導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇護理績效管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2我國護理績效管理中存在的問題

2．1對護理績效管理缺乏正確認識

我國醫院護理管理中雖然應用了績效管理，但在實際操作中，往往只進行績效考核或者將績效考核等同于績效管理。績效考核只是績效管理中的一個環節、一種手段，不能只一味要求考核目標的實現，簡單地將考核作為決定護理工作者的薪酬、升降的依據，而沒有與員工交流考核結果、制訂出績效改進的目標和措施。這將不利于護理工作者能力和素質的提高以及科室整體護理質量的改進。

2．2護理績效管理實操性不合理

護理績效評價者由護士長或科主任擔任，這些管理者大都未經過專業的績效管理培訓，績效管理理論缺乏、實踐經驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結果不準確。同時，多數醫院都忽視了同事、患者及護理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。

2．3護理績效管理不合理

在護理績效管理實踐過程中，一些醫院總體目標、科室總體目標以及個人目標不協調統一，不能將醫院總體目標和科室目標有機融合，再層層分解到護理人員，導致護理工作中執行不明確和超負荷工作兩種狀態并存。科學完整的績效管理過程是從制訂評價標準到執行考核，再到績效反饋與改進。為進行有效的反饋和績效改進，管理者需要將考核結果與員工溝通交流。對于好的績效要保持，需改進的績效則要與員工一起確定要達到的目標以及改進的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結果進行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學合理，根據醫院實際情況科學合理地選擇考核體系至關重要。目前許多醫療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標準的制訂中存在績效指標不全面，指標權重的確定不科學、不客觀的現象。很難得到準確、可信的考核結果，無法根據考核結果指導管理者開展護理管理，考核僅僅是為完成任務，失去了績效考核的意義。

3建議

3．1正確認識績效管理

對護理管理者進行系統全面的績效管理培訓，提高其績效管理水平，正確認識護理績效管理和績效考核，將績效管理的內涵與精髓用于護理管理，而不只是簡單實行績效考核;使其能夠恰當識別關鍵護理行為，準確區分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應、近因效應、評價者個人成見等現象。

3．2完善護理績效管理的操作

在護理績效管理的操作中，要查閱相關資料、咨詢專家、與護理人員溝通，制訂全面細化的考核標準，確定科學合理的指標權重，建立一套科學、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據可依、有據可查，確保考核結果真實可信以及公平準確。

3．3完善護理績效管理存在的問題

針對護理績效管理的問題，首先要根據醫院戰略目標設定各科室的具體目標。在護理績效管理中，使各科室明確并深刻理解醫院和護理部的總體戰略目標，再根據各自的情況將這一目標分解到不同科室。各科室要將其與自身目標有機結合、協調統一，使護理人員各司其職，相互合作，層層實現各級目標。其次，要及時進行績效反饋與改進。在考核結束后，要根據考核結果及時與護理人員進行溝通交流。對于患者滿意的護理內容要保持;對于需要改進的績效，制訂出改進的目標和措施。同時，將考核結果與獎懲、晉升等掛鉤，激發護理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優缺點，這些評價工具在使用過程中可能出現的問題以及對可能出現問題的免疫力都不一樣。因此，各醫院、科室應根據自身特點和各種外部條件來選擇、開發適當的績效考核方法，并與全體護理人員反復溝通，要因時制宜，隨著新情況的出現不斷調整完善。

篇2

在醫院績效管理中，根據各科室工作性質和醫院發展方向，科學的確定分配方式，形成多級階梯式分配結構，從而體現一流人才、一流業績以及一流報酬，并將技術、管理以及責任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標管理責任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調動醫院員工的積極性和創造性，創造出更多的價值。

(二)績效工資核算分配的原則和方法

1、實行年薪制原則醫院可以根據科室年工作量和個人工資級別設立年薪，平時按照實際數進行比例發放，對各項考核成績達標及優秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據考核結果對各科室進行調整。

2、績效工資歸集要求醫院可以將醫生作為醫生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優先滿足本協作區醫生組收治病人的要求，根據所收治病人的工作量按照醫生和護士各自的標準進行業績統計和核算。

