟發展水平及自身條件的影響，民營企業的發展大都面臨薪酬管理與發展戰略脫節、薪酬體系缺乏晉升性等的“死結”，成為阻滯民營企業進一步發展的一大瓶頸，甚至發生人力資本運營危機。正確認識民營企業存在的薪酬問題并對癥下藥，制定出合理的薪酬對策，對于我國民營企業的可持續發展至關重要。

一、我國民營企業在薪酬管理方面存在的問題

1、薪酬設計與企業發展戰略相脫節

薪酬體系是企業人力資源管理系統的一個子系統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫節，員工的個人目標與組織的整體目標不一致，員工和企業就難以確定共同的行為標準和價值準則，造成員工在工作中就薪論薪，員工僅看重工資本身的多少，不注重在企業的長遠發展。當其他企業能夠支付更高的工資時，員工易流失，不利于為企業留住人才。

2、缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核體系

人力資源管理的核心是：人員、薪酬及考核，其中薪酬與考核的關系最為緊密，但目前大多數民營企業缺乏有效地績效考核結果，員工的薪酬計量方法不明確。薪酬的調整往往成為領導“拍腦袋”的行為。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺，員工的薪酬調整缺乏科學的依據。員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，容易造成員工只注重溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事。同時，受家族式企業文化的保守性和排他性的影響，能夠獲得高額薪酬的人大多是那些與公司高層領導有親屬關系的員工，而那些有才干的人因為得不到公正的待遇而對企業喪失信心。

3、忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數民營企業中，領導者通常認為薪酬就是“錢”，對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠。薪酬不僅僅包括作為物質激勵手段的“外在薪酬”，也包括作為精神激勵手段的“內在薪酬”。“外在薪酬”可分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票認購權等；間接薪酬包括保健計劃、非工作時間的給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬包括優雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位、合理的工作安排、業務名片、動聽的頭銜等。“內在薪酬”包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由決策權、有趣的工作、活動的多元化等。目前，許多民營企業的管理層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而忽視了“內在薪酬”。導致員工對企業的滿意度低，流動性大、勞資關系緊張。

4、薪酬結構不合理，注重個人，不注重團隊

薪酬結構是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關系和組合比例結構。為了強化激勵，民營企業往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業員工的整體收入水平。只有收入相對穩定，才能使員工隊伍相對穩定。

一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度與企業戰略之間的統一程度通常決定了企業戰略是否能夠有效的實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。

二、根據民企薪酬管理方面存在的問題應采取的解決對策

1、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度體系

隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，確保員工的個人目標與企業的長遠發展目標相一致，通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好的留住所需人才。保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。

2、實現薪酬與績效掛鉤

約瑟夫.J.馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，建立績效管理和薪酬管理的聯結點，將績效管理產生的評估結果與員工的的薪資等級、獎金分配、福利計劃、培訓計劃等掛鉤，同時通過員工職業生涯規劃為員工設計合適的職業發展通道，實現員工和企業的共同發展。有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發現問題并樹立信心的過程。

3、重視內在薪酬的作用

根據馬斯洛的層次需要理論，人的需求可分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。五種需要遵循遞進規律，當較低層次的需要得到滿足時，較高層次的需要才會出現并成為驅動行為的主要動力。并且由于每個人的需求結構存在差異，不同的人在同一時期的需求會有所不同。對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但“外在薪酬”已呈同質化趨勢，作為競爭手段正在逐漸失去其優勢，應更加重視內在薪酬的作用。我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期以及不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點，然后“對癥下藥”，薪酬的激勵效果才能最好。民營企業應采用內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

4、制定合理的薪酬結構

合理的薪酬結構應遵循公平性原則和競爭性原則。公平是指企業員工按照自己的感知來認識和判斷薪酬體系分配原則是否合理、合情、合法。員工的這種公

平感是企業設計薪酬制度及進行薪酬管理時首先要考慮的因素。 競爭性是指企業的薪酬標準要足以吸引社會上和人才市場中企業所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬結構不僅能夠促使員工自己努力工作，避免產生不公平感，同時可以促進員工之間的團結合作，為實現企業的共同目標而努力。

三、結語

薪酬是企業對人力資源的投資行為，管理者應改變過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發揮最有效的作用。

綜上所述，薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題。民營企業管理者應轉變觀念，克服自身薪酬管理存在的不足，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，發揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，在激烈的市場競爭中，實現民營企業的良性發展。

【參考文獻】

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[2] 熊百妹 .中小民營企業薪酬管理問題探討. 浙江工商職業技術學院學報，2007-06.

