導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-949X(2007)-05-0074-02

如今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性迫使企業(yè)必須具備獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和對(duì)手展開競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要致力于提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)于非核心業(yè)務(wù)則選擇外包出去，尤其在上世紀(jì)九十年代，外包對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義日益突顯，人力資源外包正是在業(yè)務(wù)外包這樣的背景下發(fā)展起來的。在中國(guó)，人力資源外包業(yè)務(wù)水平雖然還處于初級(jí)階段，但是服務(wù)水平正快速提高，人力資源外包發(fā)展也進(jìn)入爆發(fā)期，許多希望得到專業(yè)人力資源管理服務(wù)的公司和追求規(guī)范管理的公司對(duì)人力資源外包服務(wù)的需求最有興趣。

但是，企業(yè)將人力資源管理外包，或引入外包服務(wù)體系時(shí)，會(huì)引起企業(yè)管理體系､人力資源管理理念､職能部門管理者的人力資源管理角色､人力資源管理操作模式､人力資源管理者的戰(zhàn)略角色等等各種可能的變化。本文理論聯(lián)系實(shí)踐，提出如何在實(shí)行人力資源管理外包時(shí)進(jìn)行變革管理，使企業(yè)在人力資源外包中能夠順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)起初設(shè)定的目標(biāo)。

一､獲得決策層認(rèn)可的人力資源外包目標(biāo)和執(zhí)行計(jì)劃

任何一項(xiàng)企業(yè)管理變革首先必須要得到公司管理層的認(rèn)可和支持，人力資源外包同樣如此。因此人力資源管理者需要通過對(duì)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及企業(yè)自身狀況分析目前是否需要進(jìn)行人力資源管理外包這個(gè)管理變革，并制訂實(shí)施戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包的目標(biāo)。

首先要明確人力資源外包的目標(biāo)以取得公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源外包的認(rèn)可。人力資源管理外包的目標(biāo)是多樣的:提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資源管理水平，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本等等。如今人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的階段，人力資源管理者需要從傳統(tǒng)的人力資源管理中解脫出來，讓專業(yè)的人力資源管理公司為企業(yè)提供更加專業(yè)的人力資源服務(wù)。人力資源管理擔(dān)任戰(zhàn)略角色，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

其次，一個(gè)經(jīng)過縝密規(guī)劃的執(zhí)行策略對(duì)人力資源外包成敗至關(guān)重要，并且外包的策略要為實(shí)現(xiàn)外包目標(biāo)服務(wù)。如果企業(yè)在人力資源外包過程中出現(xiàn)策略制訂缺陷，執(zhí)行時(shí)錯(cuò)誤頻繁，必定出現(xiàn)士氣低下的情況，如果激勵(lì)不足，或者因?yàn)槿肆Y源外包而出現(xiàn)企業(yè)人力資源管理服務(wù)水平下降，企業(yè)管理者必定要否定人力資源外包。另外，在變革推出初期，員工必定會(huì)有疑慮､抵觸或出現(xiàn)焦慮，公司的領(lǐng)導(dǎo)者不愿意看到這樣的情形出現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)任何變革都會(huì)是持謹(jǐn)慎態(tài)度，對(duì)于人力資源外包同樣如此，因此要將充分考慮人力資源外包過程中的問題和挑戰(zhàn)，用縝密的執(zhí)行策略說服管理層支持人力資源管理外包。

二､與職能部門管理者和員工充分進(jìn)行溝通

除了取得領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持，人力資源外包同樣需要職能部門管理者的配合和支持才能取得成功。任何變革開始時(shí)都會(huì)遇到來自各個(gè)方面的抵制，只有通過多種溝通方式將外包的目的和執(zhí)行計(jì)劃充分傳達(dá)，讓對(duì)方明白變革的目標(biāo)和內(nèi)容，才能消除抵制力量。人力資源外包同樣如此，讓所有相關(guān)人員明白人力資源外包是為了以合理的成本取得更加專業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。溝通的方式可以采取靈活多樣:管理會(huì)議，和高層管理人員的特別溝通會(huì)議，全體員工大會(huì)，公司內(nèi)部網(wǎng)頁的電子公告，發(fā)個(gè)指定群體對(duì)象的電子郵件，公司內(nèi)部的印刷刊物等等多種形式，將項(xiàng)目的進(jìn)展及時(shí)､準(zhǔn)確全面向大家公布，讓所有相關(guān)者都能了解最新的進(jìn)展。也可以在公司的日常管理中貫徹人力資源外包理念，如在企業(yè)制訂年度計(jì)劃和年度考核指標(biāo)中指出，這是年度工作計(jì)劃的一部分，并將進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，使職能部門的管理者在工作中予以重視。這樣及時(shí)､有效全方位的溝通才能在外包過程中讓他們了解人力資源外包的目的和對(duì)為他們自身所帶來的切身利益，贏得他們的理解和支持，消除管理人員和員工對(duì)人力資源外包的抵制和抗拒，在項(xiàng)目過程中即使通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)度和成果，繼續(xù)贏得他們的合作和支持。

三､獲取反饋信息并根據(jù)需要調(diào)整執(zhí)行計(jì)劃

在與公司管理層和員工的溝通過程中，溝通是雙向的，向他們介紹人力資源外包的同時(shí)尋求他們的反饋，主要通過關(guān)鍵人物或小組訪談，或問卷調(diào)查的方式了解哪些因素使相關(guān)管理人員和員工能夠支持人力資源外包，哪些是員工反對(duì)或者對(duì)人力資源外包持保留態(tài)度的原因，人力資源外包后的人力資源管理業(yè)務(wù)操作需要什么樣的改進(jìn)，先前的計(jì)劃方案哪些地方需要重新考慮設(shè)計(jì)，所有這些收集到的數(shù)據(jù)和反饋信息都需要提交人力資源外包項(xiàng)目管理者手中，并充分考慮是否需要據(jù)此來調(diào)整實(shí)施策略和計(jì)劃。這是人力資源外包變革管理中溝通環(huán)節(jié)重要的工作內(nèi)容，在人力資源管理外包實(shí)施過程中，從分尊重客戶(業(yè)務(wù)職能部門管理者和員工)的意見和要求，不能滿足的，需要給出合理的解釋。

四､加強(qiáng)培訓(xùn)以提高執(zhí)行力

人力資源管理外包是企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的一個(gè)變革，而變革從來都不是容易的事，變革意味著離開以前所習(xí)慣的､舒適的工作環(huán)境或工作方式，這對(duì)許多人來說這實(shí)在是令人擔(dān)憂的，如何提高相關(guān)人員走出“舒適區(qū)”的能力是成功的人力資源外包必不可少的因素。比如在人力資源業(yè)務(wù)流程外包中，通常會(huì)引入E-HR系統(tǒng)，員工個(gè)人需要對(duì)自己的人事資料信息上傳更新，經(jīng)理人員可以通過系統(tǒng)查詢下屬的資料信息，而不再通過人力資源部門去完成這些工作，員工和主管共同參與到員工的職業(yè)生涯管理中，而對(duì)于人力資源部門的原先承擔(dān)外包部分工作的員工來說，意味著工作崗位在企業(yè)內(nèi)部的消失，將面臨職業(yè)發(fā)展危機(jī)，對(duì)人力資源業(yè)務(wù)流程管理外包進(jìn)行變革管理時(shí)，這是一個(gè)無法回避的問題。需要通過培訓(xùn)來解決這兩個(gè)方面的問題，一是對(duì)員工和主管人員進(jìn)行E-HR系統(tǒng)的操作技能培訓(xùn)，提高自我人事管理和職業(yè)管理的能力和技能，二是對(duì)人力資源部原先的員工，需要分析個(gè)人發(fā)展需要和企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行必要的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗或?yàn)槠鋵ふ彝獠堪l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣，所有員工對(duì)發(fā)生的變革不會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。使人力資源外包得以順利執(zhí)行，在以后的人力資源管理工作中，外包的工作即變成日常的管理工作，人力資源部檢查周期性的工作報(bào)告，對(duì)于一些工作進(jìn)度注意跟進(jìn)監(jiān)督。如此，企業(yè)的人力資源部也從日常的人力資源管理或非自身擅長(zhǎng)的管理活動(dòng)中解脫出來，致力于戰(zhàn)略管理。

篇2

中國(guó)物業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)謝家瑾認(rèn)為，中國(guó)物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級(jí)階段，未來10年將是升級(jí)和轉(zhuǎn)型的新時(shí)期。隨著國(guó)民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)的要求越來越高；伴隨計(jì)算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動(dòng)集成型和簡(jiǎn)單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢(shì)下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對(duì)于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。

一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題

1.負(fù)責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊

在負(fù)責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會(huì)選擇人力資源管理專業(yè)的來負(fù)責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。

一些物業(yè)企業(yè)有多個(gè)在管項(xiàng)目，當(dāng)各個(gè)項(xiàng)目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時(shí)，由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對(duì)人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進(jìn)行人員的管理。

2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作

中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃是企業(yè)獲取運(yùn)營(yíng)、發(fā)展必需的人才的行動(dòng)方案，能夠避免人員招聘重點(diǎn)的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，存在一定程度的臨時(shí)性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個(gè)性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會(huì)采用面試作為選拔方法，具有共性特點(diǎn)。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實(shí)踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個(gè)體特點(diǎn)。

5.缺乏招聘效果評(píng)估

招聘效果評(píng)估是對(duì)企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進(jìn)，招聘效果評(píng)估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會(huì)做書面、正式的招聘效果評(píng)估報(bào)告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個(gè)內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗(yàn)。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗(yàn)分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會(huì)受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個(gè)的招聘工作就結(jié)束了。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個(gè)非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項(xiàng)工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡(jiǎn)單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會(huì)形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)考察其專業(yè)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征與個(gè)人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

2.重視招聘的基礎(chǔ)工作

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進(jìn)行人才招聘前，還要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，盡可能詳細(xì)地描述空缺職位所要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性方面的要求，制定細(xì)致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面，明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是實(shí)施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍；三是招聘對(duì)象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時(shí)間與新員工到位的時(shí)間等。

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時(shí)，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對(duì)工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實(shí)踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對(duì)中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對(duì)于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識(shí)技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時(shí)，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應(yīng)聘者在面對(duì)某一工作情境時(shí)具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識(shí)別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。

5.進(jìn)行招聘效果的評(píng)估

招聘效果的評(píng)估包括五個(gè)方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評(píng)估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點(diǎn)評(píng)估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、結(jié)語

建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對(duì)策[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.27