3、考核方式在醫院醫護人員績效工資核算分配中，醫院應根據醫生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設立質控目標考核指標，逐月進行考核統計。根據質控考核指標，逐級上報，將醫療服務質量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結果作為員工績效考核的一部分。

二、績效管理在醫院中的作用

(一)激勵作用

醫院傳統薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調動醫護人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現很好的反映出來，有利于醫院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業績、科室業績以及醫院整體業績相結合，進一步培養員工的競爭意識和團結合作精神，提高績效管理的激勵性。

(二)規范作用

醫療質量是醫院的生命線，同時也關系到醫院的生存與發展，綜合反映著醫院的醫療水平、管理水平以及醫德醫風等。因此醫院必須重點提高醫療質量，對醫院及員工績效進行嚴格管理，使醫院績效管理進一步規范醫院醫療行為，從而提高醫療質量和醫護水平，促進醫院和諧、長效的發展。

(三)導向作用

通過醫院績效管理能打造良好的醫院文化，營造一個服務意識強、團結合作的良好工作氛圍，幫助醫院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫院核心競爭力，增強醫院凝聚力，使醫護人員感受到醫院的歸屬感，從而激發工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優質的服務，為醫院長遠發展奠定堅實的基礎。

三、績效管理在醫院中的應用

(一)準確設定崗位系數

為更好的實施崗位系數工資制，就必須對醫院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術、勞動以及服務的復雜性，責任及工作量的大小，采取因事設崗和能設置二級科室絕不設一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數工資制能順利的實施。另外，醫院應引入基本的競爭機制，遵循“優勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術硬、水平高的專業醫護人才，以促進醫院更好更快的發展。

(二)科學的制定績效

工資制醫院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數量及質量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結果與醫院工作人員的崗位風險、工作責任、實現績效以及醫德醫風直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學合理的制定與實施。

(三)提取足夠的醫院發展

基醫院在激發醫護人員工作積極性和創造性的前提下，應該從大局出發，對醫院成本進行綜合控制與評價，在發放績效工資的同時，抽取一定醫院未來事業的發展基，為醫院長期、健康、和諧發展創造有利條件，并減少國有資產的流失。

(四)建立完善的工作業績

考評制度為進一步規范醫院醫護人員工作行為，激發他們工作的熱情，醫院必須制定一套統一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫療服務質量、工作量完成情況的重要依據。

(五)加大醫療風險賠償

儲備醫院應積極學習和借鑒國內外醫院績效管理的經驗，醫院直接為醫護人員投保，使患者得到應有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經濟壓力。同時醫院應加強績效管理，提高醫護人員的醫德醫風和技術服務質量水平，從而盡可能減少差錯和過失。

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1.2方法

1.2.1制定考核標準本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確。考核標準選取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。

1.2.2量化考核辦法①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。

1.3評級標準本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。

1.4統計學方法采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。

3討論

績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略。績效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益。績效管理的過程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確保績效考核能夠順利進行。考核制度在實施的過程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確保績效考核能夠得到長足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益。績效考核管理要從德、能、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。

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2評價指標

（1）護理三基考試成績每季度進行護理三基考試，從題庫中隨機抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時均進行滿意度問卷調查，內容包括住院環境、護理人員儀表、服務態度、服務及時性、護理技術、健康教育、康復指導等，滿分為100分，得分越高表示患者對護理工作質量越滿意。每月進行醫生和護理人員滿意度調查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護理質量管理評分從護理安全管理、制度管理及執行落實、分級護理、健康教育、護理水平管理、護理目標管理、護理服務、職責落實這幾方面進行考評，總分為100分，80分以上認為合格，得分越高表示質量越好。

3統計學方法

本次研究中所涉及的有關數據均錄入SPSS17.0統計學軟件，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統計學意義。

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目前，高校計算機機房管理過程中，事后的維修工作往往重于事前的檢查工作，而這不但嚴重影響到正常的教學秩序，也造成了大量的資金消耗。計算機機房設備的應用頻率非常高，往往每天持續工作很長時間的，導致計算機損耗比較嚴重，計算機故障問題時有發生。然而，在日常管理過程中，計算機機房管理人員缺乏對事前檢查的重視，計算機日常檢查工作不夠到位，往往是計算機故障之后才開始維修，什么零部件壞了換什么，這不但耽誤了學生的學習工作，也使得維修成本居高不下。

