導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工壓力調查報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、目錄

目錄依次由企業調查報告的章、節、小節、參考文獻、附錄等的序號、名稱和頁碼組成。目錄內容應簡明扼要。

目錄二字(三號宋體、加黑)上空一行，下空二行為第一章等等。

章、參考文獻、附錄均采用四號宋體、加黑，節、小節等小標題及所有頁碼均采用五號宋體。

章、節、小節的排列示例如下：

第一章 這里是第一章的名稱 1

1-1 這里是第一章第一節的名稱 1

1-1-1 這里是第一章第一節第一小節的名稱 1

三、符號說明

企業調查報告中所用符號(包括縮寫詞等)都應說明其含義、單位(或量綱)。

在該頁的開始，采用四號宋體、加黑、居中打印符號說明四字。每個符號說明占1～2行，符號后面是破折號。含義與單位之間用逗號，最后是句號。每頁排1～2列，如果2列排不開，再另取一頁。

四、正文

正文是企業調查報告的核心部分，占主要篇幅，一般由標題、文字段落、圖、表和公式五個部分構成。實事求是，準確完備，合乎邏輯，層次分明，簡練可讀。

正文的編寫格式如下。 1.標題

每章的標題采用三號宋體、加黑、居中打印;章下空二行為節，采用四號宋體、加黑、居中打印;節下空一行為小節，采用小四號宋體、加黑、左起打印。換行后，采用小四號宋體打印文字段落。

2.圖

圖題采用中英文對照，中文在上，英文在下。中文字體為五號楷體，英文字體為五號 Times New Roman，且第一個英文單詞的首字母大寫。圖題緊接圖的下一行左起打印。圖中的標注一律采用英文。被引用的圖應在圖題右上角用方括號標出參考文獻序號。

圖號按章順序編號，例如，圖3.2(英文為Fig. 3.2)即為第三章第二圖。如果圖中含有幾個不同部分，應將分圖號(如圖3.2.1表示圖3.2的第一個分圖)居中標注在分圖下一行，并在圖題下列出各部分內容(不寫英文)。

繪圖必須工整、清晰、規范。其中機械零件圖按機械制圖規格要求;示意圖應能清楚反映圖示內容;對于照片，如有必要，應在右下角給出放大標尺;試驗結果曲線圖應制成方框圖。

應將圖盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在圖之前的文字段落中有如圖x.x的字樣。

3. 表

表的編排，一般是內容和測試項目由左至右橫讀，數據按內容或項目依序對齊豎排。表中只用長度相同、粗細適中的橫線(居中)，禁止使用豎線。

表按章順序編號，如表5.4為第五章第四表。編號的后面空一格，居中打印表的簡短確切的標題，且置于表的上方。在中文表標題和表之間，居中打印英文表標題，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文標題分別采用五號楷體、Times New Roman。

表內的縮寫詞和符號等，必須與文字段落中的一致。各符號的單位應盡可能標出。表內不宜用同上、同左等類似詞，一律填入數字或文字。表內空白處代表無此項內容。

如果數據已繪成曲線圖等，可不再列表。

應將表盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字樣。

4. 數學、物理和化學式

數學、物理和化學式在正文中另起一行打印。式的序號按章順序編排，如(4.2)表示第四章的第二式，并標注在該式所在行(當有續行時，應標注于最后一行)的最右邊。

較長的式，另行居中橫排。如果式必須轉行，只能在+、-、、、處轉行，上下式盡可能在等號=處對齊。

五、參考文獻

按正文中參考文獻出現的先后順序用阿拉伯數字在方括號內連續編號，同時，所列的參考文獻都應在正文中出現。

視具體情況，將參考文獻序號作為上角標，或作為文字段落的組成部分。如某某人[1，3，7～9]對此作了研究、數學模型見文獻[1，5，9～12]。

參考文獻中每條項目應齊全。文獻中的作者不超過三位時全部列出;超過三位時只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之間用逗號分開，在等字或et al前加逗號;中外人名一律采用姓在前、名在后的著錄法。著錄時應特別注意各國人的姓名寫法，如法國人、德國人、荷蘭人、葡萄牙人和巴西人的姓前有詞頭或冠詞。名可以縮寫為首字母(大寫)，但不加編寫點.。