篇3

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新階段，企業(yè)給員工績(jī)效考核提出了更高的要求，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，將績(jī)效考核與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整，構(gòu)建更加有效的績(jī)效考核體系，從而充分發(fā)揮好績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，是國(guó)內(nèi)企業(yè)全體必須深入思考的課題。

一、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)企業(yè)的作用

績(jī)效考核是企業(yè)員工管理的重要手段，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用主要可歸結(jié)為下述幾點(diǎn)：第一，改善員工績(jī)效能力。績(jī)效考核的主要目的就是提升以及改善員工績(jī)效能力，在此目的引導(dǎo)之下開展績(jī)效考核，自然可以更好的推動(dòng)員工績(jī)效完成能力的持續(xù)改善。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效能力來改善這一基本目的，進(jìn)而不斷改進(jìn)績(jī)效考核，促其充分發(fā)揮在提升員工績(jī)效能力方面的重要作用。第二，提升企業(yè)績(jī)效水平?？?jī)效考核的核心內(nèi)容是對(duì)于員工業(yè)績(jī)完成情況來進(jìn)行一個(gè)客觀而全面的評(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效考核考核結(jié)果來進(jìn)行獎(jiǎng)懲，由此進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，通過績(jī)效考核還可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效方面存在的具體問題，并針對(duì)這些問題來制定解決策略，為企業(yè)整體管理水平的提升掃清阻礙。第三，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富以及核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來源，績(jī)效考核在員工管理方面的重要作用決定了其在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升方面的重要作用，故需進(jìn)一步優(yōu)化考核指標(biāo)體系，確保在未來發(fā)展壯大中能夠獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系存在的問題

從目前現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系普遍存在下述問題：一是考核指標(biāo)不夠完善，甚至部分考評(píng)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略要求相悖，從而拖累了績(jī)效考核的效果。其中，較為突出的問題是定性指標(biāo)較多、定量指標(biāo)較少，缺乏細(xì)致具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核陷入信度不斷下降的通道之中。此外，還有部分企業(yè)指標(biāo)體系在構(gòu)成方面，不同緯度指標(biāo)權(quán)重設(shè)置基本一致，沒有充分體現(xiàn)出來企業(yè)績(jī)效考核能力導(dǎo)向要求。二是考核方法不太科學(xué)。大多企業(yè)普遍采用的是簡(jiǎn)單排序以及強(qiáng)制分布法，即上級(jí)對(duì)每一個(gè)員工表現(xiàn)按照考核表進(jìn)行打分考核，并通過考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級(jí)劃分，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)高的被歸入優(yōu)秀等級(jí)，績(jī)效考核得分較低的則歸入良好等級(jí)，此類績(jī)效考核方法缺點(diǎn)在于只能區(qū)別優(yōu)秀，無法發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效真實(shí)問題所在，無助于員工績(jī)效完成能力的不斷改進(jìn)。從這一角度來說，這種績(jī)效考核方法實(shí)質(zhì)上與企業(yè)績(jī)效考核根本目的是相悖的，因此亟待淘汰并予革新。三是考核結(jié)果運(yùn)用不足?？?jī)效結(jié)果是績(jī)效考核工作的階段性成果，付出了大量成本得到的績(jī)效考核結(jié)果，只有充分運(yùn)用才能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。目前企業(yè)主要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行績(jī)效工資調(diào)整，即根據(jù)績(jī)效水平的高低來進(jìn)行薪酬系數(shù)的確定，如果績(jī)效結(jié)果良好，則薪酬系數(shù)上調(diào)，反之則會(huì)下降。但是由于績(jī)效工資在員工總體薪酬方面的比重較小，因此績(jī)效結(jié)果的差異反映到員工工資水平方面的并不明顯，從而影響到了績(jī)效考核在薪酬分配方面的作用。

三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法

目前普遍采用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法主要是要素圖示法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。采用要素圖示法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般分為五檔，通常采用這種方法，先要在對(duì)被考評(píng)者工作崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上將各個(gè)相關(guān)指標(biāo)和要素列出，隨后對(duì)其進(jìn)行篩選并列到要素分析圖的橫坐標(biāo)上，最后請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家或者專業(yè)人士展開圖上作業(yè)，經(jīng)過集體討論和意見匯總后選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成企業(yè)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。而經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法則是指依據(jù)企業(yè)的具體情況和特定時(shí)期的用人政策，以及自身所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和要求，或者是通過汲取同行業(yè)相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)經(jīng)驗(yàn)、參考權(quán)威的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并在結(jié)合本單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。除此之外，部分企業(yè)還傾向采用個(gè)案研究法來確定企業(yè)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

四、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的注意事項(xiàng)

總之，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展給員工績(jī)效考核提出更高要求的現(xiàn)實(shí)背景之下，企業(yè)必須要注重績(jī)效考核工作的改進(jìn)，采取切實(shí)有效的措施來破解績(jī)效考核中存在的各種問題，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核水平不斷提升。同時(shí)清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的復(fù)雜性和高難度，做好長(zhǎng)期努力的準(zhǔn)備，重點(diǎn)在指標(biāo)設(shè)計(jì)、結(jié)果運(yùn)用、方法創(chuàng)新等方面不斷改善，從而推動(dòng)績(jī)效考核水平的節(jié)節(jié)攀升，為企業(yè)未來的健康發(fā)展保駕護(hù)航。結(jié)合筆者工作經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過程中應(yīng)注意下述幾點(diǎn)：

首先，應(yīng)結(jié)合實(shí)際以完善考核指標(biāo)。企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建方面需要與時(shí)俱進(jìn)的不斷調(diào)整，深刻反思當(dāng)前指標(biāo)體系的問題所在，再行明確考核標(biāo)準(zhǔn)，增加定量考核指標(biāo)，從而給考核者進(jìn)行績(jī)效考核操作提供更加明確的依據(jù)，全面提升績(jī)效考核的效度以及信度。同時(shí)，在績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方面，應(yīng)注意結(jié)合企業(yè)用人機(jī)制的屬性，體現(xiàn)出來績(jī)效考核能力導(dǎo)向，增加員工專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力等方面指標(biāo)的權(quán)重，從而利用考核指標(biāo)的引導(dǎo)作用，幫助其更好的提升自身能力。

其次，應(yīng)優(yōu)化考核目標(biāo)，引入目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法，從而有效識(shí)別員工在績(jī)效指標(biāo)完成中存在的不足以及問題，有針對(duì)性的改進(jìn)；定期開展員工培訓(xùn)工作，注重將績(jī)效考核溝通貫穿到整個(gè)績(jī)效考核中，仔細(xì)分析新的績(jī)效考核方法運(yùn)用中存在的阻礙，從而為新績(jī)效考核方面的運(yùn)用掃清障礙。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

在實(shí)際的工作過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，許多人都會(huì)人力資源與人力資本兩個(gè)概念弄混淆。實(shí)際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個(gè)靜態(tài)的管理概念，對(duì)于整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言，這是全體人口所擁有勞動(dòng)力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資源。同樣的對(duì)于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動(dòng)素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務(wù)知識(shí)水平等等內(nèi)容。在很多時(shí)候企業(yè)的人力資源與社會(huì)人力資源實(shí)際上是一個(gè)集合的關(guān)系，前者是個(gè)體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會(huì)人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會(huì)受到社會(huì)人力資源條件的限制。新時(shí)代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開展生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要條件。

1.2人力資本

人力資本則是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，通過一系列的開發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤(rùn)。當(dāng)人力資源便成為一種能夠進(jìn)行利益交換以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的工具的時(shí)候，相應(yīng)的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動(dòng)者在企業(yè)的工作過程當(dāng)中所擁有的知識(shí)，技術(shù)，創(chuàng)新理念和先進(jìn)科學(xué)的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。首先是時(shí)變性。在很多時(shí)候人力資本都是隨著時(shí)間的變化而變化的，隨著時(shí)間的遷移，可以讓知識(shí)漸漸的老化，相應(yīng)的人力資本也會(huì)出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個(gè)方面，我們還可以通過知識(shí)更新的方式來提升人力資本的價(jià)值。其次是結(jié)構(gòu)性。人力資本具有良好的組合效應(yīng)的特點(diǎn)，通過有效的組合方式可以幫助我們?cè)谶M(jìn)行項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中獲取更高的利潤(rùn)。再次是能動(dòng)性。人是有思想的個(gè)體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

1.3項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理

人力資源管理實(shí)際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中哦，我們從任務(wù)承接的開始到整個(gè)項(xiàng)目的結(jié)束，整個(gè)過程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價(jià)值所在，與此同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。新時(shí)代的背景下，為了有效的提升項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應(yīng)該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，而資本則成為了開發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

2人力資源管理中存在的問題

在實(shí)際的項(xiàng)目管理工作過程當(dāng)中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項(xiàng)目管理工作的時(shí)候，本人發(fā)現(xiàn)在實(shí)際的工作現(xiàn)場(chǎng)仍然有許多項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員，當(dāng)然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現(xiàn)場(chǎng)的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機(jī)會(huì)獲得豐厚的現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)助費(fèi)。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的奔波在工地現(xiàn)場(chǎng)的工作人員與那些只到現(xiàn)場(chǎng)來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎(jiǎng)金是一樣的，不科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)消磨了許多工作人員的積極性。第二，項(xiàng)目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實(shí)際的工作組織過程當(dāng)中存在著很大的困難，正因?yàn)樗械脑O(shè)計(jì)人員都到了現(xiàn)場(chǎng)，這就不能夠保證新項(xiàng)目組中的人員構(gòu)成比例是科學(xué)合理的。第三，很多時(shí)候上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)要求設(shè)計(jì)人員多到現(xiàn)場(chǎng)觀察和發(fā)現(xiàn)問題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個(gè)專業(yè)一下子去了好幾個(gè)人，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目管理部得工作無法正常開展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

這些問題在不同程度上面都反映了當(dāng)前項(xiàng)目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個(gè)人在實(shí)際工作過程當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，認(rèn)為主要是由以下幾個(gè)方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學(xué)不規(guī)范，項(xiàng)目運(yùn)作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問題的重要原因。因此我們?cè)谖覀円环矫嬉凑招袠I(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理運(yùn)作程序去正常的開展工作之外，另外一個(gè)方面還要通過科學(xué)有效的措施來提升人力資本的運(yùn)作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目中的人力資源管理工作，需要我們?cè)谝粋€(gè)系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)籌當(dāng)中進(jìn)行有計(jì)劃性的開展，需要與各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作與項(xiàng)目整合起來，只有這樣才能夠更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價(jià)值。