1.2管理和溝通問題嚴重

本文就高校計算機機房的管理與維護工作展開分析和論述，指出當前高校計算機機房管理與維護中的主要問題，并提出合理的優化對策，希望對相關方面的研究予以補充和豐富。摘要計算機機房是向學生開放、幫助學生開展相關計算機技能和知識學習的場所，計算機機房管理人員需要做好和學生之間的溝通與交流工作，并且注重對學生行為的管理，以避免對計算機設備的破壞，為學生創造良好的學習環境。但是，目前多數計算機機房在管理和溝通方面存在較大問題，管理人員由于缺乏良好的溝通技巧和溝通方法，無法正確地引導學生開展相關工作，并且當學生出現違規操作、如下載非法程序、使用攜帶病毒的個人U盤時，管理人員無法及時的制止，導致計算機受到病毒侵害，最終導致計算機故障的產生。

1.3軟件更新與沖突

學生學習活動的開展，需要對應軟件的支持，如PS、CAD、DreamWeaver等等，都是學生日常應用的主要軟件，這些軟件都應該進行適時的更新，以滿足學生的使用需求。然而，許多高校計算機房管理人員缺乏對軟件方面的足夠重視，許多軟件長期沒有更新，導致軟件無法使用，或者軟件更新效果低下，軟件和硬件、軟件和系統存在沖突問題，最終影響到計算機的正常使用。

1.4管理員自身素質問題

一名合格的計算機機房管理人員，需要具備良好的業務能力，并且具有良好的自我學習能力，定期的了解和掌握相關維修和軟件操作知識，以更好地開展相關管理工作。但目前由于高校缺乏對計算機機房管理工作的重視，部分計算機機房管理人員素質低下，責任意識不夠，工作積極性不高，管理工作敷衍了事，對學生的指導也缺乏耐心，久而久之造成計算機機房環境的惡化，嚴重影響到教學工作的開展。

二、高校計算機機房管理與維護的優化策略

2.1加強設備檢查，及時發現安全隱患

首先，計算機機房管理人員必須要明確設備檢查的重要性，加強對事前檢查的關注力度，以防患于未然。計算機機房設備日工作時間較長，計算機機房管理人員應該規定對應的檢查周期，如三天一次、一周一次對計算機開展檢查工作，觀察計算機的運行狀況，檢查計算機程序問題，并對存在問題的硬件設備進行及時的更換，以確保正常使用，并且降低安全事故的發生。

2.2重視管理人員教育和培訓

在日常工作過程中，高校必須要重視計算機機房管理人員的教育和培訓工作，幫助計算機機房管理人員定期了解和掌握相關計算機操作和維修知識，并且幫助計算機機房管理人員掌握一定的溝通和交流技巧，以確保管理人員能夠和學生之間開展良好溝通和交流，避免相關沖突的發生。同時，計算機機房管理人員必須要樹立良好的工作態度和工作意識，明確崗位工作的重要性，并且培養一定的自我學習能力，以確保個人能力的不斷提升，更好地適應計算機機房的管理工作。

2.3做好軟件維護和更新工作

計算機的正常運行，必須要有計算機軟件的協調和配合，計算機機房管理人員在日常管理過程中，除了重視對硬件設備故障的排除，還應該加強對軟件的更新和維護工作，定期對計算機軟件進行了解和檢查，按照計算機設備型號以及系統型號開展軟件的更新工作，以避免不兼容和沖突的問題發生。同時，計算機機房管理人員必須要懂得如何排除軟件故障，并且做好計算機的殺毒工作，安裝殺毒軟件，做好計算機內部垃圾文件的清理工作，以確保計算機的正常運行，降低計算機的病發風險。

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0引言

拉米夫定(LAM)通過特異性的阻斷嗜肝病毒DNA的合成，顯著抑制HBV的復制，目前已廣泛的應用于乙肝的治療［1］，長期應用LAM其耐藥突變的發生率為16%~43%.突變發生后一方面降低療效，另一方面使肝病活動，甚至誘發重癥肝炎，為此我們采用了LAM與干擾素聯合對抗乙肝病毒變異進行了臨床試驗，取得了明顯的治療效果.