參考文獻的第一頁編排是先空一行、采用三號宋體加黑居中打印參考文獻四字，再空一行，采用五號宋體、左起、懸掛縮進、依次打印參考文獻。

參考文獻的著錄格式示例 1. 連續出版物

序號 作者. 題名. 刊名，出版年份，卷號(期號)：引文所在的起始或起止頁碼

2. 著作

序號 作者. 書名. 版本(第1版不標注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼

3. 企業調查報告集

序號 作者. 題名. 見(英文用In)：主編. 企業調查報告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼

4. 企業調查報告

序號 作者. 題名：[博士或碩士企業調查報告](英文用[Dissertation]). 保存地點: 保存單位，年份

5. 專利

序號 專利申請者. 題名. 專利國別，專利文獻種類，專利號. 出版日期

6. 技術標準

序號 起草責任者. 標準代號，標準順序號-年，標準名稱. 出版地: 出版者，出版年

六、附錄

附錄是作為企業調查報告主體的補充部分，并不是必要的。

1.下列內容可以作為附錄編于企業調查報告后：

(1) 為了企業調查報告的完整，但編入正文又有損于編排的條理和邏輯性，這一類材料包括比正文更為詳盡的信息、研究方法和技術更深入的敘述，對了解正文內容有用的補充信息等;

(2) 由于篇幅過大或取材于復制品而不便于編入正文的材料;

(3) 某些重要的原始數據、數學推導、計算程序、框圖、結構圖、注釋、統計表、計算機打印輸出件、重復性數據圖表等。

2. 附錄中的有關格式

企業調查報告的附錄依次為附錄A，附錄B，附錄C等編號。如果只有一個附錄，也寫成附錄A。采用三號宋體、加黑、居中打印附錄A。在附錄A下一行，采用三號宋體、加黑、居中打印附錄的題名。

在附錄題名下空一行，采用五號宋體打印附錄正文。如果有小標題或更低一級的標題，則采用五號宋體、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小標題的上面空一行。

附錄中的圖、表、式的編號與正文分開，即將A、B、C或取代編號中章的序號。例如圖A.1、表B.2、式(C.3)分別表示附錄A中的第1個圖、附錄B中的第2個表、附錄C中的第3個式。

七、其他要求

(一)企業調查報告內容一律采用激光打印機雙面打印，在正文中有彩色圖形更好。紙張大小為A4復印紙，頁邊距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。

(二)頁碼編排：自中文摘要開始，到符號說明，采用i、ii、iii、iv、編排頁碼;自正文開始，到企業調查報告的最后一頁，采用阿拉伯數字編排頁碼。頁碼一律采用五號宋體，置于頁面底端外側。

(三)頁眉設置：在頁眉的下端畫一條雙橫線(兩條橫線的間距為0.5mm)，雙橫線左、右邊距分別為2.5cm和2.0cm。在單頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印河北工業大學工商管理碩士(MBA)企業調查報告 在雙頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印企業調查報告題目。除了封面、封二外，其他頁面均打印此頁眉。

(四)編寫企業調查報告時，行間距一般采用1.25倍行距。作者可以根據具體情況做適當調整，但行間距不可太大或太小。

八、范文

企業調查報告1 隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業文化呢?很多企業干部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的墻報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業文化呢?

為了更好的了解企業文化的本質及其作用，本人于X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

一、 XX市XX科技有限公司概況

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)100，公司的經營范圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。

二、 公司企業文化的簡要介紹

(一) 以品質為基礎

公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持：優秀人才、優秀品質、優秀服務。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。

(二) 以創意為發展

勇于創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。

(三)以成果分享為共同目標

一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。

一個企業的文化體現在管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：

三、 XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因

(一)企業的管理制度不夠健全

企業文化中可以看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了優秀人才但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

(二) 公司員工對企業文化認識不足

很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。

(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺

公司自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以很忙來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議

(一)企業管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。

(三) 加強對于企業文化的宣傳

首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業文化深入人心。

篇2

超四成員工想脫離現有組織

盡管當下國內年輕一代個性化、反傳統的特質十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態度整體仍然較為積極。《員工組織關系調查報告》揭示，絕大多數受訪員工(89％)認為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認同下述觀點：每份工作都應盡力做好，無論自己是否喜歡。現實的生存壓力也許是他們選擇主動適應的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。

不過，敬業的態度并不意味著員工們內心沒有其他想法。相當一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調查中被訪員工自己已經很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認為所在公司部門設置過多，流程復雜，影響工作效率；僅有約半數員工了解企業的戰略目標或戰略思路。