作為一個(gè)項(xiàng)目管理人員而言，最重要的是想方設(shè)法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個(gè)部門以及分公司提供高效率的增值服務(wù)，另外一個(gè)方面還要通過直接創(chuàng)造價(jià)值的專業(yè)技術(shù)性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項(xiàng)目任務(wù)。針對(duì)這一問題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場(chǎng)，在對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的工作人員擁有一個(gè)大致了解的基礎(chǔ)以及充分的溝通的基礎(chǔ)上，就上述提到的現(xiàn)場(chǎng)人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進(jìn)行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實(shí)際的工作情況以及項(xiàng)目任務(wù)與目標(biāo)等等因素，制定了一套新的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎(jiǎng)金與項(xiàng)目的獎(jiǎng)金進(jìn)行捆綁，這樣也就將員工的績(jī)效與項(xiàng)目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，而現(xiàn)場(chǎng)的工作人員也可以由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)實(shí)際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表，通過這樣的方式就可以有效的實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效評(píng)定的目標(biāo)，減少了現(xiàn)場(chǎng)人員過多而造成的人力物力財(cái)力等等方面的困擾，與此同時(shí)也有效的緩解了公司項(xiàng)目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來更高的利潤(rùn)。這是一種增值利潤(rùn)的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個(gè)方面還可以有效的將項(xiàng)目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個(gè)不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個(gè)工作能力差異性較大的人分別擔(dān)任自己的廠長(zhǎng)，那么最終所取得的經(jīng)濟(jì)效益肯定也是千差萬別的。對(duì)于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

3關(guān)于人項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

3.1合理配置人力資源項(xiàng)目

在實(shí)際的工作過程當(dāng)中很多時(shí)候項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項(xiàng)目的具體情況，比如說項(xiàng)目類型，具體的特點(diǎn)，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點(diǎn)，受委托單位的具體需求等等要素來進(jìn)行綜合考慮，組建新的項(xiàng)目工作組，并給予其科學(xué)合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的工作目標(biāo)，保證項(xiàng)目能夠在井然有序的狀態(tài)下進(jìn)行。現(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)是保證企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時(shí)也關(guān)系到了一個(gè)企業(yè)能否最大限度的對(duì)外發(fā)揮好潛能的關(guān)鍵所在。科學(xué)合理的人才組合結(jié)構(gòu)能夠讓每一個(gè)人才個(gè)體在有效的總體牽引和激勵(lì)的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和能量，進(jìn)而能夠產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個(gè)組織的效能情況如何，關(guān)鍵在與人才分子的積極性以及相關(guān)特性，與人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的建設(shè)息息相關(guān)。如果人力資源結(jié)構(gòu)體系是殘缺的，那么將會(huì)影響到整個(gè)項(xiàng)目以及組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)作。另外一個(gè)方面能力的過生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會(huì)增加過度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。合理的人力資源結(jié)構(gòu)體系，需要我們將各個(gè)個(gè)體的能力進(jìn)行簡(jiǎn)單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強(qiáng)大的力量。最重要的是通過科學(xué)合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和效用，各揚(yáng)其長(zhǎng)，各補(bǔ)其短，實(shí)現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個(gè)能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)機(jī)制當(dāng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是一項(xiàng)不需要新投資的工程項(xiàng)目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的過度。在承接項(xiàng)目的時(shí)候，我們需要制定一個(gè)具體的計(jì)劃，其中需要包括整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃以及專項(xiàng)作業(yè)組項(xiàng)目管理計(jì)劃，與此同時(shí)我們還要確保這項(xiàng)計(jì)劃擁有很強(qiáng)的能動(dòng)性，因?yàn)樵偻昝赖挠?jì)劃也會(huì)因?yàn)榭陀^因素的改變而遭遇不測(cè)。而這并不代表我們不需要制定計(jì)劃，因?yàn)檫@是我們進(jìn)行一切工作的重要參照物。項(xiàng)目經(jīng)理可以根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)可能會(huì)發(fā)生變化的因素，并且提出相對(duì)應(yīng)的應(yīng)急措施，多做一些假設(shè)，避免安于項(xiàng)目現(xiàn)狀，能夠在項(xiàng)目發(fā)生變化的時(shí)候做出最及時(shí)的調(diào)整策略。

3.2強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神

新時(shí)代的背景下，各種管理才能應(yīng)該要盡可能的實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，由于當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境正處于不斷變化的過程當(dāng)中，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領(lǐng)導(dǎo)者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長(zhǎng)的工作領(lǐng)域，在很多時(shí)候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時(shí)代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個(gè)員工個(gè)體的需求和價(jià)值，為他們創(chuàng)造一個(gè)更加寬松和諧的工作環(huán)境。項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個(gè)工作成員之間的默契配合以及團(tuán)結(jié)協(xié)作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時(shí)候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進(jìn)行項(xiàng)目管理的工作構(gòu)成當(dāng)中培養(yǎng)每一個(gè)員工個(gè)體的團(tuán)隊(duì)和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實(shí)的感受到自己身上的使命感和強(qiáng)烈的歸屬感，相互理解，進(jìn)而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

3.3加強(qiáng)項(xiàng)目的人力資源培訓(xùn)

盡管在招聘員工的時(shí)候已經(jīng)對(duì)他們的基本素質(zhì)進(jìn)行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實(shí)際的項(xiàng)目管理過程當(dāng)中進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。比如說項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該是一名具有高素質(zhì)化的復(fù)合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，另外一個(gè)方面還需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，尤其是項(xiàng)目管理方面內(nèi)容的培訓(xùn)，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對(duì)于計(jì)劃工程師以及具體項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和操作人員，我們都需要加大對(duì)他們的培訓(xùn)力度，讓每一個(gè)員工都能夠根據(jù)具體的項(xiàng)目特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的終極目標(biāo)。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢(shì)，可以鼓勵(lì)員工參加各種各樣的培訓(xùn)班，也可以在具體的工作崗位上進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以對(duì)那些自學(xué)或者是進(jìn)行的員工給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施。無論用哪一種培訓(xùn)方式，我們都需要基于企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的角度出發(fā)，鼓勵(lì)員工根據(jù)實(shí)際的情況來不斷的實(shí)現(xiàn)自我增值。

3.4完善的激勵(lì)機(jī)制

篇5

一、業(yè)務(wù)為本，技術(shù)創(chuàng)新，活動(dòng)開展有重心、有主題；

結(jié)合小家各組成部門的崗位職能，堅(jiān)持小家活動(dòng)以業(yè)務(wù)為中心，狠抓技術(shù)創(chuàng)新。我們小家的各部門在公司均屬于后勤管理部門，在工作中各部門分工協(xié)作，以服務(wù)為宗旨，將企業(yè)文化建設(shè)和建設(shè)“模范職工小家”的工作貫穿于自身的業(yè)務(wù)工作中，堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)“銳意進(jìn)取、追求卓越”的路橋精神。比如辦公室，僅僅四名員工卻兼負(fù)著黨辦、行政辦、人力資源管理等多項(xiàng)職能，工作中大家克服種種困難、互幫互助，確保高效率的完成各項(xiàng)工作；計(jì)算機(jī)中心不但擔(dān)負(fù)著公司日常網(wǎng)絡(luò)和微機(jī)的采購、保養(yǎng)與維護(hù)任務(wù)，還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)信息化管理所提出的不斷要求，適時(shí)完成各項(xiàng)系統(tǒng)軟件的建設(shè)與更新，200*年共完成了辦公管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)等軟件在路橋系統(tǒng)內(nèi)的安裝與培訓(xùn)工作；保衛(wèi)部除負(fù)責(zé)日常工程建設(shè)過程中的安全保衛(wèi)工作外，每逢“五一”、“十一”等長(zhǎng)假加班加點(diǎn)更是家常便飯，越是人們休閑的時(shí)候他們的任務(wù)就更繁重。200*年公司在火燒嶼舉辦大型恐龍展，保衛(wèi)部全程跟蹤、日夜堅(jiān)守，保障了活動(dòng)期間的良好秩序。

二、目的明確，行動(dòng)落實(shí)，活動(dòng)開展有計(jì)劃，有組織；

以工會(huì)小組為單位開展建“小家”活動(dòng)，是增強(qiáng)員工的積極性和主動(dòng)性，增進(jìn)員工之間的理解，提高企業(yè)工會(huì)組織的感召力和內(nèi)聚力的有效途徑。工會(huì)小家活動(dòng)的開展基于保證公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人性化，突出人情味。做到在思想統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，突出特色，落實(shí)行動(dòng)。

200*年，公司工會(huì)進(jìn)一步調(diào)整和完善了工會(huì)小組的結(jié)構(gòu)，并提出將創(chuàng)建模范小家作為公司工會(huì)和各小組的一項(xiàng)主要工作。我小組在總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步修訂了工會(huì)小組工作制度、工作任務(wù)、200*年建設(shè)模范小家工作計(jì)劃等，并通過小組會(huì)議、小家活動(dòng)等多種形式向員工傳達(dá)宣傳建設(shè)“模范職工小家”的意義、計(jì)劃和方案措施，針對(duì)建家工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，認(rèn)真查缺補(bǔ)漏，健全完善了建家機(jī)制，做到工作有組織、有領(lǐng)導(dǎo)，活動(dòng)有計(jì)劃、有安排。

三、內(nèi)容豐富，形式多樣，活動(dòng)安排有重點(diǎn)，有特色；

共包括以下六方面內(nèi)容：

1、有效開展政治學(xué)習(xí)，不搞形式主義和突擊主義，圍繞工作開展政治理論和時(shí)政學(xué)習(xí)，增強(qiáng)政治敏感性和鑒別力，融時(shí)政學(xué)習(xí)于日常工作交流之中。

2、抓人才建設(shè)，促崗位自學(xué)成才。請(qǐng)“小家”成員計(jì)算機(jī)中心的同事進(jìn)行電腦知識(shí)講座和實(shí)際操作指導(dǎo)，提高員工的工作技能和日常事務(wù)快速處理能力。

3、開展“三個(gè)一，兩常備”活動(dòng)，即一個(gè)微笑，一聲問候，一杯熱茶和常備一個(gè)小藥箱，常備一個(gè)小工具箱。幫人排憂解難，處處給人以溫暖，使小組充滿“家”的溫馨。

4、倡導(dǎo)“六互”精神，即學(xué)習(xí)上互幫互進(jìn)，工作上互商互學(xué)，生活上互知互諒，培育小組間一種和諧的關(guān)系和合作求進(jìn)的精神。關(guān)心有困難的員工，如實(shí)向工會(huì)反映情況，使困難員工的問題得到及時(shí)解決或補(bǔ)助，積極響應(yīng)工會(huì)的號(hào)召為經(jīng)警吳榮送捐款，探望生病員工，使他能感受到組織的關(guān)懷和溫暖。