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[4] 豐冠華 .中小企業薪酬管理中存在的問題及對策. 新鄉學院學報，2009-06.

篇6

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年9月27日

一、企業薪酬管理問題所在

薪酬對任何企業而言都是十分重要，一個企業欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標準在社會上有無競爭力；一個企業欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標準能否為其員工所認可，當前企業薪酬管理存在的問題有：

（一）薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性

1、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融入世界經濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇網絡優秀人才，中國企業面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業負擔加重。另外，國企與民營企業之間的人才流動出現嚴重失衡，國有企業幾乎成為民營企業培養人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工就會產生不滿情緒，甚至跳槽。

2、有失內部公平性。一方面許多企業的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差；另一方面一些部門內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬卻差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。

（二）政府對企業干預過多。我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（三）薪酬制度過分依據行政級別。一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

（四）績效考核激勵功能發揮不足。哈佛大學的威廉·詹姆士教授在調研中曾發現，部門員工一般僅需發揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。許多企業的績效考核體系落后，績效考核不能明顯地改變員工的工作態度和績效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標設計缺乏科學性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

二、企業薪酬管理發展方向

（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力和成本效益。企業員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。

（二）優化政府職能。企業薪酬管理中的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給予企業在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（三）績效與薪酬有效結合。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，才富有活力。薪酬激勵已經成為現代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

（四）促進福利政策設計人本化。福利是指企業向所有員工提供的，用來創造良好工作環境和方便員工生活的間接薪酬。企業在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對員工的價值。同時，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業所尊重，進而激發員工為企業發展服務的潛能。對企業而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業的競爭力。

（五）以企業文化激勵員工。文化就是企業的靈魂，通過塑造企業文化，進行人力資源管理，這是現代企業發展的重要手段和方法。企業應充分利用企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業的榮辱與共的意識。優秀的企業文化，常常可以使員工產生使命感與責任感。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，使員工的努力目標與企業的發展方向達到一致。

三、結束語

薪酬是基于人力資源成本與員工需求之間進行權衡后得到的公允的人力資本價值。最佳的絕對公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現代企業所要建立的是一種基于大多數員工滿意又能保證企業利益的雙贏的薪酬制度。現代企業的薪酬管理不是一天兩天能夠解決的問題，但是只要人力資源管理部門和企業的經營管理者意識到薪酬管理的重要作用，堅持用科學的管理觀念做指導，以薪酬管理的基本原則為綱領，遵循薪酬管理的科學方法和步驟，薪酬管理中存在的各類問題就可迎刃而解。

主要參考文獻：

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2．薪酬分類。員工從企業那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個人以及家庭服務、非工作時間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業給予員工的福利和服務。所謂可變薪酬是同員工的績效進行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進行定奪。

二、薪酬管理的內容

1．確定薪酬管理目標。企業薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個方面：吸引高素質人才，建立穩定的員工隊伍；激發出員工的工作激情，使其創造出高的工作績效；爭取實現企業員工發展和組織目標的協調。

2．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務和組合，是企業對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業薪酬成本投入政策；確定企業的工作水平和工作結構；根據企業自身的實際情況，選擇適合企業的合理工作制度。

3．制定薪酬計劃。將企業薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業預計要實施的薪酬管理重點、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業需要進行通盤考慮，并且需要把握一系列相關的原則。

4．調整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業員工輔助以及浮動工資的比例等。企業薪酬結構的確定和調整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強調的是企業薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當前我國企業薪酬管理存在的問題