員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調查中的受訪員工表示，有機會就會離開現有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現象是，創業在許多員工眼中成為職業生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認為，自己未來可能或肯定選擇創業，這也許從一個側面說明，現代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。

管理者“巴結”員工

除普通員工外，此次調研還專門針對近50名企業管理層人員開展調研。結果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。

在《員工組織關系調查報告》中，受訪管理者普遍認為應當更加尊重員工的自主選擇權。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創業表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認為，即便創業員工成為公司的競爭對手也沒有關系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續聘用曾經離職的員工；超過五成的受訪者認為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯系，進行一定的“感情”投資。

在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現出一定的反傳統色彩。88％的受訪者認為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關系，而非嚴肅的上下級關系。另外，多數受訪者都贊成通過微博、微信等現代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現出對更具人彩的組織關系的追求。也許這樣的關系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。

組織變形看上去很難

本次益普索(Ipsos)調研還圍繞“如何看待一線員工的決策權”、“組織如何實現對客戶需求的快速響應”以及“如何看待消滅中層等組織轉型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。

篇3

 

最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發展歷史，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。

 

薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

 

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

 

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

 

根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

 

確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

 

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

 

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

 

篇4

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。

篇5

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。

職責內容

1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。

薪酬結構：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術研發人才。

薪酬組成情況：

篇6

 

參考薪酬報告構建合理薪酬體系

據任仕達（中國）華南區分公司高級經理李曉燕女士介紹，薪酬調查報告核心內容包括行業整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權計劃等等。企業需要從不同的方面去看對企業的作用，比如從激勵來說，企業看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產生相當大的作用，薪酬結構的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現在幾個方面：

 

企業根據行業的薪酬報告進行必要的調薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構，做好職能匹配與市場定位；

為企業薪酬結構設計和調整提供依據，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業發展也很重要。

快消行業薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關重要，快消行業的薪酬也是人才爭奪戰的關鍵因素。從任仕達的2012快消行業薪酬報告顯示，在快消行業里面，個人護理化妝品行業多為外資企業為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業屬于高利潤行業，企業員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業，高端白酒行業薪酬水平競爭優勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業低；飲料和食品行業薪酬水平相對于其他快消行業來說有一定的差距。快消行業的薪酬報告跟當前的經濟情況有一定的關系，特別是一些業績比較好的企業，比如說奶粉企業薪酬就呈現上升趨勢。快消行業薪酬水平的高低要看經濟環境和經濟發展的結合。

 

因為快消行業存在很強的消費導向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質和業務水平至關重要，企業在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門。快消行業對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據任仕達2011薪酬調查報告顯示，在2012年內，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續活躍，這種持續性將在未來兩年繼續升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩定性，但中國大多數公司在經過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業發展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業關鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業人才；另一方面，由于其他行業對市場和品牌日益重視，快速消費品行業成了品牌和市場類人才的“培養基地”，近年來其他行業紛紛從快速消費品企業挖人才，大量快速消費品業的市場銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流入快速消費品行業的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數據體現了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業的消費品企業如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側重。目前三大職位是快消品企業重點需求對象。

 

某行業領先快消領域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經理

崗位職責：

1.制定KA發展策略及目標；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標等指標的決策；3.根據集團年度戰略目標制定區域KA年度分戰略及銷售目標；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責區域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應收賬款的回收與管理，規避資金風險；6.促銷管理：協同各事業部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區域組織的運轉效率，優化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統專業的技能培訓，提升銷售人員整體素質和KA客戶專業運作能力。

 

任職資格：

1.本科學歷以上，市場營銷相關經驗；2.八年以上銷售經驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經驗；3.接受過專業系統的國際KA營銷技能訓練，對KA銷售系統的各階段建設具有一定的經驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責任使命感，領導力和溝通協調能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位二：銷售總監

崗位職責：

篇7

一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致

一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。

二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。

一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利于薪酬設計方案順利落地。

三、方法不科學

薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設計結果公布后，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。