篇6

監(jiān)獄人民警察擔(dān)負(fù)著依法管理監(jiān)獄、執(zhí)行刑罰、對(duì)罪犯進(jìn)行教育改造的重要職責(zé)，加強(qiáng)監(jiān)獄警察隊(duì)伍建設(shè)是確保監(jiān)獄正確執(zhí)行刑罰、懲罰和改造罪犯、預(yù)防和減少犯罪的客觀需要，是實(shí)踐依法治國(guó)基本方略、提格公正文明執(zhí)法水平、推動(dòng)監(jiān)獄工作改革發(fā)展的根本保證。加強(qiáng)對(duì)監(jiān)獄人民警察的教育培訓(xùn)，尤其是對(duì)新警察的培訓(xùn)是監(jiān)獄隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。根據(jù)《中華人民共和國(guó)監(jiān)獄法》第四十條的規(guī)定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國(guó)有女犯監(jiān)獄（即關(guān)押對(duì)象為女性罪犯的監(jiān)獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數(shù)萬人。由于女犯監(jiān)獄女警察職業(yè)性別的特殊性，對(duì)調(diào)入女犯監(jiān)獄的警察進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)則顯得猶為重要。本文以某女子監(jiān)獄為例，通過對(duì)女犯監(jiān)獄新警察近年崗前培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、對(duì)女犯監(jiān)獄新警察現(xiàn)狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，思考并建立一個(gè)更為系統(tǒng)有效的教育培訓(xùn)模式。

一、概念的界定及相關(guān)理論

（一）女犯監(jiān)獄新警察

近年，監(jiān)獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務(wù)員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應(yīng)屆畢業(yè)生、已有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。這類新警在職業(yè)特性上的一個(gè)共同點(diǎn)是此前未有從事監(jiān)獄工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)監(jiān)獄的認(rèn)識(shí)只停留在初步的感性認(rèn)識(shí)上，對(duì)自己將要在監(jiān)獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統(tǒng)或其他行政單位調(diào)入的警察，這類新警與新錄用公務(wù)員相比，除了有一定的工作經(jīng)驗(yàn)外，一樣對(duì)監(jiān)獄工作僅有感性認(rèn)識(shí)。三是從其他監(jiān)獄調(diào)入的警察，由于監(jiān)獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對(duì)罪犯的管理和教育的，這類新警進(jìn)入女犯監(jiān)獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。

對(duì)于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔(dān)負(fù)依法管理監(jiān)獄、執(zhí)行刑罰、對(duì)罪犯進(jìn)行教育改造的職責(zé)，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經(jīng)驗(yàn)的警察都應(yīng)定義為新警。

（二）新警培訓(xùn)目標(biāo)的確定

在公共人力資源管理理論中，新員工培訓(xùn)又稱為崗前教育、入職培訓(xùn)、上崗引導(dǎo)等，是公共部門為新進(jìn)工作人員所專門設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)，目的在于讓新進(jìn)工作人員盡快融入新的工作環(huán)境、遵從新的工作規(guī)則和程序，并盡早為組織實(shí)現(xiàn)績(jī)效。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)監(jiān)獄法》的規(guī)定，作為國(guó)家刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，監(jiān)獄的功能是以對(duì)罪犯實(shí)行懲罰和改造相結(jié)合、教育和勞動(dòng)相結(jié)合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務(wù)是為了正確執(zhí)行刑罰，懲罰和改造罪犯，預(yù)防和減少犯罪。

在此前提下，女犯監(jiān)獄新警察的教育培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)定義為，以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄的功能和任務(wù)為目的，讓新警察樹立警察意識(shí)和職業(yè)精神，盡快實(shí)現(xiàn)警察的角色轉(zhuǎn)變；盡快掌握監(jiān)獄工作的基礎(chǔ)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能；在身心狀態(tài)方面，要能盡快適應(yīng)工作環(huán)境，盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)性別的角色轉(zhuǎn)變。

（三）相關(guān)理論簡(jiǎn)述

1、勝任素質(zhì)理論。美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭提出了勝任力素質(zhì)及其相關(guān)理論，他認(rèn)為勝任力由知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)5個(gè)層次構(gòu)成，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。同時(shí)，他將從事某項(xiàng)工作最低應(yīng)該具備的能力稱為基準(zhǔn)性能力；把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)稱為鑒別性能力。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的，可以客觀衡量的個(gè)體特征，以及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。勝任素質(zhì)理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓(xùn)效果，并為建立系統(tǒng)、合理、有效的新警培訓(xùn)模式提供科學(xué)依據(jù)。

2、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)理論。在公共部門人力資源管理領(lǐng)域，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是指公共部門通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，提高員工的知識(shí)、技能和能力水平，改善工作人員的態(tài)度，提高工作效率，促進(jìn)公共組織的發(fā)展和員工

的成長(zhǎng)。它包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容。（1）培訓(xùn)，時(shí)間較短的，有組織的，有目的的使培訓(xùn)對(duì)象獲得當(dāng)前工作應(yīng)掌的某種知識(shí)技巧的行為，能使組織在短期內(nèi)收益。（2）教育，時(shí)間較長(zhǎng)的，系統(tǒng)化，規(guī)范化的使教育對(duì)象在能力、品德及態(tài)度等方面有較大提高的活動(dòng)，著眼于服務(wù)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)。（3）開發(fā)，對(duì)組織認(rèn)定為具有某項(xiàng)潛能的員工，為其未來發(fā)展而進(jìn)行的正規(guī)教育、在職實(shí)踐以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)，服務(wù)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。其中的“培訓(xùn)”與本文試圖探討的新警察培訓(xùn)密切相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，女犯監(jiān)獄的新警察培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄的功能與任務(wù)為目的，以警察崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)為指向，在科學(xué)人力資源培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)上，建立一套完整有效的新警察培訓(xùn)模式。

二、新警察培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）廣西女子監(jiān)獄新警察培訓(xùn)情況綜述

近10年來，廣西女子監(jiān)獄新調(diào)入警察約170人，來自于監(jiān)獄系統(tǒng)的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統(tǒng)外調(diào)入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區(qū)監(jiān)獄管理局主辦，由警官學(xué)校負(fù)責(zé)具體實(shí)施的為期三個(gè)月的初任培訓(xùn)。在初任培訓(xùn)結(jié)束回到各自監(jiān)獄單位后，監(jiān)獄在這些新警正式上崗前都要經(jīng)歷以下兩種形式的新警察培訓(xùn)：

1、崗位“傳、幫、帶”。作為監(jiān)獄歷來的傳統(tǒng)，新警察在正式分配到各個(gè)監(jiān)區(qū)后，都會(huì)由監(jiān)區(qū)教導(dǎo)員為每名新警指定一名或多名經(jīng)驗(yàn)豐富的老警察作為其“導(dǎo)師”，在到崗后的一個(gè)月內(nèi)，新警察不單獨(dú)行使執(zhí)法權(quán)，不計(jì)入“三大現(xiàn)場(chǎng)”值勤警力，不單獨(dú)找罪犯進(jìn)行個(gè)別談話教育等。一個(gè)月內(nèi)，由“導(dǎo)師”負(fù)責(zé)對(duì)新警察言傳身教，幫助其盡快適應(yīng)監(jiān)獄工作環(huán)境，盡快熟悉工作職責(zé)，盡快掌握基本業(yè)務(wù)技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導(dǎo)師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一、效果不佳等現(xiàn)象。

2、集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。由監(jiān)獄教育培訓(xùn)部門統(tǒng)一組織新警察進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，利用監(jiān)獄師資進(jìn)行教學(xué)，內(nèi)容以監(jiān)獄歷史、各項(xiàng)規(guī)章制度、監(jiān)管改造業(yè)務(wù)知識(shí)、警體技能和傳統(tǒng)教育為主，其中監(jiān)獄歷史和傳統(tǒng)教育是最具監(jiān)獄特色的培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)獄歷史課程大多由監(jiān)獄主要領(lǐng)導(dǎo)和離退休的老領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講授，內(nèi)容包括了對(duì)監(jiān)獄創(chuàng)業(yè)初期的內(nèi)外環(huán)境的回顧，對(duì)監(jiān)獄先進(jìn)人物事跡的介紹，對(duì)監(jiān)獄現(xiàn)狀的介紹和對(duì)未來發(fā)展的規(guī)劃。傳統(tǒng)教育則是組織新警外出到條件艱苦的監(jiān)獄參觀，到女子監(jiān)獄的歷史押犯點(diǎn)參觀等形式，讓新警直觀的感受監(jiān)獄工作的艱苦與責(zé)任，有效的促進(jìn)了新警迅速調(diào)整心態(tài)以適應(yīng)監(jiān)獄工作的嚴(yán)格要求。

但由于新警調(diào)入時(shí)間存在一定的間隔，加之監(jiān)獄教學(xué)資源的局限性，不少新警在調(diào)入一段時(shí)間之后才能參加監(jiān)獄的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，未能在正式上崗執(zhí)法前得到有針對(duì)性的教育，因此監(jiān)獄對(duì)新警察的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)效果未能得到充分發(fā)揮。

3、警察心理援助發(fā)揮輔助作用。廣西女子監(jiān)獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調(diào)節(jié)硬件設(shè)施的基礎(chǔ)上，監(jiān)獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業(yè)余時(shí)間組織一些例如讀書會(huì)、心情分享座談、團(tuán)體心理輔導(dǎo)等活動(dòng)，幫助警察特別是在職業(yè)適應(yīng)過程中遇到困難的新警察調(diào)整身心狀態(tài)。目前該監(jiān)獄警察心理援助中心運(yùn)行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機(jī)制，為新警上崗前后的心理調(diào)試做出了積極的貢獻(xiàn)。

（二）新警察存在問題及原因分析

1、新招錄公務(wù)員存在的問題。一是心理適應(yīng)性相對(duì)較弱。對(duì)監(jiān)獄工作的現(xiàn)狀由理想到現(xiàn)實(shí)的心理落差較大。有調(diào)查顯示，三分之二的擇業(yè)者報(bào)考監(jiān)獄警察職位是出于對(duì)警察職業(yè)的向往和對(duì)公務(wù)員身份的認(rèn)同，對(duì)監(jiān)獄工作的實(shí)際情況并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作的強(qiáng)度沒有理性認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致上崗一段時(shí)間后，產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，進(jìn)而出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。二是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，缺乏應(yīng)對(duì)挫折的經(jīng)驗(yàn)。近年新招錄的公務(wù)員大多為應(yīng)屆畢業(yè)生或是工作時(shí)間不長(zhǎng)的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經(jīng)受挫折磨練相對(duì)較少，在面對(duì)需要管理的形形各類罪犯時(shí)，往往難以較好應(yīng)對(duì)各種大小挫折。三是崗位知識(shí)欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學(xué)力，在全日制教育期間積累了豐富的學(xué)科知識(shí)和較廣泛的多元知識(shí)，但對(duì)于在監(jiān)獄工作中隨時(shí)需要運(yùn)用的心理咨詢、管理教育、突發(fā)事件處置等方面的知識(shí)和技術(shù)相對(duì)欠缺。