1對象和方法

1.1對象

200202/200407住院的HBeAg和HBVDNA陽性，丙氨酸氨基轉移酶（ALT）異常，均經過LAM正規的治療12~18mo的患者80(男48，女32)例,年齡20~52歲.按1∶1的比例隨機分為2組，其中LAM與干擾素共用為聯合治療組，LAM單獨為對照組.聯合治療組：INFα1b，隔日5MU，im,及LAM100mg/d；LAM組LAM100mg/d，口服，共12mo，慢性乙肝的診斷標準符合2000年西安全國傳染病與寄生蟲病學術會議修訂的病毒性肝炎防治方案標準［2］.

1.2方法

①肝功能用美國Beckman全自動生化儀及其配套的試劑檢測；判定標準；治療后ALT降至正常參考值為顯效，有所下降為有效，無下降者為無效.②HBVM用酶聯免疫法試劑由美國Abbott公司提供；e抗原的判定：e抗原轉陰，產生e抗體，若e抗原轉陰，但沒有產生抗體表示基因突變.③HBVDNA用熒光定量聚合酶鏈反應PCR檢測，由廣州達安基因診斷中心提供儀器和試劑盒，截止值為103copies/mL；判定標準：HBVDNA轉陰的標準是0.001PG/mL，約等于100copies/mL.④YMDD變異用基因芯片檢測［3，4］，以HBV序列（GenBank4490408）為模板設計以下引物：上游引物：5′GATGTGTCTGCGGCGT3′，下游引物：5′GTAAACTGAGCCAGGAGAAA3′，在50μL含20mmol/LTrisHCl,50mmol/LKCl,2mmol/LMgCl2,0.2mmol/LdATP,dTTP和Cy5dCTP(英國Amersham公司產品)，100mmol/L引物、2UTaq酶的體系中，經95℃5min預變性，以94℃30s,50℃30s,72℃30s循環30次，擴增并標記長度為308bp的待測片段.擴增產物經乙醇沉淀純化，55℃雜交30min,45℃洗兩次，晾干掃描，計算判讀按每塊芯片檢測4位點計可測得基因突變數同時可獲得確切的突變類型.⑤肝臟組織病理的變化用肝穿刺活檢的方法對肝臟的炎癥程度進行檢測，每個受試對象都接受2次肝穿.用放免法對肝纖維化程度進行檢測.

統計學處理：用SPSS10.0軟件，記數資料用χ2檢驗，計量資料用成組t檢驗.

2結果

2.1均衡性檢驗兩組在性別、年齡、病程、ALT、乙肝病毒e抗原和乙肝病毒定量方面無明顯差異（P＞0.05）.LAM組：40（男25，女15）例，年齡（36.26±1.25）歲，病程（12.20±1.61）mo,ALT（86.07±1.26）,乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）；聯合治療組：40（男23，女17）例，年齡（36.18±1.75）歲，病程（12.01±1.23）mo,ALT（87.25±1.34）,為乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）.

2.2治療后在ALT，HBeAg，HBVDNA的變化聯合治療組ALT復常率、HBeAg和HBVDNA轉陰率明顯的高于LAM組（P<0.01,Tab1).表1兩組治療后ALT、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒定量方面的比較（略）

2.3肝臟組織病理的變化治療后兩組肝臟組織病理的改善，LAM組為45.0%(18/40);聯合治療組為87.5%

(35/40)，聯合治療組肝臟組織病理的改善明顯高于LAM組（P＜0.01）.

2.4對治療后基因突變的檢測在常規PCR檢測中，發現LAM抗病毒作用在短期達到較好效果，但隨著抗病毒時間的延長，治療效果反而有減弱的現象，為此用基因芯片技術對有關標本進行了進一步的檢測，觀察HBVYMDD變異，LAM組基因突變數為80%(32/40)，聯合治療組基因突變數為37.5%(15/40)，LAM組突變率明顯高于聯合治療組（χ2=14.907，P＜0.01）.