某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。

薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。

五、沒有制定詳細的項目計劃

由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。

項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調查數據可參考

薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。

我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。

薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

篇8

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2017）05C-0011-05

《社會調查方法》是社會工作專業的核心課程，在社會工作專業培養目標體系中具有十分重要的地位和作用。這是一門操作性很強的技術性課程，一般在第三個學期開設。《社會學基礎》是其最為重要的一門先修課程，《社會調查方法》的學習既為先修課程知識的運用提供信息收集與分析手段，又為后續課程提供需求調研基礎性知識與分析方法。因此，該課程在整個專業課程體系中具有承前啟后的重要地位。

該課程能夠幫助學生掌握社會調查的一般程序與具體操作方法，培養學生社會調查和分析能力，進而提高學生收集、處理、分析與利用信息的能力。本課程秉持富有社會工作專業特質的EPS的教學理念，強調“做中學、學中做”，核心是以崗位能力獲取為目標，并基于實務過程設計課程內容。在實踐教學過程中，通過真實的社會調查激發學生的學習動機，提高學生的積極性，增強學生的調查實務能力。

一、教學目標

教學目標是指教學活動實施的方向和預期達到的結果，即學生在學習某門課程后，在知識、技能、素質等方面應該達到的狀態。它是課程教學活動的出發點和落腳點。基于任務驅動和實務導向的《社會調查方法》課程要達成三個教學目標，具體如下：

（一）知識目標

《社會調查方法》具體知識目標為：掌握社會調查的基本要素和主要特征；掌握選擇調查課題的標準、途徑和方法；掌握抽樣的主要方法；能夠運用文獻法、問卷法和訪談法實施社會調查；掌握調查方案、問卷設計、訪談提綱、調查報告的主要架構與特點；掌握基本的資料統計與分析方法。

（二）能力目標

《社會調查方法》突出任務導向，通過把學生卷入社會調查過程體系，讓其在完成具體調查課題中掌握技能。具體能力目標包括：能夠設計出滿足調查實際需要的調查方案、訪談提綱、調查問卷；能夠實施具體的社會調查；能夠進行資料統計與分析；能夠撰寫應用性調查報告；能夠根據調查分析，提出切實可行的解決問題的對策或建議。

（三）職業素養目標

在組建項目團隊、選擇調查課題、設計調查問卷、開展實地調查、撰寫調查報告等一系列實踐過程中，促進職業技能、人文素養、職業精神融為一體。主要涵蓋三個方面的職業素養目標：培養學生樹立良好的職業道德，內化公正、平等、接納、尊重等專業價值觀；提高學生交流溝通能力與組織協調能力，增強學生的團隊合作精神；塑造學生規范嚴謹的治學精神、精益求精的工作作風，實事求是的科學態度，對服務對象認真負責的職業操守。

二、教學思想――EPS模式

EPS模式率先由香港城市大學資深社會工作教育專家甘炳光博士提出，它綜合運用富有社會工作專業特色的Empowerment（增能）、Participation（參與）以及Strengths perspective（優勢視角）三個重要的概念。

增能（E）是指獲取或發展個人的權力或能力感，是消除個人對自己負面評價、增加自我價值以及充實自我能力的感覺。本課程通過課堂任務訓練使學生掌握有關社會調查方法的基本程序和相關知識，再通過大量實例的訓練和學生課外實踐，使學生掌握專業的方法并能熟練運用，提升其專業能力和專業自信，使得學生在整個社會調查過程中持續增能。比如，在講授“選擇調查課題”這一章節時，要求學生根據自己在學校的生活與思考，選擇一個合適的調查課題。同學們就選取了兼職狀況、課外閱讀狀況、消費狀況等課題，隨后開展調查，完成調查報告，并呈給院系和職能部門領導審閱。在這個教學過程中，學生得到了創造更新和表現自我的機會，實質參與了學校管理，顯示了自己的個性特征，發揮了個人應有的作用，體現了個人的價值，也為改善學校風氣貢獻了自己的一份力量，從而更增強了他們自主學習、自我教育、自求發展的信心。

參與（P）即強調學生不是教學的跟隨者，也不是執行者，而是教學的合作伙伴，可以參與教學活動的策劃與決定，有選擇及決定權。在本課程中，通過鼓勵、引導等充分激發學生積極參與的意識，把學生切實放在教學活動的主置。從項目團隊組建到調查課題選擇，從概念操作化到問卷設計，從課外實地調查到個案訪談，從統計分析到撰寫調查報告，都力求每一位學生充分參與。通過參與讓學生了解一些弱勢群體的社會處境，了解其中的同齡人的境遇，內化個人價值、尊重、接納、公正等社會工作價值理念。這還培養了學生的平等意識，引導學生在日常生活中踐行平等的真諦，關注弱勢群體，主動幫助弱勢群體。