2、從監(jiān)獄系統(tǒng)外單位調(diào)入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但由于接觸監(jiān)獄工作較少，對(duì)監(jiān)獄工作了解不多，與新招錄公務(wù)員一樣存在心理適應(yīng)性弱和崗位知識(shí)欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業(yè)的較為長(zhǎng)期的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在心理上存在功能固著，因而轉(zhuǎn)變職業(yè)角色的過程中相對(duì)新公務(wù)員更慢。此外，由于與上一職業(yè)有了對(duì)比，監(jiān)獄工作的巨大壓力、重大的監(jiān)管責(zé)任等讓這類新警在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無法平衡，甚至最后不得不辭職。

3、從監(jiān)獄系統(tǒng)其他男犯監(jiān)獄調(diào)入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，且對(duì)監(jiān)獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對(duì)個(gè)別教育、現(xiàn)場(chǎng)管理、獄情收集等專業(yè)性強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能并不掌握；二是對(duì)女犯的特點(diǎn)不甚了解，因而在從事對(duì)女犯進(jìn)行管理教育的具體過程中也常會(huì)遇到不少問題。

4、女性性別角色和職業(yè)角色沖突導(dǎo)致的問題。由于女性的性別角色，在社會(huì)家庭生活中較男性而言擔(dān)負(fù)著更多照顧家庭、撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人的具體事項(xiàng)，這需要大量的時(shí)間和精力。而對(duì)于女犯監(jiān)獄警察這一職業(yè)角色，又需要她24小時(shí)備勤、時(shí)刻關(guān)注分管的罪犯、投入大量精力確保監(jiān)管安全、提高罪犯改造質(zhì)量等。在性別角色和職業(yè)角色的沖擊下，如果沒有合適的引導(dǎo)和幫助，大部分新警察需要花較長(zhǎng)時(shí)間調(diào)整，甚至部分人一直無法適應(yīng)這樣的沖突，最后只能選擇離職。

5、崗前教育或崗前引導(dǎo)效果不明顯引發(fā)的問題。當(dāng)前所有新警察在正式上崗前都必須參加由?。ㄗ灾螀^(qū)）監(jiān)獄管理局組織的，時(shí)間一般在1個(gè)月到3個(gè)月不等的全脫產(chǎn)培訓(xùn)。通過這樣的集中培訓(xùn)，一是為新警察的職業(yè)角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了條件。二是幫助他們掌握監(jiān)獄基本知識(shí)，熟悉常規(guī)業(yè)務(wù)，初步具備上崗執(zhí)法條件。但目前的崗前培訓(xùn)仍存在一些問題：一是培訓(xùn)時(shí)間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當(dāng)于法國(guó)的十二分之一和英國(guó)的二十四分之一。二是培訓(xùn)內(nèi)容更新慢。特別涉及新形勢(shì)下監(jiān)獄應(yīng)急處置、網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對(duì)、物防技防新舉措新突破等方面內(nèi)容較少。三是機(jī)制不健全。目前尚未出臺(tái)新警察崗前培訓(xùn)的規(guī)范性文件，一些規(guī)定或要求例如司法部下發(fā)的監(jiān)獄勞教人民警察隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要、各?。ㄗ灾螀^(qū)）下發(fā)的教育培訓(xùn)要點(diǎn)等文件中。對(duì)新警察到單位后的實(shí)地崗前培訓(xùn)更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監(jiān)獄工作對(duì)新警察的期望和需要。

三、新警察教育培訓(xùn)模式探究

司法部部長(zhǎng)吳愛英提出，要大力提高監(jiān)獄警察隊(duì)伍“六種能力”，即大力提高執(zhí)法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護(hù)監(jiān)所安全穩(wěn)定能力，大力提高應(yīng)急處置能力，大力提高信息化實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用能力，大力提高開拓創(chuàng)新能力。司法部印發(fā)的隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要中指出，要努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄勞教人民警察隊(duì)伍，要使監(jiān)獄勞教人民警察的

思想政治素質(zhì)進(jìn)一步提高，執(zhí)法能力要進(jìn)一步增強(qiáng)。圍繞司法部提出的對(duì)監(jiān)獄警察隊(duì)伍能力的要求，結(jié)合廣西女子監(jiān)獄新警察的實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代公共人力資源管理理論，運(yùn)用勝任素質(zhì)理論及相關(guān)技術(shù)對(duì)女犯監(jiān)獄新警察崗前培訓(xùn)分析，嘗試建立一個(gè)較為系統(tǒng)的有效的教育培訓(xùn)模式。

（一）基于勝任素質(zhì)的女犯監(jiān)獄新警察培訓(xùn)體系構(gòu)建思路

根據(jù)監(jiān)獄工作對(duì)警察的能力要求，建立女犯監(jiān)獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓(xùn)的指南，通過培訓(xùn)需求分析和課程設(shè)計(jì)達(dá)到引導(dǎo)、規(guī)范、滲透的目標(biāo)，為監(jiān)獄輸送合格的執(zhí)法者。

1、設(shè)定目標(biāo)并收集數(shù)據(jù)。在公共人力資源管理領(lǐng)域，勝任力素質(zhì)模型的建立是為了找到那些保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績(jī)效,要清楚界定高績(jī)效的各類目標(biāo)的要求和行為表現(xiàn)。確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標(biāo)準(zhǔn),利用行為訪談技術(shù)來獲取建立績(jī)優(yōu)素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。對(duì)于監(jiān)獄工作而言，結(jié)合已經(jīng)開展的績(jī)效考核工作，在對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行分析的同時(shí)，對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)高和獲得優(yōu)秀表彰稱號(hào)的警察進(jìn)行行為訪談，從中獲取初步的關(guān)鍵行為描述、知識(shí)、技能和特質(zhì)的描述。通過問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件訪談等方法，對(duì)監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，收集決策層對(duì)各個(gè)崗位應(yīng)具備素質(zhì)、能力、技能等行為的期望。

這一步驟簡(jiǎn)單的說，就是利用各種分析和訪談技術(shù)，收集關(guān)于勝任崗位的警察應(yīng)具備的知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等可以客觀衡量的個(gè)體特征，和應(yīng)采取的行為的大量描述詞匯。

2、勝任力素質(zhì)模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對(duì)這些信息進(jìn)行歸類、分析，對(duì)提取的素質(zhì)進(jìn)行分類、闡述和命名，建立一個(gè)最初步的素質(zhì)模型框架。框架建立后，需要由受過專業(yè)培訓(xùn)的人員對(duì)框架內(nèi)各項(xiàng)要素的程度、各個(gè)要素間的關(guān)系進(jìn)行分析，還要再次通過關(guān)鍵事件訪談及在實(shí)際評(píng)估中的應(yīng)用來逐步驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性，并進(jìn)行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質(zhì)模型。就監(jiān)獄工作而言，根據(jù)監(jiān)獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進(jìn)一步細(xì)分。

（二）女犯監(jiān)獄新警察培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)

1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。新警培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循針對(duì)性、系統(tǒng)性、從宏觀到微觀的原則。針對(duì)女犯監(jiān)獄新警察的特點(diǎn)和在以往培訓(xùn)中存在的問題，在設(shè)計(jì)課程內(nèi)容時(shí)要有針對(duì)性的消除產(chǎn)生問題的因素。課程設(shè)計(jì)可圍繞新警身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)三大方面展開。

例如，由于對(duì)監(jiān)獄警察職業(yè)理想的設(shè)定與現(xiàn)實(shí)狀況之間的巨大差距，導(dǎo)致新警普遍存在心態(tài)不平衡問題，課程應(yīng)包括理想信念教育、監(jiān)獄歷史變遷、職業(yè)道德培育、心理調(diào)節(jié)等內(nèi)容。針對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)技能缺乏，則應(yīng)在一定量的理論課程外設(shè)置更多的實(shí)踐操作內(nèi)容。對(duì)于女犯監(jiān)獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內(nèi)容，專業(yè)心理健康教育的介入有助于女犯監(jiān)獄新警察盡快實(shí)現(xiàn)性別角色和職業(yè)角色的平衡，有助于舒緩女性的職業(yè)焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達(dá)到崗位執(zhí)法要求，勝任崗位職責(zé)。

總之，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)建立在對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)了解基礎(chǔ)之上。運(yùn)用公共人力資源管理中，關(guān)于培訓(xùn)需求分析的理論及技術(shù)，結(jié)合監(jiān)獄在新警培訓(xùn)中的實(shí)際情況，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行信息采集、分析，從而得出有針對(duì)性的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)。

2、培訓(xùn)方法選擇以及培訓(xùn)周期的安排。培訓(xùn)方法從形式上可分為靜態(tài)培訓(xùn)與動(dòng)態(tài)培訓(xùn)，從開放性上可分為封閉式課堂培訓(xùn)和開放式培訓(xùn)，從課程上可分為案例教學(xué)與知識(shí)傳授，從培訓(xùn)課件上可分為多媒體教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)。對(duì)于監(jiān)獄新警察培訓(xùn)來說，培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以集中學(xué)習(xí)為主，以案例教學(xué)為主，加強(qiáng)實(shí)踐操作的指導(dǎo)。特別是應(yīng)當(dāng)安排多所監(jiān)獄的實(shí)地學(xué)習(xí)，讓新警在正式走上執(zhí)法崗位前多接觸幾所監(jiān)獄的工作環(huán)境，以便于他們更好的融入今后的新集體。

在培訓(xùn)的周期的安排方面，可借鑒英國(guó)新警培訓(xùn)的分層階段性培訓(xùn)安排法，第一階段由?。ㄗ灾螀^(qū)）級(jí)監(jiān)獄管理局組織培訓(xùn)，對(duì)新警進(jìn)行政治理論教育、監(jiān)獄基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、警察實(shí)用技能（含體能訓(xùn)練、警械具使用、格斗術(shù)等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，對(duì)新警進(jìn)行監(jiān)獄文化教育（了解監(jiān)獄歷史、傳承、精神）、監(jiān)獄規(guī)章制度教育、職業(yè)道德教育、熟悉監(jiān)獄工作環(huán)境等；第三階段由新警所在監(jiān)區(qū)教導(dǎo)員負(fù)責(zé)指定老警察對(duì)其進(jìn)行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應(yīng)由至少?。ㄗ灾螀^(qū)）以上級(jí)別的監(jiān)獄管理部門組織專門的培訓(xùn)，使新警培訓(xùn)的師資水平相對(duì)一致且符合監(jiān)獄總體工作的需求。