3討論

雖然LAM是目前治療乙肝的主要藥物，它可迅速抑制HBV的復制，在短時間間內使HBVDNA轉陰，肝功能和肝臟組織學得到改善［5］，但是在其抗病毒治療過程中可出現HBVYMDD變異，其突變率高達16%~43%［6，7］，給治療帶來許多困難，是繼續用藥還是終止用藥，一直是臨床工作爭論的焦點，現在還無定論.體外實驗證明，YMDD突變發生后LAM的用量提高105~106倍［8］，應該停藥或更換其他的藥物治療.由于缺乏相應的臨床資料也有專家認為；體外實驗并不能說明體內LAM的效果，因此即使出現耐藥，還應繼續用藥.針對這一臨床問題，我們采用了LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異進行了正規的治療，通過治療臨床觀察表明：LAM和干擾素聯合治療可顯著的減少YMDD變異的產生，能有效的抑制野生株并能控制突變株的發生已獲得滿意的治療效果.可能因乙肝的發病機制是持續的胞內病毒復制和細胞介導的免疫損傷，所以聯合治療仍然是慢性乙肝抗病毒治療的主要方向，即在抗病毒治療的同時進行免疫調節治療.治療后可使血清轉換率、肝臟的炎癥及纖維化程度得到了明顯的改善，也使HBVYMDD變異出現了抑制或是延緩的發生.LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異應該是理想的治療.

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要了解小城鎮對周圍農村發展的作用，了解小城鎮的人口容量，就必須研究小城鎮的人口問題。也只有對小城鎮的人口問題有比較深入的了解，才可能對小城鎮的戶籍制度改革有清楚的認識。

一、小城鎮戶籍制度改革進程回顧

農村改革后大量的農民進城謀生。因此1984年國務院發出《國務院關于農民進入集鎮落戶問題的通知》，允許農民自理口糧到縣城以下的集鎮入戶居住，發給《自理口糧戶口簿》。這是對50年代以來戶口管理體制的一個重大突破。自理口糧對農民的吸引力不大，1990年全國自理口糧人口428萬人，1993年只上升到470萬人[1]，出現這種情況的原因可能是小城鎮的經濟缺乏活力。以1993年為例，在自理口糧就業人口中，從事工業的占26.7%、商業的占23.2%、服務業的占17.7%、建筑業的占10.7%、交通運輸業的占6.1%、其他的占15.6%，從這個結構可以看出為小城鎮自身經濟服務的就業人口占半數以上。讓農民自理口糧到城鎮，而小城鎮給農民的機會有限，因此吸引力也有限。

1992年公安部出臺的《關于實行當地有效城鎮居民戶口制度的通知》，決定實行當地有效城鎮戶口制度，范圍是小城鎮、經濟特區、經濟開發區等，對象是外商親屬、投資者、被征地的農民。在這一基礎上，1992年山東省政府出臺了“山東省地方城鎮戶口”政策，其他大部分地方采取的是“藍印戶口”這種更加機動的戶籍政策。藍印戶口是一種介于正式戶口與暫住戶口之間的戶籍，因使用的印章為藍色而得名。擁有藍印戶口的人基本上可以享受正式戶口的利益，但是要經過若干年后才能夠轉變為正式戶口。最早采用藍印戶口的以中小城市居多，在一些地方的小城鎮也實行藍印戶口。藍印戶口的條件和價值與城鎮的地位是緊密聯系在一起的，城鎮地位越高，得到藍印戶口的條件也越高。

1997年在全國近400個小城鎮進行戶籍改革試點。從1998年開始，各地逐步開放小城鎮戶籍。在這方面，中西部地區開放的步伐邁得比較大。例如1998年貴州省在10個小城鎮進行試點，在貴州省公安廳的《小城鎮戶籍改革試點方案》中規定，在小城鎮中有合法穩定的非農職業或者穩定的生活來源，有合法的固定居所后居住滿兩年，就可以辦理小城鎮的常住戶口，并且不允許收取城鎮增容費。