優勢視角（S）即相信人會繼續成長并有發展潛能，不要只看到學生的問題、需要、限制及不足，要多強調他們的長處及優勢。學生不只會帶來問題，也會帶來資源和力量。眾所周知，高職學生多數是高考分數較低的學生，自我約束能力較低，學習積極性不高，而且經歷了高考的失利后，不能很好地融入新的學習環境，有的學生還比較自卑。但是高職學生也有顯著的優點，比如可塑性比較強、參加活動的積極性較高、學習生活觀念多元、就業心態比較務實。這對高職院校教師尤為重要，不能總去抱怨甚至嫌棄學生有這樣或那樣的問題，而要善于捕捉每個學生所具有的優勢、興趣、能力、知識和才華，并因勢利導，把學生的這些閃光點化為教學的重要資源。所以針對社會工作專業學生的這些特點，在本課程的教學過程中，把教學內容分解成諸多教學活動，讓學生多動手，團隊合作，為風格迥異、具有不同才華的學生搭建一個展示自我、鍛煉自我、發展自我和體驗成功的舞臺。

三、教學重點與難點

本課程的重點（主要概念與核心知識）主要有普遍調查與抽樣調查、選題的標準、調查設計、概率抽樣方法、非概率抽樣方法、測量層次、概念操作化、量表、問卷的結構、問卷設計的原則與步驟、資料收集要點、撰寫調查報告。

本課程的難點（學生不易理解的知識或不易掌握的技能）主要有選題的途徑和方法、確定分析單位、測量的信度與效度、問卷設計的具體方法、調查員的挑選與培訓、資料分析、撰寫調查報告。

四、教學方法和實施策略

《社會調查方法》是一門社會科學領域非常重要的方法性學科，是理論性與實踐性并重的應用型學科。因此，本課程采取兼具社會工作專業特質和職業教育特色的教學方法。

（一）以項目為軸，串聯單元知識點

在本課程的整體設計中，是以具體項目的實施為載體，也是以完成具體項目為依歸。在教師的指導下，把一個獨立的社會調查課題交由學習小組自己處理，讓學生實際完成一個具體的社會調查課題來達成各單元知識要點的連接、熟練以及運用。在實施過程中，學生在教師的引領下，通過抽簽隨機分成若干個小組，每個小組再抽簽決定或共同商定某個社會調查課題。這樣可以讓每個學生都對整個社會調查過程有一個完整的體驗，并且具體操練社會調查課題，最終實現所獲得的知識和技能融合成一個整體。

（二）以任務為塊，貫穿教學全過程

在每章節的具體教學活動中，教師按照社會調查活動的一般程序設計具體的可操作的任務，指導學生從選題、調查設計、調查資料的收集、數據的處理和統計分析到調查報告的撰寫等各個環節的實踐活動，提升學生動手實踐能力。在每一章的教學設計中，都布置了讓學生親自動手和參與的任務，并提出了具體的要求，動員學生“卷入”到社會調查的真實情境中來，促進學生在完成任務的過程中獲得知識，有力提升了學生的社會適應能力。具體實施過程設計如下：

1.明確工作任務。首先，教師向學生說明將要完成任務的內容與要求，激發學生的學習動機。例如，在講授《問卷設計》這一章內容時，給學生布置的任務是：每人設計“本組所選調查課題”問卷一份，要求問卷結構完整、題型多樣、題目至少25道。

2.嘗試完成任務。也就是讓學生抱著試試看的心態去完成具體任務。這樣學生不會有太大的心理壓力，重要的是多了一份親身經歷。例如，在完成“本組所選調查課題”問卷過程中，學生由于自己的知識儲備缺乏而難以保質保量完成任務，體驗遇到的困難和障礙。

3.提出疑問。即讓學生把在嘗試完成任務過程中遇到的疑問和困惑提煉出來。例如，要完成“本組所選調查課題”問卷這一任務，需要了解問卷的基本結構，問卷的常見題型有哪些，在設計問卷時需要注意哪些方面。

4.答疑解惑。教師“講授”完成任務所需要的基本知識點，并引導學生查閱課外資料、研讀教材。需要說明的是，這里的“講授”并非是教師單純的講解，而是指綜合運用多元的教學手段，如例題講解、案例剖析、小組討論、角色扮演等。