1．薪酬水平和員工價值不對應。在企業薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務、工齡，其中職稱和職務最為重要。通俗些說就是在企業中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業職稱的評定通常與員工的學歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業中經常出現能力極強、學歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價值。

2．企業薪酬制度和經營戰略沒有進行有效結合。當前我國很多企業實施的薪酬調整與企業的整體發展關聯不大，甚至基本沒有什么關聯，在很大程度上同企業的經營戰略是脫軌的。一個企業在不同的發展時期，其經營戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應當充分考慮到此方面因素，及時進行相應的調整，但是很多企業并沒有對員工工資給予及時、適當的調整。一些企業根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業健康、可持續發展。

3．企業薪酬設計和操作過程不夠透明。在很多企業忽略了薪酬設計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業認為只要員工獲得的報酬同他們對企業的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

4．激勵機制不健全。近些年，我國企業薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發出來。企業往往認為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業的管理難度和成本。

四、完善我國企業薪酬管理的對策

1．建立科學合理的工資體系。企業將以人為本的思想貫穿到企業的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業在制定薪酬標準時應當考慮周全：首先需要參照同類企業經驗數據的32％，其次依據本企業歷史水平的24％、并且根據主管機構規定的標準參照16％，再根據公司實際的財務狀況參照14％和以及薪酬調查結果參照14％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業的薪酬策略和原則，這也是設計企業員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業內部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調查，主要是調查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業薪酬進行定位，這需要對同行業其他企業的薪酬數據進行全面分析的基礎上，并結合本企業的實際情況進行設定。六是對薪酬結構進行設計，在此應當特別注重行業特征、分配方式和企業文化的有機結合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。

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越來越多的企業已經意識到以人為本的管理理念的重要性。人才是一個企業得以持續發展的最寶貴的資源，吸引并留住優秀的人才并使他們最大的發揮出自身的潛能關系著一個企業的成敗。這就需要企業設置合理的激勵措施來激勵員工，而在激勵中最重要、效果最明顯的就是薪酬激勵。所以薪酬管理對企業的發展具有重要意義。因此，設置科學合理的薪酬制度，不斷完善薪酬管理模式，體現了人本管理理念，對企業的可持續發展具有重大作用。

一、薪酬管理的基本理論

企業的薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計和完善，薪酬激勵計劃的編制和實施，最大限度的發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標、企業薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內容和確定企業薪酬管理的基本依據。

1、確定薪酬管理的基本目標

從企業的人力資源戰略規劃出發，薪酬管理的基本目標主要包括以下四個方面：①保證薪酬的市場競爭性，吸引并留住優秀人才；②使員工的努力和貢獻得到及時合理的回報；③合理控制企業的人工成本，提高勞動效率。④通過建立薪酬激勵機制，使企業與員工的經濟利益結合在一起，謀求企業與員工的共同發展。

2、確定企業薪酬管理的基本原則

①對外具有競爭性。支付符合勞動力市場水平的合理薪酬，不宜太低也不宜太高；②對內具有公正性。支付相當于員工崗位價值的薪酬，使薪酬與崗位對企業的貢獻一致，對崗不對人；③對員工具有激勵性。可以適當拉開員工之間的薪酬差距。④對成本具有控制性。企業在滿足前三個條件的同時也要兼顧自身的實際情況，對人工成本進行合理的控制。

3、企業薪酬管理的內容

企業薪酬管理的主要內容包括企業員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設計與完善，日常薪酬管理三個方面。企業員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據確定薪酬的基本原則考慮企業的支付能力、員工的生活費用、市場的薪酬水平和員工的現有薪酬狀況采用合理的方法確定。薪酬制度的設計完善包括工資結構、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調查，年度員工薪酬激勵計劃，進行員工滿意度調查，人工成本核算以及對薪酬的合理調整。

4、制定企業薪酬管理制度的基本依據

制定企業薪酬管理制度的主要依據包括薪酬調查，崗位分析與評價，掌握的企業勞動力供給與需求關系，明確企業的總體發展戰略規劃的目標和要求，明確企業的使命、價值觀和經營理念，企業的財力狀況，掌握企業生產經營的特點和員工的特點。