3、新警察培訓(xùn)的評(píng)估與管理。每一階段新警察培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門及人事管理部門應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，將反饋的信息運(yùn)用到對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、師資、培訓(xùn)方法等方面的調(diào)整。評(píng)估的方法包括訪談法、問卷調(diào)查法、就勝任力模型的要素設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷，調(diào)查新警培訓(xùn)的效果。

在新警培訓(xùn)的管理過程中，每一階段由相應(yīng)的培訓(xùn)組織者進(jìn)行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓(xùn)過程中，監(jiān)獄培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門、新警所在監(jiān)區(qū)教導(dǎo)員以及新警的“導(dǎo)師”要共同對(duì)新警培訓(xùn)過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。

四、結(jié)語

新警培訓(xùn)對(duì)監(jiān)獄警察的職業(yè)生涯有著非常重大的影響，對(duì)監(jiān)獄警察隊(duì)伍的穩(wěn)定性和總體素質(zhì)的提高也起著至關(guān)重要的作用。本文試圖運(yùn)用公共人力資源管理的科學(xué)理論和技術(shù)，在總結(jié)以往女犯監(jiān)獄新警察培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際建立女犯監(jiān)獄女警察勝任力素質(zhì)模型，并以此為指南建立一個(gè)一個(gè)分級(jí)分階段的新警培訓(xùn)模式。盡管影響監(jiān)獄新警培訓(xùn)效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓(xùn)實(shí)踐過程中的不斷積累和思考，在上級(jí)主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在兄弟監(jiān)獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學(xué)有效的新警培訓(xùn)模式，為監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展起到應(yīng)有的作用。

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篇7

一、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)理論概述

崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境以及任職者承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究的過程。崗位分析的成果包括工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件。崗位分析的意義在于其為招聘選拔合格的員工提供奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)為員工的考核培訓(xùn)提供了依據(jù)，是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作必不可少的前置工作?？傊畭徫环治鍪侨肆Y源管理工作中基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)則是在崗位分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、資源權(quán)限、任職條件、勞動(dòng)環(huán)境等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，已確定其相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)價(jià)的直接成果是崗位等級(jí)對(duì)照表，它為薪酬的分配提供的基礎(chǔ)依據(jù)。綜上所述，崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的前提，沒有科學(xué)合理的崗位分析過程就很難進(jìn)行客觀公正的崗位評(píng)價(jià)。而崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位分析結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)后續(xù)人力資源管理工作具有直接的指導(dǎo)作用。

二、企業(yè)在崗位評(píng)價(jià)工作中的常見問題

1.臨時(shí)起意 急于求成。在企業(yè)的實(shí)際工作過程中往往由于領(lǐng)導(dǎo)的要求或薪酬調(diào)整需要等原因而倉促的、被動(dòng)的進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作。在這種局面下，人力資源部往往面臨著時(shí)間緊任務(wù)重人手少的困難。于是在崗位評(píng)價(jià)過程中往往就忽略或徹底放棄了崗位分析環(huán)節(jié)，從簡(jiǎn)從快，草草打分排序了事。由于缺乏崗位分析結(jié)果的支持，因此其評(píng)價(jià)結(jié)果完全由主管決定，這樣進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)既談不上科學(xué)有效也談不上客觀公正，失去了崗位評(píng)價(jià)本身的意義，其結(jié)果毫無指導(dǎo)性可言。2.只有工具 沒有方法。在崗位評(píng)價(jià)的各個(gè)工作環(huán)節(jié)中，選擇一種適合企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，制定合理的崗位影響因素是決定崗位評(píng)價(jià)成敗的最為困難也最為重要的一步。因此使得不少企業(yè)產(chǎn)生了這樣的誤區(qū)，認(rèn)為制定或者購買了一種評(píng)價(jià)工具就萬事大吉了，從而忽略了評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織。崗位評(píng)價(jià)工作需要企業(yè)各部門共同參與，統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一規(guī)則、統(tǒng)一組織，忽視評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織，各自為政，往往就會(huì)導(dǎo)致各部門的評(píng)價(jià)結(jié)果無法橫向比較，使整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作前功盡棄。3.慣性思維 評(píng)價(jià)員工。在崗位評(píng)價(jià)中最重要的原則就是對(duì)崗不對(duì)人，而實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)由于思維慣性，不少人不自覺的就將被評(píng)價(jià)的崗位與該崗位的員工聯(lián)系起來，以該員工的工作能力，工作業(yè)績(jī)代替了崗位本身的職責(zé)和要求，從而造成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差。

三、企業(yè)崗位評(píng)價(jià)方法論

1.事前準(zhǔn)備。（1）成立崗位評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)。崗位評(píng)價(jià)工作涉及的范圍廣，需要各個(gè)部門配合進(jìn)行，同時(shí)在一些觸及企業(yè)深層的問題上需要高層領(lǐng)導(dǎo)決策。因此順利推進(jìn)崗位評(píng)價(jià)工作的重要基礎(chǔ)就是成立包括企業(yè)高層在內(nèi)的工作領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)，從而更好地協(xié)調(diào)資源，統(tǒng)籌全局工作。工作領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)的成員應(yīng)包括有影響力的企業(yè)高層，熟悉崗位評(píng)價(jià)工作的業(yè)務(wù)專家，人力資源部領(lǐng)導(dǎo)等，有條件的還可以聘請(qǐng)外部專家。工作領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)的主要職責(zé)包括審議評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組上報(bào)的工作計(jì)劃，協(xié)調(diào)資源，對(duì)評(píng)價(jià)工作中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行決策，審核崗位評(píng)價(jià)結(jié)果等。（2）組建評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施，包括制定工作計(jì)劃，組織相關(guān)培訓(xùn)，開展評(píng)價(jià)活動(dòng)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果等。評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由人力資源部牽頭，包括各部門一線經(jīng)理，熟悉崗位情況的資深員工共同構(gòu)成。（3）匯總整理崗位分析成果。崗位分析是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)前應(yīng)先組織對(duì)現(xiàn)有崗位梳理。對(duì)于做過崗位分析的企業(yè)要重新回顧匯總崗位說明書及工作規(guī)范等書面資料。在進(jìn)行此項(xiàng)工作時(shí)一定要注意以企業(yè)現(xiàn)行情況為準(zhǔn)，不要將未來的調(diào)整優(yōu)化混淆其中。（4）制定工作計(jì)劃。在制定工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)詳略得當(dāng)，逐層分解，注重可執(zhí)行性。同時(shí)在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)對(duì)可能遇到的問題充分考慮，提前做好預(yù)案。總之，在事前準(zhǔn)備階段要把工作做實(shí)做細(xì)，為后續(xù)業(yè)務(wù)開展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

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[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-269

隨著現(xiàn)代世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益占據(jù)主導(dǎo)地位，技術(shù)更新速度加快，技術(shù)從產(chǎn)生到投入生產(chǎn)的周期更是急劇縮短，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。凡是擁有搶占優(yōu)質(zhì)人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，才能打贏這場(chǎng)沒有硝煙的“戰(zhàn)爭(zhēng)”。[1]如今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展低迷，但勞動(dòng)力市場(chǎng)日新月異的變化正悄然發(fā)生，讓人們應(yīng)接不暇。企業(yè)要想在這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地，必須降低用人成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，人才租賃這一新型用人模式便應(yīng)運(yùn)而生了。

1 人才租賃的內(nèi)涵與優(yōu)勢(shì)

（1）內(nèi)涵：人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協(xié)議、人才派遣合同，以規(guī)范三方在租賃期間的權(quán)利和義務(wù)，在租賃期間用人單位與租賃人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系。其實(shí)質(zhì)是人力資源使用權(quán)的出讓轉(zhuǎn)移。

（2）人才租賃與人力資源外包的比較：在人才租賃過程中，用人單位根據(jù)自己需求從人才租賃機(jī)構(gòu)挑選人才，由人才租賃機(jī)構(gòu)提供發(fā)放和統(tǒng)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金，為租賃員工建立個(gè)人工資賬戶，代繳各類保險(xiǎn)：根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，代企業(yè)為租賃員工辦理繳納社保醫(yī)保、商業(yè)保險(xiǎn)公積金等繁雜瑣碎的工作。而人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

（3）人才租賃是人力資源外包服務(wù)發(fā)展到一定高度的產(chǎn)物，是對(duì)后者發(fā)展的有益補(bǔ)充。可以從以下三個(gè)角度來分析其優(yōu)勢(shì)：

①人才租賃對(duì)于全社會(huì)的優(yōu)勢(shì)而言：一方面可以優(yōu)化全社會(huì)的人力資源配置，在短時(shí)間內(nèi)可以緩解企業(yè)“用人荒”，特別是人才的燃眉之急，緩解人力資源供求矛盾。另一方面為全社會(huì)的人力供方提供了一種全新的就業(yè)模式，也為人力需方開創(chuàng)了一種新型的用人模式，增加了就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了就業(yè)壓力。

②人才租賃對(duì)于租賃企業(yè)的優(yōu)勢(shì)而言：一方面創(chuàng)造了一種靈活多樣選擇的用人模式，企業(yè)可根據(jù)事態(tài)變化和自身實(shí)際需求，迅速找到需要的人才，降低了人才交易成本。另一方面有效降低了企業(yè)和員工之間發(fā)生的法律摩擦成本，使企業(yè)有精力可以投入發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。

③人才租賃對(duì)于人才的優(yōu)勢(shì)而言：一方面通過強(qiáng)大的人才租賃機(jī)構(gòu)后盾，降低了信息不對(duì)稱造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面自己通過在多家企業(yè)公司工作的經(jīng)歷積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，為日后自身發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 人才租賃對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的意義

近年來，我國(guó)產(chǎn)生了人才租賃市場(chǎng)，究其原因，主要有二：企業(yè)與專業(yè)化人才由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致尋找成本增加，使得人才租賃同時(shí)滿足了雙方的訴求；生產(chǎn)資料和智能在生產(chǎn)中投入占比發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)開始重視對(duì)人才的培養(yǎng)，其中人力資源管理的重心也在發(fā)生遷移，從傳統(tǒng)的以事為中心變?yōu)橐匀藶橹行模瑑?yōu)秀人才從被動(dòng)適應(yīng)的窘境向掌握一定主動(dòng)權(quán)的勝境轉(zhuǎn)變。我們應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí)：我國(guó)有必要亟待發(fā)展人才租賃用人模式，建立健全人才租賃市場(chǎng)機(jī)制。