5.回歸任務。學生帶著最新獲取的知識返回到任務，并再次嘗試完成任務。例如，待各小組完成“本組所選調查課題”問卷后，教師安排“習題課”專門點評各小組設計的調查問卷，并給予相應的修改意見，使之不斷完善。這一方面有利于鞏固學生對新學到知識的記憶和理解，另一方面又有利于驅動課堂知識與工作任務的有機整合。

（三）以工作坊為教學組織形式，教學相長

工作坊（workshop）就是一個讓多人共同參與的場域和過程，并讓參與人員在過程中能夠對話溝通、共同思考、進行調查與分析、提出方案或規劃，共同探討如何推動方案的執行。換句話說，工作坊就是通過運用一種比較輕松、有趣的互動方式，將上述事件有機串聯起來的過程。本課程工作坊主題的選取根據社會調查的一般過程予以設置。主題如下：選擇社會調查課題、設計調查方案、制定抽樣方案、概念操作化、設計調查問卷、資料收集與處理、撰寫調查報告。

這樣的設計在突出課堂教學的同時，以實戰為導向，推動學生帶著實戰中的問題或需要去學習相關知識，努力尋求解決實際問題的最佳方案。一系列的工作坊主題是實戰的精髓，也是學生演練與實戰的核心內容。這種教學組織形式強調學生的自主學習，積極參與，學生唱“主角”，而老師轉為“配角”，實現了師生角色的轉換。任課教師作為工作坊負責人，總體掌控著學生演練和實戰的步E，有利于培養學生的參與意識和創新能力，有利于促進同學之間的溝通與協調，還有利于塑造團隊合作精神，更有利于獲得真實的社會調查歷練。

五、考核方式設計

注重平時考核，強化過程控制。為適應新形勢下高職教學發展需要，更好地實現該課程的教學目標，特別注重教學過程管理。改革傳統的終結性考試方式，突出考核學生的日常訓練，強調階段性成績的積累，督促學生平時好好學習，把學生完成的實際任務列為考核內容。其中，平時考勤占15%、選題作業占15%、概念操作化作業占20%、問卷設計作業占20%、調查報告撰寫占 30%。

六、教學成果與意義

EPS理念引領下的《社會調查方法》課程的教學設計與實施已經開展了多年，通過自己多年來在實際教學中的探索與思考，已經形成了具有獨創性和實用性，較好實現了人才培養目標的教學設計方案。

（一）開展實地調查，積累校本素材

所謂校本，一是在學校中，二是基于學校，三是為了學校。在學校中，是指學校自身的問題，要由學校中的人來解決，制訂解決問題的方案要在學校內給予有效實施。基于學校，是強調動員和挖掘學校內部資源，發動在學校內的師生和員工協助提供服務。為了學校，是著眼于以改善學校環境、解決學校所面臨的問題為宗旨。在這種思想的指引下，各調查小組選擇感興趣的、切合本校實際的問題作為調查選題，在教師的指導下組織、實施調查，最終小組成員合作完成專題調查報告。一般來說，每個小組5―7人不等。最后，把學生合作完成的專題社會調查報告反饋給學院主管學生工作的學生處處長和副院長，為其了解學生情況提供第一手資料。另一方面，這些調查報告還可以作為本人所講授的下一學期《青少年社會工作》課程中“學校社會工作服務項目策劃比賽”的項目需求調查，為項目策劃提供現實依據，實現了課程與課程之間的橫向聯系。例如，2013年9月，學生通過抽簽隨機分成7個調查小組，做了7個課題，內容為本學院外地學生在校適應狀況調查、學生婚戀觀調查、獨生子女生活自理水平調查、學生課外兼職狀況調查、學生對大學生自主創業看法的調查、學生課余生活調查、學生對社會工作專業了解度調查。又如，2014年9月，學生通過抽簽隨機分成6個調查小組，做了6個課題，內容為本學院學生課外生活狀況調查、學生消費狀況調查、學生兼職狀況調查、學生利用圖書館情況調查、學生參加專業社團狀況調查、學生參與公益活動狀況調查。通過讓學生發現問題、調查研究問題，進而提出對策與建議、促進解決問題，這既讓學校充滿了濃厚的民主氛圍，大大增強了師生的主人翁意識，還讓學生的學習與生活相得益彰，有力地促進了學生的健康成長。