2000年中央和國務院出臺了《關于促進小城鎮健康發展的若干意見》，規定對縣級市市區及以下的城鎮，只要有合法固定住所、穩定職業或生活來源的農民，均可根據本人意愿轉為城鎮戶口。在這一政策的推動下，各地對小城鎮戶籍的開放速度也相應加速。2001年國務院批轉公安部《關于推進小城鎮戶籍管理制度改革的意見》，對小城鎮的戶籍改革進一步放寬，至此絕大多數小城鎮的戶籍基本上對農民開放了。

在開放小城鎮戶籍這場改革中，對開放戶籍促進城鎮化寄予了太多的希望。其實從1997年開始小城鎮的戶籍試點改革到現在，小城鎮對農民的吸引力并沒有明顯的增強，沒有出現大量農民遷入小城鎮的情況。例如1999年在安徽渦陽縣竟然要把城鎮戶籍以每個600元的價格攤派出售[2]。河南省小城鎮的戶籍開放后，對農民的吸引力不大，在一些改革試點小城鎮竟然沒有一個人申報[3]。為什么小城鎮的戶籍改革沒有引起大的反響，這從小城鎮人口狀況可以得到有益的啟示。

二、小城鎮人口狀況

關于小城鎮的人口統計比較混亂，不同的資料來源有出入。資料不一致的一個重要原因是統計口徑問題，按照中國的戶籍管理制度，一個鎮人口的身份至少有兩種類型，農業人口與非農業人口，在一些鎮中則可能還有“自理口糧人口”、“藍印戶口”、“地方城鎮戶口”等等。按照戶口所在地又可以劃分成本地人和外來人口，而外來人口中又可以劃分為辦理了暫住手續與沒有辦理的兩類。按行政區劃來劃分鎮人口，時常會產生誤導。因為大多數小城鎮的管轄范圍都比較大，包含了大量的農村，容易夸大小城鎮的人口規模。目前小城鎮的范圍界定也有待完善，因為在一些地方，隨著小城鎮的發展、城鎮人口規模的擴大、農村工業的發展，鎮與周邊農村在地理上已經連成一片，如果用原來的行政區域來計算小城鎮的人口規模則容易縮小其實際的人口數量。鑒于上述情況，在本文中對小城鎮人口的描述分析存在一定的局限，只能是一種概況性的介紹。

表1與表2是來自不同資料的全國性小城鎮人口資料，表1是歷史性的回顧，表2是時間剖面的狀況。表2的資料并不完整，缺了接近2000個鎮的數據，占當年全部城鎮數量的10%。如果比較兩張表的數據，可以看出兩者之間在平均人口規模上有比較大的差異，而在平均非農業人口規模上的差異比較小，導致這種差異的原因是統計范圍的不同，前者是用鎮行政區劃統計，因此規模偏大，后者用建成區，因此規模偏小。由于農業人口大部分居住在鎮的建成區外，用行政區與建成區不同口徑統計導致的差距比較大。又因為非農業人口主要集中在鎮的建成區內，所以用行政區與建成區不同口徑統計導致的差距相對比較小。上述的兩個資料都有缺陷，但是相比之下用建成區統計的資料更加符合實際情況。

表1部分年份小城鎮基本情況

附圖

資料來源：[1]《中國統計年鑒》（相關年份），中國統計出版社.

[2]《中國人口統計年鑒》（2000年），中國統計出版社，2000年.

[3]《中國人口年鑒》(1985)，中國社會科學出版社，1985年.

根據表2中的數據，從60年代初期開始到改革開放前的20年間，全國小城鎮在數量和人口規模上長期處于停滯狀態。改革開放以后，小城鎮的數量從1980年不足3000增長到1999年接近2萬個，平均每年增長率為10.5%；人口規模從5693萬增加到37637萬，平均每年增長率也為10.5%。雖然近年來小城鎮有較大的發展，但是分析一下卻可以看出小城鎮發展有兩個問題。第一個是作為小城鎮主體的非農業人口，從1980年到1999年的平均年增長率只有2.8%，扣除了人口的自然增長因素，小城鎮的非農業人口遷移增長率實際上是很低的。第二個是在1980年平均每個小城鎮有1.5萬的非農業人口，到1999年平均每個小城鎮的非農業人口不到4000人。小城鎮非農業人口規模的縮小主要有三個原因，一是部分人口規模大的小城鎮發展為小城市，二是新增加的小城鎮的人口規模小，三是因為戶籍制度的限制，大量在小城鎮從事非農業生產經營活動的“農業人口”沒有被承認是非農業人口。