（1）人才租賃是解決人才供需失衡的“圣水”。我國(guó)市場(chǎng)對(duì)人才巨大的需求，導(dǎo)致人才供求失衡，甚至矛盾升級(jí)。

①人才分布不合理。東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，科教文衛(wèi)事業(yè)先進(jìn)，吸引了大量的人才，出現(xiàn)了供過于求的局面。而在西部欠發(fā)達(dá)甚至落后地區(qū)，出現(xiàn)了供不應(yīng)求的現(xiàn)象?？偠灾?，人才資源分布呈現(xiàn)出來的地域性特點(diǎn)是由經(jīng)濟(jì)資源分布的不均衡導(dǎo)致的。②人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。③人才質(zhì)量水平堪憂。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在近十年新增的大約2億的勞動(dòng)力中，受過高等教育的人才占比僅為1/3，而受過職業(yè)教育的中等素質(zhì)人才占兩成，剩余的都是只接受過義務(wù)教育的人。[1]因此，高素質(zhì)人才極度缺乏。

（2）人才租賃是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的“看得見的手”。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有盲目性、滯后性、自發(fā)性的特點(diǎn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)中供需雙方不可能進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)精準(zhǔn)定位，其中包含的信息成本、尋找成本、博弈過程中浪費(fèi)的經(jīng)濟(jì)時(shí)間成本以及辭退補(bǔ)償成本都是不可小覷的。而人才租賃起到了政府宏觀調(diào)控都無法實(shí)現(xiàn)的穩(wěn)定社會(huì)、緩解就業(yè)壓力的作用。

（3）人才租賃是企業(yè)發(fā)展空間大幅提升的“福音”。首先，人才租賃用人模式靈活自由，企業(yè)在急需人才的時(shí)候迅速在人才租賃機(jī)構(gòu)找到合適的人才，而在人才需求減少時(shí)，結(jié)束與人才租賃機(jī)構(gòu)的合同關(guān)系。這使得人力資源管理經(jīng)理可以做到“精兵簡(jiǎn)政”，避免機(jī)構(gòu)人員冗雜，人浮于事，降低辦事效率，同時(shí)減少了人力資源部門設(shè)計(jì)員工進(jìn)出機(jī)制的時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本，規(guī)避了企業(yè)卷入與職工“打官司”風(fēng)波的風(fēng)險(xiǎn)。[2]更為重要的是，人才通過在多個(gè)企業(yè)工作，參與多項(xiàng)工程項(xiàng)目的積累的豐富經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以無形中在被雇用的企業(yè)中施展出來，對(duì)企業(yè)來說，無疑是“免費(fèi)的午餐”，何樂而不為？

3 人才租賃在我國(guó)發(fā)展的舉措和途徑

總結(jié)分析了我國(guó)改革開放以來的政策環(huán)境，主要有以下四個(gè)方面的缺陷：

（1）被租賃人才群體“形單影只”，無法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在人才租賃中介機(jī)構(gòu)和租賃企業(yè)兩面夾擊的夾縫中，人才很難生存。人才租賃機(jī)構(gòu)擁有信息的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。[3]因此，人才相當(dāng)于簽了一張“賣身契”，雖然擁有人力資源的所有權(quán)，但是一旦自身合法權(quán)益被侵犯，依然手無縛雞之力。人才可能會(huì)由于外部渠道進(jìn)入企業(yè)遭到內(nèi)部正式員工的排擠，被孤立，使其無法了解企業(yè)文化，從而無法發(fā)揮自己的價(jià)值，備感苦惱。

（2）用人單位“心胸狹窄”，壓抑人才發(fā)展。對(duì)暫時(shí)救急引進(jìn)的人才，企業(yè)做不到一碗水端平，不能兌現(xiàn)合同中規(guī)定的同工同酬，無法激發(fā)人才工作積極性。

（3）人才租賃機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量堪憂。行業(yè)內(nèi)無法律法規(guī)條例的規(guī)范與約束，缺乏有效的監(jiān)督投訴機(jī)制，使得人才的合法權(quán)益得不到切實(shí)保障。

（4）政府缺乏對(duì)人才租賃模式的支持和宣傳。政府對(duì)人才租賃這方面的法制建設(shè)環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，同時(shí)對(duì)人才租賃的宣傳力度不夠，社會(huì)效應(yīng)不足，導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)和人才對(duì)政策導(dǎo)向不明，缺乏對(duì)人才租賃的信心。針對(duì)上述對(duì)人才租賃在我國(guó)發(fā)展局限性分析，結(jié)合上文提出其在我國(guó)發(fā)展的重大意義，要想在今后推進(jìn)人才租賃用人模式在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，需做到以下幾點(diǎn)：

首先，應(yīng)建設(shè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，加快頒布與人才租賃用人模式相關(guān)的法律法規(guī)的步伐，形成規(guī)范的市場(chǎng)運(yùn)作秩序，讓市場(chǎng)參與者三方無后顧之憂。政府應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)人才租賃的宣傳力度，推進(jìn)參與者特別是人才突破層層思想藩籬，甩掉沉重的思想包袱。

其次，用人單位應(yīng)秉承中華民族的傳統(tǒng)美德，誠(chéng)信經(jīng)商，遵守對(duì)人才的承諾，給予人才應(yīng)有的尊重。堅(jiān)持同工同酬和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平原則。此外，人才租賃機(jī)構(gòu)還應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行人才租賃的程序。

最后，人才在合法權(quán)益受到侵害時(shí)，可以拿起法律的武器與違法行為作斗爭(zhēng)。同時(shí)也可以訴諸媒體，對(duì)責(zé)任方施加輿論壓力。

參考文獻(xiàn)：

篇9

在流動(dòng)人員大幅增多的同時(shí)，他們對(duì)于檔案管理的重要性也沒有足夠的認(rèn)識(shí)，很多人認(rèn)為檔案在求職的過程中可有可無，并且他們也不清楚檔案對(duì)于自身未來的發(fā)展有什么作用。同時(shí)，很多流動(dòng)人員的檔案在他們實(shí)際工作中也難以發(fā)揮出實(shí)際的作用，這也間接的使人們忽視了對(duì)檔案管理重要性的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，檔案管理在黨政機(jī)關(guān)、政府部門以及國(guó)有企業(yè)中的管理制度和其他私營(yíng)企業(yè)以及一些商業(yè)企業(yè)中的差異也相對(duì)較大。對(duì)于很多私營(yíng)企業(yè)來說，檔案管理已經(jīng)不能夠準(zhǔn)確的評(píng)判他們對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)。因此，也對(duì)于檔案管理工作也沒有足夠的重視，這也就直接影響了檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，流動(dòng)人口的檔案管理也受到了很大的阻礙。

1.2檔案管理職能中存在的問題

我國(guó)的檔案管理制度也相對(duì)不夠健全，很多單位在進(jìn)行檔案管理過程中沒有統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并且在政策方面對(duì)檔案管理上也沒有直接的管理政策，大多部門對(duì)于檔案管理也沒有足夠的認(rèn)識(shí)。人力資源和社會(huì)保障部門雖然承擔(dān)著流動(dòng)人口的人力資源配制工作，但是對(duì)于檔案管理的要求也沒有形成具體的工作內(nèi)容。因此，流動(dòng)人員的檔案管理也難以形成統(tǒng)一的管理機(jī)制。在人口流動(dòng)的過程中，檔案的流動(dòng)已經(jīng)難以達(dá)到人口流動(dòng)發(fā)展的需求，從這方面內(nèi)容來看，我國(guó)還需要更好的建立起相應(yīng)的檔案管理機(jī)制，這樣才能夠發(fā)揮出檔案管理的作用，從而為我國(guó)的流動(dòng)人口檔案管理工作提供可靠的基礎(chǔ)。

2、提高流動(dòng)人員人事檔案管理的幾點(diǎn)措施

面對(duì)目前流動(dòng)人員認(rèn)識(shí)檔案管理中存在的問題，我們需要更好的加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)人員檔案的管理，這樣才能夠保證為我國(guó)社會(huì)的發(fā)展提供更多更好的人力資源，同時(shí)，我國(guó)政府和各個(gè)部門也要加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)人員認(rèn)識(shí)檔案管理重要性的認(rèn)識(shí)，并且逐步的建立起流動(dòng)人員人事檔案管理的相關(guān)制度，從根本上解決人力資源檔案管理中存在的問題，這對(duì)于人事資源檔案管理的發(fā)展也將有著重要的意義。筆者通過多年的檔案管理工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了以下幾點(diǎn)內(nèi)容以供參考。

2.1形成共識(shí)，促進(jìn)發(fā)展

在我們對(duì)流動(dòng)人員的檔案管理工作的研究中可以看出，流動(dòng)人員檔案管理工作中流動(dòng)人員人事檔案的傳遞中存在的問題很多，尤其是在各個(gè)省區(qū)之間，檔案?jìng)鬟f的數(shù)量較大，并且傳遞過程中存在的問題也較多。因此，在整個(gè)過程中檔案管理也存在著很多問題，政策和實(shí)際操作中的很多工作都不能夠保證一致。建議由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部相關(guān)部門牽頭，規(guī)范全國(guó)各省區(qū)之間的有關(guān)檔案轉(zhuǎn)遞方面的要求，通過加強(qiáng)對(duì)人事檔案流轉(zhuǎn)過程的管理來規(guī)范、引導(dǎo)人才流動(dòng)，使人事檔案價(jià)值得以體現(xiàn)。

2.2實(shí)現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化

流動(dòng)人員人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)劃化將直接影響進(jìn)檔材料的質(zhì)量，對(duì)收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，內(nèi)容是否準(zhǔn)確、精煉等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，對(duì)于不符合要求的及時(shí)退回，限期糾正再歸檔，對(duì)于不屬歸檔范圍的材料，及時(shí)退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

2.3由于西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀不同，對(duì)于規(guī)范西部地區(qū)流動(dòng)人員人事檔案管理區(qū)別對(duì)待，不搞一刀切。

2.4分類歸口管理

根據(jù)《中華人民共和國(guó)檔案法》?！读鲃?dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，流動(dòng)人員人事檔案管理遵循集中統(tǒng)一、歸口管理原則。因此，流動(dòng)人員人事檔案管理機(jī)構(gòu)為縣以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，目前檔案多頭管理問題比較突出，檔案服務(wù)水平參差不齊。很難對(duì)流動(dòng)人員的檔案管理有個(gè)統(tǒng)籌統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要提高流動(dòng)人員人事檔案管理水平，就需要首先解決檔案管理的問題。