（二）立足社會現實，開展專題研究

社會調查是對社會現象的調查，離不開對社會現實的關注，離不開對社會熱點問題的了解和分析。本課程除了積累校本素材之外，還關注社會現實生活，開展一些專題研究。2012年9月，2011級社工班學生抽簽分成7個調查小組，共同完成一個課題――“關于上海市J區失獨家庭的調查與思考”，分別從失獨家庭、社區工作者、計生服務人員三個層面開展調查。最終，師生共同合作完成的專題調查報告《誰來拯救失獨家庭？――關于上海市J區失獨家庭的調查與思考》榮獲2014年“挑戰杯――彩虹人生”全國職業學校創新創效創業大賽一等獎。2015年9月，2014級社工班學生抽簽分成8個調查小組，也是共同完成一個課題――“上海市J區流動兒童社會融入狀況調查”，分別向流動兒童自身、流動兒童父母以及流動兒童老師開展調查，并完成專題調查報告。筆者指導學生攜該作品代表學院參加2016年“挑戰杯――彩虹人生”全國職業學校創新創效創業大賽，榮獲二等獎。一份耕耘，一份收獲。經過師生多年的共同努力與探索，取得了一定的成績。值得一提的是，2013―2016年，筆者的學生連續4年在全國高職高專社會工作學生實務能力競賽中成績斐然：2013年，榮獲二等獎2項、三等獎2項；2014年，榮獲二等獎3項、三等獎1項；2015年，榮獲一等獎2項、二等獎2項；2016年，榮獲一等獎1項、三等獎3項。

（三）強調實戰應用，力促知行合一

本課程在具體任務的設計和執行過程中，突出實戰和實效。“要想知道梨子的味道，就要親口嘗一嘗”，再好的訓練也不如實戰有力度。通過上述教學活動的設計與開展，激發了學生的潛能，調動了學生的積極性，實現了課堂所學與課后實戰所用的高度統一。在課外實戰開始后，每次授課，學生都會提出他們小組在實施過程中遇到的困難或挫折，主講教師與其他組的同學都會給予針對性解答，群策群力，并提出富有建設性的意見。當然，也并不是所有的疑問都能在課堂上得到及時反饋。這也無妨，主講教師可以在課后通過電話、電子郵件、微信群或單獨面談等形式與學生一起探討。需要特別說明的是，《社會調查方法》課程的任課教師并不僅僅是一位教師，而是一個教學團隊，但主講教師只有一位。其他的教師擔任調查課題小組的督導，以具體把握社會調查實施的詳細狀況，并同主講老師保持密切聯系，協同作戰，共同提高教學效果。

篇9

普華永道委托經濟學人智庫于2009年1月至2月間對亞太地區215位金融服務業高級行政管理人員就未來業務發展方向進行了訪問調查。報告顯示，亞太地區的金融服務業正在積極探索業務發展的機會，且對并購活動持謹慎樂觀態度。其中，68％的中國大陸受訪者表示，很有可能在未來一年內進行并購活動。

訪問調查報告還顯示，少數受訪者預期目前的市況將在短期內有所改善：有83％的受訪者預期信貸緊縮及經濟下滑的情況會在未來一至兩年持續。大部分受訪者認為資產價格在未來12個月更具吸引力。來自中國(63％)的受訪者最為樂觀，預期未來6個月內資產價格將變得更具吸引力。

盡管投資銀行業務對國內金融機構早已不是新名詞，但不可否認，與國際同行相比，中國金融機構的投資銀行團隊，在文化以及經驗的積淀上仍有待時日。此外，隨著中國消費者的產品需求不斷增加，要求更多量身定制的服務，中國金融機構已經開始為客戶提供更全面的服務，復制國外發展成熟的私人銀行業務經驗的需求也日益提高。

由于部分外資機構忙于業務整合甚至撤出市場，亞洲區域金融企業將會主導地區內的并購活動。相比外資機構，亞洲機構的資本實力目前有相對優勢，監管法規仍有利本土市場整合，加之交易后相對容易形成協同效應，從而亞洲區域金融企業于2009年主導并購活動的趨勢將持續。其中，中國金融機構進軍海外的嘗試無疑將更令人矚目。