二、我國企業薪酬管理的主要問題

1、薪酬制度不完善、薪酬結構單一，薪酬設計不科學

第一，薪酬制度與企業經營戰略脫節。企業處在不同的發展階段，制定的薪酬策略也應當不同。但在我國的大多數企業中，企業薪酬制度的設定主要是企業領導者根據根據企業目前的狀況和要求來確定的，當企業發展到更高的階段時，并不能及時合理的調整企業的薪酬管理制度，從而使員工無法及時得到合理的報酬而影響員工的情緒。所以，應當定期根據企業情況完善企業薪酬管理制度。

第二，薪酬結構單一，缺乏長期激勵。在很多企業員工尤其是底層員工得到的只是按月或按季度的工資，而沒有一個長期的薪酬激勵，即使是高級管理人員能用持股比例來激勵高管人員的企業也并不多。員工只是為了追求短期的利益，企業沒有長期的薪酬戰略，從而影響企業的長期發展。

第三，薪酬設計不符合上述基本原則，隨意性較大。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響，這樣的主觀影響很容易受到管理者的個人偏好和對員工的偏見等的影響，從而使企業內部薪酬不公平，這樣很容易挫傷了員工的工作積極性。

2、缺乏與員工的溝通，薪酬制度效果產生偏差

薪酬溝通是產生預期效果的主要途徑，在大多數企業中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎金，沒有領導與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進自己的工作，這樣的獎金對員工也起不到相應的激勵作用。

3、福利政策缺乏靈活性，激勵作用弱

完善合理的福利系統也是企業薪酬的重要部分，對降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。很多企業對員工的福利都是固定的，沒有靈活性和針對性，無法滿足企業中不同員工的需求。另外，有些小型企業的社會保險體系設計的不完善，使得企業員工沒有安全感、歸屬感，背離了以人為本的管理理念，對員工的激勵作用很有限。

三、對我國企業完善薪酬管理的建議

1、薪酬結構的多元化

隨著社會經濟的快速發展，從馬斯洛的需求理論出發，企業應該改變目前以短期激勵即現金報酬為主的薪酬結構，針對員工不同的需求層次設計多元化的薪酬結構。不僅包括現金報酬，還可以通過股票、期權的形式來激勵，也可以將員工的薪酬與企業的年度目標甚至是五年的戰略目標結合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業利益捆綁在一起，最終有效的激勵員工，并能使企業的價值得到提升。

2、多與企業員工進行有效溝通

多與企業員工進行溝通主要解決兩個方面的問題：一個是了解員工對薪酬是否合理的評價以及員工是否在生活上因為薪酬而存在很大的困難；另一個是要讓員工明白為什么得到獎勵和加薪，并使他們認識到工作中的優勢和不足，從而促進企業的發展。因此，企業的管理者應當多與企業員工進行溝通，以使員工感到企業對自身的關注和關心，并且能夠促進企業績效的提升。

3、設計完善的福利政策

企業要想吸引并留住人才，不僅要給員工提供較有競爭力的薪給，優厚的福利也是必不可少的。面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的"彈利計劃"，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，如今年我國有些公司據采用卡片的形式為員工發福利，卡片上有很多種商品，這些商品都是企業已經在網上支付成功的，員工可以根據自身的需要選擇其一，而且是一年內有效。這樣的福利讓員工感覺很溫馨，滿足了員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

4、謀求企業與員工的共同發展

企業應該始終堅持"效率優先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵機制，為員工提供良好地工作環境將企業員工與企業的短期利益和長期發展有機的結合起來，促進企業與員工形成利益關系的共同體，并多給員工一些內部的回報，如讓員工參與企業決策的制定，獲得更大的發展空間，使員工產生企業主人的感覺，從而謀求員工與企業的共同發展。

參考文獻：

[1]企業人力資源管理[M]，張一馳，北京大學出版社，2001年。

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正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。

二、案例調研

Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。

1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層(崗位員工包括中高層領導共117人)的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。