表21999年各地帶小城鎮人口情況人／個

地帶平均人口平均非農業人口平均勞動力人數平均企業人員數

東部5842241531551516

中部511923782489857

西部331214601676505

全國5009216926121077

說明：①共17260個鎮資料，根據這些鎮的資料計算，下同。

②此表的人口指的是鎮區的人口。

資料來源：《中國農村鄉鎮統計概要2000》，中國統計出版社，2000年。

前幾年大量的縣城轉變為城市，導致剩下的小城鎮人口規模普遍不大，全國大約70%的小城鎮的人口規模不到5000人，非農業人口規模不到2000人。小城鎮人口規模超過2萬，或非農業人口規模超過1萬的小城鎮，占全部城鎮的比重在3%左右。從空間的角度看，小城鎮的人口規模以東部地帶為最大，中部次之，西部最低。例如東部地帶小城鎮平均人口規模比西部高76.4%，東部地帶小城鎮平均非農業人口規模比西部高65.4%。根據17260個鎮的資料，在人口規模最小的2000個鎮中，約50%在西部地區。

表31999年各地帶小城鎮人口規模分布%

附圖

資料來源：《中國農村鄉鎮統計概要2000》，中國統計出版社，2000年。

表41999年各地帶小城鎮非農業人口規模分布%

附圖

資料來源：《中國農村鄉鎮統計概要2000》，中國統計出版社，2000年。

由于大部分小城鎮人口規模小，只要增加幾千人就可以讓不少城鎮人口倍增，由此帶來生活環境惡化，就業機會減少等問題，因此短期內大多數小城鎮人口增長的空間不大。

三、小城鎮人口中實際非農業人口估算

在前面談到小城鎮發展過程中，大量從事非農業生產經營的“農業人口”得不到承認為合法的非農業身份，這部分人在目前的城鎮人口中占相當大的一部分。同時在部分小城鎮中存在大量的外來勞動力，在有資料的城鎮中，有1226個鎮的企業中的就業人數超過有當地戶籍的勞動力人數，表明大量外來人口存在。這種情況以東部居多，數量最多的分別是廣東、江蘇和重慶。如果大量實際從事非農業工作者的身份得到確認，對城鎮戶籍管理有益，這些城鎮將是戶籍制度改革的最大受益者。

表5企業人數超過鎮勞動力總數的城鎮分布

地區數量（個）比重(%)

東部65053.0

其中：江蘇14311.7

廣東14812.1

中部27022.0

西部30625.0

其中：重慶13511.0

全國1226100.0

資料來源：《中國農村鄉鎮統計概要2000》，中國統計出版社，2000年。

到底小城鎮中有多少人口應該屬于非農業人口，這是無法準確回答的問題，因為在小城鎮中，有些家庭內部的成員可以分別從事農業與非農業工作，也有相當一部分人是同時兼職農業與非農業。不過還是可以對目前小城鎮中實際非農業人口規模作一大略估計，下面是估計的公式：

期望城鎮非農業人口＝1.8×（企業人員數＋勞動力人數×0.1）

這一公式的基本思路是：第一，按目前中國城鎮的實際情況，每個非農業勞動力供養1.8人（包括勞動力本人在內）；第二，在一個鎮內部的勞動力中至少有10%的人是從事行政管理、文教衛生、商業和服務業，應該說10%這一比重可能偏低。用這一公式計算出的城鎮非農業人口規模，本文稱為期望城鎮非農業人口。表6是根據公式計算的結果，從中可知全國小城鎮中，實際屬于非農業的人口要比統計數多50%左右，其中東部地區大約多70%，中西部則在30%左右。要強調的是這些期望可在小城鎮增加的非農業人口中，70%以上在東部地區。