過往10年，國外金融機構踴躍進入中國市場，分享中國經濟高速成長利潤的模式，已為眾多中國金融機構所熟知。時至今日，逐漸成熟的東南亞經濟體、中東以及非洲部分地區經濟，也愈發吸引海內外投資者的注意。訪問調查報告顯示，有18％的受訪者預期未來一年內會在印度尼西亞進行并購交易，遠超過曾是戰略投資首選的中國，而39％的受訪者則認為成本協同效益值得關注。隨著東南亞與中國大陸經濟往來的持續加強，投資于華人企業占據主導地位的東南亞經濟圈，可能給已經躍躍欲試的中國金融機構帶來廣泛的業務拓展機會。

在次貸危機之前，中國投資者投資高經濟增長國家的金融機構，通常會面對西方金融機構的正面對峙，激烈競購往往在所難免。同時，由于缺乏海外并購經驗，收購價格過高以及由于中國金融機構待審批時間較長而失之交臂的抱憾項目，屢見不鮮。

在仍籠罩著次貸危機陰影的市場環境下，國際金融機構不得不收縮業務，改取守勢，這無疑讓中國金融機構在并購高經濟增長國家的金融機構時，可以面對較少的競爭壓力、擁有更寬松的決策及交易完成時間、進行更充分的盡職調查并取得更有利的交易條款和結構。訪問調查報告顯示，57％的受訪者相信當前情況可令買方更好地進行盡職調查，并依此判斷優先的整合安排。當前形勢，為中國金融機構進入高經濟增長國家市場提供了更多的機會。

當然，在目前國際金融市場仍處動蕩的情況下，即使面對前所未有的市場機遇，仍不可盲目樂觀。訪問調查報告顯示：將近一半的受訪者(49％)表示在當前的環境下，因財務狀況不夠清晰以及市場不確定性導致的資產估值困難是阻礙并購活動的主要因素。報告還顯示，中國大陸的受訪者比亞洲其他地區的受訪者更擔心監管收緊。此外，被收購金融機構所處國家仍可能對中國投資者的交易準入、交易后管理權、表決權等加以限制。根據經驗，投資者在對被投資企業次貸敞口后續損失風險的評估、與雙邊監管機構的提前溝通、在交易合同中設定保護機制預防估值偏差及股權稀釋條款等方面均須提高認識。訪問調查報告顯示，在計劃收購行動的受訪者中，73％的受訪者表示他們會進行額外的盡職調查，62％的受訪者則希望能依靠價格調整機制來控制尚未明了的潛在風險。

篇10

調查報告主要測查了包括心血管、胃腸道、呼吸和其他系統的主訴不適，和頭痛、背痛以及由壓力和焦慮引起的其他軀體癥狀。在調查的21種身體癥狀中，有約1/3的人表示沒有任何癥狀（無）；近40%的人經常出現1-2種癥狀（輕度）；22.8%的人經常出現3-5種癥狀（中度）；9.6%的人經常出現其中的6-12種癥狀（中重度）；有1%的人會頻繁出現其中的13-21種癥狀（重度）。同時身體不健康癥狀明顯（中度以上）的人群也占到1/3。

26歲-30歲心理健康狀況不佳

本次調查主要包括一般心理健康，抑郁和情緒耗竭三個方面，目的是幫助個體了解自己當前的心理狀況，為心理健康提升提供指導。

情緒耗竭和抑郁兩個方面，得分越低，說明個體出現耗竭和抑郁的問題越嚴重。整體來看，員工的抑郁問題比情緒耗竭問題更嚴重，而且，26-30歲的員工比其他年齡段的員工問題更為突出。隨著年齡的增長，抑郁和情緒耗竭的問題有明顯的轉好傾向。

女性比男性更健康

通過調查分析發現，女性員工整體的身心健康水平均高于男性。而男性在情緒耗竭和抑郁上則表現出更多的問題。這與男性員工實際工作壓力、社會輿論壓力以及男性員工普遍不善傾訴和表達密不可分。

職場中堅力量身體情況堪憂

調查人群中，身體不健康癥狀明顯（中度以上）的人群占到了調查總數的1/3，其中，身體癥狀指數最高的是26-35歲群體。而在31-35歲這個年齡段，依然處于普通員工級別的男性和處于高管級別的女性則更易有較大的身體健康問題。

專家點評：

智聯招聘人力資源專家警示 提升心理健康指數刻不容緩。