2.5人事檔案既是一項(xiàng)服務(wù)的工作，又是一項(xiàng)機(jī)要性工作

人事檔案工作不同于一般的服務(wù)工作，它是一項(xiàng)保密性工作，人事檔案工作屬于機(jī)要部門，人事檔案是自然形成的，很多材料不可復(fù)制，具有原始性，所以十分強(qiáng)調(diào)安全。為此，要提高流動(dòng)人員人事檔案管理的社會(huì)化水平，就要在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安排、經(jīng)費(fèi)保障、檔案庫房建設(shè)等方面有明確的界定，從制度上、組織上對(duì)流動(dòng)檔案人事管理提供保證。

篇10

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，不同企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，同一行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底均為人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)提高戰(zhàn)略地位。然而目前不少企業(yè)員工培訓(xùn)效果并不理想，本文將首先分析目前企業(yè)員工培訓(xùn)的不足，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)討論提升員工培訓(xùn)效果的有效途徑。

一、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的原因

據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過80%的企業(yè)均開展過員工培訓(xùn)工作，其中新員工是主要的培訓(xùn)對(duì)象。從管理者角度來看，員工培訓(xùn)可以使新員工盡快熟悉崗位需求，從而迅速參與到企業(yè)發(fā)展運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中；通過員工培訓(xùn)，可以使員工掌握企業(yè)文化，提高員工歸屬感，進(jìn)而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。而從員工角度來看，企業(yè)開展員工培訓(xùn)可以幫助自身更好地滿足崗位需求，通過培訓(xùn)提升自身能力，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)性發(fā)展?？偟膩碚f，大部分企業(yè)無論是管理層還是基層員工均充分意識(shí)到開展員工培訓(xùn)的重要性，然而開展培訓(xùn)的實(shí)際情況并不理想，歸納其主要原因?yàn)榻?jīng)費(fèi)短缺、短期無法見效、員工流動(dòng)性過大等。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的主要問題

筆者針對(duì)以往工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為當(dāng)前不少企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的影響因素可以概括為資源調(diào)配不合理、培訓(xùn)計(jì)劃不合理、培訓(xùn)形式單一、忽視管理干部培訓(xùn)、缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃五方面。

1.資源調(diào)配不合理。在企業(yè)發(fā)展過程中，絕大多數(shù)管理人員對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)可度較高，認(rèn)為通過員工培訓(xùn)可以加快企業(yè)發(fā)展。但是實(shí)施過程中，培訓(xùn)制度與計(jì)劃的落實(shí)情況并不理想。任何企業(yè)的培訓(xùn)資源都是有限的，一些管理者將培訓(xùn)資源的不富裕作為無法正常開展培訓(xùn)的原因。這種由于培訓(xùn)資源匱乏而影響正常員工培訓(xùn)的現(xiàn)象主要是資源配置不合理造成的。培訓(xùn)資源匱乏是表象，員工培訓(xùn)不應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，更應(yīng)當(dāng)是加速企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。如何利用有限資源最大程度提高員工培訓(xùn)效率是當(dāng)前眾多企業(yè)面臨的問題。培訓(xùn)資源主要包括資金與師資兩個(gè)方面。部分企業(yè)為了節(jié)省培訓(xùn)開支，削減在培訓(xùn)上的資金投入，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果陷入惡性循環(huán)。

2.培訓(xùn)計(jì)劃不合理。部分企業(yè)在開展員工培訓(xùn)前缺少與受訓(xùn)者的溝通環(huán)節(jié)，因此培訓(xùn)工作流于形式，無法真正解決根本問題，培訓(xùn)工作盲目性過高，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。而員工只是被動(dòng)地參與到培訓(xùn)工作中，管理層與基層對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)脫節(jié)嚴(yán)重。

3.培訓(xùn)形式單一。企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作大多是為了提高員工綜合素質(zhì)與崗位能力，因此培訓(xùn)內(nèi)容大多集中于專業(yè)技能培訓(xùn)。這樣以來，過于單調(diào)的培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容使員工感受不到人文關(guān)懷，因而無法感受到歸屬感，在團(tuán)體合作中協(xié)調(diào)性差，而且對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，久而久之可能出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，這樣一來企業(yè)不僅賠了資金，還失去人才。除此之外，部分企業(yè)為了不影響正常生產(chǎn)工作，將培訓(xùn)時(shí)間與正常工作時(shí)間錯(cuò)開，占用員工休息時(shí)間，從而大大降低員工參訓(xùn)積極性，影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)方式方面，不少企業(yè)很難調(diào)動(dòng)起受訓(xùn)者的積極性，培訓(xùn)課程過于枯燥，導(dǎo)致員工很難真正融入到培訓(xùn)中。

4.忽視管理干部培訓(xùn)。大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)工作均針對(duì)一線員工或者剛?cè)肼毜膯T工，很少針對(duì)中高層經(jīng)營(yíng)管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也缺乏針對(duì)關(guān)鍵崗位人員的強(qiáng)化培訓(xùn)。作為企業(yè)的管理員工、高級(jí)技能人才與對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)運(yùn)行、科研開發(fā)、技能操作等業(yè)務(wù)起到關(guān)鍵性作用的崗位人員，個(gè)人的繼續(xù)教育與發(fā)展同樣重要。尤其一些企業(yè)的管理人員是直接招聘的，對(duì)該企業(yè)的文化與發(fā)展并不了解，從而很難有效管理所在團(tuán)隊(duì)。

5.缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。在以往的培訓(xùn)工作中，很少掌握受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)效果的反饋。大部分員工培訓(xùn)局限于少數(shù)幾次的職業(yè)技能培訓(xùn)，這很難讓員工形成與企業(yè)共同發(fā)展的理念。企業(yè)的發(fā)展除了應(yīng)注重產(chǎn)品投資外，更重要的是加強(qiáng)人才投資。目前員工培訓(xùn)很少關(guān)注員工的可持續(xù)性發(fā)展，沒有從深層次了解員工情況，幫助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而很難使企業(yè)人才管理得到質(zhì)的提升。

三、提升員工培訓(xùn)效果的有效方法

筆者所在集團(tuán)公司秉承“培訓(xùn)是高效投資”、“服務(wù)中心、學(xué)以致用”和“持續(xù)創(chuàng)新、質(zhì)量至上”的員工培訓(xùn)理念，并取得良好培訓(xùn)效果，現(xiàn)將以往工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

1.多層次、全方位的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)全面實(shí)施“三項(xiàng)培訓(xùn)工程”，即從三個(gè)層面實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)：一是實(shí)施重點(diǎn)人才培訓(xùn)工程。重點(diǎn)突出核心能力的培養(yǎng)，抓好中高層經(jīng)營(yíng)管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才的培訓(xùn)。二是實(shí)施關(guān)鍵崗位人才能力提升工程。對(duì)在經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)運(yùn)行、科研開發(fā)、技能操作等業(yè)務(wù)中涉及重要責(zé)任、關(guān)鍵技術(shù)、重點(diǎn)環(huán)節(jié)等關(guān)鍵崗位人員，以提高履行崗位職責(zé)和開拓創(chuàng)新能力為主，開展集中強(qiáng)化培訓(xùn)。三是實(shí)施全員素質(zhì)提高工程。對(duì)各類員工，突出綜合素質(zhì)和崗位能力的提高，重點(diǎn)做好技能操作人員的全流程操作培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)各類員工培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到100%。管理人員與高水平技能人才的培訓(xùn)是提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)鍵所在，尤其在培訓(xùn)資源匱乏時(shí)期，通過重點(diǎn)人才與關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)可以有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。中層管理人員對(duì)于企業(yè)文化的宣傳與傳播尤為重要。只有使重點(diǎn)人才與關(guān)鍵崗位人才被企業(yè)同化，才可以在潛移默化中不斷傳承企業(yè)文化。全員素質(zhì)提高工程主要針對(duì)一線員工與新入職員工，他們是企業(yè)最基礎(chǔ)的細(xì)胞，他們接受培訓(xùn)的效果很大程度上受限于管理者的培訓(xùn)水平。

2.集中優(yōu)勢(shì)資源。尤其在中小企業(yè)中，培訓(xùn)資源匱乏現(xiàn)象十分顯著。企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的力量，大量開展業(yè)內(nèi)協(xié)作。企業(yè)應(yīng)選出部分有代表性的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，然后再將培訓(xùn)所得接二連三地傳遞給企業(yè)其他員工，進(jìn)而形成規(guī)模效應(yīng)，形成合力。企業(yè)還必須集中自身優(yōu)勢(shì)資源，對(duì)自身發(fā)展情況與資源配置現(xiàn)狀進(jìn)行重新評(píng)估，避免開展低質(zhì)量的員工培訓(xùn)。開展員工培訓(xùn)前應(yīng)明確培訓(xùn)目的，針對(duì)不同發(fā)展階段制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3.建立員工培訓(xùn)評(píng)估與反饋機(jī)制。每次員工培訓(xùn)工作結(jié)束之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)，掌握培訓(xùn)的實(shí)施效果。通過建立培訓(xùn)反饋機(jī)制，實(shí)時(shí)掌握員工在培訓(xùn)中是否有收獲，進(jìn)而總結(jié)對(duì)提升培訓(xùn)效果最有利的培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)師資及培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)分別制定前期、中期與后期三種方案，進(jìn)而對(duì)培訓(xùn)策略及實(shí)施情況做到全面了解。

4.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。除了建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制以外，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃可以更加有效地提升培訓(xùn)效果。不同階段、不同崗位的員工需要截然不同的成長(zhǎng)平臺(tái)，企業(yè)必須通過深入溝通掌握員工內(nèi)心動(dòng)態(tài)以及對(duì)未來發(fā)展的計(jì)劃，并以制定職業(yè)生涯規(guī)劃的形式展現(xiàn)出來，才可以幫助員工明確自身在企業(yè)中的位置，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度得到提升。

綜上所述，當(dāng)今企業(yè)發(fā)展很大程度上依賴于人才的發(fā)展，因此員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。本文結(jié)合筆者個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，在總結(jié)以往員工培訓(xùn)工作不足之處的基礎(chǔ)上提出若干提高培訓(xùn)效果的方法，在實(shí)踐中取得良好應(yīng)用效果。

參考文獻(xiàn)

[1]李新娥.MOOC時(shí)代的企業(yè)員工培訓(xùn)：機(jī)遇和挑戰(zhàn)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)， 2014（13）：12-17