從期望可增加的小城鎮非農業人口數量上看，除了局部地區之外，小城鎮非農業人口的增長并非是無限的，它受到小城鎮就業條件的限制。除了少數以交通、旅游、集市貿易為主要產業的小城鎮之外，大部分小城鎮人口增長在很大程度上受到其企業發展的制約，只要沒有一定數量和規模的企業存在，讓小城鎮人口大發展是空中樓閣。根據表2中的數據，全國平均每個小城鎮只有大約1000人的企業員工。東部地區多些，平均有1500人左右，西部平均只有500人上下。而從表7的數據中可知，全國接近40%的小城鎮中，企業員工數量不足250人，在西部地區這一比重是接近60%。從企業情況看，目前大部分小城鎮容納大量人口就業的前景并不樂觀。

表61999年各地帶小城鎮非農業人口增長潛力萬人，%

地帶實際非農業人口期望可增加期望可增加非

非農業人口①農業人口比重②

東部1935130967.6

中部118933428.9

西部62017728.5

全國3744182048.6

注：①期望可增加非農業人口＝A類城鎮的期望非農業人口-A類城鎮的實際非農業人口

A類城鎮指的是：期望非農業人口＞實際非農業人口的小城鎮

B類城鎮指的是：期望非農業人口＜實際非農業人口的小城鎮

②期望可增加非農業人口比重＝期望可增加非農業人口／實際非農業人口

資料來源：《中國農村鄉鎮統計概要2000》，中國統計出版社，2000年。

表71999年各地帶小城鎮企業員工人數規模分布%

附圖

資料來源：《中國農村鄉鎮統計概要2000》，中國統計出版社，2000年。

從期望城鎮非農業人口和小城鎮企業規模的分析中可以得知，通過戶籍制度改革可以讓一些實際上已經在小城鎮工作的人得到戶籍，但是靠這類人口來增加小城鎮人口的作法在東部地區可以比較有效，在中西部地區的效果不大

四、關于小城鎮人口與小城鎮戶籍制度改革的幾點討論

在對小城鎮人口狀況有一定了解的基礎上，可以從人口的角度對小城鎮戶籍制度改革作一點討論。

首先，小城鎮的人口規模普遍太小，對大多數服務行業來說，根本達不到許多服務業所能生存的“門檻人口”。在這些城鎮中，要依靠企業中就業人口的大量增加，拉動服務業人口的增加才可能發展。其實從“自理口糧”人口對小城鎮發展起的作用有限這一事實，也可以看到開放小城鎮戶籍對大部分小城鎮的發展幫助有限。

其次，在市場經濟體制下，人口的流動主要是受到勞動力市場的影響，從目前小城鎮的人口狀況看，大多數小城鎮的勞動力市場潛力有限。大部分企業規模小，容納勞動力的能力極有限。根據《中國農村鄉鎮統計概要2000》中數據計算，在小城鎮中平均每個企業的規模12人，其中東部地區平均16人，中部地區平均9人，西部地區平均7人，可以說相當部分企業是處于小作坊的水平。沒有就業機會，白給農民一個小城鎮戶籍對農民沒有實質意義。

第三，目前戶籍制度改革并不限于小城鎮，大多數小城市的戶籍已經相當開放，甚至于石家莊這樣大城市的戶籍也基本上開放，與小城鎮相比，城市的吸引力遠大得多，而且對石家莊這樣的城市來說，戶籍開放后也沒有出現大量人口涌入的局面。因此只要小城鎮的就業機會無法超過城市，那么小城鎮的戶籍吸引力就有限。

第四，小城鎮戶籍改革的實質是什么，目的是什么。根據目前小城鎮人口現狀，小城鎮戶籍改革的實質是承認大批在小城鎮工作、生活的人口，他們的身份已經不是農民，其目的應該是方便人口管理。如果把小城鎮戶籍制度改革的目的定位在促進農村城鎮化上，從前面的分析看，很可能要失望的。

第五，小城鎮戶籍改革的效果存在地區差距。在東部地區小城鎮的發展水平比較高，在珠江三角洲地區、長江三角洲地區、特大城市的郊區，戶籍改革對小城鎮規模的發展會有相當大的促進作用。相反在廣大的中西部地區，簡單通過開放小城鎮戶籍，甚至是開放城市戶籍，對城鎮化的促進作用依然有限。

收稿日期：2002-1-21；修訂日期：2002-4-3

【參考文獻】