3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。

4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

三、民營企業薪酬管理過程中的問題

1、領導者缺乏薪酬管理理念。民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。

2、缺乏科學的薪資調整體系。與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在:一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略;二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。

3、績效薪酬不能發揮應有的作用。許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

4、對人力資本的作用缺乏正確認識。很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識:一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

5、不注重內在薪酬和福利的作用。隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。

四、民營企業薪酬管理對策

1、領導者應高度重視企業薪酬管理。隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。

2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。

3、建立科學有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。

4、重視核心員工薪酬設計。根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。

5、重視內在薪酬的作用。對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

五、結語

我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。

論文關鍵詞:民營企業;薪酬管理;對策

論文提要：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。

主要參考文獻:

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薪酬管理是企業人力資源部門敏感的工作之一,它對于企業的正常運作十分重要。一個企業的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現故障,不僅會給企業帶來很多麻煩,甚至會使企業運作失靈。受傳統薪酬管理的影響,我國企業在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。

一、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。

企業戰略不同,薪酬策略也應不同。企業在不同的發展階段,薪酬制度不一樣。從目前國內人力資源管理的現實狀況看,人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,部分企業即使設立了人力資源部門,也并未真正推行人力資源管理的思想,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位,對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調。當企業進入了不同的發展階段,薪酬戰略應該有相應變動時,絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業最高決策者的全力支持,這導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。

二、薪酬設計、管理不符合原則,有很大的隨意性。

薪酬制度的設計必須滿足三個原則,即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時,無法準確的獲取市場總體行情,收集的資料缺乏真實可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次缺乏科學的職位評價體系,企業通過職位評價確定職位和工資等級,但在實際操作中容易管理者主觀影響,由于領導重視程度不同,有此職位等級定得很高,有些崗位定得很低,然而事實上并非如此,有些企業只是運用簡單的排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔,不科學的職位評價,造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由于績效薪酬設計不合理,主管的管理觀念落后,使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬,最后當固定工資發放,嚴重挫傷員工的工作積極性。

三、盲目地運用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問題

薪酬保密制度對于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調節上的靈活可彈性。而從現實看,可以證明在實行這種制度并不能達到預期的效果。其一,員工受好奇心的驅使四處打探,導致員工之間的相互猜測和怠工,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己干得好,自然就會產生不滿,甚至于消極工作,影響企業的經濟效益,因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關的信息,不能有效地激勵員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開展提高生產效率和積極性的各種活動。比如開展勞動競賽,以一年為限,對員工的工作數量與質量進行比較,選出最優者實行獎勵,能起到積極號召的榜樣作用。而密薪制無法解決這一高度透明化的問題。薪酬體系應該是公開的,薪酬體系鼓勵什么,反對什么,具有導向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關系惡化問題,易獲得員工的支持與信任。

四、激勵動力不足,缺乏績效管理系統的支持

薪酬制度的激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加這兩個方面。隨著企業組織的日趨扁平化,職位等級鏈慢慢縮小,傳統的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢,其結果導向偏離目標,缺乏積極的員工發展工具,無法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績效的發展。雖然出現了以寬帶薪酬思想設計的薪酬體系,但由于實施的范圍及條件的限制,在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵,忽視了縱向激勵的作用,使得晉升成為一個比較困難的事情,也容易引起企業員工的反對。由于大部分企業缺乏適宜于本企業的的績效管理制度,使得薪酬制度的激勵作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。

五、員工個人能力與績效之間的尷尬

傳統薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響,而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業在進行薪資設計時,是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動力來自何處?因為員工能力是取得優秀績效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應付出多少?而且能力只有得以充分發揮才能為企業帶來績效。基于這些原因,在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境――企業為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險;企業不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養機制。

六、福利系統不完善,獎金獎勵流于形式,難以起到激勵作用

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。現實中許多企業在廠房設備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會保險卻心有不甘,能省就省。由于社會保險體系的不完善,企業員工的安全感、歸屬感不強,公司薪酬缺乏吸引力。在獎金和獎勵方面,許多企業在相當程度上已經推動了獎勵的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性,對員工起不到激勵的作用。